物质激励比精神激励更重要

第一篇：物质激励比精神激励更重要

二辩或者三辩的问题（宣圣贵）

1、现在国际上很多成功的企业大多采用了技术入股、利润提成等措施来激励员工，使员工感觉到：有创造力就有回报。请问对方辩友如何看待这样的一个问题呢？

2、我方观点已经阐明：激励有正负激励之分，请问对方辩友，对于现在我们公司这样的制造型企业，80末90后的员工已是主力军，他们个性鲜明，在他们出现违规行为时，是物质惩罚有效，还是言语上的批评有效呢？

3、当前我国处于并将长期处于社会主义初级阶段，我们当前的根本任务就是发展生产力，以解决社会主义社会的主要矛盾：人民群众日益增长的物质文化需求同落后的社会生产之间的矛盾。由此请问对方辩友，现阶段企业对员工的激励是不是物质激励比精神激励更为重要呢？

4、从2010年1月23日富士康员工第一跳起至2010年11月5日，富士康已发生14起跳楼事件。本来我们认为是公司对员工的关爱不足所致，可是现在我们看到，原来富士康跳楼事件后的大量员工辞职，到现在由于富士康工资水平的提升改善而吸引来大量的青年劳动力，这难道不是物质激励的强大功效吗？

5、辩证唯物主义告诉我们，物质决定精神、经济基础决定上层建筑。企业对员工的各种激励无非是要达到对公司、对员工的一个双赢的目的，尤其是为了实现如何让员工更好的为公司创造效益和业绩，因此请问对方辩友，从哲学的观点来说我们是不是应该遵循客观规律，更加关注物质激励对员工积极性的调动呢？

第二篇：非物质激励更有效

非物质激励更有效

企业能够为其员工提供的价值回报包含四个方面：（1）报酬：基本工资、奖金、员工持股与股票期权；

（2）学习与提高：培训、职业生涯设计、绩效管理；（3）工作环境：组织氛围、领导、绩效支持、生活与工作的平衡；（4）福利：健康、保险、员工帮助计划、储蓄、休假。

这四个方面，既是回报因素，也是激励因素。其中，以非货币形式支付给员工，并能够影响或改变员工的工作行为与工作结果，使员工为组织目标做出更大贡献的因素，称为非物质激励因素。一般讲来，“学习与提高”和“工作环境”是两种重要的且长期有效的非物质激励要素，设计对员工的激励机制与方法，应该着眼于这两方面要素。

在现实中，企业对员工的激励更多地注重物质激励，而忽视了非物质激励。物质激励不是万能的，花钱买不来长期的积极性，激励不是交易，更不是博弈，因为物质激励有刚性，而且存在着边际效用递减。因此，必须实现物质激励与非物质激励的均衡。以物质激励为基础，以非物质激励为主体。

一些调查研究成果也证明非物质激励的有效性。在一项的调查中，中国员工按对其激励的重要度排序前三项是：（1）事业吸引人，工作中的成就；（2）同事间人际关系的和谐；（3）心情舒畅。赫茨伯格的激励要素排序前三项依次为：（1）成就；（2）认可；（3）挑战性。可以看出两者基本是一致的。因此，企业首先应该予非物质激励以高度的关注，在企业内部构建系统的多元化回报与激励体系；其次，在对员工的内在需求现状调查研究的基础上，设计与实施有针对性的非物质激励措施；再次，通过企业文化和组织氛围建设，在企业内部构建长效的激励动力源泉。

从中国企业的激励的现实来看，最有效的非物质激励方法应该重点关注：加大人力资源开发的物质投入，通过系统的培训教育，提高员工的职业化能力，提升员工对企业的组织承诺度；通过文化和氛围建设，增强员工凝聚力；通过机制优化和变革，提升员工对企业的认同感。

第三篇：精神激励

激励之道

企业有时好比一支军队，在这支“军队”里面，有“帅”，有“将”，也有“士兵”：如果说上司是帅，则下属就是将和士兵。俗话说得好：遣将不如激将。换在企业里面，也可以说是：命令下属（去做某件事），不如激励下属去做某件事。上司适时的激励，可以使下属同心同德、众志成城，提高工作绩效。

面对既定的工作指标和压力，几乎每个上司都在梦想所领导的团队是一支常胜军，且具有如下的特质：他们加班不拿加班费，只得到一个盒饭；双休日、例假日照常乐于工作，而没有丝毫埋怨；经常出差，从不推诿或找理由拒绝；对团队组织目标的实现，有着极为强烈的追求；他们忙不过工作时，会主动请家人、朋友义务协助；他们永葆赤子之心和永不服输的精神；视能为顾客服务为至高无上的荣耀。

建议上司先竭尽所能做好下面４件事情：

①让工作内容更有丰富性、娱乐性和挑战性，而且要求高品质的表现；

②部属不是机器，应协助他们了解工作对整个团队的重要性和意义所在；

③使部属完全明白你对他们的期望，当他们达到你们双方决定的标准时，确定能再得到你的激励；

④努力程度、工作成果和报酬奖赏之间要有明确的关联性。

在激励部属，使他们愿意、热诚有自信地工作之前，你必须先了

解下述七个基本原则，才能找寻到正确的 激励之道：

①先信赖自己有无限的激励潜能。激励起源于“信赖”，确使自己能激励自己，同时拥有及培育为数可观的优秀部属，大家众志成城，上下一心，实现自己和组织赋予的目标。

②显露出你的精神。在互动过程中，时时刻刻表现出热情、坚持不懈完成目标的决心和毅力，用你的积极行为来鼓舞部属，让部属们受到你精神的感召，认同你的角色，而自发性地增强工作动为及责任感。

③支持上司或组织所订的目标。这样，部属们也会看样学样，全力支持你，并接受你的领导与指挥。

④订定目标时，应就部属的能力，水准与完成任务的难易度，做合理、公平的考量。

⑤信赖你的部属。被信赖的部属，都会心甘情愿地为信任他们的领导者赴汤蹈火。记住，你要在行动、言词上处处表现出你信赖他们的诚意。

⑥因人不同而激励方法也跟着不同。每位部属都是独立不同的个体，不要误认他们的期待、需求完全一致，否则，你会徒劳无功。实证显示，对某位员工堪称极佳的激励方法，可能对另一位员工完全失效，甚至产生负而影响。

⑦精神激励与物质激励因素兼顾。赞美、表扬、精神上支持、鼓舞是激发部属斗志不可缺少的催化剂，如能和金钱奖金、红利等物质上的奖励环环相扣，最能紧扣人们的心弦，赢得他们动力地投入工作。

用激励代替命令，真正的“千里马”才会为你效劳。

别忘“精神薪资”

提高实物薪资自然皆大欢喜，但对于因实力不济而力不从心的中小企业来说，“精神薪资”同样也能达到良好效果，记住，一句祝福的话语，一声亲切的问候，一次有力的握手都将使员工终生难忘，并甘愿受你驱遣一辈子。

一分钟赞美。给员工一分钟赞美比批评员工１０分钟要管用。赞美是清泉，滋润员工干涸焦虑的心田；赞美是润滑剂，融化了员工的孤苦与矛盾；赞美是定心丸，会笼络员工不安蹦跳之心。多一次赞美，企业就多一份定力。

生日祝福。一封精美明信片，几句祝福问候语，一次简易生日ＰＡＲＴＹ，在员工生日时精心送上，将会给员工极大的心灵震撼，唏嘘不止，达到无声胜有声的效果。

共进晚餐。与员工一道吃个晚餐或一起喝杯咖啡，花不了你几个钱与时间，其作用却是巨大的，给员工莫名的荣耀与冲动。

盛待来客。员工客人来访，你赶紧放下手头工作，热情接待，比自己客人还亲，并亲自给宾馆打电话安排其住宿及伙食，当面赞扬下属的工作业绩，下属心里喜洋洋，面子十足，第二天会十倍工作热情回报你，美化你。

倾听建议。对下属员工提出的建议，你微笑着洗耳恭听，一一记

录在册，即使对员工的不成熟意见，也一路听下去，并耐心解答，员工好的建议与构想，张榜公布，奖金伺候。奖励一个人，激励上百人，所有员工的干劲调动起来了。

体检。这不需要花你多少钱，却抓住了人所关心的问题，使员工体会到了做主人的感觉，企业的认同感、归属感大增。当好红娘。这尤其是对于以男性居多的生产销售部门，解决了他们的后顾之忧。可别小看这小小红线，它既能鼓励前方将士勇猛搏杀，又给后方无上支持，对企业后期人才供应也会有所保障。亲属年会。年终时组织一次员工亲属年会，感谢亲属一年来的支持与关心，汇报一下公司业绩及来年目标，一餐便饭、一封感谢信、一份小礼品，员工亲属心都醉了，良好口碑宣传将你捧上天。

门户开放。无论你提供多好的优惠条件，总不能阻止优秀人才的转职行为，这时最好的办法就是门户开放政策，来去自由，并承诺随时开门恭候其回心转意，将流走的人才变成自己事业上的伙伴、朋友、经销商，这对在岗职员来说也会达到知恩图报效果。

利用员工犯错时机进行激励

犯错原本是该受罚的，犯了错却仍然得到莫大的激励，您有这样的经验吗？这样的激励让一位训练主管永生难忘，也对他的管理风格产生很大的影响。

犯错原本是该受罚的，但有些高明的领导者，却懂得在员工犯错的时

机进行激励，怎能不让员工愿意为工作全力以赴呢？但真能做到，又能做得恰到好处的人并不太多。

什么样的激励才会让你一生难忘？

在以下是张先生的切身经历：几近十五年的职场生涯里，曾接受过的大小激励不下千件，有的是实质的鼓励，譬如：升迁、加薪、奖金、特别休假、礼物、奖牌、邀请家人同游同宴„„等等，林林总总不胜枚举，更有的是那些数不尽的口头鼓励。我相信每一个激励，无论大小，与我今时今日的成就及所能对组织做出的贡献，都有很大的关联。并且，这些我所经历过的激励，使我觉得给予激励不仅是身为公司一员所必备的管理技巧，更可以说是企业文化的一部份，“只要肯努力，有优异表现，就能成功”的道理，是可以被实践的，决非只是公司的口号而已。至于激励的经验，除了办公室摆着的那些制作精美的奖牌，偶能唤起我被激励的回忆之外，大多数的都已记忆模糊了。惟有一次，我想是我这辈子忘不了的。

犯错原本是该受罚的，但这一回的错误却使我得到莫大的激励。

事情发生于约莫十余年前，我因为刚刚接任某一营业单位的主管，正想好好有所作为。恰巧当时有一厂家代表至营业处询问是否有合办促销活动的可能，也许是因为当时的我年纪轻且经验不足，一时

未察，竟对毫不熟识的厂家代表畅谈多种可能的合作点子。此次会面后，我立即与公司行销部门联系，希望能透过专业支持与该厂家继续商谈细节及合作约定。但接下来的两个星期，对方都未再出现，我心想，合作计划大概泡汤了。

铸下大错使公司蒙受损失

万万没想到，两个星期后，对方却在公共场所散发活动传单，传单上不但使用我们公司的注册商标，更注明了凭活动卡可至我们公司的营业单位兑换赠品（当初曾谈起的其中一个可能合作构想）。我真是傻住了，未经确定也还没签约，怎么他就自己办起合作活动来了？当时发出的传单及活动卡已有数千份之多，眼见事态严重，不知如何收拾，只好赶紧回报给当时总公司的营业总处最高主管。

他是个高大壮硕极具威严的上司，平时说话简洁，也不常有笑脸，总之，不是很容易亲近的主管类型。加上以我这样好胜的个性，要在这种情况下面对他，真是让我难受极了。不过，自己的工作职责，总是要面对的，于是只好硬着头皮报告事情始末。该主管问了我几个问题，便很快地联络律师，发出存证信函，并利落地交待公关、行销和营业部门处理步骤。除了于各大报纸头版及营业门市登启事声明商标权被擅用外，并指示营业单位继续给持活动卡之顾客赠品兑换，要求供货商紧急派送货源至营业单位，以免不知情的顾客失望而返。

这样大约处理了有一星期，事情才算告一段落。其间该厂商代表

因此失去了工作，他大怒之余，不但写信给总公司的营业总处最高主管，要求对我予以重罚，还不时地在我负责的门市附近散发传单，以申诉自己的无辜。当时的我实在难受极了，心想：公司因为此一事件损失不少钱；而且，又使另一位可能也是想为他所服务的公司作出贡献而闯祸的人丢了饭碗，就算老板不炒我鱿鱼，我也作好引咎辞职的准备；而能够亲身经历一位明快果断主管的处事风范，也算值得了。就这样担心地又过了一周。

深受器重，自然愿意赴汤蹈火

某天，接到该主管的约见电话。我想，该来的总归是来了，于是战战兢兢地走进该主管的办公室。不出所料，他一开口就以他一贯简短又直切重点的语气问我：“你知道因为这次事件公司花了多少钱？”我低头不知如何回答。他接着说：“不算处理过程的人力与时间成本，光是为别人主管的我产生很大的影响。除了愿意教导、分享，并鼓励员工勇于尝试之外，我更加注意激励的运用，特别是在员工犯错时，如何能使优秀的员工重拾信心，应该也是透过激励所能达成的另一项极富价值的成果。

让激励成为公司文化的一部分

分享了我的故事之后，您是否也感受到激励的力量？在您的工作

生涯中，遇到自己或部属表现优异的机会应该很多，犯错也偶有发生吧！您的激励经验又是如何？无论如何，我相信激励的确是管理的良方，只要有心执行，多加练习，相信在新世纪中的激励高手必定是您。

第四篇：非物质激励

非物质激励

Ａ公司员工帮助计划（EAP）压力评估环节节选：

员工小林：“岁末了，公司里盛传今年的年终奖金分配方案会有很大变化，据说有些人会升很多，有些人会被扣很多，心里挺紧张的，也不知道落到我头上会是个什么光景„„”

主管张先生：“我对自己的表现其实还是挺满意的，可是经理从没正面夸奖过我一句。每次我递上工作方案，偷偷观察他表情时，总是见他非常严肃，也不知对我的工作是满意还是不满意，我都开始怀疑自己的工作能力了，感觉这份工作压力很大，有时很沮丧„„”

经理方先生：“在这公司服务也有五年了，不说什么功劳苦劳，成绩我觉得还是能交待的，可是我却越来越没激情，对企业没归属感！这情绪已经影响到了我的工作，甚至是整个团队和企业的业绩„„”

陈总：“奖金一年多过一年，可是员工的主动性和积极性却一年不如一年，企业越做越大，可是人力资源的利用率反而是越来越小了„„”

这是我们在为企业提供EAP 服务时经常碰到的一个问题：企业老总不是不知激励机制的重要性，甚至随着企业的发展，不断加大对员工的激励，可是收效有时却与投入不成比例。而员工所感受到的却是激励严重滞后于企业或自身工作的发展。

为什么会出现这样的状况呢？首先是企业对激励的理解太过片面和肤浅。在接触中我们发现，很多的企业用金钱做为首选、甚至唯一的激励形式。但在我们对员工的调查中发现，尽管资金连年递增，但员工的积极性和对企业的忠诚度并没有成等比的提升。

在人力资源的角度来分析，金钱的激励作用其实是递减的。那什么才是更有效的激励手段？企业又如何知道员工最想要的是什么呢？

这就要求企业必须与员工有良好的沟通！我们选择一份工作除了传统“养家糊口”观念外，还包括自我价值的确认和提升！特别对一些高级职位来说更是如此。所以领导者应摆脱简单的“命令——服从”管理模式，把员工当作战略伙伴，注重与他们的沟通工作，将“企业——员工”的关系从以工作为中心改为以人为本！如有需要也可借助专业的心理咨询机构来达致这一目的。

而激励的形式更是种类繁多，举个简单的例子，对加班熬夜的人员不是简单的给点加班费，而是送上一束花、一份精美的点心或一张加油卡；将举办年终回报晚会的地点改在老板家，而不是公司的多功能厅；当一个普通员工表现出色时，由老板亲自向全体员工宣布他的业绩，并予以及时肯定和褒奖„„有条件的企业还可以建立员工帮助计划（EAP），这将大大加强员工的忠诚度，同时也会大幅改善企业员工的心理和行为问题及其对工作结果的影响，从而提高人力资源效率！

天和心理咨询 陈泽毅

二〇一〇年一月十八日

第五篇：地震灾区儿童精神援助比物质支持更重要立论

谢谢主席，各位评委，各位观众，以及对方辩友大家好。

感谢对方精彩的立论。首先我们再次明确一下，我们今天讨论要针对的主体，是地震灾区中的0~18岁儿童。（《儿童权利公约》《未成年人保护法》）我们不否认，在对地震灾区的救援过程中，物质与精神双方面的援助都有着举足轻重的地位，但是我方认为，为了灾区儿童的身心健康以及未来更长远的发展来看，精神支持比物质援助更重要。下面我将以灾难反应的四个阶段为线索，证明我方的观点。

第一阶段是“冲击阶段”。灾难最初的几天，儿童作为灾难中最易受伤又无力自救的人群，此时他们的恐慌是最严重的。有的孩子被救出后不再上厕所，不再睡觉，就是因为灾难来临设计时给他们带来的巨大的心里创伤。这个时候不是给他们水和食物就能够拯救他们，合理疏导帮助他们克服心理障碍才是更重要的。

在“反冲阶段”，灾情基本稳定，很多人找到了自己的亲人，灾难中的人们相互支持，并且得到了大量的救灾物资和社会关注。但是这个阶段，对于那些失去了亲人和朋友的孩子却是最痛苦的。调查显示，有24.6%的孩子确定失去了亲人，89.7%的孩子确定失去了朋友，很多孩子甚至陷入了深深的自责和无助中，并且高达90%的孩子会出现各种心理状况。很显然他们此时并不缺少物资，他们更需要的是精神上的支持和疏导。

第三阶段是“幻灭阶段”人们需要面对残酷的现实，孩子们也一样。他们也要面对失去亲人朋友的痛苦，失去家园的迷茫，这时如果没有疏导，甚至会造成严重的“二次伤害”。比如1999年台湾“九二一”地震后就出现了自杀潮，历史残酷的告诉了我们，灾难之后长期的心理支持是非常必要的。

最后便是“恢复阶段”了，漫长的生活重建和心里重建过程。没有排解的压力，没有缓解的伤痛，可能会演变成心理症状，很多看似走出困境被领回家的儿童貌似身体健康，但是内心却受到创伤，往往反应为各种身体不适的表现，如若家长或监护人没有足够重视，这些儿童甚至可能因为各项身体机能衰竭而死亡。显然此时精神上的支持更加重要。

孩子的心不是拉链，我们不应该一次次戳痛他们的伤口，而应该给他们更多的精神支持。综上，我方认为，对地震灾区儿童，精神支持比物质援助更重要。谢谢。