毕业论文 湖滨金陵饭店员工激励机制的现状分析及对策研究（合集5篇）

第一篇：毕业论文 湖滨金陵饭店员工激励机制的现状分析及对策研究

湖滨金陵饭店员工激励机制的现状分析及对策研究

内容摘要：酒店业是旅游服务行业的重要组成部分，而在整个的服务行业中的人员流动的频率都很大，因此这就要求酒店的管理者留住员工，尤其是骨干员工上面颇下工夫，加强对员工的激励不失为一种方法，在物质以及精神上激励员工，让员工感觉到工作的价值，从而实现自我的价值，更努力的工作，从而为企业创造价值。

关键词：激励机制等级价值对策

南京湖滨金陵饭店是南京金陵饭店旗下连锁酒店中的一家五星级饭店，由金陵管理公司管理，其中，饭店主要由总经理室，人事部，财务部，餐饮部，安全部，销售部，工程部，服务部，八部一室组成了酒店的主要工作部门，各部门由由总经理室统一管理，各部之间各司其职，互相配合，而目前各部门主要的工作人员由正式员工，劳务工，实习生，临时工组成，正式员工即是和酒店签定劳动合同的人员，劳务工即是和劳动人才市场签定劳动合同的人员，而实习生多是由各个院校推荐过来实习的大专院校的学生，实习生是一个比较特别的群体在酒店里，一方面实习生大部分是没有毕业的大学生，他们的身份是学生，另一方面，他们也是酒店的员工，却又没有劳动合同，最后的临时工则是无劳动合同的员工，这一类的人员劳动权利是无法得到保障的。

一南京湖滨金陵饭店的员工激励政策

酒店服务业是旅游业的重要组成部分，而酒店业的从业人员的流动频率也是非常大的，这就要求酒店的管理人员在如何留住员工尤其是留住骨干员工的工作上颇下一份工夫，而在诸多的方式方法中，在物质及精神上激励员工成为了管理者常用的一种方法，这时激励政策便应运而生。

激励政策，在《饭店管理概论》一书中给出了简短的定义，即顾名思义，激就是激发，励就是奖励或鼓励。激励是指激发人的动机，使人产生内在的动力，并朝着一定的目标行动的心理过程，也就是调动人的积极性的过程。在《管理学》一书中也提到了这一概念，即激励是有动机推动的一种精神状态，它对人的行动起激发推动和加强的作用。无论是从哪部资料中看激励的对象都是对人而言的，1

准确的说，是组织范围中的员工或领导对象。如何对组织中的员工或领导对象进行激励，是建立在对人的运动规律的认识基础上的，人不是孤立存在的，而是生活在特定的环境之中，这个环境包括气候，阳光，水，空气，等自然环境，也包括社会制度，劳动条件，经济地位，文化条件等社会条件，外界环境对人的影响是客观存在的，在一个企业中，企业制度以及企业文化同样对员工起着重要的影响。激励本企业的员工就要制定符合本企业员工的激励政策。

在激励的定义中我们知道了激励的对象是人，正确的激励会取得意想不到的进步效果，相反，不当的激励也会与领导者的期望背道而驰，着就要求管理者了解员工的激励需要，对症下药。美国心理学家马斯洛认为，人的需要有五类，即生理的需要这是任何动物都有的需要，也是最基本的需要，对人类来说就是衣，食，住，行，反映在企业中也就是对薪水的要求。安全的需要保护自己免受身体和情感的伤害。社交的需要包括友谊，爱情，归属及接纳方面的需要。几员工在企业中不要被孤立，而是希望有归属感的的工作。尊重的需要员工同样希望自己被别人尊重，在自己做出贡献是希望得到别人的赞赏几承认自我实现的需要成长与发展，发展自身潜能并实现理想的需要，这也是需要的最高层次，同样需要自己所在的企业可以为自己搭建实现自我的平台

因此，只有在认识到了需要的类型及特征的基础上，企业的领导者才能根据不同的员工的不同需求进行相应的有效激励。马斯洛的需要层次理论为企业激励员工，提供了一个样本。同样的，南京湖滨金陵饭店的诸多激励政策也是建立在这一基础之上，但是不同的是湖滨金陵饭店却在这个基础上进行了等级分化。

1．物质上的等级分化员工不是在真空中工作的，他们总是在进行比较，比较的结果对于他们在工作中的努力程度是有影响的，大量的事实表明，员工经常将自己的付出与所得和所得和他人进行比较，而由此产生的不公平感将影响他们以后付出的努力，公平，是员工产生不满情绪的根本。而且我们在所有激励政策的定义中我们并没有看到要把激励激励的对象分等级的内容，而在南京金陵饭店中，我们已经说过的他所有的部门中的员工的组成基本上有四个类型构成，即正式员工，劳务工，实习生，临时工，而饭店中所有的激励政策都会按照四个标

准去落实。把员工分等级可取还是不可取，也许我们可以从一些事实中看出一些倪端。由于酒店行业是劳动密集型行业，自然在同一个岗位上的员工有很多，比如在我实习的岗位是客房部服务员，客房部是酒店中岗位最密集的部门之一，而我所在的南京湖滨金陵饭店的客房部的情况又很特别，因为在一般的酒店，客房的清扫员服务远应当是分开的，服务员的主要工作就是负责客房的对客服务，清扫员的主要工作是负责打扫客房，即而这里不同，这里的服务员和清扫员是合而为一的，即你是服务员的同时又是清扫员，既要对客服务又要打扫房间，每天清扫员的工作量远远大于服务员，比如清扫员每天要打扫二十间客房的话，而饭店的正式员工即服务员只要最多打扫十二间就可以了，而服务员每天的基本工资却比劳务工即清扫员高的多，所以在月底结算工资的时候，即使清扫员一个月所做房间的数量远远超过服务员的时候，拿到的工资却和服务员的相差不多，甚至有时还会略低，虽然心理有所不满，但是着也是没有办法的事，因为清扫员和酒店的隶属关系是和服务员和酒店的隶属关系是不同的，这是在薪水方面南京湖滨金陵酒店的等级性。在这里也许要提一下客房部的实习生，他们和清扫以及服务员做着同样的事情，工资也是最低的，可以说是基本没有的，这也是湖滨金陵饭店大量的使用实习生的原因，用工成本也就会降下来，但是，时间久了实习生和酒店的矛盾也会爆发出来。

在一年中有几个比较重要节日，比如，春节，端午，中秋，每在一个重要的节日酒店都会在物质上对员工有所慰问的，而无论是在那一次的礼品发放中酒店不是也是对员工进行四个层次的划分，比如发购物券，正式员工可以发八百元，而劳务工也许只有四百元，实习生有只有一百元，而临时工是什么都没有的，从这些很明显的可以看出其中的等级划分。

2．在休假制度中更是如此，每年正式员工都可以休带薪假期，而劳务工是没有假期可以休的，每周正式员工休息两天，而劳务工只有一天的休息，等等一系列的企业制度都把员工的等级划分开来了，虽然在现阶段并没有出现什么大的问题即使有问题如果是公司管理层并没有给予及时处理，问题也是不了了之，但是随着新的劳动法的实施，员工的自我保护意识加强以后，我想一切问题都会得到暴露，员工就会为自己争取自身的利益与酒店的关系必然紧张，酒店若想留住自己员工，特别是老员工，骨干员工，那么酒店的员工激励政策的改革便迫在眉

睫。

虽然问题有很多，但是，湖滨金陵饭店也实施了很多具有积极意义的激励政策，比如，酒店每年会安排一次员工旅游活动，员工只要交一部分钱，由酒店补贴一部分，就可以享受到一次轻松的旅游活动，每年饭店也会安排一些有意义的活动，比如秋天去爬紫金山，春天也有环湖跑活动，得到名次的员工也会得到一些奖励，这种奖励虽然物质上的不多，但是却也是对我们员工的鼓励，毕竟这是一种荣誉。

二 湖滨金陵饭店的激励政策的对策研究

可以解决湖滨金陵饭店的激励政策有很多，比如：

（一）提高员工的待遇薪酬获得薪酬是许多员工参与企业活动的的基本目的。薪金的发放也尽量要求符合公平的原则。薪金制度的建立和完善是管理激励的基本内容之一。除了基本工作相应的基本工资外，还可以有其他方面的激励，比如绩效工资，即根据员工的成绩贡献而得到的奖励，又叫奖励工资，通过涨工资激励员工更加努力的工作，我们知道酒店业的员工工资并不高，因此，湖滨金陵饭店也可以通过这一途径来留住员工激励员工。分红这和绩效工资不同，这是和企业的利益挂钩的，企业利益的好坏直接影响到员工红利的多少，（二）为员工提供发展的空间给员工以希望酒店管理者在饭店管理过程中应善于激发员工的工作热忱，让其感到其从事的是一项知道付出时间和精力的工作，并珍惜机会，从而努力工作。饭店的星级和发展前途会给员工巨大的希望，另外管理者的工作作风也会给员工以潜移默化的影响，公正务实的管理者会给员工以信任感。给员工机会管理者杂管理过程中应善待自己的员工，给予员工以发展的机会，激发工作积极性，现代饭店中比较有效的方法有升迁，培训和发展员工特长等几个方面，在这个方面湖滨金陵饭店的做发也许有些欠缺，比如湖滨金陵饭店继开业六七年以来，岗位升迁这方面，各个部门，尤其是客房部，机会极少，尤其是客房部，客房部总共有一百三十八间客房只有一个领班，两个主管，有的老员工已经在酒店踏踏实实做了很多年却始终是个普通的服务员，长此以往，就

会使员工对自己的升迁感到机会渺茫，影响了工作的积极性。

（三）关心自己的员工员工是普通的具有一定需要的人，管理者应该关注员工的需要，并尽量满足其中之合理部分，以提高员工的工作积极性。

（四）尊重员工的人格尊严饭店管理者应充分信任工并对员工抱有较高的期望，员工就会充满信心，并产生强烈的荣誉感，责任心和事业心。相反，对员工不信任，处处提防员工，只会让员工产生强烈的挫败感，严重时甚至会认为是对自己人格的侮辱。现在在很多企业中的员工区域装有监控设备，同样的，湖滨金陵饭店的员工更衣室外也有监控设备，甚至有时会有安全部的工作人员对员工进行搜包，虽然以往在报纸以及电视中也多多少少知道有这样的事情发生，但是在我第一次遇见这种事情的时候真的很不可思议，感到自己被侮辱了一样。酒店对员工的不信任由此可见。我想一个团结的企业内部出现这样的事情，企业及员工之间互不信任，这种关系只会阻碍企业的发展，而不会促进企业的发展。作为服务行业的酒店更要信任自己的员工，才会让员工产生归属感，从而更努力的工作。

（五）淡化等级观念在新的劳动保障法实施以后，劳动者的自我保护意识增强了，谁也不会愿意比别人矮一个等级，而湖滨金陵饭店的划分等级的做法已经不合实际了，这样做的结果只会使酒店的节节落后，而无法发展，因为员工已经没有工作的热情，而是感到被侮辱，工作的动力也没有，在同样的岗位，只因为身份的不同，就使得自己的付出与得到完全的不成比例。淡化等级观念是根据湖滨金陵饭店的事实具体提出的一个实施办法。人都是平等的，任何人都没有权利把别人划分等级。

三 激励政策的作用

激励政策对企业具有极大的作用：激励可以调动员工的积极性，这也是企业建立激励体制的一个最基本也是最主要的目的员工只有在激励的作用下，才能发挥起主观能动性和创造性，并创造出高最大的工作效率，因此，激励的最为重要的一个作用就是最大限度的调动员工工作积极性。饭店管理者应了解员工心理需求，如自我实现，归属，被尊重和被关注等的基础上，通过具体分析，把饭店目标与员工的需求有机的结合起来，从而更好的发挥员工内在潜力，并使用合理的手段，转化员工的行为，释放出每一位员工的潜能，使之做出最佳的表现。激励可以形成团队精神饭店是一个整体，饭店管理的成功需要饭店全体员工的努力，这就要求管理者对员工实施有效的方法，使员工树立全局观念，进而形成饭店的团队精神，经过团队努力达到的结果，会为每一位员工留下深刻的印象，也可以领略到合作的快乐，只有团结起来才能使企业的发展蒸蒸日上。激励可以提高管理水平饭店的员工是最了解饭店产品的角色，管理者要多多听取员工的意见和建议，鼓励他们一主人的身份在酒店中工作。并在工作中发现问题，提出解决的方法，才能使饭店产品的质量不断提高，从而使饭店的管理也不断的得到提高。

酒店业是一个劳动密集型产业，从业的门槛也不高，这就使得酒店的用工具有很大的流动性，而从业人员的质量也参差不齐，如何培养员工以及留住员工就是管理者需要面临的一个问题，激励政策的提出及实施也表明了任何问题都有其解决的途径。我们知道在酒店业同样也是一个很特别的行业，他是服务业的一种，有着严格的管理制度，但是，制度的严格并不代要把员工划分等级，任何岗位都是神圣的，只是工作内容的不同罢了，同样的需要别人的尊重和理解。管理者只有充分的了解到这一点，才能更好的管理酒店，管理好人力资源。

激励政策的研究对象也是人类，人是有自己的需求的，只有了解了需求才能更好的实施激励政策的具体内容。

总之，在饭店业竞争日趋激烈的今天，对员工的激励可以增加饭店的竞争优势，因为饭店的竞争，最终就是人的竞争。

参考文献：

1． 人力资源经理杂志社编著，《人力资源管理实务及案例》，中山大学出版社，2001年1月第一版

2． 章正余编著，《用对策略管对人》，北京工业大学出版社，2006年8月第一版

3． 蒋丁新编著，《饭店管理概论》，东北财经大学出版社，2000年6月第1版

4． 吕国荣，蒋如彬编著，《精细化管理的58个关键词》，机械工业出版社，2006年4月第1版

5． 周三多主编，《管理学》，高等教育出版社，2000年8月第1版

第二篇：毕业论文 湖滨金陵饭店节假日营销对策思考

湖滨金陵饭店节假日营销对策思考

内容摘要：节假日为饭店提供了巨大的商机,如何做好做大饭店节假日市场这块大蛋糕,是饭店业面临的重大课题。本文从饭店的营销角度出发，探讨了节假日营销中的目标市场选择、营销目的选择、营销主题选择和营销媒体选择，指出了节假日营销组织工作中应注意的诸多问题。

关键字：饭店，节假日营销，对策

南京湖滨金陵饭店是一家与自然环境完美结合的高档商务型酒店，凭借三面环湖的特色吸引了无数宾客光临，因此收益不错，但是其节假日营销却是一个薄落环节。

节假日属于特殊事件日往往是酒店获利的最佳时机，许多酒店在此期间一般能达到很高的入住率。

国家法定节假日包括春节、“五一”、“十一”、|元旦、清明、端午、中秋等节假日,此外一些外国的节假日这些年在我国也非常盛行,比如圣诞节、情人节、愚人节等。

湖滨金陵饭店在端午、中秋、圣诞节里有营销活动。其中中秋节主推月饼礼盒，端午节营销与中秋节相似,也主推礼盒,礼盒有三种价位,相应的礼盒内物品不一样,针对不同消费者.以上两个节假日中对于礼盒的营销饭店内会布置几个展台,各餐厅也会积极向客人推荐.圣诞节酒店主要通过布置各餐厅来渲染气氛,各种圣诞意味的布偶成为营销对象.一 湖滨金陵饭店节假日营销存在的问题：

1．湖滨金陵饭店节假日营销的时段无准确的规划。饭店节假日营销的时段从经济学的角度看，假日就是一种特殊的事件，所以饭店的节假日营销可以理解为事件营销的分支之一。目前对假日的理解存在狭义和广义之分。狭义的假日仅

仅定位于我国节日长假，与这种理解相对应，假日旅游的时段主要集中在黄金周——五一劳动节、十一国庆节与春节这三段；广义的假日除此之外，还包括一切中、外节日，如中国的传统佳节中秋节、西方的情人节等。而湖滨金陵饭店对于节假日的理解还比较单一,在节假日营销中还比较狭义，笔者认为，对于假日的理解，在思路上必须进行弹性拓展，以为饭店节假日营销寻求更多的突破口和创意基石。

2．湖滨金陵饭店的节假日文化单一，文娱节目过于程序化，缺乏创新意识。湖滨金陵饭店在节假日营销中节日文化的意识、节日的文化氛围都日渐淡漠，只注重经济，只认为是赚钱的机会。

3.湖滨金陵饭店对饭店节假日营销的印象，还停留在假日来临前的数日，饭店通过大肆宣传、多种优惠活动或其他创意活动，进行突击销售。然而假日的数目和持续时间毕竟有限。这种缺乏前期铺垫和后期延续的突击行为，给消费者的感觉是来也匆匆，去亦匆匆，顶多只能形成短期战术效应，缺乏坚实的基础保障。因此，从战略的角度看，饭店的节假日营销不能仅仅停留在假日促销，它应建立在酒店总体营销理念上的，整合内、外部资源的经营性行为，使之成为非假日的营销活动在特定时期的强化与延续。

二 湖滨金陵饭店节假日营销的几点思考

湖滨金陵饭店应在科学审视节假日营销的内涵基础上利用节假日营销提升饭店的竞争力.1．科学规划湖滨金陵饭店节假日营销时段，应对节假日市场变化

假日的来临，激发了潜在旅游者的旅游动机。面对诱人的假日市场，不少饭店各施所长，意欲占领更大的市场。对于湖滨金陵饭店而言，制订科学计划以应对假日市场的变化是非常重要的，2008年缩短了“五一”放假日期，增加了清明、端午、中秋三个具有浓郁民族氛围的放假日期，那么湖滨金陵饭店要做好充分的市场调查准备工作，以便组织、财务、人员等方面的科学策划和预算，在营销时段上应充份考虑一切中外节日，这样有利于饭店提高营收。其中，因为西餐厅位

于饭店大厅内比较醒目，饭店可以在西餐厅开展诸多国外节日，比如万圣节，情人节等等。西餐厅的外宾很多，如果外宾能在异国他乡过上自己祖国的节日肯定非常开心，从而对饭店的留下美好印象，饭店又抓住了一批回头客，也使湖滨金陵饭店在节假日营销上收获不少。湖滨金陵饭店节假日开展营销活动应充分体现个各节假日的文化内涵，庆祝节目类别多些。节假日比如清明、中秋、重阳，以及春节，都突出体现出家庭和睦，尊老敬祖的文化精神，湖滨金陵饭店在着这几个节日中可提出尊敬老人的构思，把饭店的节日礼盒赠送给孤寡老人，这样也酒店回馈社会的优秀行为。饭店可以组织员工开展小品，歌舞等文娱节目来庆祝节日。

3.从战略的角度看，湖滨金陵饭店的节假日营销不能仅仅停留在假日促销，它应建立在酒店总体营销理念上的，整合内、外部资源的经营性行为，使之成为非假日的营销活动在特定时期的强化与延续。节假日营销成功后会吸引很多客人，湖滨金陵饭店应利用这个机会宣传饭店，加大其它高利润产品的销售。

4.在节假日营销中不能忽视原有顾客特别是忠实顾客的需要，要为他们做好适当的预留，保证这一部分顾客的满意度。重视原有顾客的另一作用，将有利于使新客户成为回头客。比如湖滨金陵饭店在 “五一”和“国庆”长假期间，可以在客房和餐厅放置致宾客的节日问候信和贵宾卡申请表。通过这个方法，酒店可以锁定了回头客，这样酒店不仅开拓了新的假日市场，还成功地维持了假日客源的稳定。湖滨金陵饭店有一批忠实顾客，他们长期光顾饭店，几乎把饭店当成第二个家了，其中比较明显的是在西餐厅，很多外宾长时间入住饭店就会一直在此用餐。

5.湖滨金陵饭店在选择目标市场上应选择真正合适的，正确的开展营销组织工作，首先要确立自己明确的目标市场，也就是说：我们能提供什么，我们的优势在哪里，我们的主要客户是什么。发现适合饭店的正确的客户群。湖滨金陵饭店是一个五星级的商务型酒店，它面对的是一些商务客人，政府机关，团队会议，团队旅游等。因此在节假日营销中把握这类了人非常重要。正确的选择好节假日营销目标市场是酒店成功开展节假日营销活动的基础。饭店的西餐厅提供的是西

餐，中式简餐，茶水，自助餐等等，这个特点就可以吸引商务客人，政府机关，团队会议，团队旅游这些客人，自助餐无疑是团队用餐的不二选择，而一些商务客人要和外宾谈生意就会选择西餐，西餐厅内销售的高档茶水则可以推销给政府机关人士和商务人士。

6湖滨金陵饭店在节假日营销时应拓宽获得信息渠道而且要讲究速度，因为当今时代，信息攫取的速度和数量，在相当程度上决定了企业竞争力的高下水平。快速的市场调研能力，灵敏的市场反应能力，强大的竞争对抗能力都离不开充足的信息。饭店无论在是营销计划的制定、活动的实施还是活动的反馈，都需要强大的信息流支撑。湖滨金陵饭店在节假日营销活动中要掌握的信息种类繁多，纷繁复杂，但不外乎以下两种：外部营运信息类和内部营运信息。外部营运信息包括消费者市场信息、政策信息、行业信息、竞争者信息、协作者信息、气候信息等等。其中，消费者的市场信息主要是指假日消费者的心理、动机和偏好等方面，此类信息是饭店应特别予以重视的信息。比如在中餐厅和西餐厅都有重要客人或常住客的客史，记录了客人的爱好特点，这样客人来消费时会很开心很满意，会不由自主的第二次第三次光临饭店。而酒店内部营运信息，包括湖滨金陵饭店的饭店财务信息、人力资源信息、设备使用状况信息等。湖滨金陵饭店若能很好的获取这两方面的信息则会提高饭店的竞争力。快速的市场调研能力，灵敏的市场反应能力，强大的竞争对抗能力都离不开充足的信息。多渠道地拓宽信息流，是饭店在节假日营销中掌握主动的重要手段。这种渠道可以通过行业聚会等形式与饭店同行及时互通信息，也可以与各大媒体定时联络沟通。同时，随时与各大网络订房中心联络，及时通告酒店的房态也是信息时代不可或缺的重要渠道。

7.而在饭店内部则需强化培训工作，提高员工素质。因为所有的营销最终要落实到产品的供给和消费上来，需要饭店全体员工的通力配合，密切合作。只有这样，才能奉献给旅游者一段完整美好的停留体验，实现营销的最终目的。湖滨金陵饭店以定期组织员工培训，以便员工及时了解饭店最新营销计划，更好的在对客服务中体现发挥出来，为饭店提高营收，通过员工向市场传播饭店的产品特色、企业文化，会使顾客与饭店之间的关系更加持久、稳定，能够在一定程度上解决饭店节假日营销中出现的假日与非假日市场落差过大的矛盾，并通过全员在营销活

动中素质的提高、服务意识的加强，解决服务质量落差大的矛盾，以优质的服务和市场信誉，促进饭店的可持续发展。

8.不同的节假日为不同的社会公众所提倡，所面对的公众数量也有差异。比如，国庆节面对全国所有的公众，圣诞节则只为西方人和少数中国人所提倡和庆祝。节假日面对的对象不同意味着酒店的节假日目标市场有差异，所以湖滨金陵饭店所选择的营销方法也应针对性的发生改变。在酒店营销市场日益专业化、细分化的今天，酒店应努力开拓客源市场，抓住每一个市场机会。比如，消费者的个人节假日虽只针对特殊的少量公众，而且时间较为分散，但消费者的个人假日尤其是带薪假期能使他们产生外出旅游的强烈需要，这种动机引发的旅游行为常常伴随着旅游的高消费，因此应成为酒店重点挖掘的对象。北京饭店前厅部把每天查阅住店客人的生日作为日常规范的工作组成部分，让客人受到了家外之家的温馨，从而形成对酒店的良好的忠诚度；同时，除了单体的个人消费者以外，作为群体的单位消费者也会有自己的诞生庆祝日、厂史中的重要纪念日等节日。这种节日常常伴随着单位的群体消费，会给酒店带来会议、客房、餐饮等多方面的收入，而且消费量大，因此也应成为酒店力争的客源之一。

总结

总之湖滨金陵饭店应做到科学的节假日营销,因为这种营销将成为酒店内部发展的推动器，有利于最大限度地激活酒店假日经济活力，湖滨在节假日营销中应提高对节假日营销的科学认识，增强营销的主动性意识，加强节假日营销特有的灵敏度，才能有效地帮助我们的酒店企业能动性执假日经济之牛耳，创造更适合市场需求、更有利于自身发展的双赢乃至多赢局面。

参考文献：

1.蔡新春.黄寿德.现代市场营销 [M].广州:中山大学出版社，2005.12.11-20

2.格鲁诺斯.服务市场营销管理 [J].上海:复旦大学出版社，2004.1.11-19.3.于建原主编.营销管理 [M].长沙：西南财经大学出版社，2005年5月.28.4.作者：郑向敏，〈〈酒店管理〉〉清华大学出版社，2005年10月1日

第三篇：我国饭店质量管理现状分析和对策研究

我国饭店质量管理现状分析和对策研究

随着我国饭店业竞争的日趋激烈，宾客对饭店服务质量的要求也越来越高，饭店之间的竞争则更多地体现在服务质量的竞争上。服务质量是饭店生存与发展的基石，是饭店间竞争的本质。认清我国饭店服务质量现状并找出改进饭店服务质量的方法，是提供高质量的服务水平，赢得宾客满意，确保我国饭店业长足发展的关键所在。

饭店业的根本目标就是为客人提供优质服务，以满足客人的需求。可见，所谓饭店服务质量，是质以饭店所拥有的设施设备为依托，为顾客所提供服务在使用价值上适合和满足顾客物质和精神 需要的程度。主要内容包括了饭店设施设备质量、实物产品质量、服务环境质量在内的有形产品质量，以及服务质量(包括礼节礼貌、职业道德、服务态度、服务技能、服务效率)在内的无形产品质量。饭店业之间的竞争与服务质量息息相关，优质的服务不但可以吸引大量客源，还可以带来经济效益，是饭店服务业竞争的核心内容，是取得竞争优势的关键。反之，劣质的服务质量不但会令人反感，给饭店造成大量的客源流失，甚至会影响饭店辛苦建立起的良好形象，危害甚大。

1.我国饭店业发展现状分析

改革开放以来，中国饭店业得到了迅猛的发展，已成为国民经济中发展最快的行业之一，也是率先接近国际水准的行业之一。中国饭店业正在逐渐走向成熟。中国饭店业经过了近三十年的发展，服务质量有了很大程度上的提高，但还存在很多问题，相对于国际先进水平还有很大差距

1.1从业人员素质较低

饭店业属于劳动密集型的高接触服务行业，饭店产品的服务质量在很大程度上取决于员工良好的服务意愿与服务技能，先进的服务设施和从业人员良好的基本素质是饭店提供优质服务的根本保证，两者不可偏废。较低的人员素质必然带来服务质量的低劣。

造成饭店人员素质低主要是因为饭店服务员工招工标准低且有效培训不足。解决人员素质低重要的措施就是有效加强针对性培训。从一些饭店人力资源部的统计数据来看，每年投入培训的精力很多，包括正式的培训，如入职培训、岗位技能培训等，非正式的培训如岗位技能大赛等，但是培训的效果不佳，且保持性 1

较差。其中培训缺乏针对性，培训手段落后、培训效果反馈机制缺乏是重要原因。同时，要适当改变饭店招工标准，引进饭店业迅速发展所需要的专业人才，通过优厚的待遇、合理的培训晋升机制、优秀的企业文化等吸引人才选择饭店作为职业发展的方向。

1.2员工流失率高

员工流动过高造成了一线岗位新工多，经验型员工少，员工普遍欠缺工作经验。有经验的骨干员工大量流向外饭店，对饭店服务质量稳定的影响是显著的，而且高的流失率也反映出员工满意度低，对饭店的忠诚度低，员工作为直接的服务产品制造者，较低的满意度必然造成服务质量的下降。

员工流失率高的根本原因是员工满意度低，我国饭店业员工普遍工作量大，薪酬结构与薪资结构不匹配。员工在工作岗位上所感觉到的尊重感，自我价值实现感不高。除此之外，管理方法以监督为主，良好宽松工作氛围的缺少也是员工离开饭店的一个重要原因。

1.3部门之间协调性差

许多饭店的各个部门之间没有形成有效的合作，缺乏全局观念与责任心，一线服务部门与后勤部门，以及一线部门之间在服务过程中互相推脱的事情时有发生，这些都会造成顾客的不满。

主要原因是职责划分不清，不能确定出各部门的责任，从而造成的工作效率低下，甚至引发工作中的矛盾乃至顾客投诉。此外，部门之间没有树立良好的合作意识，各自为政，不能兼顾集体的利益也是造成部门协调性问题的一大原因。

1.4质量管理效率低

目前，许多饭店尚未建立一整套完善的服务质量保证体系，仍然沿用传统的经验型管理方法，质量管理意识薄弱，手段和技术落后，管理效率低下，缺乏完善的服务质量管理制度。有的饭店虽然制订了严格的服务质量管理制度，但在实际工作中执行不力，缺乏相应的监督机制，缺乏一线员工的参与，同时服务标准可操作性差。还有没有及时的根据形势变化对各项规章制度、服务标准进行修改和调整。

2．提升我国饭店服务质量管理水平的对策研究。

服务行业作为一个年轻产业，在短短几十年间便已势如破竹之势成为各国经济产业中占有举足轻重地位的支柱产业，不可谓不是一个神话。而饭店行业目前也己经进入了成熟期，激烈的竞争迫使各饭店将努力提升服务质量作为赢得市场的最后法宝。如何运用服务质量相关理论找到服务质量的缺陷并有效进行提高是一项极为迫切的工作。

2.1强化饭店员工的整体服务意识

服务质量管理是饭店日常管理的重心，全体员工都应具有高水平的服务质量意识，这将直接影响饭店经营活动。饭店员工应该树立积极的质量观念，在思想上把质量管理作为饭店的生命基石，加强服务意识的学习和培训，使服务意识存在于每个员工的思想认识中，向顾客提供满意的服务才能实现。同时，饭店员工在行动上也要认识到服务质量管理工作的重要性，强调服务质量管理在饭店实践中的应用，将服务意识的培养与具体的岗位实践结合起来；另外，饭店的管理者还应坚持换位思考，提高服务意识就是要多站在宾客的立场来考虑需求，站在员工的角度来分析问题，才能更加有效地强化饭店的整体服务意识，提高服务质量管理水平。

2.2建立健全饭店服务质量管理体系

我国饭店业加强标准化服务质量管理，建立健全饭店服务质量管理体系是提升饭店服务质量管理水平的有效途径。标准的服务质量管理体系应该建立在服务组两管理程序化、规范化的基础上，在服务过程中还应重点考虑人的因素。一般来讲可以从两个方面来操作，首先，饭店应设立服务质量管理组织结构，以设立的专职管理机构作为服务质量体系的组织保证，建立全面、科学、合理的服务质量控制系统，再通灵活化、效率化、规范化的管理方法，将饭店的各个管理活动统一纳入到标准的服务质量管理体系中来。其次，还应制定服务质量管理标准、目标和监查程序，对饭店的各个岗位进行认真分析，并对各项服务项目的日常管理制定标准化、规范化的质量准则，同时，还应制定服务质量监查程序，对信息进行及时反馈和分析，探求提升服务质量管理水平的有效方法。

2.3进一步提高饭店员工的综合素质

加强饭店员工管理，进一步提高员工的综合素质也是提升服 务质量管理水平的重要环节。饭店在人才招聘的时候应该根据经营发展的需要和饭店的实际情

况，进行高素质人才的选拔和岗位的分配和调度，制定较为完善的、科学的、合理的用人机制，在对高素质人才选拔时，不仅要注重学历，还应重点关注应聘人员的技术培训、资格证书、专业知识和价值取向，严把员工入门的质量关，才能保证饭店服务质量;而对于已招聘的综合素质较低的员工，全面提高综合素质是关键，还应加强饭店员工共的业务技巧、外语沟通能力，以及信息化系统管理知识培训，而对于员工的培训还应该是伴随员工职业生涯的联系活动，才能更有效、更持久地确保饭店的服务质量管理水平。

2.4确保饭店各部门的协调发展

饭店各部门的协调和统一发展是提升服务质量管理水平的重要因素，各部门之间应该注重合作与沟通，包括上下级之间、部门之间、部门内人员之间的沟通，以形成默契的配合。同时，饭店业属于劳动密集型行业，一些部门的劳动重复量较大，容易导致员工过度疲劳或是迟钝倾向，可以实行部门间的岗位轮换制进行有效调节，以加强与其他部门的协作。另外，还可以通过就嗲年文化的培育，各部门员工形成共同的价值取向，使员工之间，部门之间形成一个合作团结的整体，共同提升服务意愿，进一步提高饭店服务质量的效率和质量水平。

2.5注重宾客需求和感知价值

关注宾客需求和感知价值是饭店服务质量改进的关键，面对宾客日益变化的消费观念和需求，只有及时了解顾客的需求变化才能在饭店服务质量管理中有的放矢，打造出更符合宾客需求的高质量服务项目，如在客房中增加网络设备可以提高顾客对信息需求的便捷性。同时，饭店在满足宾客多层次的需求的基础上，还应注重顾客感知价值，即宾客在入住饭店之前对自己即将享受的服务都会有一定的期望，在接受服务后，宾客会把服务的实际情况和预想情况进行比较，只有当感知的服务达到或超过期望的服务时，也才能意味着饭店提供了高质量的服务。

饭店服务质量的提升不是一蹴而就的，需要饭店管理者和全体饭店员工对服务质量保证体系的坚持不懈的执行和完善。而只有经过对我国饭店业服务管理质量的改进与提高，我国饭店才能得到长久的发展。

小结：

本文主要针对于我国饭店业的现状进行论述，对我国饭店所普遍出现的问题进行

了总结概述，并对其产生原因进行了分析。然后针对这些问题，对饭店业服务质量的改进方法进行了思考，尽可能全面的提出了自己的建议。从员工角度出发，提高从业者素质；从部门角度出发；提高部门合作；从饭店整体角度出发，建立服务质量管理体系；从顾客角度出发，注重宾客需求等。此外，行文的表述上追求简洁易懂，鲜少使用专业词汇。在此同时注重建立较好的逻辑感，希望达到长而不乱的效果。

第四篇：我国国有企业员工激励机制现状和对策

我国国有企业员工激励机制研究综述

陈楚

20920230202 摘要:现代企业管理提倡人本管理，人力资源则是一个具有非常大的潜力挖掘空间的资源宝库。激发员工工作热情，充分调动员工工作积极性，激励机制发挥着不可替代的作用。对员工进行适当和有效的激励已成为提高我国国有企业竞争力、综合能力的必要选择，也是国企改革所要研究的部分。本文通过分析当前国有企业激励机制存在的主要问题，最后有针对性地论述了国有企业应当建立怎样的完善科学的激励机制。

关键词：国有企业；员工；激励机制

人力资源作为现代企业的一种战略性资源，已经成为企业发展的关键因素。以调动人的积极性为主旨的激励是人力资源开发和管理的基本途径和重要手段。在国有企业管理中引人激励机制不仅是企业现代化管理的表现，国有企业更是迎接未来挑战的一剂良方。因此，如何构建并运用好激励机制已成为国有企业面临的一个十分严峻的问题。

1激励机制的内涵

费雷德里克·赫兹伯格的双因素理论提出，影响员工的积极性的因素分为保健因素和激励因素。在工作中有些因素不具备时，会引起员工的不满意，然而具备这些因素，并不能使员工受到巨大的激励。赫兹伯格称这些因素为保健因素。在工作中有些因素可以构成很大程度的激励和对工作的满足感，然而不具备这些因素，也不会构成很大的不满足，赫兹伯格称这样的因素为激励因素。赫兹伯格主张，改善保健因素不能直接激励员工，调动员工的积极性应从激励因素入手，使他们对工作产生热情，从中体验到责任感，获得成就感的满足，这样才会产生持久的激励作用。

袁冬梅（2009）认为激励机制就是通过诱导因素、产权和约、组织设计以及各种报酬与补偿等一套理性化的制度把各种激励方法和各种措施相结合，实现企业良性循环、快速发展的激励体系。以业绩为导向，科学、合理的确定对企业整体和不同员工的激励机制，以提高企业的竞争能力和经济效应。激励机制是企业人力资源管理的核心内容，不仅涉及企业的方方面面，而且与员工切身利益相关。合理有效的激励机制不但能有效激励员工工作的积极性与主动性，增强团体、组织的向心力，提高工作效率，而且能在人才竞争日益激烈的知识经济下，吸引和保留住一支素质良好且有竞争力的员工队伍。

2我国国企员工激励机制存在的问题

目前我国国有企业基本都建立了员工激励机制，但是都存在不同程度的问题。其被大部分专家学者所接受的问题主要有以下方面。

2.1薪酬机制不合理

经王磊（2010）的考察，就我国大多数企业的情况来看，导致员工流失的内部因素中，对薪酬的不满意已经成为许多员工选择离职的最重要因素之一。员工对薪酬不满意主要体现在薪酬不具有外部竞争性，薪酬的内部不公平，福利计划缺乏灵活性，薪酬水平低于员工的期望值，激励措施无差别化。陆爱秋（2009）同时也认为，现在的国有企业，薪酬结构不合理，还没有完全摆脱经济时代的薪酬模式，薪酬与职级不符合。李强（2010）调查表明，国有企业经营者对自身薪酬的不甚满意。

2.2缺乏考核依据，激励成为无源之水，缺乏公平性

在物质激励中，绩效考核是衡量物质激励的重要标尺。刘龙龙（2010）研究表明在一些国有企业中实施激励制度后，员工不但没有收到激励，努力反而下降了。樊讯（2010）提出，许多国有企业实施激励措施时，一贯采用“一刀切”的激励方式。某企业推出“年终奖”计划，本意希望调动企业员工的积极性，但是因为管理制度不健全，没有系统科学的评价标准，难以对员工进行合理的业绩考核。最终导致实施过程中的“平均主义”，打击了贡献大的员工的积极性。一套科学有效的激励机制不是鼓励的，应当与企业的一系列相关体制相配合才能发挥作用，其中，评估体系是激励的基础，有了准确的评估才能有针对性的进行激励，提高激励效果。韩燕、王瑞永也提出，要建立科学的绩效管理体系，以提高绩效为目的，建立切实可行的KPI评价体系。

2.3激励方式比较单一，忽视精神激励

大多数专家都表示，我国国企现行的激励方式和手段比较单一。郭延栋（2010）提出现行的激励方式主要依赖于以下三种：一是物质报酬，指工资、奖金、各种福利等，一些上市企业还包括股票和期权两种报酬；而是职位的升迁；三是精神激励，包括授予各种荣誉，奖励工作先进者。而忽略对员工的精神激励，则是国有企业的通病。孟艳（2009）表示，与其他所有制企业相比，普遍国有企业员工收入较低，这是制约国企员工积极性的重要因素。除了奖金的激励方式，很少有其他物质与精神的激励，激励方式单一，丧失了多元化激励带来的好的效果，也挫伤了劳动者的积极性。

2.4激励时机不当

刘龙龙认为，激励时机的选择是非常重要的，超前的激励可能会使工作人员感到无足轻重，迟来的激励可能会使工作人员觉得多此一举，产生淡然置之的心理，从而削弱激励的作用，应当选择恰当的激励时机。基本原则是及时性，应该在需要激励的事情结束后马上进行，才能达到激励的效果。

2.5盲目激励

张力（2010）提出许多企业的激励措施大同小异，合理的借鉴是必须的，但同样的激励手段不可能满足所有的需要。只有立足本企业员工的需要，激励才会有积极意义。要消除盲目激励的现象，必须对员工需要做科学的调查分析，针对这些需要来制定本企业的激励措施。特别是要注重对知识型员工的激励。在企业中，知识型人员、高级管理者、营销骨干等都属于核心员工，他们有着高于一般员工的能力。加强对他们的激励，可以起到事半功倍的效果。卢友乐和周秋萍表示缺乏有效的个体激励机制，白如彬（2005）认为，激励则应该分清个体和整体激励，既要激励 2 员工，也要激励群体。他认为，个体员工的激励可以从他的需求变化与时间和环境变化进行探讨，如图2。

（图2）

2.6用人机制

刘丽和李森（2010）在国企人力资源开发的激励问题探讨中，表明国有企业用人机制不合理，人才选拔任用常常取决于个人资历或领导意见，没有规范的评选标准或竞争制度，带有一定的主观性，难以做到机会平等，任人唯贤，一定程度上制约了年轻有人的员工发展空间，造成青年人才工作心态的不平衡，影响其工作效率。

2.7不重视对员工的培训和开发

在人力资本投入上，有的企业似乎还没有意识到员工培训的重要性，人力资本投入不足；有的企业则急功近利，希望招到的员工一进公司就能发挥作用，重学历和己有的经验，忽视对员工进行持续的开发和培训。有些公司甚至从未给员工任何培训或接受继续教育的机会，使员工感觉公司在搜刮自己的智慧，员工在企业没有发展前途。企业环境的不断变化以及长远目标的实现，都要求企业对现有人才的知识进行更新，发掘现有人才的潜能，以保持企业发展后劲。因此，人才开发的重要性是显而易见的。但是由于人才开发的投资与收益之间存在着较大时差，且其效果不好量化等，目前很多企业在人才开发上不同程度存在短视症。这些企业没有相应的人才教育、培训机制，当需要时就出去“挖墙脚”，还美其名曰“引进人才”，这样不仅阻碍了企业内部人才的发展，而且也严重打击了他们的工作积极性。

2.8企业文化的影响不足

企业文化是一个企业的“精神之魂”，企业文化被员工视为行为的准则，其影响力是巨大的。企业文化对人才流失的影响是渗透性的、复杂性的，又是不可忽略的。一个企业是否具有良好的企业文化，在一定程度上反应了该企业的影响力和凝聚力。在世界知名企业如通用、微软等，每一家企业都有其独特的企业文化，国内很多优秀企业也同意如此，如万科文化、联想文化等，它们成为了吸引大量求职者前往的品牌文化。与之相反的是，一些企业正是因为企业文化不具备应有的影响力和凝聚力而导致了员工的大量流失，那些优秀的员工在临走之时也非常诚恳地表明之所以选择离开企业，既不是嫌薪酬水平低，也不是与管理者意见不合，而是不适应根深蒂固的企业文化。

当离职员工表明他们离职的原因是与企业文化不适应的时候，企业管理者会觉得无奈而又不安，因为企业文化的确无法像管理规章制度那样想改就改的，任何一种企业文化的形成都要经历长期的建设和积累，而且一旦形成将很难被改变。因此，如果企业不能从根本上创立一种吸引人才、信任人才和重视人才的企业文化，如果企业在招募新员工时，只考虑人才的能力结构而可忽视其个性与企业文化的差异，那么企业就很难留住众多优秀的人才。

3针对我国国企员工激励机制的对策研究

3.1制定科学、公平的薪酬激励制度

薪酬制度要想有效发挥其激励作用，一个基本前提就是建立在公平的基础上。根据亚当斯的公平理论可知，公平感是员工是否对奖励感到满意的一个中介因素，只有当人们认为奖励是公平的，才会产生满足，激发动机。因此,薪酬与绩效挂钩是富有竞争性薪酬制度的一条基本原则，因此，要做到薪酬公平、合理，达到对内公平，企业薪酬设计必须反映岗位责任和能力大小，也就是薪酬差别必须合理。而职位评价和分析是现代企业薪酬设计的基础，也是从根本上解决薪酬对内公平的关键所在。所以,从职位的复杂性、责任大小、工作量多少、难易程度、控制范围、所需知识和能力以及工作态度等方面来对职位的价值进行量化评估，并做好国营企业内部的职位评价和职位分析，这对建立公平、合理的薪酬体系至关重要。

3.2知识型员工和普通员工区别对待

中国学者张望军和彭剑锋（2001）对知识型员工和非知识型员工激励因素进行对比研究得出的结论是物质薪酬待遇通常是员工所普遍看重的，不同之处在于知识型员工更注重个人的成长与发展等内在激励因素，而非知识型员工偏重的是有保障和稳定的工作等外在的激励因素。因此，对知识型员工的激励重点应放在“内在薪酬”的激励上，当然也不应忽视“外在薪酬”的激励作用。“外在薪酬”是知识型员工激励的起点，能够满足知识型员工的基本需求。实施全面薪酬战略，才能给知识型员工以充分的激励。王雨歌和仲娟娟（2010）表示，知识型员工有自主性与创造性、强烈的成就动机和尊重需要、工作过程难以监督、工作成果难以量化、高流动性的特点。

3.3多种激励机制综合运用,物质激励与精神激励相结合

许俊刚、刘书东（2010）表示主要表现形式有正激励。如发放工资、奖金、津贴、福利等：负激励，如罚款等。精神激励是员工激励机制的重要内容，精神奖励的方式可以是授予某种象征意义的称号。也可以是对行为、价值观的认可与赞赏。职务晋升、荣誉称号授予、成果的评价及对人的信任尊重等，都可以满足人的精神需要而激发人的积极性。企业必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正地调动广大员工的积极性。

3.4利用竞争手段，激活企业用人机制

为了调动员工的积极性、主动性、创造性，企业内部应始终保持一定的竞争力，使员工有一种紧迫感、危机感。徐俊刚和刘书东(2010)研究表示，要在企业中建立竞争择优、有效激励、充满活力的用人机制，能者上、庸者下、平者让，陆爱秋提出也可以引入末位淘汰制，通过科学的评价手段，对员工进行合理排序，对排名在后的员工按一定的比例或数量进行调岗、降职或辞退，4 从不断改变员工安于现状的心理，给员工以工作压力，从而达到增强员工的危机感和急迫感，激发员工的工作积极性和工作热情，提升职工产生强烈的成就感和责任感，使其他职工树立更远大的进取目标，从而激发全体干部职工的积极性和创造性。

3.5深入调查研究，充分了解员工需求，实施个性化激励

马斯洛需要层次理论（图1）是激励理论中最基本、最重要的理论。员工是带着自己的需要走进企业的，激励手段必须针对员工的需要，才会产生积极的效果。黄斌安（2010）提出，按照需要层次理论,不同层次的人具有不同的需要。一般的,管理人员需要得到的是上级更多的赏识和晋升;员工需要得到的可能是更多的物质利益;知识分子更注重自我价值的实现、精神方面的追求等。李全胜，蔡玉洁（2010）认为设法了解员工们的需要，是做好激励的前提条件。一要把握需要的类型。心理学家按照不同的方式划分出了不同的需要。民营企业管理者应运用这些理论去掌握、分析职工的需要,做到心中有数,有的放矢。二要认识主导的需要。不同的员工,其需要是不同的，管理者要善于抓住主要矛盾,抓住职工的主要需要,否则,激励就是无的放矢。三要区分不同的需要。

马斯洛需要层次理论（图1）

3.6重视企业员工的个体成长和职业生涯设计

激励机制理论认为。把不断满足企业和个人的二元发展需要相结合，这是激励机制的关键。只有同时满足企业和个人的双重发展的激励机制，才是真正有生命力的激励机制。企业发展的需要为个人的发展提供了舞台和机会，个人的发展需要又促进企业的发展。因此，企业应在个人事业追求的作用下，为员工提供纵向的、横向的和向核心方向的发展机会，并且要加强人力资源规划，积极为员工提供职业咨询。这与企业长期战略目标有密切关系。同时，要积极提倡内部适度竞争。根据人们的竞争心理，在组织中设计和执行某些制度、措施，激励企业员工进行公开、公平的竞争，最大限度发挥竞争的积极心理效应。这样在与他人进行相互交流合作、相互适当竞争的过程中实现了对工作成就和工作挑战的满足。

3.7完善员工培训体系，建立培训和效果评估制度

刘龙龙提出，只有适合员工需要的培训才是有价值的，而只有建立完善的员工培训体系才能使培训适合需要。因此，必须弥补企业在员工培训上的调查和评估缺陷。企业的发展离不开人的创造力和积极性，没有建立和运行良好激励机制的企业，是不可能在激烈的市场竞争中立于不败之地的。因此，企业一定要根据时代特点和市场需要，从员工的潜力、潜能和工作热情出发，准确定位，把握其心理动态，建立科学的激励机制，增强员工的自主创新能力，激发员工的工作热情和潜能，调动企业员工的积极性、创造性，只有这样，企业才能发展与前进，在激烈的竞争中 5 立于不败之地。

3.8加强企业文化建设，培养学习型创新文化

企业要有凝聚力和精神动力，就必须创立自己独特的企业文化因为企业文化是员工在经营活动中所创造的具有本企业特色的群体意识和行为规范、环境形象、产品服务等。其中蕴涵的价值观和企业精神是企业文化的核心内容。因此，一定要加强企业文化建设。国有企业文化要在继承中创新，要体现市场经济意识和全球化、现代化观念。刘琴（2010）提出，第一，要大力倡导终身学习。第二，培育勇于挑战和创新的精神，鼓励员工挑战传统，摒弃不合时宜的经验和做法。组织要鼓励员工通过创新进行学习，并通过这种创新和学习不断提高组织的应变力和竞争力。第三，营造宽容失败的文化环境。创新是有风险的，不可能每一次创新都能成功。组织应该采取一些措施来营造宽容失败的文化氛围，允许员工有不超出宽容规定范围的失败，鼓励他们从适度的冒险和失败中总结教训，学习新的知识。

4结束语

对于员工的激励从总的方面来说涉及三个方面的问题,一方面来自于激励者本身,比如激励者对激励的认识情况以及激励的成本考虑等等。另外两个因素就是激励对象和激励的环境。虽然我国的员工激励机制已有了进步，但是在发达国家面前还寻在较大的差异。我国国有企业是我国国民经济中的中流砥柱，是抗衡跨国公司的主力军，是我国支柱产业的重要支撑，也是出口创汇的主要力量，国有企业深深地影响着我国的经济发展，本文正是基于这种背景，综述了我国国有企业员工激励机制的问题以及研究对策，这些研究的结论和政策都具有重要的显示意义。参考文献：

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第五篇：企业的员工激励机制现状分析范文

良好的员工激励机制是提高企业核心竞争力的重要手段。本文在对当前私营企业员工激励机制背景认知的基础上，首先通过对私营企业员工激励机制现状进行分析，从而对私营企业激励机制所处的现状有了更深入的认识；其次，提出应根据调查员工工作满意度来反映私营企业激励机制存在的问题；最后，根据存在的问题制定出了相应的调整策略，使其能够更大程度地吸引人才，激励员工，从而形成一套良好的激励机制，增强私营企业的综合竞争力。

[关键词] 私营企业 激励机制 探析

一、绪论

西安华通通信是近几年才发展起来的私营公司，在西安乃至西北市场有一定的影响力，但是在面对陕西通信服务有限公司、中国通信第二工程公司等强势国有企业的竞争，它就暴露了很多缺陷。相对而言，华通通信作为私营企业规模比较弱小，本来就缺乏人才，吸引力不足。如果有好的激励机制，企业就能吸引并稳定一批杰出的管理者，就能带出一支优秀的员工队伍，就能创造出好的效益；如果没有良好的激励机制，企业最终将被市场经济的大海吞没。

二、私营企业员工激励机制现状调查及分析

1.激励机制的基本现状

华通通信目前主要有年薪制和销售提成等形式。在这种传统薪酬激励体系下，企业员工、核心技术人员和其他骨干人员的收入，所体现的是他们当期对公司所作的贡献。评定标准主要是当期公司经营业绩（财务指标的增长性、财务指标与公司预定目标的差距、市场占有份额、本公司业绩与同行业竞争性公司业绩的差异等）和个人业绩（如他们在职权范围、对公司上一财政业绩做出的贡献、对公司长期战略发展做出的贡献等）。与公司未来没有关系，不存在长期激励。华通公司的业务主要是工程类的，因此他们对员工的激励主要就是出差补贴（特别是海外和野外作业）以及市场开发的提成。这些都只能解决眼前的问题。

2.激励机制的现状分析

(1)激励形势单一，漠视对员工深层次的激励。华通通信主要是物资激励，忽视了精神激励对员工的激励作用，在一定程度上压抑了员工的积极性，产生激励与需要的错位。企业以空洞的精神激励调动员工的积极性，这更难以产生真正的持续激励。物质激励机制的执行力度与员工的付出、要求有所差距，引起了员工的不满；同时在一定程度上又忽视了精神激励、情感激励。

(2)激励措施针对性不强。华通通信对员工的最佳需要的捕捉仍然停留在简单的粗略估计上，没有进行调查研究，没有真实的调查和科学的需要分析为基础，结合公司自身的业务和管理特点来制定激励政策和措施，因此有些激励政策缺乏针对性和及时性。在对公司的分析中可见，激励空挡现象和激励措施不当的错位现象，造成了人力、物

力资源的浪费。

(3)对激励机制理解不正确、不配套、不平衡。从现状分析来看，员工对物质激励兴趣较大，有一种向“钱”看的趋势。这不能说与企业片面理解、执行激励机制没有关系，与各种激励机制的不配套和不平衡没有关系。一些企业以物质奖励代替一切，个别经营者甚至举起百元券说：“只要有它，就好说。”忽视了对员工精神和情感的交流，致使干群关系日渐疏远，甚至紧张。

三、建立激励机制推动私营企业可持续发展的策略

1.建立恰当的文化激励机制——乙方文化

企业文化是一种从事经济活动的组织形成的组织文化，它所包含的价值观念、行为准则等意识形态和物质形态均为该组织成员所共同认可。管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，只有当企业文化能够真正荣辱每个员工的价值观时，他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标。华通通信建立了一种具有“家庭式”和“参与式”二合一的乙方文化，以此形成一种长效的文化激励机制。

2.同工同酬的公平的利益分配机制

华通通信采用KPI绩效考核，按照员工职代会通过的考核细则公平考核，特别是每个岗位都必须遵循同工同酬的原则。这种考核，对于以年轻人居多的华通有着足够的激励，年轻人不需要考虑熬资历，关键是塑造职业能力，这为公司注入了新的活力，极大程度的调动广

大员工的积极性和创造性。

3.增强参与意识，构建沟通机制

随着企业组织形式向扁平化结构的转变，参与激励在团队当中就显得尤为重要，通过参与，形成职工对企业的归属感和认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。这些对一名员工来说非常重要。企业建立良好的沟通机制，鼓励员工参与管理，充分彰显员工主人翁身份，促进企业形成高度的团队精神，减少决策失误，才能保证企业的可持续发展。

4.分享企业价值，进行职业规划

价值分享激励着眼于长期激励，属于深层次激励制度，目的在于将员工的个人利益和企业的整体利益、个人的发展和企业的发展更有效地、更紧密地联系在一起。公司在为自己做长远规划的过程中，把每位员工的职业规划也纳入其中，这种激励机制可以让员工切身感受到主人的味道，使其有着强烈的归属感，以此激励其长效的奉献于企业。

四、结论

人才是企业活力的源泉，是企业发展的根本动力。通过有效的激励，可以把有才能、有知识的人才吸引过来，把社会的人才变为企业的人才，让人才的价值在企业中得到体现，企业依靠人才的智慧和创造力得到发展和壮大；通过有效的激励，可以消除员工心理上的各种

顾虑和消极因素，变被动为主动，由不自觉到自觉，把实现企业目标变为员工的自觉行为，最大限度地提升企业的核心竞争力。