K公司一线员工培训现状分析及对策研究范文合集

第一篇：K公司一线员工培训现状分析及对策研究

K公司一线员工培训现状分析及对策研究

一、引言

在知识经济时代，人力资源、才能、知识和创造力已代替金融资本成为新的稀有资源。现代企业正面临市场瞬息万变、市场范围不断扩大的现状，市场竞争更趋激烈，因此，必须注重提高“人”的素质，发挥“人”的作用，围绕“人”来构筑企业的核心能力。培训作为开发与发展人力的基本手段，已突破其原来的教育意义，成为现代企业提升管理、增强竞争力的有效手段。

二、培训的概念及其意义

培训是根据某些人或某一阶段的工作需要，通过结合书面的讲解或其他的沟通方式，对这些员工进行教育，以达到更新他们的知识、技能、理念，提高他们的综合素质，以期影响他们的行为，提升企业的竞争力，促进团队更快、更健康地发展的行为活动。现代企业培训的意义十分重大：

1.培训是一种投资

给员工股权、福利，增加沟通、培训和成长的机会，这种趋势表明当今企业不仅是雇佣劳动的组织，而且是激励劳动者，使其劳动价值得以真正体现的场所。企业要和员工成为命运的共同体，必须对员工进行更大的培训投入。培训是一项能获得更大产出的投资，并且是企业最有价值的投资。据美国教育机构统计，企业对培训投入1美元，产出可达3美元。培训还是一种双赢投资，一方面员工的工作自觉性、积极性和创造力将得到不断提高，从而增加企业产出的价值，使企业获得更大的利益；另一方面，员工整体素质得到提升，获得的是一份终生保值的财富。不断培训是企业送给员工的最佳礼物。那种把企业培训视为消耗、负担，只注重对物的投入而忽视对人的投入，将使企业员工观念陈旧，素质下降。

2.培训是提高员工素质的重要途径

提高员工素质是搞好企业的关键，员工的素质主要包括具备的知识、能力、品格、精神、观念、气质、性格和体魄等要素。提高员工的素质既要靠员工的自觉学习，又要靠企业的培训。企业对员工的培训必须是强制性的和制度性的。综观国外一些著名企业，都十分重视对员工实施持续不断的学习和培训。拥有百年历史的美国通用电器公司，建有一座经营开发的研究所，公司每年向研究所拨款10亿美元，每年在此受训的员工多达1万人；在美国百强排行榜上列84位的剑桥工艺公司，它的成功在于把资金重点投入到员工队伍建设上。该公司将销售收入中的7％投入员工培训，每名员工的年培训费用为1万美元；我国江淮汽车公司销售收入连续9年以年均50％以上的速度增长，经济效益显著提高，该公司之所以能够取得这样的成绩，是因为其拥有一个每周40小时工作外加4小时培训的 “40＋4”制度，即每周六上午，全公司3700多名员工进入各自的学习场所，参加统一的学习培训。这样的培训，给企业带来了生生不息的活力和积极向上的精神，成为构筑企业竞争优势的坚实基础。

3.培训有助于企业建立学习型组织

被公认为21世纪管理经典的《第五项修炼》一书，把个人的成长和企业的成长有机的结合在一起，其核心思想是面对瞬息万 变、错综复杂的世界，必须借助个人的自我完善和集体学习才能找到一条出路。美国《财富》杂志曾发出忠告：未来最成功的公司，将是那些学习型组织。1999年世界管理大会上，与会专家也得出了同样的结论：学习型组织是未来成功企业的模式。所谓学习型组织，就是一种不断学习、不断提高员工和企业素质的组织。学习型组织的形式就是需要开展有效的培训，让从培训中所学到的知识、提高的能力陪伴企业的员工，使其在任何时候、任何年龄阶段都可以进行自我“充电”，不断更新知识、创新思想，始终走在竞争对手的前面。

三、K公司概况

K公司于 1997 年 5 月 8 日由K公司独家发起设立，并分别在深圳证券交易所和香港联合交易所挂牌上市。公司注册资本为 72.34 亿元，2008年营业收入为796亿元，2008年末总资产为921亿元，净资产为531亿元。

公司拥有焦化、烧结、炼铁、炼钢、轧钢等整套现代化钢铁生产工艺流程及相关配套设施，并拥有了与之配套的能源动力系统；产品涵盖了热轧板、冷轧板、镀锌板及彩涂板、中厚板、大型材、线材、无缝钢管、冷轧硅钢等钢铁产品系列，广泛用于汽车、家电、机械制造、造船、铁路建设等领域。2008年公司生产铁1607.82万吨，生产钢1599.69万吨，生产钢材1498.49万吨。

公司生产工艺和技术装备达到国际先进水平，已通过ISO9001质量管理体系、ISO14001环境管理体系和GB/T28001职业健康安全管理体系认证。公司的主导产品汽车板、冷轧硅钢、管线钢、石油管、集装箱用钢板、造船板、铁路用钢的产品实物 质量达到国际先进水平，“K公司”牌铁路用钢、集装箱用钢板和造船板已获得“中国名牌产品”称号。

1.行业背景

K公司总部坐落在辽宁省鞍山市，鞍山地区铁矿石资源丰富，已探明的铁矿石储量约占全国储量的四分之一。周围还蕴藏着丰富的菱镁石矿、石灰石矿、粘土矿、锰矿等，为黑色冶金提供了难得的辅助原料。中长铁路和沈大高速公路穿过市区，大连港、营口港、鲅鱼圈港与海内外相通，交通运输条件便利。

2.公司简介

K公司始建于1916年，前身是日伪时期的S公司。1948年K公司成立，是新中国第一个恢复建设的大型钢铁联合企业和最早建成的钢铁生产基地，被誉为“中国钢铁工业的摇篮”、“共和国钢铁工业的长子”。60年来，K公司为国家经济建设做出了巨大贡献，累计生产钢3.81亿吨、铁3.75亿吨、钢材2.77亿吨；上缴利税1245亿元，相当于国家对K公司投入的23倍。K公司累计向祖国各地输送了近6万名优秀干部、工程技术人员和技术工人，为各地培养了11万余名各类人才。经过六十年的建设和发展,目前钢铁主业已形成鞍山、鲅鱼圈、朝阳三大生产基地的发展格局，具有钢、铁、钢材2500万吨的综合生产能力，成为以汽车板、家电板、集装箱板、船板、重轨、石油管、管线钢、容器板、冷轧硅钢等为主导产品的精品钢材生产基地。能够生产16大类钢材品种，120个产品细类，600个钢牌号，42000个规格的钢材产品，广泛应用于国民经济各领域。

全面通过ISO9002质量体系认证，船用钢通过9国船级社认证，石油管通过API认证，建筑材料通过英国劳氏公司CE标志 认证书，钢铁主体通过ISO14000环境管理体系认证和OSHMS职业安全健康管理体系认证。钢材产品按国际先进水平标准组织生产有了可靠保证。

K公司将认真落实科学发展观，加快推进“四个转变”，即在长大方式上，从投资新建为主向投资新建与兼并重组并重转变；在产业布局上，从内陆发展向沿海发展和国际化经营转变；在自主创新上，从核心技术的“追随者”向“领跑者”转变；在对外输出上，从单一的产品输出向技术输出和管理输出转变。到2015，实现“全面腾飞”奋斗目标，即：年产钢进入世界钢铁行业前10位，成为钢铁业特强、多角化产业协调发展，具有国际竞争力，能够引领世界钢铁工业发展的特大型跨国集团。

3.K公司的组织结构及人力资源管理部（1）组织结构

由集团公司下设的战略发展部、技术改造部、项目管理部、资本运营部、计划财务部、管理创新部、人力资源部(党委组织部)、法律事务部、信息化管理部、集团办公室、审计部、科技质量部、物资采购部、安全环保部、市场营销部、海外拓展部、企业文化部(党委宣传部)、纪委(监察部)、工会、保卫部(人民武装部)、团委组成。

（2）人力资源管理部职责

①根据服务总公司发展规划，协助总经理筹划、落实人力资源发展规划。

②负责日常人事工作，按时完成学院人事处下达的各项工作任务；负责人事制度的建立、推行、检查和完善，确保其有效实施。③建立和完善服务总公司人事档案，做好人事档案的立卷、维护、管理、调阅。

④负责服务总公司员工的管理教育，新进人员的甑选、招聘、录用、教育培训、合同管理；负责人事任免、调动、退休、职称晋升、考核奖惩、劳动合同处理及社会保险办理等。

⑤参与薪资管理及分配方案的拟定，协调好劳资关系。学院正式在编职工的工资、福利标准按人事处核定的标准确定，按服务总公司考核标准发放；服务总公司自聘的合同制干部、工人按岗位聘任、确定工资福利。合理配置人力资源，力争压缩人员数量，提高服务质量和员工待遇。

⑥负责对部门工作人员服务质量的考评。奖惩方案的制定、落实，处理后勤服务热线信息的收集、整理、转达、落实。

⑦负责公司内部考勤及上报工作。

K公司要搞好企业培训，必须对现有的培训体系和培训状况进行分析，找出培训效率低、职工满意度低的症结，对症下药才能从根本上解决问题。

四、K公司一线员工培训现状调查与分析

1．K公司一线员工培训现状调查结果分析

K公司在建立培训机构、增加培训经费、下达培训任务等方面确实付出了努力，一定程度上改变了企业培训“可有可无”、“软任务、没指标”的状况，但目前存在的问题是：企业培训工作投入大和效率不高，严重制约着企业培训工作的正常发展。

(1)培训观念存在误区

首先企业中人才的高流动率是许多企业的领导人认为企业花 费财力在培训上是为他人做嫁衣，得不偿失。其次社会上流行什么培训什么，培训与企业战略和员工的目标、能力脱节。培训没有放在企业战略的高度来考虑。第三:传统的教学体制使得在大部分人将培训理解为培训就是理论学习、政治教育或者技能学习，培训方式简单，培训投资有效性差。第四：许多人认为培训是人力资源部的事，因而得不到高层领导者的重视和其他部门的支持和配合。

(2)目标不明确，培训需求不明晰

K公司意识到培训的重要性但企业往往对培训的需求缺乏科学、细致的分析，培训工作具有很大的盲目性和随意性，企业往往只有问题已经出现时才临时安排培训，只满足短期的需求和眼前利益。

同时企业的培训要么是老总的一句话，要么是凭经验或模仿他人来制定本企业的培训计划，异或是根据职工的申请，人力资源部门简单的予以同意或反对，企业没有将培训目标与本企业的发展目标以及员工的职业生涯有机结合。这是造成培训效果不佳的基本原因。

(3)培训方式与方法不合理

K公司的员工培训仍然采取传统的学习方式：即“老师讲、学生听、考试测”。员工兴趣不高，培训效果不好。当前企业培训的目标既有知识的学习，同时有技能的培养和态度的转变，需要开发员工的创新能力，因此应针对不同培训采取不同方式。

而当培训进入实施阶段时，便很少再有人过问，最后的培训效果往往也按照传统采取考试的形式。考试成绩只能作为衡量培训成绩的一个参考，员工处理问题及解决问题的能力是否得到提 高很难测量，因此在培训过程中应采取必要的监督手段。

(4)缺乏必要的培训评估机制

K公司将精力放在培训资金的投入和改善培训方法的技术问题上了，而忽视了培训评估的重要性。培训作为一项投资，其收益如何直接影响到企业的效益，因此必须有适当的手段对人力资源部的培训工作予以评价，每一次培训工作之后都应检查培训项目是否达到原定的目标和要求，每一次的培训支出为企业带来的收益相比结果如何，这样才能改善培训部门的工作效率。

(5)培训成果转化环境的缺乏

员工培训后返回工作岗位，需要一个能够将培训成果转化为企业效益的环境，而企业领导的支持必不可少，同样需要资金的支持、设备的配套、相关政策的扶持以及时间等因素的配合作用。这些相关因素的缺乏，使得只有培训没有成效，对培训形成一大阻碍

2.K公司员工培训体系存在的三个方面的问题(1)K公司对员工培训重视不够

根据对K公司调查的结果显示：只有20％的真正参加过该公司的入厂培训；50％左右的员工参加过一些形式上的培训；其余员工就没参加过公司举行的培训； 由于金融危机刚刚缓和下来，经济逐渐的复苏，K公司的生产任务也逐渐加剧，这样就导致了该公司对员工进行人力资源培训的投开始呈大幅度减少的趋势。

(2)K公司员工培训力度不够

与外方独资和中外合资企业相比，K公司的培训力度远远不够，一线员工的人力资本含量比较低，已跟不上国有企业改革的 步伐。以某国有特大型石油企业为例，一线职工中，69％是大专学历，24％是本科学历，而这其中大部分的文凭是通过成人教育获得的；80％的人没有受过正规的教育。虽然他们的大部分都已经有了足够的能力，但是这些能力是书本上的。他们对现代技术水平和发展还掌握的不够。他们非常需要通过一种专门的培训来丰富自己，企业也需要一些有专业能力的员工来支撑自己。

(3)人力资源培训管理不严谨，浪费严重

K公司目前的人力资源培训现状一方面是培训经费不足，另一方面却是浪费严重，培训效益和效率低下。大部分一线员工的培训是粗放，根本没有严谨的需求分析，也没有反馈，培训内容不切实际，盲目赶时髦，没有充分发挥人力资源培训对企业经济效益的贡献。

可以看出企业培训人才，发展企业，首先要改善员工培训工作，建立良好的培训体系，为企业人才提供良好的培训环境和培训机制。

五、改善K公司一线员工培训质量的对策

K公司要想搞好企业培训，真正使企业培训的作用发挥出来，必须从完善企业培训体系和提高企业培训质量两个方面着手，来确保企业培训的有效执行。

1.建立良好的员工培训体系(1)获得管理者支持

获得管理者实际有效的支持，是保证培训效果的关键。尽管支持的程度会因具体的培训项目有所不同，但这是一个基本要求，而且是相当重要的。如果得不到管理者的支持，培训所需的必要 资源如经费、时间、场地等就无法得到保障，也就谈不上培训效果以及培训给企业带来的效益。一个真正重视培训和人才培养的管理者，会把培训放在第一重要的位置。现实中我们不难发现能真正做到这一点的都是优秀的企业，如海尔集团能有今天的辉煌，其中一个重要的因素就是集团公司内部有一套完整的员工培训机制，不断的创新，不断的给员工提出更高的工作标准和要求，使企业获得更广阔的市场和更高的经济效益。因此作为企业的管理者，应自始至终地参与培训计划地制定，保证培训经费到位，关注培训的效果。

(2)建立企业培训系统

职工培训是企业人力资源管理不可缺少的重要内容，应该把职工在职培训纳入管理系统。培训的目的是使职工获得工作知识，掌握操作技能及端正工作态度，提高职工的综合素质，开发职工潜能，从而改善其工作表现。培训部负责企业的培训规划及组织管理，但在现实的培训活动中，我们常看到企业的培训系统是残缺不全的，他们都是采取“哪里出了问题就针对哪里培训”的方式，往往使企业陷入处处被动的局面，这种零散或没有系统性的培训必然达不到培训的最佳效果和目的。一些从事培训工作的人员或多或少也持有“培训无用”的想法，对培训失去信心，于是对培训采取敷衍了事或消极对待的态度。无效的培训既浪费了时间、精力和金钱，同时也使职工失去对培训的信心，不但起不到应有的作用，反而加剧人们对培训的误解，甚至从根本上否定培训的作用，于是企业培训陷入恶性循环：培训无用——误解培训——消极对待——错误培训——培训无用。要改变这种现状，就必须从我们各级管理者自身做起，端正对培训的理解，使职工积 极对待培训，实施正确的培训，即建立企业培训系统，使企业培训系统化地进行和推进，这才是解决问题的根本途径。

(3)重视人才的培养及培训效果

对于企业来说，我们既要重视专业技术人员的培训，更不能忽视基层工人的培训。专业技术人员是发展企业科技，提高企业经济效益，增强企业后劲的中坚力量。因此，企业专业技术人员的培训在企业职工培训中的地位十分重要。而基层工人的培训也是必不可少的，尤其是企业技术进步和知识化生产的演进，对一线工人的技能和素质要求越来越高，对于他们的培训越来越成为企业职工培训不可缺的重要部分。一线员工培训的内容应以技能培训为主，工人培训要在提高其整体素质的基础上，重点在技能训练和培养上下功夫，不断提高工人的操作技能和岗位工作能力，尤其是要通过培训，提高工人把新的科技成果转化为实际生产力的岗位技艺。过去的企业工人培训形式主要是师傅带徒弟、技师带弟子，现在的工人培训形式应该提倡多种多样，既要有师傅带徒弟的传统形式，又要开发多种行之有效的培训形式，包括技术比武、岗位练兵、短期应急培训以及高级工培训等，发挥各种培训形式各自的优势，以满足关键岗位和短缺工种对人才的需求，强化一线工人的岗位技能，把培训与岗位实际工作结合起来，发挥培训解决实际岗位问题的作用。

(4)提高企业和职工对培训的重视程度

很多发达国家从激烈的市场竞争中领悟到，企业教育培训投入产出系数最大。美国管理大师彼得•圣吉提出，在21世纪这个创新迭出的资讯时代，企业为了不被淘汰必须变成“学习型的组织”。K公司要建立科学培训体系，首先要从更正观念和建立正确 的培训理念入手，这是建立培训体系的思想基础。

(5)加强对员工培训的投资力度

一是要以主管领导挂帅、人力资源部门牵头、业务部门配合、培训单位实施的培训管理体制，坚持做到一级抓一级，层层抓落实。二是为了加大对员工培训力度，教育经费按2％提取。公司总经理直接分管人力资源部。三是要在员工培训工作中坚持在安排生产经营任务时，同时安排布置职工培训工作，做到有中、长期培训计划，年有计划，月有安排，周有培训。

(6)有针对性的制订企业培训计划

培训需求分析是建立完善的培训体系和施行培训计划的基础和前提，一般来说，企业培训需求的分析必须包括以下三个环节：组织需求分析；岗位（工作）需求分析；员工个人需求分析。

制定全面周详的职工培训计划是完成培训目标，实现培训预期效果的关键。企业在制定和实施培训计划时必须注意以下几个方面的工作：其一，培训计划必须服从于企业生产、服务和发展的战略需要，任何培训计划和方案都不能脱离整个企业的战略发展方向；其二，企业提供的培训计划必须能协调企业组织目标和职工个人目标，兼顾企业集体利益和职工个人的利益；其三，培训计划必须注重短期培训、中期培训、长期培训之间应形成互补，岗前培训、在岗培训和脱产培训之间要相互协调；其四，培训计划的制定和实施必须具有超前性和预见性；其五，培训计划要建立在对企业人才资源现状统计分析和需求预测的基础上，以便为培训实施的效果提供测量评估的依据；其六，在培训计划中做出培训项目的成本预算，提供必要的成本控制和费用节约方案。(7)对员工的培训结果要进行科学的评估和总结

员工培训的评估标准可参考四项标准：学员的反映，即培训对象对整个培训计划和过程的意见或看法；知识标准，即员工通过培训学习获得的知识、技术、技能、态度、认识等；行为标准，即员工在培训后的行为变化，主要是指在工作中的行为表现和工作绩效；成果，即培训对企业和工作环境等产生什么影响，包括员工满意度是否提高、士气是否提高、劳动生产率是否提高、浪费是否减少、销售额是否上升、利润是否增加等。

在建立科学合理的培训评估标准后，应积极主动的采取各种有效的培训评估方法和手段，才能最终达到评估的效果。企业应根据各自的实际情况，选择合适的评估方法。

(8)建立适当的员工培训激励机制

企业的培训激励机制包括两方面内容：一方面，将培训本身作为企业激励员工积极向上的一种必要手段。给员工“充电”的机会，会使他们感觉企业对自己的发展是很重视的，而且企业在培训机会的分配上，必须本着“公平竞争、择优培训”的原则，使真正有能力、有潜力的人获得应有的培训机会。对企业人才来说，最具吸引力的培训有三种形式：到高等院校进一步深造，读取硕士或博士学位；到国内外相关行业的大型企业进行技术培训或管理实习；与国内外大型企业或科研机构联合开发新项目或产品，在实践中获得培训和提高。另一方面，根据培训的效果对参加培训的人员进行物质、精神或晋升的激励。

2.开展有效的企业培训(1)首先端正对培训的认识

企业应把培训提升到人本管理和资源再造的高度来认识，弄 清培训在现时代对企业经营管理的重大意义。在知识更新越来越快的今天，我们无论怎么强调培训的作用都不算过分。企业领导应把培训作为企业的头等大事来抓，把它作为企业发展过程的一个基本组成部分，克服培训“可有可无”或“与己无关”的思想，并把培训列入企业的年度计划和资金预算，提高培训投资在企业预算中的比例，加大培训的力度、频度，使培训工作正常化、经常化。

(2)加强对培训的管理

企业首先应建立培训的管理机构，配备相应的管理人员，加强培训工作的计划性、针对性和策略性，紧紧围绕完成企业的任务、实现企业的目标、提高企业的业绩来组织和开展培训，把培训当做解决问题的方法和手段。同时，要加强对培训的领导、激励和控制，及时反馈培训信息，评估培训效果，改进培训质量，真正实现培训的作用。

(3)建立科学的培训系统

①选择合适的培训主体

企业培训者可为企业专职培训师、企业主管人员、专业技术人员及外聘教师。企业内部培训者是企业培训主体不可或缺的组成部分，尤其是要发挥企业管理者的培训作用。作为培训主体，培训者要掌握培训的方法特点及具备培训的知识能力，因此培训者也要接受培训。在目前企业自身培训力量比较薄弱的情况下，企业可借用外部的培训力量，与各种专业、正规的培训机构合作。

②选择合适的培训对象

企业培训的对象是指需要培训的人，没有需要不必培训。它包括企业从最高层到最低层的所有员工，而不能仅限于少数主管 人员或准备提拔的人，应把所有那些合乎条件、渴望学习的员工都纳入培训的范围。尤其是企业的高级主管人员首先应接受培训，一方面为员工培训树立榜样，另一方面高级主管是所有下级的培训者。

③设计合适的培训内容

培训内容的适当与否是培训能否有效的关键因素，为此必须作好培训前的需求分析。培训需求分析包括组织、工作和个人分析。组织分析就是要确定企业存在的问题和不足，以及企业将来发展所需要的知识和技能；工作分析就是确认某一岗位的工作行为与期望的行为标准的差距；个人分析就是找出某一员工现有的技能水平与要求的技能水平的缺口。培训就是要填补缺口，有的放矢，对症下药。培训的内容体系从总体上来看可分知识、技能和态度培训，不同的员工、不同的岗位、不同的阶段，培训的内容是不一样的，培训的种类也不尽相同。

④选择合适的培训方法

企业培训的方法要符合成人学习的特点。成人学习有三个鲜明的特点，一是成人是通过干而学的；二是成人是通过与原有知识的联系、比较来学习的；三是成人学习带有鲜明的实用性。因此培训的内容应具体、真实，与学员有关，并凸显学习的目标。在培训方法上，除讲授外，要更多采用学员的自身参与、亲身体验、实用训练和行动学习等方法，注重引导、启发和调动学员学习的自主性、积极性。

⑤选择合适的培训形式

企业培训的形式多种多样，在组织上可分为正式培训和非正式培训；在时间安排上可分为集中培训和分散培训；在工作关系 上可分为脱岗培训和在岗培训；在培训地点上可分为企业内培训和企业外培训等。具体采取什么形式，应根据培训的任务、内容及企业自身的情况来定。而对于K公司来说，培训要根据生产来定，因此采用了下班后集体在企业内部进行培训。

⑥引入先进的培训媒介

现代企业培训的工具发生了很大的变化，除了传统的黑板、粉笔外，像录音录像、投影片、幻灯片、活动挂图、电脑系统、培训软件等先进技术越来越被企业在培训中采用。先进的培训媒介一方面可提高培训的效率，另一方面也可以增强企业培训的效果。

(4)建立企业文化强化学习氛围

首先企业培训的内容要受到企业的精神文化和制度文化的制约，同时培训本身也是建立和实现企业文化的过程。培训要注重对员工的价值观念和行为倾向的引导，使之切合企业文化的恃性，并促进员工认同和宣扬企业的文化。缺少企业文化支撑的培训是没有方向的培训，违背企业文化规范的培训是误入歧途的培训，有效的培训必须以建立良好的企业文化为前提。

3.签订培训契约

签订培训契约是防止人才流失的强有力的约束制度，这主要是针对培训周期较长、培训费用较多的受训员工。契约主要是明确企业为员工提供培训的机会，员工运用自己所学为企业服务一定年限。签订契约要坚持三个原则：公平性原则，企业和员工的权利与义务应公平合理；合法性原则，契约应符合国家法律、法规和劳动人事政策，格式规范、条款明确、手续齐备；可行性原则，契约规定的条款应易于执行，便于操作。

参考文献

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第二篇：企业员工培训的现状和对策的研究范文

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成功的企业人力资源管理，应该能够寻找到合适的员工，并且让他们努力工作。但事实上，我们通常很难直接寻找到最适合企业的员工，作为一种替代方案，我们可能会接受有潜力的人进入企业，并为他们提供必要的培训，以使他们能够与工作更好地进行匹配；或者，也有可能由于时间的推移和技术的进步，原来适应于企业的员工需要接受继续教育或再培训才能胜任工作。近年来，人们都在谈论知识经济的挑战，实际上知识经济最核心的问题是人的素质问题，也就是人力资本的形成，使用和开发问题。随着跨国公司的涌入和知识经济的发展，中国企业所面临的市场形势日趋严峻，企业重视员工培训，对企业，对员工将会是一个双赢的选择。

1.1企业员工培训的目的

企业的员工培训是指企业为了使员工获得或改进与工作有关的知识，技能，动机，态度和行为，以利于提高员工的绩效以及员工对企业目标的贡献，企业所作的有计划的，有系统的各种努力。从以上定义中，我们可以看出培训的目的：

是为了提高员工的绩效来实现企业的目标和为了获得或改进与工作有关的知识，技能，动机，态度和行为。培训主要包括有计划的，有系统的各种努力。我们可以看到员工的绩效是由员工的行为引起的，而员工的行为又是由员工的动机引起的，而员工的动机主要由知识，技能和态度决定的，其中态度影响动机的作用特别强烈。因此，培训的主要目的是增加知识，提高技能，建立正确的态度。其中主要以建立正确的态度为突破口，这样才能激发员工正确又强烈的动机，进而产生积极的持久的行为，最终引发组织希望的绩效。

1.2 员工培训的重要意义

有效的企业培训，其实是提升企业综合竞争力的过程。事实上，培训的效果并不取决于受训者个人，而恰恰相反，企业组织本身作为一个有机的状态，起着非常关键的作用。员工培训是企业人力资源开发的一个重要内容,良好的培训对企业的发展具有重要意义。

1.2.1培训是企业创造竞争优势的重要途径

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现代企业的竞争，归根结底是人才的竞争。企业的核心竞争力来自企业的员工，企业人力资源竞争力不仅表现为企业综合竞争力的一个重要组成部分，而且是企业整体竞争力的基础。企业要想在激烈的市场竞争中取胜，就必须提升员工的素质，员工的素质提升源自有效的培训，培训是不断提升员工素质的有效手段。企业只有将培训制度化，通过有效的培训才能提高企业核心竞争力，更好的实现企业战略目标。1.2.2培训是提高企业整体绩效水平的有力武器

通过良好的培训，可以有效的提高员工水平，挖掘员工潜力。通过培训，一方面使员工担任现职工作所需的学识技能；另一方面希望员工事先储备将来担任更重要职务所需的学识技能，一旦高级职务出现空缺后即可以升补，避免延误时间与业务。培训还能缩小员工工作中所需要的学识技能与员工所具有的学识技能二者之间的差距，使之更加适合现有工作。

1.2.3培训是提高企业经营管理水平的重要手段

管理是一种有效配置资源以实现企业目标的活动，但其本质是对人的管理，即首先通过对人的管理来实现对物的管理。培训是管理的前提，管理者首先要通过培训具备实施管理的素质、知识、技能和信息；被管理者要通过培训掌握自身的职务、义务及相应的专长、技能，以适应管理的要求。通过培训使员工对指定的、标准的信息的接受和消化，影响其认识和行动，从而达到管理的目的。通过培训满足员工高层次的精神文化需要来激发员工的干劲和热情，企业同时应把培训作为管理的机会和途径，以及完成任务的方法和手段，围绕企业的任务和目标来实施培训，并通过培训沟通上下级的联系，掌握工作进展状况，达成相互理解和支持，共同提高工作绩效。1.2.4培训是增强企业凝聚力的有力杠杆

有效的培训可以促进员工个人发展目标与企业战略发展目标更好的统一，不仅满足员工自我发展的需要，帮助员工制定并执行切实可行的有效的个人职业生涯规划，更重要的是极大的调动了员工工作的积极性和工作热情，增强了企业凝聚力，有助于锻造一支高效的团队。

2.企业员工培训的有关理论

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培训，作为人力资源管理的组成部分，之所以受到企业的重视，主要原因是它起着推进企业与员工双发展的作用。员工培训是根据企业的战略发展目标，预测对人力资本的需求，提前为企业做好人才的培训和储备。

完整意义上的企业培训体系分为两个部分，一是员工发展，二是员工培训。员工发展是最高层面上的培训。如果说企业有要求员工努力工作的权利，那关注员工的发展则是企业的义务。企业应根据战略发展的需要，结合并尊重员工自身的职业发展规划，按照岗位、层次、潜力等的不同而分别设计员工的发展计划个人培养方案。

狭义的“培训”就是指员工培训，它特别强调针对性，讲求实效，学以致用。培训的目的一是持续开展企业文化熏陶；二是与每位员工当前的岗位职责要求紧密相关。

员工发展是员工成长的方向，员工培训是员工个人阶段性发展。只有在充分凝聚和合理开发每位员工不断增长的个人价值的同时，企业的效益以及战略才会真正得以实现。

知识经济时代，企业竞争的焦点不仅是资金、技术等传统资源，而是建立在人力资本基础之上的创新能力。企业必须保持持续学习的能力，不断追踪日新月异的先进技术和管理思想，才能在广阔的市场中拥有一席之地。不断增加对人力资源不断的投资，加强对员工的教育培训，提升员工素质，使人力资本持续增值，从而持续提升企业业绩和实现战略规划，成为企业界的共识。

美国《管理新闻简报》中发表的一项调查指出：68%的管理者认为由于培训不够而导致的低水平技能正在破坏本企业的竞争力，53%的管理者认为通过培训明显降低了企业的支出。宝洁公司每年投入在员工培训方面的费用，占公司全年营业收入1.5%-2%；联邦快递公司除了公司组织的培训，每年给予全球所有员工2500美元自由支配的培训费用。

3.企业员工培训的现状和存在的主要问题

3.1企业员工培训的现状

目前，我国企业的员工培训取得了一些成就。一方面，我国国有企业在教育

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培训方面的投资较以前有很大提高；另一方面，一些大企业，如海尔，联想的员工培训更是达到相当高的水平，无论是投资力度还是培训体制的完善与创新都足以体现这一点。但成绩是有的，问题更不少。这主要表现为以下几个方面： 3.1.1员工培训的国际发展新趋势。

目前，随着工业社会向信息社会发展，国际上的大公司、大企业对员工培训都很重视，把员工培训作为企业的一项战略任务，自觉地将其纳入经营管理中，作为人力资源开发的核心。同时，随着技术和理念的不断发展，国际上特别是欧美一些企业的员工培训和教育出现些新的趋势，这些趋势给培训和教育带来全新的概念，值得国内的本土企业设计自己的员工培训体系时借鉴。归纳起来，有以下几方面：

企业借助培训和教育的功能，使企业成为“学习型企业”； 企业培训呈现高科技和高投入的趋势； 企业培训有走向社会化的趋势； 企业培训向深层次发展；

企业培训紧密结合员工的职业生涯计划。3.1.2本土企业的顾虑和面临的威胁。

在中国的企业中，员工培训也逐渐在人力资源管理中成为一个不可或缺的环节。但是，由于在一些人力资源理念上的不同，中国本土企业中的员工培训仍然不能与西方的新型的员工培训理论相媲美，可以说是落后和狭隘的。他们认为培训短期内很难看到回报，这种顾虑主要基于几个原因：

员工的流动性大，培训的收益没有保证；这些接受培训的员工又可能投奔到竞争对手的企业中去，这种培训投资是在为自己培养竞争对手。

资金有限，如果投资培训，无疑占用一部分资金，影响其他能更快、更明显带来效益的部门、项目的运营。

市场和机制的不确定性无法保证企业的寿命。

现在的劳动力市场供大于求，解聘和招聘可以代替培训。3.1.3培训投资仍严重不足。

中国各类企业在员工培训方面的投资与发达国家相比仍处于很低的水平。除职能错位举办子弟学校和政治任务性质投资学外助，真正用于员工培训的投资微乎其微。据对282家国有企业的调查，员工培训投资经费只有工资总额的2.2%

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（职工人均教育经费仅49.5元），远低于发达国家10%-15%的水平。3.1.4培训体系不健全，模式单调僵硬

据一份权威机构对中国企业的培训调查报告显示，92%的企业没有完善的培训体系。在企业的培训管理机构方面，仅42%的企业有自己的培训部门；在培训制度方面，64%的企业声称有自己的培训制度，但经座谈和深访发现，几乎所有的企业承认自己的培训制度流于形式；在培训需求方面，没有几家企业进行过规范的培训需求分析。很多企业一提到培训，就是来场讲座，外派学习一周等清一色的“单调品牌”，从来或者说很少考虑自身需要，更多的是流于形式，为培训而培训。

3.1.5培训实践效果差

培训实践的效果分指两方面，其一为失败的培训，即企业所实施的培训对于原状并无直接或间接影响，对企业未来的发展也毫无促进效果而言。其二为训而无用的培训。“用”指培训后，可以将所学用于现实实践中。既然有了一种能力，就该做到“人尽其才，物尽其用”，而不是培训后，原来该怎么干现在还怎么干，仿佛培训的那段日子只是企业好心施舍的特殊“福利”。来自同一资料显示，栽培系的成果转化方面，大多数企业的培训仅产生10%-20%的转化率，即80%-90%的培训资源被浪费了；培训评估方面，有6%的企业曾做过二级评估，所有被访企业均没有进行过三级评估，就是说，企业连自身都不清楚培训到底发生了什么。

3.2企业员工培训存在的问题

3.2.1思想观念陈旧，对培训不重视

首先，企业领导对培训不重视。由于培训见效慢，不可能在短期内就看到回报，因此很多企业领导在急功近利思想的左右下，不重视员工培训工作，有的甚至为降低经营成本，还压缩、挤占甚至取消培训经费。其次，员工对培训的态度消极。在传统观念中，参加培训的员工都是那些表现不佳的人员，再加上培训内容枯燥、方法单一，员工对参加培训有抵触情绪，即使参加了也是混日子。再次，员工上岗没有持证要求。除少数国家规定的特殊工种外，大多数企业对员工持证上岗没有明确要求，不少企业甚至对国家规定的特殊工种同样采取无证上岗，这导致员工缺乏学习的压力和动力，自然也就不会重视培训。3.2.2培训不规范

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第一，无培训计划。企业很多培训的时间安排随意性很大，没有专门的培训管理制度，缺乏应有的培训规范和培训指导教材，甚至连培训师也是临时选择的。一旦遇到企业的其它活动，首先让路的就是培训。第二，培训项目和内容脱离实际。这是企业培训出现问题最多的方面。培训是什么？这是培训计划中必须明确的问题。很多企业在确定培训项目和内容时不是依据企业的实际需要和员工的需要，而是凭感觉照搬其它企业的培训。第三，培训方法单一。企业培训还是采用最简单的课堂式教学，单纯的理论灌输。究其原因是培训组织者缺乏有关培训的专业知识，对培训的内容也知之甚少，认为培训就是学校教育。很多培训师也还习惯于单纯的理论教授，没有熟练掌握现代的教学手段和教学方法，培训与实际相脱节，培训效率低下。第四，培训制度不完善。没有规范的制度就没有规范的培训。我国大多数企业培训过程中却未形成规范的培训制度，如培训训练方法、培训考核方法、跟踪评价等制度往往被企业忽视。3.2.3培训的成本和收益失衡

培训是企业对员工的一项投资，因此培训是要花费一定的成本。企业通过培训后员工提高工作效率及降低工作成本来获得收益。但实际上，企业对员工进行培训之后，被培训的员工流失倾向愈发严重，特别是一些培训后的技术骨干员工。这就导致了花费大量成本的培训得到的收益却微乎其微。

4.企业员工培训分析

4.1管理者重视，开展员工培训

企业发展是许多人共同努力的结果,所以员工培训也应体现层次性、全员性。世界跨国公司大都建立起了自己的人才库和培养机制,为企业的可持续发展做好充分准备。前面已经介绍了培训在企业生存和发展中的重要作用,因此,企业管理者必须转变观念,从战略高度重视员工培训。因为,在绝大多数情况下,只有高层管理者的支持和批准,员工培训才能得以进行,特别是在企业效益不稳定的情况下。美国著名管理学家菲德勒的权变理论告诉我们,企业的管理水平取决于领导和被领导者的共同努力:领导的能力越强,给员工的任务就越清晰,对员工的指导也越有效;而员工的能力越强,就会越快地领悟领导的意图,实现自我管理的能力也越高。但是,如果仅仅对

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员工进行培训而忽视对管理者的培训,会使两者在理念、知识上产生偏差和沟通障碍,企业领导就不能对员工形成有效的管理,企业的执行力也会出现问题。因此,企业领导人必须转变观念,树立新的人力资源观:企业培训不应该是少数人的福利或奖励,而应是一个从领导到普通员工的全员培训;每次培训身体力行,带头参加,提高员工参与的积极性;不断加大员工培训的力度、频率,使员工培训工作经常化、制度化。这也是美国大通曼哈顿银行员工培训的成功经验。

4.2制定科学的培训计划

培训计划是根据企业近、中、远发展目标制定的员工培训方案。一个科学有效的培训计划,能够改善员工的工作态度,提高员工的文化素质,培养员工的能力,从而最终达到提高企业绩效的目的。为了制定一个科学有效的培训计划,企业必须对培训需求进行认真分析,对员工培训的内容、方法、师资、课程、经费、时间等,有一个系统、科学地规划和安排。要针对不同的培训对象和员工,提出不同的培训目标,设计不同的培训内容,从而使这个计划既符合企业整体发展的需要,又满足企业目前的工作需要。要改变很多企业存在的那种培训无计划,凭经验、赶时髦的做法,做到用培训去促进企业发展,用培训去引导企业发展。如在企业发展急需的专业领域,或为解决员工普遍存在的技术、观念问题,或为使员工适应更高的、新的工作岗位要求,或提高员工的思想道德修养,因地制宜、有针对性地对员工进行培训。同时，企业管理者应在时间、工作任务等方面给予受训员工适当的照顾。

4.3 做好培训评估,提高培训质量

在员工培训中,培训评估起着信息反馈作用,它主要是调查收集受训者和有关人员对培训项目的看法,考察员工在接受培训后工作态度、行为与绩效是否发生变化。培训评估通过对现状与目标之间距离的比较,有效地促使员工达到预定目标,以提高培训质量,并为下一阶段培训计划的制定提供依据。为了做好培训评估,企业培训部门可以通过四项标准掌握培训信息:一是学员反映,即培训对象的意见可参考“现场反应度”和“内容吸收度”两项。二是知识标准,即员工通过培训获得的知识是否具有可操作性和实务性,所学到的方法和技能是否可以用到实际工作中。三是行为标准,即培训后的行为变化,主要指工作中的行为、工作绩效。四是成果(投资报酬率),即培训产生的影响,包括员工满意度是否提高、产品销量是否上升及利润是否增加等。这四项

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标准从不同的方面提供培训信息。在员工培训的实际评估时,应将这四项标准结合起来使用,通过这些标准来检查培训效果,发现培训工作中存在的问题,检验培训是否符合企业的实际需要,使员工培训为企业带来丰厚的回报。

4.4 完善激励机制,调动员工参与培训的积极性

建立完善员工培训激励机制的原因有两个:一是调动全员参加培训的积极性;二是防止部分员工在接受培训后跳槽离开。因此,企业必须建立和完善相应的培训激励机制,对参加培训并取得较好培训效果的员工给予各种方式的激励。激励的具体方法,企业可根据自己的实际情况进行设计。如将薪酬与员工知识技能挂钩,定期进行绩效考核,凡通过培训工作绩效明显改善,工作成绩显著提高,达到甚至超出培训目的的员工给予加薪。还可以建立专项奖励基金,作为对优秀员工在参加培训以及培训技术、技能应用方面所取得的成果的奖励。还可以在员工职务、职称晋升时,优先考虑那些积极参加培训并取得成果的员工。此外,还可以选派参加带有旅游性质的培训班、鼓励员工参加学历或学位培训并报销学费,出国考察等。这属于物质激励的范畴。在精神激励方面,也可采用多种多样的方法。如评选学习明星、技术能手、创新能手等并进行表彰。将每次培训后的成绩、培训评价结果及时反馈给员工本人及其所在部门,给予荣誉等。所有这些办法都可以使员工在心理上、精神上产生满足感、成就感,从而激发其进一步参加培训学习的热情。

4.5 利用现代科技,创新培训方法

随着科技的迅猛发展,培训方法和技术的革新成为员工培训的重点。企业在员工培训中运用灵活、便捷的现代化手段,可以提高培训质量,提高培训效率。要改变那种培训就是上课、放录像,或是简单的“复制、粘贴”等方法。培训分为内部培训和外部培训。内部培训一般是指培训地点在企业内部的培训，企业可以由经验丰富的员工、高级管理人员、兼职或专职培训师承担培训任务，也可以聘请外部的培训机构、教育机构或相关部门来企业进行培训。外部培训一般指企业员工到企业外部，聘请专门的培训机构、教育机构或相关部门进行培训。除了采用传统的“代理式”教学外,企业更要注重“体验式”培训,如小组讨论、现场操作和角色扮演等。在培训人数上,要针对成人学习的特点,倾向于小班制,讲究“精雕细琢”。

4.6 营造学习型的企业文化

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世界著名杂志《财富》曾经预言,当今时代最成功的企业,将是那些基于学习型组织的企业,特别是那些善于学习的知识型企业、知识型员工。可见企业培育学习型的企业文化非常重要。学习型的企业文化表现为员工不断学习,企业奖励进步,大家共享知识并运用所学知识创造新的商业机遇,使公司和每个人受益,同时也在企业营造出一种浓厚而强烈的学习氛围。营造学习型的企业文化可以通过以下步骤进行:一要对员工进行转变观念的教育,要使员工明白,在知识经济时代里,惟有不断学习,终身学习,才能跟上社会发展的步伐。二要在企业发展战略和管理制度中明确规定学习的要求、目标、鼓励和奖惩等措施,促使员工自觉自愿的学习。三要经常开展促进学习的各项活动,如举办讲座、发明竞赛及技术比武等,使员工从实际对比中增强学习的紧迫感,调动学习的积极性。四要评选、表彰、奖励各种学习创新的先进典型,在企业形成“学先进、做先进、超先进”的良好氛围,经常组织典型经验交流会等,帮助员工相互促进、相互提高。

5.企业员工培训应采取的对策

由于历史和现实的原因，我国企业培训工作开展还相当不够，企业培训的作用还远远没有到位。对于企业培训，我国企业的所有者、经营者和员工必须转变原有的观念。针对我国企业培训中存在的具体问题，这里提供了几种对策。

5.1认识培训的作用，更新培训观念

首先，培训是调整人与事之间的矛盾，实现人事和谐的重要手段。对于不适应岗位要求的员工，通过必要的培训，可以促其更新观念，增长知识，提高能力，重新适应岗位的要求。其次，培训是建立优秀组织文化的有力杠杆，是把企业打造成时代所要求的“学习型组织”的基本手段。再次，培训是企业竞争优势的重要来源。企业的竞争优势来源于创新，而员工素质的提升和创新能力的培养则是企业创新的前提。因此，企业领导应克服以往只注重眼前利益的短视行为，认识到培训的战略作用，带头参加培训，给员工做好表率。

5.2.进行需求分析，明确培训目标

首先，对现有岗位人员进行素质调查。由在岗人员具实填报本人的素质状况，以掌握企业现有人员素质的现状。此时，必须注意两点：一是根据员工填报内容，第 １０ 页

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组织考核确认；二是这样的填报应为动态管理，每年应填报一次。其次，分析员工素质现状与企业目标之间的差距，并以此确定企业的培训需求，对于制约企业发展的瓶颈因素，应优先考虑解决。再次，与各部门、各级领导和员工共同制定培训计划。培训计划既要与工作要求相一致，又要与员工的职业发展规划相结合，这样可以充分调动员工参加培训的积极性。最后，根据培训内容和要求选择培训机构。在企业内部可以完成的培训，由企业自行解决；在企业内部不能完成的培训，则应经过仔细调查，选择合适的外部培训机构来进行。

5.3让培训真正起作用

让公司的全体员工确实认识到培训的重要性非常关键。有些员工认为培训的重要意义在于获得证书，而忽略了培训的实质，这些员工一旦获得所需要的证书，自我提高、应用从培训中所获技能的积极性就消失了。改善员工的硬技能固然重要，同时，改善他们的软技能，如纪律、职业道德和敬业精神更为重要。提高这些软技能对一个企业的成功来说更为关键，因为它是硬技能培训有效性的保障，也更具挑战性。因为软技能要求员工改变他们的态度。为此，有必要精心设计一系列软技能培训方案，以保证能有效改变员工的态度。这一过程西方称之为“变革管理”。但现实中，人们存在这样一种心理，他们往往不按照正确的或必须的去做。因此，为了有效管理这种变化，公司需要制定一套明确的绩效评估方法和激励计划，其中要能反映出先进技能的重要性。培训课程结束后应要求受训者制定行动计划，明确行动目标，确保回到工作岗位上能够不断地应用新学习的技能。许多企业的培训没有产生效果，往往是缺乏可应用的工作环境，使学习的内容无法进行转移。缺乏上级和同事的支持，受训者改变工作行为的意图是不会成功的。有效的途径是由高层在企业内长期倡导学习，将培训的责任归于一线的管理者，而不仅仅是培训部门。企业短期内可建立制度，将培训纳入考核中去，使所有的管理者有培训下属的责任，并在自己部门中建立一对一的辅导关系，保证受训者将所学的知识应用到工作环境中，使培训真正起作用。

5.4寻求企业与员工的互利发展方向

现在职业生涯规划理论强调企业与员工的共同成长，只有在明确组织发展目标和个人发展前景的前提下，也只有在价值目标协调一致的情况下，员工才能有计划

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地配合企业发展进行自我职业设计，培训才能真正成为促进发展的利器。但从我国现实情况看，企业发展的目标往往由管理者制定，虽然会以一定的形式公布，但普通员工受权利和参与渠道的限制，难以及时、全面地认识企业的发展目标，有时会因为企业目标与心理预期形成的强烈反差，产生抵触情绪，或对企业既定目标觉得无能为力而产生受挫感。因此，员工在认识企业发展目标层次上，常常因为信息的不对称存在困难。企业需要反思，企业是否做到了“以人为本”，是否构建了员工参与的命运共同体，是否具有了员工参与的工作使命感。因此企业需寻求企业与员工的互利发展方向，只有在企业发展与员工个人职业发展默契的配合的前提下，对员工实施针对性的培训，才会更容易被接受，以此来实现企业与员工的“双赢”。

5.5员工要树立终生的学习观

以上谈到的对策主要是针对企业方面，事实上，要克服我国企业培训中存在的问题，员工同样需要努力。任何形式的培训只能向员工输入有限的信息，产生有限的思想变革和行为方式的改进，这样短期培训效果在知识更新周期不断加快的现代越发显得不太理想。而培训员工自我提高意识，比直接向其输入具体的信息功用更强大，效果更持久。ibm公司明确规定：所有的销售人员除了要接受公司为期12个月的初步培训外，其余25％的时间必须在公司的教育中心接受终生学习大纲，让员工在大纲的引导下进行广泛的学习。越来越多的企业认识到，从外部强行植入的信息带来的实际效用的启发作用，远不如员工自觉提高的功效。从系统的观念看，员工自我提高的意识达到一定的水平，就会形成群体性自我素质和能力的竞争风气，这一点对于企业非常重要。在以信息、知识取胜的知识经济时代，鼓励员工努力掌握创新思维的方法，是组织在激烈竞争中争取主动权的核心优势。对于员工个人来说，不进则退的趋势日益明显，唯有不断的学习才能保持自身的竞争力。因此，在培训中诱导性地激发，合理修正员工的学习意识是我国企业培训应有的内容。

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结

论

在知识经济时代,知识和技术在企业市场竞争中扮演着越来越重要的作用,人才成为企业最根本、最重要的竞争优势和可持续发展的宝贵资源。随着跨国公司的涌入和知识经济的发展,中国企业所面临的市场形势日趋严峻。为了适应这一变化,也为了使自己在激烈的市场竞争中立于不败之地,员工培训已是企业人力资源开发的一条重要途径,也是企业获取持续竞争力的源泉。一个有效的、科学的员工培训体系的建立,需要企业人力资源管理部门从企业实际情况出发,找出企业培训存在的问题并加以解决。我认为,只要企业把以上各方面的工作认真做好了,员工培训就一定能够取得丰硕的成果，企业的效益以及战略才会真正得以实现。

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致

谢

本次的毕业论文设计过程是在我的导师许俊臣老师的亲切关怀和细心指导下完成的。他严肃的科学态度，严谨的治学精神，精益求精的工作作风，深深地感染和激励着我。许老师不仅在学业上给我以精心指导，同时还在思想上给我以无微不至的关怀，在此谨向许老师致以诚挚的谢意和崇高的敬意。我还要感谢在一起愉快的度过毕业论文的同学们，正是由于你们的帮助和支持，我才能克服一个一个的困难和疑惑，直至本文的顺利完成。

在论文即将完成之际，我的心情无法平静，从开始进入课题到论文的顺利完成，有我可敬的师长、同学、朋友给了我无言的帮助，在这里请接受我诚挚的谢意!谢谢你们!最后，我要向在百忙之中抽时间对本文进行审阅、评议和参加本人论文答辩的各位师长表示感谢！

谢谢！

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参 考 文 献

1王伟强.从战略高度重视员工培训[J].培训,2006,(1).2王伟强.员工培训误区面面观[EB/OL].2006-03-24.3 Martyn Sloman.培训战略与实务(第二版)[M].孙乔,等译.北京:商务印书馆国际有 限公司,2000.4企业员工管理方法研究组.企业员工培训方法[M].北京:中国经济出版社,2002.5任坛.论企业员工培训机制建设[J].北京石油管理干部学院学报,2005,(3).6成桂芳,朱正飞,詹月林.建立有效的培训体系——中国企业培训误区的对策

第三篇：企业员工培训的现状和对策的研究

目录

1.引言…………………………………………………………………………………1

1.1企业员工培训的目的……………………………………………………………1

1.2 员工培训的重要意义 …………………………………………………………１

2.企业员工培训的有关理论 ………………………………………………………… 2

3.企业员工培训的现状和存在的主要问题 …………………………………………3

3.1企业员工培训的现状…………………………………………………………3

3.2企业员工培训存在的问题 ………………………………………………………5

4.企业员工培训分析 …………………………………………………………………6

4.1管理者重视，开展员工培训 ……………………………………………………6 4.2制定科学的培训计划 ……………………………………………………………7

4.3 做好培训评估,提高培训质量……………………………………………………7

4.4 完善激励机制,调动员工参与培训的积极性 …………………………………8

4.5 利用现代科技,创新培训 ………………………………………………………8

4.6 营造学习型的企业文化…………………………………………………………8

5.企业员工培训应采取的对策………………………………………………………9

5.1认识培训的作用，更新培训观念 ……………………………………………9

5.2进行需求分析，明确培训目标…………………………………………………9

5.3让培训真正起作用………………………………………………………………10 5.4寻求企业与员工的互利发展向…………………………………………………10

5.5员工要树立终生的学习观………………………………………………………11 结论 ……………………………………………………………………………………12 致谢 ……………………………………………………………………………………13 参考文献 ………………………………………………………………………………14

第四篇：供电一线员工培训方式分析

供电一线员工培训方式分析

 制约培训的因素

 人员方面的影响

 培训的作用未得到认可

首先，部分领导对培训不够重视，说培训工作不重要，甚至，以各种理由阻挠员工参与培训；其次，由于工作任务重，人员少等条件制约，抽不出时间参与培训，自身又没有学习的压力与动力，久而久之，便造成知识与技能的缺乏。

 各种差异影响

首先是身份的差异，正式职工与农电工，同工不同酬，一部分正式职工优越感较强，无危机意识，直接影响农电工的工作热情。“干与不干一样，干多干少一样，干好干坏一样”的思想长期存在，直接导致正式职工不愿学，农电职工不想学，只能靠强制培训来达到短期效果。其次，年龄的差异。年龄大，经验有，学历低，适应新知识新技术的能力差；年龄轻，学历高，适应力强，但经验相对不足。第三，岗位的差异。内勤与外勤，领导与员工之间，身份不同，岗位不同，薪酬不同等问题，不能通过积极参与培训，努力提高业务技能水平来体现，发展空间限制大。

 培训方面的影响

 培训需求分析不够完善。分析不够规范、细致，导致重复培训，缺乏层次。 培训师缺乏培养。授课技巧及方法亟待提高，理论知识仍需加强。缺少针对培训师的考核激励机制。

 培训内容不明确，培训师没有完整的适应各专业岗位的培训大纲或作业指导书等相关规范性的培训内容来针对当前作业组织专业化培训，只能靠平时自主收集，缺少与上级职能单位的沟通，不能及时掌握新技术、新知识、新标准、新要求。

 考核效果不理想。没有针对性的对培训效果进行有效评估，仅仅靠考试考核来量化培训效果，不能跟实际工作要求相结合，未能跟踪培训后学员在工作中能否有进步，有没有真正落实到实际工作当中去。

 解决问题

建立学习、培训、考核、奖惩制度，把握好培训对象，内容、方式、效果这四个环节，切实提高培训内容的针对性，把握培训对象的层次性，采用培训形式多样化，按时“缺什么、补什么，干什么、学什么”的原则，利用分散自学、集中听课、定期考试相结合的培训方式，结合基层实际和岗位工作需要，解决工学矛盾。培训时间适当缩短，学习内容适当集中，可以有针对性的开展一些先进经验交流、拓展训练，建议在每一期的业务培训中加入一些团队协作方面的内容。

第五篇：大学生创业现状分析及对策研究

大学生创业的现状及其对策建议 ——基于学生主体视角 摘要:大学生自主创业，是缓解甚至解决大学生就业问题的一条有效的可行之路。当前大学生自主创业存在参与者少、旁观者多、成功率低等诸多问题，其创业环境还不成熟，尚需采取各种措施，完善创业环境，鼓励和扶持大学生创业、文章对大学生创业现状进行了分析，阐述了大学生目前创业的现状，最后提出了促进大学生创业的应对策略。关键词:自主创业；创业教育；创业能力

近年来，高校毕业生人数不断增加，就业形势口益严峻。据国家教育部统计数据:2009年全国高校毕业生己达到619万。教育部表示，201()年全国普通高校毕业生规模将达到630余万人，加上往届未实现就业的，高校毕业生就业形势不容乐观。因此，大学生自主创业就成为大学生成才的重要模式，更是缓解就业压力新的重要的途径。然而对于刚出校门的大学生来说，自主创并不是轻而易举的事，尚需采取各种措施，完善创业环境，鼓励和扶持大学生自主创业。

一、大学生自主创业的现状

当前，随着大学生自主创业潮流在全国兴起，为支持大学生创业，国家、各级政府先后出台了许多优惠政策，涉及融资、开业、税收、创业培训、创业指导等诸多方面。如2003年6月18口，国家工商总局出台了“应届毕业生干个体，一年内免交登记注册费和相关工商管理费”的优惠政策、各地政府部门也都推出了针对大学生的创业孵化园区、创业教育培训中心等，以此鼓励和扶持大学生自主创业。但是，大学生创业是一个复杂的系统，需要一个人的知识、阅历、经验以及信息处理、商机把握、判断决策等能力的培养、创业环境的营造等。创业既可能有成功的喜悦，也蕴含着巨大的风险。(一)大学生创业参与者少，旁观者多

自清华大学举办首届创业计划大赛开始，自主创业一时成为社会各界关注的焦点之一，大学生创业在全国迅速蔓延开来。近年来，中央和地方的政府机关、税务部门以及各个高校都对大学生自主创业给予了这样或那样的优惠条件，大学生的自主创业热情高涨，但是，真正加入自主创业行列的人却逐年减少。从我国大学生自主创业现状中了解到，想创业的人达到80%，但是真正

创业的只有0.01%。我国大学生创业还仅仅处于

起步阶段，自主创业的实际人数不多，占大学生

总数的比例不大。大学生仍然把政府部门、大型

国有企业、事业单位和外资企业作为择业的首选目标，自主创业步伐缓慢。(二)创业多是从事一些技术含量比较低的传统行业，成功率低

大学生在学校参加的自主创业计划大赛中，大多数项目都是关于高新技术的，在实际中应用的比较少。一旦学生毕业后，离开了学校，凭个人的力量要创办企业，却往往会显得势单力薄。所以，大多数毕业生在创业时选择了启动资金少，容易开业，且风险相对较小较容易操作的传统行

业，如餐厅、零售等小而又适合自己的行业。这样一方面可以节约成木；另一方面也可以先积累经验。人们对于大学生创业是寄予厚望的，而且国家出台了优惠政策，引导大学生自主创业。但是目前选择自主创业的大学生并不多，自主创业的成功率也不高，很大一部分人都尝到了失败的滋味，而成功的人更是凤毛麟角。(三)创业过程风险重重

由于很多大学生缺少对市场的真正了解，缺乏对市场的准确分析，项目实施前制定的方案又脱离市场实际情况，所以方案就变得不可行。仅凭借创业的激情自目实施创业计划，市场环境发

生的突然变化往往会使创业者措手不及，这些情况就可能迫使创业者放弃继续经营而使创业计划中途流产。同时有些大学生创业失败后使自己及家庭背上沉重的经济负担；还有，创业失败后可能使创业者产生一定的心理负担，并且可能会影响到创业者以后的生活与工作。由于大学生还没有在社会上经历过很多的挫折与磨难，相对于其他人的创业失败，在心理上大学生的负担会更重一些，心态的调整也就需要更长的时间。

二、促进大学生自主创业的对策(一)提高大学生的自身素质

1、要培养大学生的自主创业意识。高校需对学生进行创业培训，让他们在社会实践、创业实践等活动过程中将所学的知识与实践相结合，在正确认识社会的基础上了解社会的需要，积累创业经验，逐渐形成自主创业意识。

2、提高自身综合能力。创业能力的基础是扎实的理论知识和专业知识，作为大学生，首先，要珍惜专业课程体系中的每一门课和每一个环节的学习，在此基础上，选修跨专业、自己感兴趣的课程，充分利用业余时间通过各种渠道了解专业前沿、经济社会热点现象，以拓宽知识面；积极参与各项社团活动、社会实践活动和各种创新计划以积累实践经验。其次，要塑造良好的创业心理素质。另外，还必须培养一些独特的创业素质，包括自立、自强、进取、创新等，在思想上独立思考，在行动上独立展示自我、主宰自己 的前途命运。

3、制定适合自己的创业计划。要以积极的态度树立正确的创业观，既要正确地评价自我，又要对社会有长远的认识和判断。选择风险低、投资少、专业对}}、经营灵活、自己擅长或者感兴趣的创业项目，确立合理的创业目标，并将目标转化为长期、中期、短期计划，然后脚踏实地实施计划。

4、做好承受和处置风险的准备。充分认识到风险与创业过程相随相伴，要以冷静、理智、平和的心态代替狂热的冲动，对可预见的风险要提前准备防范措施，对不可预见的风险要预先确定处理原则。每一次风险未必都能成功化解，在选择创业之前，大学生还必须做好承受挫折和失败、挑战自我的心理准备，拥有一个良好的创业心态，才能提高创业成功的机会。

(二)高校应为大学生提供系统的创业教育

创业教育是1989年11月由联合国教科文组织在北京召开的“面向21世纪教育国际研讨会”上提出的。1991年联合国教科文组织亚太地区办事处东京会议报告指出:创业教育，从广义上说是培养开创性个性，它对于拿薪水的人同样重要，因为用人机构或个人正越来越重视受雇者的首创精神、冒险精神、创业能力、独立工作能力以及技术、社交和管理技能。从狭义上说，创业教育旨在培养学生的创业意识、创业素质和创业能力，通过各种教育手段，不断提高学生的综合素质，以满足知识经济时代对大学生创业精神、创业能力的需求。

1、完善师资结构。高校要为大学生提供系统的创业教育必须完善师资结构、当前高校师主要是就业型的，应先提高老师的创业教育素质。要着力培养现有师资，通过理论培训、到企业锻炼、到国外参观、进行创业实践等方式，提高教师的创业教育素质；聘请一些既有实际工作经验又有一定管理理论修养的企业家、齐询师、创业投资家、技术创新专家担任兼职老师，扩大创业教育的师资队伍。

2、开设、完善创业教育课程。首先，要改革课程体系。可以在传统重点课程建设的基础上，进行相关课程有机集成、整体优化的课程体系建设，把创业技能、公关和交往、法律和税收等与创业密切相关的课程纳入到课程体系中，增加课程的选择性与多样性，增加选修课在课程设置中的份额。其次，要改革教学模式。确立以“综合能力培养’，为主要特征的教学模式，将教育的空间观扩展至课堂内外、书木内外和学校内外，做到理论教学与实践教学相结合，校内外教学与社会实践结合起来。再次，要改革教学方法。采用“双主教学模式”，即将以“教”为中心和以“学”为中心的教学设计理论相结合，借助各种手段、方法实现教学双方互为主体，彼此相长。通过确立学生的主体地位，激发学生学习和探索的积极性、主动性和创造性；抓住随机教育的机会，把创业意识、创业精神、组织管理、理财能

力、营销意识和沟通技巧等综合素质的培养融合于教学过程。

(三)大学生创业的一般模式选择

大学生进行自主创业，是解决大学生就业问题的重要途径。然而，大学生有其自身的特点和优势，在创业模式的选择上，以卜几种大学生创业模式值得提倡。

1、知识型创业。大学生凭借自己的知识，把知识作为资木，从而获得一定经济收入的创业模式。这种模式在大学生创业群体中的可行性比较高。当前，有许多大学生毕业后直接走上创业的道路，他们有的做广告设计、有的开网络商店、有的开家政公司。

2、兴趣型创业。大学生将自己的兴趣爱好转化为商业行为，从而获得经济收入的一种创业模式。一些人的兴趣爱好恰有市场的需求，那么追求这些兴趣爱好的行为可能会带来经济上的效益。大学生根据自己的新颖构想、创意在一些

新兴领域进行的创业活动，主要集中于网络、艺术、装饰、教育培训、家政服务等一些新兴领域。这种模式要求创业者必须有新颖的点子和活跃的思维，能够有标新立异的设想，敢于接受新事物。如有的大学生开设婚庆服务公司、有的搞屋顶绘画、有的开宠物商店等。这种模式成木比较低，是典型的开创性、价值创造型创业。

3、服务型创业。大学生在创业的过程中，把大学生的口常用品作为主要的经营商品，从中获取经济收入的一种创业模式，其主要特点是把口常用品作为主要的服务内容。在许多校园，大学生通过经营口常用品而获得经济收入的还有很多，如商贸集市、大学生服务中心等，都是面对大学生口常生活提供产品和服务。

4、季节型创业。大学生利用某个特殊的季节，根据消费者的需求进行的创业活动。这种模式要求创业者必须善于发现商机、把握商机，并对市场动态有一定的了解。在大学生这个创业群 体中，这种创业模式更多地体现在创业者利用新生入学之际、情人节、圣诞节、母亲节等一些特殊的口子进行的创业活动。

5、其他创新创业模式。除以上大学生创业模式外，供大学生创业的创新模式还有以卜几种类型:一是走积累演进的创业模式，这种创业模式，是大学生为了实现就业的同时积累资木和经验，由个人或几个人组成的创业团队白手起家；二是走概念创新的创业模式，其核心是立足客户的潜在需求，挖掘和创造新的客户需求，创造新的市场空间；三是走加盟代理的创业模式，这种创业模式，是大学生个人或团队以“办公室小企业”形式从事创业活动，凭借加盟企业的品牌开展业务；四是走关系营销的创业模式，大学生充分利用毕业实习阶段构筑自己良好的关系网络，以便毕业后的创业过程中能依托一些公司，凭借

庞大的公司客户关系网进行创业，借助公司客源当作自己创业企业的客户壮大自己业务量。