企业如何管理员工的心？

第一篇：企业如何管理员工的心？

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长期以来，企业比较注重员工的生理健康，而忽视了他们的心理健康问题，企业对职业心理保健投入很少。但是，员工的心理问题极大地影响着企业的绩效及个人的发展。英国的研究显示，每年由于压力造成的健康问题通过直接的医疗费用和间接的工作缺勤等形式造成的损失达GDP的10%。

竞争扭曲心灵

竞争日益激烈，企业员工面临的压力越来越重，心理问题也越来越突出。

1、压力

在工作中，当环境条件提出的要求超出一个人的能力和资源范围时，人们会感到紧张，这是一种由于对潜在危险(身体上或精神上)的意识及如何消除危险而产生的精神和生理状况。

科学研究发现，压力过大将直接导致冠心病、高血压、肠胃溃殇等疾病，以及手脚麻术、肌肉酸痛、偏头痛、容易疲劳等各种亚健康症状，人体免疫力随之下降。由于压力的困扰，造成如缺勤率、离职率、事故率高以及体力衰竭、精神恍惚、效率缺失、抑郁症和自杀等一系列心理和病理的后果，并最终影响企业的绩效。

2、人际关系

人际关系是指人与人之间心理上的关系和心理上的距离。人际关系问题表现在人际冲突和交往厌烦两个方面。

人际冲突几乎存在于人与人之间的所有关系之中，最主要的起因是沟通不足或沟通不当。人际冲突往往会使企业的人际关系紧张，员工之间互不信任，相互猜疑，不愿协作，缺少沟通，造成企业效率低下，凝聚力下降。

人际交往对很多员工来说是重要的，同时人们对它的需要又是有限度的。调查发现，一些做客户服务的员工由于白天接触客户太多，晚上回到家里就不愿和家人交流。时间久了就会影响家庭关系，甚至其人格特征都会发生变化。

和谐的人际关系可带来愉快的情绪，产生安全感、舒适感和满足感，可以减少孤独感、恐惧感和心理上的痛苦，并能宣泄不快情绪，从而减少心理压力。相反，人际关系紧张常造成抑郁、烦躁、焦虑、孤独、憎恨及愤怒等不愉快的情绪，强烈而持久的不良情绪反应会导致自主神经功能失调、内分泌功能紊乱、免疫功能降低，不利于身心健康。

3、工作狂

工作狂指沉迷于工作、长时间工作不休息的人。工作狂的心理类似于心理学上的“沉溺行为”与“强迫行为”。他们工作成瘾，不工作就觉得不自在、痛苦、无所事事。长期超负荷工作，会对人体声生压力。而来自工作、事业的压力对人的身心健康有极大危害。长期处在激烈竞争的气氛中，会使人的心理总是处于紧张、苦闷、恐惧和不安等状态中，一旦遇到不如意的事情，自己又不具备足够的解决能力，就会产生悲观、失望、抑郁、消极、甚奎愤世嫉俗的心态。当不堪忍受这种精神压力时，会因不能把握自己而失去

自控力，患上抑郁症或高血压、缺血性心脏病等。

4、完美主义

完美主义者是指那些事事过度追求完美、甚至“为了万一，不惜一万”的人。

强迫型的完美主义会导致自我挫败，工作效率、人际关系、自尊心受损。完美主义者以歪曲的、非逻辑的思想去看待生活，他们最普遍的想法是“要么全有，要么全无”。在人际关系中，很多完美主义者感到孤独，因为他们害怕自己的意见不被采纳，使自己的完美形象受到影响。另外，由于完美主义者把注意力完全放在做事方法的“绝对正确”上，往往忽视他人的情感，对做事不到位者容忍度非常低，把对待事情的态度和方法完全照搬到对待人上，把人当作可以随便指责、发泄的机器，这样常常伤害别人，影响同事、朋友之间的关系，导致自己陷入孤独的境地。

5、职业枯竭

职业枯竭一般表现为：不知道自己在做什么，怎样做；无端担心自己的人际关系，进而影响到对自己工作的满意度；困惑自己究竟会走向何方，对前途缺乏信心开始抱怨所在单位的人事、组织结构，将责任归咎于同事家庭不再是缓解压力之源，反而加重了心理的负担等。

这是一种在身体、情绪和心理上消耗殆尽的状态。在这种状态下，人们将体验到一种持续的身心疲惫不堪、厌倦沮丧、悲观失望、失去创造力和生命活力的感觉。

员工的情绪问题会在企业中弥散，形成一种压抑、消极、悲观的组织氛围，使员工对组织的忠诚度大大降低，士气低下，缺勤率、离职率及事故率上升，工作中的人际冲突增加，招聘、培训等的人力资源管理成本提高，士气低落，工作效率下降。

企业要想在激烈的竞争中立于不败之地，就应当认识到健康、幸福、高效的员工是企业最宝贵的财富。员工帮助计划

员工心理健康问题已成为21世纪管理者面临的新课题。当前，解决这一问题的有效途径是员工帮助计划(Employee Assistant Program，EAP)。EAP在促进员工心理健康、降低管理成本、提升组织文化、提高企业绩效等方面作用显著。另外，EAP具有高投资回报率，一项研究表明，企业为EAP投入1美元，就可为企业节省运营成本5-16美元。财富500强企业中，80%以上的企业为员工提供了EAP服务。

在目前的中国企业中，EAP不仅要解决具体的、现实的个人问题，还应帮助管理者和员工提高心理健康意识，帮助企业消除导致心理问题的因素，预防心理问题的产生。

要实现这一目标，必须注重员主的职业心理健康技资，包括情感投资、教育培训投资、心理疏导和治疗技资等。具体应从以下几个方面入手：

第一，加大培训投资，实行情感管理

寻找愉快情感对人的行为是一种强烈的推动力和控制力。人的情感通过潜意识左右其行为，在不知不觉中，潜意识总是推动人去寻找愉快的情感而避免痛苦的情感。

实行情感管理，就是要认识人的情感规律，注重人的内心世界，实行人性化管理。其核心是激发员工的积极性，消除其消极情绪。管理者应尊重员工，善于沟通，对员工宽容、仁慈，尽量满足员工的合理需求。同用制度压人、用教育约束人相比，用情感调解不但效果好，而且感觉好，情绪好，使人轻松愉快地工作，减轻心理负担。

为此，首先应对全体管理者进行培训，帮助他们树立人本管理理念，转变管理方式，其次，要加强企业环境建设。通过改善工作的硬环境(如改善工作条件)和软环境(如组织结构改革、团队建设、领导力培训、员工职业生涯规划等)，努力改善员工的工作环境和工作条件，给员工提供一个健康、舒适、团结、向上的工作环境，丰富员工的工作内容，指明员工的发展方向，消除外部环境因素对员工职业心理健康的不良影响。

第二、进行职业心理健康评估

通过问卷、访谈、座谈会等方式，进行职业心理健康状况调查，了解员工的压力、人际关系、工作满意度等，并聘请心理学专家对员工的心理健康状况进行评估，分析导致心理问题产生的原因。导致员工产生心理问题的原因主要有两大类一是与工作有关的外部环境因素，比如失业威胁、工作不适合、角色不明、超负荷工作及人际关系压力等；二是员工个人因素，如追求完美、对压力的承受力较差、缺少耐性，或面临个人问题等。

第三、加强职业心理健康的宣传和疏导

利用海报、健康知识讲座等多种形式，加强职业心理健康宣传和培训，使员工增强对心理问题的关注意识。树立对心理健康的正确认识，并知道什么时候需要心理帮助，通过哪些途径可以获得帮助等，通过压力管理、挫折应对、保持积极情绪等培训，帮助员工掌握提高心理素质的基本方法，增强对心理问题的抵抗力，聘请心理专家为员工提供心理咨询服务，及时消除员工的心理压力；另外，要加强对主管人员的培训，了解心理问题的表现形式，掌握心理管理的技术，提高沟通、冲突管理等方面的技巧，在员工出现心理问题时，能够科学、及时地进行缓解和疏导。

第四、重视沟通

美国一所大学在研究诸多成功管理案例时发现，在一个人的智慧中，专门技术经验只占成功因素的15%，而85%取决于有效的人际沟通。有效的人际沟通是释放和缓解压力、增强自信心、营造良好的人际关系、提高团队凝聚力的一条重要途径。

要实现良好的沟通效果，企业要做好两方面的工作：一是通过专门培训提高管理者和员工的沟通能力和技巧，二是完善企业内部的沟通机制。良好的沟通机制应该是多角度、双向的、多级的。形成管理层与部门领导、部门领导与普通员工、管理层与普通员工、普通员工之间的多层次交流对话机制，保持沟通渠道的畅通。

第二篇：如何企业管理员工

如何企业管理员工

从古到今，无论是做哪一行企业，哪一份工作，都有管理人，从高到底的级别非常明显，那么我们为什么需要管理者呢？为什么公司越开越大，成立的人事部也越来越大呢？

俗话说得好，团结就是力量，而分工配合才能将力量发挥到最大。俗话说得好“学如逆水行舟，不进则退”，这句话大家都知道，也都明白，可是班上却还是有分学霸和学渣两种人，这就是人的惰性，为什么会有穷人和富人呢？因为有的事有人能做，有人却不能做？360行行行出状元，并非是谁比谁聪明，谁有比谁脑袋好使，只是每个人都有每个人的优点和长处，只有从事自己喜欢的事，发挥自己的优点，我想大家都一定能成功，而在企业，为什么规章制度会那么严格呢？因为人天生就有一种惰性，如果不完善好一套完整的制度体系，我想所有的人都不会努力，都会在哪里浑水摸鱼，因为无论你做多少事，最后得到的薪酬待遇都是一样的，所以这个时候就会有领导层和管理层了，而且一些优秀的员工也会得到另外一些的嘉奖，久而久之，这种体系就被完善的越来越好，而新出来的中国职业信息管理系统也将横空出世。

从古代简单的管理，管家，所谓越大的王府宫殿，里面的奴才就越喜欢仗势欺人，为什么呢？因为人太多了，管家管理不过来嘛，所以就有一系列的管理制度，越多人里面的小主管，大主管就越多，看来古代的人还是蛮有这种意识的，可是那时候你只要讨好你的主子就

可以升官，所以再古代旧时代的时候这种体系还是不完善的，而现在越大的公司人事部也就越大，而且里面的权力也分的很散，人越多便越不好管理，公司越大，便越需要一套完整的管理系统，这套系统越规范，公司发展的也就越块，越大。

经常会有人说中国人很不文明，没有职业道德，常常盗取公司的文件，利用关系把亲戚介绍到公司当米虫，挪用公司的钱财，擅离职守，泄露公司的机密，为什么会这样呢？这些人为什么如此猖狂和逍遥法外呢？正因为公司的规章制度不严格，没有一套完整的管理体系，而职业信息管理系统能把所有的员工的档案全部记录在数据库里面，如果他做了什么对公司不利的事情，或者破坏公司，以后这些档案会随着他，无论走到哪里都会查得到，也没有公司敢收留他，只有这套系统越来越流行，这样公司的权益和大家的权益也会越来越得到保障，而公司也会看你之前的表现来安排合适你的职位，而那句话“虽然你努力不一定会有回报，但是你不努力就肯定没有回报”这句话也会更正成，你不努力就一定没回报，而你努力就一定会有人看的到。为什么越来越多的公司开始注重于管理呢？因为一套好的完整的管理系统可以让公司越来越走向成功，越来越成熟，让员工的关系也越来越融洽。而我像您推荐中国职业信息管理系统，它能够完成你所有的想法，让您的管理想法全部都在这套系统中的到体现。

第三篇：员工幸福感与企业管理

员工“幸福感”与企业管理

2013年12月19日 10:04 来源：国际专业人才管理学会 作者： 字号

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“幸福感”理论最早由美国学者罗伯特·莱恩提出，他的研究是从揭示收入水平与幸福之间的关系入手的。通过分析各国的数据，莱恩得出一些出乎人们意料的结论：收入水平与幸福感之间并不是直线关系，而是曲线关系。在收入水平达到一定高度前，收入提高会增加幸福感；当收入水平超过一定高度时，未必会增加幸福感。

大量实证研究表明，在众多发达国家中，最富的人群不一定是最幸福的人群。莱恩对此的解释是，当人们对衣食住行的基本需求都得不到满足时，他们不可能感到幸福。因此，在基本需求得到满足以前，收入每提高一点，都会使人感到更幸福一些。但是，在基本需求得到满足之后，收入带动幸福感的效应开始呈递减态势。收入水平越高，这种效应越小，甚至达到可以忽略不计的地步。

按照企业文化理论，企业管理最重要的是对人的管理，即以人为中心的管理。美国管理学学者威廉。大内认为：管理文化的核心是使员工关心企业。既然如此，企业管理就绕不开“幸福感”这个与人密切相关的话题。那么，“幸福感”理论对于我们管理企业有何启发呢？

一、“幸福感”理论有助于提升企业凝聚力

有人认为，提高员工收入是最重要的，诚然，提高员工收入能够调动其积极性，特别是在员工收入普遍偏低的情况下，大幅度提高收入的确能够收到立竿见影的效果。提高收入与调动积极性之间，之所以有这样正比例的关系，实际上就是“幸福感”机制的作用。但正如“幸福感”理论所揭示的那样，这种正比例的效用是有限的。

这并不是说可以不必重视员工的收入问题。金钱很重要，它是经济基础，但它买不来幸福，它不是万能的。企业管理者应该明白，人对金钱和财富的欲望是无止境的，而任何企业都不可能无限制地满足员工对收入的预期；为职工谋福利也不完全等同于提高收入。员工如果过分关注收入问题，甚至把收入的高低作为评价企业的唯一标准，那么一旦出现收入上的风吹草动，就很容易产生负面效应：轻则丧失信心，斗志衰退，干劲锐减；重则与企业离心离德，人心思“动”（调动），涣散懈怠。在这种情况下，企业管理者在收入问题上要多加正确引导，让员工意识到（更重要的是切身感受到）：金钱不是幸福的唯一源泉。同时，在增加员工“幸福感”方面应有所作为，用“幸福感”凝聚员工，而不仅仅依靠金钱。

二、提高员工的“幸福感”应成为企业管理者的重要目标

为员工创造幸福的生活是企业管理者的神圣职责，因为它既是我们办好企业的目的之一，也是我们办好企业的前提之一。企业给员工以幸福的满足，员工回报企业以敬业和奉献，这是人企关系理想的良性互动。因此，让员工生活在“幸福的家园”是企业管理者的责任，把企业建成“幸福的家园”则是员工的追求。

对幸福生活的向往和追求是人的天然本性。“幸福的家园”是连接企业、管理者和员工的“金色纽带”，应该成为企业和员工协调发展的共同愿景，成为企业管理者的价值追求。用“幸福的家园”凝聚人心，用强烈的“幸福感”增强员工对企业的认同感、依恋感和归属感，可以有效地改善员工与企业和管理者的关系，形成上下同欲、和谐内聚的良好氛围，从而激发广大员工的创业热情和干劲；可以长久地保持员工对企业的高忠诚度，泰山压顶不弯腰，风吹雨打不动摇；可以更好地挖掘员工的潜能，发挥其聪明才智。只有这样，才能造就一支时刻关注企业发展、真正与企业共沉浮的高素质的员工队伍。

三、切实提高员工“幸福感”的措施

幸福是一种主观感受。比如在某些人看来，一边喝酒一边看世界杯比赛是一种幸福；而另一些人看来，这简直是浪费时间。幸福因人而异，似乎无法找到客观的标准。其实不然，幸福是与快乐密切相关的，长期的快乐就是幸福，而快乐的体验是实实在在的，是可以衡量的，是受到客观环境影响的。学术上的研究证明，人的幸福受到基因、文化、教育、环保、人权保障、工作和生活方式等多方面的影响。

企业管理者如何提高员工的“幸福感”？笔者认为，提高员工的“幸福感”，既要重视物质条件的改善，更要重视非物质因素的影响。物质条件的改善（包括收入、衣食住行条件的改善等），直观而外在，容易引起重视；而非物质因素（主要是精神方面）效用的显现需要潜移默化的过程，间接而缓慢，常为人们所忽视。物质条件的改善见效快，但效用有限；非物质因素的影响虽然见效慢，但效用持久。两者并重，才能切实提高员工的“幸福感”。非物质因素的影响主要有：建立和谐友善的人际关系。领导与员工、员工与员工和睦相处，真诚相见，友善相待，能够满足人们的社交需求，促进沟通协作，形成团队合力。虽然市场经济是竞争经济，但企业内部不应过分强调竞争，特别要杜绝欺诈失信行为，应该引导员工建立和谐友善的人际关系，建立关爱他人、帮助同伴等于帮助自己的理念。

营造宽松活跃、富有激情的工作氛围。人生最美好的时光都在工作时段，如果不能在工作中体验到快乐，人生的幸福又能从哪里来呢？因此管理者有责任创造一个生气勃勃、充满活力的工作氛围，激发员工的智慧，让员工快乐地工作，激情地创造，从工作中感受到人生的意义。首先，要营造平等的氛围，管理者要有意淡化领导角色，引导员工敢想、敢说、敢做，敢于创新，乐于创新；其次，多赞扬少批评，多奖励少处罚，鼓励扬长避短，培养自信心，让人人都能成为岗位上的明星。

建设安全文明的生活环境。许多企业都有自己的生活小区，员工聚集而居，形成相对独立的社区。如果这个社区环境幽雅，秩序井然，人们和睦相处，亲如一家，自然其乐融融；倘若环境脏乱，秩序混乱，治安情况恶劣，居民文明素养低下，陋习肆虐，邻里交恶，纠纷不断，则人们的“幸福感”必然大量流失。

非物质因素的影响还有其他许多方面的内容，如员工获得尊重、关心、理解和信任，得到培养和重用；员工的合法权益得到保障；员工对企业民主管理、厂务公开的满意度；企业用人和分配机制的完善程度；管理者管理行为的公正和公平；企业对员工个人价值实现的认同和为其提供的条件等等。这些方面与金钱关系不大，而与精神因素密切相关，属于心理、情感体验的范畴，与“幸福感”有直接关系，应该引起企业管理者高度重视。

总之而言，把“幸福感”理念引入企业管理，有利于“以人为本”的管理思想真正落到实处。企业的“幸福管理”是一个崭新的课题，涉及到企业物质、精神、政治“三个文明”建设，也是企业文化建设的重要内容，值得企业各级管理者认真思考和探索。

第四篇：企业管理员工的主人翁精神

企业管理员工的主人翁精神

作为一名优秀的员工，他们会把企业利益放在首位。他们把企业视为自己的家，把企业的事当成自己的事来办，全身心地为企业奉献自己的忠诚，忠诚于企业，忠诚于事业，忠诚于自己的岗位，没有半点得过且过和任何偷奸耍滑的行为。

企业不能没有员工，员工也离不开企业，企业与员工，二者是利益的共同体，不管从事什么职业，处在什么岗位，作为企业的一员，都应该以主人翁的精神对待自己的工作。任何一位员工，只要愿意把企业当成自己的家，把自己当成 这个家的主人，才会付出十二分的努力，才会以积极的心态去做事，事事尽心尽责倾力而为。

把自己当成企业的主人，才能够主动维护企业利益，才能够顾全大局。这样做无论是对企业的发展，还是对个人的成长，都是大有裨益的。

一个没有主人翁精神的员工不会成为一个好员工。不管你到哪里工作，都把自己当成员工，而应该把企业看做自己开的一样。作为企业的一员，把自己当成企业的主人是做好一切工作的前提。“这不是我分内的事”，有些员工以此来逃避责任，当额外的工作分配到他头上时，或当顾客、同事或上司交给他某个难题，他通常采取推诿的态度，能不干的尽量不干。这种员工缺乏主人翁精神，这种“事不关己，高高挂超”的。心，对自己未来的事业发展是极其有害的。

一家大型餐饮机构招聘厨房行政总监，应聘的地点是公司的厨房。面试当天，一下子来了二百多人，厨房里挤满了准备要面试的人。面试进行了整整一下午，从头到尾，厨房的洗碗间有一个水龙头一直在“哗哗”地流，但是没有 个人去主动关一下。

最后，公司宣布，这次前来米啊是的人没有一个人合格，所以，一个也没有录取。事后，这家餐饮机构的负责人说：我们只是希望找到一个对后厨工作认真负责的人，可令人遗憾的是，这样的人太少了。

对很多人来说，企业不是自己的，就没有必要做得很详细、很彻底。他们如果把工作当做自己家的事来做，绝不会投机取巧。只有为自己家工作他们才会做到思考周全，全心全意。但凡是企业的事，他们认为只要过得去就可以了。这是一种缺乏责任心的表现。

有人说：“我怎么把企业当做家业啊？公司的大事小事又不是我说了算。”这样说的人就没有把企业当成自己的家，没有“企业属于自己”的心态。缺乏主人翁意识的员工就不是好员工。真正把单位当做自己家的人会认真工作，并把工作的每一个细节都做到位。

每一位领导，他统领的是机构的全局，掌握的是全局的大方向，不可能对所有事务都面面俱到。但每个负工是不同分工中最直接的执行者，他们知道怎样去高效工作。他们有时间、有条件也最容易看清如何改进工作，如何在工作流程中节省费用。

让产品更好，让服务更细致周到是每位员工义不容辞的责任。当你以一个主人翁的心态去做事情的时候，你知道什么是自己应该去做的，并且知道怎么样做才．能做到最好。

任何一名员工，只要愿意为组织的利益着想，对自己的所作所为负起责任，就能持续不断地寻找解决问题的方法，把工作做得更好，更到位。

组织就是员工第：二个“家”，每一个员工都把组织里的事当成自己家里的事一样去重视，那么这个组织将无人可敌，而员工自己也必将在企业的不断发展中得到机遇，实现自己的梦想。

李召

第五篇：员工忠诚度与企业管理

通往成功之路的证件之——忠诚

近年来，员工忠诚受到企业界前所未有的推崇，很多企业的管理者开始从过去单纯关注个人技能，转变为既关注个人技能，又关注忠诚度。任何一个企业，如果员工对自己要求不严，对企业忠诚度不高，自律性不强，就很难以做好员工，更难以跟上企业发展的需要。因此加强企业员工的职业道德教育，强化自律意识，增强员工行为规范和道德规范，培养团队意识和敬业精神是一个企业绝不能忽视的大事。

一、信守忠诚 职场必备的证件

都说小成功靠个人，大成功靠团队。而通向成功的时候，要先拿到“忠诚”这个证件。

“执行力”是近年来在企业中非常流行的词汇。事实上，一个企业没有执行力，就不会有竞争力，因为不论多么好的战略，多么好的行动方案，如果不通过执行去实现其价值，就毫无意义。我曾经对上百家企业进行深入研究，目的是想知道什么因素让一个员工有资格和老板保持密切关系，并受到老板的重用。结果发现，忠诚度决定了一个员工在公司的地位，以及受到老板重用的可能性。

在一个企业，惟一通行证就是“忠诚”。老板给出的任务期限和目标额度，如果没有一批忠诚敬业的员工去把这个大目标细分为阶段性目标，并落实下来，那老板的目标就可能成为空谈。

对于任何企业的理念和准则，员工最重要的素质不是自身学历与工作能力如何，而是对企业或团队的忠诚度，包括对上司、对作战小组的忠诚度。有专家曾经说过，忠诚胜于能力，一个缺乏忠诚的员工，无论其个人作战能力多么强，都只能算是散兵游勇，无法形成团队作战和协同作战优势。

然而，让我们感到万分遗憾的是，在目前企业的现实工作中，员工的忠诚经常被忽视，企业管理层往往避重就轻，总是片面地强调员工能力。

我们多数企业在招聘新职员时，往往关注的总是“你有什么能力”、“你能胜任什么工作”、“你有什么特长”之类的问题，而很少关注“你能融入到我们公司的文化中吗”、“你认同我们公司的理念吗”、“你如何理解对公司的忠诚”等关于忠诚的问题。我们企业主管在为员工分派任务时，总是无意识犯着类似的错误，过分强调下属“能够做什么”，而忽视了下属“愿意做什么”。一个下属能力再强，如果他不愿意付出，他就不能为企业创造价值，而一个乐意全身心付出的员工，即使能力稍逊一筹，却能够创造出最大的价值来。

二、忠诚敬业 职场必备的美德

在任何一个企业里，忠诚的员工经过一年两年都将慢慢成为企业的骨干或精英。而那些个人能力超强的、不忠诚的少数“人才”也往往被公司淘汰。事实上，对企业忠诚的人才，造就企业未来的财富。当然，不断的培训是造就人才最重要的手段。对企业忠诚的人才，在就业方面应该有很大的选择余地。而对企业不忠诚的员工，无论他到哪里都是名声太臭没有企业愿意用他，被列入企业界永不聘用的“黑名单”。

当你知道一个员工来公司之前原来在自己最大的竞争对手企业效力过，而且掌握了那家公司全部技术秘密，你是否敢高薪重用他呢？

每个人都是有价值的，确认自己的价值，是人生的重要行动之一。确认自己的价值，就要用你最大的努力、最大的能量去证明你能够给社会带来什么，能够给他人带来什么，能够给自己带来什么。

工作中无小事，任何惊天动地的大事，都是由一个又一个小事构成的，千里大堤，必须砌好每一块石头，摩天大楼必须码好每一块砖。在很多企业里，接到任务不是消极应付就是推诿的员工，根本就执行不好或者不打算把工作做好。这些员工，何来忠诚可言？

对于企业的员工来说，你有义务忠诚于企业，因为企业给了你发展的舞台；对于一个下属来说，你有义务忠诚于老板，因为老板给了你就业的机会。企业首先不会给你什么，但你如果给了企业绝对的忠诚，企业一定会回报你应得的薪水以及荣誉。忠诚与回报，不一定是成正比关系，但一定是同步增长的。

三、员工忠诚 职场互赢互利

相信大家都十分明白，忠诚是相互的，任何一位老板都希望自己的员工一生忠诚于企业，让企业有一批忠诚的员工。而一个员工也希望老板对自己的忠诚给予一定的认可，一个企业没有吸引力，再忠诚的员工也不会忠诚于它。

比尔·盖茨对所有微软员工的职业道德教育非常注重，都把强化自律意识作为己任，从而增强微软员工的辨别能力，促使他们养成良好的行为规范和道德规范。比尔·盖茨告诉大家：“培养团队意识和敬业精神是任何一个团队绝不能忽视的大事。如果一个企业员工内心没有一种企业团队与集体组织的意识，没有一种对企业组织的敬业精神，那这名员工自身的素质就永远得不到真正提高，整体的作战能力就无法优化，团队优势就发挥不出来。”企业需要忠诚敬业的员工，企业的每个老总都渴望着自己的每一个员工忠诚敬业。但是，抛开企业与老总不谈，我们却发现，有很多身怀绝技有才华有抱负的人在岗位不好或者环境不如意时就开始蠢蠢欲动，这样能忠诚敬业吗？这样能珍惜自己的工作吗？再说，这样的人能很快找到满意的工作岗位吗？这样的人能让一个老总把他当作“上帝”吗？这样的人能很快推翻自己的平庸大展宏图吗？

我看，不忠诚敬业的员工就是最不现实的员工！因为他不忠诚敬业，所以就在自己的工作岗位上找不到欢乐；因为他不忠诚敬业，所以就在环境的选择中跳来跳去。你说，人能跳得出环境吗？绝对不能！你离开了这个公司，你必然走到另一个公司，于是，那个公司又成为你的新环境„„

当一个企业或老板不值得你忠诚时，跳槽就无可厚非了。永远忠诚并不否定跳槽，并不是要求你在一个地方吊死，或者一个企业垮了，你就从此不再到别的企业，而要为垮掉的企

业“守灵”。如果你从一个不值得忠诚的企业跳到一个值得忠诚的企业，并在新企业里兑现你“永远忠诚”的工作箴言，你依然是优秀的。

在找到一份适合的职业之后，你就应该忠诚于这份职业。当然，如果这份职业并不是适合你的，但却是你需要的，你也应该忠诚。比如，你的兴趣是做一名作家，可为了生存，你不得不做了一名会计，你还是应该忠诚于会计这份职业，企业聘用了你，你就理所当然要全力以赴，这是起码的道德要求。

如果你不打算忠诚于一个企业，你就不要随便选择它；如果你忠诚于一个企业，你就不要轻易离开它。