浅谈企业文化和民主管理

第一篇：浅谈企业文化和民主管理

浅谈如何加强企业文化和民主管理建设

企业文化是企业员工共同信奉、倡导并身体力行的价值观，是引导和约束企业的行为准则。企业文化是企业的个性和灵魂，是现代企业赖以生存发展的基础性工程。随着社会主义市场经济的不断成熟和发展，不断健全完善员工参与企业民主管理机制，建立和谐的企业劳动关系是现代企业管理的必然要求。企业民主管理，就是要让职工树立企业主人翁意识，通过参与、决策和管理企业，充分调动广大员工的积极性、主动性和创造性，为企业发展凝聚合力。

绕城公司在营造企业文化和强化民主管理方面一直秉承先进的企业文化是企业持续发展的精神支柱和动力源泉，是企业核心竞争力的重要组成部分。深化民主管理，以企业文化为灵魂，焕发内在的生机和活力。在实践中以加强企业文化建设为抓手，以人为出发点和落脚点，把人作为企业最宝贵的资源，最大限度调动员工的主观能动性，不断创新丰富员工民主管理的形式和内容，在为企业创造更多的经济效益和社会效益的基础上，促进员工发展和员工价值的实现。形成企业文化建设和民主管理良性互动和双赢的局面。

在构建和谐社会的今天，如何进一步推进绕城企业文化建设，始终不渝地加强企业民主管理工作，把培养员工的主人翁精神作为培育企业精神的前提和条件，着力提高员工的自身素质和民主意识，最大限度地发挥企业管理者和广大员

工的工作积极性、创造性。我认为应该从以下三个方面来入手：

一是发挥多方组织作用，推进民主管理制度。建立“以人为本”的企业文化和员工民主管理，发挥公司党委的核心领导作用，发挥企业工会、共青团、人力资源等组织机构的作用，力求在企业职能机构的实施上形成合力。企业工会具有点多面广等优势，并积累了开展民主管理工作的丰富经验，应成为企业文化建设的骨干力量，将工会的维护、参与、教育、建设职能整合到企业文化建设工作中去，不但发挥企业工会的职能作用，促进了企业文化建设，而且还进一步探索和创新当前企业民主管理工作的新思路、新内容、新方法。在抓好企业民主管理中，应努力做到发扬民主作风，不独断专行，虚心听取各方面的建议和意见，保证决策的正确性，企业决策、管理的过程要公开、公正，体现民主化，员工只有相信企业的活动是公正的、是尊重员工大多数意见的，才能有创新欲望。建立健全民主管理组织，充分发挥群众组织的力量，使他们真正成为在企业内部为员工讲话，能够参与企业民主管理、决策和拥有权威的组织，开辟民主管理有效渠道要多样化。实现员工与领导的广泛沟通与交流，为员工提供一个心情舒畅的工作环境。民主管理工作要融入企业文化建设中，建设企业文化也要兼顾民主管理工作，这样才能做到两项工作互相推动，相得益彰。

二是深化企业教育培训，提高员工整体素质。企业文化建设和员工民主管理的有效开展，离不开广大员工的积极参与。员工民主管理在强调发挥“参与、监督、维权”职能的同时，要重视培训教育工作，增强工会组织者和员工代表的政策和法制观念，提高工会组织者和员工代表的能力，充分调动员工参与民主管理的积极性，提高员工民主管理的整体水平，保障他们在参加审议和决定企业重大问题时能够提出建设性的意见和建议，作出正确决策。重视员工培训，不仅要重视管理层员工的培训，更要重视生产服务一线员工的培训。不单纯重视员工生产技能和服务水平的提高，更重要的是注重对员工的思想道德素质、科学文化素质的培训教育，尤其要加强政治思想教育和职业理想教育，以提高员工队伍整体素质。只有重视员工的教育培训，注重知识的开发、利用和管理，资源的共享，才能发掘员工的潜力，才有利于人的发展，提高企业的创新能力。

三是不断创新活动载体，推进民主管理形式。企业民主管理以员工代表大会为基本形式。同时，可以根据企业的特点，通过开展各种形式的活动，引导和鼓励广大员工参与企业的民主管理、民主监督，增强员工的责任感、使命感。如通过开展各种创先争优活动，增强企业员工参与民主管理的意识；通过完善职工代表大会制度、司务公开制度等各项规章制度，采取网上员工论坛、员工意见调查、提合理化建议

等形式，为员工参与企业文化建设和民主管理创造条件，保障员工的知情权，增强员工参与民主管理的自觉性。在工作方式上，按照精心组织、分步实施、逐步推进的原则，可以具体做好“四个一”：

1、继续办好一张报纸：要继续办好每月一期《简报》，充分发挥企业报刊的宣传、传达作用，使全体员工明确上级的工作部署以及当前工作重心，了解企业的工作动态。同时，为全体员工营造一个展示个人智慧、风采以及为企业的发展建言献策的平台。

2、搞好一个学习专栏：把站、区、队学习栏作为文化建设的重要场地，结合不同时期的工作重点，搞好各个学习专栏，为干部、员工营造一个学习和参与企业管理的平台。

3、提供一个交流空间。要结合不同时期的学习和工作重点，利用例会时间或业余时间，围绕绕城实际，在站、区、队中开展大讨论活动，为干部、员工营造一个交流空间，让干部、员工在畅所欲言的交流中为企业和自身的发展各抒己见。充分激发全体员工发掘企业的亮点。

4、搭建一个实践舞台。企业文化和民主管理建设过程中，要立足于建设一种参与性的企业文化，通过开展多种多样的文化创建活动，广泛吸引员工参与，并鼓励员工参加上级举办的各项活动和比赛，以此来培育干部、员工的集体光荣感和拼搏精神，使企业文化和民主管理建设始终保持生机与活力。

王唯瑜

第二篇：【企业文化案例】民主管理是个麻烦事

民主管理是个麻烦事

以前自己在系里当群众的时候，常常喜欢静观每个系主任的行事作风，久而久之就有了一些有趣的发现。其中一个比较显著的就是每个人的工作努力程度不同：有的很花心思，有的得过且过。另一个是他们沟通风格的区别：不仅频繁程度不一样，方式也不尽相同。比如有的喜欢发邮件，有的喜欢打电话，有的喜欢单独面对面，有的喜欢集体开会。但是，在高级知识分子成堆的地方，起码大家有一个共识，那就是必须民主管理，不可能“一言堂”、耍权威、搞专制，否则谁也不会服你，更不会尊敬你，主动帮你做事。

但是民主管理这件事，虽然大家都说好，要做到位却并不容易，尤其是当领导自己明确知道要什么的时候。比如，我们曾经有一个系主任，为了系里的发展，特别想招聘一个他个人非常了解的表现出色的年轻教授。很显然，招聘绝对不是一个人可以说了算的小事，必须公开透明，在全世界范围内，允许所有具备资格的人申请竞争，然后系里的全体老师参加面试考察，最后集体投票决定。这个系主任既想表现民主，又想把此事办成，所以就事先与大家沟通，并把该教授的履历给大家看，强烈推荐。后来我们按照招聘的流程在面试了数个够资格的候选人后，发现该教授的总体表现确实比其他人要好，就一致同意将他录用。系主任当然很高兴。可是没想到，在我们的录用书发出之后，该教授提出，他的太太也是我们的同行，如果我们也能录用他的太太的话，他才会考虑最后接受我们的录用。其实我们系的老师都知道他的太太在学业上并不出色，完全不够我们的录用标准，因此大家都不以为然。系主任很着急，但又不能他一个人说了算，就开始动脑筋如何把此事办成。我记得当时他一个一个地单独找人谈话，甚至还给所有的老师都发了一封邮件，意思是其实这个太太也应该是不错的，而且我们如果不给他太太一个职位的话，那个我们真正想要的教授就不会来了，岂不可惜？这样的私下沟通完毕之后，我们才集体开会投票。没想到许多老师并未被说服，坚持投反对票，结果有一半的老师不同意录用他太太。按照民主决议的原则，显然没有通过。可是系主任却铤而走险，最后擅自决定将其录用！我们后来给这个系主任起了个外号，叫作“假民主”，有的人则干脆叫他“控制狂”（Control Freak）。

这件事情给我的印象很深，对我的触动很大，也是我在当系主任之后千方百计避免发生的。既然我们相信民主是个好东西，那么就该民主到底，尊重大家的选择，即使这样达不到你个人最想得到的、认为最理想的结果。否则你就干脆提前告诉大家，你是最英明伟大、最有远见卓识、最能准确判断是非的人，不需要征求大家的意见就可以做出最好的决策。那样的话，也省去了很多繁复的程序，更不会被别人称为虚伪之人，当然，控制狂的名声可能还是免不了的。因为我自己一向痛恨控制狂，而且偏爱真诚，所以在担任系主任之后，唯一的选择就是民主管理。做了这个选择不要紧，但是真的执行起来的时候，才发现其耗时、劳神的程度大大超出自己的想象。与此同时，由此带来的整个系文化氛围的变化，以及自己内心的踏实、镇定和自信，也是始料未及的。下面我讲一个小故事来加以说明。

这个故事发生在大约三年前。那一年，我们系要招一位战略管理教授。按照长期以来的招聘程序，我们首先成立了由四位教授组成的招聘委员会（系主任不是成员）。等到了截止之后，这几位教授便对所有申请者进行了筛选。他们经过反复讨论之后，决定邀请四位候选人前来校园应聘。委员会将候选人的资料发给全体教授，让大家发表意见。四位候选人的条件都非常好，无论是研究论文的发表还是教学质量的评价都很高，大家都为有高质量的候选人而高兴。于是，我们就安排了对这四位候选人的面试过程：与每一位老师单独的面谈，与院系领导的面谈，与博士生的面谈，以及他们需要做的专题报告（Job Talk），等等。经过大约一个半月的时间，我们终于完成了整个过程，到了需要集体讨论进行决策的时候了。按照惯例，我们召开全系大会，让每一位老师都有对候选人发表意见的机会，然后全体无记名投票。在开会之前，我与招聘委员会进行了简单的沟通，了解他们对每一位候选人的想法，记得当时委员会主席与我分享他的意见，很显然他有自己的偏爱G，而我也认为他的判断十分有道理。我们希望其他的老师也和我们一样，都会投G的票。

开会的日子到了，那是一个星期五的下午，除了一位老师要上课之外，全体出席。我让招聘委员会主席主持会议，自己充当普通一员。他首先把四位候选人的简历重新给大家发了一份，然后就其中一位候选人，请每位老师自由发表自己的看法、观察、印象。这样讨论下来，大家一致公认有两位候选人我们将不予考虑。然后我们就集中讨论G和另外一位候选人J。在讨论J的时候，大家都认为他各方面都还行，只是研究的领域比较非主流，专题报告似乎也做

得不尽如人意。讨论到G的时候，大部分资深教授都持非常积极的态度，认为他是一个难得的人才。但没想到好几位年轻教授指出，G虽然学术优秀，发表论文的数量和质量都超过J，但是感觉上似乎是一个不容易相处之人。换言之，他们对G是否是一个团队协作者表示怀疑。这个判断让我很震惊，因为在我与G的整个交流过程中，从未产生过那样的印象，不知这是哪里的空穴来风。于是我也把我的观察和印象与大家分享。等所有的意见都摆到桌面上之后，我们就开始了匿名投票的过程，然后公开唱票。最后的结果令人吃惊：J得到了所有人的赞成票；G得到了大多数人的赞成票，但是有三票反对。按照惯例，我们将先录用；如果J拒绝，我们再录用G。

会议结束回到家后，我感觉心里比较堵，但也不知道堵在什么地方；因为从整个招聘流程来看，我们从头到尾确实都是民主的，可是现在选出的这个人又似乎确实不是最佳的，问题究竟出在哪里呢？正在我反复思考的时候，星期六突然收到了一位资深教授的邮件，强烈直白地说明周五的会议是不公正的；个别人凭借自己对G在半个小时中得到的印象而做出对他人格的全面评价，是非常有失公允的。如果G在这方面确实让我们担忧，我们必须去做更加广泛深入的了解才行，比如去向G过去的同事、同学、老师等了解情况。这位教授平时很少给我发邮件，更别提周末发邮件了，这次绝对是破例了，可见他感觉到的事件的严重性。面对这封邮件，再加上我自己的感觉，我立刻决定在周一召开紧急会议，与系里的十几位资深教授们商量此事的解决办法。更重要的是，我们需要讨论招聘教授的标准究竟应该是学术成就、教学质量，还是与他人容易相处的性格？历史上不乏性格孤僻怪异的伟大学者，我们到底是选择学术上的同事还是办聚会的朋友？

在紧急会议上，我们重新回顾了整个招聘流程，发现了一个重要缺陷，那就是招聘标准本身的模糊性。事实上，这么多年来我们从未有过明确的标准，大家都假设了一些标准并且认为这些标准是全体认同的。明确了问题产生的原因之后，我们立刻开始讨论理想的标准应该有哪些，权重应该怎样分配，在流程中还需要加上什么程序才能使评价更客观理性，从而能够选拔出我们认为未来最有发展潜力的优秀学者。这个共识很快就达成了，我立刻将新的招聘流程和标准做成文本，发给全系的老师，征求他们的意见。

与此同时，因为时间的紧迫性，我们需要立刻发出录用信函。那么到底录用谁？很显然，所有的资深教授们意见一致，G比J更优秀，应该录用G。但是按照全系投票的结果，J 的赞成票更多，应该录用J。从另一方面看，似乎资深教授和年轻教授在评价候选人时用了不同的标准。我最后究竟决定录用谁，反映的不仅是对这二者之间权力的解读，更是对在原先的民主流程基础上产生的结果是否尊重和认可的问题。根据我个人的判断，G比J更具潜力，对整个系的发展有相当积极的作用，这个判断与其他资深教授一致。但是，如果我按照我个人和资深教授的意见行事，年轻教授就会感到我对他们的不尊重，而且势必造成、加深资深教授和年轻教授之间的鸿沟，不利于整个系的团队氛围，破坏系里长久以来的民主文化。

思考再三之后，我决定忍痛割爱，尊重全体老师的意见，录用J。与此同时，为了建立共识，我又召开全系大会，与所有的老师进行面对面的沟通，讨论新制定的招聘标准和流程，对每一条都做充分的商议，对其优点和缺点、长处和短处深入展开，最后在全体通过的情况下，把10条新标准和流程确立下来。从此以后，所有招聘都按这10条开展，没有异议，这两年招聘的结果都非常理想，整个系里的人心也比较顺畅，大家对招聘越加投入。今年的招聘工作也已开始，又到了检验我们的新标准、程序的时候。

从个人这几年的实践中，我体会到实行真民主管理的要素主要有三个：首先是领导要真心尊重别人的意见，敢于放下自己的“Ego”，不管自己多认为自己正确，在有一定人数反对的情况下，都能够放弃自己的意见。

其次是必须建立畅所欲言的氛围，让每一个人，不管其地位、资历如何，都敢于发表自己的心声，无论自己的意见多么与众不同，都敢于在会上表达出来。

最后就是领导必须有耐心，无论是对旧的制度进行修改，还是要建立全新的体系、制度，都要花工夫，事先做大量的信息搜集和调查研究工作，并且遵守民主的流程，听取所有人的意见，然后再一步一步地建立共识。

民主管理虽然麻烦，但这种麻烦似乎还是值得的，因为它换来的是一个更公正的程序和更公平的结果，也是一个更舒畅更能培养翁主人意识的工作环境。

美国华盛顿大学商学院终身教授、《管理@人》杂志总编陈晓萍

2012年7月于美国西雅图

第三篇：2012深化企业民主管理,建设先进企业文化

2012职工民主管理理论研讨文章

深化企业民主管理，建设先进企业文化

普什工会 李登贵

摘要：深化企业民主管理，是贯彻党的十七大关于加强基层民主政治建设的重要任务，是将党代表最广大人民的根本利益的宗旨付诸于广大职工中间最直接的途径和要求。企业创建先进企业文化，其基本要求是获取职工的统一认可，关键在职工的价值观的是否高度统一，成败在职工是否形成持续的动力。建设一个先进的企业文化，必定是建立在一个高度集中、民主、公平、积极、广泛参与的基础之上，必定是一个和谐的、具有凝聚力和创造力的团体。因此，从深化企业的民主管理和建设先进的企业文化上来将，在主体上为实现共同的利益目标一致上，就确定了深化企业的民主管理与建设先进的企业文化上有着密不可分的关系。同时，深化企业民主管理与建设一个先进的企业文化的内容上的高度一致性，也决定了深化企业的民主管理一定是建设先进的企业文化的一个的重要基础，而衡量一个企业文化建设的水平高低，企业的民主管理水平是一个不可或缺重要标杆。

一、深化企业的民主管理必须与建设先进的企业文化保持高度的主体一致性，二者应互为条件，互为补充。

深化企业的民主管理，建设先进的企业文化，是企业科学发展必须完成的要求和任务。在企业推进民主管理过程

中，它一定是依据企业的发展条件、发展方向、发展目的而生长的。在企业的文化建设过程中，它一定是依据企业内部环境状况，职工群体的构成以及职工的接受程度而进行的。所以，企业在深化企业民主管理与建设先进的企业过程中，是相辅相成的关系，都不是脱离彼此而孤立存在的关系，二者必须保持高度的主体一致性。一方面，企业民主管理的深化，为企业文化建设提出了职工需求的重要来源，为企业文化建设的推进创造了条件。因为民主管理的过程，就是不断将各种需求提出、凸显、汇合，最终达成一种满足管理者与被管理者共识的模式的过程。因此，民主管理实际上就是在管理者与被管理者之间，相互较量、相互沟通、相互妥协而最终归于实现共同利益的方向上。另一方面，建设先进的企业文化，必定是建立在一个高度集中、民主、公平、积极、广泛参与的基础之上，必定是一个和谐的、具有凝聚力和创造力的团体。因此，深化企业的民主管理最终实现的共同利益归属与建设一个先进的企业文化的最终目的完全一致，二者形成互为补充关系。

二、深化企业的民主管理必须与企业党政机构通力合作，不断完善企业的各项管理制度，从而形成建设先进企业文化的重要基础。

在企业中，有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定

额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项方案，事关职工的各项切身利益，影响着职工对企业的忠诚、对企业发展的信心以及愿意为企业奉献才智的动力源泉。在效率优先，兼顾公平分配方式的今天，企业在管理过程中，必须将企业的生产经营状况及时通过适当的方式向企业内部员工公开，并对自身管辖范围内的各工种、各岗位进行科学的评价，认真听取职工代表的意见，合理制定分配方式，才能消除职工对公平的隔阂。在追求经济效益和个人利益的同时，越来越多的职工更加注重自身的工作环境和自身的身体健康，而企业在管理过程中，在重视生产的同时，必须将员工的身体健康放在首要位置，让员工在一个舒适的环境下工作，员工的积极性和创造性才能充分地发挥，从而为企业的发展宏图而添砖加瓦。因此，企业在实施民主管理过程中，必须与企业的党政机构通力合作，不断完善企业的规章制度和管理模式，有效地保障和维护职工的权益，防止企业管理走向专制化，防止各管理制度与企业的发展实际、发展方向脱节，消除职工与企业之间的相互信任和相互依赖关系分歧，杜绝阻碍企业的发展步伐的因素和降低企业内部的凝聚力。通过实施民主管理，从而为企业建设先进的文化而构建良好的基础。

三、深化企业的民主管理，必须全面引导职工参与公司

经营发展过程中的参与和决策，形成企业文化建设的落脚点。

一个企业民主管理水平的高低，取决于职工的权利是否依法得到了实施，取决于职工的利益是否得到了切实的保障，取决于职工的期望与回报是否得到了公平的对待。在企业建设文化的过程中，也是将企业的愿景与职工的理想形成高度共识，将企业的发展收益回馈于职工的生存发展过程。所以说，企业深化民主管理的过程，最终将以企业的发展所得与职工得到的利益成正比，也就是真正科学发展观的核心，即以人为本的发展理念贯穿于企业的发展过程。市场经济条件下的企业生产经营过程是瞬息万变的，企业为了实现自身的生存以及满足企业职工的各种需要，就必须通过各种决策来调整和适应市场的这种需求。因此，要持续地满足企业的这种生存发展需求，仅仅依靠企业的一个或几个决策者往往是不能实现企业顺应错综复杂的市场需求的，这个时候就要求企业在民主管理过程中，必须要把广大的职工群众调动起来，使他们参与到企业的经营发展、目标规划、机制改革等各种决策当中。这种参与过程，不仅能为企业的发展出谋划策，提供可供选择和参考的各种方案和建议，同时更使职工感受到主人翁的责任感和使命感，从内心才愿意奉献自己的才智和精力，从而将企业的和谐氛围转变为企业发展的强劲动力。企业的民主管理就与建设企业文化的最终目的，即将员工的行为不受到强制的约束，转化成一种自动自发的行为，渗透到各项工作和生活中，形成文化建设的落脚点。

四、深化企业的民主管理必须满足企业在新世纪、新阶段以及发展过程中新特征的要求，以适应建设先进文化企业的的深层次需求和高级需求。

党的十七大报告中指出：“进入新世纪新阶段，我国发展呈现一系列新的阶段性特征，主要是社会主义文化更加繁荣，同时人民精神文化需求日趋旺盛，人们思想活动的独立性、选择性、多变性、差异性明显增强，对发展社会主义先进文化提出了更高要求”。要解决企业职工中各职能各层次人员的这种需求，唯一的路径就是充分让员工参与企业管理，及时将员工的各种思维汇聚一起，梳理出一条符合广大职工需求的，符合社会发展潮流和方向的，符合广大职工全面利益的，能实现社会主义发展总体目标和宗旨的发展道路。与此同时，我们在建立企业的文化的同时，我们也看到历史发展的趋势总是向着更高的物质满足、更高的社会形态和更高的精神追求而进行。因而，企业在民主管理过程中，工会组织必须深入研究这些新形势下新要求的内容，采取相应的应对措施和策略，采用合适的方式方法，不断将职工的这种需求转化为共同努力和共同奋斗和共同享受的动力，从而为建设先进的企业文化形成这种创造性和拓展能力的强劲动力，以适应企业的文化要向持续发展、向更深层次发展、①

向更高级别的方向发展。

结束语

《中共中央关于深化文化体制改革推动社会主义文化大发展大繁荣若干重大问题的决定》中指出：“当今世界正处在大发展大变革大调整时期，世界多极化、经济全球化深入发展，科学技术日新月异，各种思想文化交流交融交锋更加频繁，文化在综合国力竞争中的地位和作用更加凸显，维护国家文化安全任务更加艰巨，增强国家文化软实力、中华文化国际影响力要求更加紧迫。” 深化企业民主管理，建设先进企业文化，是企业在新时期新形势下走科学发展、和谐发展道路的必经路径。企业的民主管理与建设先进的企业文化，有着主体上的高度一致性，二者互为条件，互为补充，同时企业的民主管理作为企业文化的基础，在企业文化建设的实施过程和实现过程中，都成为了重要的基础。企业的工会组织和党政机构，应充分认识企业民主管理和建设企业文化之间的紧密联系，研究在新的历史机遇和新的挑战下做好深化企业民主管理和建设先进的企业文化工作，从而全面满足企业职工的利益诉求，全面提升企业素质。从内部构建凝聚力强大的、和谐的工作氛围，从外部构建一个竞争力强大的、为社会展示良好精神风貌的先进企业形象。

参考文献

①胡锦涛《高举中国特色社会主义伟大旗帜 为夺取全面建设小康社

②

会新胜利而奋斗━━在中国共产党第十七次全国代表大会上的报告》 ②《中共中央关于深化文化体制改革推动社会主义文化大发展大繁荣若干重大问题的决定》

第四篇：论我国企业民主管理与企业文化的融合

论我国企业民主管理与企业文化的融合企业文化是20世纪80年代初在美国兴起的一种管理现象，它是企业在经营管理、生产发展过程中所形成的经营理念、经营作风、经营形象、价值观念、行为规范、规章制度、传统习惯、社会责任等多方面的综合反映，是企业全体人员言行的集合，是企业生存、竞争、发展的灵魂。企业文化是社会文化体系中的一个有机的重要组成部分，它是民族文化和现代意识在企业内部的综合反映和表现，并且形成具有企业特点和群体意识以及这种意识产生的行为规范。进入21世纪，随着知识经济和经济全球化的发展，企业之间的竞争越来越表现为文化的竞争，企业文化对企业生存和发展的作用越来越大，因此构建企业文化自然成为建立现代企业管理体制必不可少的重要因素，进而成为众多企业最热衷的实践追求。那么，在我国社会主义经济建设中发挥积极作用的企业民主管理与企业文化又是怎样的关系呢？通过研究可以发现，二者在企业的生存与发展中既不相悖，也不抵触，而且由于彼此在许多方面存在着共性，导致双方在各方面深度融合，正确认识我国企业民主管理与企业文化之间的这一关系，将更好地推进我国企业文化的建设和企业民主管理的发展与创新，做到二者互相协调、互相补充、互相促进，为推动企业长远发展而同步运行。

一、企业民主管理与企业文化在内涵上具有一致性

企业文化主要是以企业管理主体意识为主导，追求和实现一定企业目的的文化形态，从而凸现了以人为本、尊重员工的观念，以图企业不断进步和持久成长。企业民主管理则是指员工参与企业的经营管理，其主要目的是通过协调劳动关系而实现维护广大员工的合法权益，最终推动企业健康有序地发展。二者的主观能动追求都是体现在人本价值上的，最终实现的宗旨都是企业的持续发展，显示出二者内在的广泛一致。──在管理手段方面的内涵中具有一致性。企业文化是适应现代企业管理思维的发展，从对员工是经济人—社会人—情感、自我实现等精神需要这样一个认识过程的深化，进而采取的人本管理模式，其主要是通过营造良好的人际关系和文化环境，以调动广大员工的积极性和能动性，充分发挥人力资源的潜力，实现培育企业核心竞争力的根本战略。企业民主管理是相对企业专业管理而言的，是社会化大生产的内在要求，是经济发展的必然结果，是随着生产力发展而不断发展的管理手段。在我国计划经济时期，由于经济体制的局限，企业民主管理是一种外在的制度规定，是一种倡导，尽管尚有流于形式的不足，但作为管理手段更多地是长久发挥着调动广大职工群众积极性、能动性的作用，推动着企业的经营发展，并且积累了适应我国国情的丰富工作经验。从中表明这一时期的企业民主管理仍然体现着自身的合理性与必然性，体现着企业发展的内在要求，否则其生命力不会如此长久。而在我国进行社会主义市场经济体制建设以后，企业所有制形式不断改变，产权结构形成多样化，迫使企业民主管理顺应企业发展的内在规律，顺应市场

经济发展的必然趋势，积极创新和发展，使之日益规范和稳定，形成能够不断自我完善、不断更新的全新管理体制，成为通过维护员工合法权益而实现协调劳动关系、激发员工积极性和能动性的有效管理手段。作为管理手段，二者在内涵上都是强调以人为本，发挥人的主观能动性，进而达到管理目的，体现出一致的管理主体。

──在存在形态方面的内涵中具有一致性。企业文化主要是指企业的精神文化，是企业在长期的经营活动中形成的广大员工共同持有的理想、信念、价值观、行为准则和道德规范等方面的总合，是属于人的思想范畴。我国的企业民主管理从根本上是落实党的全心全意依靠工人阶级指导方针，体现强化党的政治基础的意志，实现基层民主政治建设，也是属于人的思想范畴。二者作为意识形态中同一范畴的两种存在方式，其内容都是对企业现实运行过程的反映，都是对企业的战略在人的价值理念上的反映，都是对企业的行为在人的利益追求上的反映，只是一个突出政治属性一个突出文化属性，但最终仍是殊途同归，保证企业持续发展。

企业文化也不单是厂容、企业标识、厂歌、文体活动、文化传播网络等物质存在形态，实质的存在为企业员工队伍整体的认同与遵守，强调人的价值、精神、情感、团结、目标、绩效等。而企业民主管理不仅是以民主管理、民主监督、民主参与的若干制度和制度运行的各类载体为存在的物质形态，其核心的存在方式还是企业员工队伍的共同认知，体现在员工的自我维护和群体维护意识、参与积极性、生产热情、对企业的责任感等方面。相比之下，双方在客观存在的载体及表现内容方面具有广泛的一致性。

━━在经营管理方面的内涵中具有一致性。企业文化是以企业在发展过程中形成的企业精神与经营管理理念为核心，凝聚、激励企业员工的归属感、责任心、积极性、创造性，提高全员综合素质，提高企业竞争力，引导全体员工关心企业发展、参与企业经营管理，共同推动企业沿着正确的方向不断提高经营水平，促使企业可持续成长。在这方面，企业民主管理则是依据法律规定，通过职工代表大会以及厂务公开、集体协商和集体合同等形式组织员工参与企业经营管理的民主参与、民主监督行为，主要行使对企业生产、经营、管理状况的知情权、建议权，对涉及员工利益和企业劳动关系重要事项的集体协商、签订集体合同权，对企业贯彻实施劳动法律、法规和政策的检查监督权，对企业管理工作和管理人员的评议权，最终与企业文化一样，旨在促进企业科学决策，协调劳动关系，加强全员管理，维护员工合法权益，调动员工的积极性和创造性，共谋企业发展。

二、企业民主管理与企业文化在构成上具有共同性

企业文化理论将企业文化的构成分为三个层面，即精神文化形态、制度文化形态和物质文化形态。其中各层面相互之间都有着时空顺序、结合方式和位置关系等，主要表现为企业的精神文化层为制度文化层和物质文化层提供思想基础，是企业文化的核心，制度文化层约束和规范精神文化层和物质文化层的建设；而

物质文化层为制度文化层和精神文化层提供物质基础，是企业文化的外在表现和载体。按照这一结构体系进行研究分析，将会发现其各组成部分中都包含着企业民主管理的构成因素，说明企业民主管理与企业文化在构成方面有着诸多的共同之处。

一是与精神文化层的共同性。企业文化的精神层主要是指企业核心价值观、企业精神、企业哲学、企业战略、企业道德，以及由此体现的企业员工的共同追求、共同行为、共同意志等。精神层作为企业文化的核心与灵魂，集中表现了企业的最高目标，及其为实现共同追求的目标而在整个生产经营管理活动中形成的基本信念、基本方略，以及由此体现出的企业员工群体的共同努力、共同信仰、共同情感等优良精神风貌。优秀企业文化的精神层能让员工感觉到自己的工作能力、水平、业绩受到承认、重视，员工也就会自觉为企业着想，就会真正形成凝聚力、向心力，就会形成企业生存、成长的强大后盾。在这方面，企业民主管理的思想政治理论基础是党的“依靠”方针，是有关法律、规定和相关的政策，是经济发展的必然趋势，是企业发展的内在需要，以此开展企业民主管理工作，就是让员工感受到自己的政治地位和自身价值，充分发挥全体员工的积极性和创造力，让企业的目标、信念等深深扎根于每个员工的心中，使广大员工产生强烈的使命感、荣誉感和责任感，把自身的利益、工作职责与企业的整体利益联结在一起，自觉地做好本职工作，这些与企业文化精神层是基本相同的。

二是与制度文化层的共同性。企业文化的制度层主要是指企业的各种规章制度、规范，这些规章制度、规范所遵循的理念，包括人力资源理念、营销理念、生产理念，以及渗透到员工思想所共同遵循的道德观念、行为准则等。制度层作为企业文化的关键，其约束与规范精神层和物质层的建设，这关键是取决于企业员工是企业文化建设的主体，在企业员工中蕴藏着极为丰富的企业文化建设的素材，是提炼总结优秀企业文化的源泉，而这些制度规范的对象是企业员工。然而这些规章制度、规范及所遵循的理念、观念、行为准则的本身并不能完全等同于企业文化，因为企业文化不是以物质为中心的现象，而是以人为载体的现象，只有被企业全体员工整体认同接受，逐渐积累形成了积极健康的理念、观念和准则，并且自觉地履行和付诸行为，实现从规章制度对自然人强制约束的管理提升到对人性引导的管理、突出人性的发挥，才可谓是企业文化。对此，企业民主管理应该说是捷足先登，多年来，在企业的发展过程中，企业工会始终组织广大员工通过职代会等形式参与企业各项规章制度的建立与完善，同时教育引导职工自觉遵守，督促企业坚持按章办事，逐渐形成了传统的职业道德观念和优良的行为准则。建设企业文化应该充分发挥企业民主管理这一优势，合理运用企业民主管理长期科学、有效、引导员工认同的制度化管理的有效机制，企业文化赖以形成的条件才会尽快完全具备，管理才可能尽快由他律走向自律，从而过渡到文化管理的阶段。三是与物质文化层的共同性。企业文化的物质层主要是指产品风格、技术与装备特色、厂容厂貌、企业标识、厂歌、文化传播网络、工资待遇、福利，以及由此折射出的企业经营者的特点、风格和作风等。

物质层作为企业文化的基础，是企业文化的外在表现和载体，直接彰显着企业文化建设视觉形象，对于员工具有强大的教育、激励和感召作用，对于企业则具有弘扬企业精神、塑造企业形象的作用。物质文化层在企业文化的建构中应归结为处于浅层次的企业文化，企业在开始企业文化建设时，应结合企业的实际情况从这个层次入手，当然，优秀的企业文化也是通过这一物质层自然显现出企业核心价值观、企业精神、营销理念、企业道德、共同追求、共同意志等。但这绝不是通过CIS（企业形象策划）系统设计后简单形成优美的企业物理环境，企业外观色彩的统一协调，员工服饰的整洁大方，商标与包装的图案优美，在各处墙壁贴上内容丰富措辞铿锵有力的标语口号等，这些本应无须置否，但其并非企业文化的精神层的自然流露，并非有相应的管理措施与之相配套，并非引起全体员工的认同与共鸣。在物质构成方面，企业民主管理也常常通过标语、宣传画廊、企业报刊、局域网络等载体，宣传企业和员工，报导全体员工民主决策、民主参与、民主监督的过程及成果，公开企业经营管理的规章制度，发挥了提炼企业精神、宣传企业形象、教育引导员工等作用，其价值取向、内在本质、功能效果都与企业文化的物质层达到了水乳交融的统一。

三、企业民主管理与企业文化在作用上具有同属性

企业文化是适应现代企业管理思维的发展而采取的人本管理模式，通过营造透明的人际关系和健康向上的文化环境，塑造良好的企业公众形象，更好地激发员工的积极性，发掘与利用社会公众关系资源以提高知名度和影响力，切实发挥增强企业内在的持久的竞争力作用。在推动企业发展的多年实践与探索中，企业民主管理以职工代表大会为基本形式，同时结合各企业自身的特点，采取不同形式的辅助载体，引导和鼓励广大员工参与企业的民主管理、民主监督，增强员工热爱企业的责任感，关心企业的使命感，同企业文化一样为企业创造了生存和发展的优势。

1、增强企业核心竞争力。企业的竞争力是指其在市场竞争中所具有的能够持续地比其他企业更有效地向市场提供产品或服务，并获取利润和自身发展的综合素质。企业文化是企业发展的深层次的推动力，企业文化的理念使企业体现更大的社会价值、经济价值和生态价值，关键在于优秀的企业文化培养了员工共同的企业精神和价值观，使每个员工都把企业的动作、品牌的维持、发展和创新作为自己必须做好的事情，不断促进企业集体智慧的提高，企业在竞争中的应变能力、创新思维得到加强，作为企业核心竞争力的无形资产就会不断得到膨胀和增值。这表明企业之间的竞争就是文化的竞争，最终归结就是人的竞争、人心的竞争，企业文化就是凝聚员工人心、导向员工观念、激励员工精神、约束员工行为，将员工潜在的智慧诱发出来，充分发挥员工的能力，这种功能与企业民主管理的作用是相辅相成的，企业民主管理作为工会实现自身维护职能的具体形式之一，工作追求是保障和维护员工合法权益，工作内容是化解企业与员工之间的矛盾，协调劳资双方的劳动关系，通过建立顺畅、和谐的关系，使企业形成强大的凝聚力，从而将企业的利益与绝大多数员工的利益统一起来，把员工的积极性、主动性和创造性调动与激发出来，提高企业的竞争实力，达到企业与员工双赢的目标。

2、推动企业可持续成长。将企业做大做强不易，而做久更难，综观世界著名长寿企业的共同特征，是其都有自己独特的企业文化，有自己持之以恒的核心价值观，而这些企业成长的可持续性关键在于追求长治久安的核心价值观最终必须被企业代代相传的全体员工确认，企业代代相传的员工又具有自我批判的能力，如此才能使企业核心价值观在适应技术与社会环境变化的前提下得以继承和延续。在企业持续发展过程中，企业淡化企业家的个人色彩，强化职业化管理，把人格魅力、个人推动变成一种文化氛围，通过有针对性的文化活动、团队精神影响以及更广泛的沟通交流方式，去教育引导和更人性化的制度规范来培育企业精神与共同价值观，赢得员工对企业精神、价值观的认知、认同，变为员工的共同追求、共同行为，形成合力，以推动和引导企业的正确发展。与此相同的是，企业民主管理也是强调全体员工广泛参与民主管理，树立企业员工的整体意识，通过更广泛的沟通与配合使员工互相接近、融洽感情、彼此团结，将企业员工个体的价值取向、道德观念、规范行为与企业融为一体，固化为一定的民主管理定势与运行机制模式，而不以时间的变化、管理人员的更迭而发生根本性的改变，确保企业经营管理的相对稳定，使企业平稳持久成长。?

3、确保企业留得住人才。无论企业为了生存、竞争、发展制定了多么完备的系统理论，形成了多么优秀的企业文化，开展了多么有效的民主管理，但最根本的是依靠优秀的人才来实施，靠优秀的员工队伍来执行。所以在当前知识经济时代里，企业之间的竞争往往是企业文化的竞争，而企业文化的竞争又常常是对人才的争夺，因为优秀的人才、优秀的员工队伍是能真正使企业实现升值的巨大的人力资本。优秀的企业文化在吸引人才、网罗人才和留住人才方面，与增加金钱报酬、提高优厚待遇等手段相比有着无可比拟的制胜优势，这是由于优秀的企业文化在员工得到一定物质需要的基础上，还可以让员工在安全、尊重、社交、自我实现等高层次需求方面得到满足，这将对员工形成很强的凝聚作用，让员工产生强烈的归属感，使员工有一种自我实现的感觉。就稳定员工队伍的作用而言，企业民主管理与企业文化应是一脉相承的，因为企业民主管理在工作中强调尊重员工的政治地位，切实维护员工的经济利益，注重满足员工的心理需求，营造员工广泛参与民主管理、民主监督、民主决策的积极健康的民主氛围，创造和谐平等的全面发展员工个体能力的工作环境，鼓励员工爱岗敬业，爱厂如家，发挥了稳定企业的作用。

四、企业民主管理与企业文化在建设上具有互补性

建设企业文化是一项长期的、浩大的工程，不可能一蹴而就，要通过列入企业发展战略规划而做好详细的部署，经过长期的努力和整体的提高逐步实现目标。企业文化建设工作需要企业各部门协同配合与全体员工的共同努力，围绕企业持续发展的宗旨，坚持长期不懈地将相关工作做细做实，而企业工会由于自身职能和组织优势，将发挥着不可替代的作用，企业民主管理在不断创新过程中，也将与企业文化建设相互促

进、相互补充，共同发展。

第一，企业发展要求在工作渠道上达到统一。在企业中建设企业文化就是为了营造企业优秀的文化氛围，确定人的中心地位，最大限度地发挥人的主观能动性。而实行企业民主管理则是为了更好地落实党的“依靠”方针，切实维护职工的合法权益，按照经济发展的必然趋势和企业经营管理的内在要求，建立和谐稳定的劳动关系。二者最终实现目的都是推动企业的健康发展、长久成长，这一共同的工作目标决定双方在工作渠道上的统一，都是通过发挥员工队伍能动作用而实现工作宗旨的，因此，企业民主管理工作与企业文化建设是互为促进、互为补充的，正确处理好双方的关系将会更加有效地推动两项工作的开展。第二，企业管理要求在组织实施上形成合力。所有企业在管理上都追求精干、高效的原则，而企业文化建设工作却是一个复杂的系统工程，涉及到企业的方方面面，要求企业各部门的共同努力、齐抓共管，共同培育企业文化精神，才能做实做好。企业工会具有点多面广的组织优势，以及在员工中开展民主管理工作所积累的丰富经验，应成为企业文化建设中的骨干力量之一，所以按照精干、高效的原则，在建设企业文化工作中需要同其他有关部门紧密配合、形成合力，开展民主管理工作时注重融入企业文化建设工作，建设企业文化过程中也要兼顾民主管理工作，做到两项工作互相推动，相得益彰。

第三，企业经营要求在机构职能上有效整合。追求效益最大化是企业经营的永恒主题，但是企业文化建设牵涉面广，不仅需要企业中每个员工的积极参与，更需要人力资源部、宣传部、党务部门和工会等单位发挥主导作用。所以在强调效益最大化的基础上，这些部门既要完成本职工作，又要做好企业文化建设工作，解决这一问题的有效途径就是将这些部门的有关职能进行整合，尤其是企业工会应以企业民主管理工作为载体，将工会的维护、参与、教育、建设职能整合到企业文化建设工作中去，这样不但发挥企业工会的职能作用，促进了企业文化建设，而且还进一步探索和创新当前企业民主管理工作的新思路、新内容、新方法。

第五篇：【企业文化案例】评《民主管理是个麻烦事》

企业决策实行民主集中制，可以少犯错误

---读陈晓萍教授《民主管理是个麻烦事》文章有感

作者：赵云阳

2013-7-19

毛泽东主席在《关于正确处理人民矛盾内部的问题》中指出：“在人民内部，不可以没有自由，也不可以没有纪律；不可以没有民主，也不可以没有集中。这种民主和集中的统一，自由和纪律的统一，就是我们的民主集中制。“民主与集中二者之间相辅相成，缺一不可，民主是集中的基础，只有充分发扬民主，才能达到正确的集中，集中是民主的指导，只有实现高度集中，才能事项真正的民主。如果只讲民主，不讲集中，就会出现极端混乱状态，反之，只讲集中，不讲民主，则会出现独断专行。但我发现很多中小企业，要么就是高度民主，要么就是高度集中，很少有二者能达到和谐统一的。

我的一个客户，老板军人出身，企业所有决策都是老板一人说了算，企业决策实行的是高度集中，并将“下级绝对服从上级“作为企业文化拉倡导。记得有一次，由于车间比较忙，老板要求其他部门员工下班后必须到车间加班两小时帮忙，不给加班费，有一个员工说了几句抱怨的话，还被戴上不符合公司企业文化的帽子，最终导致了一些员工离职。还有一个客户，不管企业的什么决策，老板都喜欢和员工商量，商量完后需要做决策的时候，犹犹豫豫，总是怕这样怕那

样，最终不了了之，商量完后，还是按原来的做，虽然老板很有想法，但企业管理基本都是原地踏步走。那么，企业决策应如何实行民主集中制呢？赵云阳老师建议如下：

一、企业管理者，从老板开始，要以宽容、博大的胸怀尊重员工的意见，虽然真理是掌握在少数人手中的，当真理得不到大家的认同时，应暂时放弃自己的真理，在广泛发扬民主的过程中，让大家逐渐认识真理。

二、塑造良好的沟通环境，让员工敢于说话，敢于发表自己的意见，而不是背后乱说，管理者不能因为员工发表意见，而打击报复。

三、细分企业决策的分类，建立规范的制度与流程，明确决策者职责，无论是民主过程，还是集中过程，都要形成记录，如出现失误，还应追究决策者的责任。

项羽因为不听范增的意见，最终败给刘邦，刘邦因为善于听取谋士们的意见，最终打败项羽，建立了大汉江山。民主集中制虽然有些麻烦，但由于有了广大的员工的参与，让员工有主人翁意识，激发了员工的积极性，同时为管理者决策提供了事实依据，从而可以少犯错误，还是值得的。企业决策不能搞“一言堂“，而应发扬民主集中制，充分调到员工的积极性，让员工参与决策，提高决策的透明度，真正让企业决策在阳关下运行。让员工参与决策，本身对员工也是一种激励。

企业管理最难的是凝聚人心，而民主集中制无非是聚凝人心最好的方法。民主集中制虽然麻烦，但我认为值得。