供电企业人力资源和谐管理的分析与探讨

第一篇：供电企业人力资源和谐管理的分析与探讨

供电企业人力资源和谐管理的分析与探讨

（蠡县供电公司：田光辉）

【内容摘要】人性假设促成了人力资源管理模式的嬗变，人力资源和谐管理就是人们对人性认识深化与企业人力资源管理方式创新的结果，它是一种基于“自我超越人”假设的新型管理模式。文章着重探讨了供电企业人力资源和谐管理的理论来源、供电企业人力资源和谐管理的人性化、伦理化、民主化及和谐化四个基本特性，进而提出了构建供电企业人力资源和谐管理的对策。

【关键词】供电企业 人力资源和谐管理

人力资源和谐管理是人们对人性认识深化与企业人力资源管理方式创新的结果。随着供电企业“三集五大”体系改革，企业的人力资源和谐管理日显重要，构建和谐的供电企业，促进企业的和谐发展已成为行业改革发展的时代要求，研究供电企业人力资源和谐管理，建立起切合企业实际的人力资源和谐管理模式，对于供电企业的人力资源管理来说，战略意义极为重要。

一、供电企业人力资源和谐管理的理论来源

人是管理的出发者与接受者的统一体。在企业中，人力资源是所有资源中最重要的资源。纵观企业人力资源管理发展史，每一次人性假设理论的新突破无不促成了企业人力资源管理模式的新嬗变。在管理中，由于对人性的不同假定，形成了企业不同时期的人力资源配置模式，推动着人力资源管理不断向前发展。

（一）“经济人”假设与科学管理模式

1911年，泰勒的代表作《科学管理原理》一书问世，表明在“经济人”假设基础上建立的泰勒式管理原则已相当完善，同时也标志着企业管理由经验管理阶段迈进了科学管理新阶段。其哲学基础是功利主义，并深受着18世纪理想主义的影响。按照这一理论，企业管理者不再靠个人经验和直觉来指挥下属，而是利用人的经济动机，运用调查研究、数学模型等社会科学和自然科学的方法来引导和管理人的行为。体现在人力资源管理上，主要是制定出一个先进的工作标准，选拔合适的工人，进行培训，使其达到标准，提高管理效率，然后再制定出一套相应的激励措施。这样，在技术基础上，通过运用经济的激励手段，调动、激励和控制工人的积极性就成了人力资源管理的目标。

泰勒的科学管理理论使企业的人力资源管理由经验上升为科学，并在欧美得到迅速推广，极大地提高了管理的效率。但泰勒式管理模式重物轻人，仅仅把员工看作经济动物，不利于人的全面发展，具有时代的局限性。

（二）“社会人”假设与人本管理模式

20世纪30年代，哈佛大学工商管理学院著名的“霍桑实验”结果和梅约的《工业文明的人类问题》、《工业文明的社会问题》两部著作问世，从实证的角度对“经济人”假设提出了质疑，认为生产率不仅同物质实体条件相关，而且同工人的心里、态度、动机，同群体中的人际关系及领导集体关系有关，纠正了企业管理者把员工看成“不过是一个经济动物”的看法，提出“社会人”的假设。这一假设认为，企业员工不仅有经济需求，还有社会需求，满足人的社会需求，就能使员工获得最大的满足感，从而提高积极性，获得高效率。体现在人力资源管理上，主要是通过建立与组织中的人相关的考核评价体系、员工行为规范、奖惩、培训等制度,将企业的宗旨、标准、价值观等以制度的形式体现出来。因此，重视培训员工的人际关系技能，发展上下沟通能力，参与企业决策是人力资源管理的重要任务。

“社会人”假设实现了员工的人性化，从人的社会需要出发对人的行为进行引导和管理，使人们在工作中相互协作，弥补了“经济人”假设与管理上的不足，使人力资源管理前进了一大步。

（三）“复杂人”假设与多元管理模式

对人性假设的“第三条道路”是“复杂人”的假设。这一假设以现代管理理论的一个分支——权变理论学派的代表人杰伊.洛希和约翰.莫尔斯于1970年在哈佛管理评论上发表的《超Y理论》一文为标志，在文中作者提出了“复杂人”的假设。假设认为，人的需要和动机都是不同的，而且随着时间的变化会发生变化，因此在管理上也不会有一切都适用的人性假设。假设进一步指出，人们是抱着各种各样的愿望和需求加入企业组织的，这种愿望和需求可以分成不同的类型；不同的人对管理方式要求是不一样的；组织的目标、工作性质、员工的素质等对于组织结构和管理方式有很大影响；当一个目标达到后，可以激起员工的胜任感和满足感，使之为达到新的更高的目标而努力。体现在人力资源管理上，就是要通过组织结构调整和管理层次的设置、员工的培训设计和工作的分配以及工资报酬和控制程度的设计等，实现多元化管理，使之更适合于企业的工作性质和员工的素质，从而提高企业效率。

“复杂人”假设是一种权变的人性观。这种观点得到了许多支持。在马克思主义者看来，人就是自然属性和社会属性的统一，是“复杂的人”。这一假设表明，管理办法应该是多样化的，这实际上也为探究有效的管理办法提供了更为巨大的动力和更加广阔的空间。

（四）“文化人”假设与文化管理模式

20世纪80年代兴起的企业文化，使人们认识到了文化对管理的重要性，人力资源管理转向“文化人”范式。其实,马克斯•韦伯在《新教伦理与资本主义精神》中早就为我们提出过一个人性的文化假设,即：透过任何一项事业的表象,可以在其背后发现有一种无形的、支撑这一事业的时代精神力量；这种以社会精神气质为表现的时代精神,与特定社会的文化背景有着某种内在的渊源关系；在一定条件下,这种精神力量决定着这项事业的成败。根据韦伯的假设，企业人力资源管理同样需要一种“文化”化了的道德理念的支持。这样，“以人为中心，注重人的全面发展”的“文化人”同样成立，因此，基于“文化人”假设的文化管理模式应运而生。

企业人力资源文化管理模式是“复杂人”假设的人本管理模式的进一步发展，它兼收并蓄“经济人”、“社会人”与 “复杂人”的精神实质，推出了针对“文化人”的一系列管理方式方法，推动了企业人力资源管理的进一步向前发展。

（五）“自我超越人”假设与和谐管理模式

1990年，美国麻省理工学院彼得.圣吉《第五项修炼》的出版，标志着以自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、团队学习、系统思考等五项修炼为模型的学习型组织理论的产生。在这一学习型组织理论中，彼得.圣吉提出了著名的“自我超越人”假设。这一假设“把员工看作是不断成长的人”，强调突破极限的自我实现和技巧的娴熟，要求员工不断理清并加深个人的真正愿望，集中精力，培养耐心，并客观地观察周围的世界。“自我超越人”假设认为，人类的工作观会因物质的丰足而逐渐改变。随着企业向学习型组织迈进，员工的“工具性”工作观将逐步转变为较为注重精神层面的“创造性”工作观，努力寻求工作的内在价值及创新发展。企业更加注重和谐管理，鼓励和帮助员工主动学习，不断增长知识，不断进行自我超越，与企业共同成长。这样，“自我超越人”假设引发了企业人力资源管理模式的新革命，产生了新的企业人力资源管理模式——和谐管理模式。

人力资源和谐管理是人们对人性认识深化与企业管理方式创新的结果，突破了传统人性观没有把员工看成是变化和成长的看法，反映了人们对人的认识的不断深化。这种“把员工看作是不断成长的人”的看法，使企业不断为员工的成长创造条件，使员工不断创造和超越。因此，“自我超越人”假设不但成为现代供电企业人力资源和谐管理模式的重要理论来源，而且也是推动供电企业人力资源管理新飞跃的动力源泉。

二、供电企业人力资源和谐管理的基本特性

从供电企业和谐管理角度来看，笔者认为，供电企业人力资源和谐管理至少应具有人性化、伦理化、民主化及和谐化的特性，因为这四个特性能从不同的角度展示了供电企业人力资源和谐管理的科学性和合理性，反映了人力资源管理模式的跨越式发展。

（一）人性化——人力资源和谐管理的核心灵魂

人性化是指和谐管理是一种以人为中心的管理。从本质上说，管理的根本问题就是人的问题。在管理过程中，人是主动的还是被动的，这是不同时代不同管理的原则分歧。供电企业人力资源的和谐管理就是要充分尊重人的人格、价值和贡献，把员工看成是企业组织的主体、根本和核心的重要组成部分。人力资源管理的主要任务就是为这些员工提供从事创造性工作、发展和提高自己的机会和条件。这是一种富有人情味，使人感觉到温暖，充满内在激励的管理。这种管理强调感情投资，重视人才的培养和使用，主张自我管理，自我服务，自我超越。在这种氛围下，管理者与员工，不再是单纯的管理与被管理的关系，而是结成了工作中的伙伴关系。

（二）伦理化——人力资源和谐管理的道德基础

伦理化是指和谐管理始终都把管理对象看作伦理实体，从道德的层面去规范和激发人的潜能，实现供电企业的目标。在人力资源的管理中表现为重视员工的技能与伦理行为的关系，重视员工个性的发展，把员工的日常培训与企业精神结合起来，使得企业的道德原则和规范变为个人的道德意识和行为，激发广大员工关心集体、热爱企业的高尚情操，形成强大的企业凝聚力和向心力，保证企业和谐管理的正确方向，建立一种适合企业成长或发展的核心价值观，从而形成企业核心竞争力。这样，企业人力资源的和谐管理就实现了企业的管理价值与个人的伦理价值的和谐统一。

（三）民主化——人力资源和谐管理的政治要求

民主化是指和谐管理主张供电企业的员工主动地、广泛地参与决策过程和管理过程，即通过适当的分权，给员工一个想象的空间和一个发挥的领域，人力资源管理的基本约束仅仅是一个目标，允许员工选择性、创造性地去达到目标，鼓励员工围绕供电企业发展的总方向积极地参加各种形式的培训，更好地了解本人的实力与专业技术，自主进行个人职业生涯的设计与规划。企业人力资源的职务升降与任免，奖金与福利制度的制定以及员工的合理流动都要广泛地吸纳广大员工的意见，让员工参与到人力资源管理的实际流程中去，在民主决策的基础上让员工领悟、遵守企业人力资源的权利、义务与行为规范，真正实现企业与员工的共同成长。

（四）和谐化——人力资源和谐管理的人文表现

和谐化是指和谐管理注重强调供电企业人力资源管理要营造统一宁静的工作氛围，化解对立矛盾于无形之中，造就一种具有“天然”的亲和力的大环境，使企业具有足够的吸引力，从而凝聚无可比拟的凝聚力和向心力，使供电企业事业在激烈的国际国内市场竞争中做大做强，走向繁荣和昌盛。依法依规完善劳动用工关系机制，在推动改革，促进发展，积极参与，大力帮扶过程中，切实维护员工的合法权益，确保员工共享改革成果，促进企业公平公正。进一步做好劳动合同的签订与管理工作，重点解决好工作报酬、劳动条件、劳动标准、劳动安全卫生、女员工特殊保护、社会保险及福利等企业劳动用工关系的突出问题，通过平等协商解决矛盾，发挥劳动合同的作用。坚持和完善以职工代表大会为基础的企业民主管理制度，落实民主管理各项权利，切实推动企业民主政治建设，努力营造和形成企业和谐的人文环境。

三、供电企业实施人力资源和谐管理的对策

和谐的供电企业人力资源管理，应该是一个充满活力而又富有秩序的管理系统。在这个系统中，企业人力资源诸要素之间相互兼容、相互依存、稳定有序、协调运作、共同成长；员工各就其位、各司其职、各尽其能、各得其所、充满创造活力；各种利益关系得到有效协调。笔者认为，供电企业实施人力资源和谐管理，应重点抓好以下几个方面的工作。

（一）坚定不移引进学习型组织理念

要灵活运用学习型组织理念进行企业的人力资源和谐管理，特别是要巧妙通过学习型组织“五项修炼”的教育培训，主动开发员工的潜能，造就“学习型企业”和“知识型员工”，努力形成供电企业和谐的人力资源管理氛围。

1、实行人性化管理，改善供电企业管理者的心智模式。企业管理者是企业人力资源管理的一个重要方面。供电企业实行人性化管理，以人为本，关键是开启和开发管理者的心智模式。按照彼得.圣吉的解释，所谓心智模式，就是指由于过去的经历、习惯、知识素养、价值观等形成的基本固定的思维认识方式和行为习惯。有关研究发现，远见卓识，健全的心理和优秀的品质是许许多多的管理者或优秀企业家心智模式共同的特征。我们可以把它细化为随时掌握新知识和信息的能力、系统的思维方式和奋发向上的价值取向；健康的身体、稳定的情绪、自信、紧迫感、广博的知识、超人的观念化能力、脚踏实地的作风和客观的待人态度；勇于开拓、积极进取、诚实热情，勤奋好学等方面。供电企业的人力资源部门在培训与开发、招聘与选拔管理者时应以此为参照系，这是人力资源和谐化管理，形成良好心智模式的关键。

2、提倡团队学习，建立供电企业的共同愿景。在供电企业中提倡团队学习，就是要努力形成一种团队学习的氛围与文化，通过企业组织内部互信、互动、互助和经常性的沟通，以及民主、透明、公平、公正的管理政策，激发员工士气、形成团队精神、形成统一的价值观，使组织成员的个人愿景整合成为组织的共同愿景。即把员工心中真正的渴望、对未来的向往和追求转化成为组织的信赖与支持，让员工明白企业的目标,并在工作中不断地自觉加以整合和调整,消除目标方向不一致的地方，把企业变成员工自我实现、自我成就的场所，努力将企业价值和员工自身价值有机地统一起来,实现企业资本和人力资本不断增殖，确保员工的努力对企业的有效性，从而达到有效的人力资源和谐管理。

3、实行民主决策，培养供电企业员工系统思维的创新能力。思维系统化是学习型组织的方法论。供电企业人力资源的和谐管理就是要求重视知识的作用，培训与发展管理者与员工系统解决问题的能力，使他们能利用简单的统计工具收集整理资料并做出科学判断，系统地思考，不断地创新。随着知识经济的到来，知识型员工成为企业人力资源的一个重要组成部分，满足员工自尊、社交、自我实现等内在的精神需要已成为激励机制的一个重要方面。因此，良好的培训制度、畅通的沟通渠道、广阔的参与空间，可以充分发挥企业中专业人员和管理型人力资源的效用。要通过建立起员工自我激励和自我约束的机制，让员工自觉、自愿地将自己的知识、思想奉献给企业，充分调动员工的积极性、自主性、创造性，全面提高企业人力资源管理的效率。

（二）与时俱进加快管理制度创新

要积极推进供电企业人力资源和谐管理制度的创新，切实抓好企业人事、用工、分配等三项制度的改革，真正建立起有利于留住人才、吸引人才、人尽其才、才尽其用的有效激励和约束机制，促进供电企业组织和个人的协调发展。

一是要构建和谐的供电企业人事管理制度。人事管理是供电企业人力资源和谐管理的关键环节。在构建和谐的人事管理制度上，要始终坚持“能者上、庸者让、平者下”的用人机制，破除“多一个不多，少一个不少”的中庸思想，树立“无功便是过”和“有位有为”的实效理念和紧迫责任感，营造优秀管理人才脱颖而出的制度环境。对中层干部全面推行“竞聘上岗，量化考核，定期轮换，未位淘汰”的管理办法；对普通员工则要坚持“双向选择，定岗、定责、定人，明晰权责”的管理原则；在机构设置上不要上行下效，而是要以经营主体的身份合理布局设置职能部门，整合现有资源，精简职能重叠，权责交叉的部门，杜绝办事推诿，相互扯皮的现象发生，确保企业精简、高效运行。在制定中层干部竞聘方案时要突出考虑供电企业的管理基础和裙带现象的实际情况，不可简单地搞一票定输赢，要通过多层次、全面的综合考核，真正把有真才实学，能干、会干、肯干的优秀管理人才选上来。对竞聘的岗位，要通过公开岗位、竞岗演讲、竞岗答辩、民意测验、组织考核、党组审定、下文聘任等程序，进行阳光操作。同时，还应实行任期制，按年度从德、能、勤、绩、廉五方面进行量化考评，实行未位淘汰，届满离任审计。

二是要构建和谐的供电企业劳动用工管理制度。劳动用工管理是供电企业人力资源和谐管理的基础工作。在构建和谐的劳动用工管理制度上，要充分挖掘企业现有人力资源，合理设置岗位，精简管理岗位职数，充实一线工作人员，减少临时用工人数，尽最大可能满足企业员工“人人有岗，人人爱岗，人人竞岗”的需要。树立起“今天不努力干工作，明天就要努力找工作”的紧迫意识、危机意识。全面贯彻《劳动法》的要求，切实落实好全员劳动合同制，依法依规进行劳动用工规范管理。要从员工特别是所谓正式工的潜意识里彻底打破“铁饭碗”的安乐思想。严格执行劳动纪律，对那些上班自由散漫、吊而郎当，工作无所用心、业绩差且屡经教育终不悔改的员工要敢于碰硬、动真格，坚决予以下岗、待岗、换岗处理，甚至予以辞退，解除劳动合同关系，进一步优化和纯洁员工队伍，提高员工素质。在员工结构的优化上，要把吸收大学毕业生形成制度化，不断补充企业的新鲜血液。通过引入竞争机制，加快员工队伍新陈代谢的步伐。积极鼓励员工岗位成才，全面实行职称聘任制，工资奖金要与职称挂钩，营造出一种爱岗敬业、学无止境和比学赶帮超的积极向上氛围，使企业充满生机，永葆进取精神和旺盛活力。

三是要构建和谐的供电企业收入分配管理制度。收入分配管理是供电企业人力资源和谐管理的核心内容。在构建和谐的分配管理制度上，要坚决破除“干多干少一个样，干好干坏一个样，干与不干一个样”的平均主义思想，根除“高岗位收入不高，低岗位收入不低”的大锅饭现象，工资分配要努力向一线和重要管理岗位倾斜，企业之间如此，部门之间也要这样，同属一个部门的员工之间也要合理拉开差距。既要面对现实，也要尊重历史，真正体现效率优先、兼顾公平和多劳多得的分配原则，使员工思想观念真正实现从传统的“要我干”向现代的“我要干”的转变。积极探索岗位工资制，坚持做到“一岗一薪、以岗定

薪、岗变薪变”的工资分配管理模式，吸引更多的优秀人才投身到一线的具体实际工作之中，彻底改变“正式工办公室玩电脑，农电工一线忙奔跑”和人员分布“头重脚轻、干非所能、能非所专”的被动局面。在制定工资分配合理拉开差距方案的时候要通盘考虑合理性和可操作性，准确把握好拉开的“度”。要充分体现“以人为本”和“构建和谐企业”的要求，根据岗位工作的难易程度和贡献率准确测算出岗位工资的保底数。特别是在制定企业领导人的奖励标准时既要考虑到员工的心理承受能力，也要讲姿态，讲奉献，不可一味过分夸大企业领导者在经营管理中的作用。我们要始终牢记“人民，只有人民，才是创造人类历史的真正动力”，否则我们的分配制度改革将事与愿违，达不到真正的和谐。

此外，在企业可支配利润的再分配中，要特别关心企业的弱势群体和内部提前退养人员、离退休人员。前者，因为这样或那样的困难或不幸，收入很低，健康状况不好，家庭负担过重，特别需要企业的关心和救助，需要以补贴的方式缓解和解决他们所面临的困难。后者，都是曾为企业做过历史贡献，为企业改革付出成本的有功人员，企业应当主动关心他们的思想状况、政治待遇和生活待遇，尽力改善他们的活动条件，使他们在“老有所养、老有所学、老有所乐、老有所为”中分享企业改革发展的成果。

（三）锲而不舍抓好思想政治工作

思想政治工作是供电企业人力资源和谐管理的重要内容。要通过对员工摆道理，讲事实，引导广大员工认清形势，顾全大局，树立“诚信、责任、创新、奉献”的共同价值观和利益观，正确对待企业改革中的利益关系调整，珍惜来之不易的安定团结局面，激发员工的工作热情，确保企业的人力资源管理和谐高效。

首先，要优化供电企业思想政治工作的网络。在适应行业“三集五大”快速变革新形势的过程中，供电企业的思想政治工作必须坚持“两个维护”、围绕“三个满意”，重新构建企业思想政治工作的组织网络和运行机制，并通过增强思想政治工作的战斗力作用，实现人力资源和谐管理的和谐化。一是抓好带头人，巩固思想政治工作领导的核心网。在各单位一把手中落实好精神文明建设责任制，实行“双管齐下，齐抓共管”的局面。二是配齐配强政工人员，强化思想政治工作的骨干网。按照组织原则选择有较高政治觉悟和热情的人员充实队伍，形成一支具有精兵强将的思想政治工作骨干网。三是创新机制，建立一支“大政工”的群体网。在时代快速发展和企业快速变革的形势下，企业单靠专职政工人员开展思想政治工作已无法满足要求。因此供电企业思想政治工作必须树立“大政工”观念，建立起一个“以领导班子负全责，以专职人员为骨干，以部门管理人员为主力，以班组长为基础，广大党团员积极参与，覆盖全员和生产全过程”的思想政治工作优化网络和工作机制，不断提高思想政治工作的实效性，促进人力资源管理的和谐化。

其次，要扩展供电企业思想政治工作的载体。供电企业思想政治工作的开展离不开合适的载体，只有充分运用各种载体并结合时代发展扩展新的载体渠道，才能提高思想政治工作的综合力，促使企业人力资源和谐管理更加民主化。一是利用政务公开的载体，开展思想政治工作。将员工普遍关心和敏感的人事分配、经济责任制、岗位竞聘、社会保险、岗级调整等实行全公开的做法，消除员工的疑虑，化解矛盾，增强员工对班子和企业的认知度、归属感和向心力，提高企业党组、班子的威信，提高思想政治工作的感号力和实效性。二是利用职代会的载体，开展思想政治工作。通过职工代表大会，开展形势政治教育、行业改革教育、职业道德教育、员工素质教育、企业文化教育等，增强员工的主人翁意识，在教育中发挥思想政治工作和风细雨、潜移默化的作用。三是利用现代传媒网络载体，开展思想政治工作。信息网络的丰富内容、快捷方式和互动性、趣味性的独特魅力，为我们开辟了一条新的思想政治工作有效平台。通过网络开办员工素质教育课题、员工论坛和设立领导接待日等，在互动中将思想政治工作融入、渗透到企业改革、发展和管理的全过程。四是利用企业文化活动载体，开展思想政治工作。通过在员工中学习宣讲企业文化、开展“创学习型组织，做知识型员工”活动、进行素质拓展训练、举办主题性文化活动等载体，丰富员工的业余文化娱乐生活，以文化育人，以文化促和谐。

最后，要创新供电企业思想政治工作的方式方法。思想政治工作必须具有感召力、吸引力、战斗力，才能成为供电企业改革发展的润滑剂和推进剂。为此，必须创新思想政治工作的方式和方法，实现运行机制、工作体系、管理理念的创新，打破旧模式，构建新思维。要通过不断增强思想政治工作的说服力去实现企业人力资源和谐管理的人性化、伦理化。在供电企业思想政治工作中，一要寓教于情，以情感人解决

好改革和发展中员工的思想问题。政工人员要坚持贴近基层、贴近生活、贴近员工的要求，把企业改革和发展中的难点、员工思想中的疑点和员工普遍关心的热点，作为思想政治工作的重点，利用交流沟通、真诚互动、活动载体、激励机制等多种形式开展思想工作，增强思想政治工作的活力和动力。二要寓教于乐，以人为本开创思想政治工作的新局面。要将思想政治工作与企业生产经营结合起来进行，将思想政治工作与员工的文化娱乐结合起来，如开展各种文体娱乐活动、小型分散的团队活动等，以点带面营造良好的思想工作氛围，提高人力资源和谐管理的实效。

总之，和谐的企业环境离不开和谐的人力资源管理；也只有实现和谐的人力资源管理，才能实现企业的和谐发展。供电企业必须把构建人力资源和谐管理作为一项长期任务抓紧抓好，坚持以发展促和谐，以和谐保发展，并建立起科学的长效机制，只有这样，企业才能真正走向可持续发展之路。（蠡县供电公司：田光辉）

第二篇：人力资源专业毕业论文——企业人力资源开发与管理分析

论文关键词：人力资源；三个层次；培训与开发；管理制度

论文摘要：一个企业在市场中从无到有、从小到大、从弱到强的整个发展过程，必须注重人力资源的开发与管理。开发人力资源，使之对企业产生“一本万利”的经济效果，从对象分析及内容与方法等几个方面进行分析。

一个企业能在市场竞争中经久不息，长盛不衰，一个企业能起死回生，东山再起，有的是因为决策高明，出奇制胜，有的是因为总有先进的、新的产品不断进入市场，填补市场空白，有的是因为产品在同行业始终处于质优价廉的地位，有的是因为资本营运有方，实行集团经营，多角化经营，分散了风险。所有这些无不与人有着密切的联系，所有这些都是高质量的人力资源发挥作用的结果。所以一个企业在市场中从无到有、从小到大、从弱到强的整个发展过程，必须注重人力资源的开发与管理。

1人力资源是第一重要资源

现代管理科学认为，办好一个企业必须具有四大资源：人力资源、经济资源、物资资源和信息资源。资源的优化配置从社会角度看，一靠市场机制的调节，二靠政府的宏观调控。企业资源的优化配置，一要积极适应外部环境变化，二要实现企业资源的转换。其中人力资源最为活跃，通过人的作用可以较快地完成其他资源的转换，信息资源可以转换为物资资源，物资资源可以转换为经济资源。而信息资源、物资资源、经济资源要转换成人力资源，速度较慢，有的甚至不可能。如果一个企业不注重人力资源的开发管理，即使其他三大资源丰富，也会失去优势，甚至变得毫无用处。如果一个企业有了丰富的人力资源，即使没有资金，也可以借款筹措，可以使借贷资金膨胀增值；没有厂房、设备可以购建，没有产品可以开发，没有市场可以开拓。所以说，人力资源是企业重要的资源，是企业第一重要资源。

2企业人力资源开发对象

什么是企业的人力资源？一般认为，企业所有员工包括待分配、待招聘的人员都是企业的人力资源。就企业本质来讲，企业的人力资源是指能够推动企业发展进步的具有智力劳动和体力劳动能力人员的总和。包括企业内部和外部人员（外部人员系指兼职人员，厂校挂钩人员，对企业咨询、服务等人员），因为外部人员也是能推动企业发展进步的人力资源。

人口不等于人力资源。中国地大物博，人口众多，应该是一个经济资源、人力资源丰富的国家，尽管近几年经济发展速度加快，人民的生活水平明显提高，但仍是处于发展阶段中的国家，与欧洲发达国家相比仍有差距。当然原因是多方面的，其中人口质量，人力资源的开发利用没有达到理想程度是一个重要原因。企业的人力资源包括数量和质量两个方面。按照人力资源对企业的适用程度和作用程度，可将人力资源划分为三个层次:第一层次智力水平、劳动技能未达到一定标准，一般性工作均无能为力的人员；第二层次是智力水平、劳动技能均已达到一定标准，但是还没有被充分利用，包括学非所用或用非所长两个方面的人员；第三层次是智力水平、劳动技能已得到开发，正在充分发挥其聪明才智，大显身手的人员。人才与人力资源有着密切联系，人才是人力资源中的佼佼者，他们分布在第二、第三层次人力资源中，企业领导人、决策人是第三层次人员中的核心、动力，人力资源能否得到有效开发、有效管理，能否充分发挥人才的作用，更决定于他们的素质。

目前，在我国的大、中型企业中，第二、第三层次的人力资源占大部分，也存在一部分第一层次的人员。三个层次的人力资源是可以互相转化的。例如一家企业引进了一条先进的自动生产线，就可能使第三层次中的部分人力资源转变为第一层次的人力资源，当他们经过上岗操作实践后，又可以从第二层次的人力资源转变为第三层次的人力资源。第一、第二层次的人力资源是需要培训提高或转化的开发对象，第三层次的人力资源是以知识更新为重要内容的开发对象。

3人力资源开发的内容与方法

一个企业始终希望第一、第二层次的人力资源不断地转化为第三层次的人力资源，如何实现有效的转化，一是要进行人力资源的培训与开发，二是要进行人力资源管理制度改革。培训与开发的具体内容，可以根据员工的不同年龄段作出计划安排：第一阶段的培训对象是新进企业的员工，培训的主要内容包括本企业的基本情况、企业精神、行为规范、价值观念、规章制度、有关岗位所需要的基本技能，安技环保知识等；第二阶段是针对三十岁左右的员工，主要培训与他们有关的职能、技能、新技术、新工艺方面的内容；第三阶段是针对三十五岁到四十岁左右的员工，其培训内容主要包括有关管理知识技能、工作协调能力、决策能力和领导组织能力等方面。

第四阶段是针对四十五岁以上的员工，主要内容包括知识技术的更新和管理技能方面的提高，如何适应国家的宏观调控，经济产业政策的研究及其对策等。

培训与开发的方法大体有以下几种：

（1）岗位培训。前面在培训内容方面已涉及到，这里主要从管理方法的角度再次强调对新进厂员工培训的必要性。员工对企业的第一印象特别重视，这种方法所需要的时间少，费用也低，但对增强职工主人意识，增强凝聚力收效颇大，有利于新员工尽快适应企业环境，对企业充满信心，勇于去克服困难，使自己尽快成为企业的有用之才。

（2）能者为师，师傅带徒弟。这种传统方法仍被国内外企业广泛采用，一个举目无亲的新员工，师傅是他们的精神寄托，可以迅速消除新员工的孤独感。其关键问题是要物色好一个德才兼备的指导人。干什么学什么，进行岗位练兵，造就一大批生产或工作岗位上的行家里手。

（3）业余培训。利用工余时间或占用一部分生产、工作时间进行培训。

（4）脱产培训。脱产培训又分为短期和长期两种。这种培训是根据企业特定需要而进行的针对培训，这种培训是建立在未来人力资源需求预测基础上的。企业花钱培训人才，稳定性较好，一般不会轻易“跳槽”。

（5）攻关。遇到生产技术上的难关，组成攻关小组，让小组成员在攻关中群策群力，取长补短，既能攻克难关，又可以培养锻炼员工，提高解决问题能力。

（6）咨询。借助社会上的人力资源，请他们提供技术资料，解答有关技术问题，出主意，想办法，为企业排忧解难。

（7）鼓励自学为主。专业技术人员一般都有较强的自学能力，应给他们提供一定的空间和自学条件，使他们自学成才。

（8）引进人才。对那些有才实学，而又是企业急需的缺门人才，应花钱引进，为企业所用。

为了表述方便，我们把培训开发的内容与方法放在一起，不等于培训与开发是一回事情。企业的员工培训与人力资源开发两者既有关系，又有区别。员工的培训面广，是以广大员工为对象的，而人力资源开发则是针对具有较高素质的专业技术人员而言的。培训是开发的基础，而开发则是培训基础上有针对性的提高或知识的再更新。

4人才资源管理制度改革

目前，企业改革改制进行得如火如荼，富余人员的再就业及分流成了社会和企业的一大难题。同时，企业中有真才实学的人不少，怀才不遇的人也不少，有的是学非所用，有的是用非所长，有的是大材小用，有的是小材大用，要改变这种状况，社会和企业都必须对现行人力资源管理制度进行改革。（1）企业人力资源开发与管理人员应该明白人力资源是企业最重要的资源，懂得如何去开发本企业的人力资源，知道怎么样去引进企业急需的人力资源，掌握激励员工的原则和方法，当好“伯乐”，知人善任。（2）从招聘入手，严把入门关。向社会公开招聘是目前企业人力资源的主渠道。在招聘时应杜绝开后门现象，运用现代科学测评手段，择优招聘员工。被招聘人员的文化程度、身体素质、心理素质、专业理论适应起点应高一些，这样可以为企业减少许多培训开发费用。现在已有许多企业明文规定不招收中专以下学历人员，有的甚至不招收大专以下学历人员。这种改革，现实还有困难，国家所提供的就业机会还不能满足庞大就业队伍的需要。指令性分配尚不能取消，凭借权力进企业工作的现象还不可避免。但为了企业的生存发展，择优录用员工的自主权一定会在企业落实。（3）要创造一个人才脱颖而出的环境。换句话说，就是要使企业成为一个有利于让第一、第二层次人力资源向第三层次人力资源转化的场所。如何知人、用人，扬长避短，用其所长，企业必须营造一个让人才脱颖而出的环境，可从以下几个方面着手。①建立必要的奖惩制度；②鼓励自荐和他荐；③既讲学历，又不唯学历，提供实践论，唯素质论；④有关工作项目尽可能公开招标，不要论资排辈；⑤职务定期互换，交流轮岗；⑥鼓励自学成才；⑦建立技术档案，功劳薄；⑧允许兼职。（4）改革工作时间。随着经济的发展，大批量单一品种的生产企业逐渐被淘汰，多产品、多品种、多型号、中小批量的生产企业越来越多，实现均衡生产的难度越来越大，势必要出现阶段性、季节性局部减产甚至停工现象，会产生一些临时性的“富余人员”，如果继续坚持八小时工作制会浪费许多人力资源，企业可以根据各自的情况，变动每周工作日数和时数，实行弹性工作制。富余时间是员工自学、参加培训的好时机，或者允许他们在不影响本企业利益，不影响本职工作的条件下兼职。社会分工越来越细，从劳动者利益、人才资源配置转化的角度，人力资源应具有一专多能的特点。（5）人员要流动，人才要留住。一个企业，如果只有招聘，而没有解聘，必然人满为患。目前大多数企业除了退休、内退、死亡或犯罪，很少有人能流出去。这样，企业需要的进不来，不需的人出不去，该留的又留不住，人力资源开发受阻，致使许多企业无法搞活。为了保持社会稳定，分流、消化富余人员成了当今中国企业的一项日常工作。为了缓解此矛盾，(1)社会要大力发展经济，提供广泛就业和再就业的机会。(2)允许一部分员工提前退休由企业养起来。提前退休“一刀切”的办法不宜采用，会造成一部分人力资源的浪费。对于学非所用，用非所长的人员，应同意他们流出去，在其他企业，他们发挥的作用可能会更大。关键岗位的关键人才一定要留住。如果一个企业中第三层次的人力资源不能保留，不仅是本企业的巨大损失，而且会使竞争对手更多、更强大，企业中第三层次人力资源的枯竭必然导致企业倒闭、破产。报酬低，人际关系不协调，工作环境不理想，心理状态不佳是人才“跳槽”的主要原因，这种趋势在短期内还无法改变。留住人才可以采取以下措施：(1)尽量提高他们的相对报酬和福利待遇；(2)调动工作部门或工作岗位，用其所长，委以重任；(3)通过思想沟通帮助他们调整状态和人际关系。人才流动是人事管理改革的内容之一，提倡流动，但应该有序流动，依法流动。特别是企业花钱培训的人才，“跳槽”之后会给企业带来巨大损失，对他们应该有所限制，有所制约，目前，还没有相关的法律约束他们，这也是亟待改革的重点。

第三篇：人力资源和谐模式管理

人力资源“和谐管理”模式研究

2006-2-1 来源：科学与管理 作者：高日光 王碧英

摘要：构建和谐社会是当前工作的指导方针。社会和谐与否关系社会的稳定与发展，关系国家的长治久安。从微观着眼探讨“和谐招募”、“和谐激励”、“和谐工作环境”及“和谐生活保障”等人力资源管理模式，以促进组织和谐发展，最终达到社会和谐稳定。关键词：人力资源 和谐管理 管理模式

一、研究问题的缘起

人类跨入以信息和知识为载体的经济时代，人力资源作为仟何组织的主体。其作用及管理已经上升到首要地位，尽管“人本管理”已强调了组织管理中人的重要性。但如何将人和组织其它资源以及组织整体融为一体，实现总体和谐却缺乏对人的丰体作用及调控机制的分析和设计。

我国传统文化非常注重“和谐”的重要性，和谐的思想古已有之。“天寸不如地利，地利不如人和”、“礼之用，和为贵”等都显示着中国传统文化“和谐”思想的火花。组织中的人是具有主观能动性的，他们会凭借自己的感知特性、价值理念、自我意识、人格特质、动机驱力等对组织系统现实情况进行“图式加工”，达到改变白己行为方式的目的。

党的十六届幽中全会指出，社会主义市场经济、社会主义民主政治和计会主义先进文化，门根结蒂都必须落实到社会主义和谐社会的这个载体上。构建和谐社会是当前工作的指导方针-社会和谐与否关系计会的稳定与发展，关系国家的长治久安。组织是社会的细胞，组织的稳定与发展同杆影响到社会的稳定与安宁。正是基于这样的历史使命，我们从微观着眼探讨人力资源“和谐管理”模式，以促进组织和谐发展，最终达到社会和谐稳定。

二、人力资源“和谐管理”模式

(一)基于人与组织匹配的人力资源“和谐招募”模式

传统的招聘方式常常根据工作说明书所指的上作职责和仃职资格要求来选拔人才，只要拨到拥有任职资格听要求的知识、技术、能力(Knowledge、Skill、Ability、Others)的求职者即完成招聘任务。这种基于人与职位匹配的招聘技术既很少考虑工作职位所门属的那个组织的特性，也常常忽视与直接工作要求不相关的人性特征(Bowen，Lcndlord，Natham，1991)。因此，基于人与职位匹配的招聘模式进入公司的员工，既有可能由于对企业价值观、人际关系、组织文化、公司理念等的冲突而离开公司，也有可能由于个人人格特质与工作职位所要求的特质相抵触而离开公司。这种人员频繁的流动，一方面组织需要托费巨大的人力和物力从事招聘十作，另一方面又严重影响企业绢织气氛和员工工作士气，甚至导致牛产停滞，从而刈组织发展产生屏障。

席酉民(2001)运用铁棒磁性特征来形象比喻组织中人力资源的凝聚力-他指出，铁棒丌始没有磁性，原因是铁棒中的每个分了都在按自身的目标旋转，各自的磁性互相抵消，铁棒整体不显磁性，如同乌台之众没有组织力量一样-如果将铁棒置于一个磁场中，每个分子在磁场的作用下向同一方向旋转，铁体整体就显示出很强的磁性。组织中的人会根掂其对组织的观察来调整自身的行为，在一个绝大多数员工的人生目标与组织匹配的企业系统中，在价值观的层面形成企业的“磁场”(个体价值观与组织价值观相匹配等)，实现组织人力资源“分子”的磁化(和谐运动)，从而引导企业于系统认)的分力形成合力。

(二)基于组织信任的人力资源“和谐工作环境”模式

心理学家指出，信任是社会的结合休，我国传统文化诸如“人而无信，不知其可也”，强调了信任的重要性-组织中员工与员工之间以及员十与领寻(组织)之间的人际互动中不可避免由于相互之间的不信任产生各种冲突，如相互猜疑、嫉妒、排挤、勾心斗角。推卸责任、不合作等等。这些小良心理与行为与构建和谐组织工作环境是相抵触的。

社会交换理论指出，存在于人际关系小的心理与行为方面的交换，具核心是“互惠原则”。相对于以契约和法制为摹(续致信网上一页内容)础的经济交换，社会交换则是以信任为基础。这是因为，社会交换双方都存在信息的不对称性、期望的不确定性，然而交换双方都希望以最少的成本付出，获得最大的报酬。社会交换的报酬与成本的交换并不限于物质上——成本可能是体力上与时间上的消耗、放齐享受、忍受惩罚和精神压力等，报酬也可能是心埋财富(如精神上的奖励、享受和安慰等)与社会财富(如获得身份、地位与声望等)。

组织信任气氛对组织成员之间的人际互动以及组织效能产牛很大的影响。一个高度信任的组织，员工和员工之间以及员土和管理者之间可以大大降低交易成本，一方面，管理者可以腾出更多的时间做其它更重要的事；另一方面，组织责任得以分散，员工参与程度增强，员工也因到尊重和赏识而对组织和领导产生更大的认同和忠诚。和谐的人际氛围可以保证成员间的有效沟通，实现良性的互动，从而增强企业内人与人之间的亲和力，有效地消除企业内耗，也有助干提高员工的凝聚力(潘留栓，郭晓宇，2003)。除此之外，和谐的人文环境和工作环境呈现阶段员工努力追求的目标。员工已经由过去“经济人”理论昕倡导的“赚钱饥器”，转为以经济利益和身心健康(身体健康和心理键康)并重。中国人一向“居稳惧变”，不信任和小确定因素势必增加员工不安伞感。

(三)基于组织公平的人力资源“和谐激励”模式

组织公平是员工对组织结果分配、分配程序、奖惩、人际关系等方面是否具有公平性的主观感受，它对员工的心理和行为产生重要影响(高日光，2005)。公平已被视为提高组织效能和增进员工工作满意度的基本需求，中国员工组织公萨旱显三因素结构：利益分配公平、领导维系公平和制度程序公平。员工的利益分配公平感影响员工对个人利益分配结果的态度和行为，如员工对报酬的满意度，对组织晋升的满意度等，员工的制度程序公平感影响员工对组织层面的态度和行为。如对组织的信任，对组织的承诺等。员工的领导维系公平感影响员工对组织管理人员的态度和行为，如对管理者的信任及其合作行为等。三种公平之间相互补偿，制度程序公平和领导维系公平有利于抵消员工的利益分配不公平感，领导维系公平有利十抵消员工的制度程序不公平感。

作为一个组织，应该尽可能地做到利益分配公平-按照亚当斯的公平理论，依据员工的投人与回报进行公平分配，然而，在实际操作过程中，亚当斯的公平理论又受到很大的挑战。首先，回报不容易量化。这是因为，回报既有物质上的，也有精神上的。虽然物质上的回报容易量化，但是，精神上的如荣誉。地位等就很难量化。其次，员工的投入难以量化。这是囚为，投人既有诸如金钱，寸间等的投入，也有诸如个人经验、才智等的投入。前者容易量化，后者则很难量化。再次，岗位之间难以直接量化比较。如营销岗位与研发岗位之间的比较就很困难、因此，在管理当中，要想做到绝对公平是不可能的，也是不切实际的。

“制度不完善、对人不对事、有制度不执行”是影响员工制度程序不公平感的重要因素，因此，组织在制度的制定与执行上一定尽量确保公平公正，领导维系公平能够有效地提升员工公平感，企业管理人员在与员工交往过程中，态度一定要诚恳、尊重、平等地对待每一位员工。当部分员工在企业决策中受损，管理人员应该及时与他们沟通，耐心地向他们解释企业的决策过程和决策结果。同时，企业管理人员也应该倾听员工的意见。这样，员工即使没有得到很好的分配结果，他们也会认为他们在组织中还是很受尊重的，他们的价值还是得到

了组织的认可，这样也能弥补利益分配不公平感或程序不公平感所带来的员上对企业的不信任。

(四)基于员工协助计划的人力资源“和谐生活保障”模式

随着经济的全球一体化，重组、购并及裁员的频繁发牛，组织人力资源的物理状态和心理状态也都处于一个不断的流变过程中，无论是组织的危机还足个体工作与生活问题都会对员工造成身体不适，工作压力增加，工作倦怠感增强，以至于工作生活满意度降低，离职几率增加。因此，如何降低员工的工作压力，已成为企业不得不正视的现实问题，员七协助方案就是基于减轻员工工作牛活方面的压力而设詈的一种组织机制，它可用来帮助员工解决影响工作生活方面的问题与烦恼，如工作与家庭冲突。职业生涯发展问题、心理健康问题、两地分居和小孩入托等。至1999年为止，财富500强企业中90％的企业为员工提供员工协助服务。研究表明，员工协助汁划的实施有利于节约组织招聘费用、改善组织气氛、增加留职率、降低工作压力、增进员工身心健康，促进家庭和睦、平衡工作与家庭关系。

三、结束语

“和谐”思想作为一种反映经济社会普遍运行机理的管理思想，一直伴随在管理理沦的演进过程之中，其思想发展是源远流长了(席酉民，尚玉钒，2001)。中国自古以来一直强调“和谐”的重要性，然而，人力资源管理学者未能将和谐思想引入人力资源管理理念和实践之中，从而导致人力资源管理成效低下、本文试图将“和谐理念”导人人力资源管理系统，从微观着眼深人探讨人力资源和谐管理模式，以引起同行对人力资源和谐管理的深入研究，为中国人力资源管理注入新的活力。

(作者单位：江西财经大学江西师范大学)

第四篇：企业如何创新发展人力资源与管理

企业如何创新发展人力资源与管理

【摘要】人力资源管理是企业重要的管理措施，提高人力资源的管理水平，可以发掘出员工更多的潜力，可以提高企业的竞争力。本文对创新战略导向下的人力资源管理实践内涵进行了探析，经过研究发现，加强人力资源管理，可以促进企业更好的发展，还可以实现企业的资源的优化配置。对人力资源的合理配置，可以充分发挥出员工的才能，提高员工工作的效率，为企业创造出更多的经济效益。另外，企业还要制定绩效考核制度，促进员工之间的良性竞争，这样才能达到人力资源管理的目的。

【关键字】创新战略；人力资源；管理；内涵

改革开放以来，我国市场经济体制在不断完善，企业想要更好的发展，必须管理制度进行改进与优化。人力资源管理是企业重要的管理制度，这项制度可以实现企业的最大化发展，而且可以提高人力资源的利用率，有助于实现人尽其才才尽其用。现代社会，要在创新战略的导向下，优化人力资源管理制度，做好对员工的调配以及岗位安排，这样可以提高企业生产的效率，有利于提高企业的经济效益。只有积极推动具有创新性的人力资源管理模式，才能促进企业更好的发展壮大。

一、人力资源管理创新的重要意义

人力资源管理制度对企事业单位的发展有着重要的促进意义，随着社会的不断发展，很多企业的管理者逐渐认识到了人力资源管理的重要性，而且不断的优化与改进这项管理措施，有效提高了员工的工作效率。我国应用人力资源管理模式的时间不长，在应用的过程中，需要借鉴西方发达国家企业应用的经验，而且还要结合我国企业的实际情况，对管理模式进行创新，在创新战略的导向下，可以保证人力资源分配制度的合理性，也可以使我国人力资源管理模式更加完善。社会在不断的发展，市场经济机制也在不断变化。所以，企业的人力资源管理模式需要不断的改革与创新，这样才能适应社会的发展需求，才能提高企业的竞争力，为企业创造更多的利润价值。

二、企业创新发展人力资源与管理的途径

1.加强企业人力资源管理的信息化建设

信息化建设对人力资源管理水平的提升有着较大影响，加强信息化建设可以促进员工之间的交流与沟通，可以实现资源的共享，还可以在企业中建立信息交流的平台。进入信息时代后，企业信息化发展进程越来越快，这有利于促进企业经济经济效益的提升，还有利于实现人力资源的科学化管理。加强信息化建设，可以实现人力资源统一化管理，可以使管理的模式以及措施更加规范。企业想要更好的发展，必须合理安排人力资源，实现资源的最佳配置，还要加强员工之间的交流，增加企业的凝聚力，使员工之间、部门之间更加团结，所以，人力资源的信息化建设，可以凝聚人心，可以提高资源的利用率，是提高企业人力资源管理水平的有效措施。

2.完善招聘录用与培训系统

招聘录用制度对企业的发展有着较大影响，为了提高企业的核心竞争力，必须招聘优秀的人才，现代社会对人才的需求量很大，企业间对于人才的竞争也比较激烈。所以，在招聘面试的过程中，招聘人员一定要做好筛选工作，测试应聘者的综合能力，不但要考核其专业能力，还要考察其是否具备创新能力以及与时俱进的精神。为了提高员工的技能水平，还要加强对员工的后期培训，对能力比较强的员工还要进行提拔与奖励，并且要积极为员工提供足够多的机会和足够大的平台来展现自己，扩大员工的发展空间，促使员工与企业一起共同成长。

3.企事业单位员工绩效考核系统

绩效考核系统实施后，企业事业单位通过此可以对员工的具体工作情况进行了解，同时按照了解的情况对员工实施奖励以及惩罚。此外，企事业单位还可以依照绩效考核结果来明确每个员工的具体工作实力，从而有针对性的制定员工发展规划，争取做到人尽其才，最大程度的挖掘出员工的潜力，所有的考核内容都要用一套考核指标，这样才能保证考核公平合理。员工工作情况考核的最终目的是为了让每位员工都找到合适的岗位，保质保量的完成工作任务，以此促进企事业长久发展。

4.薪资绩效系统

由于员工个体的能力差异，工作效率不同，每个员工最终产生的实际价值是不一样的，通过绩效的考核来确定员工工资具有重要意义。对于绩效考核评估结果优异的员工，给予一定的奖励措施，对于长期绩效考核不佳的员工予以辞退。可以有效的提升员工的工作效率，在竞争的过程中不断发展。薪资绩效系统可以切实的根据员工个人工作情况，给予其符合其劳动成果的薪筹作为报答。绩效优异的员工为企事业单位创造了更高的经济效益，企事业单位也更愿意为这些员工支付更高的薪酬作为报答，实现了企事业单位与员工之间的良性循环，推动了企事业单位与员工的共同发展。完善薪资绩效系统，制定合理的薪资绩效标准，促进员工个人和合作团队对于工作效率的追求，激发员工更多的创造性劳动，保证企事业单位能够得到更好更快的发展。

三、结语

人力资源管理是提高企业竞争力的有效措施，进入信息化时代后，为了促进企业更好的发展，一定要在创新战略导向下进行人力资源的管理与实践，要加强企业信息化建设，实现资源共享，加强企业部门间的合作，加强员工间的良性竞争与合作，这样才能快速达到企业制定的目标。提高人力资源管理的水平，需要实现人力资源的优化配置，还要结合社会的发展形势以及企业的发展现状，对人力资源管理模式进行创新与优化，这样才能实现企业的健康发展，才能提高企业的经营利润。

参考文献：

[1]杨洁，战梦霞.创新战略导向下的人力资源管理实践内涵探析[J].生产力研究，2010，（10）.[2]周江海.创新战略导向下的人力资源管理实践内涵探析[J].中国对外贸易（英文版），2012，（08）

[3]李玲芳.探究创新战略导向下的人力资源管理实践内涵[J].现代商业，2012，36：107.

第五篇：浅析企业人力资源的开发与管理

浅析企业人力资源的开发与管理

孙 海 波

（山东寿光巨能特钢有限公司，山东 寿光 262711）

摘 要：针对现阶段钢铁企业人力资源的开发与管理存在的结构不合理、专业技术人才匮乏，开发投资少、培训体系落后，考核制度不严格及缺乏有效的激励机制等问题，分析认为主要是人力资源管理的体制改革及认识观念落后，缺乏相应的管理知识造成的。提出了通过建立健全和完善用人机制、加强规划优化人力资源结构、加大资金投入提高系统开发能力等强化人力资源的开发与管理。关键词：人力资源；开发；管理

中图分类号：F406.15文献标识码：A文章编号：1004-4620（2007）06-0067-02Talking about the Development and Management of Enterprise Human

Resources

SUN Hai-bo

（Shandong Shouguang Juneng Special Steel Co., Ltd., Shouguang 262711, China）Abstract：: Aiming at existent problems such as unreasonable structure, deficient professional talents, less investment, behindhand training system, lax examination system and the lack of effective incentive mechanism in the development and management of metallurgical industry human resources at present, the author considers the main reasons are laggard system reformation and cognitive concepts for human resources management and lack of corresponding management knowledge, and points out intensifying human management through establishing and perfecting

employment mechanism, strengthening layout for optimizing human resource structure and increasing the input in fund for improving the development ability.Key words：human resources;development;management

世界优秀企业都把人力资源当作最宝贵的财富，可以说，人力资源的开发与管理已成为企业管理中的一项重要内容。目前多数冶金企业已完成了体制改革，逐步建立起规范的现代企业制度，但由于受传统人事管理制度的影响，当前在人力资源开发和管理方面还存在不少问题，有些问题已经制约了企业可持续、健康地发展。笔者结合本企业实际情况，对企业当前在人力资源开发与管理方面存在的问题进行分析，并制订行之有效的措施与对策，以促进企业健康快速地发展。1 现状及存在的主要问题

1.1 人力资源结构不合理，专业技术人才匮乏

由于当前冶金行业投资过热，新建企业逐渐增多，同时国家加大了宏观调控的力度，尤其是近期国家关于淘汰落后产能、节能减排等一系列调控政策的实施，形成了冶金企业重组以及部分落后企业被淘汰出局的格局。企业仍沿袭传统的人力资源管理模式，对人才吸引力相对缺乏，表现为人力资源结构不合理，高素质人才少，低层次人员多。与此同时，企业人才流失现象严重,尤其是中高层技术管理人才的流失成为当前人力资源危机的重要表现形式。人才流失主要原因是没有实行优胜劣汰，企业中论资排辈，缺乏竞争，任人唯亲，分配不均，奖惩不明。久而久之，造成了人力资源结构不合理，专业技术人才匮乏的现状，严重制约了企业的健康、快速发展。

1.2 开发投资少，培训体系落后，缺乏科学性

人力资源需要进行投资，不断培训，才能适应时代的发展。目前许多企业在这方面做得不够，一方面，部分效益好、有能力进行人力资源投资的企业，由于过于追求近期利益，吝惜人力资本的投入，使企业的人力资源知识储备不足；另一方面，部分企业由于经营效益差，无力进行人力资本的投入。同时，由于企业的培训制度不健全，培训措施不完善，对员工培训缺乏系统的计划和明确的目标，培训表现出应付性、随意性、临时性，没有对培训需求进行细致的调查分析及制定全面、长期的培训计划。有的企业即便有培训计划，也多是为了应付检查，因其脱离实际，流于形式而难以见效。另外，企业培训的内容和形式单调，培训仅仅传授从事某项具体工作所必需的技术技能，而缺乏广泛的解决问题的技能培训，缺乏综合管理、团队精神、企业文化、职业道德等方面培训，而这些正是处

于当今激烈竞争和产业技术急剧变化的现代企业的员工所必须具备的。在员工培训方面注重岗前培训较多，忽视了在岗培训、转岗培训和脱产培训等。

1.3 没有严格的考核制度，考核标准不明确

多数企业的考核制度存在以下问题：1）没有形成明确的考核标准。考核标准太笼统，可操作性差，定量考核的标准少，考核主要凭主观印象和感觉，易受考证者的个人偏见和情绪影响，无法得到客观的业绩考核结果。2）考核工作走过场，不认真。年终考核，开会评选一定比例的先进员工，有些是领导凭印象直接确定，为了搞平衡，往往出现“先进轮流当”的现象，无法发挥先进模范的示范作用和表率作用。3）考核结果反馈不及时。多数企业没有把考核结果反馈给车间、班组以及员工本人，没有指出需要改正的缺点和今后工作努力的方向。

1.4 缺乏有效的激励机制，用人体制不完善

对企业的经营管理者以及专业技术人才激励不足。激励措施单一，缺乏适应个体需求差异的激励方式。例如，专业技术人才一般更注重自我价值的实现，不仅要满足物质利益，还追求精神文化方面的满足，像工作环境、工作兴趣、工作条件等；在职务方面，管理人员和一般员工之间的需求也有不同。忽视企业的特点和员工的个体差异，就不能收到最大的激励效果，就会影响员工的积极性。2 原因分析

2.1 企业人力资源管理体制改革落后

长期以来，我国实行高度集中的计划经济体制，人事管理实际上是一种固定不变的管理体制，“干部能上不能下，职工能进不能出，工资能高不能低”，无法调动广大干部职工的积极性，也无法发挥他们的聪明才智和创造力。经过20多年改革，企业经营机制已经发生了很大变化，人力资源开发与管理体制改革也取得很大进展，但仍然落后于经济体制改革，存在着一些与市场经济运行不相适应的地方。特别是大中型企业，普遍缺乏统一的、与企业发展战略和目标相匹配的人力资源管理体系，大部分精力仍从事传统的人事管理，工作职责仅限于工资分配方案的制定和人员调配、晋升、培训等，尚未彻底扭转计划经济体制下人事部门被动管人的落后状态，不能按企业发展战略的需要统一规划。多数企业人力资源管理人员不具备所需的知识与技能，没有掌握现代企业人力资源开发与管理的基本理论和操作实务，对员工的招聘、计划、选择、绩效评估和激励方式、薪酬和福利体系的设计、员工的培训和开发、劳动关系的改善等方面的实际工作原则、方法和技巧不甚了解，甚至完全不了解，严重制约了人力资源职能的发挥，难以调动员工的积极性、主动性和创造性。

2.2 人力资源开发与管理的观念落后

目前，企业受传统人事管理制度的影响，缺乏对人力资源进行开发与管理的理念。首先，表现为重物轻人的思想严重。片面把财、物作为重要资源，没有把人放在核心地位去发挥人力资源的效益，使人这种最宝贵的资源未能充分发挥作用。其次，对人力资源投资的观念淡薄。受传统观念影响，企业对提高劳动力素质的重要性认识不够，通常把人作为一种成本来看待，很少把人作为一种资源、一种人力资本进行投资，有的企业认为人力资源一次投入，终身受用，忽视对人力资源的继续投资和培训。再次，对人力资源开发与管理的职能范围认识不清。认为人力资源管理是人力资源部的事情，不是各部门负责人的事情，各部门只是简单的使用员工，忽视了对本部门员工的开发与管理。

2.3 管理水平不适应现代企业管理的要求

优秀的企业领导者能够给员工以有效的激励，提高他们的工作积极性，赢得他们的认真服从、扎实工作。优秀的领导者还能设计和维持一个良好的工作环境，促进各部门、机构、人员之间的协调统一，使之有节奏，高效率地工作。目前部分企业缺乏具有丰富经营管理知识和经验的职业经理人队伍，缺乏人力资源开发与管理的现代科学知识，在企业内部也无法形成一整套人力资源管理经验，导致人力资源管理职能不健全，内部管理混乱，分配不公，奖惩不明，淡化了职工的归宿感和荣誉感，制约了职工对企业的关爱和工作主动性。企业人力资源开发与管理的基本对策

随着知识经济的来临，世界经济一体化进程加快，特别是随着对钢铁产品需求的增长，我国钢铁生产能力迅猛增长，冶金行业持续投资过热，同时国家近期颁布一系列控制投资过热、节能减排的宏观调控政策，导致企业之间的竞争日趋激烈。冶金企业在这场竞争中最大的挑战是如何建立科学的人力资源管理体制，确保人力资本增值，提升企业的竞争力。要解决企业人力资源开发与管理中存在的问题，适应目前市场经济的迫切需要，应做好以下几方面的工作：

3.1 建立健全和完善企业的用人机制

随着经济的迅速发展，科学技术已成为企业最重要的无形资产，已成为生产力的首要要素。而掌握科学技术的就是人。因此，企业若要在市场竞争中始终立于不败之地，就必须牢固地确立“人力资源是第一资源”、“人力资源的开发与管理战略是企业发展的第一战略”的理念，根据人力资源配置的合理性和有效性原则，确立科学的、灵活的用人机制，为企业生产经营提供充足的人力资源保障。

3.2 加强规划，优化人力资源结构

企业对于决定引进、提高、流出的人力资源，应做出科学预测和相关规划安排。针对企业中专业技术人才少、冗员多的现象，一方面要培养、引进大批人才，另一方面要实行淘汰制，坚决分流出那些不适应岗位要求的富余人员，只有“有进有出”，才能保持企业人力资源的持续优势。企业在进行人力资源规划时，要注意充分关注员工期望，建立企业关键岗位的继任规划并优先从内部提拔员工，完善健全科学的激励机制。

3.3 加大资金投入，提高系统开发的能力

企业人力资源的开发是一项复杂的系统工程，包括人力资源的生理开发、心理开发、专业技能、知识技能和创造力开发等方面。要系统开发企业人力资源，必须加大资金投入，加强对员工的全方位培训。通过培训，不仅提高员工素质，还使他们感受到企业对自己的重视和企业发展的前景，从而产生对企业的归属感，产生作为企业员工的自豪感，从而激励和促使广大员工在本职岗位上更加努力工作。加大在人力资源开发上的投入，逐渐提高企业人力资源系统开发的能力，为企业的发展提供源源不断的动力。