烟叶公司企业文化建设存在的问题及其对策（精选）

第一篇：烟叶公司企业文化建设存在的问题及其对策（精选）

我公司企业文化建设提了两年多，已施行了约一年的时间，然而，实际情况并不理想，其原因是什么？或许很多人都未去深究这个问题。笔者经过认真分析思考，提出一些看法，以飨大家思考，以期达抛砖引玉的目的。

我认为我们的企业文化首先（也是最主要的）是缺少核心文化，我们要倡导什么，从上至下没有一个统一的认识，仿佛整个企业还是一个纯经济纽带连结起来的群众团体；其次，我们企业现阶段还属于机械执行文化，员工很少有自觉创新的行为，一切工作都是以强硬的规章制度来趋动，缺少人本的柔性的管理；其三，我们的企业文化受麻将文化影响较大，或者说我们的企业文化大量渗透了麻将文化的成份，八小时之外是打麻将，八小时之内谈麻将，企业没有形成对员工自我修养、自我完善的策动力。

因此，我认为我们原定的“廉洁、高效、爱岗、敬业”的企业精神较为空洞和说教，不利于凝聚员工的精神和意志，建议修改成“梵净复烤，金叶求精”，并且大力倡导、全面反复宣讲，使每位员工都明白：做梵烟人，要有梵净山一样的胸怀，纳八方风云；有梵净山一样的意志，面向目标、不屈不挠、一往无前。要让每位员工明白：每个岗位每个环节都是企业高效运作的重要节点，他所做的每一件事都关联着企业的兴衰成败、同时也关联着每位员工自身的切身利益，都必须无条件地、积极主动地做好、做精。如果能达成这样，就能够形成凝聚每位员工的共识，即就是推动企业不断进步的“核心文化”。

要形成并启动贵州梵净山烟叶复烤有限责任公司的核心文化：就是要使全公司围绕着金叶求精做文章。我认为应推动旨在提高员工积极性的各项改革的同时“把好三道关”、“实施零缺陷管理”。把好三道关即把好烟叶贮存质量关、挑选整理纯化关、打叶复烤水份及大中片率关，这三者是直接影响最终产品的本质因素，是能否打动和吸引客户、开拓市场的先决条件。实施零缺陷管理是对把好三道关的具体诠释和功能扩展，亦是三道关的具体分解，要求每个岗位、每道工序切实负起权利和责任：做到不合格的原料、半成品、产品不移交给下一道工序和环节，下一个环节工序拒收上一环节的缺陷产品。为此，须制定各环节相关物料、产品及工作的交接标准，以备有章可循。

值得强调的是，我们所说的金叶求精，并不仅仅局限于具体与烟叶打交道的各岗位员工，它是包括所有生产与非生产性岗位员工在内的最高准则。我们的最高目标是我们所有的劳动社会化，即我们的辛勤汗水要得到所有客户的认可和尊重，从而实现利润最大化。因此，除了“金叶求精”这个核心外，我们还应建立起包括市场观念、用人留人观念等在内的一系列价值观念体系，比如，我们的市场观念是：没有百分之百的完美，只有百分之百的真诚；我们的用人观念是：任人为贤、公平竞争。通过一系列价值观念的建立，规范员工的行为，充实企业文化的内涵。

企业文化建设是一个极其复杂而又艰巨的工程，不可能一蹴而就，需要有目的、有步骤全面地、不断地宣传讲解企业精神、质量方针、价值观念、劳动纪律、规程规章等，使之深入人心，成为一种自觉行为。此外要通过建立自学评价和激励办法以及通过读书比赛，提高员工自我学习的积极性，淡化麻将文化的影响，塑造贵州梵净山烟叶复烤有限责任公司一道靓丽风景

第二篇：企业文化建设存在问题及对策

山西财经大学自学考试

企业文化建设存在问题及对策

专业：人力资源管理 答辩序号：1516053

目 录

一、企业文化的内涵 …………………………………………………… 1

二、企业文化建设与人力资源管理在企业管理中的价值 …………… 2

（一）人力资源管理与企业文化建设都是企业人性化管理的体现 ……………… 2

（二）二者都服务于企业的发展战略 ………………………………………………… 2

（三）人力资源管理是企业文化的根基 ……………………………………………… 2

三、我国企业文化建设存在的问题 ……………………………………… 2

（一）对企业文化基本理论理解存在偏差 …………………………………………… 2

（二）忽视企业成长阶段，盲目建设企业文化 ……………………………………… 3

（三）忽视员工在企业文化建设中的主体作用 ……………………………………… 4

四、解决企业文化建设存在问题的对策和建议 ………………………… 4

（一）坚持因企制宜，构建实效文化 ………………………………………………… 5

（二）坚持开拓创新，构建特色文化 ………………………………………………… 5

（三）坚持以人为本，建设和谐文化 ………………………………………………… 6

五、结论 …………………………………………………………………… 7

参考文献 ………………………………………………………………………………… 8

企业文化建设存在问题及对策

内容摘要：企业文化建设是人力资源管理的重要组成部分，一个完善的人力资源管理体系，就是将经营理念、价值取向、行为方式等潜移默化整合到员工日常工作中，这是企业文化形成与发展的关键。本文试从企业文化的内涵，企业文化和人力资源管理在企业管理中的价值，分析我国企业文化建设存在的问题，针对这些问题提出了相应的对策，来提升企业的竞争力。

关键词：企业文化 人力资源管理 文化建设

一、企业文化的内涵

企业文化是企业全体人员言行的集合，是企业在运作过程中形成的经营思想、经营作风、价值标准、行为规范、规章制度、传统习惯的综合反映。作为一种全新的管理理念，崭新的管理文化，企业文化具有人本性的特点，表达了一种企业文化的“人文”力量，它从更高的点来研究企业管理，寻求推动企业发展的源动力，这与将人力资源作为企业的第一资源来进行开发和管理，从而实现企业的战略目标、获取价值最大化是一致的。因此，企业文化在人力资源管理中起着至关重要的作用。随着知识经济的到来，人力资源核心地位的确定，研究人力资源管理中的企业文化管理，将带来企业高效率的良性循环，成为企业发展的助推器，是企业保持竞争优势的有效途径。

作为企业在长期生产经营过程中形成的价值观念、经营思想、群体意识和行为规范的一种综合体，企业文化产生于企业自身，同时会对企业的方方面面产生影响，尤其与人力资源管理有着密切的关系。美国著名人力资源学者E·麦克纳指出：“人力资源的真正关注点就是组织文化，以及它的变革和管理。文化与组织战略、结构紧密相连，并对员工招聘、选拔、评估、培训及奖励等均有影响。”这个观点接触到了企业 文化与人力资源关系的实质内容。因为人力资源开发管理的最终目的不但是为人性发展寻求一条科学途径，也要使群体组织的力量得到最大化发挥，取得优异的组织效益。那么，就必须协调个体与群体之间的目标，在个人与组织利益之间找到平衡点，能够担负这一任务的就是企业文化。同时人力资源政策本身也决定企业文化的性质和强度。

二、企业文化建设与人力资源管理在企业管理中的价值

（一）人力资源管理与企业文化建设都是企业人性化管理的体现

人力资源管理部门不仅要承担行政事务工作，还要更加关注组织的战略性工作，强调以人为本，力求管理方法的科学化、人性化。企业文化论者把组织看作一种文化，总结卓越企业的八条文化特征就可归纳为：行动至上；接近顾客；自主创业；以人为本；价值观念；本业为主；精兵简政；宽严并济。在企业的发展过程中以人为本，尊重人才，爱护人才，最大限度地激发人才的创造力，这既是企业文化运用于管理的目的，也是人力资源管理的目的。

（二）二者都服务于企业的发展战略

人力资源管理的角色也逐渐从单一的职能管理向综合管理演变，企业的战略落地也需要依靠人力资源管理的全面支撑。一方面，企业要以实现企业战略目标为中心制定人力资源管理的总体思路和规划；另一方面，企业人力资源管理的主要功能也必须围绕着战略落地进行设计和运营。此外，企业核心资源日益知识化，使得人力资源愈来愈成为企业的“主动性”资产，使人力资源管理本身成为企业发展战略的重要环节。

（三）人力资源管理是企业文化的根基

企业文化是企业的生命力。企业文化并不是“服装、口号、徽标”等一些脱离企业管理实践而发生作用的纯粹精神号召，而是一种以企业人力资源管理政策与实践为基础，在长时期实践中形成的综合性人际关系氛围。企业人力资源管理的主要目的在于：通过为员工提供稳定的就业岗位、公平适度的报酬、友好合作的工作环境以及个人长期职业发展的机会，同员工建立起长期稳定的雇佣关系。这样，企业和员工之间实际上就形成了一种心理上的契约关系：企业为员工提供种种经济和非经济的福利，员工则贡献出自己的工作热情和能力以及对企业的忠诚。这种互惠合作、相互信赖的关系，即是企业文化产生的土壤。

三、我国企业文化建设存在的问题

（一）对企业文化基本理论理解存在偏差

企业文化作为一种管理理念在国内得到认同还只是近几年的事情，很多企业文化观

念和思想都没有得到共识，从多种关于企业文化的定义，我们就可以窥见出我国目前对于企业文化理解的混乱状态。对企业文化的内涵、特点、结构、影响因素、产生条件、产生模式、企业文化与思想政治、社会主义精神文明的关系等基本理论的理解偏差，导致企业文化建设时出现了种种问题。我国对企业文化基本理论之所以会出现不同的理解，是由以下几个方面的原因造成的：

一是研究企业文化的时间不长。企业文化理论从出现到目前，也不过三十年的时间，发展不是很成熟。而我国对企业文化研究的则更晚一些，真正的研究是近几年才开始的，原来我们并没有企业文化这个概念，因此也就谈不上去认真探讨企业文化的问题。所以，对企业文化的基本理论就可能不深刻，不深刻就可能有差异，有差异就统一不起来，因而不可能使每个人都能全面理解企业文化的基本理论。

二是对国外企业文化理论引进不成功。我国目前流行的有关企业文化的基本理论，大部分是从国外引进的，而国外对企业文化的基本理论及内容，存在着不同的流派，但是我们在引进该理论时并未加以区分，因而造成了国内对企业文化基本理论的认识偏差。

三是研究人员的基础不同。我国研究企业文化的人员，有的是经济学界的人士，有的是哲学界的人士，甚至还有文化界的人士。这些来自于不同研究领域的人士，由于知识背景的不同，理解和信息来源不同，研究方法的不同，从而导致了他们对企业文化理解的差异。

（二）忽视企业成长阶段，盲目建设企业文化

企业文化建设缺乏执行力，一方面因为企业对务虚工作存在抵触情绪，另一方面企业也对企业文化在实际中能发挥多大效用存在质疑。对于第二个方面，我们首先要明白两个问题：企业文化对什么有用？其衡量指标是什么？

我们知道，优秀的企业文化能提高企业的经营业绩；反之，则降低企业的经营业绩。既然企业文化影响着企业的经营业绩，那么衡量企业文化优劣及其作用的大小的指标，必然包含企业经营业绩这一方面。那么，反过来我们要思考的问题是，影响企业经营业绩的因素有哪些？针对我国企业的现状而言，影响其经营业绩的主要因素又是什么？

事实上，影响企业经营业绩的因素有内外两个方面：外部因素包括政治、经济、社

会、技术和法律等；内部因素包括战略、组织结构、制度、人力资源企业文化等方面。国内企业从生存能力、规模、效率、管理和无形竞争能力等方面与成熟市场经济国家的优秀企业具有较大差距。根据统计，中国企业的平均寿命约3.5岁。很多中国企业遭受“幼年夭折”，而这些企业中的绝大多数为市场业务拉动增长型企业，处于企业成长的第一阶段。对于这类企业而言，影响经营业绩的主要因素在于外部因素（如国家产业政策、资源优势）和内部因素（如战略、市场、人力资源等）而不是企业文化。因此，我们就很容易理解，为什么企业文化建设会出现“说起来重要，做起来次要，忙起来不要”的现象？为什么企业经营者直接负责的主要工作是战略制订而不是企业文化建设？原因在于，对中国的企业而言，企业文化并非是企业取得良好经营业绩的关键因素。与其将有限的资源投入到收效甚微的企业文化建设中，还不如多制定些战略、制度，多进些公关活动。优秀的企业文化必然促进良好经营业绩的产生，但是，良好的经营业绩却不必然由优秀的企业文化而来。

（三）忽视员工在企业文化建设中的主体作用

由于领导在企业中的特殊地位、权力和个人魅力，使他可以通过他的决策、组织、指挥和控制行为，强行使员工接受他的意志和理念，以及有更多的机会展示他的个人魅力，潜移默化地影响员工接受并模仿他的思维方式和行为风格，因此，领导在企业文化建设中发挥着举足轻重的关键作用。正因为一直以来我们都在强调领导的重要作用，把企业文化建设看作是“一把手”工程，所以才忽视了员工的主体地位，忽视了他们在企业文化建设中主体作用。

企业文化是在企业生存和发展的过程中被广大员工奉行并付诸实践的价值观念和行为准则。员工在企业中占绝大多数，他们是企业文化主要认同者和实践者。因此，进行企业文化建设必须发挥员工的主体作用。创新是海尔文化的核心，员工的普遍认同和主动参与是海尔企业文化的最大特色，在海尔成长和发展过程中，涌现出很多将创新文化体现在各自平凡工作的实践中的模范人物。正是由于这些平凡员工直接实践和体现着海尔的创新理念，才使得海尔的创新文化在企业得以建设成功。因此，只有最大限度地发挥员工在企业文化建设中的主体作用，才能充分发挥企业文化建设的实效性，达到增强企业活力、推动企业不断向前发展的最终目的。

四、解决企业文化建设存在问题的对策和建议

为解决企业文化建设中存在的种种问题，必须坚持以人为本和因企制宜的原则，采取妥善措施，提升企业文化执行力，加强企业文化宣传普及，充分发挥员工主体作用。

(一)坚持因企制宜，构建实效文化

针对处于不同成长阶段的企业和同一企业在不同的成长阶段，在企业文化建设方面投入的人、财、物和建设内容上会有所差别和侧重。必须以企业的成长阶段为基础，分析企业的内外部环境，发现影响企业经营业绩的主要因素是什么，从实际出发，因企制宜，建设企业文化。

一是完善机制建设。企业文化的建设是一个系统工程，要从企业性质及企业发展的长远出发，统筹规划、系统实施。在国有转制企业中，建立党、政、工、团齐抓共管，合力共建企业文化的体制；在合资和独资企业中，可参照国际惯例，建立机制，这样更有利于工作的开展，更能被投资商、公司领导及广大职工所接受。企业的各个层面紧密结合，互相协助把企业的各种理念规范物化企业的各种文化，营造出良好的企业文化氛围。

二是要营造管理文化氛围。企业文化氛围是企业文化滋生发展的土壤，有科学合理的管理制度的维护，有容纳企业文化同时又能反映企业文化的管理机制，企业文化根植于这样的土壤才能经得起风吹雨打。借鉴吸收传统文化精髓和国外先进经验，吸收先进的管理文化，因企而宜推进企业文化建设。借鉴成功企业的文化建设，必须要联系自身实际，要有选择，不能一味模仿。

（二）坚持开拓创新，构建特色文化

先进文化离不开创新，创新是一切文化发展的本质特征，没有创新，就谈不上先进文化。对企业来讲，创新意味着创造性地破坏，就是要把自己原来成功与平衡破坏掉，创造一个动态平衡，要把自己原来成功的经验否定掉，不断地战胜自我，否定自我，这样，企业将会在所有的竞争中取胜。

一是要树立不断开拓进取的创新精神。在激烈的市场竞争中，一个企业如果没有不断开拓的创新精神，是很难找到立足之地的。西方世界激烈竞争的市场经济培育了富有冒险精神和创新精神的企业文化，使冒险、创新成为民族的心理特征。而中国几千年传统文化缺少创新的意识和开拓的精神，宣扬的是“出头的椽子先烂”，“枪打出头鸟”。

所以谁也不敢冒尖，人云亦云，随大流，成了行为的准则。而现代经济的发展，靠的就是开拓、创新。敏锐的市场反应，极强的创新能力，果敢的开拓精神，才能够在激烈的竞争中站稳脚跟。

二是要倡导个体创新。企业创新归根到底是人的创新，它的主体和中心是人，人才是最重要的基础，而知识型、创新型人才成为这个时代支配企业发展的核心力量。企业应当努力创造优越的工作、学习和生活环境，吸引更多的优秀人才加盟，不断壮大企业的综合实力，使企业踏上一条更加辉煌的创新之路。

三是要提倡团队创新。企业的发展壮大不仅仅是依靠个人能力、个体创造来实现，更是企业所有员工团结协作、共同努力的结果。企业的文化创新应着力引导、营造、开发一种与知识创新相适应的氛围，使企业的人力资源、技术资源、金融资源和知识资源形成最佳配置，推动团队协作创新迸发出前所未有的强大力量，并获得最佳效果。

（三）坚持以人为本，建设和谐文化

“以人为本”要求在企业的薪酬设计上与企业业绩相联系，并对业绩之衡量不仅是以单纯的数字为标准，而要更注重员工的潜力以及为公司所做的贡献，对那些具有执行力的员工给予更多的精神及物质上的回报。提升企业文化建设执行力可以从以下途径入手：

一是明确并分析企业文化建设目标。实践表明，执行力需要一个明确目标。只有当企业文化建设目标明确后，执行力才有了前进的方向。明确企业文化建设的目标，让员工看到企业文化建设的前途和方向，保持行为的一致性，为共同的奋斗目标而努力。

二是培养团队协作精神。企业的“执行力”最终表现为团队力量，要形成团队强大的执行力。正如一只水桶能装多少水不但取决于最短的一块木板的长度，还取决于木板与木板之间的结合是否紧密。如果木板与木板之间存在缝隙或缝隙很大，同样无法装满水。

三是重视员工，发挥其主体作用。领导在企业文化建设中的确起到举足轻重的作用，但是领导个人无法代替员工整体。个人对企业文化建设的努力实践无法代替企业整体的实践。重视员工，发挥员工主体作用可以从改革用人制度，合理选用人才，树立企业英雄等方面入手。

四健全民主制度，让员工直接参与企业文化建设的全过程。企业要充分相信和依靠员工，让广大员工直接参与企业文化建设工作。这样做有助于使全体员工认识到自己在企业文化建设中的重要性，有助于激发员工的想象力、创造力和聪明才智，使员工产生归属感和自豪感，自觉融入到企业文化建设中来。

五是关心员工生活，解决员工后顾之忧。企业要尊重和关心员工，在工作上理解和信任员工，经常了解员工的生活状况，时时刻刻把他们的衣食冷暖放在心上，处处为他们分忧解难。只有这样，员工心中才会装着企业，才会真正关心企业文化建设的好坏。

五、结论

一个成功的企业都有着成功的企业文化。人力资源开发是企业文化的重要组成部分,而企业文化又为人力资源创造了良好的开发环境。人是管理的资源,这种资源是通过文化的积淀、显现、发挥、开发的,因此在突出企业文化背景下谈人力资源,更具有人文资源的特征,它更加突显人的资源的文化意义与文化价值,因而往往体现为人的潜能,具有很强的再生性,是最丰富最重要的资源。

总之,人力资源开发只有与企业的文化建设相结合,才能在员工心目中真正形成认同感,使企业的人力资源开发工作更富有生命力,这就要求人力资源管理不但要处理技术性工作,也不单单是人力资源管理部门独有的工作,而是要求所有的管理人员参与其中,如此才能形成企业人力资源管理的整体能力,从而形成企业核心能力,建立起在市场竞争中特有的竞争优势。事实上,一个企业只要能采用适合本企业背景和特色的方式,并建立相应的企业文化,制定相应的人力资源管理制度,就一定可以激发员工的积极性、主动性和创造性,使企业得到进一步发展。

参考文献：

(1)林坚，企业文化修炼，蓝天出版社，2005。

(2)陈维政等编著，人力资源管理，北京：高度教育出版社，2004。

(3)孔祥梅，企业文化建设中的公共关系理论与技巧:[硕士学位论文]，北京: 北京林业大学，2010。

(4)张仪华，浅谈中国企业文化建设，企业活力，2007。

(5)欧绍华，刘志刚.中国企业文化建设的历程与思考，中外企业文化。2010

致谢：在本次论文设计过程中，老师对该论文从选题，构思到最后定稿的各个环节给予细心指引与教导,使我得以最终完成毕业论文设计。在学习中, 老师严谨的治学态度、丰富渊博的知识、敏锐的学术思维、精益求精的工作态度以及侮人不倦的师者风范是我终生学习的楷模，导师们的高深精湛的造诣与严谨求实的治学精神，将永远激励着我。在此，谨向老师致以衷心的感谢和崇高的敬意！

第三篇：今年烟叶收购存在的问题及对策

今年烟叶收购存在的问题及对策

近年来，随着我市烟叶产业的迅猛发展，卷烟工业对烟叶等级质量要求跟高，为了满足卷烟工作的需求，因此，这就对我们今后的收购工作提出更高的要求，烟叶是一种农产品，烟农所生产的烟叶有优有劣，质量的不同，而烟叶的收购是按其质量的优劣划分等级，使每个等级的烟叶具有相对一致的质量，与供卷烟工业选用。所烟叶质量的好坏即关系到农户，企业的利益，有关系到烟叶生产的发展，今年我站收购工作总体平稳，但也存在一定的问题。

1．烟叶等级混乱：为了获得更好的经济利益，极少数烟农在对烟叶分级扎把时不同等级甚至不同部位的烟叶定为高级别的烟叶，还有烟农对分级标准模糊不清，在一把烟中内扎多个等级的烟叶，在烟叶扎把问题在近几年有了明显的改观，但杂色烟、低等烟叶、青烟叶扎把，烟把头夹藏青片，黑片、杂色烟叶或烟梗，烟把内故意混入低次烟叶，上部烟把内混烟叉等想象依然不同程度存在。

2．逐把评级存在的问题：逐把评级主要是提高烟叶的等级纯度等级均匀，还有针对部分烟农在家把预检好的烟叶进行混级惨假，但有的烟农不理解，认为在家逐把预检好的烟叶，运到收购场又要逐把进行评级，这样在家耽误半天时间预检，在收购场又要耽误半天时间，误了它们的时间，没有耐心等，有的烟农还在收购场所对逐把评级不满，当场闹事，给收购带来压力。

3．初分级存在的问题：优质烟叶的生产是以质量为核心，以技术服务到田、烘烤指导到炉、预检初分到户。但当烘烤结束后，指导初分级工作不够细心，有的技术员没有很好的指导烟农初分，使部分烟农的烟叶混级、混部位、混颜色。这进一步加大收购人员的工作难度。

4．收购场所存在的问题：有极少数评级员在专业知识不过关的情况，对烟叶等级标准还不是很熟，缺乏实践经验，致使同一级别的烟叶存在一定的差距。而还有极个别评级员在面对人情烟时，不能坚持原则，致使烟叶等级降低。解决烟叶收购存在的问题对策

1、开展烟叶初分级培训，提高烟农素质。

烟农初分级的好坏，是提高对烟叶收购质量起到至关重要的作用，必须加大烟农的培训力度，加强烟农的思想教育，增强其质量意识，使他们进一步树立以质量为生存，求效益的观念。同时要加强对烟农的宣传引导，增强等级意识，诚信意识，自觉按照标准进行初分，从源头上解决以次充好，掺杂使假等问题，技术员要定期到农户家中检查，把好初分质量关。

2、加大对烟农的烟叶保管力度：烟叶保管的好坏，直接影响烟叶的质量与收购进度，部分烟农对烟叶的保管意识不强，特别是收上部叶时，出现有不同程度的霉变烟，由于有的烟农初分时没有及时保管好，初分的时间又过长，此时环境温度高、湿度大，如保管不善，烟叶就很容易发生变色与霉变。所以，技术员要定时到农户家中检查。要求烟农控制好烟叶的水分，发现问题及时处理。

3、提高收购人员的技能，严格执行烟叶收购标准。+烟叶收购人员素质的高低，直接影响到烟叶收购等级的平稳。所以要大力加强对收购人员的等级培训和考核力度。加强对收购人员的思想教育，重视培训指导，提高收购人员专业技术水平。保证烟叶等级质量平稳，随时统一和平衡收购目光，准确掌握烟叶收购质量信息，对当年收购中存在的问题进行分析，并在收购期间及时讨论并解决收购中存在的问题。还要做好仓库管理，仓管员每天要不定时的抽磅，如果发现过磅的数据与抽磅的数据不符，要及时指出并及时校称，还要负责收购场所的次序，卫生、安全。负责抬烟员的烟叶堆放的质量和打包人员打包质量，做好进出仓的数量记录，为顺利、有序、高质量的完成烟叶收购工作打下坚实的基础。

陈应发

2010-10-25

第四篇：中国移动公司企业文化建设现状及存在的问题

中国移动公司企业文化建设现状及存在的问题

剩余价值”的这两种含义，一个是言人所创造的价值状况，另一个则是言物品本身的价值状况，名同而实异，但根据其出现的场合，联系上下文，很容易判别其所指何义。因第一种含义很常见，第二种含义较少见，故本文主要以第一种含义为依据对剩余价值展开论述。由此而观其适用范围，便可看出:剩余价值的生产并非仅存在于资本主义社会，在原始社会末期以后的各个历史发展阶段都一直存在。原始社会前期，生产力水平非常低下，劳动者创造的价值尚不能满足自身及家庭的需要，人在很多时候处于忍饥挨饿的境地，故难以创造剩余价值。原始社会末期，由于生产力的发展，劳动者创造的价值除满足自身及家庭需要外，尚有少量剩余，故能生产少量剩余价值。剩余价值的产生对社会发展产生了巨大影响，最明显的便是战争得胜者不再将战俘杀掉，而是将其用作奴隶为自己生产剩余价值。封建社会，剩余价值的生产广泛存在，地主收的地租及国家收的各种捐税，皆来源于农民及其他劳动者创造的剩余价值。资本主义的生产，众所周知，其实质就是剩余价值的生产。资本主义企业的利润及国家的财政收入皆来源于工人及其他劳动者创造的剩余价值。社会主义社会，上文已有论述，广泛存在剩余价值的生产，而且在未来的共产主义社会，将更加离不开剩余价值的生产，因那时会出现更多的职业种类，社会分工将更加细密，更多的人将离开物质生产部门而从事文教、卫生、公共服务等工作，如物质生产部门的劳动者不能创造更多的剩余价值，那么许多社会必须的非物质生产性的工作将无法开展，整个社会机器将停止运转。

脑力劳动的比重不断增大，劳动的复杂程度和强度日益提高，从而成为生产力特别高的劳动，在其他条件不变的情况下，这种劳动会创造出更大的价值和剩余价值。总之，资本主义国家的生产自动化是人类社会科学技术进步的结晶，它的普遍采用会大幅度地提高劳动生产率，使资本家全体获得比过去更多的剩余价值。资本主义条件下的生产自动化是资本家获取高额剩余价值的手段，而雇佣工人的剩余劳动仍然是这种剩余价值的唯一源泉。

综上所述，通过对马克思主义政治经济学“剩余价值”概念的准确解释，便可使这一概念的理论价值大大提高，不仅适用于资本主义社会，而且适用于其他社会，不仅可解释、解决经济问题，而且可解释、解决人生、社会等一系列问题，而使马克思主义的剩余价值学说更加完善，大大增强马克思主义的生命力。中国移动通信企业文化的核心内涵是“责任”和“卓越”，即要以“正身之德”而“厚民之生”，做兼济天下、善尽责任、不断进步的优秀企业公民。

企业价值观：正德厚生 臻于至善

企业使命：创无限通信世界，做信息社会栋梁

中国移动的愿景：成为卓越品质的创造者

企业的价值观是企业持久和最根本的信仰，是 企业及其每一个成员共同的价值追求、价值评价标准和所崇尚的精神。无论对于企业整体还是员工个体，价值观作为一把标尺，时刻衡量着我们自身的存在意义和行为方式。

中国移动的核心价值观是“ 正德厚生 臻于至善 ”。

（一）缘起

在中华民族源远流长的文化长河中，“坤厚载物”的责任感，“健行不息”的自强心，一直是浸染在中国这片土地上最深层的人文精神，并成为中华民族上下五千年生生不息的源泉和强劲动力。

从中国移动人迈出勇敢而坚实的第一步开始，踏实勤勉地承担责任、矢志不渝地追求卓越，就成为我们永恒不移的两条精神主线，它贯穿于我们每一步脚踏实地的行迹——搭建无数基站、建成数万公里传输、打造精品网络、提供一流服务、塑造优质品牌……在中国移动点点滴滴的成长、发展、壮大的过程中打下深刻的烙印。透过历史的沉淀，珍惜并传承担当责任的胸怀和追求卓越的精神，是我们对过往岁月的致礼和历经光荣的继承。

在当今这个日行千里的世界，经济与技术的发展、社会结构与文化的嬗变，使得电信行业面临着竞争日益全球化、技术不断更新、消费市场需求日趋复杂等诸多挑战。拥有承担责任的胸襟和追求卓越的勇气，是时代对中国移动的要求，更是中国移动把握当前机遇，发挥竞争优势，持续保持领先的自主选择。这也同时意味着，在竞争更加激烈和多元的未来，中国移动必将一如既往地以“俯首甘为孺子牛”的坤厚无私为舵，以“直挂云帆济沧海”的豪迈进取为桨，去承载并实现中国移动基业长青、奉献社会、助力人类文明进步的梦想。从这种意义上说，“ 正德厚生 臻于至善 ”正是中国移动内在信仰与精神的最佳体现。

“ 正德厚生 臻于至善 ”的价值理念成于千年、相辅相生。“ 正德厚生 臻于至善 ”表达言简而意赅，寓意深远而旷达，既传承了中华悠久历史当中“身、国、天下”的深厚文化底蕴，凝聚着中华民族沉积的文明，又彰显了中国移动追求卓越、勇担责任的社会时代精神；既体现了中国移动的独有特质，反映了文化体系的特色核心内涵，又阐释了中国移动的远大信仰，表达了中国移动人的理想和胸襟，融合了中国移动人的现代发展理念，是我们胸中神圣责任感的承载和我们追求卓越情结的传述。

（二）内涵

“ 正德厚生 臻于至善 ”既体现了中国移动独有的特质，又阐释了中国移动历来的信仰。“正德厚生 臻于至善”就是要求我们以人为本打造以“正身之德”承担责任的团队，就是要求我们成为以“厚民之生”兼济天下、承担社会责任的优秀企业公民，就是要求我们培养精益求精、不断进取的气质，锻造勇于挑战自我，敢于超越自我的精神。

正德厚生

“正德厚生”语出《尚书·大禹谟》：“德惟善政，政在养民。水、火、金、木、土、谷维修，正德、利用、厚生，惟和，九功惟叙，九叙惟歌”，是一种在中华大地上传承千年的人文精神，是一种以“责任”为核心要义的道德情操。

“德 ”指对个体品性、修养、行为的要求和标准，“正德”是谓“正身之德”，指人们的行为要符合道德要求，承担各自的责任和义务，表达了个体对自我的最高要求，充盈着人对自身严格的责任意识。

“生”指社会民生，甚至一切生命，“厚生”则谓“厚民之生”，指要尊重、关爱、厚待社会民生及一切生命体，体现的是一种关爱民生、兼及天下的济世情怀。

“正德”强调个体责任和对自我的约束，“厚生”强调社会责任和对社会的奉献。“正德厚生”集成了中国传统文化与中国移动现代的企业精神，从精神层面上体现了中国移动人渴望担负重任的自我定位和选择。

“正德厚生”是中国移动的行为责任规范。中国移动的员工要以“责任”为安身立命的根本。中国移动在全集团倡导承担责任的自觉意识，鼓励承担责任的自觉行为。中国移动将本着负责任的态度处理好自身与用户、政府、合作伙伴、竞争对手、供应商和员工等各利益相关者的关系。这是中国移动作为一个企业通过承担责任对自身价值的彰显。

“正德厚生”是中国移动的社会责任宣言。中国移动事业的发展，是建立在社会总体经济发展的基础上。中国移动将以高度社会责任感，关怀社会民生，关注民众福祉，做一个优秀企业公民，通过各种实际行动回报社会。中国移动将关注并尽力满足人与社会的合理愿望和切实需求，充分发挥企业优势，分享通信给人类带来的更为丰富便捷的高品质生活，使不断创新的科技成果为整个社会的和谐快速发展提供助力，展现了中国移动长远的眼光和笃实的志向。

臻于至善

“臻于至善”源自《大学》：“大学之道，在明明德，在亲民，在止于至善”，是一种古已有之，奉行者甚众的事业理念，是一种以“卓越”为核心要义的境界追求。

“止”是“到达”的意思。“臻”也是“到达”的意思，同时“臻”还有“不断趋向、不断接近”的意思，用“臻”取代“止”表达了一种不断进取，不断超越，永不停息的精神。“至善”，即最完善、完美的“理想境界”。“臻于至善”昭示的是一种永不止息、创

新超越的“进取”心态，是一种对完善、完美的境界孜孜不倦追求的崇高精神，宣示了中国移动争取成为公认成功典范的自我定位。

“臻于至善”是一种状态，是一种不断完善、不断超越的状态。中国移动“臻于至善”的进程，是一个不断进取、上下求索、开拓创新、自我超越的持续提升过程，最终将引领中国移动成为其他企业学习和追赶的标杆。

“臻于至善”是一种境界，是一种按照事物内在的标准力求达到极致的境界。追求至善至美是中国移动不断提升、不断发展、从做大走向做强的内在驱动。意味着中国移动将以无畏的精神追求完美和极致，不留恋于历史的辉煌，敢于直面未来的竞争，在更大的地域范畴，在无限的技术领域，在更长的时间维度，不断创造历史的辉煌和高度。

“臻于至善”是一种位势，是一种站位领先的气势。它宣示了中国移动在未来通信行业乃至全球产业界的自我定位，那就是要力争在全球企业中站位领先。通过不懈的努力，成为同业乃至所有企业所公认的典范。

“ 正德厚生 臻于至善 ”是在中国移动企业发展历程中形成的特色文化的核心，是我们的灵魂，它体现了中国移动“先天下之忧而忧，后天下之乐而乐”的宽阔胸襟和责任意识，和“天行健，君子以自强不息”的进取斗志和卓越精神。

（三）承诺

秉承“正德厚生，臻于至善”的信仰，中国移动以承担责任的胸怀、追求卓越的精神，通过实际行动向客户、股东、员工、合作伙伴、竞争对手、社会公众郑重承诺：

对客户的承诺：做为客户提供卓越品质的移动信息专家。中国移动以创造卓越品质的产品与服务为永恒目标，以客户导向为经营原则。未来用户需求的重心将由“通信产品”延伸到“信息服务”，这不仅意味着需求的领域得到拓展，更意味着需求的层次得到深化。中国移动将主动适应新需求、新竞争、新环境，以更加创新的思维，更加高效的流程，去开发更具吸引力的产品、提供更加优质的服务，及时、充分、持续地满足用户多样化、个性化、信息化的需求，以“专家”的精神开创品质卓越的移动信息服务，为人类的生活、学习和工作助力添彩。

对投资者的承诺：做最具价值的创造者。中国移动自创始之日起，就坚持以诚信为本，高度尊重所有投资人的权益，以高度负责的精神对待投资人的委托，信息公正透明，遵纪守法，建立并遵循有效的治理结构。中国移动将努力实现资源的最优配置，创造和保持优良业绩，始终处于行业发展的领先地位，确保企业的保值、增值，回报投资者长远利益，通过增强股东的信心，赢得股东的信任。

对员工的承诺：成为员工实现人生价值的最佳舞台。没有满意的员工，就没有满意的客户；没有人心的凝聚，就没有企业的发展。中国移动始终坚持员工与企业共同成长的管理理念，以人为本的人文主义眼光，充分关注人的价值与差异，以尊重为人力资源管理的基点和核心，最大限度地理解、关爱、信任和提升员工，营造员工合适的发展空间，帮助员工实现自我价值，促进其发挥所长，为企业发展、为社会进步创造更大价值。

对合作伙伴的承诺：成为引领产业和谐发展的核心力量。现代产业竞争已经由企业之间的个体竞争转变为价值链之间的整体竞争，产业价值链的综合实力对企业的竞争优势起着关键的作用。中国移动将建立互惠共赢的商务机制，与价值链各环节的广泛合作，建立紧密互动的沟通机制，巩固和发展产业共同体间健康和谐的伙伴关系，组建业界最为强大、牢固的产业联盟，以卓越的领导力和强烈的责任感推动“无限通信世界”的形成，引领、促进整个行业的健康持续发展。

对同业者的承诺：成为促进良性竞争、推动共同发展的主导运营商。中国移动充分尊重业内同行，遵守竞争规则。中国移动将同业者视为相互促进的产业伙伴，始终本着坚持公平、公正的原则，在电信法律法规和市场规则框架之下，与之展开积极、富有建设性的竞争。我们承诺，通过公平合理的竞争手段及公开透明的沟通解决机制，与同业者共同维护健康的市场秩序，促进市场规范，建立一个公正有序的行业生存和发展的空间，提升行业整体价值，实现同行间的相互促进与和谐发展。

对社会的承诺：做优秀企业公民。“企业公民”是构建社会主义和谐社会的重要组成部分，也是企业基业长青的必要条件。在寻求自我超越、获得辉煌成就的过程中，中国移动始终从全局着想，以促进社会全面、协调和持续的发展为企业行为的依据和目标。中国移动承诺始终争做品格健全、受人尊敬的优秀企业公民，在承担好基本商业责任、确保通信畅通的同时，积极承担社会责任，参与环保、教

育等公益事业，以永不停息的事业追求改善人类生活质量，促进科技进步与文化繁荣，服务和谐社会。

第五篇：当前民营企业文化建设存在的主要问题及对策

浙江嘉兴民营企业文化建设的主要问题与对策

曹小明

(载《当代社科视野》2012.10)

内容摘要

企业文化与企业的持续健康发展有着极其密切的关系。本文在调查研究基础上，对嘉兴民营企业文化建设的特点及其存在的问题进行了分析归纳，提出了推动民营企业文化建设提升发展的对策建议。

关键

词

民营企业

企业文化

企业文化是企业和企业员工在生产管理过程中逐渐形成的具有自身特点的群体意识，是一种新型的管理理论。众多研究和大量实践表明，企业文化与企业的持续健康发展有着极其密切的关系。嘉兴市民营企业众多，民营经济在全市经济中占有举足轻重的地位，加强民营企业文化建设显得十分迫切和重要。为进一步了解和掌握民营企业对企业文化基本问题的认识，摸清民营企业文化建设现实状况及存在的问题，我们通过座谈会、重点走访、相关资料及有代表的优秀企业的企业文化进行个案分析等形式，对嘉兴民营企业文化建设基本情况进行了初步调研。

一、民营企业文化建设现状

（一）企业文化建设的基本特点

1、企业文化建设受重视程度不断提高

随着《关于开展嘉兴市企业职工文化建设示范工程的实施意见》等政策文件的出台，宣传、工会等部门对民营企业文化建设的要求和具体指导力度的逐步加大，企业文化建设日益受到社会各界的关注，越来越多的企业意识到企业文化对企业的生存、发展尤其是可持续发展的重要作用，对企业文化建设的认识不断提高。有的企业建立了专管企业文化建设的机构或部门。如金郑家具有限公司设立了专门的企业文化建设领导小组和企业文化建设推进办公室，并于2008年出台了《金郑家具有限公司2008-2010企业文化发展规划》；还有的企业把文化建设或纳入企业工会组织进行管理、或纳入公司党委宣传部的工作职责，如巨石集团等；大多数企业则通过规范人事制度、劳动制度和奖惩制度等规章制度以及对员工进行质量等的管理培训，规范职工的行为，以制度文化的形成，促进企业行为文化的发展。

2、企业文化建设内容丰富、形式多样

有的企业致力于塑造一种企业精神，使员工明白企业提倡什么，反对什么，并将企业精神渗透于员工的理念，使员工和企业在思想上达到认同和统一。如浙江皮意纺织有限公司在企业发展过程中逐步确立了“爱国、创业、务实、奉献”的企业精神，“诚信、责任、创新、奉献”企业价值观和“以客户为中心，以市场为向导，以创新技术为主体，以质量求生存，以诚信求发展，坚持不懈、认真务实”的企业经营理念，通过倡导“抓生产经营从思想入手，抓思想从生产经营出发”的皮意特色文化，使企业文化与经营管理有机的结合起来，相互促 1 进、相互提高，通过一系列活动和有效载体，使全体员工认真领会了企业文化建设的定位和要求，理解、认同和践行企业核心价值理念，并植根到头脑里，落实到行动上，有力地推动了皮意纺织迈上科学发展的新阶段。

有的企业将文化建设融入到以人为本的管理之中，着眼于调动员工的工作积极性。如雪豹集团公司提倡人文化管理，注重人文关怀，让员工生活更美好。鼓励员工对“雪豹”理念进行丰富和延伸，员工之间形成理解、沟通、欢聚、合作的“雪豹”人文环境。浙江万方新材料股份有限公司围绕“责任、快乐”的企业文化，尽心为公司员工创造良好的环境，让每位员工的才华得到施展，实现员工和企业同步发展，使企业不断焕发出生机。

此外，不少企业还有意识地把企业文化与思想政治工作结合起来，通过结合实际，在员工中开展人生观、财富观和富而思进教育，培育健康向上的企业文化。还有一些企业通过开展丰富多彩的文体活动、给员工派生日礼物、捐助困难员工、组织岗位技能培训等多种形式来宣传和推广企业文化，都起到了较好的效果。

3、以党建塑造企业文化成为一些规模企业文化建设的重要途径

在文化建设的实践中，一些规模较大的企业尝试将党的思想建设、组织建设、制度建设和作风建设等工作，融入企业生产经营管理的各个环节，在实践中构建有自身特色的企业价值观念、企业经营理念、企业精神、企业行为规范和思想方法，充分发挥企业基层党组织的战斗堡垒作用和党员先锋模范作用，增强了企业的凝聚力、战斗力，推动了企业的健康发展。

以天通控股股份有限公司为例，他们以精神文明系列评创活动为载体，开展“三、五、十、百、千”系列评创活动（即：争创“三星级”文明员工、“五星级”党支部和部门、“十佳”党员、“百名”党员创新示范、“千名”员工劳动竞赛），培育“有理想、有道德、有文化、有纪律”的高素质的“天通人”。通过多年的不懈努力，业已形成以企业党建文化为引领的企业理念文化、学习教育文化、文明创建文化、节日系列文化、人才工程文化以及社会示范文化等彰显我国当今社会主义先进文化前进方向的天通公司特色企业文化体系。

（二）企业文化建设的成效 通过企业文化建设，内强企业素质，外塑企业形象，增强企业凝聚力，提高企业竞争力，不断增强企业文化与企业发展战略的和谐统一，企业发展与员工发展的和谐统一，企业文化优势与竞争优势的和谐统一，为民营企业的改革、发展、稳定提供了强有力的文化支撑。如：

天通公司的系列评创活动，弘扬了正气、凝聚了人心、激励了先进、助推了发展，使企业顺利度过了2008年秋冬至2009年春那场席卷全球的金融危机，并取得了良好的企业效益。2010年，公司实现销售收入127880万元，利税总额13388万元，均创企业历史新高。2011年，公司被命名为嘉兴市“发展强、党建强”先进企业和浙江省非公有制企业“双强百佳”党组织。

鸿翔控股集团有限公司近年来一直驶在快车道上，取得了不俗的成绩，在业内树立了良好声誉，先后获得全国民营企业500强、浙江省文明单位、浙江省先进建筑业企业、浙江省著名商标，浙江省3A级守合同重信用企业、浙江省抗震救灾集体一等功、嘉兴市“走出去”发展建筑业先进企业、嘉兴市建筑业龙头企业、嘉兴市建筑业重点企业、“书香名企、人文浙商”、文明标化工地等多项殊荣，承接的多项工程获得了省级钱江杯等多项荣誉，得到了政府及社会各界的肯定。

浙江海利得新材料股份有限公司从公司成立初期的粗放式管理，到如今作为国际化上市企业的规范运作，趋向注重形象、文化、品牌的管理，实现了企业管理总体水平的提升。

二、民营企业文化建设的主要问题及其原因

（一）存在的主要问题

综合分析调研结果，可以发现，嘉兴民营企业文化建设虽然取得了不小的成绩，出现了 2 良好的发展势头，但从总体上看，仍然处在发展的初级阶段，还存在不少共性问题。

1、一些企业尤其是中小企业对企业文化本质的认识还比较模糊 有的企业对企业文化的认识仅局限在口号、标语等形象文化上；有的企业的管理者对企业文化的理解，认识上存在较大的反差；少部份企业的管理者对企业文化建设的认识不深，将企业文化口号化，立足于硬性规定、钢性管理，强调贡献，淡化关心，缺乏理性和人性化，难以调动职工的积极性，也达不到提高企业经济效益的目的，影响了企业的持续发展；有的企业的文化建设缺乏严格的制度保证，口号多于制度，理论多于实践，企业文化针对性、操作性不强；有的企业管理政策和企业文化相脱节，管理政策往往与企业文化的内涵和要求不一致，造成员工对企业文化产生怀疑和不信任感；多数企业没有制订企业文化发展规划，没有专项经费投入，未将企业文化建设列为企业经营者的主要工作等。

2、一些企业文化管理随意性、自发性现象比较突出 对于多数民营企业来说，现有的企业经营价值理念中，不少是在长期经营中自发积累形成的，带有浓厚的经验色彩，零碎而不稳定。

有的企业虽然提出了经营理念、经营使命、经营价值观等内容，但往往带有较明显的模仿性，甚至生搬硬套，结合自己的特色进行创新不够，造成内容上空洞化，表述上的趋同化，缺乏个性和适应性，难以实行。虽然作为一种新兴的科学管理思想和管理方法，企业文化有共性，但任何优秀的企业文化都是有鲜明个性的，这是需要一些民营企业，尤其是中小民营企业特别关注的。

3、部分企业文化建设存在形式化和个人化的倾向

一些企业将企业文化建设等同于企业文化活动或等同于企业形象工程，他们只注重企业文化的外在形式，忽视企业文化的内涵。

还有一些企业误将企业家文化等同于企业文化，企业文化中企业家个人意志烙印明显。突出表现在有的企业仅把企业家个人创业时的事迹作为典范在职工中提倡，没有把企业创业初期的成功经历上升为企业文化。企业家文化带有浓厚的人治色彩，其价值观往往表现为家长意志，这种企业文化虽有存在的基础，但缺乏团队精神，传播能力弱，而且不能产生激励作用，因而会对企业的持续发展产生不利影响。

4、企业文化建设不平衡性比较明显 总体而言，大中型企业文化建设搞得比较好，基础比较扎实，比较常态化；中小型企业，尤其是小企业，在企业文化建设和发展方面相对比较薄弱，部分企业虽然已经把企业文化建设纳入到了管理层的议事日程，但大多积极性不是很高，企业文化建设上认识不到位，企业文化建设缺少相应的规划、机构、经费、阵地和活动，企业间的文化建设与发展不平衡现象还比较突出。

（二）原因分析

1、内部原因

一是民营企业的文化在很大程度上取决于企业家个人的文化素养和思想境界。如果企业主对企业文化的认识不到位，对企业文化工作认识模糊，把企业目标等同于盈利，把企业存在的目的等同于实现利润的最大化，那么企业文化建设的重要性就难以被广泛认同。二是企业高层对企业文化的认识水平。企业高层是企业文化的塑造者，如果企业高层在塑造企业文化过程中既没有把企业文化中核心、本质的一面很好的传播给企业每一位员工，也没有教导员工如何去理解和认识企业文化真正的内涵，那么企业文化建设势必难以正常开展。三是企业内部小团体不良作用的发挥。在一些企业中，正是由于出现了一些由小团体的主观因素形成的一些消极或异样的团体文化，影响了整个企业文化核心精神的传播。四是企业文化建设的机构是否健全、企业文化内容是否明确、企业文化建设方法是否恰当等。

2、外部原因

一是对民营企业文化建设的宣传指导力度不够。一些企业在文化建设中出现的目标不明，思路不清，措施不力等问题，不同程度的与此相关。二是缺乏民营企业文化宣传与交流的平台。虽然宣传部、总工会等部门也不时地开展一些诸如企业文化征文、评比之类的活动，但目前本市专门为企业之间开展企业文化的学习、借鉴和交流的平台的确相当有限，对一些企业文化建设中好的做法与成功经验的宣传、展示、推广力度不够，这也是一些民营企业即使有开展企业文化建设的愿望，但难以有效开展的重要原因之一。

三、民营企业文化的升级与发展

（一）不断加强企业文化的变革与重塑

企业文化属于企业经营中深层层面范畴，对企业表层的改革发展具有相辅相成的作用。企业的物质层次与企业的文化层次的差距越大，企业文化对企业经营的反作用力就越大，当这种反作用力达到一定程度，就会对企业的运营产生破坏。不但影响到企业的改革发展，甚至企业的正常运营也将受到威胁。

因此，随着社会环境的不断变化、企业自身的不断发展，企业文化需要随之进行调整、升级，不同的时期、不同的企业战略、不同的员工队伍、不同的产品结构，都需要不同的企业文化与之相适应。同时，在进行企业文化的变革过程中，必须充分考虑到目前的企业文化格局，应该随着体制与制度的改革，不断地加强企业文化的变革与重塑，尤其要注重企业经营深层次的改革。

（二）学习借鉴国外企业文化管理的积极成果 我们的企业文化建设深受西方经验的影响，但目前西方的企业文化相对早期也已发生很大的变化，这些变化包括：由关注企业组织行为转变到关注社会文化，由注意企业成员个体转变为注意企业成员整体，对人的看法由简单、片面、粗浅到复杂、全面、深刻，以用企业形象受单一的商品影响转变为整体的人文形象，管理从硬性方法转变为研究软硬结合的艺术等等。因此，民营企业文化的变革与发展，必须注意学习借鉴国外企业文化管理的积极成果，培养和形成积极向上的企业价值观，改变经济改革之初民营企业片面追求利润和扩大规模的企业价值观导向，代之以社会价值为导向，努力追求企业结构的物质层面与企业文化的精神层面的和谐统一，实现企业目标与手段的匹配互补。

（三）及时调整民营企业文化管理的内容

1、妥善应对自发产生的企业文化，择善而从，理性选择。把民营企业的非理性文化理念，转变为现代企业的理性文化理念。

2、大力倡导“以人为本”的管理理念，把以员工为本、顾客为本和社会公众为本三者有机结合起来，充分考虑企业在三者之间的位置。

3、注重企业文化发展的长期目标，改变企业文化塑造过程中的短视行为。任何企业要推行企业文化管理，都必须把企业文化的培育过程作为企业的长期战略，精心设计，长期坚持，使企业文化成为保持企业持续稳定发展的动力。

四、深化、提升嘉兴民营企业文化建设的对策

（一）引导民营企业提高对企业文化内涵的认识和把握

企业文化是企业在生产经营过程中，由管理者倡导的在员工中逐渐形成的共同的价值观、行为模式、企业形象等的总和，包括价值观、行为取向、道德规范、心理状态、厂风厂貌、规章制度以及企业精神、企业目标等诸多方面，是企业的群体精神、文化素质、文化行为、人际关系等文化现象的综合反映。只有深刻认识和把握企业文化的基本内涵，才能充分发挥企业文化建设的独特效能，促进企业持续健康发展。

（二）准确定位企业文化建设目标

企业文化建设的科学化，必须找准其在市场中的定位，充分反映其自身的核心价值观念、行为方式和品牌文化，充分体现出具体鲜明的时代特点。但任何企业都处在一定的内外环境中，所以，企业应正确分析所处的环境条件。通过分析外部环境的现在，科学预测未来；通过分析内部环境的现状，预测可能的发展趋势。在正确分析企业内外环境的基础上，结合企业的特点和环境的特点，选择适当的定位类型，以保证定位的长远性、稳定性和全局性，避免鼠目寸光、急功近利。

（三）不断提升民营企业家的综合素质

民营企业家不仅是企业文化、企业精神的塑造者、推动者和率先垂范者，也是企业形象的重要组成部分。企业家有没有文化战略眼光，能否引导和创造文化，推动企业文化的构建、强化和变革，是民营企业能否建设优秀企业文化的决定性因素。

1、企业家要树立正确的价值观，自觉地开展理念革命，为民营企业从思想层面确立“企业文化”提供必要的条件和准备。

2、企业家要努力学习企业管理相关知识，提高自身综合素质，使自己成为真正的具有渊博知识、辩证思维、敏锐洞察力的领导者，从而为推动民营企业文化建设层次的提升打下坚实的基础。

（四）注重企业文化的持续创新

随着经济全球化的不断深入，民营企业将在更大范围、更高层次上展开竞争。这种竞争不仅表现在企业生产作业、经营能力和管理能力等物质层、制度层面，更表现在企业文化等精神层面的全方位的竞争。这就要求广大民营企业不断提高企业文化建设的水平，把企业文化建设向纵深推进，以适应全球化时代多元化竞争的市场要求。因此，民营企业要从本企业的实际出发，注重企业文化的持续创新，以企业文化的创新，带动职业价值理念的创新，进而推动企业制度和经营战略的创新。

（五）打造一批宣传、交流企业文化的内外平台

企业文化建设的本质在于企业经营理念的具体化和抽象化的无限互动，它必须经过从上到下的灌输过程或由下而上的生成过程。将企业文化及其引发的一切消息动态及时传达给每一名员工，每一个企业，这是民营企业文化建设的一个基本前提。同时，创造一个信息畅通，有求必应，求而有获的友好环境也是民营企业之间学习交流、共同发展的精神动力和企业传播文化、建设文化的必要途径。

五、结束语

目前，民营企业不仅要面对国内市场的竞争，同时还要面对世界市场的竞争，民营企业能否应对这场竞争，关键是企业的整体素质水平，尤其是企业文化状况。企业文化建设不仅是民营企业赢得竞争的内在需要，也是民营企业建设发展的重要内容。

参考文献

1、薛伟江.加强党的建设是塑造有中国特色的民营企业文化的重要途径，《理论动态》第1898期第27页，2011年9月10日

2、朱向东.民营企业文化建设研究，《财会研究》2009年第10期第61页

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4、邵建华.稳定的职工队伍是成功的“秘密武器”，《走读企业看文化》第148页