人事工作建议

第一篇：人事工作建议

人事工作建议

1、每月月初对上月新进员工进行培训：

钱琦负责培训课程（1.5小时）：公司企业文化、人事管理制度、员工考勤薪酬福利制度；

徐蓉负责培训课程（1小时）：环境卫生制度、员工工作餐管理办法、员工宿舍管理规定、员工工装管理规定。

2、每月组织一次员工座谈会，由总经理参加，企管部主持，参加座谈会员工：企管部1人；财务部1人；经营部1人；供应部1人；实验室1人；生产部维修工1人；辅助工1人；调度1人；操作工1人；司机5人。以上人员由各部门提报，请每位参会员工发言，了解员工心声，听取员工意见及建议并做记录。会后将员工所提出的问题及解决方案张贴于公告栏，使全体员工都可以了解到此次会议的内容。

3、离职员工在离职前由总经理进行挽留面谈，了解离职原因，总经理面谈可以体现出公司对员工的重视及挽留，降低离职率。

4、人事负责工资制作，财务负责工资发放。工资转帐表由财务制作更利于员工工资发放，如在工资发放时出现问题，财务可及时与银行沟通并进行更改。

第二篇：行政人事工作建议

行政人事工作建议

总经理：

为了提高公司行政工作，调动员工积极性，养成员工良好的工作习惯，我建议行政人事工作如下（办公室人员、车间管理人员试行）

一、人员工资结构实行等级制度即基本工资+岗位工资+绩效工资+加班工资满勤奖等

基本工资统一为1000元

A类岗位工资1000

B类岗位工资1500

C类岗位工资2000

D类岗位工资2500

E类岗位工资3000

F类岗位工资3500

绩效工资根据月度考核（85分以上加300，75分以上加200，65分以上没有绩效工资，65以下减200。考核85分以上下一年岗位工资上浮一级，年终奖多发2000。75分以上岗位工资照旧，年终奖多发1000。65分以上岗位工资照旧，年终奖不多发。65分一下岗位工资下调一级，年终奖不多发。

二、考核制度

已行文，交您审阅

三、招聘原则

制定各岗位任职要求，按需招聘，若无挑其优秀者进司培训上岗，实行试用制

工作经验1-2年试用期3个月试用工资1800

2-4年2个月试用工资-2200

4-6年1个月试用工资2500

6年以上1个月试用工资3000

可根据岗位的重要性，工作量而定。根据试用期结束后部门主管填写试用期间的工作情况，态度等交总经理审阅，总经理据此为依据之一定转正后的岗位工资。（招聘有意向者需说明公司的工资制度，如：转正工资是根据你试用期间的表现而定级的）。

四、各部门制度制定

由行政部、各部门主管共同制定，交总经办审批通过，行文执行。按章考核。

五、行政用品发放、后勤管理

按现有执行，按照节约经营费用为原则（登记审核制度）

六、培训

新进员工必须进行企业文化，行政制度、部门制度的培训。老员工月或季度进行生产安全、技能交流等方面的培训。

以上建议工资金额为举例说明，具体金额由公司决策层制定，交行政行文通告。未尽事宜，待日后汇报。请总经理审阅。

荣斌

2012-3-3

第三篇：就人事工作给老板的一点建议

任总：

你好！

来公司接近半月，我想说一点了。

我不敢说自己的能力有多强，但我知道自己的梦想有多大。我清楚自身优势所在的同时也知道自身的瓶颈所在。我为理想而充满干劲，也会因理想和现实的差距心存懊恼。

我自09年7月大学毕业以来，除了在生产一线做了一个多月生产工人后，我就一直在从事人力资源六大板块的工作，我非人力资源专业出身，但我相信事在人为。我相信第一份工作给我的启示，我时常回忆第一任老板对我的教诲，有的东西在学校里学得到，有的东西却在学校里永远都学不到，这就看一个人的悟性如何。这也就是有人能做老板，有的人只能拉板车的原因。

在这里，我闲话少说，就目前我司一个运行现状，结合我自己在人事方面的一点工作经历，谈谈自己的一些想法和建议，老板你也可以把它当作工作设计来看，权且抛砖引玉吧！

一，人力资源规划这是人力资源六大板块中的第一大板快。我们做事情，都是先在脑海里有了一个特定的规划才去做的，否则就可能是无稽之举，必定徒劳。我司很小，麻雀虽小，但也要五脏俱全。从我司目前的一个实际出发，有注塑部，有工模部，有所谓的品质部，有所谓的物控部，有所谓的行政部，有所谓的财务部和业务部，但很多时候都是一人分饰几角，部门划分不明，人事分工不明，换句话说就是体系不健全。这就需要一个合理的部门规划，进而根据部门规划合理规划部门人选，做到专人专职专事。这一点，在很多小公司老板来看，一人扮演不同职场角色是很正常的，其实这是走进了一个误区。先不谈个人因素，单就社会分工来说，这一点就完全能否定职场里的“多面手”，即使有，其一个人的主业也必定会受到削弱，从而影响了工作效率。

二，人员的招聘与配置部门规划好了，部门人员编定好了，接下来就是人员的招聘与配置问题了。何时招聘，如何招聘，去哪里招聘，招聘谁，是人事部的事情，如何配置，如何才能优化配置，也是人事部的事情。但此项工作可以用八个字去概括：定岗、定编、定员、定责。整个程序一脉相成，一气呵成，缺一不可。譬如，我确定了一个部门的岗位，以人力资源部为例。我确定了人力资源部的组织架构如下：人力资源部主管—前台文员—招聘专员—培训专员—绩效专员—薪资专员—员工关系处理专员。这就是一个定岗，人力资源部有7个岗位，接下来就是定编。我定为：主管一名，前台文员1名，招聘专员两名，培训专员两名，绩效专员两名，薪资专员1名，员工关系处理专员1名，也就是说，此人力资源部的编制为10人，即为定编。接下来定员，即某项特定的工作谁做的问题，再接下来定责，即如何做对谁负责的问题。什么样的人做什么样的事，什么样的鸟住什么样的窝，很贴切的比喻。

三，人员的培训与开发每一个公司，无论大小，都有其特定的企业氛围和运行模式。每一个公司，在发展的过程中，都会对其下员工提出更今年一步的要求，所谓优胜劣汰，适者生存，企业与员工都是处于一个竞争的环境中。对于一个新入职者，对新的工作环境一无所知，为了使其尽快容入新团队，需要入职培训；每一个新中有理想有抱负的员工，都希望在职场中越走越好，这其中，相关的培训就不可少。很多的研究证据表明，一个企业的培训工作做的好，可以为企业节省20%的成本，很多的就职者，往往把在职培训作为选择企业的第一要素，健全的培训体系，不仅能为公司培养和开发新生力量，同时更能吸引就业，稳定

就业。

四，薪酬管理给我一张全公司全年的工资单，外加公司全年的收支状况表（赢利报告），结合实际生活水平，我就可以判断出目前公司的薪资水平在同行业中处于一个什么样的水平，就知道该如何去制定一个较为合理的薪资结构。在这个问题上，很多HR管理者是栽了跟头的，因为薪资管理是一个很敏感的话题，做为人力资源部负责人，对待员工，他代表老板，面对老板，他代表员工，而劳资关系又永远是老板与员工心中永远的痛，这就注定了HR在薪资管理上的心有余而力不足。但就我司目前而言，除了单一的底薪加加班费的薪资结构外，还应加大绩效薪资。这可以极大激发员工的工作热情，提升公司形象，赢得社会声誉。

五，绩效管理我在上一点中说到的绩效薪资，也是指绩效管理中的一部分。以我的经验来看，绩效要想得以很好的实施，与良好的企业氛围分不开的。因为在很多私营公司，老板很看重制度对员工的约束力，从而制定很多的条条框框去约束自己的员工，以求的管理上的精进。在公司的管理上，这一点无可厚非，但关键的是，我们忽视了一点，在我们制定各项管理规章制度的同时，员工的心声我们能听到多少，我们要求员工如此做的同时我们自身为员工做了多少。把员工当成自己的硬件的老板才有可能走的更好更远。当一种约束变成了一种习惯之后，企业的管理就成功了。

六，员工关系管理这最后一条算是对前五条从一个侧面的概括。前面几点的工作做到位了，这最后一点也就基本上水到渠成了。

这是人力资源六大板块的一个基本工作内容，大的公司将它分的很细，小公司呢，则将人事与行政混在了一起，其实在工作中，人事与行政也有很多雷同的地方，只不过前者侧重事前，后者侧重事后。

我司的人事工作如何开展，我心中有个大概，但还需要你的大力支持。同时，我一个人处理公司的人事行政工作，倍敢工作量之大。在这里，如果只是做一个类似文员之类的工作，我想我就不会来了，你也不会花2500请我。但若如果想真正把体系建立起来，我还需要一个人协助我处理一些文案方面的工作。

第四篇：人事工作

人事工作模版

一、每日接收整理新进人员信息、离职考勤休假、医疗、保险、宿舍、档案及文书资料信息；整理录入门店员工服装、宿舍押金。

1.新进人员：根据员工入职简历及身份证复印件，将员工信息录入在职人员名单。然后将员工信息录入各门店保险人员名单，在每日保险人员增减表中录入新增人员信息。最后将新进人员简历及复印件放入各门店文件夹中。

2.离职人员：根据员工离职申请，将员工信息在在职人员名单中红字标注。然后将员工在各门店保险人员名单中进行取消，并红字标注，在每日保险人员增减表中录入减少人员信息。如果员工在职期间有理赔记录，应在员工离职单上进行标注，最后将离职人员申请单放入离职申请文件夹中。

3.每日下午临近下班将新进人员，离职人员保险增减表邮件发送至保险公司，第二日接收校对增减人员名单并存档。

4.接收理赔清单，按收据、病历复印件、理赔人员身份证复印件，保险理赔申请书顺序整理订装，填写理赔保险申请书（银行卡号等信息不全，电联申请人要求补全信息），将理赔人员信息录入理赔记录表，并将员工信息在所属门店保险人员名单中进行黄底标注。

5.接收各门店服装和宿舍押金收据，根据收据，在各门店宿舍及服装押金中记录缴纳人员名单，开具服装押金和宿舍押金收据和存根，将存根和收据进行保存，然后将收据转发门店缴纳押金人员。

6.收到各门店报修电话，填写打印报修单，交给相应维修师傅进行维修处理，维修结束后收回报修单，并定期进行回访。

7.工资：每月月底将宿舍人员统计表交给各门店进行住宿人员统计。督促门店在2号之前将考勤卡，宿舍人员名单及月出勤明细交至人事部，根据考勤卡，月出勤明细，和宿舍人员统计表填写工资表

8.绩效：先根据在职人员名单和离职申请单统计各门店离职人员信息，填写各月离职名单。离职率=离职人数/[（实人数+应有人数）/2],正常离职率=正常离职人数/[（实人数+应有人数）/2]，非正常离职率=非正常离职人数/[（实人数+应有人数）/2]。然后根据离职率统计表画各门店离职率直方图。

在绩效文件夹下

商业保险理赔：

接受门店理赔人员提供的资料：1.医院医疗门诊收费票据2.理赔人员身份证复印件3.理赔人员银行卡信息4.保险理赔申请书（人事填写），将以上资料顺序装订，填写理赔记录表，每月保险公司人员领取资料，等待理赔处理。

理赔处理完毕，将未能报销的理赔电话通知本人，可以理赔的电话确认理赔金额。

第五篇：人事工作

人事工作

人事争议处理工作是人事工作适应社会主义市场经济体制和深化人事制度改革的要求而发展起来的一项新的工作。南京市人事局通过多年的实践,在人事争议处理上取得了一些经验,总结起来,要想做好人事争议处理工作,须从以下几方面着手:

加大各类争议调处力度。做好案件的受理和调处工作,要注意把握三个环节:

一、受理关。按照人事仲裁的受案和管辖范围,做到应该受理的案件,不推诿,不敷衍。

二、调解关。调解作为仲裁活动中解决人事争议的一种重要方式,是解决人事争议纠纷一种行之有效的方法。在查明案件事实,分清是非责任的基础上,耐心向当事人讲解人事政策法规,反复做好工作,提高当事人的思想认识,在符合人事政策法规规定的前提下,主动钝化矛盾,促使当事人自愿协商解决争议。

三、裁决关。在处理案件时,对双方经调解不能形成一致意见的争议案件,充分发挥集体的智慧,召开由局领导牵头,仲裁处、法规处及相关处室同志参加的案件分析会议,确保裁决事实清楚,证据确凿,定性准确。

加强仲裁人员队伍建设。加强仲裁员队伍建设首先要加强对面上工作的指导。会同区县仲裁人员一道分析案件焦点、研究办案程序、拟定庭审提纲,帮助他们提高仲裁人员的业务水平,使他们能正确应用法律法规,作出公正的裁决;其次要进行专业培训。一方面结合开庭审理案件对全市仲裁人员进行业务培训。这种培训方式直观简捷,一个案件审理完结,仲裁人员就能基本掌握开庭的要领,效果较为明显。另一方面组织专业知识培训,对仲裁人员进行行政处罚法、行政诉讼法及民法通则等方面知识的业务辅导,帮助大家熟悉政策规定,掌握工作程序和办案要领。

严格聘用合同管理工作。随着事业单位聘用合同制改革的进一步推进,单位和职工的维权意识越来越强。因此,可以围绕聘用制重点抓两个方面的工作:一是政策指导,让基层单位按照政策要求做好合同的签订、变更、终止、解除等工作。在日常工作中,注意收集来自基层的反映和意见,对一些单位在理解和执行合同解除、终止以及经济补偿等方面不符合要求时,要及时给予指导。二是严把合同鉴证关,避免因合同签订的不规范而产生一些不必要的争议纠纷。在合同审查鉴证中,对合同的签订程序是否符合要求、合同的期限是否符合政策规定、双方的其他约定是否合理合法等主要内容认真进行审查,发现问题及时让单位予以改正,确保合同的真实性、合法性和有效性。

四、积极同法院沟通协调,做好人事争议仲裁与司法接轨工作。要就受案范围与管辖的确定、强制执行的申请程序、仲裁案卷的移送等关键问题,与法院在协商的基础上达成一致意见,制定相应的工作制度,确保各项工作能按照程序有条不紊地进行。

来源：中国就业网