员工离职同意书

第一篇：员工离职同意书

员工离职同意书

由于受市场行情冲击加上资金链断裂，经公司管理层讨论决定，今年（2014年）整年将推迟开工或无法开工。愿意自动提出离职的员工，请签订本协议。

甲方（公司代表）：

日期：

乙方（员工本人）：

日期：

第二篇：员工雇用同意书

薇薇新娘婚纱摄影

员工雇用同意书

本规则的用意，在于欢迎您成为本公司中的一员，并为您提供愉快的工作环境，您的行为随时会影响到他人，所以请你记住团队合作精神是最重要的，请你再次确认，本同意书的每一条，当您成为本公司员工时，必须履行本同意书的每一条规则，当违犯任何一规则时，公司有权终止雇佣关系。

◆ 乐在工作：（不要有上班只为了领薪水的观念）

◆ 勇于表现己见：但不要在背后批评公司的方针或同事的不是。◆ 助人为快乐之本

◆ 薪资由自己的工作表现而定

若任何人都可以取代您的职务，而您又没有热诚的工作态度，那您的报酬肯定不会高。

一、道（到职）

A． 缴交身份证复印件一份，及1寸照片2张到人事部。

B． 特定工作须工作担保人，财务、会计、摄影师、主任、店长、经理。

C． 3个月为试用期，试用期间或试用期结束，将根据实际情况

决定录用与否。

D． 本地以外户口工作人员必须到居住派出所办理户口登记及暂

住证，并且把复印件缴回公司人事部。

E． 为了保障公司的财产安全及员工的培训费保障，员工进入公

司，必须缴交公司财产安全保证金和培训费5000元或按月扣除（公司代替个人开一银行帐户，于正常合约期满后退还。）

二、离职

A、辞职者必须在离职前30天提出申请。

B、无提前提出辞职或辞职未满30天自行离职者，需赔偿公

司5000元，并扣除所有公司和提成奖金。

三、解职

以下的21条例，任何条例之一，查证属实，可不经预告给予解雇。

1、使用虚假证明。

2、违犯工作规定情节严重。

3、故意损耗公司财产或泄露公司商业机密。

4、违犯国家法律判刑者。

5、偷窃公司、顾客或同事财物，查证属实后解雇，并送

公安机关处理。

6、无正当理由旷工3天。

7、未经本公司许可，到其他公司或个人处兼职或工作。

8、利用公司名誉或拿公司物品在外私营查证者。

9、利用公司名誉在外招摇撞骗，致使公司名誉及财产受

到损害者。

10、在公司以外，做有伤风化或婚外情事件，查证属实。

11、调派工作，无故拒绝接受。

12、打架斗殴，造成严重后果者。

13、造谣生事，散播谣言，致使公司蒙受损失

14、参加非法组织者。

15、其它重大过失或不当行为，导致严重后果，经部门主

管同意

16、聚众要挟，威胁公司或个人、防碍正常营业。

17、工作效率抵，屡教不改者。

18、涂改公司原始凭证，从中牟利者。

19、接受供货厂商，收取回扣，经查证者。

20、盗取公司营业款或私下与顾客交易者。

21、和顾客发生纠纷或吵架，不问理由，最高当月减薪

50%，严重者解雇。

其他规则条例，详看员工守则。

四、工作时间

公司属于服务行业，以配合顾客为第一优先。

A、大堂人员：

早班8：30—16：00晚班14：00—21：30

晚班星期

六、日国定假日至22：00

※教育训练、有客户需留下或公司举办活动，一律无加班费。

B、造型部人员

上班8：30—17：00

有顾客在时，一律服务到结束，无加班费。

C、摄影部人员

上班8：30—17：00

有顾客在时，一律服务到结束，无加班费。

D、行政部、业务部、服务部、企业部、人事部、财务部 E、F、G、五、奖励

A、上班8：30—17：30 公司有活动举行或业务繁忙，全力支持，无异议。清洁部 上班8：00—17：30 工作时间内，如班别调动，部门支援、轮休、因工作值班加班必须服从上级的指挥调动，不服从或不照调动方法，当月最高减新50%，严重者不经预先告之解雇。用餐时间一律45分钟内完成，若因业务繁忙，无法在预定时间内用惨完，需在极短时间内完成，用餐时间必须配合公司的业务量，无意义，若吃饭时间超过40分钟，以迟到早退计算。每月20日公布下月营业目标

※ 达标100%，责任津贴、工作奖金、其它任何奖金100%发放。

※ 达标80%，责任津贴、工作奖金、其它任何奖金50%发放。

※ 达标50%以下，责任津贴、工作奖金、其它任何奖金停发。

六、提成当月营业到达目标，各部门才有发放；门市第二次消费，造型第二次消费，结婚当天服务不在此限。

七、公司财产安全保证金和培训费

一次性缴交5000元，或按月工资扣除，直接存入银行个人帐户，于工作满1年后还50%，期于在工作满二年，离职时按正常手续办理辞职，存折金额全数退还。

八、员工罚款

A、罚款或扣除点数，开单签名后，交给财务，依扣除全额，直接从当月工资中扣除。

B、经理、店长、部门主管、组长罚款与部门同步扣除，按不

同条款论处连带关系。

九、休假

A、农历春节为5天，轮流休息。

B、国定节假日，劳动节、国庆各一天。

C、服务满一年，罚款记录及扣除点数不超过5次，考勤记录

无迟到、早退、考核优秀等，由主管提出申请，可享受7—15天，有薪学习假期，若到外地学习，公司可视情况提供火车、汽车、飞机交通补助费。

十、考核

每一季度将执行一次加薪、降薪审查（依考核成绩及个人表现），个人能力或成长表现，工作成绩做为调升调降依据。

十一、薪资

A、每月10日发放工资，若遇假日、大假日延迟时间，财务

将预先公告。

B、每月15日发放奖金提成。

C、若工资、奖金、提成有错误，书面报告向公司提出申请核

查，查实将给予补发。

以上任何条例，我确定都详细看过，并没有任何异议，并同意照以上条例，实践执行。

其它以公司员工守则为基准，并遵守员工守则每一条例，若不能遵守，公司有权利依条例轻重给予处理。

本员工雇用同意书，具有法律效力，若有任何问题，由本公司法律顾问XXXX律师事物所协助解决。

XX 婚纱摄影公司

部门

签章

年月日

第三篇：员工试用同意书

员工试用同意书

本公司决定受雇日起两个月内为试用期，如试用不合格，当由公司解聘，绝无异试，恐口无凭，立此试用同意书为证。

立书人 年月日

第四篇：员工离职

员工离职

在实际工作中，员工离职管理已经逐渐凸现出其重要性，成为人力资源管理的热点和难点。倘若处理方式不当，则会给企业造成极大的负面影响；反之，则会提升企业的雇主品牌影响力。

当前员工离职管理面面观

离职在性质上可分为雇员自愿离职和非自愿离职。自愿离职包括员工辞职和退休；非自愿离职包括辞退员工和集体性裁员。企业需要真正关注的是对员工辞职的管理。在这里，我们将着重讨论自愿离职中的辞职情形即企业的人才流失，也就是那些有利于企业运营和成长，属于企业留才养才范围中的员工离职。

调查显示，约有七成人力资源经理认为，自己在员工企业服务全周期管理上是“虎头蛇尾”，即入职管理出色，离职办理草率。尤其是一些百人以内的中小企业，基本无离职管理可言。

许多企业在员工离职管理过程中的表现主要有：

1、认识上——恩断义绝

一家公司对外发布新闻，宣称其CEO主动辞职了，但实际上该CEO是因为与董事会意见相左被解职的。随后，该公司董事长在内部发布了一份备忘录，宣布是董事会迫使CEO辞职的。员工们看到这名CEO在主管人事的副总裁的监视下，脸色灰白地收拾完自己的桌子忿忿离开。这以后，正如人们所预料的那样，该公司的士气急转直下——好几名核心员工接二连三地辞职。这种用一次性的态度来对待员工离职管理的“走人”方式在企业中并不少见。在许多管理者看来，员工的离职就是对企业的“背叛”，离开公司也就脱离了与公司的所有联系，好似泼出去的水，恩断义绝，老死不相往来，于是临走还给员工脸色看，趁机“恶心”一次，以泄“背叛”之忿。

2、心理上——担惊受怕

对于员工的离职，管理者不仅“深恶痛绝”其背叛之为，更是担忧其对企业的攻击问题。一般有两种情形，一种是散播不利于企业的言论，对企业的声誉造成不利的影响。这种做法主要是员工与企业之间“感情破裂”而造成的。华硕创办人谢伟琦辞职后以电子邮件，向华硕制造处所有同仁说明，他辞职是因为不认同华硕领导人对高层人事的任用以亲疏远近作为标准。谢的这一行为无疑对华硕造成非常大的负面影响。另一种是离职员工手上掌握着商业秘

密，如果帮助竞争对手，将对企业的业务造成冲击。西安一家企业状告公司离职员工剽窃公司的技术机密后跳槽，致使该员工坐牢赔钱。类似的离职员工“倒打一耙”事件的不断出现，实为管理者所担忧，企业不得不防。

3、制度上——形同虚设

尽管很多公司对于员工离职都制订了一套较完善的制度，规定了员工离职的程序及离职员工的后续管理等。但在实际执行中，更多地是为了程序而走程序，片面追求效率，简化程序，甚至离职员工都对程序一无所知。相应的制度在执行中也成为机械作业，没有得到切实的落实。

4、实践中——软硬兼施

许多企业在处理离职员工的过程中，为了留住员工，往往会“软硬兼施”。

首先，“口气软”——空头许诺。有些企业可能会暂时给离职人员许下空头支票（如加薪、晋升等），以便完成眼前的业务或拖延时间找到合适替代人选。一旦目的达到，就会遗忘或者否认当初的承诺，结果导致这些员工再次气愤地离去。他们会记着你的不好，带来的结果都是连环的负面效应。

其次，“执行硬”——克扣工资。一些企业不愿意放弃手中的人才或是出于对员工离职的不满，会采取经济手段强留或制裁员工。很多员工都曾有过被原单位克扣工资的经历。可能企业认为这是一种最为直接有效的留住人才措施，或是离职员工对自己的行为做出补偿的一种方式。殊不知，恰恰适得其反，因为金钱而伤害了员工感情，企业形象也受到损害，最终断送的也是企业的未来。

雇主品牌理念下的员工离职管理

雇主品牌是企业品牌在人力资源市场上的反映，也就是企业给已经雇用员工以及潜在雇用对象的形象。如何不能较好地处理离职员工问题，不仅影响企业在员工心目中的形象，影响到企业的凝聚力，同时也会影响潜在雇用对象对企业的评价，动摇他们对于企业的信任，雇主品牌形象就会受损。安达信之所以在一夜之间因为安然事件而崩溃，就在于它击垮了在很多企业心中值得信赖的会计师品牌形象。可见，如何让员工保持良好的心情离开，以及在离开之后如何让员工传播对于企业有利的信息，也是企业建立良好雇主品牌需要重视的问题。

1、更新观念——离职员工价值的再认识

著名咨询公司麦肯锡的资深专家马尔里克博士说：“新草看上去可能更绿一些，但事实往往并非如此。在第一次使用他们时，你也许没有发现他们真正的价值所在，并作出相应的承诺，但在第二次，你就可以发现金矿。”对于离职员工，如果我们细心研究，就会发现他们是一笔宝贵的财富，关键在于重新认识和挖掘他们的“剩余价值”。

①经济价值。返聘离职员工可以降低企业的成本和费用。美国《财富》杂志曾研究发现：一个员工离职以后，从找新人到顺利上手，光是替换成本就高达离职员工薪水的1.5倍，而如果离开的是管理人员则代价更高。《财富》500强公司通过积极招聘离职员工每年平均就能节约1200万美元。但由于“心结”未解，一些企业往往会有意识地避免雇用曾经离职员工，无形中就增加了企业的招聘和培训开支。离职员工若重新回到企业，则大大缩短对环境的适应期，也就降低了学习成本直接提高了企业的效益，并且工作效率会比新人要高很多。②形象价值。良好的口碑和企业形象对企业而言至关重要。离职员工一般都受到企业文化和经营理念的良好熏陶。他们不仅是企业精神的传承者，也是企业文化的表现者。离职员工在新岗位上的出色表现会折射出原公司的企业文化之光。他们将成为公司真实的活广告，公司品牌形象的宣传者和维护者。每一个员工，在面对外部的时候，都不会愿意贬低自己供职或者曾经供职过的公司和部门。因此，他们在树立企业形象、宣扬企业理念上也能发挥积极作用。

③信息价值。在激烈的市场竞争中，谁掌握了信息谁就先抢占市场先机。离职员工同样可以为企业传递宝贵的市场和技术信息。大多数离职员工还会从事与原工作相关的职业，所以他们可能掌握许多相关的技术和市场信息，甚至竞争对手的动向，从而为原企业提供可能的市场机会。同时还可以通过现在的工作单位状况，为原企业提出改进的建议。

④管理价值。员工离职的原因是多方面的，但在一定程度上也凸显出企业管理中存在的问题。由于员工已经或即将离职，他们才有可能从局外人的角度，对企业内部管理、企业文化、企业战略、工作环境和职位评价及其他一些管理问题做出更加客观、公正和大胆的评价，并能够提出更为客观而中肯的意见和建议，促使企业对管理中存在问题的反思。

2、重在实践——人性化的员工离职管理

①快乐的离职面谈——坦诚交流，温情脉脉。离职面谈是企业与员工最后一次面对面的正式的交流和沟通。通过离职面谈，了解员工离职的真实原因，不仅是对离职员工的恳切挽留，体现出企业人性化管理，使在职员工感受到企业对他们的重视和关怀，从而意识到自身价值的重要性；同时也可以预防可能出现的攻击企业的行为发生，树立良好的企业形象。

与员工进行离职面谈时，管理人员必须用心，真心对待自己的同事，关心他的需要，要尽量营造一个轻松和谐的氛围，让员工感觉到企业对他的重视和温情，感觉是在和知心朋友聊天，使其愿意尽情地倾诉内心的感受。这样才能真正了解员工离职的原因及其对企业的客观评价，获得其对公司内部管理和今后发展的合理化建议。

②开明的离职程序——彼此尊重，好聚好散。为了防止人员离职，许多企业使出了浑身解数，封堵日益剧烈的人才外流，如扣住房、扣档案、设置违约金等做法，在国内企业尤其是一些老国有企业普遍存在。这些做法的直接后果就是使离职员工和公司的关系势如水火。相反，惠普公司有一家子公司对待跳槽的员工是：不指责，不强留，利索地放人，握手话别。国内某商业银行的员工向该行行长提出想到北京某银行发展时，行长不仅爽快应允，而且让人力资源部经理协助他到相关部门办好全部手续。临行前，行长一句“有空常回家看看”更让其感动不已。所以，员工在办理离职时，企业应及时结算工资，积极配合办理相关手续，并且及时给付相应补偿。不要与员工太过于计较，这也是体现公司人性化最实质性的一条，还是中国的一句老话：好合好散。

③亲密的善后关系——建立档案，保持联系。通过前面的分析我们看到了离职员工的“剩余价值”，所以企业应该建立一个离职员工关系管理数据库，存蓄企业所有离职员工的资料，并保持适当往来让员工感觉到企业关怀。例如科龙公司的离职人员信息库就涵盖离职人员在科龙任职期间工作表现、岗位变动、职位晋升学习培训、奖励惩罚及离职交接情况等信息，真实反映员工在科龙期间的工作情况。完备的数据库有利于管理人员了解、接近和开发利用离职员工。麦肯锡咨询公司有一本著名的《麦肯锡校友录》即离职员工的花名册。咨询公司贝恩国际不仅建立了一个离职员工数据库，存有2000多名离职员工的资料，还在人力资源部门设立了“旧雇员关系主管”，专门负责跟踪离职员工的职业生涯变化情况，不断对其离职员工数据库进行更新。

④热情的返聘制度——重归故里，轻车熟路。每个行业的公司都自夸他们从来不考虑雇佣那些曾经离开过公司的人，而无论他们表现有多么出色。但考虑到吸引优秀的新雇员问题，公司就不能那么决然地把大门在离去的雇员背后“砰”地关上，反而需要更多的“吃回头草”的千里马。

我们应该欢迎跳槽的优秀人才重返公司效力。雇用一位离职员工所花费的成本往往只是招聘一名新人所需费用的一半。回到自己熟悉的环境，由于对人员、业务流程、管理方式和企业文化非常了解，返聘员工可以很快融入原有的文化进入发挥自己才能的工作状态，避免了新人进入后从不适应到逐渐适应的磨合期。另外，返聘员工跳槽后的经历对他们而言是一

段宝贵的财富。不同的环境和工作内容进一步锻炼了他们的能力，阅历也随之增加。回归者的选择往往经过深思熟虑，他们对企业的忠诚度也更值得信赖。优秀员工愿意重返企业，是他们对企业及企业文化的认同。摩托罗拉的“回聘”制度规定：如果人才离开公司90天内能够回到公司来，以前在公司的工龄还可以继续计算。人力资源部规定：在人才离职后的60天后，给他打电话，经常保持联系。台积电于2003年11月初，对已离职员工展开温情喊话，透过邮寄信函，选择性挑选了1600多名绩效优良的离职员工，由人力资源处处长吴志筠具名，邀请这群曾经“志同道合”的伙伴再度回到台积电。

总之，雇主品牌理念下的员工离职管理体现了企业的人文关怀，善待离职员工其实就是善待企业在职员工。每个企业都应该将员工离职管理看作是人力资源管理的重要考核目标，更应该将员工离职管理看作是雇主品牌塑造的一个关键环节。

第五篇：员工离职

员工离职

1、员工若在合同期内要求辞职，须提前一个月以书面形式通知酒店，经所在部门经理批准，转人力资源部及总经理审批

2、解除劳动合同

（1）劳动合同双方当事人协商一致，可以解除劳动合同。

（2）如员工有下列情形之一的，酒店有权解除劳动合同；A在试用期内被证明不符合录用条件的；

B严重违反劳动合同约定纪律或者用人单位规章制度，按照用人单位规定或者劳动合同约定可以解除劳动合同的，但用人单位的规章制度与法律、法规、规章相抵触的除外；

C严重失职、营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的。D被依法追究刑事责任的。

（3）有下列情形之一的，酒店可以解除劳动合同，但应提前30日以书面形式通知员工；

A员工患病或者非因工伤，医疗期满后不能从事原工作，也不能从事酒店另行安排工作的；

B员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

C劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，以当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的；

D员工在合同期内，因故不能或不愿意继续工作，可向酒店提出辞职，但需要提前30天递交辞职申请书，工作交接手续办妥后方可办理离职手续，劳动合同即行终止。

E员工提出辞职申请不足30天，未经批准而擅自离职者按旷工处理，由此给酒店造成的经济损失，酒店有权按照有关规定要求给予补偿；F凡由酒店出资培训或派出学习、工作的员工，工作未满合同规定年限的，须赔偿酒店所付培训费用。

（4）员工进店、离店须到人力资源部办理有关手续，并要遵守相关规章制度；离职员工应在最后工作日后的7日内到人力资源部办理离店手续，如逾期未来店办理，店方将做清理更衣柜的处理。

3、关于员工离职工衣折旧扣款

进店所有员工都必须统一执行工衣折旧费。

（1）员工工作不满半年的扣工衣折旧费50，管理人员扣80元，半年以上一年以下的扣30元，管理人员50元，厨房部统一扣折旧20元，年满一年工龄的不扣折旧费；

（2）人事在当月工资表上扣除，由财务执行。