中小企人力资源管理中激励机制的运用

第一篇：中小企人力资源管理中激励机制的运用

浅析在中小企业管理中如何运用激励机制

【摘要】目前，在阿克苏的各行业中，中小企业占据了相当大的比重，在满足社会多样化需求、进行技术创新、参与专业协作等方面发挥着重要作用。中小企业的经营和发展需要技术熟、业务精、经验丰富的人才来建设。如何吸引、开发、留住人才，并不断激发员工的工作积极性和创造性，是摆在阿克苏中小企业管理者面前亟待解决的问题。下面我们结合管理实践和相关理论，提出一些对解决此问题有实质性帮助的建议。

一、建立激励机制的必要性

人力资源是第一资源，知识资本成为中小企业创造效益的推动力。目前，阿克苏中小企业的人力资源管理还处于粗放管理状态，而人力资源管理的核心战略是以人为本。人才流动快，成本消耗大，企业竞争激烈成为当前中小企业发展滞后的主要问题。研究表明，有效的激励机制是中小企业人力资源管理部门管好和用好人的一把利器，可以统一员工的思想、观念、行为，激励员工奋发向上，共同为本企业的发展贡献力量。美国学者劳伦斯彼得在对员工晋升的相关现象研究中指出：在各种组织中，雇员总是趋向于晋升到不称职的位置。这种单纯的“根据绩效决定晋升”的激励机制是片面的。因此，建立科学的激励机制是突破局限于员工绩效评估所带来的种种制约因素的关键，是基于战略人力资源管理理论与实践分析的基础，体现了中小企业绩效管理的现代化涵义。

二、现阶段激励机制存在的问题

目前，阿克苏的许多企业活力不足，（一）管理不善，经营陷入困境，资产负债率居高不下，造成了整个企业的内部效率低下。事实证明，这些企业活力不足的主要症结在于不能形成有效的激励机制来激发生产者和管理者的积极性，致使单个劳动者劳动效率和工作努力程度普遍不高，甚至导致企业优秀人才跳槽，（二）人才流失严重，降低了企业的核心竞争力。而那些国际知名的大集团，或是国内具有竞争优势的企业，其成功的一个必要条件就是具有合理完善的人才激励机制，从而吸引、留住了大批人才。现在我们应该注意到，当代企业的竞争正在由“资本主义”向“人本主义”和“知本主义”演变，而竞争的实质归纳到一点就是人才的竞争，“得人才者得天下”。

（三）一个企业只有竞争在人才上占尽优势，才能在激烈的市场搏杀中无往而不胜。所以说，不管是那些存在激励机制缺陷的企业，还是那些激励机制比较完善的企业，面对世界经济一体化发展的趋势，适应我国加入WTO的要求，应对越来越激烈的国际竞争，都应该重视人力资源的管理，继续完善和加强企业的激励机制建设，而这项建设是一个系统而复杂的庞大工程，它始终贯穿于企业的引才、留才、用才及人才培养的全过程的始终，应该注意其连续性和长期性。

三、落实激励机制的建议

（一）完善薪酬激励机制。针对不同工作性质和处于企业组织不同层次、不同岗位的人才，企业应采取不同的评价标准和方式来评价人才的绩效和确定“奖金”的数额，但在薪酬激励方面，中小企业应抓住三个主要环节，即合理、公平和频率。所谓合理，就是员工付出的劳动能得到相应的薪酬。实践证明，采用动态结构工资模式，能使企业利益的分配合理，即企业和职工个人所得与其各自付出的努力与

劳动投入大体相当，形成能够调动职工积极性的利益激励机制，解决鞭打快牛、苦乐不均，从而发挥出利益机制对企业行为的积极鼓励和约束作用。公平是指工资分配是否公平。员工对自己的工资报酬是否满意，不仅受收入的绝对值影响，也受相对值的影响。每位员工总是把自己付出劳动所得的报酬，同他人作比较。若结果相等，即同等投入获得同等报酬，认为公平，从而心情舒畅，努力工作，否则会影响工作的积极性。而频率是指工资增长和调整的频率。由于员工的劳动投入是变化的，因此与之相适应的工资分配也随之相应变动。巧妙地运用工资额度、级别的调整和升降，可以收到激发员工的作用。这是优秀企业的共同经验。

（二）建立适时有效的员工激励机制。

从员工的需求方面分析，根据马斯洛的生理需要、安全需要、爱和归属的需要、自尊需要和自我实现的需要五层次理论，不难看出人的需求是复杂的，并且随着不同的发展阶段、不同的生活条件和环境而改变。员工在企业的生活中也会不断地产生新的动机和需要。企业管理者要根据每位员工或者不同的小群体的不同需要，组织实施不同的激励和控制，或将多个激励方式联合运用。

从中小企业内部选拔、外部选聘人才方面分析，借人之才，用人之力，注重人才的柔性激励有利于吸引、开发和留住人才。所谓柔性泛指适应变化的能力和特征，反应灵活、行动迅速、根据周围的环境、机会的变化而调整思想，避开威胁，改变策略。古人云：他山之石，可以攻玉。管理者若能把握好激励机制运用的时效性和度，将会吸引优秀的人才，将其智慧和力量为己所用，使其聪明才智为企业的发展和进步起到良好的促进作用。与此同时，管理者的精力也将从繁杂的日常事务中解脱出来，思考和解决更重要的问题。否则，管理者就会被淹没在一些琐碎的事务中，即使殚精竭虑也难以成功完成企业的管理。

（三）实施好的八种激励机制的方式

当今阿克苏市的中小企业运用激励机制主要表现为激励机制的运用方式较单一，忽视企业人才激励的多样性，不注重人才的长期激励，激励的随意性强，没有制度保障并且薪酬体系较单一等特点。如管理者在对中小企业管理过程中，常常采用正激励，来提高员工的工作绩效水平，而忽略了负激励的互补效应等。目前，我国中小企业运用的主要激励机制形式如下：

1、物质激励。

主要通过物质刺激的手段，鼓励员工工作，其主要形式包括工资、奖金、津贴等。研究表明，中小企业在物质激励手段上缺乏系统性和多样性，在报酬形式上，多采用底薪+奖金的“万能”报酬方式，年薪、股票期权、利润分成等物质激励方式应用较少。实践证明，合理的薪酬制度是基本的条件，是直接影响员工切身利益的重要因素，薪酬分配的合理、公平与否直接影响员工的积极性。

2、目标激励。

组织目标是通过各个群体以及个体的共同努力来实现的，目标具有引发、导向、激励的作用，企业管理者可以通过将组织的总目标按阶段分解成若干子目标，以此达到调动员工工作积极性的目的。但是，运用目标激励时应注意以下几点：目标设置的合理、可行，与员工个体的切身利益密切相关；难度要适当；内容具体明确，有定量要求；

应既有近期的阶段性目标又有远期的总体目标，使员工感到工作的阶段性、可行性和合理性等等。

3、信任激励。

信任能唤起人们最宝贵、最有价值的忠诚度和创新动力。而信任激励则是激励主体用自己的信任、鼓励、尊重、支持等情感对激励对象进行激励的一种模式，是最持久、最“廉价”和最深刻的激励方式之一。实践证明，管理者一个期待的目光，一句信任的话语，一次真诚的帮助，都能使员工自信起来，走上成功的道路。员工能否勤奋努力、坚持不懈地工作，与管理者的信任程度有密切的关系。管理者只有信任每位员工，帮助员工树立自信心，才能最大限度地发挥员工的积极性和创造性，提升员工的绩效水平。

4、情感激励。

情感是影响人们行为最直接的因素之一，任何人都有各种情感诉求。通过建立一种人与人之间和谐良好的感情关系，来调动员工积极性是一种行之有效的方式。因此，企业领导者要及时了解并主动关心员工的需求以建立起正常、良好、健康的人际关系、工作关系，从而营造出一种相互信任、相互关心及支持、团结融洽的工作氛围，使被管理者处处感到自己得到了重视和尊重，以增强员工对本企业的归属感。

5、行为激励。

情感常常会受到他人行为的支配，进而使自己的行为受到影响。研究表明，树立企业员工榜样有利于企业形象的提升，如通过宣传优秀或模范员工的行为，能激发其他员工的情绪，引发员工的“内省”与共鸣，从而起到强烈的示范作用，引导其他员工的行为。

6、奖罚激励。

这是企业管理活动中一种常用的激励方法，在中小企业中常被运用。比如表扬、赞赏、晋级和批评、处分、开除等都分别是奖励和惩罚的一些常见形式。研究表明，赞赏是一种由外在动力转化为内在动力的较好的形式，不受时间、地点、环境的限制，管理者给员工的一个极小的赞许，都会激励员工以饱满的精神状态投入工作。实践证明，奖罚措施应用得当，将会发挥较大的激励效应；但是一旦应用不恰当，就会引起员工的不满和怨恨，以及行为上的消极对抗。

7、竞争激励。

竞争在企业中是不可或缺的一个环节，竞争激励则是企业管理者鼓励进步、鞭策平庸、淘汰落后的关键环节。美国哈佛大学的心理学家戴维麦克里兰提出，人不仅具有权利需要、关系需要，还有成就需要。在中小企业中，不乏高成就需要的人，对胜任和成功有强烈的要求意识。管理者合理的运用竞争激励机制，让具有成就需要的人，全身心投入工作，并在竞争中获得成就感，将有利于企业的创新和兴旺发展。

8、危机激励。

随着竞争的日益激烈，阿克苏乃至全国的中小企业面临的环境更加多变。作为企业的管理者，必须适时地向员工灌输危机意识，让员工意识到企业面临的生存压力以及由此可能对员工的工作、生活等方面带来的不利影响，以此有效地激励员工自发地努力工作。

结尾：落实好激励机制对加强中小企业管理具有主要意义，

第二篇：浅谈激励机制在人力资源管理中的运用

浅谈激励机制在人力资源管理中的运用

前言

人力资源管理是现代企业管理的核心。在当前企业人力资源管理中出现了一个新的趋势,就是要综合运用各种激励手段来留住和培养企业需要的人才。笔者认为,一个好的人力资源管理过程应加强对激励机制的研究,注重从几个方面入手来统筹运用激励手段,从而最大程度地调动职工的积极性、主动性和创造性,促进企业良性发展。

论点

1、激励机制

王承先认为，通俗地说，激励就是要充分调动和发挥人们的主动性、积极性与创造性，用大家的聪明才智去实现组织的目标。

岳阳提到，在管理中，激励就是通过满足人的需要从而激发人的工作积极性的过程。

陈郁说激励机制是通过一套理论化的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的方式。

王承先《企业员工激励技术》 广东经济出版社2002-4-

1岳阳 《让员工跑起来——授权与激励的艺术》 清华大学出版社 2009-3-1 陈郁《所有权、控制权与激励》 上海人民出版社 2007-01-012、合理运用激励机制，人是重要因素

高晨认为欲要善任，先要知人。就是要认识、了解人的心理与行为规律，洞察人的心理需求变化，这是人力资源管理工作的基础。

吴何认为要想真正激发职工的潜能，提高工作效率，就必须深入了解职工的所思所想，分析职工心理与行为的变化，把握好职工的个性差异，只有在此基础上建立和形成的各项制度才能得以执行并取得总体目标的实现。

马德林认为从人的动机看，都有自我的肯定、争取荣誉的需要和满足自尊的需要，对于工作突出、具有代表性的先进员工，运用激励机制来激发他们不断奋进、勇于开拓、勇于创新，这是人力资源管理的重要手段。

高晨 《管理者业绩评价与激励前沿问题研究》 经济科学出版社 2010-12-01 吴何 《现代企业管理：激励·绩效与价值创造》 中国市场出版社 2010-2-

1马德林 《股权制衡下合谋、激励与高管薪酬问题研究》东南大学出版社 2011-12-

13、激发职工参政议政的激励机制

陆阳认为在管理中，提供一切机会让员工参与企业的管理经营，让其参与管理，可以使员工感受到上级领导对其的信任、重视和赏识。能够满足员工的归属和受人赏识的需要，从而使他们深感，自己的利益同组织的利益发展密切相关。王永乐认为让员工恰当地参与管理，既能激励员工，又能为企业的成功获取有价值的信息。以尊重代替蔑视，员工的意见要予以重视，员工就会有被重视的满足。李有祥认为在决策前，征询下属意见，既可完善方案本身，还可使方案更好地落实，“从群众中来，到群众中去”说的也是这个道理。

陆阳 《金融企业激励与风险管理》 中国经济出版社 2012-5-

1王永乐 《激励与制衡：企业劳资合作系统及其效应研究》 经济科学出版社 2010-9-1

李有祥 《中国保险公司管理层激励与约束机制研究》 中国金融出版社 2006-9-1 总结

人力资源管理的核心是把人当成一种活的资源来加以开发和利用，企业的成功越来越取决于该企业管理人力资本的能力。人力资本对一个企业来说是具有经济价值的个人的知识、技巧和能力的总值。因此，企业的发展需要职工的支持，管理者应懂得，处理好管理企业与职工二者的关系，职工决不是一种工具，其主动性、积极性和创造性将对企业的生存发展产生巨大的作用。当二者发生背离时，个人目标往往会干扰组织目标的实现。依据激励理论，根据个人的目标需要，引导职工把个人目标统一到组织的整体目标上来，从而促使个人目标与组织整体目标的共同实现。

第三篇：对人力资源管理中激励机制的运用研究

对人力资源管理中激励机制的运用研究

作者：未知来源：网络更新：2012/12/12栏目：企业管理论文

【热点导读】：新经济时代知识员工的管理策略现行企业经营者绩效评价方法的局现代

企业经营管理新理念

对人力资源管理中激励机制的运用研究

精品 源自地 理 科

论文摘要:人力资源管理是现代企业管理的核心。在当前企业人力资源管理中出现了一个新的趋势,就是要综合运用各种激励手段来留住和培养企业需要的人才。笔者认为,一个好的人力资源管理过程应加强对激励机制的研究,注重从几个方面入手来统筹运用激励手段,从而最大程度地调动职工的积极性、主动性和创造性,促进企业良性发展。

论文关键词:企业管理;人力资源;激励机制

近日,笔者在广东、福建等省的沿海城市调研发现,在用工荒的大背景下,一些企业对人力资源管理格外重视起来,特别是原先只重视如何招工、如何招到好员工的企业,也开始重视员工的激励机制,并越来越多地运用各种激励手段来留住和培养企业需要的人才。其实,无论在企业、政府还是事业单位,如何制定科学、合理、有效的员工激励政策、制度,为本单位发展提供可持续性的持久动力,永远都是人力资源管理部门的重要课题。

一、激励机制已成为当下人力资源管理中重要组成部分

人力资源,又称劳动力资源或劳动力,是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。而人力资源管理,就是指运用现代化的科学方法,对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配,使人力、物力经常保持最佳比例,同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调,充分发挥人的主观能动性,使人尽其才,事得其人,人事相宜,以

实现组织目标。

在《天下无贼》这部电影中有句名言为大众广泛传播:“21世纪最贵的是什么?人才!”虽说是句经典台词,但也客观上反映出时下越来越多的企事业单位更加注重人力资源管理。而激励机制作为人力资源管理的重要组成部分,也可以理解为有以下三个方面的重要地位。其一,激励机制(Motivate Mechanism),也称激励制度(Motivation System),就是通过一套理性化的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的方式。对于越来越复杂背景下、各种元素融合刺激的社会人来说,简单地靠薪水增加和职务的提升,已不能满足他们的需求。这就需要人力管理资源对激励机制寻求新的途径。

其二,人力资源机能是企业机能系统中的关键机能。人是发展的第一要素,而能够将人力资源机能与其他机能相联系的就是激励机制。因为它是发挥人的积极性的源泉。激励机制对于人类行为模式的作用,主要是调动人的积极性,可以表述为:激励满足个体需要,促使个人形成动机并引起行为,行为又指向一定的目标,促进目标的实现。因此,如何在工作上调动员工的积极性,激发全体员工的创造力,自然成了人力资源管理的最为重要的目标。

其三,企业人力资源(Human Resource,简称HR)是指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用,且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。在现代科学技术飞跃发展的情况下,一个企业的发展在很大程度上取决于人力素质的提高,譬如,现在很多大型企业已经越来越重视在招聘人才时对岗位基本学历的要求,且不说是否具有合理性,但说明人力资源的质量在经济发展中将起着愈来愈重要的作用。同时,大多数的企业人事管理部门也从传统的人事部门、档案管理等简单事务管理转变为对人才挖掘、培训等具有专业性质研究的工作部门。

二、现代企业管理中有关激励机制的理论研究

对激励机制的研究在学术界有很多理论和方法,为现代企业管理提供了丰富的理论支持。虽然按照侧重及与行为关系的不同,可将这些激励理论分为内容型、过程型、行为改造型和综合型等不同类型。其中最着名有:美国心理学家马斯洛的需求层次理论、美国心理学

家奥尔德弗人本主义需要理论、麦克利兰的“三种需要理论”或称为成就动机理论,另外,美国心理学家赫茨伯格提出的“双因素”激励理论的影响也很大。此外,其他众多激励理论,如亚当斯的公平理论,波特和劳勒的期望激励理论,韦纳的归因理论,弗鲁姆的期望理论等等。总的来看,诸多激励理论基本都是在需要理论的基础上演化而来的。需要是激励的基础,没有需要也就无所谓激励。传统的激励机制,经过长期发展虽有一些演化进步,表现方式也不尽相同,但从根本上讲还是基本沿两条主线展开的:一条主线是以收入增长为动力,即通过绩效考核与激励机制设计相结合的方式,把激励的落脚点体现在收入增加上,这种方式多用于企业。在许多跨国公司或国内经营状况较好的企业,都将收入增长预期作为激励员工的主要方式。当然,收入增长激励机制的表现形式也在不断发展变化,如100年前的股票制度,30年前的股票期权制度,以及现在的工资制度、年薪制度和年金制度等等。还有,日本的退休养老金制度,表面上是一种福利待遇,但前提是要为企业服务到一定的年限。也是另外一种激励机制的表现形式。另一条主线是以职务升迁和社会地位提高为动力的方式,这种激励机制的历史更悠久,如政府组织中的职务激励制度历史上就一直存在。

三、不断完善激励机制,促进企业发展

借助上述激励理论的分析,当前企业瞄准满足员工的需要,建立良好的激励机制,可以重点围绕四个方面来展开。

1.建立“以人为本、追求卓越”的企业文化

优秀的企业文化带来的满足感、成就感和荣誉感,将使企业员工的精神需要获得满足,从而产生深刻而持久的激励作用。“以人为本”的管理理念是,当企业满足了员工的各种需求的时候,如工作环境、薪酬、尊重等,员工的工作效率、创作力将会极大地提升,可以为企业发展做出更多的贡献。因此,在企业内部要建立、维护和改善企业与员工的关系,促进普通员工和管理层的沟通,协调员工内部的关系。同时,要营造出一种以民主为特征的决策环境,重视吸

收员工的智慧,使员工通过自身能力的展示参与企业决策,能够充分感受自我实现的喜悦,感受到企业对于自身能力的尊重和自身对于企业的重要性,从而不断增强对企业的归属感。譬如,策划组织形式多样的活动、青年工人联谊聚会等方式。而把“追求卓越”作为企业文化的核心理念之一,就是要用可能达到的最高标准来要求员工,使他们能够找到工作缺陷和差距,从而形成不断追求卓越的良好环境。企业文化是软性的要求,必须设定最高标准,目的是激励员工不断追求卓越,使工作中涌现更多能力优秀的员工。

2.建立“体现贡献、评优表彰”的绩效管理体系

一个好的绩效管理体系,应包括科学的考核指标、合理的考核标准、以及与考核结果相对应的薪资福利支付和奖惩措施。其中绩效考核是核心,它是奖惩、晋升等人力资源管理及其决策的依据。譬如,可以制定具体的考核办法,具体负责月度、季度、考核的组织、统计、分析、应用、归档等工作;还要充分用好评优表彰制度。评选表彰要细分层次,从员工能力结构的角度来设计具体表彰项目。评选表彰制度要回归能力本位,牢牢坚持能者居之这一唯一评判标准。不能使表彰流于形式、可有可无,这样其激励作用就不能充分发挥。同时,要建立适度的末位淘汰制。末位淘汰制的目的在于激发员工的危机意识,不断完善能力结构,而不是为了惩罚而淘汰。因此,在制度运行中必须要强调适度原则:一是考核标准不能定得太高,以员工经过努力均能达到为准;二是不能强制规定淘汰比例,全部达标就不用淘汰;三是淘汰方式尽量不用辞退,而以调岗、降级、降薪等为主。

3.建立“公平竞争、择优培训”的培训制度

企业人才的开发、发展和完善,根本途径在于企业教育培训。当前随着社会竞争的日趋激烈,在物质利益基本满足之后,员工更愿意选择参加培训的形式作为应得的奖励,提高自身的能力水平,以求在未来的竞争中立于不败之地。同时,企业也需要大量能力结构更加完善、知识和视野能够跟上时代发展步伐的优秀员工。因此,要把加强对员工的学习培训作为现代

企业激励机制的一种重要手段。一是在培训内容的设计上,既要考虑岗位需求、企业未来发展方向、行业发展趋势等因素,也要充分尊重员工的自主选择权,允许员工根据自身发展意愿确定培训内容。二是在培训机会的分配上,要防止把培训作为福利和待遇的倾向,必须本着“公平竞争、择优培训”的原则,使真正有能力、有潜能的人获得应有的培训机会。

4.建立“发挥潜能、共同发展”的职业规划制度

其实,目前我们很多企业不太注重与员工的职业生涯规划沟通。很多员工在一个岗位甚至多个岗位工作、培训后,会发现其性格、能力甚至人际关系的优劣,如果此时企业能够通过专业的规划师对其未来工作生涯进行专业的引导,相信一定能更大地激发员工的工作潜能。表面看起来,是多余的人力成本投入,但从长远来看,是有回报的一项投资。在日本,就有很多人在一个企业服务长达30年的案例,而在我们目前企业中,跳槽现象屡屡出现,除了薪酬原因外,不能给员工未来的蓝图规划,不能让他们看到未来,也是留不住员工的一个重要原因。

综上所述,企业如果能通过员工培训、工作丰富化、职业生涯规划与开发,促进员工知识、技巧和其他方面素质提高等激励机制的充分运用,就能使其劳动能力得到增强和发挥,最大限度地实现其个人价值和对企业的贡献率,达到员工个人和企业共同发展的目的。

第四篇：论企业人力资源管理中激励机制的运用

论企业人力资源管理中激励机制的运用

【摘要】：激励机制是企业管理的重要制度组成之一,健全完善有效的激励机制不仅可以调动广大员工的积极性和创造性,同时也对企业目标的实现起到了加速作用。本文就激励机制对企业的作用,企业人力资源管理中激励机制存在的问题,完善企业激励机制的主要措施进行简要的探讨。

激励机制在现代企业人力资源管理当中起着重要的作用，并具有不可忽视的地位。随着我国国有经济实体的不断发展壮大，科学有效的激励机制在推进企业的发展当中起着越来越重要的作用

激励机制是现代企业人力资源管理的重要内容。所谓激励就是通过运用物质和精神的刺激对企业员工施以积极的影响，充分调动员工的内在工作潜力，朝着企业既定战略目标运行的各种手段和措施。企业激励总体上可以分为：物质激励、精神激励、目标激励、行为激励、竞争激励等激励措施。激励机制就是调动员工积极性和潜能的一套科学的体系和制度。建立完善企业激励机制，合理运用各种激励手段，对企业的和谐健康快速发展有着巨大的助推作用。在建立激励机制的过程中，我们应注意以下几个方面

一、树立“以人为本”的管理观念

人力资源是第一资源，知识资本成为企业创造效益的推动力。目前，企业的人力资源管理还处于粗放管理状态，而人力资源管理的核心战略是以人为本。人才流动快，成本消耗大，企业竞争激烈成为当前企业发展滞后的主要问题。研究表明，有效的激励机制是企业人力资源管理部门管好和用好人的一把利器，可以统一员工的思想、观念、行为，激励员工奋发向上，共同为本企业的发展贡献力量。建立科学的激励机制是突破局限于员工绩效评估所带来的种种制约因素的关键，是基于战略人力资源管理理论与实践分析的基础，体现了企业绩效管理的现代化涵义。

那供电企业来说，供电企业是技术密集型企业，“知识型员工”所占比重较大。“以人为本”的人力资源工作必须尊重员工的人格、重视员工的需要、开发员工的潜能，为各类员工提供施展才华的舞台。积极引导员工开展职业生涯设计，寻求适合自身能力特点的发展道路。将员工个人的发展愿景融于公司的发展战略，使员工的成长与企业的发展并列。供电企业应利用国有企业优势，发挥党委、工会、共青团的作用，在日常生活中关心每一个员工，用科学的激励技巧，挖掘每一个员工的潜力，使人力资源效益最大化。有针对性地采取激励措施，对不同的员工要采用不同的激励手段，对低工资人群，采取奖金手段，对管理、技术人员采取晋升职务、授予职称，尊重人格，放手让其工作。在员工获得物质奖励时，要增加精神激励因素，以激发员工的荣誉感和成就感。

二建立一套完善的薪酬分配与绩效考核体系

薪酬激励既是物质激励的主要方式，同时也是企业员工激励系统的重要部分，积极的薪酬制度对于提高员工绩效具有杠杆效应。现阶段，企业员工的薪酬已经有了大幅提升，生活待遇有了较大的改善，绩效也得到了一定的提高，但是当前薪酬激励效果还远未达到我们期望的目标。一是对外缺乏竞争性。现阶段，薪酬的市场决定机制还未形成，市场化程度低，导致了员工薪酬和市场价格脱轨，缺乏竞争力，其中最具竞争力的核心职位、关键职位上的优秀人才的薪酬水平更远远低于市场价位。因此，现行工资标准已不能有效地体现各类人才的市场价格。二是对内缺乏公平性。当前薪酬设计过于死板，业绩性薪酬在总薪酬中比重较低，在同一部门内部存在着薪酬一刀切，不根据绩效、效率计量薪酬的情况；不同级别人员之间的工资差异较小，不能反映各种级别、职位人员的劳动价值含量；企业内部科技型人员与普通型人员、政务类与事务类人员的薪酬差距也未拉开，种种形式上的公平造成了实质上的非公平。这导致不能反映员工的职业荣誉感，不能明确员工的岗位责任，从而导致员工的价值和社会地位得不到体现，很难激发起他们的工作积极性。

目前我国在员工绩效管理中的考核层次设计方面，存在着考核“等次”较粗，不能反映人员真实情况的现象；在考核方向上，绝大多数情况下，考核大多是上级考核下级，下级对上级的意见只是参考性的，导致下级由于意见不受重视，工作情绪也受到影响；在考核评价体系上，考核内容过于抽象和单一，标准过于笼统，不够科学，考核方法流于形式的情况，所以建立一套完善的薪酬分配与绩效考核体系变成了我国企业的当务之急。

三，注重心理学在员工激励中的作用

运用心理学建立适时有效的员工激励机制。

从员工的需求方面分析，根据马斯洛的需要层次理论，不难看出人的需求是复杂的，并且随着不同的发展阶段、不同的生活条件和环境而改变。员工在企业的生活中也会不断地产生新的动机和需要。企业管理者要根据每位员工或者不同的小群体的不同需要，组织实施不同的激励和控制，或将多个激励方式联合运用。总之，企业要想赢得竞争优势，必须将人才资源管理从战术管理地位转向战略管理的高度，树立“以人为本”的管理观念，有计划地进行人力资源开发，建立一套完善的激励机制，以激发职工的潜能。

管理者若能仅利用好激励机制，企业管理将更上一层楼。

参考文献

[1]谢明.激励——人力资源开发的有效途径[M].中国人民大学出版社,2003.[2]赵曙明.人力资源管理研究新进展[M].南京大学出版社,2002.[3]黄岳钧.提高员工满意度的实现途径[J].人力资源,2007,(1).[4]安鸿章.现代企业人力资源管理[M].中国劳动社会保障出版社,2003.[5]金明.创新人才管理机制[J].中国机构,2003,(12).

第五篇：人力资源管理中的激励机制

人力资本的激励机制

摘要：在现代化社会发展的进程中，人力资本作为一种特定的资本，它的地位与作用越来越受重视，如何激发人力资本的巨大潜能，也成为管理学中最热点的问题之一，本文首先阐述了激励理论的基本概念，然后通过对人力资本特点的研究分析，提出了人力资本激励机制的三大范畴，以及激励机制的有效运作应当考虑的一些问题。

关键词：经济激励权位激励文化激励 人力资本

正文：

激励，一直是是管理学中的重要内容与研究热点，尤其是在今天科技快速发展，经济高速增长的市场经济大环境下，人力资本作为企业、组织最为重要的的竞争因素之一，怎样的激励机制能够有效地激发人力资本的潜力，从而赢得竞争优势，是管理者们头疼的问题，是专家学者们重点研究的对象，也是本文的中心内容。人力资本的激励，那么什么是人力资本呢？

1、人力资本的概念与特征

人力资本（Humancapital）是指劳动者受到教育、培训、实践经验、迁移、保健等方面的投资而获得的知识和技能的积累。由于这种知识与技能可以为其所有者带来工资等收益，因而形成了一种特定的资本——人力资本，亦称“非物力资本”。

人力资本，与物力资本一样都是企业资本，但是相对于物质、货币等硬资本来说，它具有更大的增值空间，特别是在当今后工业时期和知识经济年代，人力资本将有着更大的增值潜力。因为作为“活资本”的人力资本，人力资本的主体是人，具有主观能动性、创新性、创造性等重要特征，具有有效配置资源、调整企业发展战略等市场应变能力。因此，建立有效地激励机制，对激发人力资本潜能，促进企业发展意义重大。

2、激励机制的概念与内容

2.1激励机制相关概念

激励是指激发人的行为的心理过程。激励这个概念用于管理，是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。有效的激励会点燃员工的激情，促使他们的工作动机更加强烈，让他们产生超越自我和他人的欲望，并将潜在的巨大的内驱力释放出来，为企业的远景目标奉献自己的热情。

激励机制，也称激励制度，就是在激励中起关键性作用的一些因素，通过一套理性化的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的方式。

如下图：

2.2激励机制的内容：

激励机制中起着关键性作用的因素有激励时机、频率、程度、方向，这四个方面在实施过程中相互作用，互相影响，共同决定了激励制度的成效。

2.2.1激励时机

激励时机是激励机制的一个重要因素。激励在不同时间进行，其作用与效果是有很大差别的。超前激励可能会使下属感到无足轻重；迟到的激励可能会让下属觉得画蛇添足，失去了激励应有的意义。

根据时间上快慢的差异，激励时机可分为及时激励与延时激励；根据时间间隔是否规律，激励时机可分为规则激励与不规则激励；根据工作的周期，激励时机又可分为期前激励、期中激励和期末激励。激励时机既然存在多种形式，就不能机械地强调一种而忽视其他，而应该根据多种客观条件，进行灵活的选择，更多的时候还要加以综合的运用。

2.2.2激励频率

激励频率是指在一定时间里进行激励的次数，它一般是以一个工作周期为时间单位的。激励频率的高低是由一个工作周期里激励次数的多少所决定的，激励频率与激励效果之间并不完全是简单的正相关关系。

激励频率的选择受多种客观因素的制约，这些客观因素包括工作的内容和性质、任务目标的明确程度、激励对象的素质情况、劳动条件和人事环境等等。

2.2.3激励程度

激励程度是指激励量的大小，即奖赏或惩罚标准的高低。它是激励机制的重要因素之一，与激励效果有着极为密切的联系。能否恰当地掌握激励程度，直接影响激励作用的发挥。超量激励

和欠量激励不但起不到激励的真正作用，有时甚至还会起反作用。比如，过分优厚的奖赏，会使人感到得来全不费功夫，丧失了发挥潜力的积极性；过分苛刻的惩罚，可能会导致人的摔破罐心理，挫伤下属改善工作的信心；过于吝啬的奖赏，会使人感到得不偿失，多干不如少干；过于轻微的惩罚，可能导致人的无所谓心理，不但不改掉毛病，反而会变本加厉。所以从量上把握激励，一定要做到恰如其分，以防 “过犹不及”。

2.2.4激励方向

激励方向是指激励的针对性，即针对什么样的内容来实施激励，它对激励效果也有显著影响。马斯洛的需要层次理论有力地表明，激励方向的选择与激励作用的发挥有着非常密切的关系。当某一层次的优势需要基本上得到满足时，应该调整激励方向，将其转移到满足更高层次的优先需要，这样才能更有效地达到激励的目的。比如对一个具有强烈自我表现欲望的员工来说，如果要对他所取得的成绩予以奖励，奖给他奖金和实物不如为他创造一次能充分表现自己才能的机会，使他从中得到更大的鼓励。还有一点需要指出的是，激励方向的选择是以优先需要的发现为其前提条件的，所以及时发现下属的优先需要是经理人实施正确激励的关键，对激励的效果有直接和显著的影响。

33、三大激励机制

根据激励方向以及激励的具体方式方法的不同，本文将激励划分为如下三类激励机制：

3.1、确立以经济利益为核心的激励机制

1998年11月在里昂举行的八国(美、英、法、德、日等)经济管理研究会议上，专家们达成一个共识：人在工作中的表现取决于三大因素：利益、信念和心理状态。在这三要素中，利益占首位。由此可见，在当今人力资本管理中，物质激励仍是一种重要手段。

以经济利益为核心的激励机制，重点在于改善薪酬福利制度使其具有激励功能。可从四个方面入手：一是用拉开档次的方法将同样的总工资水平制造出最高工资来，并且高报酬者是不断变化的；二是员工的薪资高于或大致相当于同行业平均水平，如华为集团所需人才一旦被聘用，就会享受优于同行业外资企业提供的薪资待遇；三是对合理化建议和技术革新者提供报酬，实现个人利益与企业利益的高度一致，使员工感觉到：有创造力就有回报； 四是员工持股计划，员工持股计划是借鉴于国外，它针对不同的对象设计不同的持股形式，将公司利益与员工利益相统一，建立利益金手铐，从而达到激励目的。

3.2、以权力与地位为中心的激励制度

权位激励，指的是重视员工个人成长和职业生涯设计，公平的竞争环境，健全的晋升制度，尽可能为员工提供实现自我的环境与机会，实现高层次的激励。

重视员工职业生涯设计，充分了解员工的个人需求和职业发展意愿，为其提供适合其要求的上升道

路，使员工的个人发展与企业的可持续发展得到最佳的结合，员工才有动力为企业尽心尽力地贡献自己的力量，与组织结成长期合作、荣辱与共的伙伴关系。适当的培训体制，是人力资本的必要投资，实现的是长期激励。

更高的职位、更大的权利也就意味着更重的责任，员工有了晋升发展的期望，就能够主动激发潜能，促使自己学习更多的知识，掌握更好的技能，争取做出更优秀的成绩。

自我价值的实现是促进员工成长的重要因素，尤其是知识型员工，并不满足于被动地完成一般性事务，而是尽力追求适合自身的有挑战性的工作。这种心理上的成就欲、满足感也正是事业上的激励。

3.3、以精神文化为中心的激励机制

有钱了、有权了，精神上的追求与满足也是激励员工的另一个重要因素，也就是我们通常所说的组织氛围与企业文化建设。企业文化作为企业形象和理念的氛围平台，往往在激励人才成长等正向行为上，产生着巨大的基础作用。

因为，良好的企业文化一方面要能够体现对员工人格的真正尊重，一个人除了追求经济利益外，还追求精神上的满足，尤其是尊重需要的满足。真正落实以人为本，以雇员为公司最为重要的资产，给予信赖，尊重，和参与与工作有关的决策的权利，他们会因为受到鼓励而不断成长，以及希望实现他们自己的最大潜力。另一方面，能促进竞争与合作，个性化与团队精神的结合，营造良好的组织氛围，使得员工能够在工作中轻装上阵，以支持和协调为主的领导方式，给予员工自由发挥的空间，竞争与协作共存，共同进步。

4、激励机制运作中应注意的问题

在完善的制度，都只有在符合实际情况，并且坚定实施的基础上才能发挥作用，运作的过程如何，是一个制度最终成效的关键因素。

4.1、“因材施制”

这里说的“材”有两重意思，一是企业的实际情况，包括企业所属的行业，发展程度，经营内容，战略目标等，二是雇员的情况，包括雇员的年龄，工龄，学识，价值观等，不能生搬硬套别的企业的成功做法，比如说华为的狼文化激励制度，他对科技开发创新型企业可能适用，但是对于服务行业就不是那么合适。一定要将激励机制四因素相结合，才能运作出更好的成效。

4.2“依法施制”

“公平、公正、公开”既是制定激励机制所应遵循的基础原则，更是运作中应服从的核心理念，一个制度，只有成文成例，所有人都看到了，正确的理解了，才有可能认同它，从而影响自己的行为想法，尤其是在一个竞争环境中，只有建立公正的执行程序，公平的竞争体制，每个人都能确定自己是被平等的对待的，在分配公平，机遇均等，付出与回报度量可期，员工才会把精力集中在工作上，发挥创造性和主动性，真正实现个人与企业的共同发展。

综上所述，人力资本的激励机制是一个系统的运作过程，包括了激励时机、频率、程度、方向四个方面的内容，要发掘人力资本的巨大潜能，只有结合企业实际情况，遵循原则，才能达到目标。

参考文献

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