第一篇：有效管理员工积极学习的策略
如何栽培，学习是唯一的途径。因此，组织员工学习，是提高店铺整体技术服务品质的重要手段，也是店铺不断向前发展的根本动力。
我们都知道，学习才能进步，尤其是美发这种技术活。员工只有通过不断学习，不断汲取新知识，积累经验，熟能生巧，加强创新意识，才能真正提高自身的技术水平和服务品质。否则，停滞不前将导致落后，并遭淘汰，员工如此，店铺也如此。我们的事业要发展，就需要优秀的人才，人才来自哪里？除了外聘，另一重要手段就是内部栽培。如何栽培，学习是唯一的途径。因此，组织员工学习，是提高店铺整体技术服务品质的重要手段，也是店铺不断向前发展的根本动力。
然而，很多美发店的老板、店长并非不知道员工学习的重要性，而是无法真正有效地令员工进行学习。为解决这个问题，下列我为大家提供几点建议方法，以供参考。
方法一：制造梦想
为有效地促进员工进行学习，我们首先要给员工制造梦想，同时给员工提供实现梦想的各种不同方案，让他们各自为了实现心中的梦想而不断努力，不断学习，成功规划自己的职业生涯。
众所周知，我们每个人心目中都存在一个或大或小的梦想。如何让梦想成真？除了个人的努力之外，另一重要因素就是他人的正确指引和帮助。很多时候，我们的员工，不管是发型师、技师，还是助理，他们不是没有梦想，而是在长期的工作当中，不懂怎样好好规划自己，提升自己，导致梦想越来越模糊。这个时候，就需要我们的指引和帮助，给他们制造梦想，提供实现梦想方案，让他们带着目的工作，有重点地生活。
曾经，我是这样和一位助理进行沟通的：小王，我发现你做事情特别认真，很受顾客欢迎。
你是带着什么梦想和理想参加工作的呢？哦，原来你的梦想和理想都是和我一样的，想多挣点钱报答父母，想干一番事业证明自己。那么，你现在当助理一个月能赚到多少钱？啊？才一千多啊，这样要想达成你心目中的效果，显然有难度的。小王啊，你觉得当助理是你的人生终极目标吗？再过一年两年，你的收入能提高多少？长期下去，你能实现你的梦想理想吗……我觉得，你人长得漂亮，沟通有水平，工作又勤快，学习能力也很好，如果去学习当发型师，一定不比别人差，你知道，发型师的收入可是助理的好几倍，身份提高和花钱的感觉可是截然不同的。
果然，聪明的小王不仅立即意识到自己的成长问题，还进一步利用她人为榜样，走出一条属于自己的路。之后，不需要他人提醒，她已经懂得如何通过学习来一步步实现自己的梦想。
方法二：同行对比
然而，有些情况下，当我们给了员工梦想和方案之后，他们仍然无动于衷，该怎么办？这个时候，我们有第二招，就是进行同行对比，激励员工的动力，由此发奋起来。
一次，我就对店里的一位发型师小强这样讲：小强啊，最近听说，我朋友店里有一位发型师，人长得不怎么样，口才也不是很好，可是他每个月平均业绩能达到七八万。经过仔细了解，原来这个人的最大优势是技术。他本身不仅技术精湛，还常常到其他省市进修，总能把最时尚潮流的东西及时提供给顾客。小强啊，我建议你也不妨出去学习学习，我想，以你现有的形象和口才，如果在技术上稍为加强，一定有意想不到的收获……
我们要时时刻刻提醒员工，为什么有的助理在两年之内就成功晋升为发型师？为什么有的发型师有能力购买私家轿车？购买楼房？甚至当起大股东、大老板？通过对比，让我们的员工明白一个真理：只有通过学习，不断提高自身的技术技能和服务品质，才能形成优质的服务品质和坚实的经济基础，才能逐渐接近或实现人生的目标和梦想。
方法三：营造痛苦
我们的店铺其实还存在这样一部分员工，制造梦想的方法对他们来说不起任何作用，激励方法也无济于事。这时候，我们就必须给他们适当营造一些“痛苦”，让他们为了逃避而选择学习。
所谓营造痛苦就是找准员工各自身上的软肋，譬如，看看他们一生当中什么事情最重要、最在乎，然后一“刀”插进去，在“伤口”上撒把盐，一定会醒悟的。我们知道每个人的生活圈里，总有某些人是他最在意的，父母、孩子、兄弟、女朋友等等，只要找到他们的“穴位”，营造痛苦的方法运用就成功了一半。
比如，以前我见过的一位员工，没有一点事业心，整天吊儿郎当。但是，他有个特点，非常非常喜欢他的女朋友，简直爱她胜过爱自己。于是，我就对他说，阿强，你爱你女朋友的精神可赞，但是，你现在没有收入低微，没房也没车，你能保证你的女朋友一直喜欢你吗？如果有一天，你的女朋友因为你的事业无成而离开你，你的感觉将是怎样？
就因为类似这样几个问题，阿强不仅改掉了以往不良的生活态度，还不断地进行技术、经管
知识地学习，现在，他已经是三家美发店的老板，更重要的是，当初他的女朋友已经成为现在的妻子，生活甜美依然。
其实，类似这种例子，举不胜举。针对不同员工，可以运用不同的激励方法，让员工自觉地进行学习是店铺管理者的第一要务。因为，只有学习，员工的技术技能才能提高，店铺的整体服务水平才能提升。
第二篇：如何有效管理90后员工
如何有效管理90后员工
时常听到基层管理者们抱怨重重：“真搞不懂90后员工到底怎么啦？对他们已足够容忍和让步了！要求一大堆，事情做不好。到底要我们怎么样做，他们才能够满意？”而90后员工却抱怨说：“为什么做领导就不能换位思考？理解一下我们？为什么工作总不信任我，我的能力很差吗？成天唆来使去，做完了还不满意，这不简直把我当黄牛吗？”
想要适应90后员工个性化发展，基层管理干部必须顺应时势变化，重塑管理理念，在对90后员工
一、注意管理方式
90后员工大多属独生子女，常受父母亲的痛爱和长辈关怀，从小可能会有些骄生惯养，脾气相对高傲，具个性。他们工作时比较容易接受凸显个性、风格的方式。因此，企业管理者在对他们进行管理时，要根据其工作实际情况采取以结果为导向、以沟通为手段、以教导为基础的开放式管理。换一种宽松的风格、换一种人性化的手段，会更贴近90后员工性格，能更好地对他们工作进行合理引导，事半功倍。
二、注意沟通方式沟通的本质：是通过合适的沟通方式解决问题，达成目标。与90后员工沟通的确需注意。
要改变方式，才能和谐融洽。因此，与90后员工沟通要把握好两点：“1真诚待人，说真话，绝不打官 腔；2发自内心尊重他们，以朋友的姿态与他们平等沟通。”管理者在具体操作时要注意：A、变含蓄表达方式为直接沟通，有话当面讲清爽，不拐弯抹角；B、多采用开放式沟通和集体讨论式沟通C、与90后员工的沟通习惯同步，可采用尊重、平等、关爱的方式进行，则很容易赢得他们的信任和好感。
三、注意培训方式90后员工的技能不足是一方面，但对企业的忠诚度，工作的责任心，职业的操守及企业
文化正确履行才是培训的重心。90后员工更喜欢有针对性的、形式活泼、互动性强、效果好的授课方式。
四、注意压力排解方式如今的社会竞争激烈，90后员工承受的工作和社会压力很大，但外界却常指责他们抗
压力差。作为90 后在工作中因为欠缺经验和方法，工作绩效一时又难以提升，常面临老员工冷眼和挤兑。所以，管理者有必要对他们提供压力管理和排解。多关心、理解、包容、对他们有耐心。
五、注意奖惩方式有效的奖惩能使优秀者更加优秀，不足者更看到差距，迎面直追。90后员工自尊心与成就感都较强，且缺少耐心来面对公司长效激励。他们喜欢立竿见影的激励方式，能马上对现承诺。
六、注意情绪调整方式90后员工员工经常小情绪较多，常成为公司“管理麻烦制造者”。如果处理不得当，公
司必定“鸡飞蛋打一团糟”。所以，管理者要学会运用情商，多采用鼓励性而非责备式管理方法来对待他们。对90后员工情绪的调整以正确引导为主：以朋友身份谈心，以教练方式引导，以家长方式予以关怀。同时管理者要以主动姿态去适应和包容他们。适应不是迁就，而是原则性地开放与融合。所以管理者要做好管理角色转变，从官僚到绩效伙伴，从上司到进行管理时，做好以下六项注意：
心灵导师，从裁判到同壕战友，从同事到朋友。使他们进入公司后能平稳度过不适期。
第三篇：积极的员工关系管理
积极的员工关系管理
(安新强）
提起员工关系，很多人往往会联想到员工与企业之间的负面关系，如员工与企业之间的劳动仲裁和法律诉讼，很少想到员工关系的积极因素。那么，到底什么是积极的员工关系呢？如何在企业中进行积极的员工关系管理？
员工关系管理的常见问题
一些企业对员工关系管理往往不够重视，一个典型标志是很少有企业在人力资源部设置专门的员工关系管理这一职能部门，也很少安排专职的工作人员处理员工关系问题。当企业出现了员工关系问题时，企业往往会责成人力资源经理和员工的主管共同探讨加以解决；企业有了劳动纠纷，往往由企业的法律部门或者委托外部律师事务所加以应对。这些企业一般没有员工关系管理的专门政策与体系，其对企业内部员工关系问题的处理是零散的、不系统的，具有很强的随意性，往往只是被动地应对员工关系方面的挑战。
2008年《中华人民共和国劳动合同法》等一系列劳动法律法规出台后，员工关系案例呈大幅上升趋势，员工与企业的劳动纠纷也多以员工的“最终胜利”而告终。越来越多的企业开始意识到在公司设立员工关系管理这一职能部门的重要性，也越来越重视处理企业内部的员工关系问题。
然而，企业中的员工关系案例依然层出不穷，企业在与员工的劳动纠纷中似乎总是处于被动状态。很多企业的管理者往往将这种情形归因于法律规定对劳动者的“倾斜保护”。这种归因，似乎为企业管理者找到了自我安慰的理由，也为企业在劳动纠纷中所处的“不利地位”找到了答案。但是，这种归因并未解决员工关系中业已存在的问题，也未回答如何建立积极的员工关系的问题。
员工关系是一种合作关系
有些管理者认为，员工关系是雇主与员工、主管与员工以及员工与员工之间的一种对立与冲突的关系。这种关系往往伴随着劳资双方在一些劳动问题上观点的迥然不同和双方关系的不和谐，常常以双方关系的破裂而告终。
随着科技的发展和社会的进步，越来越多的企业已经认识到企业之间的竞争
是人才的竞争。在这种大的人才观和人才理念下，员工与企业之间的关系必然从冲突与对立走向和谐与合作，从单赢走向多赢。因此，员工关系应该是雇主与员工、主管与员工以及员工与员工之间的一种合作关系。
基于“员工关系是一种合作关系”这一理念，员工关系管理并非只是根据国家相关劳动法律、法规和企业的相关劳动政策，被动地处理员工与企业之间的劳动关系，而是要从积极的角度来看待员工关系，以积极的方式处理员工关系，引导、构建和谐的劳动环境，从而提高员工的满意度，支持企业战略目标和管理目标的实现。
一旦企业建立合作型的员工关系，不仅可以同员工建立起稳定和谐的关系，减少冲突，而且还可以提高员工的敬业度和整体素质，有效预防和化解人员管理危机。更重要的是，还能建立与发展基于管理层和员工之间价值共享的企业文化，在达成企业目标的过程中实现企业和员工的双赢。
积极的员工关系是企业人才管理最有效的手段
建立在合作关系基础上的员工关系管理具有两个典型特征：一是这种关系必须是劳资双方的一种合作的、和谐的关系，二是这种关系是由企业管理层积极主动的努力构建起来的，需要企业管理人员通过辛勤的劳动不断地进行培育和呵护。这种员工关系我们称之为积极的员工关系。
积极的员工关系是企业吸引人才和留住人才最为有效的手段。按照弗雷德里克?赫兹伯格的双因素理论，以具有竞争力的薪资吸引人和留住人，其效果未必能长久，而创建和维护积极的员工关系环境则是员工的内在需求。在这样的工作环境中，员工的聪明才智得到充分发挥，“自我实现”的需要得到更大满足，更利于留住优秀员工。
那么，企业该如何来构建积极的员工关系、构建和谐的劳资关系环境呢？具体来说，可以从以下几个方面来开展工作：
1.沟通管理
沟通是员工关系管理的核心。一般来说，先有卓有成效的沟通，后有优良的员工关系。沟通的目的主要是为了消除企业与员工之间、上级与下级之间、员工与员工之间可能产生的一切误会，建立相互信任和相互理解的关系，在企业中营
造适合于企业发展与员工个人成长的内部环境。
下面是员工喜闻乐见且沟通效果良好的几种沟通渠道。
（1）群众大会。该沟通渠道适用于企业发布业务信息、展示工作业绩、沟通企业的业务目标和规章制度、政策、表彰先进等内容。一般来说，企业的群众大会一季度召开一次为宜。
（2）电子邮件。该沟通渠道适用于企业的高层管理者发布企业的重要信息（如企业战略变化、财务业绩、组织与人事变动等）。一般地说，企业的高层管理者每周或者每月通过电子邮件与全体员工沟通一次为宜。
（3）员工手册或内部刊物。该沟通渠道的特点为沟通周期长，适合于那些与法律规定相关的沟通内容，诸如企业的政策与规章制度的沟通、企业中期与长期业务目标的沟通、员工培训与员工活动信息的沟通以及企业业务知识的普及等。一般地说，企业的员工手册或内部刊物以一季度一期为宜。
（4）员工与主管的“一对一”对话。该沟通渠道被认为是最为有效的沟通渠道之一。通过这种沟通，员工和主管可以就工作问题、个人职业发展等进行充分而细致的沟通。员工与主管的“一对一”对话最好每周进行一次。
其他有效的沟通渠道还有员工热线、员工电子邮箱等。此外，对于员工对企业管理问题的投诉，HR部门应收集、追踪并及时解决。
2.合规管理
合规即企业制订的人力资源政策要符合国家法律法规的基本要求。合规管理是积极的员工关系管理的基础。
企业管理者不仅要熟知国家的劳动法律、法规和政策，而且还要对国家的劳动法律、法规的可能变化及未来趋势具有高度的敏感性，如可能，应当与国家相关的劳动部门建立起密切的合作关系，或者与外部专业的劳动法律师事务所签订相关协议，以便及时了解和把握国家劳动法律、法规的变化，从而及时对企业的人力资源管理政策和人力资源实践作出必要的调整。
在企业具体的人力资源实践中，尤其是对于那些拥有诸多业务部门和跨行业
业务的企业来说，依法制订和调整企业的人力资源管理政策并非难事。但如何在不同的业务部门之间，尤其是在跨行业的业务部门之间确保人力资源实践的一致性却并非易事。一般来说，企业合规管理最难处理的恰恰就是如何保证企业不同业务部门之间人力资源管理实践的一致性。
3.企业文化推动
积极的员工关系管理是否能够在企业顺利推行，取决于企业是否真正建立起了“以人为本”的企业文化。大量的实践表明，员工关系问题的背后反映出的往往是员工的直接主管人员的管理问题。如缺乏人员管理经验与技巧、不成熟、处理问题情绪化、简单粗暴、对人不尊重等等。对于企业的管理人员出现的这些问题，除了对其进行管理培训之外，一个行之有效的解决办法是在企业之中构建一种尊重人的文化和组织氛围，让每一个管理人员都清楚地知道什么样的行为是符合企业“尊重人”这一理念的正确行为。
积极的员工关系管理，其任务之一就是要通过企业文化来塑造企业管理者正确的管理行为。
4.劳动案例剖析与分享
企业以过去及当前发生的劳动争议案例为基础，深入剖析劳动争议发生的背景及原因，总结过去的经验和教训，制定未来的预防措施。在此基础上，企业还应当剖析其他企业的劳动案例，举一反三，对企业劳动实践的各个方面作出分析和评价，以自我劳动稽核的方式方法定期对自己的人力资源管理实践进行审计，以规范企业的人力资源管理实践，确保企业日常的人力资源管理政策和实践完全合规。
5.新管理者培训
如果一个团队常出现员工关系问题，该团队的主管往往存在着一定的管理问题。因此，如何提高一线主管人员的员工关系管理技能至关重要。一种常见的做法是，企业对每一名新招聘或者新提拔的主管进行必要的培训。在培训过程中，将积极的员工关系管理加入其中，使得主管们从走上管理岗位的第一天起，就树立起积极的员工关系管理的意识，以积极的员工关系管理的要求规范自己的管理行为。
此外，积极的员工关系管理的内容还包括提升员工士气的各种活动。通过形式多样和丰富多彩的员工文化娱乐活动，陶冶员工的情操，塑造员工积极向上的精神。
第四篇：浅谈班级管理的有效策略
浅谈班级管理的有效策略
作为一名山区教育工作者我首先感到的是自豪，因为我从事的是天底下最光辉的职业也是最强调艺术性的工作，它不是一般意义的劳动，而是融合了艺术与美的特殊形式的劳动。我们的劳动对象是有思想、有情感、有主观能动性的学生，我们劳动的成果不是产品，不是高楼大厦，而是创造社会财富、推动社会发展的人才。所以我也深感肩上的责任重大，在担任小学班主任工作的几年里，我一直努力探索、寻找能够提高班级管理有效性的策略，因为学校就是社会，而班集体是学校的基本单位，是学生成长的重要园地，搞好班集体建设，能培养学生的集体观念和集体责任感、荣誉感。形成正确的集体舆论，树立良好的班风、学风，同时能逐步培养学生自我教育、自我管理的能力，下面我就自己的工作经验来谈谈如何提高班级管理的有效性。
第五篇：班级管理的有效策略探讨
班级管理的有效策略探讨
桦川县中兴小学 孙慧
伴随着高年级学生心理和生理上的双重成长，学生的人生观、价值观、世界观都在开始初步形成，在这个过渡阶段，班主任的工作就变得繁重起来，不仅要做好自己的教学工作，还要负责学生的德育，帮助学生树立正确的观念，培养良好的行为习惯，促进学生获得全面的发展。下面我对小学高年级班主任班级管理的有效策略进行一番探讨。
一、实行民主化管理，体现学生的主体地位
无论是在教学过程中还是在班级管理过程中，在新时代的课堂上，教师都应该将学生作为主体，在班级管理中，要实行民主化管理，帮助学生树立主人的意识。将学生作为班级管理的主体，可以充分调动学生参与班级活动的积极性，挖掘学生的内在潜能。为了实行民主化，首先要做的是在学生中间宣传目标价值，如班会的主题、评比的方法、班干部的分工等，然后要注意将集体的目标以个人的目标的形式展示出来，学生有了共同的奋斗目标，自然众志成城，营造出良好的班级活动氛围。
例如，我在进行班级管理过程中，为了更好地实行民主化管理，提升学生的主人翁意识，除了有班级选举出来的班长之外，我还在班级上设置了流动班长这一职务，流动班长与班长拥有同样的权利，可以对班级进行管理，这样，让每名学生都参与到班级管理上来，增强学生的责任意识，每名流动班长都可以来和我提意见，对班级管理中的一些问题提出改进意见。如此，增强了学生与班主任之间的沟通，让学生更好地理解班级管理制度，提高了学生的主体意识。
二、创设多样化活动，展现学生的独特个性
作为班主任，不仅要向学生传授知识，更要搞好班级活动，充分发挥每个学生的潜能。开展丰富的、多样化的班级活动，可以解放学生的天性，让学生在繁重的学习之余，进行精神上的补充。创设活动的形式有很多，可以组织辩论会，在课外提升学生的思辨能力；也可以利用多媒体设备，为学生播放一些有意义的视频片段，开阔学生的视野，让学生发表见解；还可以组织才艺展示，活跃课堂氛围。这样，通过创设多样化的教学活动，让学生可以在学习的同时展示自己的独特个性。
三、合理利用班委会，建设健全的班级制度
班级干部是班级的骨干力量，可以帮助班主任有效地完成班级管理工作，要想建立完善的班级管理制度，必须要重视班干部的选择，让班干部在班级上发挥作用，团结同学。班干部选择时一定要坚持科学与民主的结合，首先可以鼓励学生上台进行竞选演讲，应避免班主任直接制定的现象，在经过投票选举后，班主任再结合实际情况如学生的组织能力和责任心等，综合条件决定是否要任用，而不能单纯地将学习好坏作为第一参考条件。
总之，班主任的班级管理工作要根据学生和时代的要求进行变革，探索行之有效的班级管理手段，通过经验积累等方法不断地进行完善，为学生营造良好的学习和生活环境。
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