我国饭店人力资源现状研究（5篇）

第一篇：我国饭店人力资源现状研究

我国饭店人力资源现状研究

【摘要】饭店资源中，最重要的是人力资源。饭店业的竞争，其实质是人才的竞争。因此，饭店人力资源的开发是关系到饭店管理成败的关键，而对饭店人力资源开发现状的分析则是保证开发效果的前提条件，本文基于系统分析的视角，全面剖析了我国饭店人力资源开发中存在的相关问题，并提出了相应策略和应对措施。

【关键词】饭店业、人力资源、对策

一、我国饭店人力资源开发的现状

从1978年至今的近30年中，中国的住宿设施经历了一个由起步到突飞猛进的大发展时期到2008年末，全国共有星级饭店14099家，比上年末增加516家，增长3.8%，其中五星级饭店432座，共有15.69万间客房，占全国星级饭店客房总数的9.9%；四星级饭店1821座，共有36.96万间客房，占全国星级饭店客房总数的23.2%；三星级饭店5712座，共有64.70万间客房，占全国星级饭店客房总数的40.7%；二星级饭店5616座，共有39.15万间客房，占全国星级饭店客房总数的24.6%；一星级饭店518座，共有2.64万间客房，占全国星级饭店客房总数的1.7%。然而，中国酒店人力资源管理方面却不如国外优秀，有着各个方面的问题。

目前我国能担负培养饭店等旅游中高级管理人才主力军的设有旅游院系专业的高等院校已达407所（2002年底的统计），按说饭店人力资源供给数量上不是大问题，但一个不容回避的问题是旅游专业的大学毕业生能在本行业就业的比例越来越少。乐观估计，毕业两年后，还能留在旅游行业的大专毕业生约有50%，本科毕业生不足20%，研究生的比例更低。这就使饭店管理中高级人才的后援乏力。

二、我国饭店人力资源管理存在的问题

1、学历层次较低，专业技术人才较缺乏，服务总体水平低

我国酒店业就业人员学历层次较低时一种普遍现象。我国酒店管理人员学历偏低,整体素质不尽如人意。根据有关资料显示，目前我国酒店业从业人员大专以上学历者仅占总数11.2%，餐饮从业人员的学历比平均水平要低6.2个百分点，初中及以下学历者约占总人数的24%；高中学历的约占总人数的71% ；大专学历（包括进修取得的学历）的占总人数的 4.66%；本科学历的占总人数的 0.34%。即学历结构不合理，学历层次普遍偏低。造成这种局面，一方面由于酒店业对人才需求在学历上要求比较低，另一方面也因为我国高校酒店管理专业起步较晚。、薪酬制度不合理，人才流失严重善

酒店一味强调多劳多得而忽视质与量的协调，造成了员工只顾量而不顾质，从而引起投诉，影响了酒店声誉。淡旺季工资一个样，易引起员工的不满，从而也影响了服务质量。再者，酒店基层员工的工资较低，并且没有灵活度，对于员工没有吸引力。而中层管理人员的工资远远高于普通员工，容易造成员工内心的不满，并将情绪带到工作中，影响工作质量，有的员工甚至会产生跳槽的想法。目前，国内大部分酒店的工资制度都没有考虑到内部和外部分配的均衡性，造成了在设置分配方案时，往往使方案背离劳动力市场的价值规律。从酒店自身看，组织的结构，管理者的管理方法都对员工有着影响。

3、缺乏个性化管理和人文关怀

我国酒店在人员管理过程中，量化、具体化的条款多而缺乏清晰，对感情的沟通和及时有效的激励等方面有着明显的不足。特别是上下级别之间的沟通方面，下级的员工除了“服从”命令以外，工作和生活上不敢奢望得到上级领导的理解与关怀。管理缺乏战略眼光，出现“家族式”管理；管理方式不够灵活，机械式管理等。调查显示，员工从酒店流失“价值实现”、“成就感”、“个人发展”等也是重要原因。

4、培训机制不够完善

人力资源管理导向上的“重使用轻培养”反映在饭店就是缺乏一套有效的，建立在培训与发展基础上的人才培养机制。我国许多酒店为了减少培训成本，只对基层员工进行简单的岗前培训，没有让基层员工对培训引起重视，导致他们消极的被动的接受培训。其实，培训对管理者也同样重要。对管理者进行培训，能让他们了解企业周围环境的发展和变化，不断吸取先进的管理经验和经营理念，使酒店业跟上时代的发展，是企业不至于被淘汰。现在酒店的培训内容陈旧、肤浅，缺乏针对性，且形式单一。对员工进行培训时，只讲解理论，泛泛而谈，缺乏实用性。这种讲解方式，按部就班地向员工灌输，缺乏员工自主学习，不能调动员工的积极性，难以达到预期效果。

5、没有有效的激励管理方式和考核机制

我国酒店对员工实行较严格的管理，确实在—定程度上可以保证服务质量，但是激励不足，惩罚过严降低了员工的积极性与主动性我国奖励与惩罚的依据单一，多是依据顾客的反馈，有时候客人的投诉带有主观色彩，不一定客观全面，据此简单的奖惩会抹杀员工一直以来的努力会挫伤其工作热情。

绩效考核的目的是为规范员工的行为，同时激励员工，保持他们激情。但是，在我国现在的大多数酒店中，绩效考核制度仍不够完善，他甚至还给酒店本身带来了消极影响。现在酒店大多都是没有绩效工资，这让员工在工作中毫无动力，没有压力，就没有动力。

三、完善我国饭店人力资源管理的对策

（一）制定合理的招聘计划

在招聘前,应事先确定酒店的职位空缺，然后再制定招聘计划，招聘会影响酒店人力资源的开发和管理，并且严重影响到酒店以后的发展，所以对招聘的岗位、人员数量、时间限制等因素作出详细的计划和部署。

招聘信息的发布时间、方式、渠道对招聘也是有影响的。招聘时间最好是在酒店出现需要之前的两个月左右，在人才供应的高峰期寻求。招聘方式有两种：内部招聘和外部招聘，不同的招聘渠道能够招聘到不同的人才。对于中下级人员，借助一般中介机构，发布广告是最好的渠道；热门尖端人员可以通过猎头公司寻到；像基层人员，如服务员，可以让人上门招聘；专业人员可以通过他人的推荐；媒体广告，可以快速的招聘到所需人员，适合招聘人员数量较多人使用。

酒店通过对应聘者的申请进行资格审查，在了解应聘者的实际能力和真正潜力的基础上进行筛选，决定录用。招聘过程中，还可以采用知识技能考试或者心理测试的方式，科学的、客观的了解求职者，看其各方面情况以及发展潜力。

酒店业不同于其他行业，在决定录用前，要对求职者进行健康检查，在其获得健康证明后才能录用。酒店是与客人直接接触的服务性行业，如餐饮，厨房等，因此要防止传染病患者被录用。

（二）员工流失的控制与管理

对于酒店而言，员工流失既有积极的影响，又有消极的影响。据调查统计，酒店保持8%左右的人员流动率，对增强饭店活力，调动员工积极性有积极的作用。但是如果人才过度流动，无疑会使酒店增加投入成本，加重经济负担。但是，在我国酒店中，员工流失率相当大，弊远远大于利。员工流失率过高，就说明酒店员工对酒店存在不满，间接地反映了管理者的管理方式存在问题。为了避免酒店员工流失率过高，酒店管理者应建立有效的管理制度。

做好员工招聘环节的管理和控制，从这一环节入手，就是从根本上解决问题。管理者应树立“以人为本”的思想，让员工在工作当中感觉到自己有受到尊重的感觉，使员工愿意为酒店的发展奉献自己的力量，实现个人与酒店的“双赢”；酒店对于员工的流

失也应该制定相关的制度，运用合理的法律手段来约束员工的离职行为，既使员工流动有法可依，也可保障酒店的利益；管理不完善是人员流失的一个重要原因，因此管理者要不断的提升自己的管理水平，根据社会的发展，调整自己的管理方法，学习其他酒店的经验，尽量做到科学决策、合理分工、有效控制；酒店的文化对员工的心理可以产生巨大的作用，一个出色的酒店文化，对于员工有更大的吸引力，更加能够打动员工的心。

（三）设计完整的薪酬体系

要建立合理的薪酬制度，要将整个社会的市场经济的情况纳入考核，让员工的工资能够处于市场经济正常水平，这样，对于员工有更大的吸引力，不会让他们轻易离职。当然对于处于不同职位的人员所设计的薪酬体系也应该不一样。对于基层人员，奖金对他们有很大的促进作用，让他们明白自己的辛苦劳动对于酒店而言是有价值的，她们的劳动是有所回报的；对于管理阶层的人员，晋升职务、授予职称、鼓励创新等显得更为重要；对于从事危险、环境恶劣的体力劳动人员，给予他们劳动保障、岗位津贴就更为人性化。

在酒店具有一定经济实力后，可以让员工参与薪酬设计，这样不仅可以让员工更加了解自己所的工资的具体组成，将自己所获得的报酬与自己的付出作比较，这种透明化的工资制度，会吸引更多的人才加入酒店。在员工参与薪酬设计的过程中，可以提出自己的建议，让管理者了解员工的需求，建立更加完善的薪酬制度。

我国酒店可以建立如下的一个薪酬体系：

1、对劳动市场进行了了解和调研

2、建立激励性的报酬和奖金

3、实施弹性福利制度

（四）定期对员工进行培训

再近20年的发展当中，美国企业越来越重视员工的培训工作。有数据表明，1983年用于正式培训的支出是396.66亿美元，而在1991年已经达到了633.33亿美元，年增幅达到59.26%。我国酒店应该真正做到重视培训，而不是流于表面，要在物质上、精神上都支持员工参加培训。对于我国酒店而言，要建立一个合理有效地培训机制，有以下几点是培训的关键：

1、借助培训打造“学习型企业”：成功的酒店将培训和教育作为酒店也不断获得利益的源泉。“学习型企业”的最大特点就是崇尚知识和技能、倡导理性思维和合作精神。这种企业能够通过不断学习改进自己的不足，通过创新和改进来不断提高自己的效率。

2、进行丰富多彩的全方位的培训：我国酒店业的培训方式过于单一，而且不注重实际效果。培训一名员工，不仅要求他掌握其工作中的所需要的知识和技能，同时还要

求他掌握沟通几千、团队工作技巧等诸多方面的技巧。而且，只有掌握了多种技能的员工才能在现代酒店业的工作中如鱼得水，在日益激烈的竞争中取胜。

3、方法的科学化、多样化，使用高科技的工具：随着时代的进步，培训的工具不再是在教室进行单一的讲解，计算机和网络更是为培训提供了方便。员工可以不用在实地进行培训，通过计算机上机模拟操作，既可以熟悉工作，又方便进行错误的修改，降低了培训成本。培训时必须长久进行的，为了有效地保证培训的持久性，管理者应该制定出有效的措施，保持培训的魅力，从理念、方法、管理等多方面进行改进和完善。思想上，要明白培训不是消耗而是投资。

（五）合理有效的激励员工

激励是建立在了解员工的基础上，只有充分的了解了员工的需要，并采取相应的措施满足了员工的需要，才能达到激励的目的。而激励理论在酒店中也发挥了极大的作用，合理的在酒店的实际当中运用这些理论，有助于提高员工激励效果。对员工形成有效激励的方法主要有：

1、物质激励 ：物质激励是指通过物质刺激的方法鼓励职工工作。它的主要表现形式有正激励，如发工资、奖金、津贴、福利等；负激励如罚款等。物质需要是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因，所以，物质激励是激励的主要模式，也是目前我国企业内部使用的非常普遍的一种激励模式。

2、精神激励 ：美国管理学家皮特就曾指出“重赏会带来副作用，因为高的奖金会使彼此封锁消息，影响工作的正常开展，整个社会的风气就会不正”。因此企业单位用物质激励不一定能起到作用，所以要产生另一种激励方法——精神激励。就这一激励大致分为以下几种：目标激励、竞争激励及参与激励等。

（六）建立技术顾问中心，实现技术连锁

由于餐饮人才培养主要分为三个部分，即管理人员、生产技术人员和服务人员。其中生产技术人员的培养难度最大，周期最长，但对餐饮的发展却起着至关重要的作用。所以，我们首要考虑的是餐饮专业技术人才的培养之中怎么走。第一步，我们要快速地提高技术连锁复制能力，最好的办法就是借力——成立技术顾问中心，系统地研究和提炼餐饮技术，进行技术研究和开发，从而塑造酒店品牌菜食。

【参考文献】

1.R．韦恩．蒙迪，罗伯特．M．诺埃，沙恩．R．普雷梅克斯：《人力资源管理》，葛新权，郑兆红，王斌等译，经济科学出版社，2003年版。

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5.罗哲，沙治慧：《人力资源开发与管理》，四川大学出版社，2007年版。

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8.廖钦仁：《酒店人力资源管理实务》，广东经济出版社，2008年版。

9.徐力：《人力资源与酒店文化发展战略研究》，《商场现代化》，2009年03期。

10.闫武夫：《酒店人力资源管理》，《边疆经济与文化》，2009年01期。

11、廖钦仁著《酒店人力资源管理实务》广州经济出版社，200612、耿《新编现代酒店人力资源开发与管理事务全书》企业管理出版社，200713、贺湘辉，徐明：《饭店人力资源管理实务》，辽宁科技技术出版社，2005年修订版。

第二篇：我国绿色饭店发展及其现状研究

我国绿色饭店发展及其现状研究时间:2010-11-15 02:23来源:未知 作者:admin 点击:231次

[导读] 摘要：旅游业的发展依赖于当地的环境状况。饭店业作为旅游业的支柱产业，在有效保护环境和合理利用资源的努力直接关系到旅游业的健康发展，并影响到社会的可持续发展。所以，饭店...摘要：旅游业的发展依赖于当地的环境状况。饭店业作为旅游业的支柱产业，在有效保护环境和合理利用资源的努力直接关系到旅游业的健康发展，并影响到社会的可持续发展。所以，饭店的环境管理工作被提上议事日程，而创建“绿色饭店”是现代饭店走可持续发展道路中的必然选择，通过对中国创建绿色饭店取得的成就和存在的问题进行思考，探讨解决问题的途径，给正在创建和即将创建“绿色饭店”的企业以启示。

关键词：绿色饭店 可持续发展 节能环保 存在问题 对策

前言

随着绿色时代的到来，人们发动了一系列的追求人与自然和谐共处的“绿色运动”，并向各个方面渗透，逐渐在全球掀起一股“绿色浪潮”。“绿色饭店”就是在这样的“绿色浪潮”下产生的。目前，“绿色饭店”没有明确的定义。一种观点认为，绿色饭店是指那些为旅客提供的产品与服务符合充分利用资源、保护生态环境要求和对人体无害的饭店。绿色饭店的发展必须建立在生态环境的承受能力之上，符合当地的经济发展状况和道德观念。另一种观点认为，绿色饭店是指采取一系列有效的软硬措施，用很少的投入，使饭店对环境产生最小的影响，同时节能降耗，降低饭店的运营成本，做到环境保护与饭店经济效益的统一。根据可持续发展的观点，绿色饭店的经营和发展应当既满足当代人的需要，又不对后代人构成危害，也就是说：绿色饭店为社会提供的产品必须满足充分利用资源、保护生态环境并对人体健康无害的要求。随着“绿色时代”的到来，绿色饭店在饭店行业将具有广阔的发展前景，将是2l世纪饭店发展的主流。

第一章 绿色饭店的含义

所谓绿色饭店(Green Hote1)，是在饭店建设和经营管理过程中，坚持以节约资源、保护环境为理念，以节能降耗和促进环境和谐为经营管理行为，为消费者创造更加安全、健康服务的饭店。2002年4月，中国饭店协会在北京举办的“中国绿色饭店发展论坛”一致认为，“绿色饭店”是指运用安全、健康和环保的理念，坚持绿色管理，倡导绿色消费，保护生态和合理使用资源的饭店，其核心是在为顾客提供符合安全、继康和环保要求的“绿色客房”和“绿色餐饮”的基础上，在生产运营过程中加强对环境的保护和资源的合理利用。

绿色饭店的核心是：为顾客提供舒适、安全、有利于人体健康要求的绿色客房和绿色餐饮，并且在生产经营过程中加强对环境的保护和资源的合理利用。绿色饭店的含义：绿色饭店的“绿色”，其含义有三层：第一，提供的服务本身是绿色的。即要为顾客提供舒适、安全、符合人体健康要求的绿色客房和绿色餐饮等。第二，服务过程中使用的物品是绿色。要求用于服务的所有物品是安全的、环保的。第三，经营管理过程中注重保护生态和资源的合理利用。总之，要在确保服务品质的前提下，做到尽量节约能源，降低物质消耗，减少污染和废弃物的排放。

绿色饭店的指导思想：以环境友好为理念，将环境友好行为、环境管理融人饭店经营管理中，贯彻环保、节约，健康和安全的宗旨，坚持绿色管理和节约资源、建设绿色消费、保护生态环境和合理使用资源的饭店。

第二章 我国“绿色饭店”的发展现状

2.1中国绿色饭店的发展缓慢。

截至2007年7月1日，全国星级饭店总数已经超过13900家。国家旅游局发布《绿色旅游饭店》行业标准以来，积极推进绿色旅游饭店创建活动，目前已有l4个省区市评定出绿色旅游饭店近1800家，从数量上来说增加得并不快，大量的酒店没有加入到创建绿色饭店的行列中来。由于资金和技术的限制，制约了饭店绿色化的发展进程。因此，尽管中国绿色饭店经营已取得良好开端，但从整体而言，尚不具备绿色经营意识，传统的、非持续性的经营观念和管理方式仍居主导地位。

2.2饭店的环境资源保护意识有待加强。

近年来，我国许多饭店逐渐重视按环境标准实行清洁生产，有的已取得较好效果。同时我们也看到，环境资源保护尚未成为各类饭店的原则，许多饭店并未树立起正确的环境资源保护理念，一些饭店的能源利用率没有达到先进水平，如设备没有处于经济运行状态；设备控制系统不完善，使设备无效运行；设备运行效率低，不能满负荷运行等。一些饭店之所以加入创建绿色饭店的行列，并不是真正的从环保的角度出发，而是仅盯住节约能源，降低成本，从而增加饭店的经济效益。说白了，不是真正从客人和环保的角度考虑，而是打着“绿色”、“生存”的幌子，做名实不符的生意招徕。

2.3饭店的做法单纯造成执行的困难。

2005年6月，首旅建国管理集团率先发出“绿色饭店行动”号召，并宣布其属下13家星级酒店的客房内，将一律取消牙膏、牙刷、刮胡刀等一次性消耗品的摆放。同年7月，北京旅游饭店业协会倡议北京141家星级饭店停供部分一次性客房用品。然而，过不多久，“六小件”又摆进客房。据了解这些饭店“倒戈”、“六小件”卷土重来的原因，一是客人们因得不到应有的服务而纷纷抱怨；二是一些酒店本来期望通过这一措施减少支出，但效果并不明显，甚至出现了反效果。住店客人认为，酒店客房里摆放六小件是理所当然的，因为客人已经付了费用，而且也很不方便。饭店一厢情愿地取消六小件，给客人造成不方便的感觉，而且在房费上也没有因此降低，客人没有从中受益。

2.4组织机构不落实。

“创绿”活动作为一项系统工程，需要政府、行业组织、社会公众、饭店的共同努力，单靠哪方面都是不够的。由于我国饭店实施绿色管理还只处在比较初级的阶段，对什么是绿色管理和怎样实施绿色管理的认识还有待进一步提高和深化。如有些饭店以为只要高喊几声环保的口号，实施某些绿色服务与管理的标准，给某某饭店挂上“绿色”或“生态”招牌，就可赶上绿色管理的潮流，这样就使得“绿色管理”成为一句空话。

第三章 创建“绿色饭店”实践中存在的误区和问题

3.1创建“绿色饭店”的主要目的是在行业内开展环境保护工作，实现可持续发展，但真正的环保型的饭店也是一个发展的变化的概念，它没有也不可能有绝对的标准和样板。所以，“绿色饭店”的创建是一个起点，而不是一个终点，它应成为饭店不断追求的目标。几年来我国饭店业在创建“绿色饭店”实践中存在以下误区：

1．环境管理与日常的管理相分离饭店管理有自身的管理业务，而在饭店的环境管理实践中，环境管理相对较难融人饭店的日常管理，原因是环境管理涉及许多环保科学知识，许多饭店管理人员一般缺少这方面的知识，包括实施培训的管理人员；另一方面，将环境管理融入日常管理是一个系统性较强的工作，对局部工作实施管理的人员较难处理系统性较强的工作，而且对系统性较强的工作的绩效考核依赖对统计技术的运用，但在许多饭店，统计技术的运用一直是管理的薄弱环节。如果饭店的环境管理发展研究工作不能融入饭店的日常管理，环境管理的效果将受到很大的影响。饭店环境管理与日常管理的分离一般表现在以下两方面：

(1)实施未端治理。在环境保护的发展历史中，曾经历了“末端治理”的阶段，也就是对环境污染的治理是在生产的最后阶段进行的，这种治理的最大问题是不能从根本上解决污染的治理，只是进行污染物的转移，污染物并没有因此而减少。对企业而言，末端治理还增加了企业的运行成本。所以，环境管理工作更多的是要进行过程控制，在生产的过程中减少污染的产生。饭店在实际管理中较多的是采用了末端治理的措施。许多饭店的工作是围绕“绿色饭店”标准进行的，由于标准中较多的条款是结果型的，因此饭店就直接对运行的结果进

行控制，很少进行过程的分析与控制。例如饭店虽然建造了污水处理装置，但由于过程控制不到位，污水的排放仍不能达标。饭店污水超标排放常见的是COD超标，这是由于厨房管理不善，使大量的废油和食品垃圾进入下水道造成的，因此，这是一个过程排放的问题。

(2)短期行为。在“绿色饭店”的创建中，很多饭店是将环境管理作为一项活动来做的，目的是希望在评选中获得“绿色饭店”的称号。饭店开展活动往往会在短期内集中较多的人力、财力和物力进行，有明确要求和目的，并且注重在员工和公众中的宣传。但是由于活动对人、财、物的特殊要求，使活动不具有长久性。在“绿色饭店”的创建过程中，的确经过“活动”的阶段，在这一阶段中，众多的饭店集聚了较多的精力投入到环境保护中，但过后这项工作就停止不前，使饭店的环境绩效又恢复原状，甚至低于以往的绩效水平。这是因为饭店在“活动”阶段对这项工作认识不充分，没有将环境管理工作纳入日常的管理工作中，这样，创建“绿色饭店”就成为饭店的一个负担，而不是主动的行为，因此不能长久。

2．环境保护与质量管理相分离饭店的环境管理与质量管理是密不可分的环境管理是为满足饭店和社会公众对环境保护的需要，所以管理的对象是饭店对外界环境造成不利影响的活动和行为，但是由于饭店在其区域内接待客人，为客人提供安全、健康、舒适的生活空间，所以饭店内部的环境质量饭店环境管理的重要内容，而饭店内部的环境质量又是饭店产品质量的重要组成部分，因此，饭店的环境管理和质量管理是有机结合的，饭店的环境管理是以饭店的质量管理为基础的。目前，有部分饭店在实施环境管理中忽视了对质量的要求，例如，饭店为了节能，降低室内空间的照度，影响客人住店对照度的要求。这样，“绿色饭店”的创建不能得到消费者的支持和认同，阻碍了“绿色饭店”创建活动的持续开展。

3．自然环境保护与人文环境保护相分离

广义的环境保护包含对自然和人文环境保护两方面，尤其在旅游业中，人文环境的保护更重要。目前饭店开展的环境管理工作主要针对饭店在运行中对自然环境造成的破坏，对人文环境的保护并没有得到重视。主要原因是参与“绿色饭店”创建的饭店都是已经建成的饭店，与人文环境保护有关的是饭店的选址、风格等，在这些方面作调整对已经建成的饭店而言在短期内几乎是不可能，因此这些方面容易被忽视

第三篇：我国人力资源现状

1人力资源管理

我国农村人力资源现状

摘要：全面开发我国农村人力资源、提高农村劳动者素质，是促进我国经济全面快速发展和建设社会主义新农村的根本要求。农村教育培训是开发农村人力资源的主要途径，我国农村教育培训应根据农村人力资源的实际，积极调整发展策略，转变办学观念，在人才培养目标、专业设置、培训内容、师资队伍建设等各个方面适应农村人力资源开发的要求，做到开发农村人力资源和农村教育培训发展的良性互动。

一、我国农村人力资源现状。

我国农村人力资源的现状是，劳动力资源总量过剩，而劳动力资本存量不足。农村劳动力知识技能相对于现代农业和社会主义新农村建设的要求还有较大的差距，农村劳动力文化技术水平低下已成为制约新农村建设的极其重要的因素。据近期农村居民家庭劳动力状况数据显示，在4.9亿在家务农的农村劳动力中，高中及以上文化程度的只占13.8%，初中文化程度的占52.2%，小学以下的占34%（其中文盲、半文盲占6.9%），接受过系统农业职业技术教育的不足5%。我国农民的这一基本素质现状，影响了农业科技发展和现代化农业建设。目前，我国农业的科技成果转化率仅为30%左右，真正形成规模的不到20%，而美国是80%至85%，英、法、德是50%至60%。一项先进农业技术在发达国家全面推广平均只需2年左右，而在我国需要6年左右。我国农业科技对生产的贡献率为45%左右，比发达国家低20-30个百分点。就是说，一种新要素技术特征及其使用方法的教育是复杂的科学教育，其前提是具有较高的知识水平，而当农村劳动力的文化水平低下时，关于农业及农业科技的图书、报刊显然是不能起作用的，他们不仅没有技术创新能力，甚至不能较快地运用新的农业技术。此外，2006年农村住户调查年鉴显示，外出务工劳动力中，小学文化程度及文盲占16.5%，初中文化程度占67.3%。由于整体素质偏低，大多数劳动力仍从事着低收入的工作，无法在转移性增收上获得较高收入，农民工资性收入增长受到抑制。农村劳动力文化素质较低，也制约了农村劳动力向非农产业和城镇的转移。我国现有贫困人口主要在农村。若将贫困界定为“能力的剥夺”，那么，贫困同时意味着个体在教育、就业等有关生存和抗风险方面的能力也大为降低，并往往在代际间呈现持续性和难以逆转的弱势特征。这进一步凸显了提高农村人口素质的重要性。

二、新时期开发农村人力资源的现实意义

1、促进农村劳动力转移

当前，我国农村剩余劳动力转移面临的难点主要表现在以下几方面：城市化滞后造成农村剩余劳动力转移的艰巨性；第三产业发育滞后严重制约农村剩余劳动力的转移；乡镇企业对农村劳动力吸纳能力逐步减弱；农村劳动力素质偏低导致就业岗位选择面狭窄等。其中，农村劳动力素质偏低是限制农村劳动力转移的重要因素。开发农村人力资源，提高农村劳动力素质，是促进农村劳动力转移的关键因素。

2、促进农民增收

促进贫困农民脱贫致富，解决“三农”问题，核心是农民增收。农民收入的增加，除了依靠好的政策和制度外，还必须依靠自身的文化知识和科技水平，实现科技致富。我国许多学者对教育与农民收入关系进行的大量实证研究表明，农民的文化程度和技术水平对农民增收有重要影响，文化知识程度高的农户其收入较文化程度低的农户要高，特别是农户户主文化程度与家庭总收入水平之间有着密切的关系，即随着户主平均受教育年限的提高，农户家庭总收入随之增加，二者之间基本上呈正相关关系。开发农村人力资源，提高农民的受教育程度、知识水平和技术能力，是促进农民收入稳定和可持续增长的重要途径。

3、促进产业结构调整人力资源管理

产业结构的变动是经济增长的核心问题，而产业结构的变动是以人力资本的结构变动为先导的，人力资本结构的变化是影响产业结构的更深层次因素，劳动力素质技能成为制约产业结构升级的重要因素。我国劳动力队伍的整体素质偏低，与产业结构优化升级的技术条件和物质资本不匹配，严重制约着产业结构的优化和经济增长。我国劳动力资源虽然丰富，但由于其主要构成是农村的剩余劳动力，没有受过良好的教育，素质差、技能低，熟练劳动力严重缺乏，无法满足经济发展和产业结构调整、升级的要求，导致高素质劳动力结构性不足的问题十分突出，劳动力总人口严重过剩与高素质劳动力结构性不足相互重叠，成为阻碍我国产业结构调整的重大不利因素。因此，开发农村人力资源，提高劳动者知识水平和技术能力，对促进我国产业结构调整优化升级至关重要。

4、促进农业现代化

农业现代化必须有高素质的农民这一主体来推进，没有农民自身素质的现代化，要实现农业的现代化是不可能的，因为农业不仅要依靠现代的工业装备及先进的科学技术，而且还要依靠先进的管理手段在农业上的应用。而这些都要由农业生产的主体——农民来实现。伴随着农业现代化的进程，必然要求农民素质的提高，以使之同农业现代化的要求相适应，即农业现代化与农民素质是互相影响、互相促进的。同时，在农业生产经营过程中，先进的生产工具靠人去创造，先进的科学技术靠人去摸索，先进的管理经验靠人去总结，先进的经营体制和运行机制靠人去应用。无论是增长方式的转变，还是生产绩效的提高，都是在人的主观能动作用下得以实现的，必须坚持以人为本，开发农村人力资源，全面提高农村劳动者素质。

三、开发农村人力资源策略

1、农村教育培训发展的基本策略

首先要通过立法措施为农民教育培训提供法律保障。目前，我国农民培训的专门立法工作，在总体上尚未启动，甚至并未引起足够的重视。由于我国的农民教育培训工作仍处于加快启动和共同推进的阶段，建立全国性的农民培训专门立法，条件尚不甚成熟。但在局部地区可先行试点，通过地方立法或部门条例的形式，加快农民培训立法的进程，为今后在全国范围内加强农民培训的立法和法律支持体系建设提供依据。

其次要加强体系建设，多渠道、多层次、多形式开展农民教育培训。随着农村经济社会发展，农民的教育培训需求日益多样化，建立完整的农民教育培训体系，使技术培训、职业教育、技术推广、继续教育和义务教育有机衔接，更好地满足农民教育培训需求。按照世贸组织相关规则，我国对农民培训的补贴属于“绿箱政策”不受限制。世贸组织主要成员国大多将农民培训作为政府为农业提供服务的主要领域之一，采取多种方式对农民培训提供资金支持，并激励企业和其他民间组织加强农民培训。近年来，我国政府坚持将解决“三农”问题列为“重中之重”，明确提出各项支农措施的力度“只能加大，不能减弱”。因此，加强对农民培训的资金和政策支持，将是今后几年的大趋势。从国际经验看，许多国家通过“间接”拨款、发放补贴和优惠贷款等方式，从经济利益上诱导相关企业、农民和其他利益相关者积极参与培训的具体方式；将实行就业准入制度与鼓励农民培训有机结合起来的有效做法，以及在主要依靠经济诱导基础上协调整合利益相关者行为的独特经验，都值得我国参考，以便更好地提高培训资金的使用效果。目前，我国的农民培训工作虽已引起政府和有关部门的重视，但是，农民培训工作的展开应建立在调动各类利益相关者

积极参与的基础之上。如果企图通过行政命令的方式加强农民培训，只能产生欲速不达的效果。

第三要将加强农民培训与引入竞争机制、提高培训质量有机结合起来。既要鼓励各种政府或准政府的培训机构积极参与培训市场的竞争，又要努力改善各类国际经济合作2009年第3期民办培训机构的成长环境，通过促进不同类型的培训机构公平竞争，形成主要依靠提高培训质量争取培训资金和政策支持的良好氛围。目前，有关部门出台的涉及农民培训的政策文件，大多强调要对现有的教育培训机构和培训资源实现整合。我们认为，在当前农民培训需求不断扩大且加快分化的背景下，整合集成现有的教育培训机构和培训资源，充分发挥作用，对于加强农民培训工作具有重要的积极意义。但是，对现有教育培训机构和培训资源的整合，应建立在鼓励不同类型培训机构公平竞争的基础之上，主要服务于培训农民而不是救活培训机构，否则，就难以保证培训机构的培训质量。通过严格教师录用标准、重视实践技能和完善教师进修制度等措施，保证培训师资的质量。目前，有关部门和许多地方政府对于农民培训工作虽然给予了高度重视。但对如何通过提高培训师资的素质，增强其对培训质量的支撑能力，尚待给予进一步的重视。

第四要采取灵活多样的方式建立多层次、多元化的农民培训体系，提高农民培训的针对性和实用性。农民培训应具有理论联系实际、以市场为导向的特点，要针对不同地区、不同产业和不同类型的农民，采取适应其需求的培训形式，以提高农民培训的效果，使农民培训活动更好地服务于农村发展和增加农民收入的需要。如根据农业产业链不断延伸的需求，促进农民培训链的有效延伸、农民培训内容的调整及其领域的拓展，加强农业产前和产后培训；并将强化农民技术培训同增强农民的职业和综合能力，甚至创业和合作能力结合起来。许多国家和地区结合农业推广活动，以提高农民素质为核心，加强农民培训的独特方式也值得我国学习。

2、其他发展策略。

第一，建立和完善农村剩余劳动力合理有序地向城市转移的机制。随着大量农村剩余劳动力向第二产业、第三产业转移，劳务性收入将在农民收入结构中占有更大份额。而非农业收入与国家的就业政策和农民的人力资源特征有关。要保证农民在工业化、城市化中分享到社会福利增加的好处，保证农民有能力参与市场化的竞争而不被 “边缘化”，并让没有转移的农民从农业中受益，就要注重农民参与工业化、城市化和市场化的工作机会和竞争能力体系建设。政府要逐步打破“农业人口”和“非农业人口”的户口界限，在户籍制度以及城镇住房、就业、医疗、教育和社会保障制度等方面向农民提供优惠政策，鼓励具有一定居住时间、稳定职业的外来打工者优先留居城镇。逐步消除包括农村土地制度、户口迁移制度在内的各种限制、阻碍劳动力合理流动的制度，创建城乡劳动力平等竞争的就业环境。建立健全农村劳动力市场和建立规范的、功能齐全的市场中介组织，为农民外出务工提供就业信息、咨询、职业培训、法律及保险等服务，减少进城务工人员因盲目流动而增加就业的成本，保障农村剩余劳动力转移合理有序地进行。还要从立法上维护农民工权益，以保障农民工平等的经济、政治、文化、社会权益。

第二，以工补农，以城带乡，加强农村人才培养。当前，农村丰富的是人力资源，匮乏的是人才。这其中，农村劳动力外部流动的非均衡性是一个需要高度关注的重要问题。由于我国长期的二元经济结构造成的城乡差别，农村经济发展滞后，高水平的人力资本在农村得不到合理的报酬。为了追求较高的人力资本收益，高素质的农村劳动力自然会流向人力资本收益率高的经济发达地和城镇。出于同一原因，农村家

庭省吃俭用，投资于子女教育的目的是为了让子女离开农村，去城市工作，而不是学成后回到农村，为农村经济发展服务。随着大量青壮年和素质相对较高的劳动力离开土地，农业的“空洞化”现象日渐显现，影响到农业的可持续发展。所以，只有实行工业反哺农业、城市支持农村的措施，加快农村基础设施建设，加快农村经济发展，提高农村人力资本投资收益率，才能吸引农村大学生报效家乡，吸引城市过剩而又是农村经济发展所需的人才到农村创业。这也体现了农村人口素质提高和经济发展的良性互动。应依靠制度创新，激励一大批高素质人才特别是农业院校的大学生到农村去，向农村输入知识、技术、先进文化，提高农村劳动力的科学文化水平，以发展现代农业。积极推进农业科技成果的转化，完善农业科技入户机制，加强对农民的技术指导和服务，不断提高农业科技含量。需要强调的是，一些在市场经济中有着突出表现的农村人才，代表了农村社会的先进生产力，是农村经济发展中最重要的人力资源，而发挥农村本土人才的作用，将政策、教育、资本、财政等外部力量转化为农村社会的内部力量，整合乡村社会资源，不失为改善农村人力资源结构、加快新农村建设的一条捷径。

资本和自然资源是被动的生产要素，人则是利用资本，开发自然资源，创造价值，推动国家和社会向前发展的根本力量。农民问题的解决，根本的途径就是加大对农民的人力资本投资，通过教育和培训等方式，提升农民的人力资本存量，从而有效的向非农业转移，创造出更多的国民财富，增加自身和社会的福利。

参考文献： 人力资源管理

王婧、许悦.《中国农村人力资源开发研究》时代经济2007 第80期

陈华宁.《国外农村人力资源开发模式及启示》发布时间:2009-05-04 文章来源: http:///show_4529.aspx

王振耀.《走向以农村为本的农村发展战略经济体制比较》2005(3).孙文学.《开发农村人力资源：职业与成人教育发展的策略》2005

第四篇：我国饭店质量管理现状分析和对策研究

我国饭店质量管理现状分析和对策研究

随着我国饭店业竞争的日趋激烈，宾客对饭店服务质量的要求也越来越高，饭店之间的竞争则更多地体现在服务质量的竞争上。服务质量是饭店生存与发展的基石，是饭店间竞争的本质。认清我国饭店服务质量现状并找出改进饭店服务质量的方法，是提供高质量的服务水平，赢得宾客满意，确保我国饭店业长足发展的关键所在。

饭店业的根本目标就是为客人提供优质服务，以满足客人的需求。可见，所谓饭店服务质量，是质以饭店所拥有的设施设备为依托，为顾客所提供服务在使用价值上适合和满足顾客物质和精神 需要的程度。主要内容包括了饭店设施设备质量、实物产品质量、服务环境质量在内的有形产品质量，以及服务质量(包括礼节礼貌、职业道德、服务态度、服务技能、服务效率)在内的无形产品质量。饭店业之间的竞争与服务质量息息相关，优质的服务不但可以吸引大量客源，还可以带来经济效益，是饭店服务业竞争的核心内容，是取得竞争优势的关键。反之，劣质的服务质量不但会令人反感，给饭店造成大量的客源流失，甚至会影响饭店辛苦建立起的良好形象，危害甚大。

1.我国饭店业发展现状分析

改革开放以来，中国饭店业得到了迅猛的发展，已成为国民经济中发展最快的行业之一，也是率先接近国际水准的行业之一。中国饭店业正在逐渐走向成熟。中国饭店业经过了近三十年的发展，服务质量有了很大程度上的提高，但还存在很多问题，相对于国际先进水平还有很大差距

1.1从业人员素质较低

饭店业属于劳动密集型的高接触服务行业，饭店产品的服务质量在很大程度上取决于员工良好的服务意愿与服务技能，先进的服务设施和从业人员良好的基本素质是饭店提供优质服务的根本保证，两者不可偏废。较低的人员素质必然带来服务质量的低劣。

造成饭店人员素质低主要是因为饭店服务员工招工标准低且有效培训不足。解决人员素质低重要的措施就是有效加强针对性培训。从一些饭店人力资源部的统计数据来看，每年投入培训的精力很多，包括正式的培训，如入职培训、岗位技能培训等，非正式的培训如岗位技能大赛等，但是培训的效果不佳，且保持性 1

较差。其中培训缺乏针对性，培训手段落后、培训效果反馈机制缺乏是重要原因。同时，要适当改变饭店招工标准，引进饭店业迅速发展所需要的专业人才，通过优厚的待遇、合理的培训晋升机制、优秀的企业文化等吸引人才选择饭店作为职业发展的方向。

1.2员工流失率高

员工流动过高造成了一线岗位新工多，经验型员工少，员工普遍欠缺工作经验。有经验的骨干员工大量流向外饭店，对饭店服务质量稳定的影响是显著的，而且高的流失率也反映出员工满意度低，对饭店的忠诚度低，员工作为直接的服务产品制造者，较低的满意度必然造成服务质量的下降。

员工流失率高的根本原因是员工满意度低，我国饭店业员工普遍工作量大，薪酬结构与薪资结构不匹配。员工在工作岗位上所感觉到的尊重感，自我价值实现感不高。除此之外，管理方法以监督为主，良好宽松工作氛围的缺少也是员工离开饭店的一个重要原因。

1.3部门之间协调性差

许多饭店的各个部门之间没有形成有效的合作，缺乏全局观念与责任心，一线服务部门与后勤部门，以及一线部门之间在服务过程中互相推脱的事情时有发生，这些都会造成顾客的不满。

主要原因是职责划分不清，不能确定出各部门的责任，从而造成的工作效率低下，甚至引发工作中的矛盾乃至顾客投诉。此外，部门之间没有树立良好的合作意识，各自为政，不能兼顾集体的利益也是造成部门协调性问题的一大原因。

1.4质量管理效率低

目前，许多饭店尚未建立一整套完善的服务质量保证体系，仍然沿用传统的经验型管理方法，质量管理意识薄弱，手段和技术落后，管理效率低下，缺乏完善的服务质量管理制度。有的饭店虽然制订了严格的服务质量管理制度，但在实际工作中执行不力，缺乏相应的监督机制，缺乏一线员工的参与，同时服务标准可操作性差。还有没有及时的根据形势变化对各项规章制度、服务标准进行修改和调整。

2．提升我国饭店服务质量管理水平的对策研究。

服务行业作为一个年轻产业，在短短几十年间便已势如破竹之势成为各国经济产业中占有举足轻重地位的支柱产业，不可谓不是一个神话。而饭店行业目前也己经进入了成熟期，激烈的竞争迫使各饭店将努力提升服务质量作为赢得市场的最后法宝。如何运用服务质量相关理论找到服务质量的缺陷并有效进行提高是一项极为迫切的工作。

2.1强化饭店员工的整体服务意识

服务质量管理是饭店日常管理的重心，全体员工都应具有高水平的服务质量意识，这将直接影响饭店经营活动。饭店员工应该树立积极的质量观念，在思想上把质量管理作为饭店的生命基石，加强服务意识的学习和培训，使服务意识存在于每个员工的思想认识中，向顾客提供满意的服务才能实现。同时，饭店员工在行动上也要认识到服务质量管理工作的重要性，强调服务质量管理在饭店实践中的应用，将服务意识的培养与具体的岗位实践结合起来；另外，饭店的管理者还应坚持换位思考，提高服务意识就是要多站在宾客的立场来考虑需求，站在员工的角度来分析问题，才能更加有效地强化饭店的整体服务意识，提高服务质量管理水平。

2.2建立健全饭店服务质量管理体系

我国饭店业加强标准化服务质量管理，建立健全饭店服务质量管理体系是提升饭店服务质量管理水平的有效途径。标准的服务质量管理体系应该建立在服务组两管理程序化、规范化的基础上，在服务过程中还应重点考虑人的因素。一般来讲可以从两个方面来操作，首先，饭店应设立服务质量管理组织结构，以设立的专职管理机构作为服务质量体系的组织保证，建立全面、科学、合理的服务质量控制系统，再通灵活化、效率化、规范化的管理方法，将饭店的各个管理活动统一纳入到标准的服务质量管理体系中来。其次，还应制定服务质量管理标准、目标和监查程序，对饭店的各个岗位进行认真分析，并对各项服务项目的日常管理制定标准化、规范化的质量准则，同时，还应制定服务质量监查程序，对信息进行及时反馈和分析，探求提升服务质量管理水平的有效方法。

2.3进一步提高饭店员工的综合素质

加强饭店员工管理，进一步提高员工的综合素质也是提升服 务质量管理水平的重要环节。饭店在人才招聘的时候应该根据经营发展的需要和饭店的实际情

况，进行高素质人才的选拔和岗位的分配和调度，制定较为完善的、科学的、合理的用人机制，在对高素质人才选拔时，不仅要注重学历，还应重点关注应聘人员的技术培训、资格证书、专业知识和价值取向，严把员工入门的质量关，才能保证饭店服务质量;而对于已招聘的综合素质较低的员工，全面提高综合素质是关键，还应加强饭店员工共的业务技巧、外语沟通能力，以及信息化系统管理知识培训，而对于员工的培训还应该是伴随员工职业生涯的联系活动，才能更有效、更持久地确保饭店的服务质量管理水平。

2.4确保饭店各部门的协调发展

饭店各部门的协调和统一发展是提升服务质量管理水平的重要因素，各部门之间应该注重合作与沟通，包括上下级之间、部门之间、部门内人员之间的沟通，以形成默契的配合。同时，饭店业属于劳动密集型行业，一些部门的劳动重复量较大，容易导致员工过度疲劳或是迟钝倾向，可以实行部门间的岗位轮换制进行有效调节，以加强与其他部门的协作。另外，还可以通过就嗲年文化的培育，各部门员工形成共同的价值取向，使员工之间，部门之间形成一个合作团结的整体，共同提升服务意愿，进一步提高饭店服务质量的效率和质量水平。

2.5注重宾客需求和感知价值

关注宾客需求和感知价值是饭店服务质量改进的关键，面对宾客日益变化的消费观念和需求，只有及时了解顾客的需求变化才能在饭店服务质量管理中有的放矢，打造出更符合宾客需求的高质量服务项目，如在客房中增加网络设备可以提高顾客对信息需求的便捷性。同时，饭店在满足宾客多层次的需求的基础上，还应注重顾客感知价值，即宾客在入住饭店之前对自己即将享受的服务都会有一定的期望，在接受服务后，宾客会把服务的实际情况和预想情况进行比较，只有当感知的服务达到或超过期望的服务时，也才能意味着饭店提供了高质量的服务。

饭店服务质量的提升不是一蹴而就的，需要饭店管理者和全体饭店员工对服务质量保证体系的坚持不懈的执行和完善。而只有经过对我国饭店业服务管理质量的改进与提高，我国饭店才能得到长久的发展。

小结：

本文主要针对于我国饭店业的现状进行论述，对我国饭店所普遍出现的问题进行

了总结概述，并对其产生原因进行了分析。然后针对这些问题，对饭店业服务质量的改进方法进行了思考，尽可能全面的提出了自己的建议。从员工角度出发，提高从业者素质；从部门角度出发；提高部门合作；从饭店整体角度出发，建立服务质量管理体系；从顾客角度出发，注重宾客需求等。此外，行文的表述上追求简洁易懂，鲜少使用专业词汇。在此同时注重建立较好的逻辑感，希望达到长而不乱的效果。

第五篇：我国人力资源现状分析

我国

人

力

资

源

现

状

分

析

绪论

人力资源管理是根据组织和个人发展的需要，对组织中的人力这一特殊的战略性资源进行有效开发、合理利用与科学管理的机制、制度、流程、技术和方法的总结。

中国是世界上人口最多的国家。14亿人口中蕴含着极其丰富的人力资源，积极开发人力资源，发挥每个人的潜能，对整个国家的经济、文化和现代化建设起着不可替代的作用，也是实现中国由人口大国转变为人口强国必不可少的条件。自中国的进入21世纪后，随着知识经济的发展，我国的人力资源进入一个新的阶段，对人力资源的要求也越来越高。中国政府坚持以人为本，促进人的全面发展，大力发展教育，不断完善教育体系，更好地实施人才强国的战屡，培养创新型科技人才。随着我国进入人口老龄化阶段，人力资源逐渐减少，国人力资源式也显得越发重要。

一、人力资源数量分析

人力资源数量指的是构成劳动力人口的那部分人口的数量。其单位是“个”或者“人”。劳动力人口,即具有劳动能力的人口。人力资源数量是指被考察范围内(一个国家或地区)拥有劳动能力的人口数量,可以用绝对量和相对量两种指标来表示:人力资源的绝对量，可用被考察范围的具有劳动能力的人口量计量。人力资源的相对量表示被考察范围内(一个国家或地区)人均人力资源拥有量。总之,人力资源的数量即一个国家或地区的范围内,劳动适龄人口总量减去其中丧失劳动能力的人口,加上劳动适龄人口之外具有劳动能力的人口。

由上图我们可以看出：我国的人口总数逐年呈上升趋势，劳动人口数也逐年增加。简单的就2008年与2009年的人力资源而谈，2008 年底我国的总人口约为132802万人,其中劳动力资源105789 万人,非劳动力资源27013 万人。劳动力资源中的非经济活动人口26546 万人(包括16 岁以上的在校学生、无就

业意愿的离退休人员、料理家务人员和其他无就业意愿人员),经济活动人口79243 万人。经济活动人口中就业人员约77480 万人。就业人员中城镇人口约为30210 万人,乡村人口47270 万人。截至2009 年底,我国的总人口达到133474 万人(不含香港、澳门特别行政区和台湾),其中,劳动力资源106969 万人,比2000 年增加11267 万人;就业人员77995 万人,其中,城镇就业人员31120万人,分别比2000年增加5910 万人和7969 万人。

综上，我们可以看出我国目前的劳动力资源总量丰富,为经济的发展提供

了坚实的劳动力基础。

二、人力资源质量分析

人力资源质量是指一定范围内(国家、地区或企业等)的劳动力素质的综合反映。它是一定范围内人力资源所具有的体质、智力、知识、技能和劳动意愿,一般体现在劳动力人口的体质水平、文化水平、专业技术水平和劳动的积极性上。主要内容包括:人力资源能力质量和人力资源精神质量。人力资源能力质量,即推动物质资源、从事社会劳动的能力水平高低,体现在知识(一般知识与号业职业知识)、工作技能、创造能力、对岗位的适应能力、流动能力、管理能力等能力水平。人力资源精神质量,即思想素质、心理状态,它是人力资源质量总体中极为重要又常常被人们忽视和遗漏的方面。

2000年我国实现了基本普及九年义务教育和基本扫除青壮年文盲的目标。

2009年全国普通高中在校生2434.28万人，各类中等职业教育在校生2195.16万人，普通高等教育本专科在校生2144.66万人，在校研究生140.49万人。截至2009年底，全国15岁以上人口平均受教育年接近8.9年，受过高等教育比例为9.9%。人力资本投入对经济增长的贡献主要来源于劳动者素质的提高。在新的形势下，政府或各级各类组织都将人力资本投入放在了优先的战略位置，特别是加大了基础教育、继续教育、技能培训的投入，在普及九年义务教育的基础上，形成遍及城乡的职能教育网络，提高劳动者的整体素质，积累人力资本，使之成为了贡献与经济增长的主要方式。

三、人力资源分布结构分析

对国家的人力资源分布和结构进行分析，主要针对现实的人力资源，即从事劳动的人口，可考察的指标有：（1）年龄构成。指各年龄段的劳动人口在整个劳动人口中所占的比重。（2）产业分布。指第一、第二和第三产业的劳动人口在整个劳动人口中所占的比例。（3）此外国家的人力资源分布和结构还有地区分布、行业分布、学历构成等多种指标。

（一）年龄构成。

我国65 岁以上人口在总人口中的比重不断上升,1964 年为3.56%,1982 年为4.91%,1990 年为5.57%,2000年为6.96%,2001 年达到7.1%,人口年龄结构进入老年型。从1982 年开始,我国在不到20 年的时间内完成了发达国家用几十年,甚至上百年才完成的人口年龄结构从成年型向老年型的转变,跑步进入了人口老龄化社会。20 世纪90 年代以来,中国劳动年龄人口比重稳定中略有增大。16—59 岁年龄组人口的比重,在1990—1996 年期间一直在61%—62% 之间徘徊,随后提高到1999 年的63.2%。人口总抚养比从1982 年的62.6% 下降到2007 年的38.0%。2005 年后,人口总抚养比一直保持在40% 以下。劳动年龄人口占总人口比重逐年上升,少年儿童人口比重下降,使得社会抚养系数降低,说明我国人口年龄结构正处于“人口红利期”。

结构中劳动适龄人口比重大、儿童与老年人口比重较少,抚养赡养负担均

相对较轻的一种状态。这种状态的持续时间也被称为人口红利期。人口红利期也是经济发展的黄金时期,这对我国来说既是机遇又是挑战。首先,这一时期劳动力负担较轻;其次,有较高的储蓄率和较强的社会需求;更重要的是表明我国具有巨大的待开发的人力资源,这对我国经济社会的持续高速发展非常有利。与此同时,劳动年龄人口持续保持高比例,也形成巨大的就业压力。如果不能使劳动年龄人口实现充分的就业,那么大量的劳动年龄人口将成为(资料来源: 国家统计局)

（二）产业分布

由2001--2010年的三大产业就业分布可以看出：随着中国经济发展和产业结构调整,第一产业就业人员比例大幅下降,第二产业、第三产业就业人员比例较大提高。20世纪90 年代以来,中国劳动年龄人口比重稳定中略有增大。产业结构调整与扩大就业的基本国策由于第三产业比第一、第二产业容易提供更多的就业岗位,第三产业的就业贡献率成为衡量国家发达程度的一个重要标志。目前,发达国家第三产业的就业贡献率都达到了60%-80% 之间,其中,2006 年美国为77.7%,日本为67.7%,俄罗斯为60.7%,中等收入发展中国家也达到了45%-60%,而2006 年我国第三产业的就业贡献率仅为32.2%。我国实施有利于扩大就业的经济发展战略,就需要在经济发展的全局中对吸纳就业潜力大的领域实施大力发展的战略,调整我国的产业结构,大力支持与鼓励发展新兴的第三产业如信息传输、计算机服务和软件业等,提高第三产业对就业的贡献率,从而提供更多的就业岗位。

总结

伴随着中国经济社会的发展和人民生活水平的提高，中国的人力资源事业有了长足进步。中国作为一个发展中国家，虽然是人力资源大国，但不能称为人力资源强国，目前仍然面临着就业压力大、人力资源结

构性矛盾突出、高层次创新型人才匮乏等问题。中国人力资源发展面临的机遇和挑战前所未有。所以要大力推进经济、科技、教育等体制改革，不断深化干部人事制度改革，实施科教兴国战略、人才强国战略和积极的就业政策，建立和完善人力资源培养、吸引、使用和保障

机制，加快人力资源法制建设，走出了一条适合中国国情的人力资开

发道路。