我国导游队伍现状研究

第一篇：我国导游队伍现状研究

我国导游队伍现状研究

目录

摘要................................................................1 1.研究背景与意义..................................................1 2.我国导游队伍现状.................................................1 3.我国导游队伍存在的问题...........................................1

3.1 导游队伍整体素质偏低........................................1 3.2.导游队伍壮大，导游人才稀缺.................................2 3.3 导游队伍管理体制不健全......................................2 3.4 导游人员薪金制度不合理......................................2 4 解决导游队伍中所存在问题的策略....................................3

4.1 严格规范导游资格考试,强化导游考核制度.......................3 4.2 加强导游队伍结构的调整和完善................................3 4.3 完善导游从业的管理服务体系..................................3 5 总结..............................................................3 参考文献............................................................5

摘要

随着我国经济的不断发展和人民生活水平的大幅度提高，我国的旅游业得到了巨大的发展，成为国民经济新的增长点，并开始呈现出一系列新的特点。同时，我国知识经济时代和体验经济时代已经开始临近，这些变化对我国的导游人员提出了新的要求。导游人员是旅游过程的核心人物, 他们的职业素质直接关系到旅游业的整体形象。然而, 直到今天, 我国导游队伍建设仍然令人忧心。导游人员整体素质的偏低，无法适应现代游客对旅游的需求，严重阻碍了我国旅游业的健康快速发展。本文旨在通过对我国导游队伍建设的现状分析发现其存在的问题，并提出相应的发展对策。

关键字： 导游队伍 现状 对策

1.研究背景与意义

随着经济的发展，收入水平的提高和国民消费观念的转变,旅游业作为我国国民经济的支柱产业之一得到了迅猛的发展。在此发展过程中,旅游企业规模不断发展壮大,导游人数与日俱增。导游员作为旅游产品的最终实现者，被称为 “旅游业的灵魂”。导游服务在所有旅游服务中处于主导地位，是旅游服务的核心。长期以来，在旅游教育和旅游研究中，人们更多地关注对旅游资源、风景区、旅游市场及旅游饭店的研究，而忽略了旅游业发展中一个重要的因素———导游服务。一个地方导游服务质量的高低和导游员素质、能力、水平的高低，将直接影响区域旅游业的可持续发展。对于我国导游队伍现状的研究，可以让我们更全面的认识导游这个职业，可以稳定导游队伍促进旅游事业健康，快速发展的问题。

2.我国导游队伍现状

自改革开放以来, 导游队伍迅猛扩张, 至2010年底, 我国职业导游(已取得导游证)有22万人。但这样一个较为庞大的职业群体, 他们的工作既被人重视, 又被人忽视, 即人们既认识到外出旅游的过程导游所起的作用, 同时又忽视了导游全方位的劳动付出, 缺乏起码的人文关怀。又因我国当前导游队伍管理机制的不足, 致使我国导游队伍的整体素质在下滑, 诸如“宰客”,“服务质量差”等服务问题层出不穷。导游工作强度很高、责任较大，收入不稳定且无保障性，社会认可度低导致很多人不愿将此职业作为事业去追求。据相关单位统计数据显示，导游队伍呈现出男导游少，女导游多 ；初级导游多、高级导游少，特级导游极少；普通话导游多，外语导游少，小语种导游奇缺；低学历导游多，高学历导游少，导游队伍整体文化素质偏低，且人才流失严重。很多城市依托本土资源积极推动旅游业发展，而对导游的培训、服务建设及保障机制则明显滞后。

3.我国导游队伍存在的问题

3.1 导游队伍整体素质偏低

我国导游队伍呈现年轻化、平均学历偏低的状况。在导游人员中，高中（中专）学历占41.7%，大专以上学历只占48.3%。综合素质较好的旅游院校毕业生较少。有数据显示，到2006 年9月，我国执业导游人数达32.05 万人，其中 80%的导游为30岁以下、只有大专以下学历，(外语类的导游稍好，但大专学历的占了约50%，)初级导游占到整体导游队伍的97%，高级导游和专家型导游严重缺乏。导游人员的学历阅历偏低，我国导游队伍的整体素质不能适应旅游业发展需要，与建设世界旅游强国要求不相适应。导游人员素质参差不齐，学历偏低。这样的导游队伍显然已经无法适应现代旅游业的发展。

3.2.导游队伍壮大，导游人才稀缺

近年来,导游的人数、规模不断扩大,但质量的增长明显滞后于数量的增长。新一代的导游员在思想道德、业务素质、外语水平等方面都不比从前。许多导游员急功近利,只注重经济利益的索取,不注重自身素质的提高,满足于现状,不思进取。因此,虽然我国导游数量不断增加,但高素质的导游人才依旧匮乏。

在我国导游队伍中低等级（资格和初级）导游人员占绝大多数，约为90以上；中、高、特级导游人员人数尚不到10%。这说明我国导游队伍虽然不断壮大，但是高素质的人才却没有相应地增加。这样一个比例形态显现的是一个不成熟、低层次运转的导游队伍现状。旅游市场中众多的初级导游员,既与导游市场的真实形态存在偏差,也与市场需求不相符合。因此，必须尽快培养高素质导游人员以适应日益发展的旅游业的需求。

3.3 导游队伍管理体制不健全

随着我国旅游业发展和改革开放的推进，现阶段我国导游管理体制和机制明显与导游队伍发展状况不相适应。一方面，我国兼职导游比例越来越高。据统计，目前兼职导游已超过60％，导游日益成为自主择业、分散执业的群体。与之相适应的兼职导游服务管理体制和机制不健全，对导游人员的管理服务跟不上，致使部分导游人员的服务水准下降。另一方面，我国导游人员的薪酬机制、激励机制特别是劳动保障机制不健全、不完善，部分导游人员甚至没有劳动合同、没有固定薪酬、没有劳动保险，致使导游队伍职业稳定性下降，并导致部分导游人员在带团过程中降低服务水平或减少服务提供、强制顾客购物等“非常”手段，以获取收入。这种情况已经影响我国导游队伍的整体发展。

3.4 导游人员薪金制度不合理

在上世纪八九十年代，导游人员收入由工资、奖金、出团补贴、购物回扣和小费五部分构成，享有较优厚的福利待遇。但随着旅行社深入改制和市场竞争，大部分导游人员没有了基本工资，奖金、出团补贴被取消，只剩下回扣和少量小费。很多旅行社未能给导游人员提供医保、社保和养老保险，使得导游人员逐渐丧失了工作热情。导游人员的收入缺乏稳定性，只得获取商品经济中的“回扣”、“返点”和“小费”等等所谓的“灰色收入”。一个职业应当有较稳定且相对较高的收入以及较好的晋升机制才能建立起一种职业认同感、职业荣誉感和职业自豪感，确保人们在职业活动中能够获得不断的努力和追求的动力，这样这个职业才能吸纳更多的人才。而导游人员收入总体偏低在一定程度上阻碍了导游职业的发展。4 解决导游队伍中所存在问题的策略

4.1 严格规范导游资格考试,强化导游考核制度

导游资格考试是影响导游队伍素质的重要因素，要通过改革和完善导游资格考试，加强考试内容与导游从业能力的结合。一方面要通过提高门槛，提高导游人员的学历。国家可以在政策上给予规范，将《导游人员管理人员条例》中报考条件由高中、中专提升至大专以上学历。在参考人员报名之时就进行面试,了解考生的外貌形象、口语表达能力、应变能力、从业态度、身体健康状况等基本素质,对不合格的人员进行第一轮淘汰,杜绝滥竽充数现象出现。在职的导游人员会时刻有危机意识，主动去提高自已的学历。另一方面，旅行社和导游服务管理中心等依托机构要加强对导游的岗前培训，提高岗位服务的实际技能，进一步提高导游队伍素质。对初次办理导游资格证的执业者，旅游行业协会、旅行社和导游服务中心，可组织专业人士和优秀导游，对其进行岗前培训，并且进行考核，考核合格后方可执业。

4.2 加强导游队伍结构的调整和完善

突出强调中级导游的基础和骨干地位，加快改革导游职业等级考核方式，大力促进有一定实践经验和服务技能的导游进入中级行列，尽快壮大中级导游队伍。加强对特种旅游、专项旅游所需的专业技能导游人才的吸纳和培养，研究建立适合不同执业特点的导游职级晋升制度。重视复合型导游、小语种导游、社会高级兼职导游等不同门类导游人才的培养。利用大专院校外语人才的优势，积极探寻校企结合、举办专业语种班、定向培养小语种导游人才；积极吸纳社会专门人才进入导游队伍。对于园林、风景、文物、宗教等旅游景点和红色旅游景区的专业讲解人员，可直接授予荣誉性的导游职级。积极探索分类分级相结合、资格考试与社会吸纳相结合、合理流动与相对固定相结合的导游队伍管理体系。

4.3 完善导游从业的管理服务体系

首先，围绕导游队伍建设的目标，针对导游市场和导游服务存在的问题，积极探索建立一套包括法律法规、规范性文件、技术服务标准、行业协会规章、同业者守则、导游自律公约、企业内部管理制度等在内的规范体系。其次，国家、省、城市三级旅游主管部门在现有体制框架内，按照转变职能、权责一致、强化服务、改进管理、提高效能的要求，研究建立分工合理、各有侧重、有效衔接、监管到位的导游管理服务体系。要根据导游不断社会化的特点，整合社会管理资源，创新管理体制，提高导游的管理水平，健全政府领导、部门协同、企业参与、导游自律的管理格局。再次，按照新时期导游管理和服务的要求，完善导游IC 卡管理系统，强化导游年审的工作力度。建立导游执业、信用档案的信息化平台，借助社会监督，规范导游服务。总结

通过研究可以发现，当前我国导游队伍中还存在许多问题，严重影响了我国旅游业的快速发展。也影响了相关领域的经济效益。提高导游综合素质，对提高导游服务质量有重大意义。旅游业是一个新兴的行业，需要更多的人才。不断完善旅行社制度，规范导游行为，不断吸纳高素质人才，建立良好的培训机制，才 能促进旅游业的快速发展。旅游业还需要从服务型企业转向科技服务型企业，通过高科技手段完善旅游服务和改善旅游配套设施，通过开发新的旅游产品来确保旅游行业长盛不衰的市场格局等。只有从产品质量、服务规范、制度、环境和行业约束等方面进行综合管理，我国旅游行业的市场营销才能收到良好的成效。

参考文献

[1].杜炜 张建梅.导游业务[M].高等教育出版社，2002-4 [2].涂远芬 李志强.浅析我国导游人力资源现状及建设对策.[J] 《商场现代化》2005-11 [3].王淑娟。导游队伍可持续发展的路径.[J].产业研究。2010 [4].文红.浅谈导游队伍建设.[J].职业圈.2007 [5].李平.新时期导游人才培养策略研究[J].青岛职业技术学院学报.2004

第二篇：我国导游服务的现状

我国导游服务的现状
导游人员在服务中是多角色的统一体,应分清不同角色的作用并适时完成角色的转换.导 游服务质量不仅取决于常规性服务更取决于心理服务或情绪性服务.要成为一名能够将游客 导入愉悦境界的服务大师,就必须要加强自我管理,善于自我管理.中国旅游报就 2005 年全国旅游投诉情况进行了汇总，投诉旅行社的案件共 4011 件，占 投诉总数的 57.12%，问题集中在降低服务标准、导游不尽职责、延误变更日程等，其中大 部分来自于对导游服务的投诉。导游的服务是影响旅游服务质量的关键。导游是旅游接待 工作的主体，是旅游服务的第一线人物，导游服务作为旅游产品的一部分向旅游者出售，从旅游开始到结束，导游是与旅游者接触最多的关键人物。本文试就导游业现状进行分析，提出如何提高导游服务质量的策略。

导游业现状及存在的问题分析

(一)导游人员整体素质不高，服务质量难以保证

1.导游人员的学历普遍偏低。有关统计数据表明，导游队伍中高中、中职、中专学历者 占 41.7%，大专学历者占 39.4%，本科以上学历者占 18.9%。外语类导游人员的学历比中文 导游员稍高一些，但大专及以下学历仍占 52%。

导游人员学历偏低在某种意义上反映导游综合素质偏低，导游是传递知识和文化的“使 者”，如果知识不够，在传递过程中就容易出现信息传递错误。很多游客可能会见过这样的 导游：对地理、历史、旅游的景点知识一问三不知，甚至讲错景点内容;在带团过程中边看 书边讲解;在为旅客服务的时候靠讲低级趣味的黄色笑话吸引游客等等，这些都有可能是由 学历偏低、学识不足所造成的。

2.导游人员等级偏低。导游队伍中持导游资格证书和初级导游员证书者占 96.3%;中级、高级、特级导游员所占比例极低，仅占 3.7%。以低等级为主的导游队伍容易造成高等级人 才严重供不应求而低等级人才供过于求、竞争激烈，直接影响导游的收入和导游市场的秩序。

3.掌握小语种的导游比例小。从语种结构来看，中文类导游人员与外语类导游人员的比 例为 5：1，其中中文类导游人员占 83.9%，外语类导游人员占 16.l%。在外语类导游人员中，一些语种人数与我国入境旅游者的数量不成比例，如我国客源市场需求量较大的韩语、泰语、

意大利语的导游人数太少。因此有的旅行社只能用英语导游代替，游客无法听懂导游的介绍，投诉和抱怨也就是自然而然的事了。

4.导游人员年轻化。从年龄结构来看，我国导游队伍是一支非常年轻的队伍，七成的导 游人员年龄在 30 岁以下。导游在带团过程中要安排游客的吃住行游购娱

等各个方面，要处 理的问题相当复杂和繁琐，稍有不慎，都会引起游客的不满。而年纪稍大的导游，因为有更 多的阅历、有较综合的知识面和较强的工作责任感，在处理问题的时候会比年轻人显得成熟 稳重。导游队伍的年轻化，也是造成导游整体素质不高的重要原因之一。

(二)兼职导游比例大，导游服务不稳定

据了解，目前在旅行社聘用的导游当中，以兼职导游人员为主，专职导游的比例越来越 少。兼职导游由于是属于旅行社临时聘请的工作人员，旅行社对他们的约束不如对正式员工 的导游约束大，所以兼职导游在旅游接待工作中较少考虑维护企业声誉的问题，违规操作现 象屡禁不止，引发的旅游投诉层出不穷。

(三)导游地位不高，难以吸引人才

1.薪酬不高。由于旅游业淡旺季差异明显，旅行社平时只需配备少量的专职导游，在旺 季时再聘用大批的兼职导游。因此大部分的导游人员都属于无基本工资、无基本福利保障、无明确劳动报酬保障的“三无人员”。目前国内导游人员的收入主要由基本工资、带团津贴、“回扣”和少量小费构成，劳动保险由旅行社代买或自己购买。另一方面，导游的支出除了 个人消费之外，还必须承担导游证年审费用，如果是社会导游则还要缴纳其在导游公司的导 游证挂靠费等，导致导游的实际收入不高。

2.不受游客尊重。导游服务与其他服务一样，因工作性质，在工作过程中始终处于一种 相对较低的位置。加上早期社会上对服务业的服务对象定位过高(“客人就是上帝”)，所以 形成了一种不公平的“游戏规则”，很多导游都遇到过“不讲理”的游客，甚至有些游客因 旅游地的软、硬件设施尚不完善，难以实现其较高的旅游期望值，而将失望情绪转为对旅游 从业人员的抵触情绪。部分游客个人意识膨胀，不注意配合导游的工作，并对导游等服务人 员有歧视心理。

3.维护导游权益的声音不大。在维权意识逐渐加强的今天，对游客的权益关注越来越多，但对导游人员的权利维护却很少。我们经常可以从媒体方面看到对旅行社、对导游的“曝 光”镜头，却很难找到因游客对导游无理而受到媒体关注的事件。

(四)导游品牌塑造不够，缺乏“标杆”导游

品牌导游是旅行社或导游行业中的明星，起到榜样和标杆的作用，但是多数旅行社只将 工作重点放在外联业务上，不重视导游人员的开发、管理。兼职导游的日常管理更是缺乏依 托单位，影响了导游队伍的稳定和整体素质的提高。基本处于闲散状态的导游既失去了外界 对其服务水平的有效监督，也失去了竞争的压力和提高自身素养

养的动力。加上旅游行业、协 会的宣传力度不够，没有针对导游进行大范围的组织活动和宣传，造成了如今导游业中缺乏 标杆导游的局面。

解决导游业存在问题的策略

(一)提高导游人员的素质

1.提高导游行业的进入门槛。近几年来导游资格考试呈现出“宽进严出”的特点，但是 从全国导游资格考试的通过率来看，每年的平均通过率都不高，不超过 30%。由此可见，提 高导游行业的进入门槛，不是在考试通过率上做文章，而是要在报考条件上做文章。另外，为了保证从事导游的人员有较为全面的旅游方面的知识，还可将报考条件设置为针对旅游专 业毕业的人士，把好导游从业人员的第一关。

2.实行导游见习和退出制。旅游行业可以借鉴海南省关于导游“见习制”和“退出制” 的做法，规定今后取得导游资格证书的人员要先领取“见习导游证”，并跟团见习一个月，跟满 3 个团后，经综合考核合格才能办理正式导游证。“退出制”则通过用计分、年审和服 务质量管理的方法使不合格导游退出导游行业。从“宽进严出”到“严进宽出”，把好导游 从业人员的第二关。

3.加强导游人员的培训。导游人员的培训包括考证培训、岗前培训、年审培训等，但真 正落实的并不多。一般旅行社并没有导游的岗前培训，即使有，也只是蜻蜓点水式的交代任 务;至于年审培训，更是流于形式。我国很多导游在就业前没有接受过系统的导游服务专门

训练，而就业后也由于大部分时间处于无人管理状态，学习的机会不多。有关部门应与旅行 社、学校等社会机构合作，为导游提供全面的培训机会，而这些培训要尽量安排在旅游淡季，并且遵循自愿、低成本的原则，除了导游考证培训以外的其他培训，必须设定一个目标(如 培训的课时)，如若没有达到这个目标，就取消其导游资格，从而保证所有从业的导游都接 受到综合的培训。当然，要保证培训的质量，旅游行政管理部门必须制定出完善的培训和管 理制度，保证培训不流于形式。

4.加强导游人员等级考核制度。通过导游等级考核优化导游队伍的学历结构和等级结 构，整体推进导游队伍素质的提高。在推行等级考核制度的时候，重要的是等级区分的激励 机制要健全，如果仅仅是从导游证上看出该导游是中级或初级，作用就不明显，可以参考借 鉴职称评定的做法将等级与工资待遇、机会优先等挂钩，发挥等级区分的作用。

5.吸收有经验的“老”导游。改变我国导游业的年轻化现象，吸收一定年纪的优秀人员 从事专职导游。曾经有人提出在我国吸收“银发”导游的建议，笔者认为，要做到

这点必须 与导游的福利待遇相结合，给一定年纪的“老”导游营造一种稳固的职业氛围，免除其后顾 之忧。

6.改变兼、专职导游的格局。应改变目前旅行社中兼职导游数量远远超过专职导游的格 局，实行“以专职导游为主，兼职导游为辅”。这里讲到的“以专职为主”并不是从数量上 而是从质量上保证专职导游为主。例如，在旅行社内保证一批高质量的导游人员，这批导游 不需要太多的数量，但必须是“精英”，可以是经验丰富的资深导游、可以是有语言特长的 导游、可以是国家认可的高级或特级导游等等，这些被旅行社“养着”的导游可以在旅游淡 季从事导游工作，积累经验，然后在旅游旺季当旅行社招聘一批兼职导游时，充当兼职导游 的培训人员，将经验和方法传授给兼职导游，这样既可以节省旅行社养活众多导游的费用，又可以保证兼职导游的培训质量，同时可以为众多的兼职导游树立榜样，起到标杆的作用。

(二)改变导游业现行的薪酬制度

1.提高导游的基本收入。鉴于目前导游没有底薪、没有社保等保障而不得不私收回扣的 现象，必须从根本上提高导游的收入。由于我国的福利水平、国际化程度及社会保障体系不 够完善，导游人员的基本工资制度在现阶段还是得保留。对于留在旅行社的专职导游，除了 有较高的基本工资和待遇之外，将其收入与带团津贴、培训人员的数量、工作绩效挂钩，做

到既保证其收入又激励其工作成效;而对于兼职导游的收入则以发放每日津贴、按游客反馈 信息以及结合导游服务公司发放奖金。

2.“回扣”的正规化。游客在旅游过程中，不可缺少的要进行旅游购物，但综观现行的 旅游购物规则，却是让游客最“痛恨”的。但是作为兼职导游，没有固定的工资收入，就会 想办法从其他途径获得收入，所以从一定程度上讲，目前以“回扣”为主体的薪金分配制度 尚有其存在的合理性土壤。当前的关键是减少其负面影响，将其与对导游人员的激励和旅游 市场的规范有效结合在一起，形成良性循环。

3.充分利用导游小费的正面影响。给付小费是文明程度的体现，也是对导游工作的认可 与感谢。灵活的小费

给付，既有助于导游与游客之间形成良性互动，又增加了导游人员的收入。我国视服务 业小费为“不正当收入”，对小费作出了各种限制，已经不能适应社会发展的要求。各地可 以根据本地的平均收入水平、客源状况和接团要求，按照自身的薪酬制度制定具体的小费给 付标准，在没有任何出团津贴的情况下，应定出每位游客应付的小费下限，再由客人视导游 的服务质量浮动;

但如果已经有固定的出团津贴，可以将导游的小费完全作为激励的手段，而不设最低下限。这样，可以将导游收入和工作量及服务质量紧密地联系在一起，促使导游 努力地提高自己的服务水平，以获得较高的物质回报。

(三)加大宣传力度，塑造“星级”导游

1.分类实行星级导游评定。虽说导游人员的整体素质要求高，但若要保证每位导游在每 个方面都顶尖是不太合理和可能的，所以，在导游星级评定中，不能仅专注于整体，也要关 注在某方面有特殊才能的导游，比如在导游星级评选中可以分不同类型的“星”，如综合星、业务星、知识星、才艺星、进取星、成就星等。评星的目的是为了树立导游行业的标杆人员，对这一类人员要特别关照，有好的待遇、好的前景等，否则也只会流于形式。

2.特殊语种导游的培养。针对外语类小语种导游人才紧缺问题，加快培养紧缺外语导游 人才的步伐。充分了解全行业对小语种导游的需求情况，交由院校定向招生、定向培养。省 级旅游局制定相应措施，鼓励外语人才特别是紧缺小语种外语人才，参加导游人员资格考试，从事导游工作。旅游院校也要根据供求趋势，开设紧缺语种的导游专业培训班。

(四)提高游客维权意识的同时，保护导游的权益

游客维权意识的提高相当于一只流动的、庞大的监督队伍，对导游工作起到监督检查的 作用。旅游行业管理者可以借助媒体的力量让游客了解旅游企业运作的程序和规则，提高游 客的自我保护意识，同时能更好地与旅游企业、导游配合，确保游程的顺利进行。

另外，保护导游的权益不仅能提高导游的地位，提高导游对自身工作的认同感，也能更 好地为游客服务。导游面对的客人是来自不同阶层，具有不同文化的人群，但有一点是相同 的，如果加入到旅游队伍中来，都必须遵守旅游活动过程中的游戏规则，在这个活动过程中，不管是导游还是旅游者都是平等的，都要试论我国导游服务的现状与策略,关键词是导游服 务, 遵守各自的规则，例如游客出游中要遵纪守法、爱护旅游资源、给予包括导游人员在内 的服务人员应有的尊重和配合、促成与导游之间感情的双向交流等。所以，作为社会舆论不 能只专注于游客的权利而忽视了导游的权益，只有两者共同进步才是真正的进步。

第三篇：关于我国社会保障体系现状研究

论文关键词】社会保障水平

适度 农民工

【论文摘要】作为社会稳定器和安全网的社会保障，是现代国家最重要的社会经济制度 之一。文章通过特定的测定模型，计算出我国近几年的社会保障水平与社保水平下限值，认 为我国社保支出占 GDP 的比重偏低，并对其产生的原因及相应的解决对策提出了自己的看法。

一、引言 社会保障是社会稳定的重要防线。建立适度的社会保障体系，是社会稳定和国家长治久 安的重要保证，是社会主义初级阶段收入分配制度的重要组成部分，是建立社会主义市场经 济体制的重要内容，关系到维护人民群众的切身利益，关系到改革发展稳定的大局。我国政府从国情出发，坚持以人为本，高度重视并积极致力于社会保障体系的建立和完 善。随着改革开放的不断深化，我国社保覆盖范围不断扩大，基金支撑能力也逐步增强。近几年全国社会保险覆盖人数每年递增 6％左右。但另一方面，作为最大的发展中国家，我国人口众多，经济发展起点低，区域间的发展 差距不断扩大，完善社会保障体系也就成为一项十分艰巨和繁重的任务。社会保障体系的建 立健全包括多方面的内容，其中制订合理的社会保障水平是关键因素之一。因此，科学测定 适度的社会保障水平和我国现阶段的社保水平，并做出科学合理地比较和分析，对于我国社 会保障制度的建立健全具有重要意义。

二、我国的社会保障水平从最微观的角度出发，社会成员享受社会保障经济待遇的高低程度被称作社会保障水平，其主要衡量指标是社会保障支出占国内生产总值的比重。社会保障水平客观上存在一个“适 度”区域，过高或过低的社会保障水平都会对社会保障制度自身运行机制和社会经济发展产 生不良影响。

1、我国社会保障水平的下限 国内曾有学者提出适度社会保障水平的测定模型： S=Sa/W×W/G=Q·H=0.75（Oa+Z+J+M）其中 S 代表社会保障水平，Sa 代表社会保障支出总额，G 代表国内生产总值，W 代表工 资收入总额，Q 代表社会保障支出总额占工资收入总额的比重系数，又称社会保障负担系数，H 代表工资收入总额占国内生产总值的比重，又称劳动生产要素投入分配系数（依据柯布— 道格拉斯生产函数，H 选定为 0.75），Oa 为老年人口比重，Z 为失业保障支出占工资收入总额 的比重，J 为工伤、生育保障支出占工资收入总额的比重，M 为社会福利优抚支出占工资收入 总额的比重。“根据国际经验和中国已采取的保障政策，失业保险支出比重系数 Z 一般在 1%-1.5%左 右，下限选 1%为宜； 工伤、生育保险支出比重系数 J 一般在 0.016%-1.5%左右，下限

选 0.016% 为宜；社会福利、社会优抚支出比重系数 M 一般在 1%-1.5%左右，下限选 1%为宜。” 参数 Z、J、M 都采用的最小值，因此计算得出的数据为社会保障水平的下限值即社会保 障水平的最低值，适度的社保水平应稍高于社保下限值。将各项参数代入上述公式，得出 2004—2006 年中国社会保障水平“度”的下限值（见表 1）。表 1 中国社会保障水平“度”的下限值（2004—2006 年）（资料来源：根据各年份《中国统计年鉴》整理计算。）

2、我国社会保障水平的现状 社会保障支出总额占国内生产总额的比重反映了一个国家社会保障发展的深度。社会保 障水平“度”的测定公式：S=Sa/G。其中 S 代表社会保障水平，Sa 代表社会保障支出总额，G 代表国内生产总值。

表 2 中国社会保障水平（2004—2006 年）（资料来源：根据各年份《中国统计年鉴》整理。）依据表 1 所示，2004-2006 年，我国社会保障水平的下限值分别为 9.778%、9.784%、9.987%，也就是表示 2004 年-2006 年我国适度的社会保障水平应该在 10%左右。而表 2 所示，我国实 际的社会保障水平分别为：3.122%、3.183%、3.062%。我国的社会保障水平明显低于社会保障水平的下限值，实际的社保水平不及社保水平下 限值的三分之一。虽然我国社会保障水平逐年都有所增长（2006 年除外），但增长速度缓慢，低于社会保障水平下限值的增长速度。这说明我国现阶段的社会保障水平低于社会和经济发 展水平。

三、我国较低的社会保障水平成因分析及相应对策 由于统计年鉴中社保总支出并没有涵盖事业单位和机关人员在这方面的支出，若要考虑 到事业单位和机关的高水平的保障，我国实际的社保水平应有所提高。但数据所限，故不展 开对这部分的分析与阐述。

1、社会保障覆盖面依然狭窄，没有实现全覆盖 我国的农村社会保障亟待发展。我国社会保障水平如此低，究其原因，最重要的一条就 是占全国绝大多数的农村人口并没有纳入社会保障体系中来。同二元经济结构相适应，我国 的社会保障体系也呈明显的二元化特征：在城市，建立了面向全体城市居民的、全面的社会 保险制度；在农村，则实行家庭保障与集体救助相结合的保障制度。作为现代社会保障体系 核心内容的社会保险，并未在农村建立。迄今为止，各种社会保障体制改革的思路基本上还 是以户籍为基础的，对于流入城市的农民工的社会保障基本上没有考虑到。我国城镇失业保 险覆盖率极其低下，仅覆盖正式职工，却将农村就业人员和城镇非职工人员排除在外。从社 会保障费用支出的情况看，占全国总人口 80%的农民保障支出

出，仅占全国社会保障支出的 11%，而占全国总人口 20%的城镇居民，却占 80%的保障费用。尽管如此，当前的社会保障还远远未能全部覆盖全部城镇人口。当前社会保障制度的改 革仅限于国有企业和集体企业，在一些非公有制的企业形同虚设，有相当一部分城镇企业员 工被挡在社会保障安全网之外。针对上述问题，笔者认为：作为一个农业大国，我国城乡社会保障制度发展如此悬殊，不仅严重制约着农村社会经济的发展，也不利于整个社会的和谐与稳定。随着社会经济的发 展，农村三代同堂的大家庭将在逐渐被核心家庭所取代，农村的家庭养老能力也将逐渐减弱。同时，我国已经步入老龄化社会，来自于养老和医疗方面的压力会越来越大。因此，扩大社 会保障覆盖范围，将全体社会公民都纳入社保已迫在眉睫。但现实中，农村经济薄弱，资金来源没有充分保障，要在农村建立与城市同等的社会保 障水平也不实际。而农村外出务工人员，他们既是城市的建设者，也有可能成为社会的不稳 定因素。首先，要解决农民工的社会保障问题。根据农民工的需要与制度建设的可能，对农 民工实行分层保障。最急切的保障项目应当是按照普遍性原则来确立农民工的工伤保障制度。从层出不穷的农民工伤事故到规模惊人的农民工职业病群体，以及由此导致的数不清的劳资 纠纷，均决定了针对农民工的工伤保障制度应当作为我国最基本的社会保障项目尽快得到确 立。其次，有必要建立农民工的疾病医疗保障尤其是大病保障机制。尽管近几年我国在推行 农村新型合作医疗，但是以大病为主的医疗补偿机制有待完善。疾病尤其是重大疾病不仅会 导致农民工失去工作，而且极易陷入贫困境地，这使得疾病保障成为农民工的现实需要。最 后有必要为农民工建立相应的社会救助制度。它应当包括农民工遭遇天灾****时紧急救济、特殊情形下的贫困救助、合法权益受损或遭遇不公待遇时的法律援助等。

2、瞒报漏报现象严重 参保职工个人一般以本人当月全部工资收入为基数缴纳保险费。单位缴纳社会保险费，以本单位工资总额为缴费基数。职工工资总额是指国家统计局规定的各单位在一定时期内直 接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额，主要包括计时工资、计件工资、奖金、津贴补贴、加班加点工资和特殊情况下支付的工资。考虑到各地经济发展不平衡，国有企业经营效益不好等原因，在保险费的实际征缴过程 中，又出现了一个新名词，即社会保险经办机构核定的缴费工资总额。企业的缴费工资总额 是由企业上报，并由社会保险经办机构核

第四篇：我国野生动物保护研究现状

我国野生动物保护研究现状

作为重要的战略资源，野生动物的保护工作不容忽视，本文就来分析一下我国野生动物保护研究的情况，并阐述目前情况下我国野生动物面临的威胁，对其发展趋势进行分析。野生动物是生物资源的重要组成部分，我国地域辽阔，横跨寒温带、温带及暖温带与亚热带，可以为不同的野生动物提供生存空间，是野生动物种类最多的国家之一，因此，强化野生动物的保护工作对国计民生都有不可取代的重要意义。

1.当前形势下我国野生动物资源面临的威胁

我国生物性资源丰富，但在经济快速发展的要求下，破坏了生物稳定性，在《濒危野生动植物种国际贸易公约》中列出的640个世界性濒危物种中，中国就占据了25%。目前，我国野生动物资源面临严重威胁。

1.1栖息地的环境受到破坏

这是导致全球野生动物数量锐减的主要原因，很多物种被隔离在环境外，迁徙受到影响，导致近亲繁殖数量增加，加快了物种濒临灭绝的速度。受到经济发展的影响，大面积森林被砍伐，土地开垦数量剧增，草场迅速退化，沙漠化速度加快，野生动物栖息面积锐减，导致大量野生物种濒危。

1.2过度使用导致资源枯竭

现代人过于重视经济的发展，大量使用生物资源，导致野外物种的数量锐减，同时资源面临枯竭。以爬行类物种为例，其面对的最主要威胁就是被人类作为食物进行捕猎。这种过度利用导致大量资源面临枯竭的境地，威胁到物种的生存。

1.3遗传多样性的丢失

遗传多样性的丢失严重威胁物种的生存，一般情况下，遗传多样性是对物种的进化能力及未来的适应力的一种体现，但受到诸多因素的制约，野生动物的生存空间在不断缩小，导致近亲繁殖的数量在增加，使得野生动物的抵抗力下降，数量减少，生存受到威胁。

1.4环境污染

野生动物的生存环境受到破坏必然会影响到物种的生存，导致食物毒性增加，引发野生动物的肾脏、肝脏或生殖系统中毒，严重的话甚至会引起动物死亡，而且一些化学物质的使用会增加动物幼体畸形的概率，导致物种数量下降。

1.5外来物种侵入

受到环境质量的影响，大量物种被逼离原来的生存环境，这必然会使得一个地区的物种数量发生变化，导致生态系统紊乱。据相关报道，人类为了获取大量裘皮，采取措施将狐引入到阿留申群岛，为了生存狐开始捕食当地的海鸟，鸟粪数量减少，土壤肥力下降，导致植物群落发生变化，引发物种的生存危机。我国是遭受生物入侵最为严重的国家之一，必须要引起重视，进而保护野生动物的生存环境。

1.6动物疾病种类增多

随着污染加剧，人为的破坏导致各类疾病的数量在增加，影响物种的正常生存，尤其是群发性的恶性疾病会对动物群体产生严重影响，导致种群数量减少。在2005年青海湖爆发的野生鸟禽流感，导致6000多只鸟死亡，造成巨大损失。

2.当前我国野生动物保护研究现状及获得的成就

近年来，我国对野生动物保护研究不断深入，中科院在研究上也取得了一定的成就。我国著名野生动物研究专家秉志与其他研究人员就向相关部门提议建造自然保护区，强化野生动物保护。在1956年的时候，国务院批准中科院建立了我国第一个保护区，随后，我国野生动物保护事业飞速发展，相关政策不断出台。具体来说，在多年的保护历史中，取得以下几点成就。

2.1中国动物编目与资源调

中科院与国家自然科学基金委一直十分重视《中国动物志》的编纂工作，到2009年的时候已经相继出版127卷，该书对我国动物种类、生存情况进行了细致的描述。同时中科院还建立了动物数字化标本馆，先后编辑出版了多本生物多样性保护系统丛书。

同时，我国开展了全国性陆生野生动物资源调查，针对生物多样性的情况进行调查，增加我国野生动物情况的掌握，便于有针对性的采取对策。

2.2建立物种濒危机制的必要性

近年来，物种濒危引起了人们的高度重视，诸多学者从遗传学与生态学的角度分析了濒危物种的情况，揭示了当前物种受到威胁的情况，除了环境的恶化外，栖息地被破坏也十分严重，对此必须要建立濒危物种管理机制，引入到物种的保护模式，强化野生物种的保护水平。

2.3恢复濒危野生动物的栖息地与复壮种群

野生动物生存栖息地的保护工作不容忽视，要想使野生动物保持良好的生存状态，关键就要恢复其栖息地，多年来，我国实施了多种珍稀濒危动物的生存环境恢复与种群复壮工作，取得了一定的成效，因此，在未来的发展中仍然要坚持这一发展模式，恢复物种生存环境，壮大种族，增强物种的抵抗力。

第五篇：关于我国社会保障体系现状研究

关于我国社会保障体系现状研究.txt15成熟的麦子低垂着头，那是在教我们谦逊；一群蚂蚁能抬走大骨头，那是在教我们团结；温柔的水滴穿岩石，那是在教我们坚韧；蜜蜂在花丛中忙碌，那是在教我们勤劳。论文关键词】社会保障水平适度 农民工

【论文摘要】作为社会稳定器和安全网的社会保障，是现代国家最重要的社会经济制度之一。文章通过特定的测定模型，计算出我国近几年的社会保障水平与社保水平下限值，认为我国社保支出占GDP的比重偏低，并对其产生的原因及相应的解决对策提出了自己的看法。

一、引言

社会保障是社会稳定的重要防线。建立适度的社会保障体系，是社会稳定和国家长治久安的重要保证，是社会主义初级阶段收入分配制度的重要组成部分，是建立社会主义市场经济体制的重要内容，关系到维护人民群众的切身利益，关系到改革发展稳定的大局。我国政府从国情出发，坚持以人为本，高度重视并积极致力于社会保障体系的建立和完善。随着改革开放的不断深化，我国社保覆盖范围不断扩大，基金支撑能力也逐步增强。近几年全国社会保险覆盖人数每年递增6％左右。

但另一方面，作为最大的发展中国家，我国人口众多，经济发展起点低，区域间的发展差距不断扩大，完善社会保障体系也就成为一项十分艰巨和繁重的任务。社会保障体系的建立健全包括多方面的内容，其中制订合理的社会保障水平是关键因素之一。因此，科学测定适度的社会保障水平和我国现阶段的社保水平，并做出科学合理地比较和分析，对于我国社会保障制度的建立健全具有重要意义。

二、我国的社会保障水平

从最微观的角度出发，社会成员享受社会保障经济待遇的高低程度被称作社会保障水平，其主要衡量指标是社会保障支出占国内生产总值的比重。社会保障水平客观上存在一个“适度”区域，过高或过低的社会保障水平都会对社会保障制度自身运行机制和社会经济发展产生不良影响。

1、我国社会保障水平的下限

国内曾有学者提出适度社会保障水平的测定模型：

S=Sa/W×W/G=Q·H=0.75（Oa+Z+J+M）

其中S代表社会保障水平，Sa代表社会保障支出总额，G代表国内生产总值，W代表工资收入总额，Q代表社会保障支出总额占工资收入总额的比重系数，又称社会保障负担系数，H代表工资收入总额占国内生产总值的比重，又称劳动生产要素投入分配系数（依据柯布—道格拉斯生产函数，H选定为0.75），Oa为老年人口比重，Z为失业保障支出占工资收入总额的比重，J为工伤、生育保障支出占工资收入总额的比重，M为社会福利优抚支出占工资收入总额的比重。

“根据国际经验和中国已采取的保障政策，失业保险支出比重系数Z一般在1%-1.5%左右，下限选1%为宜；工伤、生育保险支出比重系数J一般在0.016%-1.5%左右，下限选0.016%为宜；社会福利、社会优抚支出比重系数M一般在1%-1.5%左右，下限选1%为宜。”

参数Z、J、M都采用的最小值，因此计算得出的数据为社会保障水平的下限值即社会保障水平的最低值，适度的社保水平应稍高于社保下限值。

将各项参数代入上述公式，得出2004—2006年中国社会保障水平“度”的下限值（见表

1）。

表1中国社会保障水平“度”的下限值（2004—2006年）

（资料来源：根据各年份《中国统计年鉴》整理计算。）

2、我国社会保障水平的现状

社会保障支出总额占国内生产总额的比重反映了一个国家社会保障发展的深度。社会保

障水平“度”的测定公式：S=Sa/G。其中S代表社会保障水平，Sa代表社会保障支出总额，G代表国内生产总值。

表2中国社会保障水平（2004—2006年）

（资料来源：根据各年份《中国统计年鉴》整理。）

依据表1所示，2004-2006年，我国社会保障水平的下限值分别为9.778%、9.784%、9.987%，也就是表示2004年-2006年我国适度的社会保障水平应该在10%左右。而表2所示，我国实际的社会保障水平分别为：3.122%、3.183%、3.062%。

我国的社会保障水平明显低于社会保障水平的下限值，实际的社保水平不及社保水平下限值的三分之一。虽然我国社会保障水平逐年都有所增长（2006年除外），但增长速度缓慢，低于社会保障水平下限值的增长速度。这说明我国现阶段的社会保障水平低于社会和经济发展水平。

三、我国较低的社会保障水平成因分析及相应对策

由于统计年鉴中社保总支出并没有涵盖事业单位和机关人员在这方面的支出，若要考虑到事业单位和机关的高水平的保障，我国实际的社保水平应有所提高。但数据所限，故不展开对这部分的分析与阐述。

1、社会保障覆盖面依然狭窄，没有实现全覆盖

我国的农村社会保障亟待发展。我国社会保障水平如此低，究其原因，最重要的一条就是占全国绝大多数的农村人口并没有纳入社会保障体系中来。同二元经济结构相适应，我国的社会保障体系也呈明显的二元化特征：在城市，建立了面向全体城市居民的、全面的社会保险制度；在农村，则实行家庭保障与集体救助相结合的保障制度。作为现代社会保障体系核心内容的社会保险，并未在农村建立。迄今为止，各种社会保障体制改革的思路基本上还是以户籍为基础的，对于流入城市的农民工的社会保障基本上没有考虑到。我国城镇失业保险覆盖率极其低下，仅覆盖正式职工，却将农村就业人员和城镇非职工人员排除在外。从社会保障费用支出的情况看，占全国总人口80%的农民保障支出，仅占全国社会保障支出的11%，而占全国总人口20%的城镇居民，却占80%的保障费用。

尽管如此，当前的社会保障还远远未能全部覆盖全部城镇人口。当前社会保障制度的改革仅限于国有企业和集体企业，在一些非公有制的企业形同虚设，有相当一部分城镇企业员工被挡在社会保障安全网之外。

针对上述问题，笔者认为：作为一个农业大国，我国城乡社会保障制度发展如此悬殊，不仅严重制约着农村社会经济的发展，也不利于整个社会的和谐与稳定。随着社会经济的发展，农村三代同堂的大家庭将在逐渐被核心家庭所取代，农村的家庭养老能力也将逐渐减弱。同时，我国已经步入老龄化社会，来自于养老和医疗方面的压力会越来越大。因此，扩大社会保障覆盖范围，将全体社会公民都纳入社保已迫在眉睫。

但现实中，农村经济薄弱，资金来源没有充分保障，要在农村建立与城市同等的社会保障水平也不实际。而农村外出务工人员，他们既是城市的建设者，也有可能成为社会的不稳定因素。首先，要解决农民工的社会保障问题。根据农民工的需要与制度建设的可能，对农民工实行分层保障。最急切的保障项目应当是按照普遍性原则来确立农民工的工伤保障制度。从层出不穷的农民工伤事故到规模惊人的农民工职业病群体，以及由此导致的数不清的劳资纠纷，均决定了针对农民工的工伤保障制度应当作为我国最基本的社会保障项目尽快得到确立。其次，有必要建立农民工的疾病医疗保障尤其是大病保障机制。尽管近几年我国在推行农村新型合作医疗，但是以大病为主的医疗补偿机制有待完善。疾病尤其是重大疾病不仅会导致农民工失去工作，而且极易陷入贫困境地，这使得疾病保障成为农民工的现实需要。最后有必要为农民工建立相应的社会救助制度。它应当包括农民工遭遇天灾****时紧急救济、特殊情形下的贫困救助、合法权益受损或遭遇不公待遇时的法律援助等。

2、瞒报漏报现象严重

参保职工个人一般以本人当月全部工资收入为基数缴纳保险费。单位缴纳社会保险费，以本单位工资总额为缴费基数。职工工资总额是指国家统计局规定的各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额，主要包括计时工资、计件工资、奖金、津贴补贴、加班加点工资和特殊情况下支付的工资。

考虑到各地经济发展不平衡，国有企业经营效益不好等原因，在保险费的实际征缴过程中，又出现了一个新名词，即社会保险经办机构核定的缴费工资总额。企业的缴费工资总额是由企业上报，并由社会保险经办机构核定的。但是出于逃费的利益动机，企业少报、瞒报工资总额的现象普遍存在。这样，社会保险经办机构核定的缴费工资总额又小于统计口径的工资总额。据专家推算，社会保险经办机构核定的缴费工资总额约为统计工资总额的90％，缴费工资总额比统计工资总额缩小了10％。由于工资外收入的存在，由于由企业上报并由社会保险经办机构核定的缴费工资总额小于统计工资总额，与西方发达市场经济国家相比，我国的保险费基大大缩小了。两项合并，工资总额缩小了31％左右。如果考虑实物收入部分，差距还要大。

由于管理水平、财务制度遵守程度等的不同，参保企业的缴费工资总额与统计工资总额的差距，统计工资总额与实际工资总额的差距也不同，有的差距很大，有的差距很小，致使参保企业的实际费率不一致，负担也就不一样，出现“老实的吃亏，不老实的反而沾光”的不正常现象。不一样的养老负担，破坏了市场经济赖以生存的公平竞争环境，危害了正常的经济秩序。不仅如此，过高的名义费率还直接危及养老保险制度的正常运行，一方面加大了参保企业逃费的动机，导致收缴难；另一方面，迫使未参保企业不愿参保，造成扩大覆盖面的困难。

中国目前的社会保险费征收工作，已经形成了由税务部门和社会保险部门共管的格局。一些地方由税务机关征收，另一些地方则由社保经办机构办理。对于究竟应由哪个机构征收，学者和专家之间也存在分歧。社保专家们赞同将社会保险费定义为费，由社保经办机构统一征收。而一些财税专家则倾向于由税务机关征收。笔者更倾向于前者。当前针对社会保险的各项管理授权不足、权责不清，应对社会保障机构集中授权，垂直管理，以加强对社会保险费征收情况的监管、稽查力度。此外，应加强舆论宣传，重点宣传缴费对职工养老、医疗等各方面待遇的影响，提高企业和职工对社保的认识，争取他们的支持和配合，解除他们的思想顾虑，以便社会保险费征收工作的顺利开展。

四、结论

改革开放后，中国开始了以市场化为导向的经济体制改革，它的全面与逐步推进使城乡社会结构发生了巨大的变化，出现的二元化社会格局也有了弱化和松动的趋势。但城乡的差距也逐渐拉大，在社会保障方面更是日趋二元化，由于其与市场经济的不相适应，所以迫切要求国家财政调整支出结构，加大对社会保障的支持力度，建立与社会主义市场体制相配套的、与经济发展水平相适应的、新的社会保障体系。

【参考文献】

[1] 李珍：社会保障理论[M]．北京：中国劳动社会保障出版社，2005.中国统计局：2004-2006年中国统计年鉴[M]．北京：中国统计出版社，2005-2007．穆怀中：中国社会保障适度水平研究[M]．沈阳：辽宁大学出版社，1998.中国经济改革研究基金会、中国经济体制改革研究会联合专家组：中国社会养老保险体制改革[M]．上海：上海远东出版社，2006.迟福林：2007中国改革评估报告[M]．北京：中国经济出版社，2007.