员工素质培养

第一篇：员工素质培养

创建企业优秀文化 提升员工道德素养

青年员工是电力行业发展的重要力量，在行业发展中起着不可忽视的作用。广大青年员工心系社会、积极向上、乐于奉献、敬业爱岗，积极关注行业的改革和发展，追求自我价值的实现，展示出了良好的精神风貌。但是随着社会的发展，青年员工的道德观念、价值取向、思维方式都受到了一定程度的冲击。因此，行业企业必须因势利导，有的放矢地做好青年员工的思想政治工作，提升他们的思想道德素质。

一、青年员工思想现状分析

目前，青年员工思想的现状是：一是由一元性向多元性转变。企业所处社会大环境的变化，使员工开始更多地关心个人的利益得失，冲击了部分青年员工原有的一元价值观。二是由单纯性向复杂性转变。面对改革攻坚、经济关系、劳动关系调整中出现的下岗、失业、收入差距拉大等现实问题，一些青年员工在分辨先进与落后、主流与支流、正确与谬误中产生了一些模糊认识。三是由相对稳定性向多变性转变。企业经营机制转换、经济结构转型、劳动关系变化，冲击了原有分配机制，打破了稳定的生存环境和相对平稳的心理状态，青年员工思想观念日益呈现出多变的趋势。青年员工对现行政策的评判，对企业前途的关心，更多地与自身利益是否得到满足联系在一起。要解决这些问题，企业必须用优秀的企业文化对这部分青年员工进行价值观引导和道德重塑。

二、企业文化的补缺功能

企业文化是企业推进战略管理和加强团队建设的重要手段，也是当前企业党团组织进一步渗透到青年员工的思想、观念教育、行为养成中的最佳手段。

以共同价值观规范青年员工的行为。一个企业有了共同的价值观，就意味着企业员工在企业经营方针上的统一，企业就能够朝着既定目标发挥总体力量，企业领导者作出的决策就会迅速变为全体员工的行动。企业价值观影响着员工的价值取向，即对事物的判断标准。部分青年员工在新的时代背景下，出现暂时的价值模糊，这是无法避免的。企业必须用正确价值观加以引导和规范。

以企业愿景吸引青年员工。愿景就是告诉员工企业将做成什么样子，是对企业未来发展的一种期望和描述。一个美好的愿景能够激发员工的工作积极性，形成企业强大的凝聚力和向心力。同时，愿景还是一种激发潜能的力量，一个好的愿景能让员工保持工作热情。企业青年员工对工作满腔热忱，对未来充满希望，希望能够在企业一展抱负，企业愿景正是他们的舞台，能够激发他们强大的斗志。

以团队文化的力量凝聚青年员工。优秀的团队文化具有强大的号召力，能够将形形色色的、不同背景的成员统一起来，为了共同的目标奋斗。此外，优秀的团队文化一定程度上取代了刻板的规章制度，使员工由先前的被动服从及本能的抵触转化为主动接受，从而节省了

执行制度过程中的成本，提高了团队的工作效率。以团队文化凝聚青年员工，可以使青年员工挥洒个性、表现特长，以良好的从业心态和奉献精神服务企业发展。

以创新文化激发青年员工的创造力。创新文化是一种开放式的文化，兼容并包、富有弹性，它容忍创新行为潜在的风险以及创新带来的不确定性，给予创新者充分的支持与适当的自由，是新事物得以繁荣滋长的土壤。青年员工思维活跃，善于学习，勇于探索，具有“明知山有虎，偏向虎山行”的胆识和勇气，企业的创新文化可以激励青年员工不畏难险，勇往直前。

三、进行文化补缺的途径

对青年员工思想进行文化补缺，要引导好青年员工，使其为企业的生存和发展注入青春活力。

教育青年员工树立正确的有时代特点的价值观。社会的大环境造就了青年员工活跃的思维方式，使得他们的价值取向有了较大变化，更加突出自身价值的实现和个性的张扬。因此，企业必须坚持对青年员工进行社会主义、集体主义、爱国主义教育，帮助青年员工树立正确的人生观和价值观，自觉抵制各种消极因素的影响;坚持对青年员工进行职业道德教育，使他们树立尽职尽责、爱岗敬业精神，增强青年员工对企业的认同感和自豪感，进而把青年员工谋求个体发展的努力整合成为实现企业发展的驱动能量。

为青年员工创造公平竞争的成才环境。企业的成长环境对青年员工的成长影响很大，它潜移默化地影响着员工的思想和行为。要给广大青年员工创造公平竞争的环境，当前关键要做好以下几点：一是在企业中尽快建立“以制度选人，用作风选人，选业务能力好、作风好的人”的选人机制，敞开用人入口和出口，形成良好的竞争氛围，实现能者上、平者让、庸者下的良好局面;二是企业要尽可能多地给青年员工提供教育培训的机会，为青年员工成才服务;三是要针对青年员工的特点，敢于和善于给青年员工压担子、给机会，让他们在实践中成长，在压力下成长。

大力弘扬创新文化，增强青年员工的竞争意识和创新能力。教育广大青年员工一要认清形势，抓住机遇，积极迎接市场的竞争和挑战，不惧怕挑战，不回避竞争;二要准确认识自己，有所为有所不为;三要努力进行创新，在企业创新文化的熏陶下大力创新，并以自己的创新行为丰富企业的创新文化;四要把竞争和创新紧密结合起来，竞争是创新的基础，创新是竞争的升华，只有两者紧密结合，才能不断提高竞争力，增强创新能力。切实加强对青年员工的教育培训工作。鼓励青年员工确立终身学习的理念，教育青年员工不但要学习书本知识，而且要学习直接经验;不但要学习中华民族的传统文化，而且要学习国外先进的科学技术和文化知识。学习形式可以采取长短结合、集中和分散结合的方式，也可以采取定期和不定期的讲座交流的方式，还可以采取互帮互学、共同探讨等方式。教育培训要以提高业务水平、专业素质和自身修养，培养全面发展的社会人为目标。

第二篇：员工素质培养之我见

“五一”假日，在外企上班的同学难得一次回了家，多年不见，少不了来一次促膝长谈。真是不听不知道，一听一比才明白，我们的差距太大了，尤其是外企在提高员工素质方面，先进的理念给我留下了深刻的印象。借此机会，就员工素质培养问题与大家共同探讨一下，也算是给企业提个合理化建议吧！

一、提高员工素质是企业发展和科技进步的需要 中国加入WTO后，与世界先进工业国家相比，面临的技术、管理、经验、科研等差距很大，但令人最担忧的还是国民综合素质的差距。具体到企业那就是员工的整体素质和能力。如果说构建现代化的企业硬件需要重点解决，那软件更需要持之以恒地抓下去。很多企业花高价购进了国外先进设备，但因缺乏高素质的员工队伍，结果造成先进设备效率不高，大马拉小车，有的设备干脆闲置，还有一部分被“土专家”改得面目全非。这样得例子相信大家都所耳闻。近几年来，这种现象逐渐减少，就是因为企业已经认识到了软件对于一个企业特别是现代化企业发展的重要性，下大功夫培养自己的科研、操作员工队伍。如：海尔、海信、浪潮等知名企业，都有各自完善的职工素质培养规则。

二、提高职工素质重要的是要构建科学的职工素质评价体系企业职工的整体素质和能力是现代化企业综合竞争力的原动力。根据这一要求，要建立科学的职工基本素质评价体系。素质评价就是把握职工的个性特点，包括需要、动机、兴趣、品德、情感、价值观等内容，同时，还要客观地评价职工的知识水平、工作技能和发展潜力。这是人们行为的稳定动力系统。只有把握职工的个性，才能有针对性地对其进行智力开发、创造力培养，以适应竞争激烈的职工角色。科学的评价体系应当具备：（1）针对性。要根据企业地实际来制定，不能随意模仿，要符合企业需要，避免出现高知低能问题。（2）综合性。除了知识、技能考核和角色定位等评价以外，还要对人的各种素质进行综合分析。（3）可靠性。评价的数据必须能量化，结果各关真实客观真实并有可比性。（4）动态性。素质评价不能一次定终身，应定期与不定期考核相结合。

三、建立职工素质档案，促进职工素质不断提高建立职工素质档案，对于劳动人事部门来说，是一项全新的工作。职工素质档案的内容应包括一下内容：（1）职工的基本情况。目前，企业中这一部分都存有档案并且很齐全。（2）职工的职业精神和工作态度，重点是劳动纪律、工作业绩、职业道德，这是外企最关心的地方。（3）职业角～况，包括：参加培训情况、技术职称晋升情况、提合理化建议情况及处理复杂技术的能力，这是档案中最重要的部分。（4）团队意识、社交能力、包括集体观念、合作意识、社会交往等。在收集档案资料时，可根据产业结构变化、企业发展目标、产品发展前景，制定出以职工核心能力为主要内容的问卷调查表，从理论与实践结合点相结合，显能与潜能相统一上把握职工的素质特点和对未来发展的适应性，只有这样，才能科学、准确、动态地把握职工的素质，为他们的未来发展和人力资源配置创造条件。随着市场经济的发展和现代化企业改造步伐的加快，企业经济发展的前景和综合竞争能力主要体现在人力资源的优势上，对职工进行素质评价和建立职工档案，可以掌握职工队伍的总体素质和个性差异，为进一步进行培训和素质提高提供客观依据，同时也有助于职工形成正确的价值观念和工作目标，根据社会发展要求，提高专业技能和自身的社会适应能力，从而最终实现“人进其才、才尽其用”，企业与个人双赢。

第三篇：浅析新时代员工素质培养

新时代员工忠诚培养浅析

摘要：忠诚是一种信念，是一种责任，是一种品德，更是一种能力，而且是其他所有能力的统帅与核心，缺乏忠诚，其他的能力就失去了用武之地。忠诚文化是企业文化的一个重要方面，忠诚文化的完善能够让员工在很大范围内通过企业文化对我们的企业有一个全面的认知，并使其约束自己的语言、规范自己的行为，为企业的发展而拼搏、奉献。但在诚信不断缺失的今天，如何让企业员工将自我的忠诚摆在企业发展的平台？如何培养员工的忠诚意识、忠诚理念？作为企业管理者必须清醒的认识到，要想员工对企业忠诚、对自己的岗位忠诚，必须对员工进行忠诚素质的培养。

关键词：新时代员工忠诚培养浅析

从“北上东进”到“西部市场核心战略”，集团公司走出了改革发展的一大步。但面临新的环境和空前膨胀的市场，如何打造一直无坚不摧的高素质“西部铁军”队伍，并让其忠诚于企业，是直接关系到企业能否在激烈的市场竞争中取得胜利的重要因素，但如何建立忠诚文化，笔者认为可以从以下几个方面着手：

一、培育员工主人翁意识，树立良好的忠诚文化

企业就是一个家庭，员工则是家庭中的成员，要想家庭能够欣欣向荣、蓬勃发展，就要在这个家庭中树立一种良好的忠诚文

化。当然我们也要清醒的认识到忠诚文化虽属于企业文化的一方面，其也有属于自己不可替换的特质。因此，我们需要在发展“西部铁军”文化时，也要注重忠诚文化及忠诚特质的融入，并在宣传“西部铁军”文化时大力普及忠诚文化，帮助所有员工建立忠诚意识，了解忠诚对于个人及企业的重要性，让所有员工对企业有一种发至内心的热爱，让员工将企业当作自己家一样的热爱，那才能让其处处为企业着想，急企业所急、想企业所想，也只有这样才能体现员工的忠诚，才能更好的帮助员工树立忠诚。

二、培育员工企业认知，增强企业人文关怀

再强大的企业也是由人组成，因此我们还必须注重企业的人文关怀。当然这种人为关怀包括领导的悉心问候、为员工着想、福利待遇等等方面，这样带来的好处主要表现在以下几个方面：首先能够提升员工的自信心，让企业及全体员工都具有自信力，这种自信力，能够激发广大员工的主观能动性的发挥，促使企业驶入又好又快发展的快车道。其次能够提升员工的行动力，无论是什么样的决策，都需要全体员工义无反顾的坚决执行，快速行动，只有这样，决策才能落地，并朝着设定的目标前进。最后能够提升员工的主人翁意识，当员工真正为企业着想，为企业的发展出谋划策时，这个企业何愁不能强大。

三、培育员工企业价值观，增强员工价值观意识，价值观、世界观对于任何人来说都相当的重要，对于身处一个集体内的员工来说就更为重要，这也是形成企业集体价值观的一个重要体现。企业的价值观，是企业职工对企业存在的意义、经营目的、经营宗旨的价值评价和为之追求的整体化、个异化的群体意识，是企业全体职工共同的价值准则。只有在共同的价值准则基础上才能产生企业正确的价值目标。有了正确的价值目标才会有奋力追求价值目标的行为，企业才有希望。因此，企业价值观决定着职工行为的取向，关系企业的生死存亡。

四、培育团队忠诚意识，增强团队凝聚力、战斗力

21世纪这个已经摆在我们面前的时代，我们清楚的发现，能力已经不是依旧待在首要地位，忠诚越来越受到企业管理者重视。因为没有完美的个人，只有完美的团队，只要有忠诚在，就有团队的凝聚力在，这是现代企业决定于胜负的关键。什么样的团队才是无敌的团队，什么样的团队才能战胜各种困难、披荆斩棘去获取最后的胜利，我认为只有一支充满团队协作意识和团队协作能力的团队才是这样的团队。21世纪不是一个单打独斗的时代，是一个团结协作的时代，是一个团队的时代。在我们的企业忠诚文化建设中还要注重企业员工的团队协作意识，让其成为一家人，拥有一家的协助观念。这样才能在未来的战斗中相互帮助、共面艰难，才能获得最终胜利。

五、培育学习意识，增强员工学习能力

再出色的员工如果不与时俱进的参与学习，那么终将被时代淘汰。只有不断的学习才能使员工不断取得进步，也才能使企业获得发展的先机，也才能使企业更好的适应社会发展的潮流。忠

诚文化的建立，也是一个员工对于忠诚的学习过程。学习对于每个人来说都是必不可少的，在我们的企业忠诚文化建设中融入学习成分，让所有员工成为一专多能，在保持自身特色不断增长的同时，还能在其他方面为企业的发展做出更多的贡献。从根本上提升全员素质，统一员工思想意识，提高员工看事情看问题的高度和认识，改变等、靠、要消极态度，化被动为主动，多思考、勤调研、善总结，不断提高大局意识、经营意识以及自身的专业技能、管理水平和业务水平，更好地履行岗位职责。

六、建立相应的忠诚物质奖励机制

建立员工对企业的忠诚，单单只是依靠文化方面的全面发展是不能够完全解决的，这还必须辅助于一定的物质奖励。时代是发展的，面对日益残酷的生存环境和激烈的市场竞争，要想只依靠企业优秀的文化，而不给予适当的物质激励，还是难以让一个员工奉献出自己的忠诚。忠诚机制的建立首先必须考虑到员工自身的需求，生理、安全、情感、尊重、自我价值的实现等等，如果连员工自身的需求都不能满足，那么忠诚也将得不到保障。当然满足员工的物质需求也不是一味的以员工的需求为主，还要考虑到公司自身的状况，通过员工自身需求的满足和让员工设身处地的为公司考虑，这样才能让忠诚的各种理念深入人心。

七、建立企业、员工双向忠诚机制

员工忠诚，需要文化和物质双重保障来保驾护航，但这并不意味着单单只要求员工的忠诚就能满足企业忠诚文化所有的需

求。企业的忠诚应该是双向的不仅仅只是自下而上，也还需要自上而下，忠诚是上下平等的，企业对员工的忠诚是双向忠诚的基础，员工对企业的忠诚则是双向忠诚的成果，只有这样才能让员工在企业有困难的时候，理解企业、支持企业，和企业共度难关。企业选择员工，员工选择企业，能够让他们相聚本身就是缘分，如果让这种缘分变成一种双向的忠诚则是双方最大的幸事。我们的企业也是一样，只要求员工对企业忠诚、对自己的岗位忠诚，还要其奉献出自己的能力，这是远远不够的。要想员工能够积极的为企业工作，那就必须为其树立一个奋斗的榜样，如果公司能在这个时候以自己为榜样，为其提供一种奋斗的目标、发展的方向，那将在公司内外形成一种奋斗的氛围。

四十五年前，毛泽东同志的一句话，便让数十万热血青年在偏远攀枝花奉献出自己的青春和汗水，这就是对国家的忠诚，对党的热爱，艰难岁月不离不弃，只为一个目标，这就是忠诚。在企业的发展中，我们时刻注意忠诚的培育，只要所有员工都拥有一颗忠诚的心，那就是我们创造辉煌的时刻。

第四篇：员工素质培养,提高企业凝聚力

员工素质培养，提高企业凝聚力

一、阶段性目标：

完善内部管理机制、规范岗位行为、提高全员服务质量，激发员工爱岗敬业勇于进取的精神。向服务要效益，提高酒店消费口碑。

二、实施步骤：

1、走访摸底、查找病症：

由经总经理领导的管理班组要进行初步全面的基层管理人员的走访工作，认真听取各部门在实际工作中所遇到的困难和建议，并做好走访记录，切实掌握各部门的真实情况，务必作到对每一个中层干部的工作思想态度和其下属员工的优劣差异有一个比较客观、全面的了解，为下一步地整改工作缔造有利条件。

2、制订阶段性工作计划，明确工作目标：

经营老总要协同各部门主管参照基层走访记录制订一个科学、规范、富有可操作性的工作计划。对于酒店内部包括人力资源上一些突出的问题要做到有计划有步骤有目的整改，以点带面，推动各班组岗位到各部门以至整个质的转变。

3、激励鞭策、恩威并施：

召开各部门主管、领班工作会议，以正式决议的形式（文字文件形式）把对各部门的具体要求和既定阶段（明确一个时效，造成紧迫感）的工作目标进行传达贯彻同时阐明坚决整改的决心，督促他们（主管、领班）端正各自的工作态度，名副其实地起到架通决策层和基层员工之间的桥梁作用。俗话说‘上粱不正下粱歪’，各部门主管、领班的态度不端正，工作不积极，就不能起到模范带头作用，不能令行禁止的整改举措只会是一相情愿的空谈，徒劳无功浪费人力、物力资源；对于这样的中层干部，我们坚决不能姑息！

4、参照各部门岗位服务流程和酒店内部的各项规章制度，增强对各部门的工作绩效考评，加大奖励和处罚力度，杜绝随大流混日子的现象。端正员工的工作态度！鉴于目前我们员工工作涣散、服务质量低下的状况，我觉得，除了部门主管的监管力度和引导方式方法欠缺之外，更主要的一点就是，员工从内心来说，不能真正服从部门管理者的管理，自觉自愿的遵行的规章制度，所以我们需要加大奖罚力度，从根本上支持基层管理人员的工作，为他们创造工作便利。对员工形成有效的约束力，让他们明白，在工作期间，一切的行为，均要依照规章制度来进行规范，违犯了，就要受到相应的处罚，或更严厉的处罚！

A、实行内中层干部优胜劣汰制：

针对现有中高层干部中所存在的缺乏责任心工作不作为，不能起到良好的模范带头作用的现象，设立以3个月为一阶段的‘中层干部优胜劣汰’谁不尽责谁下岗的考核机制，并公开干部任免考核细则，全员监督，大张旗鼓选拔企业内部人才的同时给现有的中高层干部加压，激励他们自觉主动的完善自我提高自我，让中高层干部以至全体员工产生‘今日工作不努力、明日努力找工作’地危机感；这样不但能收到公平、公证、透明管理的效果，从广泛的意义上更能激发普通员工的进取精神，打破传统的打工观念，灌输给员工只要是积极尽责勇于进取，那么‘我们不仅能回馈他们丰厚的薪金，还能赋予他们实现自我突出自我的舞台和空间’的理念，珍惜现有的工作机会。

B：在职员工岗位责任连坐制：

为了有效的改变现在大多数员工工作无激情，混日子的现象，设立‘岗位责任连坐制’可以更好的督促员工的岗位责任心，更大的发挥员工个人的工作价值；具体地说：一个员工在工作期间如有违规行为，同班组的员工却因为‘事不关己就高高挂起’而没有及时的劝阻或在劝阻无效后没有主动反映给上级领导，这样‘多一事不如少一事’的漠视行为我们将视为纵容。无原则的纵容只会助长歪风邪气懒惰思想的滋生，影响大多数人的工作情绪。设立

实施连坐制，采用‘一人违规共同受罚’的手段可以在强制员工尽职尽责的同时也为他们敢于抵制那些在工作中偷懒耍滑对客人敷衍了事的行为提供了更充足的理由和主动性。C：员工自我考核机制：

印制员工值日考核表，实行各班组员工轮流值日，并由值日员工对其所在班组成员进行日工作行为考评；由于每个员工对自己班组每个成员对待工作的表现是比较熟知的，这样员工间的相互考评可以更有效地避免各种人为漏洞、违规、吭肮一气的行为发生，打破常规的由纪检部门或者固定的某人考核的单一模式；这样虽然听起来比较繁琐，其实实行起来却是利大于弊的。原来的固定考核模式，员工都是在被动参与，不但没有主动性，而且还会产生很大的抵触情绪。

1、值日员工负责考评本班组岗位成员在工作期间的各项工作行为。考核标准具体参照本考核条例。

2、各岗位领班、主管负责不定时核实抽检值日员工的考核情况。并在交接班前由值日员工、领班、主管共同签字认可后报交纪检部门。

3、纪检部门每天不定时巡视抽查各部门考核情况。发现问题不仅要追究当事人的违规责任，还要追究值日员工连带责任。

4、各班当班三人次以上（包括三人次）违犯规定者，领班、主管连带处罚；

5、净化内部工作环境企业决策层应根据一阶段的员工考核情况，着手净化员工队伍的工作，对那些不服从管理，工作不负责任的员工要坚决辞退。剔除因为小部分人的不作为而影响到大多数人消极怠慢工作的不利因素。从而激发全体员工的危机意识，培养他们爱岗敬业的工作责任心。这个工作在保证正常营业不受影响的前提下可以分以下几个步骤实施：

A、为了防止一些要害部门（前台、鞋房、系统维护等）因为整改闹情绪，恶意抵触，造成人为脱岗，直接影响到正常营业的情况发生，应采取提前招聘的方式来储备备用人员，对于这些人员在进行岗位技能培训的同时，可以采取延长试用期和降低第一个月工资的方式来减少投入成本。

B、在新老员工中，根据平时的工作表现和岗位考核挑选五官端正、富有责任心勇于进取的员工进行重点培养，提升他们为中高层干部。发掘人才、培养人才、善用人才提高我们管理层的含金量才能有更好更稳固的企业发展。

C：对于连续3次违反各项规章制度的员工，无论地位高低、岗位是否重要一律给予警告；5次以上予以无薪辞退，押金扣留。

6、员工奖励：

a.月优秀员工奖：根据相关标准评比各部门月优秀员工，在原有奖励基础上，每人加发50%绩效工资。

b.月优秀班组奖：对于当月内无违规现象发生的班组，普通员工每人加发10%、领班20%的绩效工资。

c.季度优秀员工奖：连续一季度被评选为优秀员工的个人，除原有的奖励外，将获得双倍绩效工资的奖励。

d.季度优秀班组奖：班组成员加发25%、领班50%绩效工资和福利奖（浴资卡N张）。e.评选优秀个人、优秀班组：颁发荣誉证书，除获得相应的物质奖励外，其家属还可凭荣誉证书享受洗浴休闲收费折扣的福利。

7、违规处罚：

参照原有处罚条例。

三、激发员工热情

员工的激励是企业管理中的核心和永恒的课题，除了合理的薪酬+系统的管理制度外，还需要有科学、人性的方法来实现这一目标。但是，这些激励措施要想取得预期效果，必须坚持两个基本原则：

1、公平性：

公平性是员工管理中一个很重要的原则，任何不公的待遇都会影响员工的工作效率和工作情绪，影响激励效果。取得同等工作成绩的员工，一定要获得同等次的奖励；同理，犯同等错误的员工，也应受到同、等次的处罚；如果做不到这一点，我们宁可不奖励或者不处罚。

管理者在处理员工问题时，一定要有一种公平公证的心态，不能以个人的喜好带任何的偏见，否则就会引起员工的不满，造成工作被动。

2、因人而异：

按能力和心态划分，参照先期的走访结果和阶段性的考核情况，我们的员工可以划分为四个级别，在采取激励措施时应因级别而异，做到知人善用、人尽其用。

A级 高热情高能力----这是我们最理想、最需要的杰出人才。重用----给这些人才充分的授权并赋予更多的责任会收到事半功倍的效果。

B级 低热情高能力----这类人才一般对自己的职位和前程没有明确的目标。对于这类人才我们一方面要采取不断鼓励不断鞭策的同时，还要给予充分肯定其能力和信任并指出具体的目标和要求；特别要防止这些‘怀才不遇’人才的牢骚和不满感染到我们浴宫，要与他们多沟通。对于那些难以融入企业文化和管理模式的，要趁早坚决的辞退。

C级 高热情低能力----这是在我们比较常见的一种，尤其是年轻人和新进员工。充分利用这些员工的热情，对他们进行系统、有效的培训；提出提高工作能力的具体要求和具体方法或者调整到最适合他们的工作岗位上。

D级 低热情低能力----这类人才对我们作用不大。在经过小规模培训后考核他们的工作热情和态度，酌情留否。

3、利用少量的投入采取科学的办法激励员工：

⑴、使命法：

激励员工斗志的方法可以多种多样。如：由公司老总为员工讲解创业经历，让员工认识到事业有成的可能性和艰难性，鼓励员工讲出自己心中的理想，以及实现这些理想的打算并及时给予鼓励和肯定。每个人都有自己的梦想，都渴望成功，都希望过上美好的生活。当员工心中被尘封已久的理想再次点燃的时，他们会表现出很大的爆发力。有时就是这样，老总不经意的夸奖会让员工雀跃和激动不已。

⑵、个人绩效承诺计划：

让每个经理主管制定本人在一阶段内的工作计划，立下‘军令状’。由经营老总负责考察业绩完成情况、执行力度及团队精神，并给予必要的指导、协助和鼓励。充分的发挥中层干部的潜能和创造性，才能更好的收到‘少数人带动大多数人’的效果。

⑶、生存竞争：

对全体员工进行动态评估，让每个人都知道自己所处的位置。让每个人都明白，如果不努力工作或者工作没有收到相应的业绩的话，无论职位高低轻重都有可能被浴宫淘汰出局。在生存竞争激烈的现代社会，可能失去饭碗的压力将会极大地激发员工的工作热情。员工分类极力措施

员工分类描述所占比例激励措施

第一类 优秀人才10% 倾斜重用

第二类 比第一类稍差一些15%激励培养

第三类 中等水平50% 督促引导

第四类 变动弹性最大15% 警告

第五类 最差10% 坚决辞退减少资源浪费

⑷、新陈代谢机制：

制定部门及个人工作目标，建立相应的考核机制，达不到的相关责任人无论资历、职位、或以往贡献都得下台。增加员工的责任感紧迫感。

⑸、分组竞争机制：

最好的机制不是试图去‘让懒人变得有生产力’，而是在中形成高绩效的工作环境，使员工天生的敬业精神得以发扬光大。使不劳而获者无处藏身。即使我们不想解雇那些工作业绩不佳的管理者或员工，他们也会相形渐愧的。基于真诚合作和责任承诺上的内部竞争，来自同级的压力比来自上级的命令更能促进员工的积极性和工作热情。

⑹、鼓励

“违规行为”给员工自由发挥的空间：鉴于我们服务行业的特殊性和突发性，我们要鼓励员工在日常的经营活动中只要是保障利益的前提下可以不按照死板的规章制度来开展工作为浴客提供更多更主动的服务。对于那些无形中改善或提高工作效率的建议或行为我们要勇于肯定和支持。上级领导公开地对个人的工作方式的肯定也是最好的工作推进剂。⑺、培训机会：

为员工提供全方位、多层次的培训机会，增加我们人力资源的价值和员工自身的价值。在知识更新越来越快的信息时代，‘终身学习’和建立‘学习型组织’已成为个人与我们在激烈竞争中立于不败之地的要求，我们应该通过培训开发来挖掘员工潜力，实现员工人力资源的保值增值。这既是调动员工积极性的需要，也是维护和提高我们市场竞争力极为重要的一环。⑻、给予员工畅顺的事业发展渠道：

在干部选拔上，我们要给员工更多的机会，从以前的对外聘用为主，转变为对外聘用与内部选拔并重，最后过渡到内部培养选拔为主，变‘伯乐相马’为‘在赛马中选马’。事业发展是员工内在报酬体系的重要组成部分。依据马斯洛的‘需要层次理论’，物质需要是人类较低层次的需要，而自我实现才是人的最高层次的需要。职业发展属于满足人的自我实现需要的范畴，因而会产生更大的激励作用。

⑼、员工参与决策：

建立员工参与管理、提出合理化建议的机制，提高员工主人翁参与意识。如让员工参与我们发展目标、方向的分析研讨，让员工参与新的洗浴休闲项目开发、推广，参与保证正常运转的各项规章制度的制定。这样就会让员工觉得这些经营目标、管理制度等的制定，就是自己的目标和行为规则，从而充满期待地投入工作。

⑽、荣誉激励：

如果说自我实现是人类最高层次的需要，那荣誉就是一种终极的激励手段。每个人对归属感和成就感都充满渴望，都希望自己的劳动获得众人的赞赏与肯定。如果我们能公平、公正、公开地对于有突出表现或贡献的员工，对长期以来一直在为奉献的员工，毫不吝啬地授予一些头衔、名号更能换来员工的认同感，从而激励员工的工作热情。

例：我们可以考虑增设一个有内部先进个人、优秀员工、特出贡献者加盟的类工会组织，定期开展一些娱乐活动：如游园、蹦迪、会餐、新春茶话会等。并在适合的机会酌情邀请其亲属共同参与，这样不仅能激发员工的荣誉感、归属感、增强我们的向心力，更主要的还能激起其他员工的羡慕感从内心的调动他们的工作热情，以获得这个类工会组织会员资格为第一目标，争取这份殊荣。

4、危机教育

市场中的企业，生存环境瞬息万变，自身资源状况也在不断的变化之中，因此我们发展的道路充满危机。而这种危机往往并不是一般员工所能感受到的，特别是目前我们中大多数员工。他们报着只要在工作期间人在岗位就能按月拿到工资的这种小团体意识，根本无视的经营状况和发展前景，根本上不能与荣辱与共，只谋图个人利益得失，高枕无忧，工作热情也日渐衰退。因为有必要不断向员工灌输危机观念，树立危机意识，让他们明白生存环境的艰难以及由此可能对他们的工作、生活带来的不利影响。重燃员工的创业激情，同时也有助于员工理解和支持领导层所采取的一些艰难步骤。

5、双向沟通

定期举办基层员工与高层管理人员肯谈会、老总接待日、员工意见调查等活动面向全体员工收集意见和建议、设立申诉制度，让任何意见和不满得到及时有效的表达；建立信息发布栏或者利用内部网络让员工及时了解发展动向、动态，增强员工参与的积极性。使员工感到自己受重视、有存在价值，自然会有工作热情。只有朋友试的沟通和交流，才能及时、有效的化解员工对工作出现问题受到处罚而产生的积怨，减少不必要的人力资源流失，取得事半功倍的管理效果。

6、亲情关怀

我们的老总和主管应该是细致的宽容心。对员工的工作成绩哪怕是很小的贡献也及时给予回馈。一长小纸条、一个短信或者一次集体的游玩都能让员工感到自己受领导关注、工作被认可，并为此而兴奋不已。此外还需要建立员工生日情况表，总经理签发员工生日贺卡、关心和慰问有困难员工等，可以更好的增强员工的归属感。

7、变消极管理为积极管理

员工往往只体验到“因犯错而作出的管理（消极管理）”，亦即上司大多是在认为他们犯错误而须加以纠正时才给予意见。如员工觉得他们在工作中的某项决定或建议普遍获得支持，并在真正犯错误时会获得适当的指导，他们便会更为积极进去而且充满自信，并愿意承担职责和作出决定。如果员工清楚知道上司对他们的期望，知道自己受到重视和信任，并会获得鼓励和激励，他们变会全力以赴、尽职尽责。

四、建立规范的劳动和社会保障机制

做为一个有长远发展规划的企业，建立和规范劳动和社会保障制度是法律的需要，同时也是我们生存与发展的需要；规范的劳动和社会保障制度不仅能更好的起到约束员工的效果，更重要的是激励员工爱岗敬业、珍惜在工作机会的需要，是市场发展的必然要求。

五、制订系统、长远的员工培训计划

有计划的抽取赢利的1%-2%作为员工培训经费，有人力资源部门统一、科学的设计一个培训体系。有针对性的选取五官端正、求知欲强、富有进取精神、个人品质优良的员工进行系统的岗位服务技能、岗位服务意识培训。逐步培养后备管理人才、筛选优良淘汰劣后，逐步为更换新鲜血液提高员工素质。

六、开展互动活动增强对员工的凝聚力，培养员工团队意识和集体荣誉感.七：总结

树立三心：热心、诚心、耐心

强调三性：主动性、积极性、创造性

要讲三技：技术、技能、技巧

要求三高：高标准、高要求、高质量

做到三勤：嘴勤、手勤、腿勤

实行三查：查岗位、查职责、查隐患

进行三防：防火、防盗、防水浸

保持三贵：贵在实践、贵在坚持、贵在自律

考核三可：可比性、可操作性、可持续性

制度三化：规范化、系统化、图表化

处理三快：投诉处理快、事情跟进快、解决问题快

目标三满意：浴场满意、客人满意、自己满意

第五篇：知识经济时代企业员工素质培养的模式

知识经济时代企业员工素质培养的模式

2008-8-

5【大 中 小】【打印】

知识经济时代，伴随企业间竞争的加剧，企业员工的素质如何，往往决定着企业的生存和持续发展能力。管理者越来越关注员工个体素质和组织整体的绩效，比以往任何时候更加注重对人力资源的合理利用和有效开发。人力资源日益成为企业构建竞争优势、获得持续发展的源泉。企业的人力资源管理越来越需要从企业的战略高度把握企业对人力资源的要求，并基于对人性的尊重以及对人的价值、内在需求和内在能力结构与特征的理解去开发员工的潜能。通过培养员工的素质构建企业的核心竞争力。企业员工素质培养模式，作为联系企业核心能力和员工核心技能的桥梁，被越来越多的企业引用到人力资源管理实践中，逐渐成为构建现代战略性人力资源管理体系的新基点。

一、知识经济时代企业应用员工素质培养模式的意义

首先，从应用员工素质培养模式的作用层面看，如何通过系统的思考去寻找企业的定位，把握未来趋势、建立战略架构、培育企业的核心能力从而构建竞争优势日益成为摆在众多企业面前的难题。如何才能有效借助企业的人力资源构建核心能力，持续地获取竞争优势，为人才和企业的共同发展搭建起连通的桥梁？企业可以通过引入员工素质培养模式，构建起系统的、科学的、有竞争力的选人、用人、育人、留人体系，提升企业的人力资源管理水平。因此开展员工素质培养模式在大型国有企业的研究具有一定的应用

价值和实践意义。

其次，从企业应用员工素质培养模式的研究层面看，目前缺乏对企业应用员工素质培养模式的思路、流程、方法技术和应用实践的专题研究，这从客观上阻碍了企业对员工素质培养模式这一工具的应用。反过来实践上的缺乏又进一步阻碍了员工素质培养模式研究向企业这一层面的延伸。为此，有必要通过开展企业应用员工素质培养模式的研究，进一步拓宽胜任素质模型的应用范围和应用层次，这对进一步丰富胜

任素质模型理论具有积极的促进意义。

再次，从企业应用员工素质培养的时间来看，从为加快项目管理与国际惯例接轨的步伐，中国石油集团一直注重项目管理人才的培养。从2000年开始，已连续派出12批人员到国外参加项目管理培训，为海外项目培养了一批高层次、国际型的现代项目管理人才。他们在工作实践中应用、推广和传播项目管理知识，促进了企业项目管理观念的转变和理念的更新。

二、企业员工素质培养模式的思路

企业制定员工素质培养模式，首先应树立以人为本的人力资源开发理念，正确认识企业战略员工绩效和员工素质之间的关系，正确认识人力资源管理和员工素质培养模式之间的关系，才能真正从本质上把握胜任素质模型这一工具的内涵，避免在实践操作上出现偏差。企业应用员工素质培养模式，在实践中应做

好“四个明确、两个相适应”：

（一）四个明确

一是要明确应用员工素质培养模式的着眼点，即从提高员工的核心能力出发构建企业的竞争优势；二是明确应用员工素质培养模式的落脚点，即解决人力资源管理中现存的具体问题；三是明确员工素质培养模式的应用过程，即从构建核心能力的关键岗位入手，先特殊、后一般，循序渐进；四是明确员工素质培养模式的构建方法，即选择最有效的办法，不要把简单的事情复杂化，不要陷入操作层面上的误区。

（二）两个相适应

1.与企业战略和组织文化相适应。从大企业成功的经验我们可以看到，员工素质培养模式的构成要素应当与企业战略相适应，企业战略上的不同将引起与之相适应的模型侧重点不同。例如与低成本领先战略相适应的员工素质培养模式应当以提高工作效率为重点来构建；而差异化战略要则要求侧重于灵活、学习型的方式，因此，员工素质培养模式强调的是灵活型和学习能力；集中低成本领先战略强调高度集权、严格控制、标准化运行程序，因此员工一般受到严格的监督和控制，执行日常程序化的管理工作，没有权利独立做出决策或者灵活采取行动，与之相适应的胜任素质模型着重于强调执行力和规范化集中差异化战略则要求员工经常进行试验和学习，组织机构具有流动性和弹性，并进行紧密地横向协调，员工被授权，直接与顾客打交道，并且引起创造性和承受的风险而受到奖励，因此与之相适应的员工素质培养模式着重于

研究、创造和变革，而不是效率和标准程序。

员工素质培养模式作为战略性人力资源管理工具，为实现企业战略目标服务，因此在构建胜任素质模型之前应该首先审视组织的使命、愿景和战略目标，确认其整体需求，进而以企业战略导向的人力资源战略和组织结构为基础，在企业的使命、目标明确的条件下，开发、设计、运用员工素质培养模式。这要求企业在确定某一职位的员工素质时，进行自上而下的分解：即由企业使命确定企业核心能力，由企业核心能力确定企业业务发展需要的能力，进而确定工作岗位对员工的核心能力要求，将胜任素质置于“人员——组织——战略”匹配的框架中，确保员工具备的素质与组织构建核心竞争力的要求相一致。

企业还应当注意做好员工素质培养模式的本地化，做好与组织文化的融合。组织文化作为企业在长期经营实践中所凝结起来的一种文化氛围、企业精神和经营理念，推动企业核心竞争力的形成，同时对员工也起着凝聚、引导、激励、约束的作用。我们也看到有的企业由于没有注意员工素质培养模式与组织文化的融合，而对员工队伍产生了强烈的观念上的冲击，因而陷入被动的局面。因此引入员工素质培养模式之前也应当评估模型侧重点是否与现有的企业文化契合。如果有冲突，那将意味着需要推动更加深刻的变革。因此，企业在模型的应用前需要调整企业的文化导向，为新理念的引入做好铺垫。

2.与具体岗位相适应。企业在应用员工素质培养模式之前还应当反思目标岗位是否与企业构建核心能力的要求匹配，进而明确该岗位是否适用员工素质培养模式。其次，企业还应明确某一岗位工作的性质是否更关注员工深层次的素质而非知识技能等表层素质。第三，对于那些需要设计和运用员工素质培养模式的企业，也要从自身需要出发，从组织战略和愿景的高度来确定特定岗位究竟需要哪些素质。在这个过程中，企业应选择对预期绩效的提高起决定作用的、主要的核心胜任素质。因此，企业应当从适宜应用员工素质培养模式的关键职位开始，并以之为突破口开展应用。

综上所述，建立员工素质培养模式是帮助员工实现自身职业生涯目标的重要手段，也是提高企业核心竞争力，实现企业可持续发展的决定性因素。现代企业中，成功的员工职业生涯管理己经成为企业吸引人才、留住人才和激励人才的重要因素。员工素质培养模式有助于员工确定自己需要什么技能，增长什么知识，加强哪方面的学习，以及在他们职业生涯发展的各个阶段需要提高什么，使员工的职业生涯设计与企

业的发展协调一致。

【参考文献】

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[5]彭剑锋，荆小娟。员工素质模型设计[M].北京：中国人民大学出版社，2003.