绩效管理的卓越工具——绩效管理飞轮

第一篇：绩效管理的卓越工具——绩效管理飞轮

绩效管理的卓越工具

——绩效管理飞轮

管理就是管人，管人就是带作风。企业有企业的作风，团队有团队的作风，企业的战斗力取决于企业的作风问题。

在TOM公司，李践始终坚持任何一个员工进来，首先是训练作风，始终坚守三大作风：第一个认真。认真就是精益求精，全力以赴，专心致志。认真是品质，不管你的条件再好，你的企业、你的条件、你的制度都不能替代你员工认真的态度。第二个是快，就是高效率。第三个是诚信，就是坚守承诺。李践认为，这三条缺一不可。

“绩效飞轮”让管理飞转起来

每个企业必须首先建立规则。李践认为，有了制度还不够，还不能成为系统，在制度的背后还必须有流程化、标准化，实质上就是表格化。如果企业要建立系统，就要遵循这个手段，一旦建立系统就会形成轨道，让每一个人都知道该怎么做，每一步做什么，最后达到想要达到的最终目的。因此，李践在公司内部大力推行绩效飞轮的系统管理，为TOM的管理装上超级发动机。

数字量化 让人人有绩效

在TOM公司有一句话：千斤重担万人挑，人人头上有指标。只要有人的地方就会有绩效，要么产生正面绩效，要么产生负面绩效。李践认为，让员工们“千斤重担万人挑”的关键点就在于数字量化的绩效！

而数字量化具体是如何做到的？在TOM的绩效飞轮中，第一步就是：层层分解。公司会将整体收入以及成本、利润等经济指标，逐一分解到下面的经理头上，然后由经理再次向下层层分解，直至分解到每个员工的头上。有了这些数字分解还不够，还要进行时间分解，还要有年、月的全部分解。李践说，公司2007年的各项数字早在2006年12月之前就已经全部分解出来了，他们在做之前就已经知道了目标和数字是多少，他们会准确地把所有数字分解到每月，每周，甚至是每日。、在对数字层层分解之后就要开展第二步，即时间对接。每个人的年度指标、月度指标、周指标、每日指标都要全部进行分解。因为，只有分解出数字来才能测评他做得对与不对，没有数字都是无效。

让绩效简单化

第一、“存活率”评估人力资源

管理学上有句名言：招对人比培训人更重要。李践对此非常认同，他把招对人看成了人力资源工作的第一核心。在他的绩效飞轮中，他把招聘人才的“成活率”作为对人力资源工作者的评估标准。

公司会用半年的时间来看结果，只要所招来的员工“存活率”没达到70%，也就是公司招了十个人，不管任何原因离开的人数超过了3个人，那么这个负责招聘的人就会受到影响，并且直接跟工资挂钩。如果“成活率”达到70%，他就可以得到百分之百的奖金。如果招来的十个人都留下来了，那么招聘人员的奖金就上涨，“成活率”越高，他的奖金就涨得越高。如果成活率下降了，那就说明他没有招对人，相应的奖金就要下降。

第二，分享学习制度，完善价值转换

人力资源部门的一个重要职责是培训。李践认为，培训其实是一种价值的转换，关系到员工的个人充电，创新能力的提升。在TOM有一个规定，不管多少人参加培训，公司都会把整体工资的10%作为培训金，每人每年有五千块钱的培训经费拨到人力资源部。这是平均的五千块，可能有人会花得多，有人会花得少。李践认为，在培训上如果花了五十万，那么对公司就要有500万的转换。在绩效飞轮里面有一系列的制度，所有员工参加培训，培训的员工都必须回来，叫做1：0.1，叫分享学习制度。如果在外面上了三天课，那么回来后就要用1.5天的时间给员工、属下做培训，如果不做培训，那么所有的培训费、生活费、差旅费自己承担。

第三，1：1分享改进制度

员工每次培训完了以后，公司还要组织进行营销学习。学习的目的就是改进。每个人都要找到自己的方法，今天上完这个课以后对我有帮助吗？李践要求，每个员工在每次学习以后都要填表。一个月下来上过什么课程，然后公司每个星期三都要组织上两个小时的培训。创建连队和学习型组织部是总经理的事情，但李践还是要求全体员工都要参与，在他看来学习型组织就像指导员一样，就是培训、作风、训练等等。每名员工一个月下来以后，公司就会发表格，每月上过什么课，不管是外部还是内部，上完课以后给公司的改进价值列出来，用数字表达，不准说形容词。不能说这个课听完以后我非常感动，非常有收益，语文在公司的管理中是苍白无力的，必须要用数字说话。

这样，相应的数字就统计出来了。这个数字要转到财务部，然后，由财务部来定论公司所进行的改进有多少？如果财务部统计出来，转换的价值正好是十倍，那么奖金就达到百分之百，如果低于10倍奖金就要下降，如果是高于10倍，奖金就会上涨。如果一个员工说他的工作是琐碎的，根本就没有数字，那么公司就会认为这个人不需要了。

创意部门、研发部门的绩效考核

在李践的管理体系下，公司的创意部门、研发部门也都会有绩效的产生，比如说要以客户为导向，提成可能是50%，另外50%是需要和客户的合同兑现。第一个规定基本工资，第二个将近50%的提前预支奖金，还有50%是来自绩效。如果是我签了合同，那么我就提成了。如果你没有客户你总是有项目，公司就用项目来考核你。我没有客户，因为客户是很复杂的，很综合的，东西内容是很多的，我算不出客户的收入，那么就用项目来考核。而对于财务的考核就要让财务和成本挂钩，如果是花钱跟营销挂钩。公司的利润是20%，公司的成本是80%，公司是10减8等于2，是20%的利润已经不得了。这个时候公司就会要求财务总监必须做到70%，不管前面的数字大或小，总体比例不会改变。对财务总监要求是成本下降，品质提升。如果比例超过70%，那么他的奖金就要下降，如果是低于70%，那么他的奖金就上涨。

时间圆饼图——非赢利部门的绩效考核

对于一些和钱没有关系的部门员工，比如保安，保洁等，李践也有科学的考核工具，它被称为“时间圆饼图”。公司把他们的工作时间算出来。你的岗位是什么，定责，你要完成哪些任务，定量，你的量是多少。七点钟开始上班，公司就规定了定岗、定责、定量。7：00—8：00打扫客户部，就这样下去，某个时间段里做什么，把其中所有的事情都量化，这样管理就简单了。

李践实施的绩效飞轮就是这样的原则，不管是什么样的员工，你的数据都要体现在相应的表格上。这样，管理就变成了很简单的事情。因为每个人都是用数字说话，销售团队用销售数字，工程团队用工程数字，而且目标一致，所有员工都知道要创造价值，都知道内外合一。

在绩效飞轮的数字量化管理中，数字被分成四个方面：财务、客户、产品、管理。这些数字一项一项都变成了年度指标，年度指标分解到月度指标，然后又分解到每日指标。谁在负责研发，谁在负责大客户开发等，都有专人、专职，如果到时间拿不出数字，就要受到处罚。

李践认为，所有的管理关键在于目标是不是明确。在对目标的明确化方面，他有两点建议：

1、制定目标的时候不是由上到下，要让员工先拿出计划，部门经理拿出计划。李践的经验是员工给他的数字比他自己制定出的普遍会高。高不一定能做得到，还要进行分析，所以要自下到上，不要强制压制员工。

检查系统化、表格化

在绩效飞轮的转动中，首先是把目标列出来，然后逐一找出方法，第三步就是评估检查。李践认为，领导者就是检查者，安排的工作必须检查。没有检查就不会有执行力，所有的东西都在于检查、落实。

检查也要形成系统，即形成表格，而且检查也是要分层次来做。在TOM，每月有检查，每季度有检查，每年有检查。李践要求每一位部门经理都要完成检查任务：第一，“两会制度”必须做，不管有什么样的托词和理由。每天早上8：05晨会完毕以后，部门经理马上就要检查到每个团队。第二，每人每件事每天都要对照目标，中间的对照过程。第三，对照结果。例如，丁小姐打了20个电话，拜访了两个客户，王先生是新来的员工，不能拜访客户，要打40个电话。夕会时把所做的事情都列表交上来。丁小姐10个电话的情况怎么样，拜访两个客户结果怎样。王先生打了40个电话，怎么样，有什么障碍？

对于像客户名称、联系人、客户的需求，这些材料都需要经过经理的评估。李践说，他不需要每天进行检查，但是他可以抽查。如果他想看一下两年前某位员工拜访的一个客户，可以马上把两年前拜访的表格给调出来，看上面写着，拜访了多少客户，打了多少个客户电话。每天做完表格后复印给公司，公司就存起来了。如果公司要核查就可以随时拿出来。除了每日检查以外，还有领导人进行每周评估检查。李践让财务总裁把财务的收据列出来，预算的成本和利润是多少，如果是没有，那么马上要说技术原因。在评估检查时，他要求每个人都要发言，并把每个人的讲话控制在五分钟以内。大家都讲完之后，要进行相互讨论，最后，由他做总结，总结的格式是四个问题，第一个是上周的总结，找出差距。第二个是找出改进计划。如果成功了，成功经验是什么，如果是没有成功，那么失败的教训在哪里。第三个是本周的计划列出来，准备拜访几个客户。第四个是措施的计划是什么。

重奖重罚 高激励的反面是电网

检查评估之后就是奖罚分明。

李践认为，在团队里面奖要奖得心花怒放，罚要罚得胆战心惊。公司制定的策略是：不管公司效率再好，员工都是低底薪加高绩效。在三级城市，员工底薪是700块，底薪低了靠什么？就要靠高绩效。李践说，即使是在三级城市，他们的销售人员每个月也可以拿到6000块。靠的就是绩效！

奖罚分明为什么会带来那么大的力量？李践说，人永远是趋利避害的动物。他认为，人的行动力来自两点：一是追求快乐，二是逃离痛苦。在团队管理当中利是什么？利就是“奖”。一个好的组织是重奖重罚。俗话说“重奖之下必有勇夫”。虽然精神、思想、文化很重要，但是人是生活在现实生活当中，有一个管理手段是“以薪换心”。所有的管理者都不要低估物质的力量。在TOM的管理当中，李践还有很多的措施和手段，但是总的来说主要还是在奖励措施上要多元化，在多层次，在各个方面都要去奖励员工，要拥抱他，要拥护他，要赏识他。多元化多层次，就是达到一个级别就奖励一次。同时，处罚到什么程度？胆战心惊！设立电网，就是每一个岗位上设立一个最低标准。李践在公司内建立了很多电网，每个岗位每个员工，一进来就受教育，你的工作是什么，你的工作标准是什么，你达到了公司怎么样奖励你，如果没达到公司会怎样惩罚你。如果同意了就签字，如果不同意就什么都不要干。

奖励、激励 不忘压力

李践在TOM实施了各种奖励机制，有骆驼奖、骏马奖，还有最可爱的团队等。如果员工们一起达到指标，就可以达到经理待遇。李践说，在公司不分先后，不分学历，只要给公司创造了价值，而且是数字量化。比如，给部门经理职位设立的目标是800万，那么让每个员工都进行比赛，如果达到800万他就可以当部门经理，如果是超过800万，从超过800万那一天起这个员工就是部门经理。

其他的激励项目还有很多，包括读书、福利、升职激励、还有听课激励等。谁在排行榜最顶端，谁就可以去听他想听的课。李践说，公司已经通过此类方式培养了两个EMBA毕业的总经理，为每人交的学费高达30万。当然，公司是根据员工的级别来承担，承担完后员工要跟公司签订相应的契约。如果在上课期间，你现在的职务是总监，按照公司比例是承担50%，你承担50%，但是你的业绩下降了，不能当总监了，那么学费就要停止。于是，这个员工就会在压力中感到，他必须要及时把所学的东西转化到企业身上，他们就会非常有动力和紧迫感，上课时他们就会非常专注，提高效率。

设立电网 三次末位离职

李践在公司内设立了业绩排行榜，每个员工都要在排行榜上排序，三次末位即离职。对新员工的业绩要求是三个月必须达到60%，如果达不到就离职。李践的妹妹曾来公司工作，她一来到公司就面临考核问题，差点没能过关。后来，她当上了经理，但是，由于业绩未达标而被迫自动离职。李践说，离职前，他妹妹曾要求他再给她五天时间，因为她有一个大单要签。但是，李践没有同意，因为根据规定，时间已经到了。

后记：管理的核心是什么，绩效的核心是什么？李践的答案很简单，那就是优胜劣汰、内外合一。

优胜劣汰，就是行者上，劣者下；而内外合一就是在制度面前，在绩效面前，要体现出内外一致，内外市场都不可以建立一个温暖的家。这就是管理，这就是企业，李践说。TOM户外传媒简介：TOM户外传媒集团于2002年1月成立，是中国最大的户外广告公司，拥有

19万平方米的广告位，并且是中国最大的单立柱和大型广告牌的经营商。

TOM户外传媒集团在北京、上海、广州建立了户外媒体服务中心，为主要客户提供一站式媒体购买、咨询、项目管理、媒体监察等客户支援服务，进一步运用整体媒体资源的优势、为客户提供网络化的服务。集团和海内外广告代理公司同时建立了密切的合作关系，透过整个网络范围的销售，加上有效的销售集成，提高了集团针对国际及本地客户的服务和销售。

第二篇：卓越绩效管理

申报省长质量奖实施卓越绩效管理应知应会内容

1、卓越绩效管理模式的来源

答：卓越绩效模式源自美国波多里奇奖评审标准，以顾客为导向，追求卓越绩效管理理念。我国于2001年启动全国质量管理奖，并于2004年参照美国的波多里奇奖制订了国家标准，即《卓越绩效评价准则》和配套的指导性技术文件《卓越绩效评价准则实施指南》，于2005年开始实施，它既可用于企业自评同样也可用于质量奖的评审。

2、卓越绩效的理解

答：又称高绩效，是指通过系统的绩效管理方法，使企业和个人得到进步和发展，提高企业的整体业绩和能力，为顾客和相关方创造价值，并使企业获得成功法杖的结果。

3、集团何时引入卓越绩效管理模式？

答：我集团于2007年底导入该管理模式，进行全员培训。

4、推行作乐绩效管理的意义

答：推行卓越绩效管理的意义主要体现在以下几个方面：

1）更新管理经验、不如现代化优秀企业行列意义重大。通过导入卓越绩效管理模式，可实现公司与世界一流企业的管理模式接轨，成功借鉴他们的管理经验。

2）对实现公司战略目标意义重大。通过建立推行卓越绩效模式，建立完善的标杆管理体系并实施推进，对提升公司综合竞争力起到积极的作用。

3）优化内部管理流程、整合管理方法、提升管理效率、完善绩效 1

评价意义重大。

4）创建全国质量奖，树立卓越品牌形象，意义重大。

5、企业的使命、愿景和价值观

答：（1）企业使命

回报股东、惠及员工、贡献社会。

（2）发展愿景

利华益集团致力于发展成为一个资产精良、科技领先、知名品牌、环境友好、富有崇高远景和可持续发展的大型企业集团。

（3）价值观

利华益集团的核心价值观是“人和、无私、自主、自觉”。人和：诚信为本、人之同心、和而不同；

无私：公平正义、乐善好施、取之有道；

自主：开拓创新、自我管理、自强不息；

自觉：崇高觉悟、爱岗敬业、知恩图报。

企业精神：自强不息，不断超越。

企业作风：雷厉风行，节奏高效。

质量理念：追求卓越，用户至上。

诚信理念：以信立企。以诚待人，知行合一。

环保理念：爱护自然就是爱护自己。

人才理念：人人是人才，成长需竞争。

管理理念：人和是管理的最高境界，自主是管理的最高目标。

6、集团的长、短期经营目标是什么？为实现该目标公司采取

什么具体措施？在实施过程中你起到什么样的作用？

答：短期目标：2011年实现销售收入180亿元，力争200亿元； 长期目标：2015年实现销售收入500亿元。

集团为实现目标制定了“一大集群、两大基地”的发展方针，即：有机化工产业集群，中药新药产业基地和高端纺织基地。

在实际工作中，我会按照岗位职责的要求做好工作，同时发扬主人翁精神，关心公司各项工作，力争工作的主动性、创新型，以合理化建议等形式积极参与企业管理。

7、你受到何种培训？是否有用？谁确定你应该接受什么样的培训？如何将培训知识和技能应用于工作中（企业提供的条件）？公司给你们做过职业规划吗？

答：在工作中，主要培训室实效技能培训，有专职培训员根据个人实际操作水平，加大弱项的培训力度；还有外出到其他企业培训以及公司组织的各种理论及技术培训，培训确实有效：提高了实际操作技能，丰富理论及实践知识，提高绩效成绩。

一般由部门机企管部根据工作绩效考核情况，通过反馈，有针对性的给我们提出培训计划。

公司会根据我们培训内容及培训后的考核情况，综合考虑岗位设置对技术能力的要求，给我们设置合适的工作岗位，从而将我们培训的知识技能应用于工作中。另外通过公司的QC小组等形式将培训知识用于生产。

公司会根据员工的情况结合绩效考核等对我们进行职业生涯设计，同时也帮助员工自己进行职业规划。

8、你在工作中做过什么决定？你试利用什么数据和信息来帮助做这些决定？这些数据和信息容易获得吗？

答：根据具体岗位回答：比如在质管岗位可以做出合格产品放行，不合格物料不能流入下工序、不能出厂的决定；销售员可以做出给客户发货的决定等；生产岗位可以做出是否继续下工序生产或禁止操作的决定。

生产主要是通过岗位职责、岗位说明书，操作规程，检验报告，设备自带的信息数据系统以及车间统计员统计的信息，来帮助自己做出决定。

这些数据和信息易于获得。

9、你在哪些活动或工作中得到了什么认可或奖励？为什么？这些认可奖励制度是否持续、一致吗？公平吗？实现顾客满意是你工作中的关键部分吗？你所得奖励和认可是否在一定程度上取决于你对顾客满意的贡献？

答：职务提升、安全奖、先进工作者、QC活动、节能降、技能大赛、优秀员工等（据实际情况回答某一方面）。

公司认可奖励制订是持续一致的。是再充分沟通基础上制订的，能体现公平性。

实现顾客忙一是我工作的关键部分，公司所有工作都是以顾客为关注焦点。

我所获得的奖励、认可在一定程度上都与顾客满意有关，都为顾客满意做出一定贡献。

10、你是如何对你地工作过程进行改造的？改造的一句是随机的还是根据系统的评价？

答：根据自身工作岗位实际回答。

质量上：QC活动，科技攻关，质量问题解决，纠偏措施等； 营销上：目标对不改进；

研发上：标杆对比科技攻关；

设备上：维护计划的改进，设备改进等；

生产上：工艺改善。

另外，还要清楚你正在改进的工作。

11、管理人员是如何鼓励员工们创新的？

答：制订集团科技奖励办法，创新奖，鼓励开展“五小”（小发明、小革新、小窍门、小技术、小创新）活动，在职务晋升方面将创新能力列入要求。

12、企业做了哪些工作来改善工作场所的健康、安全和人体功效学因素？

答：通过ISO14001环境管理体系认证、GMP认证、质量管理体系认证，职业健康管理体系认证，配备了劳保用品、定期进行体检，除尘除废气等设施，设立岗位休息室，配置空调等。

13、你地主要顾客有哪些？有什么特别的给你印象最深的需求、期望和偏好？

答：石化：中石化山东省石油公司、上海华谊等，要求供货及时。纺织：鲁泰、雅戈尔、田歌等，要求产品质量高。

制药：北京万荣、山东九州通等，要求产品质量好、价格低。

14、通过何种方式你了解企业的相关信息？

答：公司网站、职代会、公司全体大会、利华益报、文件、座谈会、广播等形式。

15、企业如何了解员工的满意情况

答：每年两次工会进行员工满意度调查，了解员工在工作环境、员工权益、学习与培训等方面对公司现状的满意程度。

第三篇：绩效飞轮

绩效飞轮

绩效飞轮，是一套简单实用的绩效管理工具，一套通俗易懂的利润管理系统，是由风驰传媒的创始人李践在实践过程中独创的，在自己的企业持续使用，并创造奇迹的方法。经过复制和反复验证，是目前最适合民营企业的管理工具之一。绩效飞轮理论认为，企业达成绩效就象飞轮，要启动、推动、检修、加油、循环往复，直至自动运转，飞速前进；刚开始会不容易，一旦转动起来绩效飞轮将势不可挡。

一个企业的持续发展，离不开有效的企业管理以及运用有效的企业管理系统。“绩效飞轮”这个系统，简单概括就是制度加表格，它告诉我们，如何通过制度规范我们的行为，建立规则，同时通过表格按部就班。“绩效飞轮”概括说来就是一个齿轮系统（确定目标---制定方法---评估检查---激励奖罚），这四步环环相扣，缺一不可。在工作中要努力贯彻执行量化制度，制定详细的工作流程，分配、管理好自己的时间，尽量做到忙中有序。绩效飞轮第一步：启动飞轮——制定明确的绩效目标

首先，制定的目标是否明确、是否合理、是否具有挑战性、是否量化评估、有没有时间限制，是实现目标的五项原则。目标涵盖的内容包括：财务指标、客户指标、管理和流程指标、产品指标。李践提出：每个人都渴望成功、渴望幸福、渴望健康。所谓成功，不单指惊人创举和突出贡献，或是名誉、地位、职务。在平凡的岗位上做到尽心尽责，实现自己设定的有价值的目标，就是成功。我以为，最重要的是认清实际，从自己的现有情况出发，先制定切实可行的、明确的、可量化的短期目标并确保目标的实现，再制定需花更多时间精力甚至需要进一步提升自己才能实现的长期目标，才是迈向成功的第一步。

其次，制定明确的绩效目标时，要注意制定目标的四大关键：责任者、数字量化、分解量化和时间限制。李践把它概括为：千斤重担万人挑，人人头上有指标。

最后，在设定目标的同时，一定要互动沟通，要考虑利益共享和责任分担。让员工提升积极性，发挥大家的聪明才智，挖掘优势和特长。同时也要清楚明白的指出，目标无法达成时，将会有一个怎样的惩罚措施，以此激发他们的潜能，整合他们的资源，去达成一个共同的目标，让员工的价值最大化。

绩效飞轮第二步：推动飞轮——找对实现目标的方法

制定好了明确的目标以后，要积极努力地去实现，实现目标的方法有很多种。李践在“绩效飞轮”理论中指出，提升绩效的方法是三新二改：

1)开发新产品、开发新客户、开发新区域；

2)改良老产品、改良老客户。

不断改良创新是成功的第二个重要步骤，除了产品的改良创新，服务和管理的创新同样重要。当产品出现老化时，就一定要不断自我超越、不断持续完善。产品和客户的改良，是企业立足的根本。我们往往注重产品改良，却忽略了客户也是需要改良的。经济学里的“2080法则”告诉我们不是客户好就对，不是客户多就是好。对客户分析后，一定要筛选，砍掉5种客户：小客户、不赚钱的客户、没有诚信的客户、欠款的客户和侮辱我们员工的客户。服务和管理的改良创新也是如此，只有通过改良以后才能重新提升我们的销售业绩，提升我们的服务水准，提升我们的管理水平。对于客户的服务，李践强调：无限满足客户你会破产。服务客户应该建立标准，客户购买产品或者接受服务是否感到满意，要从两方面考虑：一是购买和使用商品、接受服务的期望是否感到充分满意；二是顾客付出的代价是否“物有所值”。我们在服务客户时要按需服务，实现差异化策略，实施倾斜式销售和服务。这样才能实现价值最大化。

在管理一个企业里，要关注企业的三大核心：

1)20%的关键大客户。保证他们他们得到最好的服务、最好的品质、最好的保障。

2)20%的核心产品。每个成功企业都有必备的尖刀产品，也就是核心竞争力，要把我们的精力和时间关注在核心产品上。

3)20%的员工。2080法则告诉我们，一个企业中，只有20%的员工会为我们创造最大化

价值。所以，在人才流失管理过程中，如果这20%的人才员工流失掉，将对企业产生非常大的影响。

所以，一方面我们要认识到企业管理中最重要的策略——差异化策略不仅适用于客户和产品，也适用于企业内部的人员管理。另一方面还要重视员工的价值体现，要让每个人了解自己工作的重要性，激发每个人充分发挥其岗位职能。每个人都在企业的运营中发挥作用，或潜在或显形。有时候一个积极的工作态度、一个热情有礼的电话都能给我们的客户、同事或是领导留下一个良好的印象。但是，很多时候只要做错一件事，就会打破好不容易建立起来的好印象。即使去挽救、去弥补，也总会留下一些抹不去的遗憾。俗话说，创业容易守业难。辛苦打下的江山、获得的客户不能轻易让他流失掉。只有每个人的职能良性体现，才能维系一个企业的良好运作。

绩效飞轮第三步：检查维修——实现目标的过程中不断做评估、检查

评估和检查是我们执行力的保障。在实现目标的过程中需要不断检讨我们的目标和方法。李践提出一个尖锐的观点：员工只会做你检查的事，员工不会做你期望的事。所以要定期检查措施的落实，并做成一个日常事务。

在做检查、评估时，要遵循五定原则，即定时、定点、定人、定岗、定责。

成功人士获得成功的五大关键步骤是态度积极乐观、有明确的目标、善于管理时间、行动力很强、不断的学习。我们应该向成功者学习，对于管理模式和工具我们可以一抄二改三研四创。所谓的抄，就是复制别人已经验证过的成功模式。只有学会了才能去创新，在实际工作中不断修正学习到的方法，以确保目标的实现。李践的“绩效飞轮”理论提出的方法是把这五大关键变成行动成功日志，让我们能每天评估自己的心态，每天设定自己的目标，每天管理自己的时间，每天测试自己的行动力。绩效飞轮重复坚持才能威力无穷。绩效飞轮第四步：加油加料——实行合理的激励、奖罚制度

李践的绩效飞轮理论提出，奖要奖的心花怒放，罚要罚得胆战心惊。低底薪和高绩效相结合，使绩效和毛利挂钩，多劳多得，少劳少得。我们在设定目标的时候，已经明确了员工的利益，所以当目标实现的时候，承诺的奖励就要兑现。一个企业只有善待自己的员工，他们才会善待你的客户。员工对企业满意不仅会忠于职守、兢兢业业地干好本职工作，而且会激发起满腔的热情，自觉把自身利益和企业利益结合在一起。相反，整天愁眉苦脸、怨气十足的职工，是绝不会换来客户的满意和企业的发展的。

一旦目标没有实现，就要在改进修正的同时，实施处罚措施。我们在制定目标的时候已经明确了利益共享，同时也设定了责任分担。所以，一定要“架设电网”，设立最低标准，凡是没有达到最低标准的员工，就要受到惩罚。企业本身就是个优胜劣汰的组织，一切绩效导向数字说话。

绩效飞轮，作为一种简单使用的管理工具，在正确使用下拥有1+1+1=10的效果。运用绩效飞轮时，以人为核心，保证各个环节顺利进行，就能够循环往复、坚持不断，就能够威力无穷，不断促进企业的发展进步。

第四篇：绩效飞轮

畅销光盘《砍掉成本》姊妹产品！利润提升，立杆见影！国际思维，本土操作！

企业没利润就是死亡，企业家不赚钱就是犯罪，企业存在就是为了赢得！

绩效飞轮是一套简单实用的绩效管理工具，它是李践总裁独创的，在自己企业持续运用，并创造奇迹的方法；经过复制和反复验证，是目前最适合民营企业的管理工具之一。

企业达成绩效就象飞轮，要启动、推动、检修、加油、循环往复，直至自动运转，飞速前进；刚开始会不容易，一旦转动起来绩效飞轮将势不可挡。

本片通俗易懂，简单实用，一改人们对绩效管理“难、怕、烦”的认识误区；抓住重点、利润说话，绩效管理越简单越有效。

已有5000多家企业正在使用这套工具，已经收到了百分之一百的赢利效果。

让我们相约李践，学习赢利模式，运用财务工具、让企业利润倍增！

让我们提高经营能力，提升管理水平、让 企业基业长青！

企业没利润就是死亡，企业家不赚钱就是犯罪，企业存在就是为了赢得！

本片主讲人--知名企业家 李践 总裁

李践他，1992年白手起家，创办“风驰传媒”，运用一系列赢利工具，短短8年的时间，企业资产增长1500倍，股东投资回报率高达292倍，是中国最赚钱的广告公司之一，培养出77位总经理，产生了56位百万富翁。

2000年，华人首富李嘉诚用2.78亿元收购风驰传媒，2003年12月委任李践为TOM户外传媒集团总裁。集团现有16家企业，在李践的领导下，2004年利润比上一增加118%。当年排名中国广告业10万家公司前3强，目前是中国最有影响力的户外传媒集团。

《绩效飞轮--企业提升利润的系统工具》内容提要：

一、绩效管理就是企业的利润管理

二、绩效管理在企业中的作用

三、什么是绩效飞轮

1、绩效飞轮是一套简单实用的绩效管理系统工具

2、绩效飞轮是一个通俗易懂的利润管理系统

四、绩效飞轮具体步骤和方法

·绩效飞轮第一步：启动飞轮--制定明确的目标

1、实现目标的五项原则：是否明确、可否量化评估、是否合理、是否具有挑战性、有没有时间限制

2、制定目标的四大关键：责任者、数字量化，分解细化，时间限制

4、目标制定涵盖的内容：财务指标、客户指标、管理和流程指标、产品指标

·绩效飞轮第二步：推动飞轮--方法与措施

1、提升绩效的措施三新二改：

1)开发新产品、开发新客户、开发新区域

2)改良老产品、改良老客户

·绩效飞轮第三步：检修维护--评估与检讨

1、员工只做你检查的事，员工不会做你期望的事

2、检查的五定原则：定时、定点、定人、定量、定责

3、两会制度：晨会和夕会

4、三每三对照：每人、每天、每件事；对照目标、对照过程、对照结果

5、重要工具：行动成功日志

·绩效飞轮第四步：加油加料--激励与处罚

1、激励措施：奖要奖得心花怒放

1)低底薪+高绩效，绩效和毛利挂钩，风弛公司的奖励机制

2、处罚措施：罚要罚得胆战心惊

3、企业是个优胜劣汰的组织，一切绩效导向数字说话

绩效飞轮--总结

1、绩效飞轮的特点：1+1+1=10，动力加速度，以人为核心，循环往复

2、绩效管理越简单越有效

3、绩效飞轮重复坚持才能威力无穷

五、绩效飞轮常见问题

绩效飞轮常见问题

1、现在流行的绩效管理方式用哪一种最好

绩效飞轮常见问题

2、绩效管理实施不成功的原因

绩效飞轮常见问题

3、绩效管理和绩效考核的区别

绩效飞轮常见问题

4、绩效管理是请专家做还是自己做

绩效飞轮常见问题

5、关于绩效考核和毛利润挂钩的顾虑

绩效飞轮常见问题

6、多品种多项目的贸易型公司如何做绩效管理

绩效飞轮常见问题

7、如何及时收集评估各分公司的信息

绩效飞轮常见问题

8、绩效管理是人力资源部门的事吗

绩效飞轮常见问题

9、引进绩效管理后为什么感觉工作量增大了

绩效飞轮常见问题

10、为什么有些企业的绩效管理会做成虎头蛇尾流于形式

绩效飞轮常见问题

11、可不可以照抄成功企业的绩效管理文件

绩效飞轮常见问题

12、实施绩效管理从哪里切入，如何最快见到效果

六、企业绩效实战问答

1、设计人员或创意人员的绩效怎么做

2、分公司或合资公司对绩效指标有异议怎么办

3、绩效考核中出现奖励失误怎么办

4、核算周期长的项目如何做绩效考核

5、如何制定员工薪酬和奖励机制

6、如何对全国的业务人员绩效检查

7、对外联络部门和岗位如何考核

8、如何设定绩效考核中的电网

9、底薪和绩效薪的比例怎么划分

10、员工既不要奖励也要不处罚怎么办

第五篇：绩效飞轮

《企业提升利润的系统工具--绩效飞轮》李践 主讲

云南民族文化音像出版社 出版

4VCD+4CD

价格：690元

《企业提升利润的系统工具--绩效飞轮》内容介绍：

畅销光盘《砍掉成本》姊妹产品！利润提升，立杆见影！国际思维，本土操作！

绩效飞轮是一套简单实用的绩效管理工具，它是李践总裁独创的，在自己企业持续运用，并创造奇迹的方法；经过复制和反复验证，是目前最适合民营企业的管理工具之一。

企业达成绩效就象飞轮，要启动、推动、检修、加油、循环往复，直至自动运转，飞速前进；刚开始会不容易，一旦转动起来绩效飞轮将势不可挡。

本片通俗易懂，简单实用，一改人们对绩效管理“难、怕、烦”的认识误区；抓住重点、利润说话，绩效管理越简单越有效。

已有5000多家企业正在使用这套工具，已经收到了百分之一百的赢利效果。

本片主讲人--企业赢利教练李践博士

旗下TOM户外传媒集团总裁；

香港“紫荆花杯”全国杰出企业家；

中国最有影响的培训师之一；

行动成功学创始人；

中国企业新赢利模式创始人。

他，1992年白手起家，创办“风驰传媒”，运用一系列赢利工具，短短8年的时间，企业资产增长1500倍，股东投资回报率高达292倍，是中国最赚钱的广告公司之一，培养出77位总经理，产生了56位百万富翁。

2000年，华人首富李嘉诚用2.78亿元收购风驰传媒，2003年12月委任李践为TOM户外传媒集团总裁。

TOM户外传媒集团现有16家企业，在李践的领导下01082919778，2004年利润比上一增加118%。当年排名中国广告业10万家公司前3强，目前是中国最大的户外传媒集团。让我们相约李践，学习赢利模式，运用财务工具、让企业利润倍增！

让我们提高经营能力，提升管理水平、让企业基业长青！

课程目录

《绩效飞轮》第一集内容概要

一、绩效管理就是企业的利润管理

二、绩效管理在企业中的作用

三、什么是绩效飞轮

1、绩效飞轮是一套简单实用的绩效管理系统工具

系统=制度+表格，用制度规范行为，用表格按部就班

2、绩效飞轮是一个通俗易懂的循环目标管理系统

·启动飞轮--制定明确的目标

·推动飞轮--措施与计划

·检修维护--评估与检讨

·加油加料--激励与处罚

·持续推动--循环往复，不断完善。

·自动运转--产生动力加速度，1+1+1=10

四、绩效飞轮第一步--制定明确的目标

1、实现目标的五项原则：

是否明确、可否量化评估、是否合理、是否具有挑战性、有没有时间限制。

2、制定目标的四大关键：

3、责任者、数字量化，分解细化，时间限制

4、目标制定涵盖的内容：

财务指标、客户指标、管理和流程指标、产品指标。

《绩效飞轮》第二集内容概要

一、绩效飞轮第二步--方法和措施

1、提升绩效的措施：三新二改

·开发新产品、开发新客户、开发新区域

·改良老产品、改良老客户

二、绩效飞轮第三步--评估与检讨

1、员工只做你检查的事，员工不会做你期望的事

2、检查的五定原则：定时、定点、定人、定量、定责

3、两会制度：晨会和夕会

4、三每三对照：

·每人、每天、每件事；

·对照目标、对照过程、对照结果

5、重要工具：行动成功日志

三、绩效飞轮第四步--激励与处罚

1、激励措施：奖要奖得心花怒放

·低底薪高绩效，·绩效和毛利挂钩

·风弛公司的奖励机制

《绩效飞轮》第三集内容概要

一、绩效飞轮第四步--激励与处罚（续）

2、处罚措施：罚要罚得胆战心惊

3、企业是个优胜劣汰的组织，一切绩效导向数字说话。

二、绩效飞轮—总结

1、绩效飞轮的特点

·1+1+1=10，动力加速度

·以人为核心，循环往复

2、绩效管理越简单越有效。

3、绩效飞轮重复坚持才能威力无穷

三、绩效飞轮常见问题

（一）1、现在流行的绩效管理方式用那一种最好

2、绩效管理运营不成功的原因

3、绩效管理和绩效考核的区别

4、绩效管理是请专家做还是自己做

5、关于绩效考核和毛利润挂钩的顾虑

6、多品种多项目的贸易型公司如何做绩效管理

7、如何及时收集评估各分公司的信息

《绩效飞轮》第四集内容概要

一、绩效飞轮常见问题

（二）8、绩效管理是人力资源部门的事吗？

9、引进绩效管理后为什么感觉工作量增大了

10、为什么有些企业的绩效管理会做成虎头蛇尾流于形式

11、可不可以照抄成功企业的绩效管理文件

12、实施绩效管理从哪里切入，如何最快见到效果。

二、企业绩效实战问答

1、设计人员或创意人员的绩效怎么做

2、分公司或合资公司对绩效指标有异议怎么办

3、绩效考核中出现奖励失误怎么办

4、核算周期长的项目如何做绩效考核

5、如何制定员工薪酬和奖励机制

6、如何对全国的业务人员绩效检查

7、对外联络部门和岗位如何考核

8、如何设定绩效考核中的电网？

9、底薪和绩效薪的比例怎么划分？

10、员工既不要奖励也要不处罚怎么办

这是我公司购买的管理学教材之一，曾经组织公司员工学习过，证明是非常有效果的。李践老师是我非常佩服的本土企业家之一，如果你是公司管理者，强烈推荐你去书店购买李践老师的课程学习！

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我的另一篇关于管理学的资源在 这两天我同时发布的资料很多，可能单个一开始速度不会很快。