吉珠2013人力资源复习（合集五篇）

第一篇：吉珠2013人力资源复习

2013人力复习重点

名词解释（4题×5分）

1、工作分析：又称职务分析，是获得有关工作信息的过程，这些信息包括需要完成的任务方面的信息和有关完成这些任务所需要的人的特点方面的信息。

2、典型事例法：是指对实际工作中工作者特别有效或者无效的行为进行简短的描述，通过积累、汇总和分类，得到实际工作对员工的要求。

★3人力资源管理战略与规划：是根据企业的未来发展和环境变化，对实现企业目标所需的人力资源进行预测，对现有的人力资源进行分析和规划，对可能的人力资源进出途径进行系统安排的过程。

4、德尔菲法：是指邀请在某一领域的专家或有经验的管理人员对某一问题进行预测并最终达成一致意见的结构化方法，也就专家预测法。

5、猎头公司：是一种与职业介绍机构类似的就业中介组织，属于一种专门为雇主“搜捕”并推荐高级主管人员和高级技术人员的公司。

★

6、基础比率：是指不使用新的测评工具，在使用原有测评工具的情况下，招聘成功的比率。换言之，基础比率是使用原有的测评工具录用的工作申请人中绩效符合标准的人数所占比率。

7、公平：指的是员工对自己在工作中的投入与自己从工作中得到的结果两者之间的平衡。

8、外部公平：是本企业薪酬水平与其他组织的薪酬水平相比较时的竞争力。

9、内部公平：就是薪酬政策中的内部一致性，它强调的是在一个组织内部不同的工作之间、不同的技能水平之间的报酬水平应该相互协调。

10、集体激励：是相对于员工个人激励而言的，因此，严格地讲，只要不是在员工个人层次上实施旨在影响员工报酬的所有激励计划都可以被称为集体激励计划。

11、利润分享计划：是用赢利状况的变动来作为对部门或者整个企业的绩效的衡量，超过目标利润的部分在整个企业的全体员工之间进行分配，通常是把这一部分以现金的形式或以存入员工的某一信托账户让员工退休后领取的形式分配给员工。

12、增益分享计划：指的是将一个部门或整个企业在本期生产成本的节约或者人工成本的节约与上期的相同指标进行比较，然后把节约额度的某一个事先确定的比例在这一部门或整个企业中的全体员工之间进行分配。

★

13、弹性福利计划：又称福利计划或自助餐式计划，是根据员工的特点和具体需求，列出一些福利项目，在一定的金额限制内，员工按照自己的需求和偏好自由选择和组合。

简答题、论述题、案例分析题要点

一、工作（职务）分析的意义

1、为招聘提供标准

4、为薪酬奠定基础

2、为规划提供信息

5、有利于加强职业生涯管理

3、为培训提供依据

6、为考核提供界定

二、职务说明书包括什么：工作描述（P42）和工作规划（P43）

三、工作分析的方法有哪些？

1、工作实践法

2、直接观察法

3、面谈法

4、问卷法

5、工作日记法

6、典型事例法

7、职位分析问卷法（PAQ）

8、管理岗位描述问卷方法（MPDQ）

9、功能性工作分析方法（FJA）

五、内部劳动力供给预测的方法有哪些？

1、技能清单

2、管理人员至换图

3、人力接续计划

4、转换矩阵（马尔可夫预测方法）

5、人力资源嘻嘻系统

6、外部劳动力供给

六、内部招聘（Or内部补充机制）的优缺点？

优点：

1、提高员工的积极性和绩效，增强公司提供长期工作保障的形象

2、内部员工对组织比较熟悉，认同企业文化

3、提高所有员工对组织的忠诚度

4、招聘成本低、成功率高且工作的稳定性好

缺点：

1、引起内部其他应聘者的不满

2、新晋升员工的权威不足

3、易引起员工流失

4、缺少思想碰撞的火花，影响组织的活力和竞争力

七、外部招聘的优缺点？

优点：

1、新员工会带来不同的价值观和新观点、新思路，为企业带来更多的创新机会

2、外聘人才可以在无形当中给组织原有员工施加压力，形成危机意识

3、外部招聘可以缓和平息内部竞争者之间的紧张关系

4、外部挑选的余地较大，5、树立企业积极进取、锐意改革的形象

缺点：

1、由于信息的不对称，易造成筛选难度大、成本高，2、甚至出现招聘失误

3、外聘员工需要较长时间适应公司

4、外聘人员可能无法融入企业文化，导致水土不服

5、可能使企业沦为外聘员工的中转站

八、企业如何选择内外招聘方式：

1、高级管理人员选拔应该遵循内部优先；

2、外部环境剧烈变化时，企业必须采取内外结合的人才选拔方式；

3、快速成长期的企业，应当广开外部渠道。

4、企业文化类型的变化决定了选拔方式。

PS（补充知识点）人力资源管理学界主流的看法是：

1招聘专业人员的最有效的三个途径依次是员工推荐，广告和就业机构。

2招聘管理人员的三个最有效途径依次是员工推荐，猎头公司和广告。

九、员工招聘的渠道？

1、内部招聘，包括职务公告、数据库和管理层推荐。

2、通过以下外部招聘渠道，招聘广告、职业介绍机构、招聘洽谈会、猎头公司、校园招聘、员工推荐与申请人自荐、网络招聘、临时性雇员。

十、录用面试的集中类型有哪些？

1、系列式面试，这是指招聘企业要求应征者接受公司各个不同层次的管理人员的面试，方式一般是非结构化面试。

2、陪审团式面试，这是指由多个面试人员同时与应征者进行面试，目的是更加全面地了解应征者的情况。

3、集体面试，这种方法是由陪审团式面试发展而来的，是由多个面试人员个多个应征者同时进行面试。

4、压力面试，这是用穷追不舍的方法对某一主题进行提问，问题逐步深入，详细而彻底，直至应征者无法回答。

（这种方法的目的是测试应征者如何应付工作中的压力，了解应征者的机智和应变能力，探测应征者在适度的批评下是否会恼怒和意气用事）

十一、面试人员容易出现的问题有？

1、像我效应

2、刻板效应

3、晕轮效应

4、首因效应

5、近因效应

6、使用不相关的信息

7、忽视相关信息

8、忽视动机匹配度

★

十二、360度绩效评价的优缺点？

优点：

1、方法较简单，比较全面，可操作性强

2、更具民主性，信息质量比较好

3、管理者可获取第一手资料

4、有助于质量管理的改进

5、来自同事和其他方面的反馈信息有助于员工自我发展

缺点：

1、带有主观性

2、需要经过培训才能使系统有效工作

3、有时会出现小团体主义倾向

十三、员工绩效考核方法有哪些？

1、简单排序法

2、交错排序法

3、成对比较法

4、强制分布法

5、关键事件法

6、行为对照表法

7、等级鉴定法

8、行为瞄定法

9、行为观察评价法

十四、工作评价的方法？（P222—P227）

1、工作排序法

2、工作分类法

3、点数法

4、海氏工作评价系统

5、因素比较法

补充知识点：因素比较法的步骤

（1）选择标准工作岗位；

（2）选择报酬要素（3）根据因素对标准工作岗位进行排列；

（4）确定每个因素的货币值；

（5）对其它工作岗位进行排列，并确定其工资。

十五、工作导向与技能导向的比较

工作导向的优点：薪酬以完成的工作的价值为基础

缺点：潜在的官僚主义、缺乏弹性

技能导向的优点：调配弹性、减少员工数量

缺点：潜在的人事官僚主义，需要成本控制

十六、技能导向的薪酬结构的优缺点？

优点：

1、公司在员工调配方面有很大的灵活性。

2、公司可以保持一支比较精干的员工队伍，有利于最大限度避免人浮于事。

3、有利于提高生产效率、产品质量、员工的出勤率和增加员工的满意度以及公司的营业额。

缺点：当员工都为达到最高级薪酬水平而积极参加培训提成技术技能时，会造成公司的人工成本过高，从而公司产品的价格水平将失去市场竞争力。

十七、制定薪酬水平的策略

1、领袖政策

2、追随政策

3、拖后政策

4、混合政策

十八、薪资结构设计的步骤

步骤1通观被评价职位的点值状况，根据职位评价点数对 职位进行排序。

2按照职位点数对职位进行初步分组。

3根据职位的评价点数确定职位等级的数量及其点数变动范围。

4将职位等级划分、职位评价点数与市场薪酬调查数 据结合起来。

5考察薪酬区间中值与市场水平的比较比率，对问题职位的区间中值进行调整。6根据确定的各职位等级或薪酬等级的区间中值建立薪资结构。

十九、要使员工个人激励计划发挥效力必须同时具备的三个条件是？

1、员工个人有能力控制达到既定目标的行为和条件

2、企业支付的报酬与员工达成的目标之间必须建立明确的关系。

3、报酬的数额必须能够足以补偿员工达成既定目标所付出的努力。

二十、斯坎隆计划的要点包括：

1、工资总额与销售总额的比例

2、与降低成本相联系的奖金

3、生产委员会

4、审查委员会

目的：是使组织的目标和员工的目标同步化。

二十一、福利项目从性质上分为：法定福利和企业补充福利

法定福利：是国家法律法规明确规定的各种福利，要求企业必须按政府规定的标准执行，如，各类社会保险、住房公积金、法定节假日

企业补充福利：是由企业自主提供给员工全体或个人的各类福利项目，包括，补充养老保险、补充医疗保险。各类员工服务计划及其他补充福利。

二十二、弹性福利的几种类型

1、附加型

2、弹性支用账户

3、套餐

4、选高择低型

第二篇：调研报告 孙吉珠

深入学习科学发展观调研报告

抓住重点

统筹兼顾

不断促进各项工作健康发展

立井行政井长 孙吉珠

学习实践科学发展观活动启动以来，按照矿党委和井总支的统一按排，我认真学习了科学发展观的深刻内涵。通过学习，我对科学发展观有了较为深刻的理解，我感到科学发展观是党的三代中央领导集体对马克思主义的继承和发展，是中国的马克思主义，是一套完整的理论体系。对我们煤矿企业来讲，具有十分重要的指导意义。在第一阶段，我按照统一按排，一边学习，一边开展了调研活动。

一、当前我井存在的主要问题：

1、瓦斯、煤尘是制约立井生产发展的突出问题。立井为煤与瓦斯突出矿井。其特点是井深、瓦斯赋存量大、通风系统复杂，所开采的是28#、18#煤层，两煤层均为煤与瓦斯突出煤层，127、128采面瓦斯时常超限。瓦斯治理问题成为制约立井生产发展的瓶颈。

2、掘进工作滞后，采掘接续紧张的矛盾较为突出。滴道矿2004年破产重组之后，原来的老掘进工一部分退休，一部分人拿到安置费也离开了煤矿。由于掘进队组可大可小几个人就可组成一个班，十几个人就可成为一个队，组队的同时还没有达到一定规模就急着开工，导致掘进队组规模小、管理分散、效率低，效果不好，久而久之造成掘进滞后，接续紧张。

3、员工队伍建设满足不了企业发展的需要。员工构成结构不 合理，技术尖子、业务骨干不多，年龄结构杂乱无章，不能形成老中青相结合，有效实现传帮带，员工基础的技能不得到有序传递，人员接续出现断档,管理难。队形过小，综合能力偏低，现有队组，尤其掘进队伍多数都是二三十人，甚至还有十几人的小队，整体实力差，限制企业发展。员工急功近利意识比较强，现有的员工有很大的比例是周边农村或外省打工人员，他们的想法单一，就是挣钱就行，而多数人挣钱的标准又很不切实际，条件好就多干，条件不好就不干，极大的阻碍了企业的发展。

二、今后主要工作的措施

1、突出一通三防重点，强化瓦斯治理措施。

（1）、加强通风管理。结合我井高沼高突的实际情况，必须高度重视通风管理工作。要对全井通风系统进行全面调查，大上通风设施，及时堵漏收风，达到通风系统合理，配风合理。近期我们要马上动手，在五采车场子、五采三路、六采十二路等处，设置通风密闭。重点解决掘进07串采区、六采127风量不足、及五采01队独立通风问题，达到通风系统合理，风量配备合理，通风安全可靠。

（2）、加大瓦斯治理力度，一是设计施工瓦斯巷，当前要马上在五采右3路施工瓦斯巷。今后各采区都要掘送瓦斯巷。二是加强瓦斯抽排，五采二段左一路采空区密闭，连接抽排管路实现有效抽排；在采煤上隅角附近每隔5米扒一个尾排川达到瓦斯有效抽排，解决采煤上隅角瓦斯超限问题。三是采掘工作面加强兑现防突措 施，抓好128开采的五采3路28层，127开采的六采14路18层的风煤钻打长孔释放瓦斯的措施。

（3）、加强技术监测手段。坚持人治和机治相结合，依靠科技进步，加强监测监控，尤其要抓好监测设备的管理。同时要加强教育，使采掘工作面使用好，保护好监测设备。达到有效监测监控。

（4）、加强煤尘管理，对主要运输大巷、采掘工作面、皮带道、风道等处加大洗尘力度，在各运输转载点设置自动喷雾装置，消灭积尘点。

2．加快开拓步伐，尽快缓解接续紧张问题。

必须克服畏难情绪，树立信心、下大力气、加快开拓步伐，尽快缓解采掘接续紧张的问题。采掘工作滞后的现状是众所周之的，是制约我们发展的最大突出的矛盾，要千方百计采取对策解决问题，不能有畏难思想，要解决这种矛盾需要采取综合措施，要依靠上级单位一系列的政策支持，就我们生产井区来讲，应从以下几方面入手寻求解决的办法。

一是加强培养和锤炼员工队伍。当前掘进队组严重不足，现有队伍人员不足，人员素质不高。这种现状是多年来我们掘进队伍状况的真实写照。要改变这种现状必须加强对掘进队伍的培育和锤炼。要有一套成型的方案，从招进新员工培训开始抓起，加强岗前培训，上岗之后要经过老师父传帮带，这一环节是实践的培训，注重抓好这两个环节，使新员工技能不断提高，尽快具备适应掘进各工种，掌握各工种要领，成为熟练员工。

二是加强段队班组的正规管理。现在掘进队组管理不规范，制度 不健全、约束不严、纪律涣散，缺乏团队精神，没有战斗力。要改变这种状态，就要选拔责任心强、业务精通，具备一定的管理能力的素质较高的人员担任段长，选对了一个人，他能够把段队管理好，建立正常的工作秩序，健全各项科学管理制度，段队的整体工作就能稳步提升，这是抓掘进队伍正规管理的基础。

3、加强队伍建设，壮大员工队伍

一是广开渠道招进人，前几年的队建工作中正常的招工渠道收效甚微，而靠广大员工拉进人员都相对容易，因为员工招员工时，他们之间沟通是实事求是现身说法，对方买帐，成效较为显著。我们应注重这种现象，并善于利用这种方法。二是靠政策吸引人，这两年，我矿招工的政策比较优越，但我们在实际操作时，往往是方法简单，就招工而招工，相应的政策宣传不深入，不细致，再加上我们的工作方法只是一味地说教，索然乏味，不能引起人们的兴趣，更谈不上打动人心。所以今后这方面应改进。三是为员工创造良好的安全生产环境。由于管理等各方面工作的不完善，在生产过程中出现很多漏洞，比如说风水电供应保障不好，各班之间不能互相创造有利条件，有时连一些常用的工具都保证不了，这些问题反映的是管理上的问题，这些问题经常出现，员工不能正常工作，挫伤了积极性，这些问题是不应该的，应引起重视，不断加强改进。四是充分体现以人为本的原则，最大限度地维护员工利益。要加强企务公开，即使纠正分配中出现的不合理现象和克扣员工工资的行为，保护好员工的利益。五是关心员工，为员工解决实际困难。为了稳 定掘进外来队组，在生活方面如住房、饮食等方面尽力创造良好的舒适条件；在劳动保护方面，每名员工发放两套工作服，并及时进行清洗，保证员工能够穿上干净的工作服；在工作配合上，要求各段队对外来掘进员工热情周到，尽全力为其创造良好的条件；在提高员工的业务素质上，要求老工人带领新工人，由掘进技术员亲自手把手地教操作要求，并对小班验收单进行详细地讲解，举行练兵比武活动。

4、加强管理，努力创造我井安全、生产、经营等各项工作协调可持续发展。

一是加强安全管理。牢固树立安全第一的思想，摆正安全与生产的关系，突出一通三防重点，加强现场安全管理，强化安全培训，提高全员安全知识技能，落实安全责任，把好安全关口。二是加强生产管理，在抓好员工队伍建设及开拓掘进工作的前提下，逐步建立健全科学的生产管理秩序，按客观规律办事，不胡干蛮干，不打乱仗，形成井然有序的生产秩序，进而实现解放生产力，发展生产力的目标，不断提开原煤总量，2009年力争完成40万吨，为2010年总量达到45万吨奠定基础。三是加强生产过程中材料、工资、电力、用工等各项管理工作，努力降成节支，提高效益，加强劳动纪律管理，提高工作效率，实现效益经营。

在今后工作中我将尽心尽力带领全井广大干部员工解决好制约发展的各种矛盾，在实际工作中落实好科学发展观。

第三篇：吉珠日语专业读书报告参考样式(日语版)

吉林大学珠海学院

读书报告

南京！南京！

南京！南京！（日文题目，居中，MS Mincho字体，一号，加黑）

（中文题目，居中，楷体_GB2312字体，一号，加黑）

作者姓名：尉瑜

班级：4班

学号：09070430

专业：日语

指导教师：

キーワード：南京、大虐殺、中日関係

MS Mincho字体，四号，加黑）（关键词3至5个，南京！南京！

（日文题目，MS Mincho字体，四号，加黑，居中）

「南京！南京！」という映画を見ていた。「南京！南京！」は、中国を侵略した旧日本軍による南京軍民に対する残酷行為を如実に再現した映画である。南京戦の一連の様子が一日本兵の視点から淡々と描かれていた。時代の臨場感を出すため、あえてモノクロ映画に仕上げられている。日本軍批判ではなく、戦争と人間性の関係、反戦をテーマにしている。陸川監督が語るように、何者も真実から目をそむけることはできない。この映画が人の心を揺さぶり、心の奥に残るものとなるのは、それが真実だからだ。（正文部分，MS Mincho字体，小四号，按照日语作文格式写）

南京大虐殺は、中日戦争初期の1937年に中日間で行われた南京攻略戦後、日本軍が中華民国の首都南京市を占領した際、約6週間～ 2ヶ月にわたって中国軍捕虜、敗残兵、便衣兵及び一般市民を不法に虐殺したとされる事件だ。

1937年8月9日から始まった第二次上海事変の戦闘に破れた中国軍は撤退を始め、当時、中華民国の首都であった南京を中心として防衛線を構築し、抗戦する構えを見せた。日本軍は、中国軍の複郭陣地を次々と突破し、12月9日、南京城を包囲し、翌日正午を期限とする投降勧告を行った。中国軍がこの投降勧告に応じなかったため、12月10日より日本軍の総攻撃が始り、12月13日、南京は陥落した。日本軍は、南京への進撃中から諸種の残虐行為を行った。その為、南京周辺の町村において、被害の報告が挙げ

られていた。また、1937年12月13日の南京陥落の翌日から約6週間にわたって行われた南京城の城内・城外の掃討でも、大規模な残虐行為が行われた。

全ての中国人は、南京大虐殺から70数年が経った今こそ、民族史上に受けた苦難をしっかりと心に刻まなければならない。しかし、1972年の中日国交回復の前後には、それを喜ばない右翼ジャーナリズムから、南京大虐殺はまぼろしだとか、虚構だとかいう議論が飛び出した。さらに1982年に、日本の歴史教科書の記述について、中国や韓国から抗議が出されたときも、これを内政干渉だとする右翼が再び南京大虐殺に対する反論をくりかえした。中には、南京大虐殺そのものがまったく存在しないという否定論まで現れた。また、2008年1月25日には｢自虐史観に毒された歴史認識を打破し、南京大虐殺などは虚構であったということを証明｣したいと表明する映画『南京の真実』の試写会が東京で行われた。

ただし、南京大虐殺にかかわった元日本兵の故・東史郎氏が何年も前に、7回にわたり南京を訪れ、南京市民の前に跪いて謝罪した。その行為について、「パフォーマンスにすぎず、物見遊山に来ただけだ」と評する人がいた。これは、自らの行為を反省し、謝罪に来た日本人老人を傷つける発言であり、意識的ではなくとも、南京大虐殺を否定する右翼勢力の宣伝をしているようなものだ。歴史を心に刻みつけることで憎しみが続く訳ではない。南京大虐殺の真実を暴露した中国人女流作家・張純如女史は、「日本人が特定の時間に特定の場所で行った行為に対する非難を、日本人全体に対する非難にすり替えることは、あの大虐殺で命を落とした

老若男女を傷つけるだけではなく、日本国民をも傷つけることになります」とコメントしている。このような心の広さと度量は、彼女だけに限らない。映画「南京！南京！」もまた、深く限りない力を内に秘めている。

最近、中日政府が共同で組織した中日共同歴史研究委員会が3年間にわたる努力を経て、2009年9月にも中日古代・近代史研究報告を発表、日本の中国侵略および南京大虐殺などは歴史的事実に帰属すると報告される。中国日本史学会の湯重南会長が19日、中国社会科学院が発表した『日本発展報告』を通じて明らかにした。

「日本の学者は日本が南京で罪のない市民を虐殺したことを認めている。また七七事変（盧溝橋事件）、九一八事変（満州事変）を含む中国侵略の歴史も認めている。これらの事情的見解について我々は既に問題にしていない」と湯会長は語った。しかし湯会長によると、現在でも中国と日本の間では南京大虐殺の死者数およびその他一連の詳細について依然論議が続いている。

どんな忌まわしい歴史でも、それに目を閉ざさず、真実を明らかにすることこそが、過ちをくりかえさないために必要なことである。

注意事项：

① 利用暑假，读一本和日语相关的书籍，日本文学、日本文化、日本语言等方面的都可以，最好是日文版的书籍，然后写出所感，要有自己的意见，能证明自己的见解，并有一定的合理性和条理性。

② 开学时，提交提交电子版和打印版各一份。

③ 根据日语专业培养方案，读书报告属于实践教学的环节，占有一定的学分，如没有或不合格，将不能获得相应学分。

④ 字数要求，不少于1200字，用日语写，格式、字体、字号等参照所给样本，不要任意改动。

第四篇：《吉珠素质拓展活动》各班班长必看

吉林大学珠海学院国际贸易与金融系第三届大学生素质拓展训练营活动流程及项目细则

赛程设置

1．会场布置

比赛在学校的运动场举办，各项比赛设置在运动场的不同位置，并根据需要分别设置为AB两个场地。主席台为主要工作地点，主席台两端分别设为场地A与场地B。并在主席台中央张贴比赛流程表，分组状况以及各组比赛项目。2．上午的比赛由8点可正式开始，主持及领导发言

活动的主持人在社会实践部干事中挑选，活动当天邀请导员以及学生会主席到场并致辞。3．爱的抱抱

比赛前对参赛队员的姓名进行登记，并制作成小纸条，男女分开放到两个盒子里。比赛当天邀请辅导员或学生会主席现场抽签，抽出一对男女，被抽中的人要先进行自我介绍然后相互拥抱。然后由被抽中的人继续抽出一男一女进行上述活动。一共抽出10对男女进行拥抱。4．热身排位赛：背摔

将40个班分成AB两组，1-20班为A组，21-40班为B组。每个队按班级顺序出场，依次进行比赛项目，工作人员记录各个队的比赛时间，并对各个队完成的质量进行打分。比赛时间按长短排序，由时间长短排出名次。然后根据背摔的成绩分组，1vs6，2vs7，3vs8，4vs9，5vs10。5.初赛比赛流程——比赛项目：项目一至项目五

AB两组同时进行初赛，每组进行的比赛项目和顺序由抽签决定。胜出的10个小组直接晋级，另外10个小组再进行一轮复活赛。6．复活赛比赛流程——比赛项目：同心圆

在初赛中被淘汰的10支队伍，可以通过同心圆这一项目复活2支队伍。参加淘汰赛的队伍按照完成同心圆的时间决出2支可以复活参加半决赛的队伍。7.复活赛结束后，上午的赛程结束，下午2点开始进行半决赛。8．半决赛——比赛项目：项目六至十一

抽签决定对阵双方及比赛项目，由12支队伍决出能够参加决赛的6支队伍。9．决赛——比赛项目：勇敢向前冲

最后一轮比赛用勇敢向前冲作为比赛项目，能使整个活动付出的辛苦能在这 吉林大学珠海学院国际贸易与金融系第三届大学生素质拓展训练营活动流程及项目细则

最后一刻爆发出来。按照勇敢向前冲的比赛成绩，胜者获得最后的冠军。备注：学生会工作人员会帮被淘汰的队伍合影留念

六、素质拓展训练项目介绍

热身排位赛项目——背摔（11人参加）

每一位学员依次从一座高1.6米的背摔台上背对大家直身向后倒下，倒下的过程中双手于胸前交叉，双腿并拢。其他学员在背摔台下平伸双臂保护。在游戏的过程中一定要将眼镜、手表等金属饰物取下，以保证队员的安全。要求队员身体笔直倒下，不可以弯曲，臀部先落下的属于犯规行为，在总时间里加5秒。在最短时间内最快完成的为优胜者。

目的：了解及时沟通的必要性，沟通是团队建设的基础，是任务顺利完成的一个保证；

建立相互信任与责任的团队气氛（相互信任与责任是团队合作的基础）；通过身体接触，打破班级成员之间的陌生与隔阂，体会团队同伴对自己的支持；体验环境变化后，在恐惧与挑战面前，团队激励对个人的作用；体验诚信与承诺对于个人成长、组织发展的重要性。

复活赛项目——同心圆（15人参加）

15名队员参加比赛，比赛开始前全体队员站在比赛场地外的白线后。比赛开始后，男女生互相间隔排成一个圆，一起蹲坐在后面的队员的大腿上，完成后需要坚持10秒。最先完成的队伍获胜。比赛过程中出现队员摔倒等意外状况，计时不停止，算入总时间内。

目的：考察大家团结合作能力，消除男女生之间不必要的尴尬。

决赛项目——勇敢向前冲（14人参加）

每个队必须是7男7女配置，整个项目分为两部分。从起点开始跑，跨过操场上的三个跨栏。全部小组完成后到中间会合，把所有队员的脚绑到一起，以15人共同跑完剩下的路程。最先到达终点的为优胜者。在向前冲的过程中，每 吉林大学珠海学院国际贸易与金融系第三届大学生素质拓展训练营活动流程及项目细则

条绳子断裂或脱落，各加时5秒。

目的：培养团队协作意识，使队员懂得合作的重要性，团队同进同退，荣辱与共的意识。

项目一——男生女生向前冲（14人参加）

14队员参加比赛成一队，共7队。男生戴上眼罩之后背起女生，比赛开始后，男生听女生的指令跑过10米的距离，在终点咬下一根悬挂在空中的棒棒糖，然后另一对从起点开始，如此循环，7队都完成比赛后比赛结束。用时较少的获胜

目的：懂得协作的必要，沟通的方式，增强团队内部的融洽。

项目二——手手相传（15人参加）

全队15人手拉手围成一个圈，将一个呼啦圈从第一个人依次传递直到最后一个人，在传递中15名队员的手不得松开，每松开一次或者呼拉圈碰到地面，总时间加5秒。最先完成三圈的队伍为优胜者。

目的：培养团队协作精神，使队员懂得个人对集体的重要性。并加深队员们之间的了解和信任。

项目三——同心协力（14人参加）

男女一对，背靠背夹住气球，运到10米以外的终点。传递过程中手不能接触气球。犯规一次，加5秒。比赛为接力形式，人员自行分配。时间为2分钟，气球较多的队伍获胜。

目的：通过男女队员的搭配，消除异性之间沟通的障碍，减少隔阂。

项目四——蚂蚁竞走（15人参加）

15名队员列成一竖排蹲在地上，拉住前一名队员的衣服，组成一个整体。保持这个姿势行走一段10米的路程。在赛道上有各种障碍，15名队员要穿过障碍，并且在行走过程中手不可以放开。放开一次加时5秒。以最短的时间最快完 吉林大学珠海学院国际贸易与金融系第三届大学生素质拓展训练营活动流程及项目细则

成比赛的队伍获胜。障碍包括：半米高的障碍，由凳子组成的曲折赛道等。目的：通过这个游戏，可以增加队员间的相互沟通，使团队的凝聚力有所提高。

项目五——环环相扣（15人参加）

15名队员各相隔2米站好，由第一个队员开始，把筷子放在嘴里，一端放上一个铁环，比赛开始后，将铁环传递给下一名队友。最先完成传递的队伍获胜。传递和行走的过程中不可以用手触碰铁环，在行走或传递的过程中，铁环掉地的那名队员需回到他的起点，重新开始传递

目的：培养团队合作精神及各成员之间的配合程度。

项目六——七人四足（7人参加）

以7人为一组，每个小组作为一个整体走完一段5米长的距离。规定队员身体必须直接接触，不能借助其它物品连接在一起，且整个过程中只能有四只脚着地。一旦超过四只脚接触地面，就必须返回起点重新开始。最快完成的为优胜者。目的：使各个小组发扬团队精神，懂得合作的重要性；锻炼队员们的组织和协调能力；考验大家的信心，启发他们对问题的思考。

项目七——欢聚一堂（15人参加）

全队15个人参加，必须想办法让全部人同时站到一个呼啦圈内。并且脚不能踩到呼啦圈上，可以凌空。完成后坚持5秒，用时最少的队伍获胜。如果比赛过程中出现犯规或队伍散了的话，计时不停止，算入总时间。

目的：加强队员之间的沟通交流和团队合作意识；帮助消除彼此间的陌生感。

项目八——椅子接龙（7人参加）

15名队员站在椅子上，排成一竖排。比赛开始后，从最后一名队员开始想办法将椅子移到第一个，如此循环。全部队员最先到达终点的队伍获胜。目的：理解与误解，坚持与相互支持，相互信任，对待他人的态度、方式，换位思考意识，感谢与帮助等，增强团队内部的融洽 吉林大学珠海学院国际贸易与金融系第三届大学生素质拓展训练营活动流程及项目细则

项目九——无敌风火轮（7人参加）

7名队员站在一个封闭式大圆还中，将圆环立起来队员站到圆环上，边滚动边前进。最先走过10米距离的队伍获胜。

目的：消除大家的陌生感，加强队员之间的团队合作意识。

项目十——滚雪球（15人参加）

15名队员站成一个圆形，然后有工作人员在队伍的外围用一条棉布捆住。比赛开始后，15名队员必须保持圆形，移动10米。最先完成比赛，到达终点的队伍获胜。如果比赛过程中棉布断裂的话，需要回到起点，重新开始。目的：通过这个游戏能够是大家间的距离感完全消失，感受到团队的力量。

项目十一——链接加速（12人参加）

参加游戏的队员6人为一组，后边的人用左手抬起前边的人的左腿，右手搭在前边的人的右肩上形成一个小火车。赛道长10米。比赛开始后，队伍开始前进，用时最少的队伍获胜。在比赛过程中，队伍断裂一次加时5秒。

目的：培养团队协作意识，使队员懂得合作的重要性，锻炼队员之间配合的默契。

第五篇：人力资源复习材料

名词解释 1.人力资源： 答案：人力资源是指一定范围内的人所具备的劳动能力的总和，也称“人类资源” 或“劳动力资源”、“劳动资源”。这种劳动能力，构成了其能够从事社会生产和经营活动的要素条件。2.需要： 答案：所谓“需要”，是指人们缺乏某种东西而产生的一种“想得到”的心理状态，通常以对某种客体的欲望、意愿、兴趣等形式表现出来。3.组织结构： 答案：组织结构，则是组织在解决分工关系、部门化、权限关系、沟通与协商、程序化五个问题所形成的组织内部分工协作的基本框架。4.人力资源配置： 答案：人力资源配置，指的是将人力资源投入到各个局部的工作岗位，使之与物质资源结合，形成现实的经济运动。5.管理： 答案：管理是管理者在一定的环境下，对组织所拥有的资源（人力、物力、财力等）进行计划、组织、领导、控制和协调，以有效地实现组织目标的过程。

1、人力资源 在劳动生产过程中,可以直接投入的体力、智力、心力总和及其形成的基础素质,包括知识、技能、经验、品性与态度等身心素质.2、人力资源管理 在经济学和人本思想指导下,通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用,满足组织当前及未来发展需要,保证组织目标实现和成员发展的最大化.3、人力资本 通过资本投资形成的,凝结于劳动者身上的知识、技能、品性和健康等.4、人本管理 在人类社会任何有组织的活动中,从人性出发来分析问题,以人性为中心,按人性的基本状况来进行管理的一种较为普遍的管理方式.5、激励 利用某种外部诱因调动人的积极性和创造性,使人有一种内在的动力,提高工作绩效,朝向所期望的目标前进的心理过程.6、人力资源战略规划 指预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程。

1、职务 指主要职责在重要性与数量上相当的一组职位的集合或统称。

2、定额 P101 指在一定的生产、技术、组织条件下，采用科学的方法和具体的计量形式，对生产（或工作）过程中劳动者的劳动消耗量所规定的限额。

3、甄选 即选拔，指采取科学的人员测评方法选择具有资格的人来填补职务空缺的过程。

4、工作评价 即职务评价，指依据工作分析的结果，按照一标准，对职务的性质、强度、责任、复杂性及所需资格条件等因素的程度差异，进行综合评估的活动。

1、员工考评 指考评者在一定的目的和思想指导下，运用科学的技术方法，依据一定的标准，对员工及其相关工作进行事实评判或量值与价值评判的过程。

2、考评指标 是指员工考评对象特征状态的一种表征形式。

3、薪酬管理 是指组织管理者对员工薪酬形式、薪酬结构、薪酬水平、薪酬等级、薪酬标准等内容进行制定和调整。

4、绩效工资制 根据员工的实际劳动成果或工作绩效来决定劳动报酬的一种工资形式。

5、培训 就是向员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的相关知识、技能、价值观念、行为规范的过程，是由企业安排的对本企业员工所进行的有计划有步骤的培养和训练。

1、社会保障制度 社会成员因年老、疾病、失业、生育、死亡、灾害等原因而遇到生活困难时，从国家、社会获得一定的经济帮助的社会制度。

2、养老保险 即养老保险制度，是指国家和社会根据一定的法律和法规，为解决员工在达到国家规定的解除劳动义务的劳动年龄界限，或因年老丧失劳动能力退出劳动岗位后的基本生活而建立的一种社会保险制度。

3、工伤保险 指员工因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊情况下，遭受意外伤害、职业病以及因这两种情况造成死亡，在员工暂时或永久丧失劳动能力时，员工或其遗属能够从国家、社会得到必要的物质补偿。一般以现金形式体现。

4、劳动合同 是指员工与组织确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议，是组织之间确立劳动关系的法律凭证。5.平衡计分卡就是通过财务、客户、内部流程及学习与发展四个方面的指标之间的相互驱动的因果关系展现组织的战略轨迹，实现绩效考核——绩效改进以及战略实施——战略修正的战略目标过程。它把绩效考核的地位上升到组织的战略层面，使之成为组织战略的实施工具。6.目标管理亦称“成果管理”，俗称责任制。是指在企业个体职工的积极参与下，自上而下地确定工作目标，并在工作中实行“自我控制”，自下而上地保证目标实现的一种管理办法。管理者应该通过目标对下级进行管理，当组织最高层管理者确定了组织目标后，必须对其进行有效分解，转变成各个部门以及各个人的分目标，管理者根据分目标的完成情况对下级进行考核、评价和奖惩 7.绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。8.宽带薪酬是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动范围。宽带型薪酬结构作为一种与企业组织扁平化、流程再造、团队导向、能力导向等新的管理战略相配合的新型薪酬结构设计方式应运而 9.劳动争议调解是指在企业与员工之间，由于社会保险、薪资、福利待遇、劳动关系等发生争议时，由第三方（例如专业性的人才机构、争议调解中心等）进行的和解性咨询，通过劳动争议调解达到法律咨询、和解方式等的说明。

10、职业 指人们在社会生活中所从事的以获得物质报酬为自己主要生活来源并能满足自己精神需求的、在社会分工中句哟专门技能的工作。薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式11.的酬劳。狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的报酬。广义的薪酬除了包括狭义的薪酬以外，还包括获得的各种非货币形式的满足。薪酬分为经济薪酬和非经济薪酬，经济薪酬分为直接经济薪酬和间接经济薪酬 12.招募甄选是指寻找、筛选及录用适当人选出任组织职位空缺的过程。13.面试是一种经过组织者精心设计，在特定场景下，以考官对考生的面对面交谈与观察为主要手段，由表及里测评考生的知识、能力、经验等有关素质的一种考试活动 人力资源管理：是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程 14.人力资源规划:企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需要所提供人力资源的活动过程。组织战略是指根据企业总体经营战略要求、经营环境、方针以及组织之间的相互关系，对企业内部组织结构模式的发展变动所作的长期性策划 15.工作分析：是指确定完成各项工作所需技能、责任和知识的系统过程，是一种重要而普遍的人力资源管理技术。工作分析是对某特定的工作作出明确规定，并确定完成这一工作所需要的知识技能等资格条件的过程。16工作说明书是指用书面形式对组织中各类岗位（职位）的工作性质、工作任务、责任、权限、工作内容和方法、工作环境和条件，以及本职务任职人资格条件所作的统一要求(书面记录)。17“需要”，是指人们缺乏某种东西而产生的一种“想得到”的心理状态，通常以对某种客体的欲望、意愿、兴趣等形式表现出来。18人力资源：指在一个国家或地区中，处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和。或者表述为:一个国家或地区的总人口中减去丧失劳动能力的人口之后的人口 简答 1.人力资源与人力资本的区别是什么？ 人力资源与人力资本存在以下四点区别： ⑴两者所关注的焦点不同。人力资本关注的是收益问题，人力资源关注的是价值问题。⑵两者概念的范围不同。人力资源包括自然性人力资源；人力资本是指所有投入的物质资本。⑶两者的性质不同。⑷两者研究的角度不同。2.比较人事管理与人力资源管理有何不同？ 人力资源管理与人事管理的区别，主要表现在思想观念上而不是实际内容上。人力资源管理：⑴以人为中心；⑵视人为资源；⑶人力资源部为中上层，属决策与战略系统部门；⑷是效益性部门；⑸动态的，着重于对人的能力开发与提高；⑹主动型、超前型的开拓；⑺因人择事，不同于因人设事；⑻用人看重潜能；⑼钱不能满足与交换人的价值需要；⑽看作重要的专业性工作。人事管理：⑴以事为中心；⑵视人为物，视人为成本；⑶人事部为低层次，属操作与行政系统；⑷消费性部门；⑸静止的，着重于对既有人力的维护；⑹被动型、滞后型反应；⑺因事选人；⑻用人看重经验；⑼钱可满足交换人的价值需要；⑽看作重要的党政工作。3.人力资源管理的功用是什么？ 人力资源管理功用表现为：（1）政治功能（2）经济功能（3）社会稳定功能（4）人力资源的配置与促进等功用。4.创造一个良好的人力资源管理环境的主要途径是什么？ 创造一个良好的人力资源环境是提高工作效率的必须前提，主要途径有：（1）合理的照明（2）巧用颜色（3）消除噪音（4）风景化办公室（5）适宜的温度（6）和谐的组织内部公众关系 5.怎样培育和发挥团队精神？ 建成一个有战斗力的团队，主要注意：（1）明确合理的经营目标（2）增强领导者自身的影响力（3）建立系统科学的管理制度（4）良好的沟通和协调（5）强化激励，形成利益共同体（6）引导全体员参与管理 6.解释霍桑试验及其结论。1924年4月，美国科学家梅奥应邀到芝加哥电器公司进行研究。寻找影响工作效率的主要因素，在霍桑工厂工人中，作了较为典型的照明实验与福利实验，简称霍桑实验。霍桑试验结果表明： ⑴在影响员工工作效率、效果的众多因素中，人的因素最重要； ⑵时间、照明等工作条件和福利改善等因素，对生产效率与效果的影响只是暂时的、轻微的，而人的精神作用是永久与强大的。7.简述人本管理的理论模式。人本管理理论模式的创立，涉及复杂的跨学科知识，这就要求我们必须对变化中的人本管理的基本要素做出合乎客观实际的分析判断，从而确立适应时代变化和组织发展的人本管理学说。人本管理的理论模式是： ⑴客体目标协调；⑵激励；⑶权变领导；⑷管理和控制；⑸塑造环境；⑹文化整合；⑺生活质量管理法；⑻完成社会角色。8.人力资源战略规划：是将组织的经营战略和目标转化为人力需求，以组织整体的超前和量化的角度分析和制定人力资源管理的一些具体目标。它是一个系统，要结合组织与个人情况，以取得最大功效。9.工作分析的基本方法是什么？ 工作分析的基本方法有：观察分析法、工作者自我记录分析法、主管人员分析法、访谈分析法、记实分析法、问卷调查分析等。任务分析指工作分析者借助一定的手段与方法，对整个岗位的各种工作任务进行分析分解，寻找出构成整个岗位工作的种要素及其关系。基本方法有：决策法、流程图、语句描述、时间序列形式和任务清单。10.工作分析中综合分类法的操作步骤是什么？ 有以下几种步骤：（1）分析每种工作能参照因素，并在此基础上把每项工作的参照因素归为几个统一的类别——分类因素。（2）针对所有分析因素进行综合评估；（3）确定职级，凡是工作性质、难易程度、责任轻重与资格条件相似的，则为同一职级。3E0E“i8H/n E；C 11.定员常用的方法是什么？ 定员常有的方法有：（1）效率定员计算法（2）设备定员计算法（3）岗位定员计算法（4）比例定员计算法（5）职责定员法 12.培训的基本内容有哪些？为什么要在这些方面对员工进行培训？。W2U2}‘t+E-x8/l8r*V；F 培训内容有两个方面，即职业技能，包括基本知识技能和专业知识技能，职业品质，主要包括职业态度、责任感、职业道德、职业行为习惯等。13.员工甄选的程序是什么？ 员工甄选的程序有：（1）应聘接待；（2）事前交谈和兴趣识别；（3）填写申请；（4）素质测评；（5）复查面视试；（6）背景考察；（7）体格检查。14.简述有哪些常用的培训方法？ 常用的培训方法有：（1）讲授法；（2）角色扮演法；（3）案例分析法；（4）研讨法。15.员工招聘的途径包括什么？（1）人才交流中心；（2）招聘洽谈会；（3）传统媒体 ；（4）网上招聘；（5）校园招聘；（6）员工招聘；（7）人才猎取。16.考评标志的形式有哪些？ 有以下4种：（1）对象表征选择；（2）关键点特征选择；（3）区分点特征选择；（4）相关特征选择。17.考评指标设计的过程与步骤是什么？ 有6个方面：（1）内容设计；（2）归类合并筛选；（3）量化 ；（4）试用；（5）检验 ；（6）修改。18.考评标度的形式有哪些？ 有：量词式、等级式、数量式、符号式、数轴式、图素式、定义式。19.考评指标设计的原则是什么？ 员工考评指标的设计，是一项非常关键而重要的工作，它的质量好坏将影响到整个的员工考评质量，因此我们应掌握一些指标设计的基本原则。（1）与考评对象同质；（2）可考性原则；（3）普通性原则；（4）独立性原则；（5）完备性原则；（6）结构性原则。20.结合实际说说薪酬制度设计的方法？ 有：（1）工作评价法；（2）工资结构线法；（3）工作分级法。21.工作评价有哪些主要方法？ 工作评价的主要方法有经验排序法、因素综合分类法、因素比较法和因素评分法。经验排序法是评价人员依据个体的经验判断，把所有待评价的职务（工作）依序排列，由此确定每种职务的价值。具体形式有：卡片排列法与成对比较法。因素综合分类法是经验排序法的进一步发展，是将分析比较的标准具体细化到每个参照因素，根据每项工作在所有参照因素上的比较结果，综合评定每项工作的职等。因素比较法可以看作是因素综合分类法的进一步发展。它的基本做法是，先选择若干标准职位，比较确定若干共有的基本评价因素，然后将其他职位拿来与之比较，确定其价值与等缉。因素评分法是首先从所有待评价的工作中确定几个主要因素，每个因素按标准评出一个相应的分数，然后根据待评工作总分确定相应的等级。22.简述薪酬有哪些基本功能？ 薪酬主要具有以下三个功能。（1）补偿功能：员工在劳动过程中要消耗体力和脑力，如果不对之进行相应的补偿，劳动能力就得不到恢复，员工就无法继续进行劳动。（2）激励功能：现代激励理论认为，人有五种基本需求，即生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现的需求。（3）调节功能：薪酬的差异可以促进人力资源的合理流动和配置，在组织内部，不同部门、不同岗位之间由于工作不同，客观存在着劳动强度、工作条件上的差别。23.员工考评的组织与实施内容有哪些？ 主要包括实施程序、考评者选择、考评时间、考评质量和面谈技巧等。

24.工伤保险的待遇主要有哪些？（1）医疗待遇；（2）医疗期间的生活待遇；（3）因工致残待遇；（4）职业康复待遇；（5）因工死亡待遇。25.简述医疗保险制度改革的主要任务？

答：医疗保险制度改革的主要任务是将原来的公费、劳保医疗制度实行统一管理，在全国范围内建立城镇员基本医疗保险制度，即适应社会主义市场经济体制，根据财政、企业和个人承受能力，建立保障人员基本医疗保险制度。26.我国社会保障制度体系建设应坚持的原则是什么？ 原则主要有七个方面：

（1）社会保险水平应与我国社会生产力发展水平相适应（2）公平与效率相结合（3）权利与义务相对应

（4）社会保险制度要覆盖城镇所有从业人员（5）政事分开

（6）管理服务社会化（7）管理法制化

27.劳动合同的主要内容以及解决劳动争议的途径和方法。

解决劳动争议的途径和方法如下：

（1）通过劳动争议委员会进行调解。劳动法规定，在组织内部可以设立劳动争议调解委员会。它由员工代表、组织代表和工会代表三方组成。劳动争议调解委员会所进行的调解活动是群众自我管理、自我教育的活动，具有群众性和非诉讼性的特点。劳动争议调解委员会调解劳动争议有申请、受理、调查、调解、制作调解协议书等步骤。（2）通过劳动争议仲裁委员会进行裁决。劳动争议仲裁委员会由劳动行政主管部门的、同级工会和组织三方代表组成，劳动争议仲裁委员会主任由劳动行政主管部门的负责人担任。劳动争议仲裁时应遵循如下原则：调解原 则，及时、迅速原则，一次裁决原则等。一般来说，劳动争议仲裁的步骤有：受理案件阶段、调查取证阶段、调解阶段、裁决阶段、执行阶段。

（3）通过人民法院处理劳动争议。28.就业指导工作的主要内容。

所谓就业指导，就是由专门的就业指导机构帮助择业者确定职业方向、选择职业、准备就业、并谋求职业发展的咨询指导过程。就业指导作为一项重要的社会话动，最早出现在欧美国家，它是西方国家经济发展、职业分化、技术进步而产生一系列社会矛盾后，社会为解决就业问题而做出努力的产物。

第一，职业素质分析。

第二，职业信息服务。职业信息服务的内容十分广泛，主要有：（1）传播职业知识。（2）反映市场供求。员工与职业岗位的结合，最终取决于就业市场的供求关系。第三，职业咨询。

29.劳动关系的主要内容和法律特征。

劳动关系主要包括一切劳动者在社会劳动时形成的所有劳动方面的关系。从人力资源开发角度谈论的仅指员工与所在组织之间在劳动过程中发生的关系，是员工与企业之间基于有偿劳动所形成的权利义务关系。这种关系具有相对稳定性并受法律的保护。

30.人力资源管理系统设计的技术要求是什么？ 答：人力资源管理系统设计的技术要求是：（1）跨平台运动关支持多种数据库（2）系统高度集成，结构要求模块化（3）高可靠性和安全性（4）面向个性设计

（5）智能化的动态信息处理功能（识别、优化、分析）（6）具备可扩展的业务框架

1、如何积极开发人力资源？

要理解人力资源开发的涵义，应关注到：人力资源开发是组织和个人发展的过程，其重点是提高人的能力，核心是开发人的潜能。因此人力资源开发是一个系统工程，它贯穿人力资源发展过程的始终，预测规划、教育培训、配置使用、考核评价、激励和维护，都是人力资源开发系统中不可缺少的环节。一个组织若要从事生产经营活动，就需要具备两个基本条件：一是占有资金；二是拥有掌握专业技能从事管理和操作的人员。两者之间，人的因素更为重要。人力资源的核心问题是开发人的能力，提高劳动者的素质。所以说，制定和实施人才战略，是组织实现发展战略的客观要求，是现代组织人才发展规律的内在要求，也是现代科学知识和教育的客观要求和发展趋势。

2、什么是人本管理？

人本管理是指在人类社会后任何有组织的活动中，从人性出发来分析问题，以人性为中心，按人性的基本状况来进行管理的一种较为普遍的管理方式。由此出发，建立或考察人本管理，都要从分析人本管理的基本要素开始，确定人本管理的理论模式和基本内容，建立人本管理体系。

3、什么是市场定位法？其操作步骤是什么？

市场定位法是以市场平均工资为参照决定各职务价值的方法。其操作步骤是，首先从所有职务中选出50%—60%的代表职务。然后作市场调查，获得每个代表职务的“市场价格”及市场平均工资。最后在此基础上决定每个代表职务的价值大小。

4、什么是员工考评？

员工考评是考评者对员工及其所干的工作考查评定的总称。员工考评又称人事考评。实际上员工考评是指考评者在一定的目的与思想指导下，运用科学的技术方法，依据一定的考评标准，对员工及其相关工作进行事实评判或量值与价值评判的过程。

5、工作分析的方法可分成哪些类型？

工作方法的分类，依照不同的标准有不同的形式。依照功能划分有基本方法与非基本方法；按照分析内容的确定程度划分，有结构性分析与非结构性分析；依据对象划分，有任务分析、人员分析与方法分析；依照基本方式划分，有观察法、写实法与调查法等。

6、什么是人力资源的流动？

人力资源流动一般是指员工相对于人力资源市场条件的变化，在岗位之间、组织之间、职业之间、产业之间以及地区之间的转移。简单地说，人力资源流动就是指员工离开原来的工作岗位，走向新的工作岗位的过程。人力资源流动包括水平流动和垂直流动。

7、人力资源规划程序是什么？

人力资源规划制定过程主要包括以下五个步骤：预测未来的人力资源供给；预测未来的人力资源需求；供给与需求的平衡； 制定能满足人力资源需求的政策和措施；评估规划的有效性并进行调整、控制和更新。

8、职业选择的原则是什么？

尽管在职业选择中，不同的人可以从自己的职业价值观出发，采用不同的策略，达到不同的满足。但是，在职业选择中，有必要遵循一般性的原则，如可行性原则、胜任原则、兴趣原则、独立原则、特长原则、发展原则等，才能使你顺利地达到人生目标。

9、人力资源成本核算有哪些程序？

一般来说，人力资源成本的核算应按以下程序进行：⑴掌握现有人力资源原始资料;⑵对现有人力资源分类汇总;⑶制定人力资源标准成本;⑷编制人力资源成本报表。

10、绩效考核的方法有哪些？

常用的绩效考核方法主要有以下七种，即：⑴分级法；⑵量表绩效考核法；⑶强制选择法；⑷关键事件法；⑸评语法；⑹立体考核法；⑺情景模拟法。

11、医疗保险制度改革的主要任务是什么？

医疗保险制度改革的主要任务是将原来的公费、劳保医疗制度实行统一管理，在全国范围内建立城镇员工基本医疗保险制度，即适应社会主义市场经济体制，根据财政、企业和个人的承受能力，建立保障员工基本医疗需求的社会医疗保险制度。

2、人力资源规划的作用是什么？

答：在所有的管理职能中，人力资源规划最具战略性和主动性。科学技术瞬息万变，而竞争环境也变化莫测。这不仅使得人力资源预测变得越来越困难，同时也变得越来越紧迫。人力资源管理部门必须对组织未来的人力资源供给和需求作出科学预测，保证组织在需要时就能及时获得所需要的各种人才，进而保证实现组织的战略目标。所以人力资源规划在各项管理职能中起着桥梁和纽带的作用。⑴通过人力资源供给和需求的科学分析，制定合理的人力资源规划有助于一个组织制定战略目标、任务和规划的制定和实施；⑵导致技术和其他工作流程的变革；⑶提高竞争优势，如最大限度削减经费、降低成本、创造最佳效益；⑷改变劳动力队伍结构，如数量、质量、年龄结构、知识结构等；⑸辅助其他人力资源政策的制定和实施，如招聘、培训、职业生涯设计和发展等；⑹按计划检查人力资源规划与方案的效果，进而帮助管理者进行科学有效的管理决策；⑺适应并贯彻实施国家的有关法律和政策，如劳动法、职业教育法和社会劳动保障条例等。

3、什么是劳动关系？解决劳动争议的途径和方法有哪些？

答：从广义上看，劳动关系的内涵非常宽泛，它包括一切劳动者在社会劳动时形成的所有劳动方面的关系。而从人力资源开发与管理的角度谈论的劳动关系，仅指员工与所在组织之间在劳动过程中发生的关系，是员工与企业之间基于有偿劳动所形成的权利义务关系。这种关系具有相对稳定性并受到法律保护。解决劳动争议的途径和方法如下：⑴通过劳动注意争议委员会进行调解劳动法规定，在组织内部可以设立劳动争议委员会。它由员工代表、组织代表和工会代表三方组成。劳动争议调解委员会所进行的调解活动是群众的自我管理、自我教育的活动，具有群众性和非诉讼性的特点。劳动争议调解委员会调解劳动争议有申请、受理、调查、调解、制作调解协议书等步骤。⑵通过劳动争议仲裁委员会进行裁决劳动争议仲裁委员会由劳动行政主管部门、同级工会和组织三方代表组成。劳动争议仲裁委员会主任由劳动行政主管部门的负责人担任。劳动行政主管部门的劳动争议处理机构为仲裁委员会的办事机构，负责办理仲裁委员会的日常事务。劳动仲裁委员会是一个带有司法性质的行政执行机构，其生效的仲裁决定书和调解书具有法制强制力。劳动争议仲裁时应遵循如下原则：调解原则、及时、迅速原则、一次裁决原则等。一般来说，劳动争议仲裁的步骤有：受理案件阶段、调查取证阶段、调解阶段、裁决阶段、执行阶段。⑶通过人民法院处理劳动争议。

4、何为就业指导？就业指导工作包括的主要内容是什么？

答：所谓就业指导，就是由专门的就业指导机构帮助择业者确定职业方向、选择职业、准备就业、并谋求职业发展的咨询指导过程。就业指导作为一项重要的社会活动，最早出现在欧美国家，它是西方国家经济发展、职业分化、技术进步而产生一系列社会矛盾后，社会为解决就业问题而作出努力的产物。第一，职业素质分析。第二，职业信息服务。职业信息服务的内容十分广泛，主要有：⑴传播职业知识。职业知识包括职业的名称、种类、职业的社会经济意义、职业的环境条件、报酬、晋升机会、职业前景、职业资格要求如体力要求、能力和个性要求、教育程度、职业道德等。只有掌握有关的职业知识，择业者才有可能作出适当的职业选择。⑵反映市场供求。员工与职业岗位的结合，最终取决于就业市场的供求关系。第三，职业咨询。职业咨询是一种以语言为主要沟通方式，对当事人在自己职业选择和职业生涯发展中遇到的问题给予分析帮助，从而使其能够根据自己的实际状况作出合理职业决策的就业指导方式。

2、人力资源规划的作用是什么？

答：在所有的管理职能中，人力资源规划最具战略性和主动性。科学技术瞬息万变，而竞争环境也变化莫测。这不仅使得人力资源预测变得越来越困难，同时也变得越来越紧迫。人力资源管理部门必须对组织未来的人力资源供给和需求作出科学预测，保证组织在需要时就能及时获得所需要的各种人才，进而保证实现组织的战略目标。所以人力资源规划在各项管理职能中起着桥梁和纽带的作用。⑴通过人力资源供给和需求的科学分析，制定合理的人力资源规划有助于一个组织制定战略目标、任务和规划的制定和实施；⑵导致技术和其他工作流程的变革；⑶提高竞争优势，如最大限度削减经费、降低成本、创造最佳效益；⑷改变劳动力队伍结构，如数量、质量、年龄结构、知识结构等；⑸辅助其他人力资源政策的制定和实施，如招聘、培训、职业生涯设计和发展等；⑹按计划检查人力资源规划与方案的效果，进而帮助管理者进行科学有效的管理决策；⑺适应并贯彻实施国家的有关法律和政策，如劳动法、职业教育法和社会劳动保障条例等。

3、什么是劳动关系？解决劳动争议的途径和方法有哪些？

答：从广义上看，劳动关系的内涵非常宽泛，它包括一切劳动者在社会劳动时形成的所有劳动方面的关系。而从人力资源开发与管理的角度谈论的劳动关系，仅指员工与所在组织之间在劳动过程中发生的关系，是员工与企业之间基于有偿劳动所形成的权利义务关系。这种关系具有相对稳定性并受到法律保护。解决劳动争议的途径和方法如下：⑴通过劳动注意争议委员会进行调解劳动法规定，在组织内部可以设立劳动争议委员会。它由员工代表、组织代表和工会代表三方组成。劳动争议调解委员会所进行的调解活动是群众的自我管理、自我教育的活动，具有群众性和非诉讼性的特点。劳动争议调解委员会调解劳动争议有申请、受理、调查、调解、制作调解协议书等步骤。⑵通过劳动争议仲裁委员会进行裁决劳动争议仲裁委员会由劳动行政主管部门、同级工会和组织三方代表组成。劳动争议仲裁委员会主任由劳动行政主管部门的负责人担任。劳动行政主管部门的劳动争议处理机构为仲裁委员会的办事机构，负责办理仲裁委员会的日常事务。劳动仲裁委员会是一个带有司法性质的行政执行机构，其生效的仲裁决定书和调解书具有法制强制力。劳动争议仲裁时应遵循如下原则：调解原则、及时、迅速原则、一次裁决原则等。一般来说，劳动争议仲裁的步骤有：受理案件阶段、调查取证阶段、调解阶段、裁决阶段、执行阶段。⑶通过人民法院处理劳动争议。

4、何为就业指导？就业指导工作包括的主要内容是什么？

答：所谓就业指导，就是由专门的就业指导机构帮助择业者确定职业方向、选择职业、准备就业、并谋求职业发展的咨询指导过程。就业指导作为一项重要的社会活动，最早出现在欧美国家，它是西方国家经济发展、职业分化、技术进步而产生一系列社会矛盾后，社会为解决就业问题而作出努力的产物。第一，职业素质分析。第二，职业信息服务。职业信息服务的内容十分广泛，主要有：⑴传播职业知识。职业知识包括职业的名称、种类、职业的社会经济意义、职业的环境条件、报酬、晋升机会、职业前景、职业资格要求如体力要求、能力和个性要求、教育程度、职业道德等。只有掌握有关的职业知识，择业者才有可能作出适当的职业选择。⑵反映市场供求。员工与职业岗位的结合，最终取决于就业市场的供求关系。第三，职业咨询。职业咨询是一种以语言为主要沟通方式，对当事人在自己职业选择和职业生涯发展中遇到的问题给予分析帮助，从而使其能够根据自己的实际状况作出合理职业决策的就业指导方式。

2、人力资源规划的作用是什么？

答：在所有的管理职能中，人力资源规划最具战略性和主动性。科学技术瞬息万变，而竞争环境也变化莫测。这不仅使得人力资源预测变得越来越困难，同时也变得越来越紧迫。人力资源管理部门必须对组织未来的人力资源供给和需求作出科学预测，保证组织在需要时就能及时获得所需要的各种人才，进而保证实现组织的战略目标。所以人力资源规划在各项管理职能中起着桥梁和纽带的作用。⑴通过人力资源供给和需求的科学分析，制定合理的人力资源规划有助于一个组织制定战略目标、任务和规划的制定和实施；⑵导致技术和其他工作流程的变革；⑶提高竞争优势，如最大限度削减经费、降低成本、创造最佳效益；⑷改变劳动力队伍结构，如数量、质量、年龄结构、知识结构等；⑸辅助其他人力资源政策的制定和实施，如招聘、培训、职业生涯设计和发展等；⑹按计划检查人力资源规划与方案的效果，进而帮助管理者进行科学有效的管理决策；⑺适应并贯彻实施国家的有关法律和政策，如劳动法、职业教育法和社会劳动保障条例等。1.请分析企业战略与组织结构的关系。

答：1)组织结构的功能在于分工和协调，是保证战略实施的必要手段。组织结构服从战略。(钱德勒)

2)企业发展到一定阶段，其规模、产品和市场都发生了变化，这时，企业应采用适合的组织发展战略，对组织结构做出相应的调整。主要战略有：

l增大数量战略。在行业处于发展阶段，只需采用简单的结构或形式。

l扩大地区战略。随着企业进一步发展，要求企业将产品或服务扩展到其他地区。为协调这些产品和服务，企业组织要求建立职能部门结构。

l纵向整合战略。在行业增长阶段后期，为了减少竞争压力，企业会采取纵向整合战略。此时，组织应选择事业部制结构。

l多种经营战略。在行业进入成熟期，企业往往选择多种经营战略，根据规模和市场情况，分别采用矩阵结构或经营单位结构。

2.请分析组织结构的外部环境。

答：企业组织机构的外部环境，是指那些给企业造成市场机会或环境威胁的主要社会力量，直接或间接地影响企业的战略管理。对于企业宏观环境的分析和认识可以使企业识别外部因素中可能发生的重大变化和趋势，识别所面临的机会和威胁。可以从以下几个主要方面分析：(1)政治和法律环境，即制约和影响企业组织机构的政治要素和法律系统，及其运行状态。如国家的政治制度、权力机构、政治团体和政治形势，国家颁布的法律、法规、法令以及国家的执法机构等因素。(2)经济环境，即构成企业组织机构生存和发展的社会经济状况及国家的经济政策，包括社会经济结构、经济体制、宏观经济政策等因素。(3)科技环境，即企业所处的环境中的科技要素及与该要素直接相关的各种社会现象的集合，包括国家科技体制、科技政策、科技水平和科技发展趋势等。(4)社会文化环境，即企业所处的社会结构包括社会风俗和习惯、信仰和价值观念、行为规范、生活方式、文化传统、人口规模与地理分布等因素的形成和变动。(5)自然环境，即企业所处的生态环境和相关自然资源，包括土地、森林、河流、海洋、生物、矿产、能源、水源，环境保护、生态平衡等方面的发展变化。3.简述组织结构设计的步骤，和部门结构选择的方式。答：1)组织结构设计的程序 l首先应充分考虑企业环境 企业规模 企业战略目标 信息沟通这4方面的影响因素，选择最佳的组织结构模式 l根据所选的组织结构模式，将企业划分为不同的、相对独立的部门。l为各个部门选择合适的部门结构，进行组织结构设置。l将各个部门组合起来，形成特定的组织结构。l根据环境的变化不断调整组织结构。2)部门结构不同模式的选择 l以工作和任务为中心设计的部门内部结构包括：直线制、直线职能制、矩阵结构等模式，也就是广义的职能制组织结构模式。优点是具有明确性和高度稳定性。缺点是组织中的每个人往往只能了解自己的工作和任务，很难了解整体任务并把自己的工作和它联系起来。适用于企业规模较小或外部环境变化不大的企业。此模式适用范围较小。l以成果为中心设计的部门内部结构包括：事业部制和模拟分权制等模式。优点是既有高度的稳定性，又具有较强的适应性。缺点是需设置较多的分支机构，管理费用多。一般在大型企业中采用 l以关系为中心设计的部门内部结构通常出现在一些特别巨大的企业或项目之中，如某些跨国公司。从本质上说，它只是将其他组织设计原则加以综合应用，缺乏明确性，实用性差。4.简述组织结构诊断的内容和程序。答：1.组织结构调查：通过调查了解，掌握组织结构的现状和存在的问题。主要调查资料有 l工作岗位说明书。包括企业各类岗位的工作名称、职能、权限、责任、薪资、级别，以及该岗位同其他各岗位的关系等。l组织体系图。即用图形来描述企业各管理部门或某一部门的职责、权限及其相互关系，一般采用金字塔式的体系图。l管理业务流程图。包括业务程序、业务岗位、信息传递、岗位责任制等。2.组织结构分析：通过分析明确现行组织结构存在的问题，并为提出改进方案打下基础。分析主要有三方面。l内外环境变化引起的企业经营战略和目标的改变，需要增加哪些新的职能?哪些原有职能需要加强?哪些陈旧职能可以取消或合并? l哪些是决定企业经营的关键性职能?明确后应置于组织结构的中心地位。l分析各种职能的性质及类别。3.组织决策分析：其要考虑的因素有决策影响的时间决策对各职能的影响面决策者所具备的能力决策的性质 4.组织关系分析：分析某个单位应同哪些单位和个人发生联系?要求别人给予何种配合和服务?他应对其他单位提供什么协作和服务? 6.简述组织结构整合的依据及过程。答：企业结构整合的依据： 结构整合主要在于解决结构分化时出现的分散倾向和实现相互间协调的要求。因为经过结构分化，使各部门、各层次、各岗位、各职位的职责明确，也必然产生出各自不同的要求。在这种情况下，就会出现某种程度的矛盾及相互间的重复交叉和冲突，组织成员间还会出现离散现象，这就需要通过有效的综合或整合，使企业组织上下畅通、左右协调。企业结构整合的过程： 拟定目标阶段规划阶段互动阶段控制阶段 7.简述企业人员规划的内容和作用。答：企业人力资源规划的内容： 人力资源规划有广义与狭义之分。广义的泛指各种类型人力资源规划，狭义是指企业人员规划。l狭义人力资源规划按编制的计划有人员配备计划、人员补充计划、人员晋升计划 l广义人力资源规划按编制的计划有，除包括狭义外还包括人员培训开发计划、员工薪酬激励计划、员工绩效管理计划、其他计划(员工劳动组织计划、员工援助计划、劳动卫生与安全生产计划、员工职业生涯计划等)企业人力资源规划的作用： l满足企业总体战略发展的要求。l促进企业人力资源管理的开展。l协调人力资源管理的各项计划。l提高企业人力资源的利用效率。l使组织和个人发展目标相一致。8.请对企业人员规划的环境进行分析。答：有内部及外部环境之分 外部环境包括： l经济环境，其主要影响体现在经济形势和劳动力市场的供求关系上。l人口环境，其因素包括：社会或本地区的人口规模，劳动力队伍的数量、结构和质量等。l科技环境，如网络技术、新技术引进与新设备的应用等 l文化法律因素，个人的基本信念、价值观、政府有关的劳动就业制度、最低工资标准等影响因素。内部环境包括： l企业的行业特征 l企业的发展战略 l企业文化 l企业人力资源管理系统 9.简述人力资源预测的内容、原理和作用。答：原理：惯性原理、相关性原理、相似性原理 企业人力资源预测内容分为： l企业人力资源需求预测 l企业人力资源存量(企业人力资源的自然消耗和自然流动)与增量(随着企业规模扩大，行业调整等发展变化带来的人力资源上的新的需求)预测 l企业人力资源结构预测 l企业特种人力资源预测 企业人力资源预测的作用是，在服从组织战略目标的前提下，通过预测人员需求，采取措施保留和吸引企业对口人才，从而获得和保持企业的竞争优势。其作用主要表现在对组织方面和对人力资源管理方面的贡献上。9.简述人力资源预测的内容、原理、作用(一)人力资源预测的内容：(教材29、30、31、63页)1.人力资源需求预测，包括需求预测、总量预测、结构预测、增量预测、存量预测、特种人力资源预测。2.人力资源供给预测：外部供给、内部供给。(二)人力资源预测的原理 主要是指人力资源需求预测的原理(教材38页);人力资源供给预测的原理无须作答，因为人员供给的来源太广，影响因素多且杂，还未总结出一般的原理。12.列举并简述你所知道的人力资源供给预测的分析方法。答：分为内部供给预测和外部供给预测： l人力资源信息库，从人力资源信息库中可以获取企业每个员工的晋升、调动、解聘等信息，能确切反应员工的流动信息。针对不同人员可分为：技能清单、管理才能清单。l管理人员接替模型 l马尔可夫模型 13.如何进行企业人员的供需平衡分析? 答：企业人力资源供求关系有三种情况：人力资源供求平衡;供大于求，导致组织内部人浮于事，内耗严重，生产或工作效率低下;供小于求，企业设备闲置，固定资产利用率低，也是一种浪费。当供不应求时，要根据具体情况选择不同方案以避免短缺现象的发生。l将符合条件，而又处于相对富裕状态的人调往空缺位置。l如高技术人员出现短缺，应拟定培训和晋升计划，在企业内部无法满足要求时，应拟定外部招聘计划。l如短缺现象不严重，且员工愿意延长工作时间，则可以根据《劳动法》规定，制定延长工时适当增加报酬的计划。l提高企业资本技术有机构成，提高工人的劳动生产率，形成机器代替人力资源的格局。l制定聘用非全日制临时用工计划，如返聘已退休者，或聘用小时工等。l制定聘用全日制临时用工计划。解决企业人力资源过剩的方法有： l辞退某些劳动态度差、技术水平低、劳动纪律观念差的员工。l合并关闭某些臃肿的机构。l鼓励提前退休或内退。l加强培训工作，提高员工整体素质。l减少工作时间，降低工资水平。l降低工作完成量，降低工资水平。14.简述制定人员规划应遵守的原则及具体制定程序。答：原则：l确保人力资源需求的原则。l与内外环境相适应原则。l与战略目标相适应的原则。l保持适度流动性的原则 制定程序 l调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。l根据企业或部门的实际情况确定其人员规划期限，了解企业现有人力资源状况，为预测工作准备精确而翔实的资料。l在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测。l制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整、供大于求或供小于求的政策措施。l人员规划的评价与修正。对实施过程及结果进行监督、评估，不断调整规划。15.简述人力资源信息系统的内容与作用。答：人力资源信息系统是计算机用于企业人事管理的产物，它是通过计算机建立的、记录企业每个员工技能和表现的功能模拟信息库。针对不同人员，又可分为以下两类： 技能清单，针对一般员工主要包括以下资料： l员工的工作岗位、经验、年龄等 l介绍员工的技术能力、责任、学历 l对员工工作表现、提升准备条件等的评价 l对员工最近一次的客观评价，尤其对工作表现的评价 管理才能清单，集中反应管理者的管理才能及管理业绩，为管理人员的流动决策提供相关信息。其主要内容包括：管理幅度范围、管理的总预算、下属的职责、管理对象的类型、受到的管理培训、当前的管理业绩等。人力资源信息系统能够详细记录企业内部人员的知识和技能状况，能够使企业更加合理有效的使用人力资源 1.人力资源与人力资本的区别是什么？ 人力资源与人力资本存在以下四点区别： ⑴两者所关注的焦点不同。人力资本关注的是收益问题，人力资源关注的是价值问题。⑵两者概念的范围不同。人力资源包括自然性人力资源；人力资本是指所有投入的物质资本。⑶两者的性质不同。⑷两者研究的角度不同。2.比较人事管理与人力资源管理有何不同？ 人力资源管理与人事管理的区别，主要表现在思想观念上而不是实际内容上。人力资源管理：⑴以人为中心；⑵视人为资源；⑶人力资源部为中上层，属决策与战略系统部门；⑷是效益性部门；⑸动态的，着重于对人的能力开发与提高；⑹主动型、超前型的开拓；⑺因人择事，不同于因人设事；⑻用人看重潜能；⑼钱不能满足与交换人的价值需要；⑽看作重要的专业性工作。人事管理：⑴以事为中心；⑵视人为物，视人为成本；⑶人事部为低层次，属操作与行政系统；⑷消费性部门；⑸静止的，着重于对既有人力的维护；⑹被动型、滞后型反应；⑺因事选人；⑻用人看重经验；⑼钱可满足交换人的价值需要；⑽看作重要的党政工作。：U n$m！}&Q）{4W 3.人力资源管理的功用是什么？ 人力资源管理功用表现为：（1）政治功能（2）经济功能（3）社会稳定功能（4）人力资源的配置与促进等功用。4.创造一个良好的人力资源管理环境的主要途径是什么？ 创造一个良好的人力资源环境是提高工作效率的必须前提，主要途径有：（1）合理的照明（2）巧用颜色（3）消除噪音（4）风景化办公室（5）适宜的温度（6）和谐的组织内部公众关系 5.怎样培育和发挥团队精神？ 建成一个有战斗力的团队，主要注意：（1）明确合理的经营目标（2）增强领导者自身的影响力（3）建立系统科学的管理制度（4）良好的沟通和协调（5）强化激励，形成利益共同体（6）引导全体员参与管理 6.解释霍桑试验及其结论。1924年4月，美国科学家梅奥应邀到芝加哥电器公司进行研究。寻找影响工作效率的主要因素，在霍桑工厂工人中，作了较为典型的照明实验与福利实验，简称霍桑实验。霍桑试验结果表明： ⑴在影响员工工作效率、效果的众多因素中，人的因素最重要； ⑵时间、照明等工作条件和福利改善等因素，对生产效率与效果的影响只是暂时的、轻微的，而人的精神作用是永久与强大的。7.简述人本管理的理论模式。人本管理理论模式的创立，涉及复杂的跨学科知识，这就要求我们必须对变化中的人本管理的基本要素做出合乎客观实际的分析判断，从而确立适应时代变化和组织发展的人本管理学说。人本管理的理论模式是： ⑴客体目标协调；⑵激励；⑶权变领导；⑷管理和控制；⑸塑造环境；⑹文化整合；⑺生活质量管理法；⑻完成社会角色。8.人力资源战略规划：是将组织的经营战略和目标转化为人力需求，以组织整体的超前和量化的角度分析和制定人力资源管理的一些具体目标。它是一个系统，要结合组织与个人情况，以取得最大功效。9.工作分析的基本方法是什么？ 工作分析的基本方法有：观察分析法、工作者自我记录分析法、主管人员分析法、访谈分析法、记实分析法、问卷调查分析等。任务分析指工作分析者借助一定的手段与方法，对整个岗位的各种工作任务进行分析分解，寻找出构成整个岗位工作的种要素及其关系。基本方法有：决策法、流程图、语句描述、时间序列形式和任务清单。10.工作分析中综合分类法的操作步骤是什么？ 有以下几种步骤：（1）分析每种工作能参照因素，并在此基础上把每项工作的参照因素归为几个统一的类别——分类因素。（2）针对所有分析因素进行综合评估；（3）确定职级，凡是工作性质、难易程度、责任轻重与资格条件相似的，则为同一职级。3E0E“i8H/n E；C 11.定员常用的方法是什么？ 定员常有的方法有：（1）效率定员计算法（2）设备定员计算法（3）岗位定员计算法（4）比例定员计算法（5）职责定员法 12.培训的基本内容有哪些？为什么要在这些方面对员工进行培训？。W2U2}‘t+E-x8/l8r*V；F 培训内容有两个方面，即职业技能，包括基本知识技能和专业知识技能，职业品质，主要包括职业态度、责任感、职业道德、职业行为习惯等。13.员工甄选的程序是什么？ 员工甄选的程序有：（1）应聘接待；（2）事前交谈和兴趣识别；（3）填写申请；（4）素质测评；（5）复查面视试；（6）背景考察；

（7）体格检查。

14.简述有哪些常用的培训方法？ 常用的培训方法有：（1）讲授法；（2）角色扮演法；（3）案例分析法；（4）研讨法。15.员工招聘的途径包括什么？（1）人才交流中心；（2）招聘洽谈会；（3）传统媒体 ；（4）网上招聘；（5）校园招聘；（6）员工招聘；（7）人才猎取。

16.考评标志的形式有哪些？ 有以下4种：（1）对象表征选择；（2）关键点特征选择；（3）区分点特征选择；（4）相关特征选择。17.考评指标设计的过程与步骤是什么？ 有6个方面：（1）内容设计；（2）归类合并筛选；（3）量化 ；（4）试用；（5）检验 ；（6）修改。18.考评标度的形式有哪些？

有：量词式、等级式、数量式、符号式、数轴式、图素式、定义式。

19.考评指标设计的原则是什么？

员工考评指标的设计，是一项非常关键而重要的工作，它的质量好坏将影响到整个的员工考评质量，因此我们应掌握一些指标设计的基本原则。（1）与考评对象同质；（2）可考性原则；（3）普通性原则；（4）独立性原则；（5）完备性原则；（6）结构性原则。

20.结合实际说说薪酬制度设计的方法？ 有：（1）工作评价法；（2）工资结构线法；（3）工作分级法。

21.工作评价有哪些主要方法？

工作评价的主要方法有经验排序法、因素综合分类法、因素比较法和因素评分法。经验排序法是评价人员依据个体的经验判断，把所有待评价的职务（工作）依序排列，由此确定每种职务的价值。具体形式有：卡片排列法与成对比较法。因素综合分类法是经验排序法的进一步发展，是将分析比较的标准具体细化到每个参照因素，根据每项工作在所有参照因素上的比较结果，综合评定每项工作的职等。因素比较法可以看作是因素综合分类法的进一步发展。它的基本做法是，先选择若干标准职位，比较确定若干共有的基本评价因素，然后将其他职位拿来与之比较，确定其价值与等缉。因素评分法是首先从所有待评价的工作中确定几个主要因素，每个因素按标准评出一个相应的分数，然后根据待评工作总分确定相应的等级。22.简述薪酬有哪些基本功能？ 薪酬主要具有以下三个功能。

（1）补偿功能：员工在劳动过程中要消耗体力和脑力，如果不对之进行相应的补偿，劳动能力就得不到恢复，员工就无法继续进行劳动。

（2）激励功能：现代激励理论认为，人有五种基本需求，即生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现的需求。

（3）调节功能：薪酬的差异可以促进人力资源的合理流动和配置，在组织内部，不同部门、不同岗位之间由于工作不同，客观存在着劳动强度、工作条件上的差别。23.员工考评的组织与实施内容有哪些？

主要包括实施程序、考评者选择、考评时间、考评质量和面谈技巧等。

24.工伤保险的待遇主要有哪些？（1）医疗待遇；（2）医疗期间的生活待遇；（3）因工致残待遇；（4）职业康复待遇；（5）因工死亡待遇。25.简述医疗保险制度改革的主要任务？

答：医疗保险制度改革的主要任务是将原来的公费、劳保医疗制度实行统一管理，在全国范围内建立城镇员基本医疗保险制度，即适应社会主义市场经济体制，根据财政、企业和个人承受能力，建立保障人员基本医疗保险制度。26.我国社会保障制度体系建设应坚持的原则是什么？ 原则主要有七个方面：

（1）社会保险水平应与我国社会生产力发展水平相适应（2）公平与效率相结合（3）权利与义务相对应

（4）社会保险制度要覆盖城镇所有从业人员（5）政事分开

（6）管理服务社会化（7）管理法制化

27.劳动合同的主要内容以及解决劳动争议的途径和方法。

解决劳动争议的途径和方法如下：

（1）通过劳动争议委员会进行调解。劳动法规定，在组织内部可以设立劳动争议调解委员会。它由员工代表、组织代表和工会代表三方组成。劳动争议调解委员会所进行的调解活动是群众自我管理、自我教育的活动，具有群众性和非诉讼性的特点。劳动争议调解委员会调解劳动争议有申请、受理、调查、调解、制作调解协议书等步骤。（2）通过劳动争议仲裁委员会进行裁决。劳动争议仲裁委员会由劳动行政主管部门的、同级工会和组织三方代表组成，劳动争议仲裁委员会主任由劳动行政主管部门的负责人担任。劳动争议仲裁时应遵循如下原则：调解原 则，及时、迅速原则，一次裁决原则等。一般来说，劳动争议仲裁的步骤有：受理案件阶段、调查取证阶段、调解阶段、裁决阶段、执行阶段。

（3）通过人民法院处理劳动争议。28.就业指导工作的主要内容。

所谓就业指导，就是由专门的就业指导机构帮助择业者确定职业方向、选择职业、准备就业、并谋求职业发展的咨询指导过程。就业指导作为一项重要的社会话动，最早出现在欧美国家，它是西方国家经济发展、职业分化、技术进步而产生一系列社会矛盾后，社会为解决就业问题而做出努力的产物。

第一，职业素质分析。

第二，职业信息服务。职业信息服务的内容十分广泛，主要有：（1）传播职业知识。（2）反映市场供求。员工与职业岗位的结合，最终取决于就业市场的供求关系。第三，职业咨询。

29.劳动关系的主要内容和法律特征。

劳动关系主要包括一切劳动者在社会劳动时形成的所有劳动方面的关系。从人力资源开发角度谈论的仅指员工与所在组织之间在劳动过程中发生的关系，是员工与企业之间基于有偿劳动所形成的权利义务关系。这种关系具有相对稳定性并受法律的保护。

30.人力资源管理系统设计的技术要求是什么？ 答：人力资源管理系统设计的技术要求是： 1）跨平台运动关支持多种数据库 2）系统高度集成，结构要求模块化 3）高可靠性和安全性 4）面向个性设计

5）智能化的动态信息处理功能（识别、优化、分析）6）具备可扩展的业务框

1．与“经济人”假设相应的管理方式是什么?

答：以经济人假设为指导思想，必然导致严密控制和监督的管理方式，采取所谓的“任务管理”的措施，其主要特点如下： ⑴管理工作的特点在于提高劳动生产率、完成生产任务，而不是考虑人的感情。管理就是为完成任务而进行计划、组织、指导和监督。⑵管理是少数人的事，与一般员工无关。员工的任务就是听从指挥，努力生产。⑶在奖励制度上，主要依靠金钱来刺激员工的生产积极性，同时对消极怠工者予以严惩。⑷以权力和控制体系来保护组织并引导员工。

2．简述组织对人力资源投资收益分析的一般程序。1．人力资源管理的目标与任务是什么? P9

答: ⑴保证组织人力资源的需求得到最大限度的满足： ⑵最大限度地开发与管理组织内外的人力资源，促进组织的持续发展：

⑶维护与激励组织内部人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥，使其人力资本得到应有的提升与扩充。“ 2．简述人本管理的理论模式。

答：人本管理的理论模式是：主客体目标协调—激励—权变领导—管理即培训—塑造环境—文化整合—生活质量法—完成社会角色体系。

⑴主客体目标协调。人是管理的主客体，有其生物存在和社会、人际关系的相关性，无论管理主客体各自实现利益的目标是怎样客观和主观，总是存在着由于关系协调使双方目标趋于一致的协调空间，因此存在人本管理的可能。(2)激励。指“组织人”为实施管理、接受管理、完成人本管理目标，而制定的激发“组织人”工作动机、努力程度并保障管理实效的各项措施。目的是让组织中的员工发挥最大的主动性、积极性、创造性等潜能。

(3)权变领导。指管理者以影响管理的各种因素为依据，抓住以人为本的前提，采取有利于自己的领导作风与方法。

(4)管理即培训。通过管理培训，使员工把完成自己担当的“组织人”和社会角色任务，看作是自己的理想和追求，从而尽其所能为实现个人和组织的目标而奋斗。

(5)塑造环境。在组织和社会范围内塑造有助于人的主动性、积极性、创造性的充分发挥和人的自由全面发展的环境氛围，使个人感觉到自己的劳动为组织和社会所承认。(6)文化整合。指组织文化对“组织人”的心理、需要和个人行为方式的形成和发展，起着引导、规范、激励等制约和影响作用。文化整合功能的确立与完善，对于有效实施人本管理是至关重要的。

(7)生活质量管理法。在承认组织需要利润的前提下，充分考虑组织中员工的利益要求，并保障社会利益；从而将组织利益与社会利益一致起来。

(8)完成社会角色。指组织中的员工在担任组织角色的同时也要完成其所扮演的社会角色。组织实施人本管理，从根本的意义上说，就是要帮助组织的员工出色地掌握和完成自己的社会角色，以此促进组织、社会和个人发展目标的实现。

3．人力资源成本核算有哪些方法? P47-51

答：人力资源成本核算方法包括三类：一是人力资源原始成本的核算。人力资源原始成本主要包括三个部分：获得成本（包括招聘成本、选拔成本、录用和安置成本等）；开发成本（包括专业定向、在职培训成本、脱产培训成本等）；使用成本（包括维持成本、奖励成本、调剂成本等）。二是人力资源重置成本的核算。人力资源重置成本的内容主要包括方面：获得成本；开发成本；离职成本（包括离职补偿成本、离职成本、离职前低效成本、空职成本等）。三是人力资源保障成本的核算。人力资源保障成本主要包括劳动事故保障成本；健康保障成本；退休养老保障成本；失业保障成本等

4．人力资源规划系统包括哪些主要内容? P59

答：⑴人员档案资料，用于估计目前的人力资源（技术、能力和潜力）和分析这些人力资源的利用情况。

⑵人力资源预测，预测未来的人员要求(所需的工作者数量、预计的可供数量、所需的技术组合、内部与外部劳动力供给量)。

⑶行动计划，通过招募、录用、培训、工作安排、工作调动、提升、发展和酬劳等行动来增加合格的人员，弥补预计的空缺。

⑷控制与评价，通过检查人力资源目标的实现程度，提供关于人力资源计划系统的反馈信息。5．工作分析的方法可分成哪些类型? 答：工作分析的方法分类，依照不同的标准有不同的形式。依照功用划分，有基本方法与非基本方法；按照分析内容的确定程度划分，有结构性分析方法与非结构性分析方法；依据对象划分，有任务分析、人员分析与方法分析；依照基本方式划分，有观察法、写实法及调查法等。2．简述组织对人力资源投资收益分析的一般程序。答：组织对人力资源投资收益分析评价的一般程序主要包括以下四个步骤：(1)准确估算其投资方案的现金流出量；(2)确定资本成本的一般水平(3)确定投资方案的收入现值；(4)通过对收人现值和所需投资支出作比较 3．岗位定位分析有哪些步骤? 答：岗位定位分析步骤大致如下：(1)分析岗位工作描述中的框架要求；(2)把这些要求与知识、技能、能力及其他个性特征因素加以对照与比较；(3)在综合(1)、(2)工作的基础上，确定任职资格要求；(4)考虑工作中所运用的工具、信息采集量、数据分析方法等因素，对(3)获得的结果进行修正。4．简述薪酬制度设计的程序或步骤。P217 答：薪酬制度的设计过程由7个程序或步骤组成。步骤一：组织付酬原则与政策的制定。是薪酬制度设计的前提步骤，在设计薪酬制度中对其他诸步骤起着重要的指导作用。这一步骤的主要工作是编写关于企业文化及薪酬政策的文件。步骤二：工作分析。是薪酬制度设计的重要依据。组织要做的工作包括工作调查、编写岗位工作说明书及资格说明书。步骤三：工作评价。是薪酬制度设计的关键步骤。方法主要有五种。步骤四：工资结构设计。设计工资结构，是指把通过步骤三而确定的，表示各项工作劳动价值或重要性的顺序、等级、分数或象征性的货币值转换成实际的工资值。步骤五：工资状况调查及数据收集。进行工资状况的调查及收集相关数据，是为本地区、本行业同类组织的工资状况，制定和调整本组织的工资水平与结构，使之具竞争力。主要工作是调查本地区、本行业尤其是主要竞争对手的工资状况，以及收集相关数据。步骤六：工资分级与定薪。主要工作是根据上述诸步骤所确定的工线，把众多类型的工资归并组合成若干个等级，形成一个工资等级系列。步骤七：工资制度的执行控制与调整。工资调整包括奖励性调整、生活指数调整、效益调整、工龄调整等。5．建立城镇员工基本医疗保险制度的原则是什么? P246 答：建立城镇员工基本医疗保险制度的原则是：⑴基本医疗保险的水平要与社会主义初级阶段生产力发展水平相适应；⑵城镇所有用人单位及其员工都要参加基本医疗保险，实行属地管理；⑶基本医疗保险费用由用人单位和员工双方共同负担；⑷基本医疗保险基金实行社会统筹和个人账户相结合。

1．薪酬制度设计的基本原则。答：⑴按劳取酬原则；⑵同工同酬原则；⑶外部平衡原则；⑷合法保障原则。

2．劳动安全卫生工作的指导思想。

答：我国劳动安全卫生工作的指导思想是：⑴安全第一，预防为主；⑵保护员工在劳动过程中的安全与健康；⑶管理生产必须管理安全。

3．我国社会保障制度改革的原则。

答：我国社会保障制度改革的原则主要有以下七个方面：(1)社会保险水平应与我国社会生产力发展水平相适应。(2)公平与效率相结合。(3)权利与义务相对应。

(4)社会保险制度要覆盖城镇所有从业人员。(5)政事分开。

(6)管理服务社会化。(7)管理法制化。

4．就业指导工作包括的主要内容是什么?

答：⑴职业素质分析；⑵职业信息服务；⑶职业咨询 5．解决劳动争议的途径和方法有哪些?P276

答：⑴通过劳动争议仲裁委员会进行调解；⑵通过劳动争议仲裁委员会进行裁决；⑶通过人民法院处理劳动争议案件。

1．面试有什么功能和作用?

答：⑴可以有效的避免高分低能或冒名顶替者入选。⑵可以弥补笔试的失误。⑶可以考查笔试与观察中难以测评到的内容。⑷可以灵活、具体、确切地考查一个人的知识、能力、经验及品德特征。⑸可以测评个体的任何素质。2．培训的内容有哪些?

答：员工培训的内容主要有两个方面：即职业技能和职业品质。⑴职业技能方面。主要包括基本知识技能和专业知识技能。企业应把培训的重点放在专业知识和技能上。⑵职业品质方面。主要包括职业态度、责任感、职业道德、职业行为习惯等，这些必须和本企业的文化相符合。企业不仅应该要求员工有良好的职业知识技能，还应要求员工有良好的职业品质，这样才能保证员工不仅有能力，而且有动力做好工作。

3．简述员工培训工作的组织与实施。P139

答：员工培训的组织与实施程序有四个:⑴培训需求的分析，确定企业绩效方面的偏差是否可以通过培训得以矫正；⑵制定培训计划；⑶设计培训课;⑷培训效率评估。4．简述指标设计的步骤和方法。答:⑴指标设计的步骤，①内容设计。包括考评要素的拟定、考评标志的选择与考评标度的划分。

②归类合并筛选。这个阶段主要把拟定的各种考评指标进行审查、比较归类、合并及筛选。

③量化。量化包括整个指标体系纵向的加权等值与横向?的赋分、计量规定。

④试用;包括试用的主体与客体选择、情景控制与偶发情况记录。

⑤检验。根据试用过程所获得的数据资料对指标的质量进行检验。

⑥修改。如果指标经检验，发现不合要求，就应立即从设计步骤开始，逐一检查，找出原因，加以修正。⑵指标设计的方法

指标内容的设计，包括要素的拟定、标志的选择及标度的划分三项内容。①要素拟定。包括对象分析法、结构模块法、榜样分析法、4．调查咨询法、“神仙”会聚法、文献查阅法、职务说明书查阅法。②标志选择。包括对象表征选择、关键点特征选择、区分点特征选择、相关特征选择。⑶标度划分。考评标度，实际上是考评对象在考评标志上表现的不同状态与差异的类型划分。5．简述员工考评的组织与实施内容。答：⑴实施程序。绩效考评的程序一般分为两种： 一是“横向程序”。是指绩效考评工作实施的先后顺序和步骤，包括制定绩效考评标准体系、实施绩效考评、绩效考评结果的分析与评定、结果反馈与误差校正 二是纵向程序。是指按组织层级逐级进行绩效考评的程序。绩效考评一般是先基层，再中层，最后是高层，形成由下而上的过程。其主要环节有下列几项：基层考评、中层考评、高层考评。⑵考评执行者。考评执行者有五类，即直接上级、同级同事、被考评者自身、所隶属的下级以及外界的人事考评专家或顾问。⑶考评的时间。考评时间并没有什么惟一的标准。典型的正规考评周期一般是两个月、一季、半年或一年，也可在一项特殊任务或项目完工之后进行。⑷考评的信度和效度。所谓信度是指考评的一致性(不因考评方法及考评者的改变而导致不同结果)和稳定性(不久的时间内重复考评所得到的结果应相同)。影响考评的因素有四方面：考评者的判断、与被考评者的关系、考评标准与方法、组织条件。⑸考评后的面谈。只作考评而不将结果反馈给被考评者本人，考评便失去它极重要的激励、奖惩、教育与管理的功能。反馈的方式主要是考评面谈。1．人力资源管理的目标与任务是什么? P9 答: ⑴保证组织人力资源的需求得到最大限度的满足： ⑵最大限度地开发与管理组织内外的人力资源，促进组织的持续发展： ⑶维护与激励组织内部人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥，使其人力资本得到应有的提升与扩充。” 2．简述人本管理的理论模式。答：人本管理的理论模式是：主客体目标协调—激励—权变领导—管理即培训—塑造环境—文化整合—生活质量法—完成社会角色体系。⑴主客体目标协调。人是管理的主客体，有其生物存在和社会、人际关系的相关性，无论管理主客体各自实现利益的目标是怎样客观和主观，总是存在着由于关系协调使双方目标趋于一致的协调空间，因此存在人本管理的可能。(2)激励。指“组织人”为实施管理、接受管理、完成人本管理目标，而制定的激发“组织人”工作动机、努力程度并保障管理实效的各项措施。目的是让组织中的员工发挥最大的主动性、积极性、创造性等潜能。(3)权变领导。指管理者以影响管理的各种因素为依据，抓住以人为本的前提，采取有利于自己的领导作风与方法。(4)管理即培训。通过管理培训，使员工把完成自己担当的“组织人”和社会角色任务，看作是自己的理想和追求，从而尽其所能为实现个人和组织的目标而奋斗。(5)塑造环境。在组织和社会范围内塑造有助于人的主动性、积极性、创造性的充分发挥和人的自由全面发展的环境氛围，使个人感觉到自己的劳动为组织和社会所承认。(6)文化整合。指组织文化对“组织人”的心理、需要和个人行为方式的形成和发展，起着引导、规范、激励等制约和影响作用。文化整合功能的确立与完善，对于有效实施人本管理是至关重要的。(7)生活质量管理法。在承认组织需要利润的前提下，充分考虑组织中员工的利益要求，并保障社会利益；从而将组织利益与社会利益一致起来。(8)完成社会角色。指组织中的员工在担任组织角色的同时也要完成其所扮演的社会角色。组织实施人本管理，从根本的意义上说，就是要帮助组织的员工出色地掌握和完成自己的社会角色，以此促进组织、社会和个人发展目标的实现。3．人力资源成本核算有哪些方法? P47-51 答：人力资源成本核算方法包括三类：一是人力资源原始成本的核算。人力资源原始成本主要包括三个部分：获得成本（包括招聘成本、选拔成本、录用和安置成本等）；开发成本（包括专业定向、在职培训成本、脱产培训成本等）；使用成本（包括维持成本、奖励成本、调剂成本等）。二是人力资源重置成本的核算。人力资源重置成本的内容主要包括方面：获得成本；开发成本；离职成本（包括离职补偿成本、离职成本、离职前低效成本、空职成本等）。三是人力资源保障成本的核算。人力资源保障成本主要包括劳动事故保障成本；健康保障成本；退休养老保障成本；失业保障成本等 4．人力资源规划系统包括哪些主要内容? P59 答：⑴人员档案资料，用于估计目前的人力资源（技术、能力和潜力）和分析这些人力资源的利用情况。⑵人力资源预测，预测未来的人员要求(所需的工作者数量、预计的可供数量、所需的技术组合、内部与外部劳动力供给量)。⑶行动计划，通过招募、录用、培训、工作安排、工作调动、提升、发展和酬劳等行动来增加合格的人员，弥补预计的空缺。⑷控制与评价，通过检查人力资源目标的实现程度，提供关于人力资源计划系统的反馈信息。5．工作分析的方法可分成哪些类型? 答：工作分析的方法分类，依照不同的标准有不同的形式。依照功用划分，有基本方法与非基本方法；按照分析内容的确定程度划分，有结构性分析方法与非结构性分析方法；依据对象划分，有任务分析、人员分析与方法分析；依照基本方式划分，有观察法、写实法及调查法等。

论述 1.联系实际说明劳动关系中劳动者与用人单位的权利和义务 2.联系实际，谈谈你对人力资源进行培训的重要性认识 3.谈谈你对人力资源流动问题的认识。4.联系本单位实际，谈谈你对人力资源激励问题的理解 5.谈谈你对人本管理的重要性理解。