人力资源四级复习大纲

第一篇：人力资源四级复习大纲

人力资源管理师复习大纲

第一章

人力资源规划

第一节工作岗位分析与设计第一单元

工作岗位分析

【知识要求】

一、人力资源规划概述

（一）人力资源规划的内涵

1．广义的人力资源规划定义（多*）

2．从规划的期限上看，人力资源规划的分类（单、多**）

（二）人力资源规划的内容（多**）

1．战略规划（单**）

2．组织规划（多）

3．制度规划（单）

4．人员规划

二、企业信息采集和处理的基本原则（多*）【能力要求】

一、企业组织信息采集的程序（操作）

二、企业组织信息采集的方法

（一）档案记录法（多）

（二）调查研究法

1．询问法（多）

（1）当面调查询问法（多）

（2）电话调查法（多）

（3）会议调查法（多）（4）邮寄调查法（多）

（5）邮寄调查法（多）

2、观察法

（1）直接观察法（多）

（2）行为记录法（多）

第二单元

组织信息的处理

【能力要求】

一、企业组织信息的分析（多*）

（一）可靠性分析

（二）数理统计分析

（三）经济学分析（单，多）

二、调研报告的撰写

三、企业组织信息的应用

第二节

组织结构图的绘制

【知识要求】

一、现代企业组织的概念

二、现代企业组织结构的类型

（一）直线制（多）

（二）职能制（多*）

（三）直线职能制

（四）事业部制

（五）超事业部制（多*）

（六）矩阵制

三、组织结构设计后的实施要则（多*）

（一）管理系统一元化原则（单）

（二）明确责任和权限的原则

（三）优先组建管理机构和配备人员的原则

（四）分配职责的原则【能力要求】

一、组织结构图的绘制

（一）组织结构图绘制的基本图式

1．组织结构图（单）

2．组织职务图（单）

3．组织职能图（单*）

4．组织功能图（单）

（二）绘制组织结构图的前期准备（多）

（三）组织结构图的绘制方法（操作）

二、组织结构图绘制的实例

第三节

工作岗位调查第一单元

工作岗位调查方式

【知识要求】

一、工作岗位研究概述

（一）工作岗位研究的概念

（二）工作岗位研究的特点（多*）

（三）工作岗位的相关概念（单*）

二、工作岗位研究的原则（多*）

（一）系统的原则（多）

（二）能级的原则（多*）

（三）标准化原则（多）

（四）最优化原则

三、工作岗位调查

（一）工作岗位调查的目的（二）工作岗位调查的内容【能力要求】

工作岗位调查的方式

（一）面谈

（二）现场观测（多）

（三）书面调查（多）

第二单元

工作岗位调查方法

【知识要求】

一、使用调查表格的要求

二、工作岗位写实

（一）岗位写实的功能

（二）岗位写实的种类（多）

（三）岗位写实的原则（多）

三、作业测时

（一）作业测时的概念

（二）作业测时的基本功能

（三）岗位写实与作业测时的区别（多*）

四、岗位抽样

（一）岗位抽样的概念

（二）岗位抽样的作业（多）

（三）岗位抽样的特点（多*）【能力要求】

一、岗位写实

二、作业测时

三、岗位抽样

四、工作岗位调查的其他方法（单）

第四节

企业员工与工时统计

【知识要求】

一、企业员工的统计（多）

二、企业员工的分类【能力要求】

一、员工平均人数统计

（一）月平均人数（计算单）

（二）季平均人数（计算单）

（三）年平均人数（计算单）

二、员工结构统计

（一）员工性别构成统计（计算单）

（二）员工年龄构成统计（计算单）

（三）员工学历构成统计（计算单）

（四）员工职业构成统计（计算单）

第二单元

工时利用统计

【知识要求】

一、工作时间统计的意义（多*）

二、工作时间的构成

1．日历时间

2．制度公休时间（单）

3．制度工作时间（单*）4．缺勤时间（多）

5．出勤时间

6．停工时间

7．非生产时间 8．制度内实际工作时间

9．加班时间

10．全部实际工作时间【能力要求】

一、工作时间的核算（计算单）

二、工作时间利用程度分析（计算单）

第五节

企业劳动定额管理第一单元

劳动定额的基本形式

【知识要求】

一、劳动定额的基本概念

二、劳动定额的种类

（一）按劳动定额的表现形式分类（多）

（二）按劳动定额的实施范围分类（多*）

（三）按劳动定额的用途分类（多*）

（四）按劳动定额编制的综合程度分类（多*）

（五）按劳动定额制定方法分类（多*）

（六）按劳动定额水平的高低分类（多）

（七）按劳动定额反映的生产工艺特点分类

（八）按其他标志分类

三、劳动定额的内容

（一）劳动定额的制度（单）

（二）劳动定额的执行

（三）劳动定额的统计分析

（四）劳动定额的修订【能力要求】

工时定额和产量定额的换算（计算单）

第二单元

劳动定额制定的方法

【知识要求】

一、劳动定额的影响因素

二、制定劳动定额的科学依据（多）

三、制定劳动定额的要求（单*）

四、定额制定方法的评价【能力要求】

一、制定劳动定额的基本方法（多*）

二、统计定额的制定

（一）简单算术平均法

（二）加权算术平均法

第六节

人力资源费用预算与核算第一单元

人力资源管理费用的预算

【知识要求】

一、人力资源费用的构成

（一）人工成本（多*）

（二）人力资源管理费用

二、人力资源费用预算的原则（多**）【能力要求】

一、人工成本预算编制的程序和方法（操作）

二、编制人力资源管理费用的预算

费用预算与执行的原则（多**）

第二单元

人力资源管理费用的核算

【知识要求】

一、人力资源管理费用核算的要求（多）

二、人力资源微观管理不当所导致的成本【能力要求】

人力资源管理费用的核算（操作*）

第二章

招聘与配置

第一节

人员招聘的程序与信息发布第一单元

人员招聘的基本程序与补充来源

【知识要求】

一、人员招聘的定义

二、企业人员补充的来源（多）

（一）内部招募的优势与局（多）（（二）外部招募的优势与局限（多）

三、竞聘上岗（单*）【能力要求】

一、人员招聘的基本程序

（一）准备阶段

（二）实施阶段

1．招募阶段

2．筛选阶段

3．评估阶段

二、人员招聘来源的选择

三、内外部招募具体来源的甄选

（一）内部招募来源的选择

1．内部提拔

2．工作调换

3．工作轮换

4．重新聘用

5．公开招募

（二）外部招募来源的选择

1．学校招聘

2．竞争对手与其他单位

3．下岗失业者

4．退伍军人

5．退休人员

四、竞聘上岗的程序和步骤【注意事项】

组织内部招聘与选拔是，应当掌握以下几点要求（多**）

第二单元

招聘信息的手机与整理

【知识要求】

招聘需求信息发布的时间、方式、渠道与范围是根据招聘计划来确定的。

1．信息发布的范围（单）

2．信息发布的时间

3．招聘对象的层次性【能力要求】

一、招聘信息的收集

（一）招聘雪球信息的产生（多*）

（二）招聘信息的收集（多）

二、招聘需求信息的整理

第三单元

招聘信息发布与广告设计

【知识要求】

一、招聘广告的一般特点（多）

二、招聘广告的设计原则（多*）

三、招聘广告的基本结构【能力要求】

一、招聘信息发布渠道的选择

1．报纸

2．杂志

3．广播电视

4．网上招聘

5．其他印刷品

二、选择报纸刊登招聘广告的程序和方法

（一）选择报纸发布招聘信息的基本程序（多）

（二）办理刊登广告的手续

（三）跟踪广告刊登结果并存档

（四）刊登报纸广告的招聘周期

三、招聘广告的设计

（一）招聘广告的内容（多）

（二）招聘广告设计和撰写耳朵注意事项（多*）

四、招聘广告的案例分析

第四单元

招聘申请表设计

【知识要求】

一、招聘申请表的特点（多*）

二、招聘申请表的内容【能力要求】

一、招聘申请表的设计（原三级）

二、其他招聘申请表的设计

1．加权招聘申请表的设计

2．自传式调查表的设计（单）

3．应聘者推荐表的设计

第五单元

公司简介的编写

【知识要求】

一、公司简介的功能（多）

二、编写公司简介的原则（多*）【能力要求】

编写公司简介的步骤（简答*）

第二节

企业应聘人员的选拔

第一单元

人员初步选拔的步骤和方法

【知识要求】

一、应聘人员选拔的意义（多）

二、简历与申请表的差异性（多*）【能力要求】

一、人员选拔的主要步骤（单* 多*）

二、材料筛选（多*）

（一）招聘申请表

（二）个人简历分析（多）

（三）应聘者的推荐材料

第二单元

应聘者的背景调查与体检

【知识要求】

一、背景调查的必要性

二、背景调查的内容（多*）

三、背景调查的原则（多*）【能力要求】

一、背景调查的方法

二、背景调查的时机把握

三、假文凭的识别（多*）

四、应聘者的体检（单）

第三节

校园招聘的准备与实施

【知识要求】

一、校园招聘的概念（单）

二、选择学校的考虑因素

三、校园招聘的方式（多）

四、校园招聘的特点

1．校园招聘的优点（多）

2．校园招聘的不足（多）

五、校园招聘可能出现的困难和问题

1．企业在组织校园招聘时，需要处理好以下三方面的问题（多）2．筛选应聘人员相关材料时，应注意避免出现以下三种问题（多）3．在校园招聘中组织笔试时，应当注意解决好以下两个问题

4．在校园招聘中进行面试时，应当注意防止以下几种情况的发生（多）【能力要求】

一、校园招聘的流程

二、编写校园招聘记录表

第四节

员工录用管理第一单元

新员工的录用与培训

【知识要求】

人员录用的原则（多**）【能力要求】

一、通知录用者

（一）公布录用名单

（二）办理录用手续

1．通知应聘者

（1）通知被录用者（单*）

（2）回绝应聘者（单）

2．关注应聘者

二、签订合同

（一）员工安排与面试（单*）

（二）正式录用（单）

三、新员工的培训（单）

（一）上岗前的集中训练（多*，多）

（二）上岗后的分散训练（多*）

第二单元

员工信息管理

【知识要求】

一、员工信息管理系统的构建（多*）

二、员工信息管理的作用（多）

三、员工信息管理的内容（多*）【能力要求】

一、新招聘人员信息的收集（多*）

二、员工信息管理（简答，操作）

第三章

培训与开发

第一节

培训体系的构建与运行

【知识要求】

一、员工培训的基本理论

（一）员工培训的定义

（二）员工培训的功能（多*）

（三）员工培训的特点（多）

（四）员工培训的原则（多，单）

（五）员工培训的要求

二、流程的基本概念

（一）流程

（二）企业流程

1．管理流程（多）

2．营运流程（多）

（三）企业培训流程

三、企业员工培训系统的设计（单*）【能力要求】

一、企业员工培训系统的结构设计（多*）

（一）培训需求分析

（二）培训规划

（三）培训组织实施

（四）培训效果评估

二、企业员工培训系统的有效运行

（一）合理划分部门职责，将子系统功能落到实处

（二）后勤保障部门对员工培训的支持

（三）培训人员及其相关资源的配置（单，多）

三、企业员工培训系统的作业流程（操作，多）

第二节

员工培训的分类与设计

第一单元

岗前培训

【知识要求】

一、员工培训的分类（多）

（一）岗前培训

（二）在岗培训（多*）

（三）脱产培训（多）

二、岗前培训的基本理论

（一）岗前培训的特点

（二）岗前培训的意义

（三）岗前培训的注意事项

1．使用价差表

2．地点的选择（单）

3．确认

三、岗前培训的内容

（一）岗前培训内容的影响因素

（二）岗前培训的常规内容

（三）岗前培训的专业内容

四、员工手册的构成（多）【能力要求】

一、岗前培训的实施方法（单）

二、岗前培训的步骤（操作*）

（一）岗前培训的设计

（二）岗前培训的实施

（三）岗前培训内容与效果的跟踪

第二单元

在岗培训

【知识要求】

一、在岗培训的类别

（一）转岗培训

（二）晋升培训

（三）以改善绩效为目的的培训

（四）岗位资格培训

二、在岗培训的内容（多*）

三、在岗培训实施用表

四、培训现场的具体要求【能力要求】

一、在岗培训计划的制定

（一）调查企业目前从业员工现状（单）

（二）确定培训的项目和内容（多）

（三）培训的准备工作

（四）确定培训指导负责人

（五）制作培训记录表

（六）培训计划制订的责任（单）

（七）在岗培训费用管理

二、在岗培训的设计

（一）转岗培训设计

1．转岗培训的程序（多）

2．转岗培训的方式（多*）

（二）晋升培训的设计

1．人之前训练阶段（单）

2．任职后训练阶段（单）

（三）以改善绩效为目的的培训程序（多）

（四）岗位资格培训设计（多）

（五）管理人员教程培训设计（多*）

第三单元

脱产培训

【知识要求】脱产培训的类型：

1．从实践上看

2．从安排培训的主体上看，3．从培训的内容看，4．从受训阶层看，分阶层脱产培训的特点（多*）分专业脱产培训的特点（多*）【能力要求】

一、脱产培训的审批

二、培训效果的评估（多）

三、培训合同的签订

第三节

员工培训的形式与选择

第一单元

课堂培训

【知识要求】

一、影响课堂培训效果的因素（多*）

二、教室布置的决定因素（多*）

三、讲授法

（一）讲授法的优点（多*）

（二）讲授法的缺点（多*）

四、研讨法

（一）研讨法的类型

1．以教师为中心的研讨和以学生为中心的研讨（单）2．任务取向的研讨和过程取向的研讨

（二）研讨法的优点（多*）

五、案例分析法

六、专题讲座法（多）【能力要求】

一、课堂培训的准备

二、教室布置

（一）传统布置法（单*）

（二）肩章形布置法（单）

（三）环形布置法（单）

（四）圆桌会议和圆桌分组布置法（单*）

（五）U型布置法（单）

（六）V型布置法（单）

三、讲授法的应用

（一）讲授法的方式（多）

（二）讲授法的实施要点

四、研讨法的应用

（一）研讨的形式（多）

（二）研讨的方法（多）

（三）研讨饭的实施要点

1．对研讨题目和内容的要求（多*）

2．对指导教师的要求（多*）3．指导教师制定讨论计划，准备讨论材料

五、案例分析法的应用

（一）案例分析法的操作程序

（二）案例分析法的实施要点

（三）案例编写的步骤（操作、简答、多*）

第二单元

现场培训

【知识要求】

一、现场培训的内容

二、现场培训的对象（多）

三、现场培训的方法

（一）工作指导法（多）

（二）工作轮换发（多*）

（三）特别任务法（单）

（四）个别指导法（多）【能力要求】

一、适应性现场培训的程序

二、以改善绩效、培训人才为目的的现场培训程序

（一）确定培训需求

（二）制定个别指导计划书

（三）实施培训培训评估（多）【注意事项】

工作轮换法的实施要点（多*）

第三单元

自学

【知识要求】

一、自学的适用范围

1．从培训内容上看（多）

2．从培训体系看

二、自我培训的优缺点

（一）自我培训的优点（多）

（二）自我培训缺点（多）【能力要求】

一、自学的组织方式与步骤

（一）指定学习资料

（二）网上学习（多）

（三）电视教育

二、人事部门对自学的管理

第四节

培训经费的核算与控制

【知识要求】

一、培训成本的含义

二、培训成本的构成（多*）

（一）人员定向成本

（二）在职培训成本

（三）脱产培训成本（多）

三、掌握培训成本信息的意义【能力要求】

一、培训成本信息的采集

二、培训成本项目的核算

（一）利用会计方法计算培训成本（单）

（二）利用资源需求模型计算培训成本（多）

三、培训经费预算方案的编制（操作*）

四、培训成本收益的分析

第四章

绩效管理

第一节

绩效管理系统的确立第一单元

绩效管理系统的设计

【知识要求】

一、绩效的性质和特点

1．绩效的多因性

（1）需求层次

（2）技能

（3）环境因素

（4）机会

2．绩效的多维性

3．绩效的动态性

二、绩效管理的基本概念

1．绩效管理的目标

2．绩效管理的范围 3．绩效管理是人力资源管理制度的重要组成部分 4．绩效管理是一套正式的、结构化的制度

5．绩效管理是以绩效考评制度为基础的人力资源管理的子系统，他表现为一个有序、复杂的管理活动过程。

绩效考评是绩效管理系统运行的重要支撑点。（单）

三、绩效管理系统与其他子系统的关系

四、绩效管理系统设计的基本原则（多**）

（一）公开与开放原则

（二）反馈与修改原则

（三）定期化与制度化原则

（四）可靠性与有效性原则

（五）可行性与实用性原则（多）【能力要求】

一、绩效管理系统设计的四阶段法

（一）四阶段法设计方案之一（多*）

1．定义绩效（单*，多）

2．绩效考评（单，多）

3．绩效反馈

4．绩效改善

（二）二阶段设计方案之二（多）

二、绩效管理系统设计的五阶段法（多*）

（一）绩效计划

（二）绩效沟通（单）

（三）绩效考评（单）

（四）绩效诊断（单）

（五）绩效总结【注意事项】

在规划和设计绩效管理系统时，设计者必须正确回答以下几个问题。

第二单元

绩效管理制度的内容和要求

【知识要求】

一、绩效管理的功能

（一）绩效管理对企业的贡献（多**）

1．诊断功能

2．监测功能

3．导向功能

4．竞争功能

（二）绩效管理对员工个人的贡献（多**）

1．激励功能

2．规范功能

3．发展功能

4．控制功能

5．沟通功能

（三）绩效管理的其他功能

二、绩效管理制度的基本结构（多）

三、起草绩效管理制度的基本要求

第三单元

人力资源部门的管理责任

【知识要求】

第二节

绩效考评的内容和方法【知识要求】

一、绩效考评的类型

1．按绩效考评的对象不同（多**，03年11月四级第131题）

（1）上级考评（2）同级考评

（3）下级考评

（4）自我考评

（5）外人考评 2．按绩效考评的内容不同（多**）（1）品质主导型（单）

（2）行为主导型（多*）

（3）效果主导型 3．根据绩效考评的时限不同

二、绩效考评的内容（多*）

（一）能力考评（单）

（二）态度考评（多*）

（三）业绩考评【能力要求】

一、员工绩效考评的基本程序（单）

1．以基层为起点

2．对各个中层部门进行考评

3．对企业高层领导进行考评

二、员工绩效考评的基本步骤（多，简答）

1．科学地确定考评的基础

2．评价实施

3．绩效面谈

4．制定绩效改进计划

三、员工绩效考评的方法

（一）按具体形式区分的考评方法

（二）行为导向型的考评方法（多）

1．关键事件法（多*）2．行为观察量表法（多）

3．行为定量表法（多）4．硬性分配法

5．排队法

（三）按照员工工作成果进行考评的方法（多）

1．生产能力衡量

2．目标管理法（多）

第二单元

绩效考评数据的处理

【能力要求】

一、表格的设计与发放

二、收集考评数据记录

三、考评数据的统计

四、数据的计算机处理

五、考评数据的保存

六、文档的保管

（一）集中归档的优点和不足（多*）

（二）考评文档的分类管理

1．按字母顺序（单）

2．按数字顺序

（三）考评文档的安全

第三单元

考评数据的分析与工作总结

【知识要求】

绩效考评的基本特点（多*）【能力要求】

一、考评数据的分析方法（多）

1．顺序法

2．能级分析法

3．对比分析法

4．综合分析法

5．常模分析法

二、绩效管理的总结

第五章

薪酬管理第一节

企业薪酬管理

【知识要求】

一、薪酬的基本概念

（一）薪酬的含义（多*，06年11月四级第115题）

（二）薪资的含义

（三）与薪酬相关的其他概念

1．报酬（单）

2．收入

3．薪给（多*）

4．奖励

5．福利

6．分配

二、薪酬的实质

三、薪酬管理的目标、原则和内容

（一）企业员工薪酬管理的基本目标

（二）企业员工薪酬管理的基本原则（多）

（三）企业薪酬管理的内容 1．企业员工工资总额管理（多）

2．企业员工薪酬水平的控制 3．企业薪酬制度设计与完善（多）

4．日常薪酬管理工作

四、薪酬管理的相关法规**

（一）最低工资（单**，多**）

（二）工资指导线

1．工资指导线的制定遵循以下原则（多）

2．工资指导线的基本内容（多）3．工资指导线对不同类别的企业实行不同的调控办法工资指导线执行时间为一个日历年度（单）

（三）工资挂钩

（四）劳动力市场工资指导价位（多）

（五）人工成本预测预警制度

五、企业薪酬制度的分析（多*，03年11月四级问答题第2题）

（一）企业薪酬总额分析

（二）企业各员工的薪酬分析（多）

（三）企业薪酬制度分析（多）

（四）员工薪酬意识分析（多*）

（五）企业薪酬策略分析

六、常见的几种薪酬制度

（一）计件工资制

（二）销售提成制

（三）技术等级制（多*）

（四）岗位或职务等级工资制

（五）结构工资制（多*）

（六）工委技能工资制（多*）

（七）薪点工资制（多*）

（八）选择最适合的工资制度【能力要求】

一、企业薪酬管理的基本程序（操作）

（一）明确企业的薪酬政策与目标

（二）工作岗位分析与评价（单，单）

（三）不同地区、行业和不同类型企业的薪酬调查

（四）企业工资制度结构的确定（多）

（五）设定工资等级与工资标准

（六）工资制度的贯彻实施

二、企业员工奖金的分配

（一）企业效益奖金

（二）计件工资（多*）

（三）销售提成工资（多）

第二节

员工工资的统计分析第一单元

工资形式和计算方法

【知识要求】

一、工资形式

（一）工资形式的含义（单*）

（二）工资形式的内容

1．劳动计量

2．工资支付（多）

（三）选择工资形式的原则（多*）

二、工资形式的种类

（一）计时工资制

1．计时工资的概念（多）

2．计时工资制的形式（多）

3．计时工资制的特点（多*）

（二）计件工资制

1．计件工资的概念（多*）

2．计件工资制的特点（多*）

3．计件工资制的组成（多*）（1）工作物等级（单*）

（2）劳动定额（单*）

（3）计件单价 4．计件工资制的具体形式

（1）直接无限计件工资制

（2）直接有限计件工资制（3）累进计件工资制（4）超额计件工资制（单*）

（5）包工工资制（单）

（6）提出工资制（单）（7）间接计件工资制（单*）

（8）综合计件工资制（单）

（三）奖金 1．奖金的概念（多）

2．奖金的特点（多*）

（四）津贴和补贴

1．津贴和补贴的含义（单）2．津贴和补贴的种类

3．津贴和补贴的特点（多*）

（五）加班加点和特使情况下支付的工资

（六）不列入工工资总额范围的项目（多）

三、国家有关规定

（一）工资支付

1．工资支付形式（单*）

2．工资支付对象（多，单）3．工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付

4．参加社会活动、休假和停工期间以及破产时的工资支付（多）

5．用人单位不得克扣劳动者工资，有下列情况之一的，用人单位可以代扣劳动者工资 6．列为侵犯劳动者合法权益的行为

（二）工作时间

（三）经济补偿

（四）个人所得税【能力要求】

一、不同工资形式的具体计算方法

（一）计时工资的计算

（二）计件工资与计件单价的计算

（三）奖金的计算

二、所得税的计算

三、编制工资表

第二单元

工资总额与评价工资的统计分析

【能力要求】

一、工资总额动态指标分析（计算题）

二、平均工资指数分析（多，计算题）

第三节

薪酬管理的基本信息第一单元

工作岗位评价信息的采集

【知识要求】

一、工作岗位分析

二、工作岗位评价爱（多，单*）【能力要求】

一、不同岗位评价方法的基本程序（多，二、收集岗位评价有关信息的工作程序

第二单元

薪酬调整信息

【知识要求】

薪酬调整需要测算的主要内容（多）【能力要求】

收集薪酬调整测算信息的具体步骤（简答）

第四节

福利费用管理第一单元

社会保险缴费办法

一、员工福利

（一）广义福利与狭义福利（单）

（二）法定福利与补充福利

1．法定福利（多**）

（1）社会保险（多**）

（2）法定带薪假日（多**）

（3）特殊情况下的工资支付（4）工资性津贴（多）

（5）工资总额外补贴项目（多）2．补充福利

（三）集体福利与个人福利

（四）经济性福利与非经济性福利 1．经济性福利

2．非经济性福利（多）

二、员工福利的作用（多*）

三、社会保险的基本内容（多）

（一）养老保险

1．养老保险的概念（多，单）

2．养老保险的特点（多*）

3．养老保险的构成（多）

（二）医疗保险

（三）失业保险

1．失业保险特点（多*）

2．失业保险所需资金的来源（多）

（四）工伤保险（单，06年11月三级第77题）

（五）生育保险【能力要求】

一、基本养老保险计算

（一）基本养老保险缴费（单）

（二）基本医疗保险缴费（单*）

（三）失业保险缴费（单）

（四）工伤保险缴费（单*）

（五）生育保险缴费（单）

二、自由职业者、个体工商户以及存档人员的保险缴费

（一）养老保险（单）

（二）失业保险（单）

（三）医疗保险

三、由政府劳动保障部门管理的大额医疗费用互助制度

四、员工福利费用的提取

五、员工保险的缴费工作程序

第二单元

建立工资福利与保险台账

【知识要求】

一、建立工资台账

二、建立福利台账

三、建立保险基金台账

第六章

劳动关系管理

第一节

劳动关系调整与确立第一单元

劳动关系的调整方式

【知识要求】

一、劳动关系的含义

判断一个劳动者是否属于雇员通常可以综合考虑以下标准（多，简单*，单**）

二、劳动关系的特征

（一）劳动关系的内容是劳动

（二）劳动关系是人身关系和财产关系属性相结合的特点）

（三）劳动关系具有平等性和隶属性的特点

三、劳动法律关系（单）

四、劳动法律关系的特点（多）

（一）劳动法律关系劳动关系的现实形态（单）

（二）劳动法律关系的内容是权利和义务

（三）劳动法律关系的双方关系

（四）劳动法律关系具有国家强制性【能力要求】

劳动关系的调整方式依据调节手段分为七种（多）

1．劳动法律法规（单）

2．劳动合同（单）

3．集体合同（单）4．民主管理（单）

5．企业内部的劳动规则（多*，单）6．劳动争议处理制度（多*）

7．劳动监督检查制度（单）

第二单元

劳动合同的订立和履行

【知识要求】

一、劳动合同的含义（多）

二、专项协议的含义

三、事实劳动关系

四、劳动合同的特点（多*）

1．劳动合同的主体具有特定性（多*）

2．劳动法律关系是双务关系 3．劳动合同当事人的法律低温平等，单在组织管理上具有隶属关系 4．劳动合同属于法定要式合同（单）

五、劳动合同的内容

（一）法定条款

1．劳动合同期限（多*）

2．工作内容

3．劳动保护和劳动条件

4．劳动报酬

5．社会保险

6．劳动纪律

7．劳动合同终止的条件

（二）约定条款

1．试用期限

2．保护商业秘密条款

3．培训

4．保密事项 5．补充保险和福利待遇

6．第二职业条款

7．变更、解除合同

8．当事人协商约定的其他事项

六、劳动合同的履行

七、劳动合同订立的原则（八．劳动合同履行的原则（多*）

九、劳动合同履行的特殊规则【能力要求】

一、订立劳动合同的程序

二、法人授权书

三、劳动合同的履行与无效劳动合同

（一）劳动合同的履行

（二）无效劳动合同（多*）

四、劳动合同的续订

第二节劳动合同的变更

第一单元

劳动合同变更、解除和终止

【能力要求】

一、劳动合同的解除

（一）劳动合同的协议解除（约定解除）

（二）用人单位单方解除劳动合同

1．随时提出解除劳动合同，不承担经济补偿的条件（多*）2．提前30天书面形式通知，承担经济补偿责任的条件 3．经济性裁员的条件（多）

（三）劳动者单方解除劳动合同

（四）不得解除劳动合同的条件

二、劳动合同的终止（多*）

（一）自然终止（多）

（二）因故终止（多）

三、相应案例分析

第二单元

劳动合同管理

【知识要求】

一、劳动合同管理的概念

二、劳动合同鉴证审查的内容

三、职业分类的一般知识

（一）职业的特征

（二）职业分类

四、企业特殊岗位的种类【能力要求】

一、劳动合同鉴证的程序（多，简答*）

二、劳动合同文档管理

三、劳动合同台账

四、特殊岗位资格证书制度

第三节

劳动安全卫生管理

【知识要求】

一、企业劳动安全按技术规程的主要内容

（一）工厂安全技术规程的主要内容

（二）矿山安全规程

三、劳动安全卫生管理制度【能力要求】

一、劳动安全技术规程（单）

（一）安全生产责任制度

（二）安全技术措施计划管理制度

（三）安全生产教育制度

（四）安全生产检查制度

（五）重大事故隐患管理制度（多）

（六）安全卫生认证制度（多）

（七）伤亡事故报告和处理制度

（九）劳动者健康检查制度（多）

二、劳动卫生规程

1．防止有毒有害物质危害

4．防止电磁辐射危害

7．个人防护用品和生产辅助设施

（八）个人劳动安全卫生防护用品管理制度 2．防止粉尘危害

3．防止噪声和强光刺激5．防暑降温和防冻取暖

6．通风和照明

8．职业病防治

第二篇：人力资源管理师三级复习大纲

第一章人力资源规划

工作岗位分析的作用：

1、为招聘、选拔、任用合格的人员奠定了基础。

2、为员工的考评、晋升提供了依据。

3、是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。

4、是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。

5、是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬的重要步骤。工作岗位分析的程序：

1、准备阶段；

2、调查阶段；

3、总结分析阶段。

三、工作岗位设计的原则：

原则：

1、明确任务目标的原则。

2、合理分工协作的原则。

3、责权利相对应的原则。方法：

（一）传统的方法研究技术，是运用调查研究的实证方法，对现行岗位活动的内容和步骤，进行全面系统的观察、记录和分析，找出其中不必要不合理的部分，寻求构建更为安全经济、简便有效作业程序的一种专门技术。包括：

1、程序分析。

2、动作研究。

（二）现代工效学的方法，是研究人们在生产劳动中的工作规律、工作方法、工作程序、细微动作、作业环境、疲劳规律、人机匹配，以及在工程技术总体设计中人机关系的一门科学。

（三）其他可以借鉴的方法，对企业的岗位设计来说，除了上述可采用的两种方法之外，最具现实意义的是工业工程所阐明的基本理论和基本方法。

企业定员的原则：

1、以企业生产经营目标为依据；

2、以精简、高效、节约为目标；

3、各类人员的比便关系要协调；

4、人尽其才、人事相宜；

5、要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境；

6、定员标准适时修订。

五、企业定员的基本方法：

（1）按劳动效率定员：是根据生产任务和工人的劳动效率、出勤率来计算定员人数。定员人数=计划期生产任务总量/（工人劳动效率X出勤率）

（2）按设备定员：是根据设备需要开动的台数和开动的班次、工人看管定额，以及出勤率来计算定员人数。定员人数=（需要开动设备台数X每台设备开动班次）/（工人看管定额X出勤率）

（3）按岗位定员：是根据岗位的多少，以及岗位的工作量大小来计算定员人数。①设备岗位定员

班定员人数=共同操作的各岗位生产工作时间的总和/（工作班时间-个人需要休息宽放时间）

②工作岗位定员。主要根据工作任务、岗位区域、工作量，并考虑实行兼职作业的可能性等因素来确定人数。

（4）按比例定员：按照与企业员工总数或某一类人员总数的比例，来计算某类人员的定员人数。某类人员的定员人数=员工总数或某一类人员总数X定员标准（百分比）

（5）按组织机构、职责范围和业务分工定员。适用于企业管理人员和工程技术人员的定员。

九、人力资源管理费用审核的方法与程序：方法：（1）确保审核的合理性；（2）确保审核的准确性；（3）确保审核的可比性。程序：要检查项目是否齐全，尤其是那些子项目。

1、工资项目下的子项目，各企业不同的情况有不同的子项目；

2、基金项目下的子项目，一般都是根据国家有关规定设置的；

3、其它费用项目下一般是指属于人办资源管理费用范围，而不属于工资与基金项目下的费用。

十、人力资源费用控制的作用与程序：

（1）建立成本核算账目。包括原始成本和重置成本。

（2）确定具体项目的核算办法。包括核算单位、核算形式和计算方法的确定。（3）制定本企业的人力资源管理标准成本。

①制定标准成本的依据为对本企业人力资源管理历史成本。②标准成本可分为人才资源获得标准成本、人力资源开发标准成本和人力资源重置标准成本三类。

（4）审核和评估人力资源管理实际成本。审核和评估的目的是确定成本支出的合理性，审核的资料包括成本账目、核算结果、原始记录和凭证。

第二章人员招聘与配置

二、对应聘者进行初步筛选的方法：

（1）筛选简历的方法。分析简历结构；重点看客观内容；判断是否符合岗位技术和经验要求；审查简历中的逻辑性；对简历的整体印象。

（2）筛选申请表的方法。判断应聘者的态度；关注与职业相关的问题；注明可疑之处。（3）笔试方法。命题是否恰当；确定评阅分规则；阅卷及成绩复核。

（4）其它选拔方法。

1、情境模拟测试法。分为公文处理模拟法和无领导小组讨论法。

2、心理测试法。分为能力测试、人格测试和兴趣测试。

十二、“5S”活动的内涵：包括：整理seiri、整顿seiton、清扫seiso、清洁seiketsu、素养shitsuke。

整理：改善和增加作业面积；使现场无杂物，行道通畅，提高工作效率；减少磕碰的机会，保障安全，提高质量；消除管理上的混放、混料等差错事故；有利于减少库存量，节约资金；改变作风，提高工作情绪。

整顿：对现场需要留下的物品进行科学合理的布置和摆放，即把要用的东西，按规定位置摆放整齐，并做好标识进行管理，以便用最快的速度取得所需之物，以最简捷的流程完成作业。

清扫：在进行清洁工作的同时进行自我检查。

清洁：对整理、整顿、清扫的成果的巩固和维持，使之制度化。

素养：即教养，努力提高员工的素养，养成良好的作业习惯，严格遵守行为规范，而不需要别人督促，不需要领导检查，这是“5S”活动的核心。

十七、劳务外派的管理：劳务外派的管理：

（一）外派劳务项目的审查；

（二）外派劳务人员的挑选；

（三）外派劳务人员的培训。劳务引进的管理：

（一）聘用外国人的审批；

1、拟用的外国人履历证明；

2、聘用意向书；

3、拟聘用外国人原因的报告；

4、拟聘用外国人从事该项工作的资格证明；

5、拟聘用外国人健康状况证明；

6、法律、法规规定的其他文件。

（二）聘用外国人就业的基本条件；

1、年满18周岁，身体健康；

2、具有从事该项工作所必须的专业技能和相应的工作经历；

3、无犯罪记录；

4、有确定的聘用单位；

5、持有效护照或能代替护照的其他国际旅行证件。

（三）入境后的工作。

1、申请就业证；

2、申请居留证。

第三章培训与开发

一、培训需求信息的收集与整理：

培训需求信息可以通过档案资料来收集，主要来源渠道有（1）来自于领导层的主要信息；（2）来自于积压部门的主要信息；（3）来自于外部的主要信息；（4）来自于组织内部个人的主要信息。

培训需求信息的方法：（1）面谈法；（2）重点团队分析法；（3）工作任务分析法；（4）观察法；（5）调查问卷。

培训需求信息的工具：（1）培训需求概况信息调查工具；（2）态度、知识和技能需求信息调查工具；（3）课程选择式调查工具；（4）外部培训机构或培训经销商、服务商调查工具。

二、需求分析的基本工作程序。

（一）做好培训前期的准备工作。

1、建立员工背景档案；

2、同各部门人员保持密切联系；

3、向主管领导反映情况；

4、准备培训需求调查。

（二）制定培训需求调查计划。包括

1、培训需求调查工作的行动计划；

2、确定培训需求调查工作的目标；

3、选择合适的培训需求调查工作；

4、确定培训需求调查的内容。

（三）实施培训需求调查工作。

1、提出培训需求动议或愿望。

2、调查、申报、汇总需求动议；

3、分析培训需求；

4、汇总培训需求意见，确认培训需求。

（四）1、对培训需求调查信息进行归类、整理；

2、对培训需求进行分析、总结；

3、撰写培训需求分析报告。

四、培训规划的主要内容。

（一）培训项目的确定；按培训的优先顺序，目标群体及其规模及其在组织中的作用来考虑设计目标及课程

（二）培训内容的开发；坚持“满足需求，突出重点，立足当前，讲求实用，考虑长远，提升素质”的基本原则

（三）实施过程的设计；合理安排培训进度与各个学习单元之间相互关系和难易程度顺序、时间，形成培训进度表；培训环境尽量与工作环境相一致。

（四）评估手段的选择；考核培训的成败和对效果进行评估

（五）培训资源的筹备；包括对人、财、物、时间、空间和信息的筹备与使用

（六）培训成本的预算。

十、培训制度的内容：

1、制定企业员工培训制度的依据；

2、实施企业员工培训的目的或宗旨；

3、企业员工培训制度实施办法；

4、企业培训制度的核准与施行；

5、企业培训制度的解释与修订权限的规定

第四章绩效管理

六、绩效管理的考评类型：

类型：品质主导型、行为主导型、效果主导型特点：

品质主导型：采用特征性效标，以考评员工的潜质为主，考评操作性及其信度和效度较差。

行为主导型：采用行为性效标，以考评员工的工作行为为主，考评的标准较容易确定，操作性较强。效果主导型：采用结果性效标，以考评员工或组织工作效果为主，只重工作业绩，而不是过程，故考评的标准较容易确定，操作性较强。

第五章薪酬管理

岗位评价的步骤：

1、按岗位工作性质，将企事业单位的全部岗位分类。

2、收集有关岗位的信息。

3、建立工作岗位评价小组，培训有关的评价人员。

4、制定工作岗位评价的总体计划，并提出具体的行动方案或实施细则。

5、找出与岗位有直接联系、密切相关的主要因素及其指标，列出细目清单。

6、通过评价专家小组的集体讨论，设计有关调查问卷和测量评比的量表。

7、先对重要岗位进行试点，以便总结经验，发现问题，及时纠正。

8、全面落实评价计划，逐步实施。

9、撰写出企事业单位各个层级岗位的评价报告书，提供给各有关部门。

10、对工作岗位评价工作进行全面总结，吸取经验和教训。人工成本核算的程序和方法：

（一）核算人工成本的基本指标。包括企业从业人员年平均人数、企业从业人员年人约工作时数、企业销售收入（营业收入）、企业增加值（纯收入）、企业利润总额、企业成本（费用）总额、企业人工成本总额等。

企业从业人员人均工作时数=（企业年制度工时+年加班工时-损耗工时）/企业从业人员年平均人数

纯收入（1）生产法：增加值=总产出-中间投入

（2）收入法：增加值=劳动者报酬+固定资产折旧+生产税净额+营业盈余

人工成本=企业从业人员劳动报酬总额+社会保险费用+福利费用+教育费用+劳动保护费用+住房费用+其他人工成本

（二）核算人工成本投入产出指标

1、销售收入（营业收入）与人工费用比率

人工费用比率=人工费用 / 销售收入（营业收入）

=（人员费用/员工总数量）/（销售收入（营业收入）/员工人数）=薪酬水平/ 单位员工销售收入（营业收入）

2、劳动分配率

劳动分配率=人工费用 / 增加值（纯收入）

第六章劳动关系管理

三、集体合同—指用人单位与单位职工根据法津、法规、规章的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训、保险福利等事项，通过集体协商签订的书面协议。

集体合同与劳动合同的区别：

（1）主体不同。集体合同的当事人一方是企业，一方是工会组织或劳动者按合法程序推举的代表；劳动合同当事人则是企业和劳动都者个人。

（2）内容不同。集体合同涉及全体劳动者的权利义务；劳动合同只涉及单个劳动者的权利义务。

（3）功能不同。集体合同是规定企业的一般劳动条件，为劳动关系的各方面设定具体标准；劳动合同的目的是确定劳动者和企业的劳动关系。

（4）法律效力不同。集体合同规定企业的最低劳动标准，凡是劳动合同规定的标准低于集体合同的标准一律无效，故集体合同的法律效力高于劳动合同。

五、最低工资—是国家以一定的立法程序规定的，劳动者在法定时间内提供了正常劳动的前提下，其所在单位应支付的最低劳动报酬。

确定和调整最低工资应考虑的因素：

（1）劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用；（2）社会平均工资水平；（3）劳动生产率；（4）就业状况；

（5）地区之间经济发展水平的差异。

九、何种情况下可以认定为工伤？

1、在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；

2、工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的；

3、在工作时间和场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；

4、患职业病的；

5、因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的；

6、在上下班途中，受到机动车事故伤害的；

7、法律、行政法规规定应当认定为工作的其他情形。

（1）在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死忘的；（2）在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的；

（3）劳动者原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残军人证，到用人单位后旧伤复发的。

第三篇：助理人力资源管理师复习大纲[21页]

助理人力资源管理师复习大纲

助理人力资源管理师工作要求部分

 各章的分数安排详见考试指南。

 试题类型和考试指南的模拟试题类似。

 考试的依据是助理人力资源管理师的国家技能要求的标准！ 助理人力资源管理师的考试将是从127—299！ 不出偏题、怪题、则重于能力!

人力资源规划

 进行组织信息调研的具体要求：

1、准确性。

2、系统性。

3、针对性。

4、及时性。

5、适用性。

6、经济性。

 组织信息调查研究的几种类型

1、探索性调研。

2、描述性调研。

3、因果关系调研。

4、预测性调研。

---注意3.4.的具体内容

信息采集的方法

 询问法。询问法由调查者事先拟定出具体的调研提纲，然后向被调查者以询问的方式，个别地询问各种想要调查了解的问题，请他们回答，来采集有关信息资料。

（1）当面调查询问法。优点：比较机动灵活，不受时间、地点的限制，得到的资料也往往比较真实。缺点：所花费的人力、物力、财力会比较大。（2）电话调查法。（3）会议调查询问法

缺点：存在从众的心理，受影响大，调查会的效果好坏与会议组织者的组织能力、业务水平和工作能力有很大的关系。

（4）邮寄调查询问法。

缺点：所花的时间比较长、最大的问题是回收率低。（5）问卷调查询问法。

优点：费用适中，回收率较高，效果良好。

 观察法：

1.直接观察法

2.行为记录法

-----注意这些方法的逻辑层次关系

企业组织信息处理的要求

1、及时性。所谓及时差，一是指对时过境迁并且不能追忆的信息要及时记录；二是信息传递的速度要快。信息流在一定程度上总落后于物流！

2、信息的准确性。要求企业中的同一信息具有统一性或惟一性。

3、信息的适用性

4、信息的经济性。

组织信息的分析方法技术

 信息分析的具体方法：专家调查法、数理统计法、财务报表分析法、市场预告分析法、态势分析法（SWOT）。 SWOT分析代表分析企业的优势（Strength）、劣势（Weakness）、机会（Opportunity）、威胁（Threats）。因此SWOT分析实际上是将对企业内外部条件各方面内容进行综合和概括，进而分析组织的优劣势、面临的机会和威胁的一种方法

组织的概念

 企业---车间---班组—岗位之间则形成管理层次，即所谓管理体制中的“体”，是企业组织的有形部分；

 组织职能还要对不同层次、不同单元分别规定其任务、责任、权力、以及沟通、协作方式通常形成管理体制中的“制”，是企业组织的无形部分

组织设计的内容和步骤

 按照企业计划任务和目标的要求，建立合理的组织机构，包括各个管理层次和职能部门的建立；  按照业务性质进行分工，确定各个部门的职责范围；  按照所负的责任给予各部门、各管理人员相应的权力；

 明确上下级之间、个人之间的领导和协作关系，建立信息沟通的渠道；

 配备和使用适合工作要求的人员。

组织设计的要求及原则

（必须掌握）

 目标—任务原则。组织设计以企业战略、目标和任务为主要依据。企业组织设计应因事设职，因职设人。设计目的是实现利润最大化。

 分工、协作原则。应兼顾专业分工及协作配合。在组织形式上，应将分工和协作结合起来，分工与协作是使组织协调和具有激励性的保证。 统一领导、分级管理的原则。 统一指挥的原则。

 权责相等的原则。权责相等是发挥组织成员能力的必要条件。

 精干的原则。这才能使组织成员有充分施展才能的余地，才能使组织具有高效率和灵活性。 有效管理幅度原则。管理幅度（或收管理跨度）是指一名上级领导直接领导下级的人数。

岗位分析

 中心任务是要为企业的人力资源管理提供依据，保证事（岗位）得其人，人尽其才，人事相宜。 岗位设计要求（注意简答）：

 企业不断地提高工作效率，提高产出与服务水平；  企业员工之间的分工更加合理、协作更加默契  企业员工的工作环境得到进一步的改善

岗位设计以及再设计的内容

（必须掌握，注意简答）

为了使设计能满足企业的上述各种需要，可以从以下三个方面进行设计以及改进（再设计）：



1、扩大工作范围、丰富工作内容合理安排工作任务。可以从以下两种具体的途径达到这一目标：（1）工作扩大化。横向扩大工作和纵向扩大工作。

所谓横向扩大工作指的是将属于分工很细的作业单位合并，由一个负责一道工序改为由几个人共同负责几道工序。

所谓纵向扩大工作是指将经营管理人员的部分职能转由一部分普通员工承担。

工作扩大意味着员工服务“职能区域”的扩大，它也有两种形式，即横向式和纵向式。

（2）工作丰富化。消除员工从事单调乏味工作而产生的枯燥厌倦情绪。考虑以下几个重点内容：1.多样化2.任务的整体性3.明确任务的意义4.自主权5.反馈  工作满负荷。

 工作环境的优化。

制定人力资源规划的程序142表

 企业人力资源规划包括两个层次：总体规划和各项业务计划。

人力资源总体规划是指在有关计划期内人力资源管理的总目标、总政策、实施步骤和总预算的安排。人力资源业务计划则包括人员补充计划、分配计划、提升计划、教育培训计划、工资计划、保险福利计划、劳动关系计划、退休计划等等。人力资源作为人力资源管理的一项基础性活动，其核心部分包括：人力资源需求预测、人力资源供给预测及供需综合平衡三项工作。

人力资源规划的步骤是重点掌握）

1、调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境各种信息。



2、根据企业或部门实际情况确定其人力资源规划期限。

3、分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测。

4、制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整供大于求或求大于供的政策措施。

5、人力资源规划并非是一成不变的，它是一个动态的开放系统。

制定人力资源规划的程序是：（1）搜集有关信息、资料；（2）做人力资源需求预测；（3）做人力资源供给预测；（4）确定人员净需求；（5）制定人力资源管理目标、具体规划；（6）审核与评估规划。

企业人员计划的制定

 计划的关键就是正确确定计划期内员工的补充需要量，其平衡公式如下：

计划期内人员补充需求量 =计划期总需求量

---报告期末员工总人数

+ 计划期自然减员总人数

 补充需求量主要包括两部分：一是由于企业各部门之实际发展的需要而必须增加的人员；二是原有的员工中，因年老退休、退职、离休辞职等原因发生了“自然减员”而需要补充的那一部分人员。

 计划期内人员需要量核算出来以后，要与原有的人员总数进行比较，其不足部分加上自然减员人数，即为计划期内的人员补充需要量。

人力资源规划的内容

 企业人力资源规划从内容上看可以区分为：战略发展规划（决策层）、组织人事规划、制度建设规划和员工开发规划四类规划。

----必须掌握

人力资源费用预算的基本项目

 ：工资项目；（仔细看146）

 涉及职工权益的社会保险费以及其他相关的资金项目；  其他项目。

人力资源管理成本的核算

 人力资源的原始成本与重置成本

人力资源原始成本是指企业为了获得和开发人力资源所必须付出的费用。人力资源重置成本则是指企业为置换目前正在使用中的人才所必须付出的代价  人力资源管理的直接成本与间接成本

直接成本是指可以直接计算和记账的支出、损失、补偿和赔偿。间接成本是指不能直接记入财务账目的，通常以时间、数据或质量等形式表现的成本。 人力资源管理的可控制成本与不可控制成本人力资源管理的实际成本与标准成本

实际成本是指为获得、开发和重置人力资源所实际支出的全部成本。成本则是指企业根据对现有的人力资源状况及有关外部环境因素的估价而确定的对某项人力资源管理活动或项目的投入标准。

 熟悉149页图1-3及1-4

问题

 举例说明企业制定人力资源规划应包含哪些步骤？  企业在设计某一岗位时应注意什么问题  企业如何编人员、人员计划。

第二章招聘与配置

 招聘过程管理（要认真地看、反复地看）人员招聘是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员，并从中选出适宜人员予以录用的过程。

1、招聘目标。人员招聘的目标是为了及时满足企业发展的需要，弥补岗位的空缺，其最直接的目的是获得企业所需要的人。

2、招聘的前提。人员招聘的前提有两个：一是人力资源规划；二是工作描述与工作说明书。

3、招聘的过程。这是一个非常复杂的过程，主要有招募、选择、录用、评估等一系列环节。

招募是指：了解应聘者的来源、吸引应聘者的方法、应聘信息的发布、接受申请选择：资格审查、初选、比试、面试、情景模拟、心里测评，是从人－事两方面去考虑。录用：录用决策、发录用通知、办理录用手续、员工的初始安置、试用、正式录用。评估：招聘成本评估、招聘质量评估

确定招聘的原则

 招聘除了要为组织招聘到符合标准的人员外，还是一项经济活动，同进也是社会性、政策性较强的一项工作。在实际工作中必须遵循以下原则：



1、效率优先原则。是市场经济条件下一切经济活动的内在准则。就是用最少的雇佣成本获得适合职位的最佳人员。

（1）依靠证书进行筛选（2）利用内部晋升制度



2、双向选择的原则。是市场上人力资源配置的基本原则。



3、公平公正的原则。是保证招聘高效率活动的基础！引起不公平的因素最主要的是经济利益因素！



4、确保质量的原则。招聘的最终目的是每个岗位上用的都是最合适的人员，达到组织整体效益的最优化。所以要坚持能位相配和群体相容的原则。

人员配置的主要原理



1、要素有用原理。人力资源配置过程中，我们首先要遵循的一个宗旨即任何要素（人员）都是有用的，配置的根本目的是为任何人员找到和创造其发挥作用的条件。



2、能位对应原理。指的是人与人之间不仅存在能力特点的不同，而且在能力水平上也是不同的。人力资源管理的根本任务是合理配置使用人力资源，提高人力资源投入产出比率。一个组织的工作，可分为四个层级：决策层、管理层、执行层、操作层。



3、互补增值原理。组员有着共同的理想、事业和追求而达到在工作中密切配合实现要求1＋1＞2，

4、动态适应原理。指的是人与事的不适应是绝对的，适应是相对的，从不适应到适应是在运动中实现的，随着事业的发展，适应又会变为不适应，只有不断调整人与事的关系才能达到重新适应，这正是动态适应原理的体现。



5、弹性冗余原理。要求在人与事的配置过程中，既要达到工作的满负荷，又要符合人力资源的生理心理要求，不能超越身心的极限，保证对人对事的安排要留有一定的余地，既要给人力资源一定的压力和不安感，又要保持所有员工的身心健康。

工作岗位信息的分析

 确定岗位分析信息的主要内容。：主要为6W1H，注意跟工作分析略有区别

 工作分析的基本方法有：观察法、面谈法、问卷调查法、工作日志法、典型事件法等。

工作信息分析的基本方法

、观察法。可分为直接观察法、阶段观察法、工作表演法。比较适用于对体力工作者和事务性工作者如搬运工、操作员、文秘等。



2、面谈法。可分为个别面谈、集体面谈、管理人员面谈。此法不能单独用于信息收集，只适合与其他一起使用。可以获得观察法不能得到的任职经验、任职资格等方面的内容。



3、问卷调查法。是工作分析中最常用的一种方法，是根据工作分析的目的、内容等编写结构性调查表，由工作执行者填写后回收整理，提取出工作信息的一种方法。最快也最省事、费用低、范围广、调查样本量大等的一种方法。但设计问卷难度大，信度差！

4、工作实践法。适用短期可以掌握的工作。

招聘申请表设计

 可能有方案设计，注意掌握去的功能特点及掌握设计要领  招聘申请表的特点分析

招聘申请表是由单位设计，包含了职位所需基本的信息并用标准化的格式表示出来的一种初级筛选表，其目的是筛选出那些背景和潜质者与职务规范所需的条件相当的候选人，并从合格的应聘者中选出参加后续选拔的人员。

 其优点是：

1、节省时间；

2、准确了解；

3、提供后续选择的参考。

 招聘申请表的设计（要懂得设计）

一般包括以下内容：可注明请按您的真实情况填写

1、个人基本情况：年龄、性别、电话、身体状况、联系方式、婚姻状况

2、求职岗位情况：应聘岗位，求职要求（收入待遇、时间、住房）

3、工作经历和经验：以前的工作单位、职务、时间、工资、离职原因、证明人等

4、教育与培训情况：学历、所获的学位、接受的培训

5、生活和家庭情况：家庭成员姓名、关系、个性、态度

6、其他：获奖情况、能力证明、未来目标等。

招募的方法（特点、适合找那类人才，适用范围）

 内部招募的主要方法

1、推荐法。

2、布告法。

3、档案法。 外部招募的主要方法

1、发布广告。优点：发布信息迅速、范围广、速度快，应聘数量大层次丰富，单位选择余地大。缺点：各类均有如报纸、杂志、电视广播、网上招聘。

2、借助中介。

（1）人才交流中心（有针对性强、费用低廉，但难以招聘热门人才）。

（2）招聘洽谈会（应聘者集中，企业选择余地大，但是难以找到高级人才）。

（3）猎头公司（可以获得高级和尖端的人才，但费用较高）

3、上门招聘法（校园招聘）。

4、熟人推荐法。（成本低，对专业人才比较有效，但易在企业里形成小团体）

筛选简历的方法

 1分析简历结构。可以采取从现在到过去的时间排列方式。

 重点看客观内容。分析是顾客有虚假信息。客观内容包括个人信息、受教育经历、工作经历、个人成绩经历。主观内容：主要包括应聘者对自己描述，例如本人开朗乐观、勤学好问等对自己的评价性与描述性内容。

 判断是否符合职位技术和经验要求。求职者的专业资格和经历

 审查简历中的逻辑性。反应一个人的水平，是否有矛盾的地方，找出问题。 对简历的整体印象。

笔试方法优缺点

 优点：试题多，可以增加对知识、技能和能力的考察信度和效度。可以对大规模的应聘者同时进行筛选。应聘者压力较轻，成绩评定客观，易于保存试题！但是不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养、以及企业管理能力、口头表达能力以及操作能力

人员招聘面试的基本步骤



1、面试前的准备阶段（问答题）。包括确定面试的目的、科学地设计面试的问题、选择合适的面试类型、确定面试的时间和地点，面试考官要事先确定需要面试的事项和范围，写下提纲，详细了解应聘者的资料，发现应聘者的个性、社会背景及对工作的态度，有无发展潜力等。

2、面试开始阶段。

3、正式面试阶段。采用灵活的提问和多样化的形式，交流信息，进一步观察和了解应聘者。

4、结束面试阶段。在结束之前，在面试考官确定问完了所有的预计的问题之后，应该给应聘者一个机会，询问他是否有问题要问。

5、面试评价阶段。根据面试记录对应聘人员进评估，可用评语式评估，即可对应聘者的不同侧面进行深入的评价，能反映出每个应聘者的特征，但不能进行横向比较；也可以评分式评估，即对每个应聘者相同的方面进行比较。面试问题设计与准备

面试问题设计技巧（可能会出案例题让你设计面试问题）：



1、开放式提问；

2、封闭式提问

3、清单式提问；

4、假设式提问；

5、重复式提问；

6、确认式提问

7、举例式提问。

 能举出以上各类提问举出例子和给予例子能做出判断。

面试面试是供需双方通过正式交谈，达到单位能够客观了解应聘者的业务知识水平、外貌风度、工作经验、求职动机等信息；应聘者能够了解到更全面的单位信息的全过程。

 面试的目标（一般了解）

1、对面试考官而言其作为单位的代表，行使单位赋予他的考评、挑选的任务，为了使面试活动成功完成，一般有下列目标：

（1）创造一个融洽的会谈气氛，使应聘者能够正常发挥自己的实际水平；

（2）让应聘者更加清楚的了解应聘单位的发展情况、应聘岗位的信息和相应的人力资源政策等；（3）了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质；（4）决定应聘者是否通过本次面试等。

2、对应聘者而言，他虽然处于弱势地位，但他也有挑选的权利，一般他有下列目标（注意掌握）

（1）创造一个融洽的会谈气氛，尽量展现出自己的实际水平；

（2）有充分的时间向面试考官说明自己具备的条件；（3）希望被理解、被尊重，并得到公平对待；（4）充分的了解自己关心的问题；（5）决定是否愿意来该单位工作等

情境模拟测试法

 源自国外的角色扮演。其常用方法有：

1、公文处理模拟法；

2、无领导小组讨论法。由于设置复杂，费时耗资，适合招聘中高层领导时使用。因为其可以多角度全面观察、分析、判断、评介应聘者，应聘只需很少培训便可上岗，为企业节省培训费用。

人员录用的主要策略有



1、多重淘汰式 



2、补偿式 

3、结合式

成本效益评估

、招聘成本。招聘成本分为招聘总成本与招聘单位成本。直接成本包括了招募的费用、选拔费用、录用员工费用的安置费用、其他费用。间接成本：内部提升的费用、工作流动费用，单位是招聘总成本和实际录用人数之比。

数量与质量评估

录用比=录用人数/应聘人数×100%

招聘完成比=录用人数/计划招聘人数×100% 应聘比=应聘人数/计划招聘人数×100%



总成本效用=录用人数/招聘总成本

招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用选拔成本效用=被选中人数/选择期间的费用录用成本效用=正式录用的人数/录用期间的费用

3、招聘收益－成本比。此比越高，则说明招聘工作越有效。招聘收益－成本比=所有新员工为组织创造的总价值/招聘总成本

第三章培训与开发

 制定培训的基本原则：

一、战略原则

培训的战略原则包括两层含义：其一，企业培训要服从或服务于企业的整体发展战略，最终目的是为了实现企业的发展目标。其二，培训本身也要从战略的角度考虑，要以战略眼光去组织企业培训，不能只局限于某一个培训项目或某一项培训需求。员工培训是企业生产经营活动的一个环节。

二、长期性原则

要正确认识智力投资和人才开发的长期性和持续性，要用“以人为本”的经营管理理念来搞好员工培训。

三、按需施教，学以致用原则

企业组织培训的目的在于通过培训让员工掌握必要的知识技能，以完成规定的工作，最终为提高企业的经济效益服务。培训的内容是员工个人的需要和工作岗位需要的知识、技能以及态度等。

四、全员教育培训和重点提高相结合原则

全员教育培训，就是有计划、有步骤地参考所有在职员工进行教育和训练。全员培训的对象应包括企业所有员工。

五、主动参与原则

要调动员工接受教育培训的积极性，使培训更具针对性，就要促使员工主动参与。

六、严格考核和择优奖励原则

培训与其他工作一样，严格考核和择优奖励是不可缺少的管理环节。

七、投资效益原则

员工培训是企业的一种投资行为，和其他投资一样，也要从投入产出的角度考虑效益大小及远期效益、近期效益问题。员工培训投资属于智力投资。

培训制度的内容



一、培训服务制度

1、培训服务制度条款

2、培训服务协约条款 

二、入职培训制度

此制度的主要内容和条款有以下几方面：（1）培训的意义和目的；（2）参加的人员界定；（3）特殊情况不能参加入职培训的解决措施；（4）入职培训的主要责任区（部门经理还是培训管理者）；（5）入职培训的基本要求标准（内容、时间、考核等）；（6）入职培训的方法。

三、培训激励制度

培训的配套激励制度主要包括这样几方面：（1）完善的岗位任职资格要求；（2）公平、公正、客观的业绩考核标准；（3）公平竞争的晋升规定；（4）以能力和业绩为导向的分配原则。

四、培训考核评估制度

培训考核评估制度需要明确以下几方面：（1）被考核评估的对象；（2）考核评估的执行标准；（3）考核的标准区分；（4）考核的主要方式；（5）考核的评分标准；（6）考核结果的签署确认；（7）考核结果的备案；（8）考核结果的证明；（9）考核结果的使用。

五、培训奖惩制度

培训奖惩制度主要由以下一些内容组成：（1）制度制定的目的；（2）制度的执行组织和程序；（3）奖惩对象说明；（4）奖惩标准；（5）奖惩的执行方法和方式。

六、培训风险管理制度

培训需求

 硬资料：指从生产、销售等部门得到报告中反映的事实和信息；软资料：是指通过小组讨论、会谈、或问卷等方式得到的资料，其带有主观性，但可以通过对硬资料的分析来确定其的可靠性。 培训需求表的设计（203页)

重点团队分析法操作步骤

 培训对象分类：要求各类培训对象的培训需求有类似性

 安排会议时间和会议讨论内容  培训需求结果的整理

培训需求调查应注意的事项

 了解受训员工的现状  寻找受训员工存在的问题

 在调查中，应确定受训员工期望达到的培训效果  分析整理资料。挖掘什么是普遍需求和个人需求。

培训成本

 直接成本：  间接成本：

 培训收益分析：在公司大规模投入资源前，通过试验性的培训评价小部分受训者所获得到收益，通过对成功的工作者的观察，可以帮助企业确定成功与不成功的工作者的绩效差别。

培训前准备工作(可能出技能考试） 确认并通知学员，考虑相关因素如1.从事的工作内容2.工作经验3.工作意愿4.工作绩效5.公司政策6.主管的态度

 培训后勤准备：确认培训场地和设备需考虑的相关因素：培训性质、交通情况、培训设备和设施、行政服务、座位安排、费用。

 确认培训时间：1.员工的工作班状况、2.培训时间的长度3.原则上白天8小时晚上则3.小时为佳。符合培训内容4.教学方法的运用5时间控制

 教材准备：课程资料的编制2.设备检查3.活动资料准备4.座位或签到表5.结业证书

 确认理想的讲师：尽可能与讲师事先见面，授课前说明目的内容。需考虑的相关因素如下：1.符合培训目标2.讲师的专业性3.讲师的配合性4.在培训经费预算内

培训课程的实施与管理

 课程实施是整个培训课程设计的过程中的实质性阶段：  前期准备工作：

1.确认通知参加培训的学员

4.教材的准备

2.培训后勤准备

5确认理想培训讲师

3.确认培训时间

培训课程实施前期的工作：

在课程前期工作中准备好你“自己”，决定如何在学员之间分组，对“培训者指南”中提到的材料进行检查，根据学员的情况进行剪裁。教室布置的决定因素：

1.参加者人数

2.不同的培训活动形式

3.课程的正式程度

4.培训者希望对课堂的控制程度  培训实施阶段

培训资源的充分利用:

1.让被培训者变成了培训者，学员在培训活动中不仅是资源的摄取这，同时应该是一种可以开发利用的宝贵的学习资源。

2.培训时间开发利用

3.培训空间的充分利用。 知识或技能的传授  对学习进行回顾和评价

培训效果的跟踪与监控

 培训前对培训效果的跟踪与反馈：了解受训者在实际工作中高度相关的知识、技能和能力水平，目的是为了培训后状况相比较以测定培训效果。 培训中对培训效果的跟踪与反馈：

1.受训者与培训内容的相关性

2.受训者对培训项目的认知程度

3.培训内容

4.培训进度和中间效果

5.培训的环境

6.培训机构和人员  培训效果评估：

1.评估受训者究竟学习或掌握了那些东西？

2.评估受训者的工作行为究竟发生了多大的改进？

3.评估企业的经营绩效发生了多大的改进？

投资回报率：指培训的货币收益和培训成本的比较。培训成本包括了直接成本和间接成本。收益指公司从培训计划中获得的价值。 培训效率评估：通过培训效率可以和以前的培训效率进行纵向对比，与不同企业之间的培训效率进行横向对比，与企业实际达到的效率和应该达到的效率进行基准对比，从而找到差距和改进措施，提高培训质量。

职业发展信息的方法

 通过员工职业发展信息的方法  通过组织评价方法获取信息：

1.人事考核

2.人格测试

3.情景模拟

4.职业能力倾向测验:指影响某一大类活动介于智力和知识之间的心理特征。当一名员工希望在企业内横向发展时，职业能力倾向测验可以帮助预测其在期望的岗位上的发展潜力。但在职业能力倾向测验不适用于选拔中高级管理者所需的能力，如决策能力、授权能力是更高一级的能力，职业能力倾向测验无法对这类能力进行测量。

职业发展计划的含义

 良好的职业生涯发展计划应具备的以下特性：

 可行性  适时性  适应性  持续性

制定员工职业生涯规划应遵循的

原则

 清晰性原则  挑战性原则

 一致性原则：主要目标与分目标是否一致？目标与措施是否一致？个人目标与组织发展目标是否一致？  变动性原则

 激励性原则：目标是否符合自己的性格、兴趣和特长？是否能对自己产生内在激励作用〉  合作性原则：个人目标与其他人的目标是否具有协调性和合作性？  全程原则  具体原则  实际原则

 可评量原则：规划的设计应有明确的时间限制或标准，以便评量、检查使自己随时掌握状况，并为规划的修正提供参考依据

绩效的性质和特点

 多因性：即绩效跟员工的激励、技能、环境与机会有关。

 多维性：即应多维去分析与考评。一名员工的绩效，除了产量指标完成情况外，质量、原材料耗损率，能耗、出勤，甚至团结、服从纪律等硬软方面的表现，都需要综合考虑，逐一考评。

 动态性：员工的绩效随着时间的推移会发生变化，不能以僵化的眼光来看待员工的绩效。

绩效考评的内容

 业绩考评：就是对行为的结果进行考评。如任务完成度、工作质量、工作数量等

 能力考评：考评其在工作岗位上工作过程中显示出来的能力：经验、知识、技能熟练程度、判断力、理解力、创新能力、改善力、企划力。

 态度考评:出勤状况、纪律性、协作性、积极性、责任心

绩效考评的步骤

 科学地确定考评的基础：

1.确定工作要项

2.确定绩效标准  评价实施  绩效面谈

 制定绩效改进计划  改进绩效的指导

绩效考评的类型

 品质主导型：“他这人怎样”具体掌握难，操作性、效度差，适合对员工工作潜力、工作精神及人际沟通能力的考评。 行为主导型：“干什么？怎么干？”考评标准容易确定，操作性强，适合于对管理性、事务性工作考评。其重在过程而非结果。

 效果主导型：“干出什么？”重点在于产出和贡献，而不关心行为和过程，考评的标准容易制定，也易于操作，目标管理考评方法就是对效果主导型内容，其有短期性和表现性的缺点，它对具体产生操作的员工较适合，但对事务性人员不适合。

绩效管理的考评方法

 以员工行为对象进行考评的方法：

1.关键事件法：对事不对人，但费时费力，只能定性不能定量，2.行为观察量表法：克服了关键事件法不能量化、不可比以及不能区分工作行为重要行动缺点，但同时也是非常费时费力，易让双方忽略了工作的意义。

3.硬性分布法：简单，但是如果员工的能力呈偏态分布的话，就不大适合了。，硬性分布法只能把员工分为有限的几个类别，难以具体比较员工差别，也不能在诊断工作问题提供准确可靠信息。 按照员工的工作成果进行考评方法：

1.生产能力衡量法:

2.目标管理方法:没有在不同部门，不同员工之间设立统一的目标，因此难以对员工和不同部门之间的工作绩效做横向比较，不能为以后的晋升决策提供依据

复习

 如何对销售人员，管理人员进行考评，考评时应注意什么问题？(要根据什么，那些类型、用什么方法）

 对生产工人应按什么步骤进行业绩考评（235）

薪酬福利管理

制定薪酬管理原则的工作程序



1、薪酬调查。了解市场薪酬的25%点处、中点处或50%点处和75%点处甚至是90%点的薪酬水平，薪酬水平低的企业应注意25%点处的薪酬水平，一般企业应注意中点薪酬水平。

2、岗位分析与评价。岗位分析是深刻而重要的人力资源管理技术，是对企业各个岗位的商团的目的、性质、任务、职责、权力、隶属关系、工作条件、工作环境以及承担该职务所需的资格条件等进行系统分析和研究，并制定出岗位规范和工作说明书等文件的过程。

3、了解劳动力需求关系。

4、了解竞争对手的人工成本。

5、了解企业战略。

6、了解企业的价值观。

7、了解企业的财力状况。

8、了解企业的生产经营特点和员工特点。

9、制定薪酬管理的原则。

薪酬管理的主要内容

 工资总额的管理（必考）

工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴和补贴+加班工资+特殊情况下支付工资

确定工资总额的管理方法：首先考虑俄互利的工资总额需要考虑的因素，如支付能力、员工生活费用、市场薪酬水平、以及员工现有的薪酬状况等，然后计算合理的工资总额，可以采用工资总额和销售额的方法推算合理的工资共轭，或采用盈亏平衡点方法推算合理的工资总额，还可以采用工资总额占附加值比例方法来推算合理的工资总额。 企业内部各类员工薪酬水平管理  确定企业内部的薪酬制度

 日常薪酬管理工作：包括开展薪酬调查，统计分析调查结果、制定薪酬计划、适时计算、统计员工的薪酬及薪酬调整

制定薪酬管理的原则

 实际上薪酬原则是一个企业给员工传递信息的渠道，也是企业价值观的体现

 对外具有竞争力原则。 对内具有公正性原则。 对员工具有激励性原则。 薪酬成本控制原则。

奖金制定程序

 按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额  依据企业战略和企业文化等确定奖金分配原则  确定奖金发放对象和范围  确定个人奖金计算办法

第四篇：人力资源面试大纲

人力资源面试大纲

1、目的对面试工作和面试内容进行规范，确保全面了解应聘人员的素质，同时也保证公司面试人员有良好的专业素质和修养，给应聘人员留下美好的印象。

2、适用范围

本程序适用于公司招聘工作中面试的实施。

3、职责

3．1 人力资源部负责制定人力资源面试大纲，组织面试工作。

3．2 人力资源部经理负责审批面试大纲。

4、工作内容

4．1 面试准备

4．1．1熟悉公司职务说明书

a．判断应聘人员应具备的任职资格；

b．能将该职位的职责清晰地与应聘人员沟通；

c．能够回答应聘人员提出的与职位信息和公司有关的信息问题；

d．人力资源部人员对该职位的薪酬标准有足够的了解。

4．1．2审阅应聘人员资料/简历，找出需要进一步了解的内容：

a．浏览简历资料外观，书写是否整洁、美观、有条理；

b．注意资料中的空白或省略之处，是否需一步了解；

c．特别注意与应聘职位相关的工作经历，设计进一步了解的内容；

d．思考应聘人员工作变动的频率和可能原因，在面试中求证；

e．审核应聘人的教育背景与工作经历，询问有关职业发展方面的打算和原因；

f．对比应聘人目前薪资与期望薪资的差别，可与其计论理由。

4．1．3 电话筛选应聘人员

筛选掉明显不具资格条件的应聘人，而不是挑选合适的应聘人，确认应聘人的应聘资料信息，初步了解应聘人的职业兴趣是否与公司相符，与应聘人确定面试的时间和地点：

a．应聘原因；

b．应聘人目前所做的主要工作是什么；

c．应聘人为什么要离开现在的公司；

d．应聘人对应聘职位有什么期望。

4．1．4 确认面试的时间和地点

a．面试时间：利于公司面试人员的工作安排。

b．面试地点：环境安静不受干扰。

4．2面试过程

4．2．1以轻松话题打开局面

a．与应聘人热情地打招呼，并作自我介绍；

b．让应聘人感觉轻松、舒适；

c．先讨论一些与工作无关的话题，如交通、天气、环境、语言习惯、地方风俗等。

4．2．2 询问应聘人熟悉的内容。一般使用开放性问题，继续消除应聘人的紧张情绪，观察应聘人的表

达能力。如请其介绍工作经历、现在工作情况或工作职责等。

4．2．3 探究应聘人的实际工作经验。引出关键性问题的事例或假设，分别就不同的评估方面进行询问。

4．2．4 确认与总结。让应聘人重新组织和概括相关问题，比如一些事件的处理程序、工作心得等。

4．2．5 面试结束语。感谢应聘人对公司的应征，询问应聘人是否还有什么问题（让应聘人有最后的表

现机会，也给面试人考察应聘人对公司职位的理解程度），向应聘人说明公司后续的程序以及间隔时间。

第五篇：人力资源考试试题(四级)

一、单项选择题(共30题，合计30分)1.（）是反映员工在出勤时间内实际工作工时及其被利用情况的指标。A．出勤时间利用率 B．出勤率

C．工作日利用率 D．工作效率

答案：A 解析：出勤时间利用率又称作业率，是反映员工在出勤时间内实际工作工时及其被利用情况的指标。其计算公式为：出勤时间利用率＝实际工作工时÷出勤工作工时×100%。2.下面不属于观察法缺点的是（）。

A．调查者往往只能观察到被调查者的表面行为，难以把握其心理变化 B．为取得理想的结果，需要长时间观察 C．有时被调查者会觉察，引起误解

D．被调查者易受他人影响答案：D 解析：观察法是指调查者通过到现场观察被调查者的言语和行为，从而采集相关信息的方法。这种方法的缺点是：①调查者往往只能观察到被调查者的表面行为，难以把握其心理变化，了解其思想，因此需要较长时间的观察；②时间延长，费用也会随之增加；③调查面窄；④有时会被调查者觉察，引起误解。3.以下不属于劳动标准法的是（）。A．劳动争议处理法 B．工资法

C．劳动安全卫生标准法

D．工作时间法

答案：A 解析：劳动法的体系包括劳动关系法、劳动标准法、劳动保障法和劳动监督检查法。其中，劳动标准法包括工作时间法、工资法和劳动安全卫生标准法。A项，劳动争议处理法属于劳动关系法。

4.（）是通过一些材料信息来考察和选拔人才的方法，是一种适合于初步选拔应聘者的重要方法。A.材料筛选法 B.笔试 C.面试

D.情景模拟测试

答案：A 解析：材料筛选法是通过一些材料信息来考察和选拔人才的方法。其主要依据应聘者个人的基本信息及背景材料，因而必须与其他人才选拔方法如面试、笔试等方法结合使用，才能取得令人满意的效果。总之，材料筛选法是一种适合于初步选拔应聘者的重要方法。5.（）不属于企业信息采集和处理的基本原则。A．准确性 B．系统性

C．全面性 D．经济性

答案：C 解析：企业信息采集和处理的基本原则包括：①准确性原则；②系统性原则；③针对性原则，即有的放矢，有目的、有计划地采集和处理企业信息；④及时性原则；⑤适用性原则；⑥经济性原则。

6.下列有关公民劳动义务的叙述不正确的是（）。A．劳动者应当完成劳动任务

B．劳动者负有提高职业技能的义务

C．劳动者在工作中负有互帮互助的义务

D．劳动者应当遵守劳动纪律和职业纪律答案：C 解析：《劳动法》第三条第二款规定，劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。7.关于劳动定额，下列说法不正确的是（）。

A．劳动定额是在一定条件下制定的，不能脱离具体的生产、技术、组织条件 B．劳动定额受到各种客观物质条件的制约，但不受各种主观因素的影响

C．在具体规定劳动定额时，应从实际出发，针对不同的工作特点，采取行之有效的科学方法

D．劳动定额限定的对象是有效的劳动，不是无效的劳动

答案：B 解析：劳动定额是指在一定生产技术组织条件下，采用科学合理的方法，对生产单位合格产品或完成一定工作任务的活劳动消耗量所预先规定的限额。劳动定额不仅受到各种客观物质条件的制约，还受到各种主观因素的影响，如生产者的文化水平、生产专业知识和技能操作、劳动态度及主动性、积极性、管理者的专业素质和管理水平、劳动关系等。8.下列各项不属于岗前培训专业内容的是（）。A．关于企业产品的知识

B．从事某项业务所需要的知识

C．从事某项工作应具备的特殊技能 D．某项管理工作的程序、方法、标准答案：A 解析：岗前培训的内容可以分为常规内容和专业内容两个部分。其中，专业内容包括：①业务知识，指除专业知识外，从事某项业务所需要的知识；②技能，指从事某项工作应具备的特殊技能；③管理实务，指某项管理工作的程序、方法、标准等。A项，产品知识属于常规培训的内容。6 9.9员工激励的特点不包括（）。A．任何一种激励方法都不是万能的 B．激励不一定达到满意效果

C．员工做出相应反应需要一定时间 D．激励一般会产生直接反应

10.10对组织而言，绩效管理的功能不包括（）。A．组织发展的有力措施 B．规范员工的手段

C．提高生产效率的途径 D．认识决策的基础

11.11（）是一种职业区别于另一种职业的根本属性或标准，一般是通过职业活动的对象、职业活动方式的不同来体现。A．工作内容

B．工作属性 C．工作性质 D．工作标准

12.12下列陈述中，符合绩效考核指标设置要求的是（）。A．让顾客完全满意

B．熟悉设备的使用和维护 C．尽量节约时间

D．每月废品率不超过1% 13.13从管理形式上看，现代人力资源管理是（）。A．静态管理 B．动态管理 C．权变管理

D．权威管理

14.14若将“工作热情高”这一绩效考评指标转化为“工作认真，不闲聊，不使设备停机”，就满足了绩效管理制度（）的要求。A．客观性 B．可操作性 C．可靠性 D．有效性

15.15《劳动法》规定，劳动合同当事人可以在合同中约定（）。A．保守经营者一切活动的信息资料秘密

B．保守用人单位商业秘密的有关事项 C．保守用人单位支付工资标准的秘密 D．保守用人单位职工名册的秘密

16.16团队生存、改进和适应变化着的环境的能力是（）。A.绩效成果 B.成员满意度 C.团队学习D.外人满意度

17.17弹性工作时间属于（）。A．经济性福利 B．直接薪酬 C．非经济性福利 D．津贴和补贴 18.18（）把下属作为权变的变量，即认为下属的成熟水平是选择领导风格的依赖条件。A.参与模型基础 B.领导情境理论 C.费德勒的全变模型 D.路径-目标理论

19.19小王进入公司工作已满一年，并没有和公司签订劳动合同，则其与公司之间构成了（）。

A．劳动法律关系

B．劳动雇佣关系 C．事实劳动关系 D．名义劳动关系

20.20劳动合同期限届满或劳动者已达到退休年龄，属于（）。A．约定终止条件 B．因故终止条件 C．法定终止条件

D．自然终止条件

21.21企业在组织校园招聘时，需要处理好的问题不包括（）。A.领导不重视

B.招聘人员错误观念 C.招聘人员素质不高 D.招聘申请表的发放

22.22在管理技术上现代人力资源管理（）。A．照规章办事

B．追求科学性和艺术性 C．以事为中心

D．追求精确性与科学性

23.23关于心理测试，下列表述不正确的是（）。A.人格测试通常采用自陈量表的投射法

B.心理测试是可信的，但不能全信，要靠实践经验 C.性向测试评价人们从事某种工作可能获得成就的能力

D.对求职者的非生活经验积累形成的能力特征的测试可预测其职业发展潜能 24.24劳动法的首要原则是（）。A．保障报酬权

B．保障物质帮助权

C．保障劳动者的劳动权 D．保障休息休假权

25.25招聘广告的设计必须遵循（）的四项基本原则。A.合法-兴趣-愿望-行动 B.注意-兴趣-愿望-行动 C.简介-注意-兴趣-愿望 D.真实-注意-兴趣-行动

26.26制定典型定额标准是（）的需要。A．经验估工法

B．统计分析法 C．类推比较法 D．技术定额法

27.27用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并将记录保存（）年以上备查。A．一 B．两 C．三

D．四

28.28人力资源开发目标的整体性不包括（）。A．目标制定的整体性 B．目标实施的整体性

C．各个目标间不孤立 D．目标设计的针对性

29.29绩效评估中，针对员工需进一步努力，提高技巧和能力，以提高未来可能的效率的考评，属于（）考评。A．态度 B．业绩 C．能力

D．行为

30.30如果某员工在企业工作了15年，被企业解除了劳动合同，那么企业应支付（月的工资。A．24 B．15 C．1D．6

二、多项选择题(共10题，合计20分)31.1制定劳动定额的科学依据包括（）。A．对工作地的供应服务和组织的状况 B．操作者的技术水平、经验和技能

C．劳动者在一定工作时间内的工作负荷程度

D．整个生产周期和产品总劳动量

E．劳动环境和生产条件对操作者的影响

2.32下列各项属于在岗人员专业性技能培训的有（）。A．情商培训 B．行政人事培训 C．案例分析

D．营销培训 E．质量管理培训

3.33下列各项属于适应性现场培训程序的是（）。A．制定个别指导计划书 B．确定现场培训的指导者 C．颁发上岗证

D．编写现场培训指导书

E．培训结束后对受训者进行考试或考核

4.34属于劳动合同的因故终止的情形包括（）等。A．定期劳动合同到期 B．劳动者退休

C．劳动关系主体一方消灭

D．劳动合同约定的终止条件出现 E．劳动者辞职

个）5.35在工作岗位调查中，运用现场观测法应注意（）。A．对调查的工作事项要多提几个为什么

B．对重大原则问题，应避免发表个人的观点和看法 C．营造良好的环境

D．调查人应在不引人注意的地方进行观察记录，以防干扰员工的正常工作 E．选择多处场地对同类岗位进行观察 6.下列属于招聘费用的是（）。A．调研费、广告费、招聘会经费 B．选拔测试方案制订与实施的经费 C．通知录取结果的经费 D．高校奖学金

E．签订劳动合同的经费

7.37教学设计是进入实质性培训工作的第一步，其具体步骤包括（）。A．培训内容分析

B．培训教师考评

C．选择购买、编辑教学大纲和教材 D．受训人员分析 E．选择确定培训方法

8.38关于分析考评数据的方法，下列说法正确的有（）。

A．顺序法可依据总分进行排序，也可依照要素得分或指标得分进行排序

B．顺序法是将分数划区分，如：0～59分为差，60～69分为一般，70～79分为中，80～89分为良，90分及以上为优

C．能级分析法只将分数排队，如：100分、91分、81分，以此类推

D．综合分析法运用考评数据对员工进行全面、细致、综合的评价，这种评价只根据考评标准进行分析，不与别人的考评结果进行对比

E．常模分析法是将某个员工的考评结果与某个固定的岗位模式要求进行分析比较，看与这个模式相符的程度，从而对其绩效进行评价 9.39工作指导法的培训要点包括（）。A．关键工作环节的要求 B．改善员工间的合作

C．做好工作的原则和技巧 D．增加对企业工作的了解 E．须避免、防止的问题和错误

10.人力资源开发的根本目标包括（）。A．有效促进人的发展 B．有效运用人的潜能

C．有效促进组织的发展 D．有效开发人的潜能 E．有效开发组织的潜能

三、简答题(共5题，合计33分)41简述培训成本的含义与构成。不确定答案

42某企业实行职务工资，员工的工资取决于员工的职务，由于历史原因，企业中高等级职务都由老员工占据着。但这些员工由于知识老化，难以胜任现任的职务。但又不能让他们下来。年轻的或新来的能力强、贡献大的员工却没有合适的职务，使他们看不到个人发展的希望。为此，企业准备实行薪酬调整，请问需要收集哪些资料? 不确定答案

43对企业而言，绩效考评的结果直接影响员工的薪酬乃至职务的升迁。因此，研究绩效管理的信度与效度至关重要。请您说明什么是绩效管理的信度与效度，并简述二者之间的相互关系。

44员工福利的基本类型有哪些? 填写答案：不确定答案

45某企业有销售人员10人，后勤管理人员20人。研发人员10人。企业管理落后，薪酬水平较低，奖金分配只与员工的岗位级别、工龄相关，与员工的实际业绩没有联系，激励力度小，员工认为干好干坏都一样，现在企业需要重新设计一个奖金分配制度，请问需要收集哪些资料? 填写答案：不确定答案

人力资源四级复习大纲

第一篇：人力资源四级复习大纲

第二篇：人力资源管理师三级复习大纲

第三篇：助理人力资源管理师复习大纲[21页]

第四篇：人力资源面试大纲

第五篇：人力资源考试试题(四级)

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