人力资源考试复习

第一篇：人力资源考试复习

名词解释：

1、人力资源：指在一个国家或地区中，处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和。或者表述为:一个国家或地区的总人口中减去丧失劳动能力的人口之后的人口。

2、公共部门人力资源开发与管理：是指以国家行政组织和相关的挂有企业事业单位人力资源为主要

分析对象，研究管理机关以社会公正和工作效率为目的、依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保障等管理活动的过程的总和。

3、公共部门人力资源生态环境：是指客观存在的并直接或简介地影响公共部门人力资源生存和发展的各

种要素的总和，它是公共部门人力资源赖以生存和发展的各种自然和社会环境的总和，是公共部门人力资源发展的外因条件和首要前提，它主要包括公共部门人力资源的外部环境和内部环境。

4、公共部门人力资本：公共部门人力资本，可界定为公共部门工作人员为了实现公共服务的目标，后天

获得的具有经济价值和社会价值的知识、技术、能力和健康等因素之整合。

5、公共部门人力资源规划：公共部门人力资源规划是公共部门根据一定时期组织发展战略需要，在对外

部环境和本部门人力资源需求状况进行分析预测的基础上，为确保组织对人力资源数量、质量和结构上的需求，制定本部门人力资源管理的行动方针的过程。

6、公共部门人力资源流动:人力资源流动是指人力资源在组织内部、组织之间、地区甚至国家之间的工作

状态的变换。工作状态可根据工作的岗位、工作的地点、职业的性质、服务的对象及其性质等因素来确定。公共部门人力资源流动是指根据工作需要或个人意愿，按照一定的标准和程序，变换公职人员工作岗位，从而产生、变更或消灭职务关系或工作关系的一种人事管理活动与过程。

7、挂职锻炼：挂职锻炼是机关对所属公务员实行的一种有计划的管理活动。选派公务员到下级机

关或者上级机关、其他地区机关以及国有企业事业单位进行担任某一职务，进行学习锻炼。

8、公共部门的工作分析：工作分析，又称职务分析，是为一系列组织和管理只能提供信息基础的一个常

规性工具，是组织中一项重要的举出性管理工作。可以认为，工作分析是人力资源管理乃至整个组织管理的基础。

9、文件筐作业：又称公文处理，它是一种效度高、而又能为多数参加者所接受的一种面试方法。

其操作方法是提供一定数量的备忘录、信函、报告等文字性资料，让应试者阅读完这些资料后，决定处理意见。

10、管理游戏：管理游戏又称管理竞赛。是指几组管理人员利用计算机来模拟真实的公司经营，并作出各

自的决策来互相竞争的一种开发方法。在管理竞赛中，将受训者分为5个—6个公司，每个公司都要在激烈的模拟市场竞争中与其他公司进行各种形式的博弈。每个公司设立一个明确的目标并得知自己可以做出几个决策。每个公司对其它公司的决策情况不能看到，尽管这些决策会对它们的销售状况产

生影响。

11、角色扮演：角色扮演是心理学中常说的名称。角色扮演的目的在于运用戏剧表演的方法,使人

发现问题,了解问题的症结所在,进而更好地调整心理状态,解决心理问题。在角色扮演中,人们能亲身体验和实践他人的角色,从而能够更好地理解他人的处境,体验他人在不同情况下的内心情感,同时,反映出个体深藏于内心的感情。

12、公共部门人力资源获取：公共部门人力资源获取是指以科学的测评手段和方法为工具，通过招募、甄

选、录用和评估等程序，从组织内外获取合适的人员填补职位空缺，实现组织目标的过程。

13、委任制：亦称任命制，是指由立法机关或其他任免机关经过考察而直接任命产生行政领导者的制度。

14、降职：使用公务员，充分发挥公务员的作用，为机关的各个职位选择配备适宜的人才。在我国公务员制度中，降职不是一种行政处分，也不是一种惩戒手段。公务员受处分的，在一定期间内不得晋升职务级别和工资档次。公务员被降职使用的，以上方面均不受影响，一旦其在新的职位上德才表现和工作实绩确实突出，经考察后，根据工作需要仍然可以晋升职务。

15、人力激励：通过各种有效的激励手段，激发人们的需要、动机、欲望，形成某一特定目标，并在追求

这一目标过程中保持高昂的情绪和持续的积极状态，最大限度地发挥潜力，以达到预期目标的手段。

16、绩效评估：又称绩效评价、员工考核绩效评估是一种正式的员工评估制度，它是通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作成果。系效评估是企业管理者与员工之间的一项管理沟通活动。绩效评估的结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益。

17、360度绩效评估：又称“360度绩效反馈”或“全方位评估”，最早由被誉为“美国力量象征”的典范企业英特尔首先提出并加以实施的。

简答题：

1、公共部门人力资源开发与管理与人事行政价值、制度的作用？

答：（1）公共人事行政价值与制度都是适应环境的需要而产生的；（2）环境不仅决定了公共人事行政价值与制度的产生与发展，还规定了其内在的目标、规模、结构、行为方式和意识形态；（3）人事行政系统中的各种要素，都要从环境中输入，没有环境所提供的物质、能量和信息，公共人事行政价值就不能形成，人事行政制度也就不可能建立；（4）公共人事行政的价值与制度要随着环境的变化而不断发生变化。

2、公共部门人力资源开发与管理的独特性是什么？

答：（1）人力资源具有自然性和社会性的双重属性；（2）人力资源具有能动性；（3）人力资源具有发展性；（4）人力资源具有稀缺性；（5）人力资源具有创新性。

3、产生公共部门人力资源损耗的原因是什么？

答：（1）制度性损耗：制度性损耗是指由于公共部门人力资源管理制度存在缺陷和不合理而导致的人才未尽其用的损耗现象，这种损耗是一种隐形损耗；（2）人事管理的损耗：管理的损耗就是公共部门人事管理的问题导致没有充分调动公共部门工作人员的工作积极性，没有充分发挥其聪明才干；（3）后续投资的损耗：由于人才知识结构老化得不到及时更新，从而适应不了新技术环境下公共部门工作要求所造成的损耗，这在一定程度是由于公共部门与公共部门工作人员对再教育再学习的投资不够而引起的。

4、发展中国家的公共人事制度存在那些问题？

答：（1）做官重于任事。权位取向明显，公务人员热衷于争取权势地位，却未必勇于任事；（2）人情恩惠重于人事法制。重视在行政体制内编织“关系网”，亲情、朋友意识浓厚，在人事任免上注重于亲情、裙带关系，因而往往因人而异；（3）身份观念重于职位观念。看重身份与品位等级，而且身份与品位与工作能力和绩效在取向上不一致；（4）公务人员素质不能适应国家发展的要求，各级行政组织中多缺乏科技人才与管理人才；（5）政治因素影响浓厚。政党政治、政治特权、政治活动等因素对公共人事制度的介入和干预程度较高。

5、各国公共人事制度共同发展趋向是什么？

答：（1）在发展的方向上都指向现代的功绩制；（2）在发展的路径上都是由封建制而官僚制，继而为民主型的开放制。各国在发展路径上的差别只在于其在这条发展道路上的位置不同而已；（3）在对公务人员的素质要求上，由传统的通才模式向专才模式过渡。专业化的要求日趋强烈，尤其是对科技专才的需求，已成为各国发展的关键之所在；（4）在人事价值观上由重视个人权威及特权观念向对事不对人的平等价值观过渡。

6、人力资本具有那些特点？

答：（1）人力资源具有自然性和社会性的双重属性；（2）人力资源具有能动性；（3）人力资源具有发展性；（4）人力资源具有稀缺性；（5）人力资源具有创新性。

7、公共部门人力资本与一般人力资本有那些不同？

答：（1）公共部门人力资本具有社会延展性。这是公共部门人力资本最重要的特征。它是以公共权力为基础、以社会资本为中介的。公共部门人力资本水平的提高，有助于培育公共部门与社会之间良好的信任关系、互惠规范和参与网络。（2）公共部门人力资本具有成本差异性。这就决定了公共部门人力资本在产权上不十分明晰，在成本上具有差异，一方面公共部门人力资本的产权和成本与公共部门密切相关，另一方面又是通过个人的自身努力和投资形成的，具有很大程度上的私人性质。（3）公共部门人力资本具有绩效测定的困难性。因为：

1、公共部门人力资本的产出大部分是非物质的；

2、公共部门人力资本的产出具有外部性；

3、公共部门人力资本的产出是延迟的，只有在一定时期之后才能显现出来。因此，经济学家称其为“非市场产出”。（4）公共部门人力资本具有收入与贡献难以对等性。其贡献无法用劳动边际生产率或生产要素贡献率确定。公共部门人力资本所获得的工资、奖金等收入只是其所付出成本的一种补偿，按照其贡献支付应得到的收益是相当难以测定的。（5）公共部门人力资本具有市场交易不充分性。公共部门人力资本承载着合法的公共权力，公共权力在一定条件下转化为公共部门工作人员的人力资本，这使其发展成本与自身私人投资成本出现差异。所以，在市场交易中，公共部门人力资本受到更大的限制。

8、公共分析的程序是什么？

答：第一，合理确定工作分析信息的目的。第二，科学确定工作分析的执行者。第三，学则有代表性的工作进行分析。第四，收集工作分析信息。第五，让工作相关者审查和认可所收集到的信息。第六，编写工作说明书和工作规范书。

9、公共部门人力资源开发与培训的作用是什么？

答：第一，公共部门人力资源培训是提高公职人员整体素质和业务能力的基本途径和重要保证。第二，随着现代科学技术的发展，公职人员所涉及的业务内容和处理方法也处在不断更新和变化之中。第三，公共部门人力资源培训是充分开发人才资源的重要渠道，是公职人员自身职业发展的重要台阶。第四，公共部门人力资源培训是公共部门管理职能调整和转变的要求。

10、在进行绩效评估时应注意那些事项？

答：（1）管理者成为业绩考核的中坚推动力量；（2）目标管理与行为评价有效结合起来，协调好业绩评估的监督职能与引导职能；（3）形成有效的人力资源管理机制；（4）要注意评估方法的适用性；（5）要注意评估标准的合理性；（6）要注意评估过程的完整性。

11、我国公务员考核制度存在哪些问题？

答：（1）不同等级的公务员一起考核；（2）重视年度考核，忽视平时考核；（3）考核过程中出现论资排辈评优秀的现象；（4）按比例分配名额。

论述题

1、试述21世纪人力资源的特征？

答：（1）稀缺性。生产资源的稀缺性是由人类需要的无限性引出的生产资源的相对有限性。人力资源的稀缺性则是由能与它配合的其它资源的相对丰富而引出的人力资源的相对有限性。掌握并善于运用知识资源来创造财富的那些人被称为人才资源。由于人们的先天禀赋和后天生存发展环境的差异以及社会教育资源的有限性，使社会人口中仅有少数人有幸成为人才资源。在主要依靠科学技术知识来发展事业、保持强大竞争力的时代，人才资源总量与社会各方面对它的巨大需求相比，显得尤为稀缺和宝贵。

（2）层次性。人力资源作为一个整体一般是指社会人口中那些掌握并能运用一定科学技术知识的群体，但由于在这一群体中人们所掌握和运用的科学技术知识在质和量上存在差异，人力资源因此又可分成若干层次。

（3）知识性。知识是人们在社会实践中积累起来的经验。有学者将知识分为编码化知识和经验性知识两类，编码化知识可通过数据、信息、科学(知识体系)和技术(专利)等形式固化在软件、数据库、设计方案等特殊形态中；经验性知识则通过教育培训被固化在人的头脑中。拥有比一般人更多的经验性知识，并能熟练运用编码化知识来创造财富是人才资源的显著特征之一。此外，在不同的经济社会形态下，人力资源所载有的知识资本又具有不同的特点。在农业经济社会，知识是一般劳动生产经验的总结；在工业经济社会，知识主要体现在机械化、自动化技术以及与之相适应的管理技术和人文社会科学知识之上；在知识经济社会，知识作为第一生产资源，呈现出以创新能力为主要标志的信息化、智能化态势。

（4）创造性。人力资源作为知识资源的载体，它是以知识为资本，以智力为依托，以创新为使命的一种活的资源，只要具备适当的环境和必要的条件，人力资源的使用就能体现出其创造性功能，即人力具有通过产品创新、技术创新、管理创新等创新才能，为人力资源的拥有者带来巨大物质财富的特殊功能。

（5）流动性。人作为思想者，都有自已的个人素养、独立精神、自主意识以及理想抱负，他们对成就、荣誉、责任等有着更大的期望值。因此，人一旦发现他们目前所处的工作、生活环境无助于实现其预期目标时，他们就会表现出强烈的流动倾向，除非有强硬的制度约束，否则他们一旦采取行动，人力资源的稀缺性使他们很容易成功流动。人力资源的这种流动性特征表明人力资源不象物质资源那样，可以成为占有者最终使用或消费的对象。

（6）可再生性。人力资源的可再生性体现在两个方面：第一，对人力资源的使用或消费实际上是对知识资源的消费，知识资源的消费可被反复利用；第二，人力资源具有主动补充和更新知识资源的天性。

（7）收益递增性。在正常情况下，人力资源的边际产量收入总是大于其边际支出，且呈现出边际收益递增的趋势。人力资源的这种特性是由其稀缺性、知识性、创造性、可再生性等特征所决定的：首先，由于人力资源的稀缺性，通常情况下能与其它可利用资源相配合的人力资源总是显得不足，使增加这种稀缺生产资源投入的经济主体在正常情况下总可获得高于其成本的收益。其次，由于人力资源的知识性和创造性，在知识和智力对经济发展、经济竞争起决定作用的时代，拥有人力资源就意味着拥有产品创新、技术创新、管理创新、知识创新等创新能力和在相关领域中的领先地位与市场垄断地位，这样的能力和地位可为人力资源拥有者不断增加财富。最后，由于人才资源的可再生性，使人力资源的拥有者在拥有期内可以持续获得人才资源所固有的出色的创造力和产出率，并可减少乃至避免发生类似于物质资源的反复搜寻和获取所需要的成本。

2、试述公共部门与私人部门在人力资源管理方面的不同？

答：（1）价值取向差异使管理目标不同。公共部门管理追求的是公共利益，政府以公众委托人身份提供公共产品，对政府行政人员的管理是为了最大化的为社会利益服务，而私营机构则多是赢利单位，追求效率、效益是它基本的价值取向。公共部门的财政来源是税收，这决定其工作人员的行为要对公共利益负责，而企业只需对领导者利益、企业自身利益负责就够了。（2）管理对象行为取向的不同。在公共部门中工作的员工，其行为有一种保守趋向，倾向于明哲保身，不求有功，但求无过、好自为之的心态；在企业组织中的员工更加趋向于要富有创造性。作为政府系统的人力资源管理部门必须能从根本上保障政府运作的稳定，进而维护社会的稳定，这是政府人力资源管理须遵守的基本价值取向。（3）公共部门与私人部门对员工任职资格的要求差异。这一区别是由于公共部门本身的政治性决定的。当前公共部门政府公务员招考信息对应聘人员任职资格中公务员对宪法及法律以及对党和国家所具备的忠诚，是制度化的要求。公务员的道德素质被排在前面，能力素质一般包括知识、技能和行政职业能力。在私人部门，雇主首先要求雇员具备必要的专业能力。对于道德素质要求相对要淡化一些，雇主们还希望员工更具有创造力。当然这并不意味着私人部门完全忽视员工的道德素养，只是道德素质考察的困难使企业领导更加注重可以量化的指标如专业能力方面。（4）公共部门与私人部门人力资源管理重点的不同。人力资源管理可以分为选人、用人、育人、留人四个方面，相对而言，公共部门在人力资源管理中比较关注人力资源选取环节，而私人部门则更重视人力资源的开发环节。在当前的情况下，公共部门人力资源管理具有更多的传统人事管理的特征，而在企业中，把人视作使组织在激烈的竞争中脱颖而出的关键性因素，致力于使人力资本增值为企业创造更大的效益。（5）公共部门与私人部门适用法律方面的差异。政府公务员的行为多是行政执法行为，公务员的行政行为以行政执法为第一要义，对法律责任的关注始终居于第一位。企业则是为追求经济效益而生长的组织，以效率为中心制定员工的行为规范，有时这些行为规范可能是与法律规范相冲突的，当企业利益与法律规范相冲突时，极易采取规避措施。企业在个人利益保障方面，企业适用《劳动法》界定劳动关系，《国家公务员法》是公务员必须遵守的基本法律规范。公务员的个人权力较容易得到保障，而劳动法对劳动关系的规定比较原则性，企业必须依照此制定更加具体的管理规范。

3、试述公共部门人力资源在招募与选录过程中必须遵循的原则？

答：（1）能岗匹配原则。能岗匹配原则是任何组织进行人力资源招募与选录过程中必须遵循的黄金法则。能岗匹配原则包括两个方面的含义：一方面，某个人的能力完全胜任该岗位的要求；另一方面，岗位所要求的能力这个人能完全达到。就人的能力而言，人的能力有大有小，人的专长也有不同。对岗位而言，同一工作类别不同工作层次的岗位对人的能力的结构和大小有不同要求，如统计局局长和一般的统计员；而

不同工作类别相同层次的岗位对能力也有不同要求，如会计和秘书。因此，能岗匹配原则指人的能力与岗位所要求的能力完全匹配。二者的对应使人的能力发挥得最好，岗位的工作任务也完成得最好。在实际运作中，能岗不匹配具体表现为两种情况：当能级大于岗位的要求时，优质人才无法在岗位上充分施展才华，人才留不住，人员流动快，这种情况对组织相当不利；当能级小于岗位的要求时，组织运作效率下降，尤其是当其处于领导岗位时，不仅自身难以胜任领导工作，自信心受挫，而且还会影响整个公共部门的竞争力，导致人心涣散，这种情况对个人和组织都会产生严重的负面影响。因而，最优的不一定是最匹配的，最匹配的才是最优选择。（2）因事择人原则。因事择人原则要求以公共部门的战略规划和人力资源规划为依据，根据职位的空缺状况和工作说明书进行招募、甄选和录用工作。只有以岗位为出发点，按照岗位的实际需要来选拔人才，才能很好地实现人的能力和岗位需求之间的良好匹配，从而避免多招人或招错人的情况出现，真正达到“事得其人，人适其事”，使人与事科学结合起来。否则，势必会给公共部门带来机构臃肿、人浮于事、效率低下的负面影响，并不利于良好的组织文化的形成。（3）德才兼备原则。公共部门的运作以公共权力为基础，提供公共产品和公共服务，并以公共利益的增长为其终极目标。可见，公职人员的履行职能的行为具有明显的强制性，影响面广，波及效应大，因此，相对私营部门人才录用的标准，对公职人员的素质要求应更加全面。德才兼备原则就是要求全面考察公共部门求职者的政治素质、个人品德、知识素质、能力素质等各方面，以确保符合“德才兼备”的标准。公职人员的“德”决定了其才能的发挥方向和目的，解决了为谁服务的问题；公职人员的“才”是德的基础，使德具有现实意义，得到具体体现，其核心是能力的问题。对公共部门而言，如果只看求职者的“才”而忽略其“德”，其履行公共职能的方向就会发生偏离，既损害社会公共利益，同时又破坏公共部门的社会形象，造成极其恶劣的社会影响；如果只看“德”而不看其“才”，则会降低公共部门公共职能履行的质量和组织的运作效率，尤其是当其处于领导岗位时，甚至可能因工作失误而给国家和社会公共利益带来难以弥补的损失。因此，选拔和录用公职人员必须坚持贯彻德才兼备的原则，反对任何将两者相割裂的错误倾向。（4）公平竞争原则。公平指性别、身份、地位和标准的相等、平均或一致，公平竞争原则要求公共部门人力资源招募与选录工作的程序、规则、测评手段和方法对所有的求职者应一视同仁，运用同一的客观尺度去衡量所有的求职者，不能人为地在性别、民族、身份等方面设置各种不平等的限制。在实际运作中，公平竞争原则重在强调应运用科学、客观的测评手段和方法，通过竞争的方式来测评和选拔人才。单纯依靠领导者的主观判断来选拔人才往往带有较大的片面性，因此，必须以设计规范的选拔程序、科学的测评手段和方法对待所有的求职者，根据测评结果来录用合适的人员，才能营造一个公平竞争的环境，这不仅有利于人才的脱颖而出，而且还有助于培育积极向上的组织文化。（5）信息公开原则。信息公开原则要求在招募和录用公职人员的过程中，所有与招募、甄选、录用活动相关的信息都应向全部的求职者公布和公开，这是确保公职人员选拔程序公平和结果公平的前提和基础，有助于营造一个公平竞争的人才选拔环境。公共部门要遵循信息公开原则，必须做到：首先，必须确保公共部门的所有空缺职位向社会公开，使得所有符合条件的求职者都有权利通过合法途径谋求空缺职位。其次，必须确保招考政策公开、招考程序公开和结果公开。通常，这些应公开的具体信息包括招考政策、招考时间、地点、科目、资格审查条件、招考单位和部门、空缺职位名称和数量、空缺职位的工作性质和职责范围、考试结果、面试结果以及最终的录用决定等。再次，必须确保复核和申诉程序的公开。求职者拥有复核和申诉的权利，可以对程序公正性和录用决定产生疑问，借助合法途径要求对过程进行复核和依法裁决。（6）合法原则。在人力资源获取活动中，一切与国家的法律法规和政策相抵触的行为都是无效的，都必定要受到法律的制裁。合法原则要求公共部门的招募与选录工作必须规范遵守国家的法律法规，如《中华人民共和国公务员法》和《中华人民共和国劳动法》等。？

4、试述公共部门人力资源开发与培训的原则？

答：（234~235页）？

5、试述公共部门人力激励的特殊性？

答：（285~286页）？

6、试述我国公共部门人力资源监控约束体系存在的问题？

答：（366~367页）

第二篇：2014年助理人力资源管理师考试复习重点

2013年助理人力资源管理师考试复习提纲如下：作用、目标、意义：

1、HRP的作用：得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员;充分利用现有的人力资源;能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足;建设一支训练有素，运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力;减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。

2、制定招聘计划的意义：人员招聘录用计划作为组织人力资源规划的重要组成部分，为组织人力资源管理提供了一个基本的框架，为人员招聘录用工作提供了客观的依据、科学的规范和实用的方法，能够避免人员招聘录用过程中的盲目性和随意性。

3、绩效考评的目的：考核员工工作绩效;建立公司有效的绩效考评制度、程序和方法;达成公司全体员工，特别是管理人员对绩效考评的认同、理解和操作的熟知;绩效考评制度的促进;公司整体工作绩效的改善和提升。

4、实施培训开发的目的：提高工作绩效水平，提高员工的工作能力;增强组织或个人的应变和适应能力;提高和增强组织企业员工对组织的认同和归属。

5、岗位调查的目的：岗位调查是以工作岗位为对象，采用科学的调查方法，收集各种与岗位有关的信息和资料的过程。收集各种有关的数据、资料，以便系统、全面、深入地对岗位进行描述;为改进工作岗位的设计提供信息;为制定各种人事文件(如岗位规范、工作说明书等)进行岗位分析提供资料;为岗位评价与岗位分类提供必要的依据。

6、岗位调查的意义：岗位调查是岗位研究的重要组成部分，搞好岗位调查，才能准确、全面、系统地占有丰富的原始资料，顺利进行岗位分析和评价，正确地认识岗位的性质特征，达到岗位研究的目的。是实现岗位研究的各种任务，提高岗位分析、评价与分类质量的首要环节和重要保证。

7、岗位分析的目的：岗位分析的中心任务是为企业的HRM提供依据，保证事得其人，人尽其才，人事相宜。

8、入职培训的目的：是使任职者具备一名合格员工的基本条件。

9、入职培训的作用：新员工进入群体过程的需要;打消新员工对新的工作环境不切实

际的期望;满足新员工需要的专门信息;降低文化冲击的影响;避免企业管理人员过多地行使权威。

10、薪酬管理的目的：保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引优秀人才;对员工的贡献给予相应的回报，激励保留员工;通过薪酬机制，将短、中、长期经济利益相结合，促进公司与员工结成利益共同体关系;合理控制人工成本，保证企业产品竞争力

1、劳动法的体系

3、企业战略管理

5、合同的效力

7、融资租赁合同特征

9、内部招募

11、原则、原理

13、薪酬管理制度的制

定程序

15、国外劳动关系的模

式

17、劳动关系和雇佣关

系的区别

19、人力资源规划作用

21、工作团队的心理与

行为

23、心理测量技术

25、现代企业人力管理

27、人力资源费用预算2013年助理人力资源管理师考试考点汇总

2、劳动法律关系

4、人力资源的开发与管理

6、借款合同的特征

8、融资租赁合同

10、制定薪酬管理原则

12、绩效考评考点

14、劳动关系

16、国外劳动关系的模式

18、人力资源规划作用 20、岗位设计的方法

22、企业计划与决策

24、人力资源开发

26、人力资源费用支出的控制

28、人力资源管理制度规划的审核

第三篇：2013年人力资源管理师考试章节复习：第二章

人力资源师辅导 http://edu.21cn.com/kcnet1420/

2013年人力资源管理师考试章节复习：第二章

人力资源开发战略

1.L开发的不同含义：开发一词通常用于两方面，一是指对自然物的开发，二是指对人的才能的开发。人力资源的开发是指对人的才能的开发

2.S人力资源开发的概念：人力资源开发就是把人的智慧、知识、经验、技能、创造性、积极性当作一种资源加以发掘、培养、发展和利用的一系列活动，是一个复杂的系统工程

3.L人力资源开发概念的4个方面的含义：①开发的对象是人的智力、才能(聪明才智);

②与自然资源的方法开发也不同;③开发活动是无止境的;④是一项复杂的系统工程。

4.S人力资源开发目标的两方面：提高人的才能和增强人的活力

5.L人的才能包括两个方面：人的才能由知识和技能组成的。知识是人们在改造世界的实践中形成的认识和经验的总和。技能则是运用知识进行一定活动的手段和方式，是一种动手能力。知识要通过学习和实践来获得，技能要通过在实践中勤学苦练来形成。

6.L人力资资源开发双重目标的关系：人力资源开发的双重目标存在着紧密的联系。提高人的才能是人力资源开发的基础，增强人的活力是人力资源开发的关键

7.L针对四种典型的才能和活力不同的人，人力资源开发有不同的任务：记住34页的图。

A类是才能低活力也低的人，既要增强他们的活力，又要提高他们的才能B类是才能高而活力低，没有积极性的人，要想办法增强他们的活力，提高工作积极性

C类是才能高活力也高的人，要维持他们的高才能和高积极性D类是才能低而活力高的人，要提高他们的才能

8.S/L我国人力资源开发的主体主要有5个层次：自我开发、家庭开发、学校开发、企业或单位开发、政府开发

人力资源的教育性开发

1.S人力资源教育性开发的概念：人力资源的教育性开发指的是通过传授知识、训练技能、培养理想、锻炼意志等活动来提高人的才能和激发其活力的一项活动

2.L人力资源教育性开发的理解：①开发的目的是使劳动者在德、智、体、美、劳等方面全面发展;

②开发的手段是多方面的;③广义的教育包括学校教育、社会教育、家庭教育、政府教育等等

3.S学校教育的4个特点：目的性强、计划性强、系统性强、组织性强

4.S人力资源教育性开发的3种类型：基础教育开发、职业技术教育开发、高等教育开发

5.L我国当前及今后一段时期内，基础性教育开发应做的工作：①普及义务教育

②加快教育体制改革

③实现从应试教育到素质教育的转变

④增加投资，改善基础教育办学条件

⑤提高师资素质，建立一支合格的基础教育师资队伍

⑥继续实施希望工程

6.L我国的职业教育体系：我国职业动技术教育体系，大体上是以技工学校、职业学校和培训中心等形式的职业技术教育为主，学徒、培训等为辅的格局，根据不同地区初中高级专门人才的需求情况和基础教育普及程度，有计划的实行小学后(初级)、初中后(中级)和高中后(高等)的三级分流职业技术教育

7.L就业前职业技术教育开发的对象、内容及特点：

①对象：是已达到劳动年龄但尚未就业的青年人

②内容：政治品德教育;文化知识教育;专业技术教育;基本技能的操作训练③特点：(1)先培训后就业，大大缩短了适应期

(2)减轻了各单位对员工的岗前培训负担

(3)能多快好省地培养出合格的劳动者

(4)与职业资格制度相结合，必将大大提高了我国劳动者的素质

8.L就业后职业技术教育开发的特点：

①教育对象的专一性和复杂性;

②教育内容的针对性和实用性;

③教育形式的灵活多样性;

④教育的长期性和速成性相结合9.S我国高等教育改革的两个方面：

①深化高等教育体制改革，逐步建立以政府办学为主、社会积极参与、各方面联合办学的体制

②适应社会主义市场经济的需要，改革高等教育的规格和模式

10.S我国高等教育应注重培养4方面的人才：

①高水平的基础理论研究和技术开发人才

②高层次的工程技术人才

③高级经营管理人才

④高级农业专门人才

11.L培养高级经营管理人才的重要意义：

首先，是建立现代企业制度的需要

其次，是社会主义市场经济的需要

第三，是实现经济增长方式从粗放型向集约型转变的需要

12.L培养高级经营管理人才的基本途径：

首先，逐步实现高级经营管理人员职业化

其次，改期高等院校经济管理专业的教学，强化理论联系实际

第三，有计划的开展工商管理硕士(MBA)学位教育，加快培养高级经营管理人才

13.L加强高级农业专门人才的培养应解决好几方面的问题：

一是认识问题，即如何正确认识农业专门人才在社会主义现代化建设中的地位和作用

二是增加资金投入，改善农业院校的教学条件

三是加强教学与农业实践相结合，高等农业院校要积极投身农业第一线，为农业现代化服务

人力资源的政策性开发

1.S人力资源政策性开发的概念：人力资源政策性开发是指国家通过制定和颁布的政策法规来指定、推动、激发劳动者素质的提高，从而增大国家人力资源的存量，充分合理使用人力资源

2.S人力资源政策性开发概念的涵义：P49

3.L人力资源政策性开发的主要功能：导向功能、协调功能、分配功能、规范功能、动力功能P50

4.L影响我国人力资源开发的政策主要有：劳动人事政策、人口政策、教育政策、科学技术政策、劳动报酬政策

5.S劳动政策的对象：通常所称的“工人”

人事政策的对象：原来意义上的干部，亦称人才

6.L劳动政策开发的内容和原则P52

7.L人事政策开发的内容和原则P52

8.L我国现阶段的人口状况及其影响：

人口状况：人口多，自然资源相对有限;人口的资源转化率高，适龄劳动人口群庞大;人口受教育程度低。

影响：我国人口的状况，严重影响了我国人力资源的数量和质量。首先，人口多自然资源相对有限，使我国面临劳动力过剩的社会问题;其次，人口受教育程度低，使我国劳动者的知识技能普遍低下;第三，人力资源内部结构不合理。

改变我国人力资源状况首先要改变我国人口状况，实行计划生育、少生优生的人口政策

9.L我国现阶段的人口政策：一方面是控制人口数量增长速度;另一方面是提高人口素质。控制人口增长是手段，提高人口素质是目的10.L符合我国国情的教育政策：P56

11.L改革开放以来我国的科技政策：

①尊重知识，尊重人才，大力提高知识分子的政治地位和社会地位②科学技术要与经济、社会协调发展

③着重加强生产技术的应用研究和开发研究，当前尤须注重开发研究④加强厂矿企业的技术开发工作

⑤加快新技术推广，实行科技成果有偿转让

⑥对有重大贡献的科技人员实行奖励制度

12.L我国的劳动报酬政策：国家实行以按劳分配为主，按劳分配和按生产要素分配相结合的个人消费品分配政策。国家允许科技人员和管理人员按照自己掌握的科技知识和管理知识参与分配。

人力资源的使用性开发

1.S人力资源使用与开发的关系：人力资源开发的目的是为了使用;使用过程又是开发过程;人力资源的使用和开发有统一的一面，同时也存在差别(开发与使用的侧重点不同)

2.L人力资源使用性开发的内容(六个方面)：

①用人所长，避其所短

②合理的岗位设置，使岗位对人具有挑战性

③明责授权，用人不疑

④监督检查，奖优罚劣

⑤发扬民主作风，员工参与管理

⑥认同企业价值，建立企业文化

第四篇：人力资源复习材料

名词解释 1.人力资源： 答案：人力资源是指一定范围内的人所具备的劳动能力的总和，也称“人类资源” 或“劳动力资源”、“劳动资源”。这种劳动能力，构成了其能够从事社会生产和经营活动的要素条件。2.需要： 答案：所谓“需要”，是指人们缺乏某种东西而产生的一种“想得到”的心理状态，通常以对某种客体的欲望、意愿、兴趣等形式表现出来。3.组织结构： 答案：组织结构，则是组织在解决分工关系、部门化、权限关系、沟通与协商、程序化五个问题所形成的组织内部分工协作的基本框架。4.人力资源配置： 答案：人力资源配置，指的是将人力资源投入到各个局部的工作岗位，使之与物质资源结合，形成现实的经济运动。5.管理： 答案：管理是管理者在一定的环境下，对组织所拥有的资源（人力、物力、财力等）进行计划、组织、领导、控制和协调，以有效地实现组织目标的过程。

1、人力资源 在劳动生产过程中,可以直接投入的体力、智力、心力总和及其形成的基础素质,包括知识、技能、经验、品性与态度等身心素质.2、人力资源管理 在经济学和人本思想指导下,通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用,满足组织当前及未来发展需要,保证组织目标实现和成员发展的最大化.3、人力资本 通过资本投资形成的,凝结于劳动者身上的知识、技能、品性和健康等.4、人本管理 在人类社会任何有组织的活动中,从人性出发来分析问题,以人性为中心,按人性的基本状况来进行管理的一种较为普遍的管理方式.5、激励 利用某种外部诱因调动人的积极性和创造性,使人有一种内在的动力,提高工作绩效,朝向所期望的目标前进的心理过程.6、人力资源战略规划 指预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程。

1、职务 指主要职责在重要性与数量上相当的一组职位的集合或统称。

2、定额 P101 指在一定的生产、技术、组织条件下，采用科学的方法和具体的计量形式，对生产（或工作）过程中劳动者的劳动消耗量所规定的限额。

3、甄选 即选拔，指采取科学的人员测评方法选择具有资格的人来填补职务空缺的过程。

4、工作评价 即职务评价，指依据工作分析的结果，按照一标准，对职务的性质、强度、责任、复杂性及所需资格条件等因素的程度差异，进行综合评估的活动。

1、员工考评 指考评者在一定的目的和思想指导下，运用科学的技术方法，依据一定的标准，对员工及其相关工作进行事实评判或量值与价值评判的过程。

2、考评指标 是指员工考评对象特征状态的一种表征形式。

3、薪酬管理 是指组织管理者对员工薪酬形式、薪酬结构、薪酬水平、薪酬等级、薪酬标准等内容进行制定和调整。

4、绩效工资制 根据员工的实际劳动成果或工作绩效来决定劳动报酬的一种工资形式。

5、培训 就是向员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的相关知识、技能、价值观念、行为规范的过程，是由企业安排的对本企业员工所进行的有计划有步骤的培养和训练。

1、社会保障制度 社会成员因年老、疾病、失业、生育、死亡、灾害等原因而遇到生活困难时，从国家、社会获得一定的经济帮助的社会制度。

2、养老保险 即养老保险制度，是指国家和社会根据一定的法律和法规，为解决员工在达到国家规定的解除劳动义务的劳动年龄界限，或因年老丧失劳动能力退出劳动岗位后的基本生活而建立的一种社会保险制度。

3、工伤保险 指员工因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊情况下，遭受意外伤害、职业病以及因这两种情况造成死亡，在员工暂时或永久丧失劳动能力时，员工或其遗属能够从国家、社会得到必要的物质补偿。一般以现金形式体现。

4、劳动合同 是指员工与组织确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议，是组织之间确立劳动关系的法律凭证。5.平衡计分卡就是通过财务、客户、内部流程及学习与发展四个方面的指标之间的相互驱动的因果关系展现组织的战略轨迹，实现绩效考核——绩效改进以及战略实施——战略修正的战略目标过程。它把绩效考核的地位上升到组织的战略层面，使之成为组织战略的实施工具。6.目标管理亦称“成果管理”，俗称责任制。是指在企业个体职工的积极参与下，自上而下地确定工作目标，并在工作中实行“自我控制”，自下而上地保证目标实现的一种管理办法。管理者应该通过目标对下级进行管理，当组织最高层管理者确定了组织目标后，必须对其进行有效分解，转变成各个部门以及各个人的分目标，管理者根据分目标的完成情况对下级进行考核、评价和奖惩 7.绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。8.宽带薪酬是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动范围。宽带型薪酬结构作为一种与企业组织扁平化、流程再造、团队导向、能力导向等新的管理战略相配合的新型薪酬结构设计方式应运而 9.劳动争议调解是指在企业与员工之间，由于社会保险、薪资、福利待遇、劳动关系等发生争议时，由第三方（例如专业性的人才机构、争议调解中心等）进行的和解性咨询，通过劳动争议调解达到法律咨询、和解方式等的说明。

10、职业 指人们在社会生活中所从事的以获得物质报酬为自己主要生活来源并能满足自己精神需求的、在社会分工中句哟专门技能的工作。薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式11.的酬劳。狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的报酬。广义的薪酬除了包括狭义的薪酬以外，还包括获得的各种非货币形式的满足。薪酬分为经济薪酬和非经济薪酬，经济薪酬分为直接经济薪酬和间接经济薪酬 12.招募甄选是指寻找、筛选及录用适当人选出任组织职位空缺的过程。13.面试是一种经过组织者精心设计，在特定场景下，以考官对考生的面对面交谈与观察为主要手段，由表及里测评考生的知识、能力、经验等有关素质的一种考试活动 人力资源管理：是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程 14.人力资源规划:企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需要所提供人力资源的活动过程。组织战略是指根据企业总体经营战略要求、经营环境、方针以及组织之间的相互关系，对企业内部组织结构模式的发展变动所作的长期性策划 15.工作分析：是指确定完成各项工作所需技能、责任和知识的系统过程，是一种重要而普遍的人力资源管理技术。工作分析是对某特定的工作作出明确规定，并确定完成这一工作所需要的知识技能等资格条件的过程。16工作说明书是指用书面形式对组织中各类岗位（职位）的工作性质、工作任务、责任、权限、工作内容和方法、工作环境和条件，以及本职务任职人资格条件所作的统一要求(书面记录)。17“需要”，是指人们缺乏某种东西而产生的一种“想得到”的心理状态，通常以对某种客体的欲望、意愿、兴趣等形式表现出来。18人力资源：指在一个国家或地区中，处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和。或者表述为:一个国家或地区的总人口中减去丧失劳动能力的人口之后的人口 简答 1.人力资源与人力资本的区别是什么？ 人力资源与人力资本存在以下四点区别： ⑴两者所关注的焦点不同。人力资本关注的是收益问题，人力资源关注的是价值问题。⑵两者概念的范围不同。人力资源包括自然性人力资源；人力资本是指所有投入的物质资本。⑶两者的性质不同。⑷两者研究的角度不同。2.比较人事管理与人力资源管理有何不同？ 人力资源管理与人事管理的区别，主要表现在思想观念上而不是实际内容上。人力资源管理：⑴以人为中心；⑵视人为资源；⑶人力资源部为中上层，属决策与战略系统部门；⑷是效益性部门；⑸动态的，着重于对人的能力开发与提高；⑹主动型、超前型的开拓；⑺因人择事，不同于因人设事；⑻用人看重潜能；⑼钱不能满足与交换人的价值需要；⑽看作重要的专业性工作。人事管理：⑴以事为中心；⑵视人为物，视人为成本；⑶人事部为低层次，属操作与行政系统；⑷消费性部门；⑸静止的，着重于对既有人力的维护；⑹被动型、滞后型反应；⑺因事选人；⑻用人看重经验；⑼钱可满足交换人的价值需要；⑽看作重要的党政工作。3.人力资源管理的功用是什么？ 人力资源管理功用表现为：（1）政治功能（2）经济功能（3）社会稳定功能（4）人力资源的配置与促进等功用。4.创造一个良好的人力资源管理环境的主要途径是什么？ 创造一个良好的人力资源环境是提高工作效率的必须前提，主要途径有：（1）合理的照明（2）巧用颜色（3）消除噪音（4）风景化办公室（5）适宜的温度（6）和谐的组织内部公众关系 5.怎样培育和发挥团队精神？ 建成一个有战斗力的团队，主要注意：（1）明确合理的经营目标（2）增强领导者自身的影响力（3）建立系统科学的管理制度（4）良好的沟通和协调（5）强化激励，形成利益共同体（6）引导全体员参与管理 6.解释霍桑试验及其结论。1924年4月，美国科学家梅奥应邀到芝加哥电器公司进行研究。寻找影响工作效率的主要因素，在霍桑工厂工人中，作了较为典型的照明实验与福利实验，简称霍桑实验。霍桑试验结果表明： ⑴在影响员工工作效率、效果的众多因素中，人的因素最重要； ⑵时间、照明等工作条件和福利改善等因素，对生产效率与效果的影响只是暂时的、轻微的，而人的精神作用是永久与强大的。7.简述人本管理的理论模式。人本管理理论模式的创立，涉及复杂的跨学科知识，这就要求我们必须对变化中的人本管理的基本要素做出合乎客观实际的分析判断，从而确立适应时代变化和组织发展的人本管理学说。人本管理的理论模式是： ⑴客体目标协调；⑵激励；⑶权变领导；⑷管理和控制；⑸塑造环境；⑹文化整合；⑺生活质量管理法；⑻完成社会角色。8.人力资源战略规划：是将组织的经营战略和目标转化为人力需求，以组织整体的超前和量化的角度分析和制定人力资源管理的一些具体目标。它是一个系统，要结合组织与个人情况，以取得最大功效。9.工作分析的基本方法是什么？ 工作分析的基本方法有：观察分析法、工作者自我记录分析法、主管人员分析法、访谈分析法、记实分析法、问卷调查分析等。任务分析指工作分析者借助一定的手段与方法，对整个岗位的各种工作任务进行分析分解，寻找出构成整个岗位工作的种要素及其关系。基本方法有：决策法、流程图、语句描述、时间序列形式和任务清单。10.工作分析中综合分类法的操作步骤是什么？ 有以下几种步骤：（1）分析每种工作能参照因素，并在此基础上把每项工作的参照因素归为几个统一的类别——分类因素。（2）针对所有分析因素进行综合评估；（3）确定职级，凡是工作性质、难易程度、责任轻重与资格条件相似的，则为同一职级。3E0E“i8H/n E；C 11.定员常用的方法是什么？ 定员常有的方法有：（1）效率定员计算法（2）设备定员计算法（3）岗位定员计算法（4）比例定员计算法（5）职责定员法 12.培训的基本内容有哪些？为什么要在这些方面对员工进行培训？。W2U2}‘t+E-x8/l8r*V；F 培训内容有两个方面，即职业技能，包括基本知识技能和专业知识技能，职业品质，主要包括职业态度、责任感、职业道德、职业行为习惯等。13.员工甄选的程序是什么？ 员工甄选的程序有：（1）应聘接待；（2）事前交谈和兴趣识别；（3）填写申请；（4）素质测评；（5）复查面视试；（6）背景考察；（7）体格检查。14.简述有哪些常用的培训方法？ 常用的培训方法有：（1）讲授法；（2）角色扮演法；（3）案例分析法；（4）研讨法。15.员工招聘的途径包括什么？（1）人才交流中心；（2）招聘洽谈会；（3）传统媒体 ；（4）网上招聘；（5）校园招聘；（6）员工招聘；（7）人才猎取。16.考评标志的形式有哪些？ 有以下4种：（1）对象表征选择；（2）关键点特征选择；（3）区分点特征选择；（4）相关特征选择。17.考评指标设计的过程与步骤是什么？ 有6个方面：（1）内容设计；（2）归类合并筛选；（3）量化 ；（4）试用；（5）检验 ；（6）修改。18.考评标度的形式有哪些？ 有：量词式、等级式、数量式、符号式、数轴式、图素式、定义式。19.考评指标设计的原则是什么？ 员工考评指标的设计，是一项非常关键而重要的工作，它的质量好坏将影响到整个的员工考评质量，因此我们应掌握一些指标设计的基本原则。（1）与考评对象同质；（2）可考性原则；（3）普通性原则；（4）独立性原则；（5）完备性原则；（6）结构性原则。20.结合实际说说薪酬制度设计的方法？ 有：（1）工作评价法；（2）工资结构线法；（3）工作分级法。21.工作评价有哪些主要方法？ 工作评价的主要方法有经验排序法、因素综合分类法、因素比较法和因素评分法。经验排序法是评价人员依据个体的经验判断，把所有待评价的职务（工作）依序排列，由此确定每种职务的价值。具体形式有：卡片排列法与成对比较法。因素综合分类法是经验排序法的进一步发展，是将分析比较的标准具体细化到每个参照因素，根据每项工作在所有参照因素上的比较结果，综合评定每项工作的职等。因素比较法可以看作是因素综合分类法的进一步发展。它的基本做法是，先选择若干标准职位，比较确定若干共有的基本评价因素，然后将其他职位拿来与之比较，确定其价值与等缉。因素评分法是首先从所有待评价的工作中确定几个主要因素，每个因素按标准评出一个相应的分数，然后根据待评工作总分确定相应的等级。22.简述薪酬有哪些基本功能？ 薪酬主要具有以下三个功能。（1）补偿功能：员工在劳动过程中要消耗体力和脑力，如果不对之进行相应的补偿，劳动能力就得不到恢复，员工就无法继续进行劳动。（2）激励功能：现代激励理论认为，人有五种基本需求，即生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现的需求。（3）调节功能：薪酬的差异可以促进人力资源的合理流动和配置，在组织内部，不同部门、不同岗位之间由于工作不同，客观存在着劳动强度、工作条件上的差别。23.员工考评的组织与实施内容有哪些？ 主要包括实施程序、考评者选择、考评时间、考评质量和面谈技巧等。

24.工伤保险的待遇主要有哪些？（1）医疗待遇；（2）医疗期间的生活待遇；（3）因工致残待遇；（4）职业康复待遇；（5）因工死亡待遇。25.简述医疗保险制度改革的主要任务？

答：医疗保险制度改革的主要任务是将原来的公费、劳保医疗制度实行统一管理，在全国范围内建立城镇员基本医疗保险制度，即适应社会主义市场经济体制，根据财政、企业和个人承受能力，建立保障人员基本医疗保险制度。26.我国社会保障制度体系建设应坚持的原则是什么？ 原则主要有七个方面：

（1）社会保险水平应与我国社会生产力发展水平相适应（2）公平与效率相结合（3）权利与义务相对应

（4）社会保险制度要覆盖城镇所有从业人员（5）政事分开

（6）管理服务社会化（7）管理法制化

27.劳动合同的主要内容以及解决劳动争议的途径和方法。

解决劳动争议的途径和方法如下：

（1）通过劳动争议委员会进行调解。劳动法规定，在组织内部可以设立劳动争议调解委员会。它由员工代表、组织代表和工会代表三方组成。劳动争议调解委员会所进行的调解活动是群众自我管理、自我教育的活动，具有群众性和非诉讼性的特点。劳动争议调解委员会调解劳动争议有申请、受理、调查、调解、制作调解协议书等步骤。（2）通过劳动争议仲裁委员会进行裁决。劳动争议仲裁委员会由劳动行政主管部门的、同级工会和组织三方代表组成，劳动争议仲裁委员会主任由劳动行政主管部门的负责人担任。劳动争议仲裁时应遵循如下原则：调解原 则，及时、迅速原则，一次裁决原则等。一般来说，劳动争议仲裁的步骤有：受理案件阶段、调查取证阶段、调解阶段、裁决阶段、执行阶段。

（3）通过人民法院处理劳动争议。28.就业指导工作的主要内容。

所谓就业指导，就是由专门的就业指导机构帮助择业者确定职业方向、选择职业、准备就业、并谋求职业发展的咨询指导过程。就业指导作为一项重要的社会话动，最早出现在欧美国家，它是西方国家经济发展、职业分化、技术进步而产生一系列社会矛盾后，社会为解决就业问题而做出努力的产物。

第一，职业素质分析。

第二，职业信息服务。职业信息服务的内容十分广泛，主要有：（1）传播职业知识。（2）反映市场供求。员工与职业岗位的结合，最终取决于就业市场的供求关系。第三，职业咨询。

29.劳动关系的主要内容和法律特征。

劳动关系主要包括一切劳动者在社会劳动时形成的所有劳动方面的关系。从人力资源开发角度谈论的仅指员工与所在组织之间在劳动过程中发生的关系，是员工与企业之间基于有偿劳动所形成的权利义务关系。这种关系具有相对稳定性并受法律的保护。

30.人力资源管理系统设计的技术要求是什么？ 答：人力资源管理系统设计的技术要求是：（1）跨平台运动关支持多种数据库（2）系统高度集成，结构要求模块化（3）高可靠性和安全性（4）面向个性设计

（5）智能化的动态信息处理功能（识别、优化、分析）（6）具备可扩展的业务框架

1、如何积极开发人力资源？

要理解人力资源开发的涵义，应关注到：人力资源开发是组织和个人发展的过程，其重点是提高人的能力，核心是开发人的潜能。因此人力资源开发是一个系统工程，它贯穿人力资源发展过程的始终，预测规划、教育培训、配置使用、考核评价、激励和维护，都是人力资源开发系统中不可缺少的环节。一个组织若要从事生产经营活动，就需要具备两个基本条件：一是占有资金；二是拥有掌握专业技能从事管理和操作的人员。两者之间，人的因素更为重要。人力资源的核心问题是开发人的能力，提高劳动者的素质。所以说，制定和实施人才战略，是组织实现发展战略的客观要求，是现代组织人才发展规律的内在要求，也是现代科学知识和教育的客观要求和发展趋势。

2、什么是人本管理？

人本管理是指在人类社会后任何有组织的活动中，从人性出发来分析问题，以人性为中心，按人性的基本状况来进行管理的一种较为普遍的管理方式。由此出发，建立或考察人本管理，都要从分析人本管理的基本要素开始，确定人本管理的理论模式和基本内容，建立人本管理体系。

3、什么是市场定位法？其操作步骤是什么？

市场定位法是以市场平均工资为参照决定各职务价值的方法。其操作步骤是，首先从所有职务中选出50%—60%的代表职务。然后作市场调查，获得每个代表职务的“市场价格”及市场平均工资。最后在此基础上决定每个代表职务的价值大小。

4、什么是员工考评？

员工考评是考评者对员工及其所干的工作考查评定的总称。员工考评又称人事考评。实际上员工考评是指考评者在一定的目的与思想指导下，运用科学的技术方法，依据一定的考评标准，对员工及其相关工作进行事实评判或量值与价值评判的过程。

5、工作分析的方法可分成哪些类型？

工作方法的分类，依照不同的标准有不同的形式。依照功能划分有基本方法与非基本方法；按照分析内容的确定程度划分，有结构性分析与非结构性分析；依据对象划分，有任务分析、人员分析与方法分析；依照基本方式划分，有观察法、写实法与调查法等。

6、什么是人力资源的流动？

人力资源流动一般是指员工相对于人力资源市场条件的变化，在岗位之间、组织之间、职业之间、产业之间以及地区之间的转移。简单地说，人力资源流动就是指员工离开原来的工作岗位，走向新的工作岗位的过程。人力资源流动包括水平流动和垂直流动。

7、人力资源规划程序是什么？

人力资源规划制定过程主要包括以下五个步骤：预测未来的人力资源供给；预测未来的人力资源需求；供给与需求的平衡； 制定能满足人力资源需求的政策和措施；评估规划的有效性并进行调整、控制和更新。

8、职业选择的原则是什么？

尽管在职业选择中，不同的人可以从自己的职业价值观出发，采用不同的策略，达到不同的满足。但是，在职业选择中，有必要遵循一般性的原则，如可行性原则、胜任原则、兴趣原则、独立原则、特长原则、发展原则等，才能使你顺利地达到人生目标。

9、人力资源成本核算有哪些程序？

一般来说，人力资源成本的核算应按以下程序进行：⑴掌握现有人力资源原始资料;⑵对现有人力资源分类汇总;⑶制定人力资源标准成本;⑷编制人力资源成本报表。

10、绩效考核的方法有哪些？

常用的绩效考核方法主要有以下七种，即：⑴分级法；⑵量表绩效考核法；⑶强制选择法；⑷关键事件法；⑸评语法；⑹立体考核法；⑺情景模拟法。

11、医疗保险制度改革的主要任务是什么？

医疗保险制度改革的主要任务是将原来的公费、劳保医疗制度实行统一管理，在全国范围内建立城镇员工基本医疗保险制度，即适应社会主义市场经济体制，根据财政、企业和个人的承受能力，建立保障员工基本医疗需求的社会医疗保险制度。

2、人力资源规划的作用是什么？

答：在所有的管理职能中，人力资源规划最具战略性和主动性。科学技术瞬息万变，而竞争环境也变化莫测。这不仅使得人力资源预测变得越来越困难，同时也变得越来越紧迫。人力资源管理部门必须对组织未来的人力资源供给和需求作出科学预测，保证组织在需要时就能及时获得所需要的各种人才，进而保证实现组织的战略目标。所以人力资源规划在各项管理职能中起着桥梁和纽带的作用。⑴通过人力资源供给和需求的科学分析，制定合理的人力资源规划有助于一个组织制定战略目标、任务和规划的制定和实施；⑵导致技术和其他工作流程的变革；⑶提高竞争优势，如最大限度削减经费、降低成本、创造最佳效益；⑷改变劳动力队伍结构，如数量、质量、年龄结构、知识结构等；⑸辅助其他人力资源政策的制定和实施，如招聘、培训、职业生涯设计和发展等；⑹按计划检查人力资源规划与方案的效果，进而帮助管理者进行科学有效的管理决策；⑺适应并贯彻实施国家的有关法律和政策，如劳动法、职业教育法和社会劳动保障条例等。

3、什么是劳动关系？解决劳动争议的途径和方法有哪些？

答：从广义上看，劳动关系的内涵非常宽泛，它包括一切劳动者在社会劳动时形成的所有劳动方面的关系。而从人力资源开发与管理的角度谈论的劳动关系，仅指员工与所在组织之间在劳动过程中发生的关系，是员工与企业之间基于有偿劳动所形成的权利义务关系。这种关系具有相对稳定性并受到法律保护。解决劳动争议的途径和方法如下：⑴通过劳动注意争议委员会进行调解劳动法规定，在组织内部可以设立劳动争议委员会。它由员工代表、组织代表和工会代表三方组成。劳动争议调解委员会所进行的调解活动是群众的自我管理、自我教育的活动，具有群众性和非诉讼性的特点。劳动争议调解委员会调解劳动争议有申请、受理、调查、调解、制作调解协议书等步骤。⑵通过劳动争议仲裁委员会进行裁决劳动争议仲裁委员会由劳动行政主管部门、同级工会和组织三方代表组成。劳动争议仲裁委员会主任由劳动行政主管部门的负责人担任。劳动行政主管部门的劳动争议处理机构为仲裁委员会的办事机构，负责办理仲裁委员会的日常事务。劳动仲裁委员会是一个带有司法性质的行政执行机构，其生效的仲裁决定书和调解书具有法制强制力。劳动争议仲裁时应遵循如下原则：调解原则、及时、迅速原则、一次裁决原则等。一般来说，劳动争议仲裁的步骤有：受理案件阶段、调查取证阶段、调解阶段、裁决阶段、执行阶段。⑶通过人民法院处理劳动争议。

4、何为就业指导？就业指导工作包括的主要内容是什么？

答：所谓就业指导，就是由专门的就业指导机构帮助择业者确定职业方向、选择职业、准备就业、并谋求职业发展的咨询指导过程。就业指导作为一项重要的社会活动，最早出现在欧美国家，它是西方国家经济发展、职业分化、技术进步而产生一系列社会矛盾后，社会为解决就业问题而作出努力的产物。第一，职业素质分析。第二，职业信息服务。职业信息服务的内容十分广泛，主要有：⑴传播职业知识。职业知识包括职业的名称、种类、职业的社会经济意义、职业的环境条件、报酬、晋升机会、职业前景、职业资格要求如体力要求、能力和个性要求、教育程度、职业道德等。只有掌握有关的职业知识，择业者才有可能作出适当的职业选择。⑵反映市场供求。员工与职业岗位的结合，最终取决于就业市场的供求关系。第三，职业咨询。职业咨询是一种以语言为主要沟通方式，对当事人在自己职业选择和职业生涯发展中遇到的问题给予分析帮助，从而使其能够根据自己的实际状况作出合理职业决策的就业指导方式。

2、人力资源规划的作用是什么？

答：在所有的管理职能中，人力资源规划最具战略性和主动性。科学技术瞬息万变，而竞争环境也变化莫测。这不仅使得人力资源预测变得越来越困难，同时也变得越来越紧迫。人力资源管理部门必须对组织未来的人力资源供给和需求作出科学预测，保证组织在需要时就能及时获得所需要的各种人才，进而保证实现组织的战略目标。所以人力资源规划在各项管理职能中起着桥梁和纽带的作用。⑴通过人力资源供给和需求的科学分析，制定合理的人力资源规划有助于一个组织制定战略目标、任务和规划的制定和实施；⑵导致技术和其他工作流程的变革；⑶提高竞争优势，如最大限度削减经费、降低成本、创造最佳效益；⑷改变劳动力队伍结构，如数量、质量、年龄结构、知识结构等；⑸辅助其他人力资源政策的制定和实施，如招聘、培训、职业生涯设计和发展等；⑹按计划检查人力资源规划与方案的效果，进而帮助管理者进行科学有效的管理决策；⑺适应并贯彻实施国家的有关法律和政策，如劳动法、职业教育法和社会劳动保障条例等。

3、什么是劳动关系？解决劳动争议的途径和方法有哪些？

答：从广义上看，劳动关系的内涵非常宽泛，它包括一切劳动者在社会劳动时形成的所有劳动方面的关系。而从人力资源开发与管理的角度谈论的劳动关系，仅指员工与所在组织之间在劳动过程中发生的关系，是员工与企业之间基于有偿劳动所形成的权利义务关系。这种关系具有相对稳定性并受到法律保护。解决劳动争议的途径和方法如下：⑴通过劳动注意争议委员会进行调解劳动法规定，在组织内部可以设立劳动争议委员会。它由员工代表、组织代表和工会代表三方组成。劳动争议调解委员会所进行的调解活动是群众的自我管理、自我教育的活动，具有群众性和非诉讼性的特点。劳动争议调解委员会调解劳动争议有申请、受理、调查、调解、制作调解协议书等步骤。⑵通过劳动争议仲裁委员会进行裁决劳动争议仲裁委员会由劳动行政主管部门、同级工会和组织三方代表组成。劳动争议仲裁委员会主任由劳动行政主管部门的负责人担任。劳动行政主管部门的劳动争议处理机构为仲裁委员会的办事机构，负责办理仲裁委员会的日常事务。劳动仲裁委员会是一个带有司法性质的行政执行机构，其生效的仲裁决定书和调解书具有法制强制力。劳动争议仲裁时应遵循如下原则：调解原则、及时、迅速原则、一次裁决原则等。一般来说，劳动争议仲裁的步骤有：受理案件阶段、调查取证阶段、调解阶段、裁决阶段、执行阶段。⑶通过人民法院处理劳动争议。

4、何为就业指导？就业指导工作包括的主要内容是什么？

答：所谓就业指导，就是由专门的就业指导机构帮助择业者确定职业方向、选择职业、准备就业、并谋求职业发展的咨询指导过程。就业指导作为一项重要的社会活动，最早出现在欧美国家，它是西方国家经济发展、职业分化、技术进步而产生一系列社会矛盾后，社会为解决就业问题而作出努力的产物。第一，职业素质分析。第二，职业信息服务。职业信息服务的内容十分广泛，主要有：⑴传播职业知识。职业知识包括职业的名称、种类、职业的社会经济意义、职业的环境条件、报酬、晋升机会、职业前景、职业资格要求如体力要求、能力和个性要求、教育程度、职业道德等。只有掌握有关的职业知识，择业者才有可能作出适当的职业选择。⑵反映市场供求。员工与职业岗位的结合，最终取决于就业市场的供求关系。第三，职业咨询。职业咨询是一种以语言为主要沟通方式，对当事人在自己职业选择和职业生涯发展中遇到的问题给予分析帮助，从而使其能够根据自己的实际状况作出合理职业决策的就业指导方式。

2、人力资源规划的作用是什么？

答：在所有的管理职能中，人力资源规划最具战略性和主动性。科学技术瞬息万变，而竞争环境也变化莫测。这不仅使得人力资源预测变得越来越困难，同时也变得越来越紧迫。人力资源管理部门必须对组织未来的人力资源供给和需求作出科学预测，保证组织在需要时就能及时获得所需要的各种人才，进而保证实现组织的战略目标。所以人力资源规划在各项管理职能中起着桥梁和纽带的作用。⑴通过人力资源供给和需求的科学分析，制定合理的人力资源规划有助于一个组织制定战略目标、任务和规划的制定和实施；⑵导致技术和其他工作流程的变革；⑶提高竞争优势，如最大限度削减经费、降低成本、创造最佳效益；⑷改变劳动力队伍结构，如数量、质量、年龄结构、知识结构等；⑸辅助其他人力资源政策的制定和实施，如招聘、培训、职业生涯设计和发展等；⑹按计划检查人力资源规划与方案的效果，进而帮助管理者进行科学有效的管理决策；⑺适应并贯彻实施国家的有关法律和政策，如劳动法、职业教育法和社会劳动保障条例等。1.请分析企业战略与组织结构的关系。

答：1)组织结构的功能在于分工和协调，是保证战略实施的必要手段。组织结构服从战略。(钱德勒)

2)企业发展到一定阶段，其规模、产品和市场都发生了变化，这时，企业应采用适合的组织发展战略，对组织结构做出相应的调整。主要战略有：

l增大数量战略。在行业处于发展阶段，只需采用简单的结构或形式。

l扩大地区战略。随着企业进一步发展，要求企业将产品或服务扩展到其他地区。为协调这些产品和服务，企业组织要求建立职能部门结构。

l纵向整合战略。在行业增长阶段后期，为了减少竞争压力，企业会采取纵向整合战略。此时，组织应选择事业部制结构。

l多种经营战略。在行业进入成熟期，企业往往选择多种经营战略，根据规模和市场情况，分别采用矩阵结构或经营单位结构。

2.请分析组织结构的外部环境。

答：企业组织机构的外部环境，是指那些给企业造成市场机会或环境威胁的主要社会力量，直接或间接地影响企业的战略管理。对于企业宏观环境的分析和认识可以使企业识别外部因素中可能发生的重大变化和趋势，识别所面临的机会和威胁。可以从以下几个主要方面分析：(1)政治和法律环境，即制约和影响企业组织机构的政治要素和法律系统，及其运行状态。如国家的政治制度、权力机构、政治团体和政治形势，国家颁布的法律、法规、法令以及国家的执法机构等因素。(2)经济环境，即构成企业组织机构生存和发展的社会经济状况及国家的经济政策，包括社会经济结构、经济体制、宏观经济政策等因素。(3)科技环境，即企业所处的环境中的科技要素及与该要素直接相关的各种社会现象的集合，包括国家科技体制、科技政策、科技水平和科技发展趋势等。(4)社会文化环境，即企业所处的社会结构包括社会风俗和习惯、信仰和价值观念、行为规范、生活方式、文化传统、人口规模与地理分布等因素的形成和变动。(5)自然环境，即企业所处的生态环境和相关自然资源，包括土地、森林、河流、海洋、生物、矿产、能源、水源，环境保护、生态平衡等方面的发展变化。3.简述组织结构设计的步骤，和部门结构选择的方式。答：1)组织结构设计的程序 l首先应充分考虑企业环境 企业规模 企业战略目标 信息沟通这4方面的影响因素，选择最佳的组织结构模式 l根据所选的组织结构模式，将企业划分为不同的、相对独立的部门。l为各个部门选择合适的部门结构，进行组织结构设置。l将各个部门组合起来，形成特定的组织结构。l根据环境的变化不断调整组织结构。2)部门结构不同模式的选择 l以工作和任务为中心设计的部门内部结构包括：直线制、直线职能制、矩阵结构等模式，也就是广义的职能制组织结构模式。优点是具有明确性和高度稳定性。缺点是组织中的每个人往往只能了解自己的工作和任务，很难了解整体任务并把自己的工作和它联系起来。适用于企业规模较小或外部环境变化不大的企业。此模式适用范围较小。l以成果为中心设计的部门内部结构包括：事业部制和模拟分权制等模式。优点是既有高度的稳定性，又具有较强的适应性。缺点是需设置较多的分支机构，管理费用多。一般在大型企业中采用 l以关系为中心设计的部门内部结构通常出现在一些特别巨大的企业或项目之中，如某些跨国公司。从本质上说，它只是将其他组织设计原则加以综合应用，缺乏明确性，实用性差。4.简述组织结构诊断的内容和程序。答：1.组织结构调查：通过调查了解，掌握组织结构的现状和存在的问题。主要调查资料有 l工作岗位说明书。包括企业各类岗位的工作名称、职能、权限、责任、薪资、级别，以及该岗位同其他各岗位的关系等。l组织体系图。即用图形来描述企业各管理部门或某一部门的职责、权限及其相互关系，一般采用金字塔式的体系图。l管理业务流程图。包括业务程序、业务岗位、信息传递、岗位责任制等。2.组织结构分析：通过分析明确现行组织结构存在的问题，并为提出改进方案打下基础。分析主要有三方面。l内外环境变化引起的企业经营战略和目标的改变，需要增加哪些新的职能?哪些原有职能需要加强?哪些陈旧职能可以取消或合并? l哪些是决定企业经营的关键性职能?明确后应置于组织结构的中心地位。l分析各种职能的性质及类别。3.组织决策分析：其要考虑的因素有决策影响的时间决策对各职能的影响面决策者所具备的能力决策的性质 4.组织关系分析：分析某个单位应同哪些单位和个人发生联系?要求别人给予何种配合和服务?他应对其他单位提供什么协作和服务? 6.简述组织结构整合的依据及过程。答：企业结构整合的依据： 结构整合主要在于解决结构分化时出现的分散倾向和实现相互间协调的要求。因为经过结构分化，使各部门、各层次、各岗位、各职位的职责明确，也必然产生出各自不同的要求。在这种情况下，就会出现某种程度的矛盾及相互间的重复交叉和冲突，组织成员间还会出现离散现象，这就需要通过有效的综合或整合，使企业组织上下畅通、左右协调。企业结构整合的过程： 拟定目标阶段规划阶段互动阶段控制阶段 7.简述企业人员规划的内容和作用。答：企业人力资源规划的内容： 人力资源规划有广义与狭义之分。广义的泛指各种类型人力资源规划，狭义是指企业人员规划。l狭义人力资源规划按编制的计划有人员配备计划、人员补充计划、人员晋升计划 l广义人力资源规划按编制的计划有，除包括狭义外还包括人员培训开发计划、员工薪酬激励计划、员工绩效管理计划、其他计划(员工劳动组织计划、员工援助计划、劳动卫生与安全生产计划、员工职业生涯计划等)企业人力资源规划的作用： l满足企业总体战略发展的要求。l促进企业人力资源管理的开展。l协调人力资源管理的各项计划。l提高企业人力资源的利用效率。l使组织和个人发展目标相一致。8.请对企业人员规划的环境进行分析。答：有内部及外部环境之分 外部环境包括： l经济环境，其主要影响体现在经济形势和劳动力市场的供求关系上。l人口环境，其因素包括：社会或本地区的人口规模，劳动力队伍的数量、结构和质量等。l科技环境，如网络技术、新技术引进与新设备的应用等 l文化法律因素，个人的基本信念、价值观、政府有关的劳动就业制度、最低工资标准等影响因素。内部环境包括： l企业的行业特征 l企业的发展战略 l企业文化 l企业人力资源管理系统 9.简述人力资源预测的内容、原理和作用。答：原理：惯性原理、相关性原理、相似性原理 企业人力资源预测内容分为： l企业人力资源需求预测 l企业人力资源存量(企业人力资源的自然消耗和自然流动)与增量(随着企业规模扩大，行业调整等发展变化带来的人力资源上的新的需求)预测 l企业人力资源结构预测 l企业特种人力资源预测 企业人力资源预测的作用是，在服从组织战略目标的前提下，通过预测人员需求，采取措施保留和吸引企业对口人才，从而获得和保持企业的竞争优势。其作用主要表现在对组织方面和对人力资源管理方面的贡献上。9.简述人力资源预测的内容、原理、作用(一)人力资源预测的内容：(教材29、30、31、63页)1.人力资源需求预测，包括需求预测、总量预测、结构预测、增量预测、存量预测、特种人力资源预测。2.人力资源供给预测：外部供给、内部供给。(二)人力资源预测的原理 主要是指人力资源需求预测的原理(教材38页);人力资源供给预测的原理无须作答，因为人员供给的来源太广，影响因素多且杂，还未总结出一般的原理。12.列举并简述你所知道的人力资源供给预测的分析方法。答：分为内部供给预测和外部供给预测： l人力资源信息库，从人力资源信息库中可以获取企业每个员工的晋升、调动、解聘等信息，能确切反应员工的流动信息。针对不同人员可分为：技能清单、管理才能清单。l管理人员接替模型 l马尔可夫模型 13.如何进行企业人员的供需平衡分析? 答：企业人力资源供求关系有三种情况：人力资源供求平衡;供大于求，导致组织内部人浮于事，内耗严重，生产或工作效率低下;供小于求，企业设备闲置，固定资产利用率低，也是一种浪费。当供不应求时，要根据具体情况选择不同方案以避免短缺现象的发生。l将符合条件，而又处于相对富裕状态的人调往空缺位置。l如高技术人员出现短缺，应拟定培训和晋升计划，在企业内部无法满足要求时，应拟定外部招聘计划。l如短缺现象不严重，且员工愿意延长工作时间，则可以根据《劳动法》规定，制定延长工时适当增加报酬的计划。l提高企业资本技术有机构成，提高工人的劳动生产率，形成机器代替人力资源的格局。l制定聘用非全日制临时用工计划，如返聘已退休者，或聘用小时工等。l制定聘用全日制临时用工计划。解决企业人力资源过剩的方法有： l辞退某些劳动态度差、技术水平低、劳动纪律观念差的员工。l合并关闭某些臃肿的机构。l鼓励提前退休或内退。l加强培训工作，提高员工整体素质。l减少工作时间，降低工资水平。l降低工作完成量，降低工资水平。14.简述制定人员规划应遵守的原则及具体制定程序。答：原则：l确保人力资源需求的原则。l与内外环境相适应原则。l与战略目标相适应的原则。l保持适度流动性的原则 制定程序 l调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。l根据企业或部门的实际情况确定其人员规划期限，了解企业现有人力资源状况，为预测工作准备精确而翔实的资料。l在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测。l制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整、供大于求或供小于求的政策措施。l人员规划的评价与修正。对实施过程及结果进行监督、评估，不断调整规划。15.简述人力资源信息系统的内容与作用。答：人力资源信息系统是计算机用于企业人事管理的产物，它是通过计算机建立的、记录企业每个员工技能和表现的功能模拟信息库。针对不同人员，又可分为以下两类： 技能清单，针对一般员工主要包括以下资料： l员工的工作岗位、经验、年龄等 l介绍员工的技术能力、责任、学历 l对员工工作表现、提升准备条件等的评价 l对员工最近一次的客观评价，尤其对工作表现的评价 管理才能清单，集中反应管理者的管理才能及管理业绩，为管理人员的流动决策提供相关信息。其主要内容包括：管理幅度范围、管理的总预算、下属的职责、管理对象的类型、受到的管理培训、当前的管理业绩等。人力资源信息系统能够详细记录企业内部人员的知识和技能状况，能够使企业更加合理有效的使用人力资源 1.人力资源与人力资本的区别是什么？ 人力资源与人力资本存在以下四点区别： ⑴两者所关注的焦点不同。人力资本关注的是收益问题，人力资源关注的是价值问题。⑵两者概念的范围不同。人力资源包括自然性人力资源；人力资本是指所有投入的物质资本。⑶两者的性质不同。⑷两者研究的角度不同。2.比较人事管理与人力资源管理有何不同？ 人力资源管理与人事管理的区别，主要表现在思想观念上而不是实际内容上。人力资源管理：⑴以人为中心；⑵视人为资源；⑶人力资源部为中上层，属决策与战略系统部门；⑷是效益性部门；⑸动态的，着重于对人的能力开发与提高；⑹主动型、超前型的开拓；⑺因人择事，不同于因人设事；⑻用人看重潜能；⑼钱不能满足与交换人的价值需要；⑽看作重要的专业性工作。人事管理：⑴以事为中心；⑵视人为物，视人为成本；⑶人事部为低层次，属操作与行政系统；⑷消费性部门；⑸静止的，着重于对既有人力的维护；⑹被动型、滞后型反应；⑺因事选人；⑻用人看重经验；⑼钱可满足交换人的价值需要；⑽看作重要的党政工作。：U n$m！}&Q）{4W 3.人力资源管理的功用是什么？ 人力资源管理功用表现为：（1）政治功能（2）经济功能（3）社会稳定功能（4）人力资源的配置与促进等功用。4.创造一个良好的人力资源管理环境的主要途径是什么？ 创造一个良好的人力资源环境是提高工作效率的必须前提，主要途径有：（1）合理的照明（2）巧用颜色（3）消除噪音（4）风景化办公室（5）适宜的温度（6）和谐的组织内部公众关系 5.怎样培育和发挥团队精神？ 建成一个有战斗力的团队，主要注意：（1）明确合理的经营目标（2）增强领导者自身的影响力（3）建立系统科学的管理制度（4）良好的沟通和协调（5）强化激励，形成利益共同体（6）引导全体员参与管理 6.解释霍桑试验及其结论。1924年4月，美国科学家梅奥应邀到芝加哥电器公司进行研究。寻找影响工作效率的主要因素，在霍桑工厂工人中，作了较为典型的照明实验与福利实验，简称霍桑实验。霍桑试验结果表明： ⑴在影响员工工作效率、效果的众多因素中，人的因素最重要； ⑵时间、照明等工作条件和福利改善等因素，对生产效率与效果的影响只是暂时的、轻微的，而人的精神作用是永久与强大的。7.简述人本管理的理论模式。人本管理理论模式的创立，涉及复杂的跨学科知识，这就要求我们必须对变化中的人本管理的基本要素做出合乎客观实际的分析判断，从而确立适应时代变化和组织发展的人本管理学说。人本管理的理论模式是： ⑴客体目标协调；⑵激励；⑶权变领导；⑷管理和控制；⑸塑造环境；⑹文化整合；⑺生活质量管理法；⑻完成社会角色。8.人力资源战略规划：是将组织的经营战略和目标转化为人力需求，以组织整体的超前和量化的角度分析和制定人力资源管理的一些具体目标。它是一个系统，要结合组织与个人情况，以取得最大功效。9.工作分析的基本方法是什么？ 工作分析的基本方法有：观察分析法、工作者自我记录分析法、主管人员分析法、访谈分析法、记实分析法、问卷调查分析等。任务分析指工作分析者借助一定的手段与方法，对整个岗位的各种工作任务进行分析分解，寻找出构成整个岗位工作的种要素及其关系。基本方法有：决策法、流程图、语句描述、时间序列形式和任务清单。10.工作分析中综合分类法的操作步骤是什么？ 有以下几种步骤：（1）分析每种工作能参照因素，并在此基础上把每项工作的参照因素归为几个统一的类别——分类因素。（2）针对所有分析因素进行综合评估；（3）确定职级，凡是工作性质、难易程度、责任轻重与资格条件相似的，则为同一职级。3E0E“i8H/n E；C 11.定员常用的方法是什么？ 定员常有的方法有：（1）效率定员计算法（2）设备定员计算法（3）岗位定员计算法（4）比例定员计算法（5）职责定员法 12.培训的基本内容有哪些？为什么要在这些方面对员工进行培训？。W2U2}‘t+E-x8/l8r*V；F 培训内容有两个方面，即职业技能，包括基本知识技能和专业知识技能，职业品质，主要包括职业态度、责任感、职业道德、职业行为习惯等。13.员工甄选的程序是什么？ 员工甄选的程序有：（1）应聘接待；（2）事前交谈和兴趣识别；（3）填写申请；（4）素质测评；（5）复查面视试；（6）背景考察；

（7）体格检查。

14.简述有哪些常用的培训方法？ 常用的培训方法有：（1）讲授法；（2）角色扮演法；（3）案例分析法；（4）研讨法。15.员工招聘的途径包括什么？（1）人才交流中心；（2）招聘洽谈会；（3）传统媒体 ；（4）网上招聘；（5）校园招聘；（6）员工招聘；（7）人才猎取。

16.考评标志的形式有哪些？ 有以下4种：（1）对象表征选择；（2）关键点特征选择；（3）区分点特征选择；（4）相关特征选择。17.考评指标设计的过程与步骤是什么？ 有6个方面：（1）内容设计；（2）归类合并筛选；（3）量化 ；（4）试用；（5）检验 ；（6）修改。18.考评标度的形式有哪些？

有：量词式、等级式、数量式、符号式、数轴式、图素式、定义式。

19.考评指标设计的原则是什么？

员工考评指标的设计，是一项非常关键而重要的工作，它的质量好坏将影响到整个的员工考评质量，因此我们应掌握一些指标设计的基本原则。（1）与考评对象同质；（2）可考性原则；（3）普通性原则；（4）独立性原则；（5）完备性原则；（6）结构性原则。

20.结合实际说说薪酬制度设计的方法？ 有：（1）工作评价法；（2）工资结构线法；（3）工作分级法。

21.工作评价有哪些主要方法？

工作评价的主要方法有经验排序法、因素综合分类法、因素比较法和因素评分法。经验排序法是评价人员依据个体的经验判断，把所有待评价的职务（工作）依序排列，由此确定每种职务的价值。具体形式有：卡片排列法与成对比较法。因素综合分类法是经验排序法的进一步发展，是将分析比较的标准具体细化到每个参照因素，根据每项工作在所有参照因素上的比较结果，综合评定每项工作的职等。因素比较法可以看作是因素综合分类法的进一步发展。它的基本做法是，先选择若干标准职位，比较确定若干共有的基本评价因素，然后将其他职位拿来与之比较，确定其价值与等缉。因素评分法是首先从所有待评价的工作中确定几个主要因素，每个因素按标准评出一个相应的分数，然后根据待评工作总分确定相应的等级。22.简述薪酬有哪些基本功能？ 薪酬主要具有以下三个功能。

（1）补偿功能：员工在劳动过程中要消耗体力和脑力，如果不对之进行相应的补偿，劳动能力就得不到恢复，员工就无法继续进行劳动。

（2）激励功能：现代激励理论认为，人有五种基本需求，即生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现的需求。

（3）调节功能：薪酬的差异可以促进人力资源的合理流动和配置，在组织内部，不同部门、不同岗位之间由于工作不同，客观存在着劳动强度、工作条件上的差别。23.员工考评的组织与实施内容有哪些？

主要包括实施程序、考评者选择、考评时间、考评质量和面谈技巧等。

24.工伤保险的待遇主要有哪些？（1）医疗待遇；（2）医疗期间的生活待遇；（3）因工致残待遇；（4）职业康复待遇；（5）因工死亡待遇。25.简述医疗保险制度改革的主要任务？

答：医疗保险制度改革的主要任务是将原来的公费、劳保医疗制度实行统一管理，在全国范围内建立城镇员基本医疗保险制度，即适应社会主义市场经济体制，根据财政、企业和个人承受能力，建立保障人员基本医疗保险制度。26.我国社会保障制度体系建设应坚持的原则是什么？ 原则主要有七个方面：

（1）社会保险水平应与我国社会生产力发展水平相适应（2）公平与效率相结合（3）权利与义务相对应

（4）社会保险制度要覆盖城镇所有从业人员（5）政事分开

（6）管理服务社会化（7）管理法制化

27.劳动合同的主要内容以及解决劳动争议的途径和方法。

解决劳动争议的途径和方法如下：

（1）通过劳动争议委员会进行调解。劳动法规定，在组织内部可以设立劳动争议调解委员会。它由员工代表、组织代表和工会代表三方组成。劳动争议调解委员会所进行的调解活动是群众自我管理、自我教育的活动，具有群众性和非诉讼性的特点。劳动争议调解委员会调解劳动争议有申请、受理、调查、调解、制作调解协议书等步骤。（2）通过劳动争议仲裁委员会进行裁决。劳动争议仲裁委员会由劳动行政主管部门的、同级工会和组织三方代表组成，劳动争议仲裁委员会主任由劳动行政主管部门的负责人担任。劳动争议仲裁时应遵循如下原则：调解原 则，及时、迅速原则，一次裁决原则等。一般来说，劳动争议仲裁的步骤有：受理案件阶段、调查取证阶段、调解阶段、裁决阶段、执行阶段。

（3）通过人民法院处理劳动争议。28.就业指导工作的主要内容。

所谓就业指导，就是由专门的就业指导机构帮助择业者确定职业方向、选择职业、准备就业、并谋求职业发展的咨询指导过程。就业指导作为一项重要的社会话动，最早出现在欧美国家，它是西方国家经济发展、职业分化、技术进步而产生一系列社会矛盾后，社会为解决就业问题而做出努力的产物。

第一，职业素质分析。

第二，职业信息服务。职业信息服务的内容十分广泛，主要有：（1）传播职业知识。（2）反映市场供求。员工与职业岗位的结合，最终取决于就业市场的供求关系。第三，职业咨询。

29.劳动关系的主要内容和法律特征。

劳动关系主要包括一切劳动者在社会劳动时形成的所有劳动方面的关系。从人力资源开发角度谈论的仅指员工与所在组织之间在劳动过程中发生的关系，是员工与企业之间基于有偿劳动所形成的权利义务关系。这种关系具有相对稳定性并受法律的保护。

30.人力资源管理系统设计的技术要求是什么？ 答：人力资源管理系统设计的技术要求是： 1）跨平台运动关支持多种数据库 2）系统高度集成，结构要求模块化 3）高可靠性和安全性 4）面向个性设计

5）智能化的动态信息处理功能（识别、优化、分析）6）具备可扩展的业务框

1．与“经济人”假设相应的管理方式是什么?

答：以经济人假设为指导思想，必然导致严密控制和监督的管理方式，采取所谓的“任务管理”的措施，其主要特点如下： ⑴管理工作的特点在于提高劳动生产率、完成生产任务，而不是考虑人的感情。管理就是为完成任务而进行计划、组织、指导和监督。⑵管理是少数人的事，与一般员工无关。员工的任务就是听从指挥，努力生产。⑶在奖励制度上，主要依靠金钱来刺激员工的生产积极性，同时对消极怠工者予以严惩。⑷以权力和控制体系来保护组织并引导员工。

2．简述组织对人力资源投资收益分析的一般程序。1．人力资源管理的目标与任务是什么? P9

答: ⑴保证组织人力资源的需求得到最大限度的满足： ⑵最大限度地开发与管理组织内外的人力资源，促进组织的持续发展：

⑶维护与激励组织内部人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥，使其人力资本得到应有的提升与扩充。“ 2．简述人本管理的理论模式。

答：人本管理的理论模式是：主客体目标协调—激励—权变领导—管理即培训—塑造环境—文化整合—生活质量法—完成社会角色体系。

⑴主客体目标协调。人是管理的主客体，有其生物存在和社会、人际关系的相关性，无论管理主客体各自实现利益的目标是怎样客观和主观，总是存在着由于关系协调使双方目标趋于一致的协调空间，因此存在人本管理的可能。(2)激励。指“组织人”为实施管理、接受管理、完成人本管理目标，而制定的激发“组织人”工作动机、努力程度并保障管理实效的各项措施。目的是让组织中的员工发挥最大的主动性、积极性、创造性等潜能。

(3)权变领导。指管理者以影响管理的各种因素为依据，抓住以人为本的前提，采取有利于自己的领导作风与方法。

(4)管理即培训。通过管理培训，使员工把完成自己担当的“组织人”和社会角色任务，看作是自己的理想和追求，从而尽其所能为实现个人和组织的目标而奋斗。

(5)塑造环境。在组织和社会范围内塑造有助于人的主动性、积极性、创造性的充分发挥和人的自由全面发展的环境氛围，使个人感觉到自己的劳动为组织和社会所承认。(6)文化整合。指组织文化对“组织人”的心理、需要和个人行为方式的形成和发展，起着引导、规范、激励等制约和影响作用。文化整合功能的确立与完善，对于有效实施人本管理是至关重要的。

(7)生活质量管理法。在承认组织需要利润的前提下，充分考虑组织中员工的利益要求，并保障社会利益；从而将组织利益与社会利益一致起来。

(8)完成社会角色。指组织中的员工在担任组织角色的同时也要完成其所扮演的社会角色。组织实施人本管理，从根本的意义上说，就是要帮助组织的员工出色地掌握和完成自己的社会角色，以此促进组织、社会和个人发展目标的实现。

3．人力资源成本核算有哪些方法? P47-51

答：人力资源成本核算方法包括三类：一是人力资源原始成本的核算。人力资源原始成本主要包括三个部分：获得成本（包括招聘成本、选拔成本、录用和安置成本等）；开发成本（包括专业定向、在职培训成本、脱产培训成本等）；使用成本（包括维持成本、奖励成本、调剂成本等）。二是人力资源重置成本的核算。人力资源重置成本的内容主要包括方面：获得成本；开发成本；离职成本（包括离职补偿成本、离职成本、离职前低效成本、空职成本等）。三是人力资源保障成本的核算。人力资源保障成本主要包括劳动事故保障成本；健康保障成本；退休养老保障成本；失业保障成本等

4．人力资源规划系统包括哪些主要内容? P59

答：⑴人员档案资料，用于估计目前的人力资源（技术、能力和潜力）和分析这些人力资源的利用情况。

⑵人力资源预测，预测未来的人员要求(所需的工作者数量、预计的可供数量、所需的技术组合、内部与外部劳动力供给量)。

⑶行动计划，通过招募、录用、培训、工作安排、工作调动、提升、发展和酬劳等行动来增加合格的人员，弥补预计的空缺。

⑷控制与评价，通过检查人力资源目标的实现程度，提供关于人力资源计划系统的反馈信息。5．工作分析的方法可分成哪些类型? 答：工作分析的方法分类，依照不同的标准有不同的形式。依照功用划分，有基本方法与非基本方法；按照分析内容的确定程度划分，有结构性分析方法与非结构性分析方法；依据对象划分，有任务分析、人员分析与方法分析；依照基本方式划分，有观察法、写实法及调查法等。2．简述组织对人力资源投资收益分析的一般程序。答：组织对人力资源投资收益分析评价的一般程序主要包括以下四个步骤：(1)准确估算其投资方案的现金流出量；(2)确定资本成本的一般水平(3)确定投资方案的收入现值；(4)通过对收人现值和所需投资支出作比较 3．岗位定位分析有哪些步骤? 答：岗位定位分析步骤大致如下：(1)分析岗位工作描述中的框架要求；(2)把这些要求与知识、技能、能力及其他个性特征因素加以对照与比较；(3)在综合(1)、(2)工作的基础上，确定任职资格要求；(4)考虑工作中所运用的工具、信息采集量、数据分析方法等因素，对(3)获得的结果进行修正。4．简述薪酬制度设计的程序或步骤。P217 答：薪酬制度的设计过程由7个程序或步骤组成。步骤一：组织付酬原则与政策的制定。是薪酬制度设计的前提步骤，在设计薪酬制度中对其他诸步骤起着重要的指导作用。这一步骤的主要工作是编写关于企业文化及薪酬政策的文件。步骤二：工作分析。是薪酬制度设计的重要依据。组织要做的工作包括工作调查、编写岗位工作说明书及资格说明书。步骤三：工作评价。是薪酬制度设计的关键步骤。方法主要有五种。步骤四：工资结构设计。设计工资结构，是指把通过步骤三而确定的，表示各项工作劳动价值或重要性的顺序、等级、分数或象征性的货币值转换成实际的工资值。步骤五：工资状况调查及数据收集。进行工资状况的调查及收集相关数据，是为本地区、本行业同类组织的工资状况，制定和调整本组织的工资水平与结构，使之具竞争力。主要工作是调查本地区、本行业尤其是主要竞争对手的工资状况，以及收集相关数据。步骤六：工资分级与定薪。主要工作是根据上述诸步骤所确定的工线，把众多类型的工资归并组合成若干个等级，形成一个工资等级系列。步骤七：工资制度的执行控制与调整。工资调整包括奖励性调整、生活指数调整、效益调整、工龄调整等。5．建立城镇员工基本医疗保险制度的原则是什么? P246 答：建立城镇员工基本医疗保险制度的原则是：⑴基本医疗保险的水平要与社会主义初级阶段生产力发展水平相适应；⑵城镇所有用人单位及其员工都要参加基本医疗保险，实行属地管理；⑶基本医疗保险费用由用人单位和员工双方共同负担；⑷基本医疗保险基金实行社会统筹和个人账户相结合。

1．薪酬制度设计的基本原则。答：⑴按劳取酬原则；⑵同工同酬原则；⑶外部平衡原则；⑷合法保障原则。

2．劳动安全卫生工作的指导思想。

答：我国劳动安全卫生工作的指导思想是：⑴安全第一，预防为主；⑵保护员工在劳动过程中的安全与健康；⑶管理生产必须管理安全。

3．我国社会保障制度改革的原则。

答：我国社会保障制度改革的原则主要有以下七个方面：(1)社会保险水平应与我国社会生产力发展水平相适应。(2)公平与效率相结合。(3)权利与义务相对应。

(4)社会保险制度要覆盖城镇所有从业人员。(5)政事分开。

(6)管理服务社会化。(7)管理法制化。

4．就业指导工作包括的主要内容是什么?

答：⑴职业素质分析；⑵职业信息服务；⑶职业咨询 5．解决劳动争议的途径和方法有哪些?P276

答：⑴通过劳动争议仲裁委员会进行调解；⑵通过劳动争议仲裁委员会进行裁决；⑶通过人民法院处理劳动争议案件。

1．面试有什么功能和作用?

答：⑴可以有效的避免高分低能或冒名顶替者入选。⑵可以弥补笔试的失误。⑶可以考查笔试与观察中难以测评到的内容。⑷可以灵活、具体、确切地考查一个人的知识、能力、经验及品德特征。⑸可以测评个体的任何素质。2．培训的内容有哪些?

答：员工培训的内容主要有两个方面：即职业技能和职业品质。⑴职业技能方面。主要包括基本知识技能和专业知识技能。企业应把培训的重点放在专业知识和技能上。⑵职业品质方面。主要包括职业态度、责任感、职业道德、职业行为习惯等，这些必须和本企业的文化相符合。企业不仅应该要求员工有良好的职业知识技能，还应要求员工有良好的职业品质，这样才能保证员工不仅有能力，而且有动力做好工作。

3．简述员工培训工作的组织与实施。P139

答：员工培训的组织与实施程序有四个:⑴培训需求的分析，确定企业绩效方面的偏差是否可以通过培训得以矫正；⑵制定培训计划；⑶设计培训课;⑷培训效率评估。4．简述指标设计的步骤和方法。答:⑴指标设计的步骤，①内容设计。包括考评要素的拟定、考评标志的选择与考评标度的划分。

②归类合并筛选。这个阶段主要把拟定的各种考评指标进行审查、比较归类、合并及筛选。

③量化。量化包括整个指标体系纵向的加权等值与横向?的赋分、计量规定。

④试用;包括试用的主体与客体选择、情景控制与偶发情况记录。

⑤检验。根据试用过程所获得的数据资料对指标的质量进行检验。

⑥修改。如果指标经检验，发现不合要求，就应立即从设计步骤开始，逐一检查，找出原因，加以修正。⑵指标设计的方法

指标内容的设计，包括要素的拟定、标志的选择及标度的划分三项内容。①要素拟定。包括对象分析法、结构模块法、榜样分析法、4．调查咨询法、“神仙”会聚法、文献查阅法、职务说明书查阅法。②标志选择。包括对象表征选择、关键点特征选择、区分点特征选择、相关特征选择。⑶标度划分。考评标度，实际上是考评对象在考评标志上表现的不同状态与差异的类型划分。5．简述员工考评的组织与实施内容。答：⑴实施程序。绩效考评的程序一般分为两种： 一是“横向程序”。是指绩效考评工作实施的先后顺序和步骤，包括制定绩效考评标准体系、实施绩效考评、绩效考评结果的分析与评定、结果反馈与误差校正 二是纵向程序。是指按组织层级逐级进行绩效考评的程序。绩效考评一般是先基层，再中层，最后是高层，形成由下而上的过程。其主要环节有下列几项：基层考评、中层考评、高层考评。⑵考评执行者。考评执行者有五类，即直接上级、同级同事、被考评者自身、所隶属的下级以及外界的人事考评专家或顾问。⑶考评的时间。考评时间并没有什么惟一的标准。典型的正规考评周期一般是两个月、一季、半年或一年，也可在一项特殊任务或项目完工之后进行。⑷考评的信度和效度。所谓信度是指考评的一致性(不因考评方法及考评者的改变而导致不同结果)和稳定性(不久的时间内重复考评所得到的结果应相同)。影响考评的因素有四方面：考评者的判断、与被考评者的关系、考评标准与方法、组织条件。⑸考评后的面谈。只作考评而不将结果反馈给被考评者本人，考评便失去它极重要的激励、奖惩、教育与管理的功能。反馈的方式主要是考评面谈。1．人力资源管理的目标与任务是什么? P9 答: ⑴保证组织人力资源的需求得到最大限度的满足： ⑵最大限度地开发与管理组织内外的人力资源，促进组织的持续发展： ⑶维护与激励组织内部人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥，使其人力资本得到应有的提升与扩充。” 2．简述人本管理的理论模式。答：人本管理的理论模式是：主客体目标协调—激励—权变领导—管理即培训—塑造环境—文化整合—生活质量法—完成社会角色体系。⑴主客体目标协调。人是管理的主客体，有其生物存在和社会、人际关系的相关性，无论管理主客体各自实现利益的目标是怎样客观和主观，总是存在着由于关系协调使双方目标趋于一致的协调空间，因此存在人本管理的可能。(2)激励。指“组织人”为实施管理、接受管理、完成人本管理目标，而制定的激发“组织人”工作动机、努力程度并保障管理实效的各项措施。目的是让组织中的员工发挥最大的主动性、积极性、创造性等潜能。(3)权变领导。指管理者以影响管理的各种因素为依据，抓住以人为本的前提，采取有利于自己的领导作风与方法。(4)管理即培训。通过管理培训，使员工把完成自己担当的“组织人”和社会角色任务，看作是自己的理想和追求，从而尽其所能为实现个人和组织的目标而奋斗。(5)塑造环境。在组织和社会范围内塑造有助于人的主动性、积极性、创造性的充分发挥和人的自由全面发展的环境氛围，使个人感觉到自己的劳动为组织和社会所承认。(6)文化整合。指组织文化对“组织人”的心理、需要和个人行为方式的形成和发展，起着引导、规范、激励等制约和影响作用。文化整合功能的确立与完善，对于有效实施人本管理是至关重要的。(7)生活质量管理法。在承认组织需要利润的前提下，充分考虑组织中员工的利益要求，并保障社会利益；从而将组织利益与社会利益一致起来。(8)完成社会角色。指组织中的员工在担任组织角色的同时也要完成其所扮演的社会角色。组织实施人本管理，从根本的意义上说，就是要帮助组织的员工出色地掌握和完成自己的社会角色，以此促进组织、社会和个人发展目标的实现。3．人力资源成本核算有哪些方法? P47-51 答：人力资源成本核算方法包括三类：一是人力资源原始成本的核算。人力资源原始成本主要包括三个部分：获得成本（包括招聘成本、选拔成本、录用和安置成本等）；开发成本（包括专业定向、在职培训成本、脱产培训成本等）；使用成本（包括维持成本、奖励成本、调剂成本等）。二是人力资源重置成本的核算。人力资源重置成本的内容主要包括方面：获得成本；开发成本；离职成本（包括离职补偿成本、离职成本、离职前低效成本、空职成本等）。三是人力资源保障成本的核算。人力资源保障成本主要包括劳动事故保障成本；健康保障成本；退休养老保障成本；失业保障成本等 4．人力资源规划系统包括哪些主要内容? P59 答：⑴人员档案资料，用于估计目前的人力资源（技术、能力和潜力）和分析这些人力资源的利用情况。⑵人力资源预测，预测未来的人员要求(所需的工作者数量、预计的可供数量、所需的技术组合、内部与外部劳动力供给量)。⑶行动计划，通过招募、录用、培训、工作安排、工作调动、提升、发展和酬劳等行动来增加合格的人员，弥补预计的空缺。⑷控制与评价，通过检查人力资源目标的实现程度，提供关于人力资源计划系统的反馈信息。5．工作分析的方法可分成哪些类型? 答：工作分析的方法分类，依照不同的标准有不同的形式。依照功用划分，有基本方法与非基本方法；按照分析内容的确定程度划分，有结构性分析方法与非结构性分析方法；依据对象划分，有任务分析、人员分析与方法分析；依照基本方式划分，有观察法、写实法及调查法等。

论述 1.联系实际说明劳动关系中劳动者与用人单位的权利和义务 2.联系实际，谈谈你对人力资源进行培训的重要性认识 3.谈谈你对人力资源流动问题的认识。4.联系本单位实际，谈谈你对人力资源激励问题的理解 5.谈谈你对人本管理的重要性理解。

第五篇：人力资源三级复习

第五章 薪酬

影响员工薪酬水平的主要因素有哪些？员工个人（1）劳动绩效（2）职务（或岗位）（3）综合素质与技能（4）工作条件（5）年龄与工龄企业整体（1）生活费用与物价水平（2）企业工资支付能力（3）地区和行业工资水平（4）劳动力市场供求状况（5）产品的需求弹性（6）工会的力量（7）企业的薪酬策略

薪酬管理基本目标：1保证薪酬竞争性，吸引优秀人才2对员工给予充分肯定，得到回报3控制企业人工成本，提高劳动效率，增强产品竞争力4促进企业和员工结成利益关系的共同体，共同发展

企业薪酬管理基本原则：1对外有竞争力原则2对内有公正性原则3对员工有激励性原则4对成本有控制性原则

薪酬制度设计基本要求：1体现保障、激励和调节三大职能2体现劳动三种形态3体现岗位差别4建立劳动力市场的决定机制5合理确定薪资水平处理好工资关系6确定合理薪酬结构7构建相应支持系统

制定薪酬管理制度基本依据1薪酬调查2岗位分析与评价3掌握企业劳动力供给与需求关系4掌握竞争对手的人工成本状况5明确企业总体发展战略规划的目标和要求6明确企业的使命、价值观和经营理念7掌握企业财力状况8掌握企业生产经营状况和员工特点

单项工资管理制度制定的基本程序1准确标明制度名称2明确界定其作用对象和范围3明确工资支付计算标准

常用工资管理制度制定的基本程序

（一）岗位工资或能力工资的制定程序 1根据岗位工资或能力工资所占比例，根据岗位工资总额确定其总额2确定其分配原则3岗位分析与评价或对员工进行能力评价4根据评价结果确定工资等级数量5工资调查与结果分析6了解企业财务支付能力7确定各工资等级的等中点8确定各工资等级间的工资差距确定各工资等级的工资幅度10确定工资等级间重叠部分大小11确定具体计算办法

（二）奖金制定的制定程序1按企业经营计划实际完成情况确定奖金总额2确定奖金分配原则3确定发放对象及范围4确定个人奖金计算办法 工资奖金调整的几种方式：1奖励性调整2生活指数调整3工龄工资调整4特殊调整

工资奖金调整方案的设计方法（1）根据员工定级、入级规定，根据岗位评价等结果给员工入级（2）按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资、奖金（3）如果出现某员工薪酬等级降低，原来的工资水平高于调整后的工资方案，根据过渡办法中的有关规定，一般是本着维持工资水平不下降的原则，维持原有的工资水平，但薪酬等级按调整后的确定（4）如果出现员工薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原有的低，则应分析原因，以便重新调整方案（5）汇集测算中出现的问题，供上级参考，以便对调整方案进行完善。

工作岗位评价的原则：1评价的是岗位不是员工2让员工积极参与，认同评价结果3评价结果应公开

岗位评价的基本功能：

1、为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据。

2、对岗位工作任务的繁简难易程度，责任权限大小，所需的资格条件等因素，在定性分析的基础上进行定量测评，从而以量化数值表现出工作岗位的特征。

3、使单位内各个岗位之间，能在客观衡量自身价值量的基础上进行横向纵向比较，并具体说明其在企业单位中处的地位和作用。

4、系统全面的工作岗位评价制度为企事业单位岗位归级列等奠定了基础。

岗位评价的步骤：

1、按岗位工作性质，将企事业单位的全部岗位分类。

2、收集有关岗位的信息。

3、建立工作岗位评价小组，培训有关的评价人员。

4、制定工作岗位评价的总体计划，并提出具体的行动方案或实施细则。

5、找出与岗位有直接联系、密切相关的主要因素及其指标，列出细目清单。

6、通过评价专家小组的集体讨论，设计有关调查问卷和测量评比的量表。

7、先对重要岗位进行试点，以便总结经验，发现问题，及时纠正。

8、全面落实评价计划，逐步实施。

9、撰写出企事业单位各个层级岗位的评价报告书，提供给各有关部门。

10、对工作岗位评价工作进行全面总结，吸取经验和教训。

工作岗位的评价要素的分类：

1、主要因素

2、一般因素

3、次要因素

4、极次要因素。

工作岗位评价指标的构成：1劳动责任要素2劳动技能要素3劳动强度要素4劳动环境要素5社会心理要素

工作岗位评价要素和指标的基本原则：1少而精的原则2界限清晰便于测量的原则3综合性原则4可比性原则。

权重系数的类型、作用（类型）1从一般形态看 自重权数 加重权数2数字特点看 采用小数、百分数和整数3使用范围 总体加权 局部加权 要素指标加权（作用）1反映工作岗位性质和特点，突出不同岗位的特征2便于评价结果的汇总3使同类岗位不同要素的得分可以比较4不同岗位同一要素5不同岗位不同要素

工作岗位评价指标的分级标准的制定方法：1劳动责任要素所属的工作岗位评价指标的评价标准。分为质量责任指标、产量责任指标、看管责任指标、安全责任指标、消耗责任指标、管理责任指标标准、知识经验要求、操作复杂 程度、看管设备复杂程度、产品质量难易程度、处理预防事故复杂程度分级标准。2劳动强度、劳动环境和社会心理要素所属评价指标的分级标准。分为、体力劳动强度、工时利用率、劳动姿势、劳动紧张程度、工作轮班制、粉尘危害程度、高温作业危害程度、噪声危害程度、辐射热危害程度、其他有害因素危害程度分级标准和社会心理评价指标。

工作岗位评价指标的计分标准的制定方法 1单一指标计分标准的制定。可采用自然数法和系数法2多种要素综合计分标准的制定。包括简单相加法、系数相乘法、连乘积法和百分比系数法等。工作岗位评价指标的权重标准的制定方法：评价指标权重标准的制定是指各类权重系数的设计。权重系数通常是预先规定的，将定量分析与定性分析有效地结合起来，使用概率加权法。工作岗位评价结果误差调整的方法：分为事先调整和事后调整。事先调整主要是通过加权来解决，而事后调整多采用平衡系数调整法，平衡系数可用于调整总分，也可用于调整各要素结构和积压项目指标，适用于测评过程初始调整、中期调整和终结调整。

岗位测评信度和效度检查：（1）信度的检查，是通过信度系数即两次测评得分的相关系数来完成的。（2）效度的检查。

1、内容效度，主要依靠专家来完成，有时也可以采用一些数量化指标。

2、统计效度，通过建立一定指标来检 查测评结果的效度。

人工成本包括：从业人员的劳动报酬 社会保险费用 住房费用 福利费用 教育经费 劳动保护费 其他

人工成本的影响因素：企业的支付能力、员工的标准生计费用和工资的市场行情。

人工成本核算的意义：1.通过人工成本核算，企业可以知道自己使用劳动力所付出的代价，可以了解产品成本和人工成本的主要支出方向，可以及时、有效地监督、控制生产经营过程中的费用支出，改善费用支出结构，节约成本，降低产品价格，提高市场竞争力。2.通过人工成本核算，企业可寻找合适的人工成本的投入产出点，达到既能以最小的投入换取最大的经济效益，又能调动员工积极性的目的。

人工成本核算的程序和方法：

（一）核算人工成本的基本指标。

1、企业从业人员平均人数

2、企业从业人员年人 均工作时数

3、企业销售收入（营业收入）

4、企业增加值（纯收入）

5、企业利润总额

6、企业成本（费用）总额

7、企业人工成本总额。人工费用比率=人工费用 / 销售收入（营业收入）、劳动分配率=人工费用 / 增加值（纯收入）人工费用比率=目标附加值率 乘 目标劳动分配率

福利本质：补充性报酬，不以货币形式，以服务

或实物支付给员工

福利管理的主要内容：确定福利总额 明确实施福利目标 确定福利的支付形式和对象 评价福利措施的实施效果 福利管理的主要原则：合理性原则 必要性 计划性 协调性

社会保障三要素：具有经济福利性 属于社会化行为 以保障改善国民生活水平为目标（经济保障 服务保障）社会保障的构成：社会保险 社会救助 社会福利 社会优抚

单位为员工缴存的住房公积金，按下列规定列支：1机关在预算中列支2事业单位由财政部门核定收支后在预算或费用中列支3企业在成本中列支

据

2、目的或宗旨

3、实施办法

4、核准与施行（与公司相结合）

5、解释与修行（本制度由本公司 XX 批准后则行，修改时亦然，解释权归人力资源部）。