人力资源管理员考试复习：薪酬公平的方式

第一篇：人力资源管理员考试复习：薪酬公平的方式

人力资源管理员考试复习：薪酬公平的方式

包括薪酬分配的机会公平、外部公平、内部公平、个人公平、薪酬分配的程序公平和薪酬参与公平。

薪酬分配的机会公平，是指每个员工在与薪酬分配有关的场合中都享有同样大小的参与机会、被挑选的机会和获胜的机会，谁也不受歧视。包括从事各种岗位工作的机会应当在平等的条件上向企业内的全部员工开放，公平竞争；绩效考核制度和薪酬制度应适用于所有员工，等等，任何人都不能通过公开或隐蔽的力量对此加以限制。但不同的人在竞争中的条件不同，比如个人受教育程度不同、技能水平高低不

一、个人天赋不一样，等等，又决定了实际上的机会不均等。

外部公平是指公司员工所获报酬必须高于或等于劳动力市场上类似岗位的市场平均薪酬水平；内部公平是指员工所获报酬必须正比于该岗位在企业整个岗位体系中的相对价值；个人公平是指当岗位相同时，员工所获报酬要正比于各自的业绩。这三个公平的理论依据是亚当斯的公平理论，该理论认为，员工不仅关注自己报酬的绝对水平，而且关注自身报酬的相对水平，会通过和他人（这里的“他人”包括本企业外部的人和内部的其他员工）的比较来判断自己所获得的报酬是否公平，并根据判断的结果采取消极或积极的行为。

薪酬分配的程序公平有六条评价标准：

一致性原则，也就是分配程序对不同的员工或在不同的时间应保持一致性；避免偏见原则，即在分配过程中应该摒弃个人的私利和偏见；

准确性原则，即薪酬决策应该依据正确的信息；

可修正原则，即薪酬决策应该有可修正的机会；

代表性原则，即薪酬分配程序能代表和反映所有相关人员的利益；

道德与伦理原则，也就是分配程序必须符合一般的道德与伦理标准。薪酬分配的程序公平能增加员工对薪酬分配结果的公平性感受。

薪酬参与公平指员工有权利也应该参与薪酬制度的设计和薪酬分配的过程，至少员工有权利知道自身的薪酬是如何决定的，依据何在，为什么选择该依据作为决定员工薪酬的标准等等。另外，当员工对薪酬有疑问或不同看法时，有关方面必须在平等的基础上做出合理的解释。

第二篇：人力资源考试复习

名词解释：

1、人力资源：指在一个国家或地区中，处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和。或者表述为:一个国家或地区的总人口中减去丧失劳动能力的人口之后的人口。

2、公共部门人力资源开发与管理：是指以国家行政组织和相关的挂有企业事业单位人力资源为主要

分析对象，研究管理机关以社会公正和工作效率为目的、依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保障等管理活动的过程的总和。

3、公共部门人力资源生态环境：是指客观存在的并直接或简介地影响公共部门人力资源生存和发展的各

种要素的总和，它是公共部门人力资源赖以生存和发展的各种自然和社会环境的总和，是公共部门人力资源发展的外因条件和首要前提，它主要包括公共部门人力资源的外部环境和内部环境。

4、公共部门人力资本：公共部门人力资本，可界定为公共部门工作人员为了实现公共服务的目标，后天

获得的具有经济价值和社会价值的知识、技术、能力和健康等因素之整合。

5、公共部门人力资源规划：公共部门人力资源规划是公共部门根据一定时期组织发展战略需要，在对外

部环境和本部门人力资源需求状况进行分析预测的基础上，为确保组织对人力资源数量、质量和结构上的需求，制定本部门人力资源管理的行动方针的过程。

6、公共部门人力资源流动:人力资源流动是指人力资源在组织内部、组织之间、地区甚至国家之间的工作

状态的变换。工作状态可根据工作的岗位、工作的地点、职业的性质、服务的对象及其性质等因素来确定。公共部门人力资源流动是指根据工作需要或个人意愿，按照一定的标准和程序，变换公职人员工作岗位，从而产生、变更或消灭职务关系或工作关系的一种人事管理活动与过程。

7、挂职锻炼：挂职锻炼是机关对所属公务员实行的一种有计划的管理活动。选派公务员到下级机

关或者上级机关、其他地区机关以及国有企业事业单位进行担任某一职务，进行学习锻炼。

8、公共部门的工作分析：工作分析，又称职务分析，是为一系列组织和管理只能提供信息基础的一个常

规性工具，是组织中一项重要的举出性管理工作。可以认为，工作分析是人力资源管理乃至整个组织管理的基础。

9、文件筐作业：又称公文处理，它是一种效度高、而又能为多数参加者所接受的一种面试方法。

其操作方法是提供一定数量的备忘录、信函、报告等文字性资料，让应试者阅读完这些资料后，决定处理意见。

10、管理游戏：管理游戏又称管理竞赛。是指几组管理人员利用计算机来模拟真实的公司经营，并作出各

自的决策来互相竞争的一种开发方法。在管理竞赛中，将受训者分为5个—6个公司，每个公司都要在激烈的模拟市场竞争中与其他公司进行各种形式的博弈。每个公司设立一个明确的目标并得知自己可以做出几个决策。每个公司对其它公司的决策情况不能看到，尽管这些决策会对它们的销售状况产

生影响。

11、角色扮演：角色扮演是心理学中常说的名称。角色扮演的目的在于运用戏剧表演的方法,使人

发现问题,了解问题的症结所在,进而更好地调整心理状态,解决心理问题。在角色扮演中,人们能亲身体验和实践他人的角色,从而能够更好地理解他人的处境,体验他人在不同情况下的内心情感,同时,反映出个体深藏于内心的感情。

12、公共部门人力资源获取：公共部门人力资源获取是指以科学的测评手段和方法为工具，通过招募、甄

选、录用和评估等程序，从组织内外获取合适的人员填补职位空缺，实现组织目标的过程。

13、委任制：亦称任命制，是指由立法机关或其他任免机关经过考察而直接任命产生行政领导者的制度。

14、降职：使用公务员，充分发挥公务员的作用，为机关的各个职位选择配备适宜的人才。在我国公务员制度中，降职不是一种行政处分，也不是一种惩戒手段。公务员受处分的，在一定期间内不得晋升职务级别和工资档次。公务员被降职使用的，以上方面均不受影响，一旦其在新的职位上德才表现和工作实绩确实突出，经考察后，根据工作需要仍然可以晋升职务。

15、人力激励：通过各种有效的激励手段，激发人们的需要、动机、欲望，形成某一特定目标，并在追求

这一目标过程中保持高昂的情绪和持续的积极状态，最大限度地发挥潜力，以达到预期目标的手段。

16、绩效评估：又称绩效评价、员工考核绩效评估是一种正式的员工评估制度，它是通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作成果。系效评估是企业管理者与员工之间的一项管理沟通活动。绩效评估的结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益。

17、360度绩效评估：又称“360度绩效反馈”或“全方位评估”，最早由被誉为“美国力量象征”的典范企业英特尔首先提出并加以实施的。

简答题：

1、公共部门人力资源开发与管理与人事行政价值、制度的作用？

答：（1）公共人事行政价值与制度都是适应环境的需要而产生的；（2）环境不仅决定了公共人事行政价值与制度的产生与发展，还规定了其内在的目标、规模、结构、行为方式和意识形态；（3）人事行政系统中的各种要素，都要从环境中输入，没有环境所提供的物质、能量和信息，公共人事行政价值就不能形成，人事行政制度也就不可能建立；（4）公共人事行政的价值与制度要随着环境的变化而不断发生变化。

2、公共部门人力资源开发与管理的独特性是什么？

答：（1）人力资源具有自然性和社会性的双重属性；（2）人力资源具有能动性；（3）人力资源具有发展性；（4）人力资源具有稀缺性；（5）人力资源具有创新性。

3、产生公共部门人力资源损耗的原因是什么？

答：（1）制度性损耗：制度性损耗是指由于公共部门人力资源管理制度存在缺陷和不合理而导致的人才未尽其用的损耗现象，这种损耗是一种隐形损耗；（2）人事管理的损耗：管理的损耗就是公共部门人事管理的问题导致没有充分调动公共部门工作人员的工作积极性，没有充分发挥其聪明才干；（3）后续投资的损耗：由于人才知识结构老化得不到及时更新，从而适应不了新技术环境下公共部门工作要求所造成的损耗，这在一定程度是由于公共部门与公共部门工作人员对再教育再学习的投资不够而引起的。

4、发展中国家的公共人事制度存在那些问题？

答：（1）做官重于任事。权位取向明显，公务人员热衷于争取权势地位，却未必勇于任事；（2）人情恩惠重于人事法制。重视在行政体制内编织“关系网”，亲情、朋友意识浓厚，在人事任免上注重于亲情、裙带关系，因而往往因人而异；（3）身份观念重于职位观念。看重身份与品位等级，而且身份与品位与工作能力和绩效在取向上不一致；（4）公务人员素质不能适应国家发展的要求，各级行政组织中多缺乏科技人才与管理人才；（5）政治因素影响浓厚。政党政治、政治特权、政治活动等因素对公共人事制度的介入和干预程度较高。

5、各国公共人事制度共同发展趋向是什么？

答：（1）在发展的方向上都指向现代的功绩制；（2）在发展的路径上都是由封建制而官僚制，继而为民主型的开放制。各国在发展路径上的差别只在于其在这条发展道路上的位置不同而已；（3）在对公务人员的素质要求上，由传统的通才模式向专才模式过渡。专业化的要求日趋强烈，尤其是对科技专才的需求，已成为各国发展的关键之所在；（4）在人事价值观上由重视个人权威及特权观念向对事不对人的平等价值观过渡。

6、人力资本具有那些特点？

答：（1）人力资源具有自然性和社会性的双重属性；（2）人力资源具有能动性；（3）人力资源具有发展性；（4）人力资源具有稀缺性；（5）人力资源具有创新性。

7、公共部门人力资本与一般人力资本有那些不同？

答：（1）公共部门人力资本具有社会延展性。这是公共部门人力资本最重要的特征。它是以公共权力为基础、以社会资本为中介的。公共部门人力资本水平的提高，有助于培育公共部门与社会之间良好的信任关系、互惠规范和参与网络。（2）公共部门人力资本具有成本差异性。这就决定了公共部门人力资本在产权上不十分明晰，在成本上具有差异，一方面公共部门人力资本的产权和成本与公共部门密切相关，另一方面又是通过个人的自身努力和投资形成的，具有很大程度上的私人性质。（3）公共部门人力资本具有绩效测定的困难性。因为：

1、公共部门人力资本的产出大部分是非物质的；

2、公共部门人力资本的产出具有外部性；

3、公共部门人力资本的产出是延迟的，只有在一定时期之后才能显现出来。因此，经济学家称其为“非市场产出”。（4）公共部门人力资本具有收入与贡献难以对等性。其贡献无法用劳动边际生产率或生产要素贡献率确定。公共部门人力资本所获得的工资、奖金等收入只是其所付出成本的一种补偿，按照其贡献支付应得到的收益是相当难以测定的。（5）公共部门人力资本具有市场交易不充分性。公共部门人力资本承载着合法的公共权力，公共权力在一定条件下转化为公共部门工作人员的人力资本，这使其发展成本与自身私人投资成本出现差异。所以，在市场交易中，公共部门人力资本受到更大的限制。

8、公共分析的程序是什么？

答：第一，合理确定工作分析信息的目的。第二，科学确定工作分析的执行者。第三，学则有代表性的工作进行分析。第四，收集工作分析信息。第五，让工作相关者审查和认可所收集到的信息。第六，编写工作说明书和工作规范书。

9、公共部门人力资源开发与培训的作用是什么？

答：第一，公共部门人力资源培训是提高公职人员整体素质和业务能力的基本途径和重要保证。第二，随着现代科学技术的发展，公职人员所涉及的业务内容和处理方法也处在不断更新和变化之中。第三，公共部门人力资源培训是充分开发人才资源的重要渠道，是公职人员自身职业发展的重要台阶。第四，公共部门人力资源培训是公共部门管理职能调整和转变的要求。

10、在进行绩效评估时应注意那些事项？

答：（1）管理者成为业绩考核的中坚推动力量；（2）目标管理与行为评价有效结合起来，协调好业绩评估的监督职能与引导职能；（3）形成有效的人力资源管理机制；（4）要注意评估方法的适用性；（5）要注意评估标准的合理性；（6）要注意评估过程的完整性。

11、我国公务员考核制度存在哪些问题？

答：（1）不同等级的公务员一起考核；（2）重视考核，忽视平时考核；（3）考核过程中出现论资排辈评优秀的现象；（4）按比例分配名额。

论述题

1、试述21世纪人力资源的特征？

答：（1）稀缺性。生产资源的稀缺性是由人类需要的无限性引出的生产资源的相对有限性。人力资源的稀缺性则是由能与它配合的其它资源的相对丰富而引出的人力资源的相对有限性。掌握并善于运用知识资源来创造财富的那些人被称为人才资源。由于人们的先天禀赋和后天生存发展环境的差异以及社会教育资源的有限性，使社会人口中仅有少数人有幸成为人才资源。在主要依靠科学技术知识来发展事业、保持强大竞争力的时代，人才资源总量与社会各方面对它的巨大需求相比，显得尤为稀缺和宝贵。

（2）层次性。人力资源作为一个整体一般是指社会人口中那些掌握并能运用一定科学技术知识的群体，但由于在这一群体中人们所掌握和运用的科学技术知识在质和量上存在差异，人力资源因此又可分成若干层次。

（3）知识性。知识是人们在社会实践中积累起来的经验。有学者将知识分为编码化知识和经验性知识两类，编码化知识可通过数据、信息、科学(知识体系)和技术(专利)等形式固化在软件、数据库、设计方案等特殊形态中；经验性知识则通过教育培训被固化在人的头脑中。拥有比一般人更多的经验性知识，并能熟练运用编码化知识来创造财富是人才资源的显著特征之一。此外，在不同的经济社会形态下，人力资源所载有的知识资本又具有不同的特点。在农业经济社会，知识是一般劳动生产经验的总结；在工业经济社会，知识主要体现在机械化、自动化技术以及与之相适应的管理技术和人文社会科学知识之上；在知识经济社会，知识作为第一生产资源，呈现出以创新能力为主要标志的信息化、智能化态势。

（4）创造性。人力资源作为知识资源的载体，它是以知识为资本，以智力为依托，以创新为使命的一种活的资源，只要具备适当的环境和必要的条件，人力资源的使用就能体现出其创造性功能，即人力具有通过产品创新、技术创新、管理创新等创新才能，为人力资源的拥有者带来巨大物质财富的特殊功能。

（5）流动性。人作为思想者，都有自已的个人素养、独立精神、自主意识以及理想抱负，他们对成就、荣誉、责任等有着更大的期望值。因此，人一旦发现他们目前所处的工作、生活环境无助于实现其预期目标时，他们就会表现出强烈的流动倾向，除非有强硬的制度约束，否则他们一旦采取行动，人力资源的稀缺性使他们很容易成功流动。人力资源的这种流动性特征表明人力资源不象物质资源那样，可以成为占有者最终使用或消费的对象。

（6）可再生性。人力资源的可再生性体现在两个方面：第一，对人力资源的使用或消费实际上是对知识资源的消费，知识资源的消费可被反复利用；第二，人力资源具有主动补充和更新知识资源的天性。

（7）收益递增性。在正常情况下，人力资源的边际产量收入总是大于其边际支出，且呈现出边际收益递增的趋势。人力资源的这种特性是由其稀缺性、知识性、创造性、可再生性等特征所决定的：首先，由于人力资源的稀缺性，通常情况下能与其它可利用资源相配合的人力资源总是显得不足，使增加这种稀缺生产资源投入的经济主体在正常情况下总可获得高于其成本的收益。其次，由于人力资源的知识性和创造性，在知识和智力对经济发展、经济竞争起决定作用的时代，拥有人力资源就意味着拥有产品创新、技术创新、管理创新、知识创新等创新能力和在相关领域中的领先地位与市场垄断地位，这样的能力和地位可为人力资源拥有者不断增加财富。最后，由于人才资源的可再生性，使人力资源的拥有者在拥有期内可以持续获得人才资源所固有的出色的创造力和产出率，并可减少乃至避免发生类似于物质资源的反复搜寻和获取所需要的成本。

2、试述公共部门与私人部门在人力资源管理方面的不同？

答：（1）价值取向差异使管理目标不同。公共部门管理追求的是公共利益，政府以公众委托人身份提供公共产品，对政府行政人员的管理是为了最大化的为社会利益服务，而私营机构则多是赢利单位，追求效率、效益是它基本的价值取向。公共部门的财政来源是税收，这决定其工作人员的行为要对公共利益负责，而企业只需对领导者利益、企业自身利益负责就够了。（2）管理对象行为取向的不同。在公共部门中工作的员工，其行为有一种保守趋向，倾向于明哲保身，不求有功，但求无过、好自为之的心态；在企业组织中的员工更加趋向于要富有创造性。作为政府系统的人力资源管理部门必须能从根本上保障政府运作的稳定，进而维护社会的稳定，这是政府人力资源管理须遵守的基本价值取向。（3）公共部门与私人部门对员工任职资格的要求差异。这一区别是由于公共部门本身的政治性决定的。当前公共部门政府公务员招考信息对应聘人员任职资格中公务员对宪法及法律以及对党和国家所具备的忠诚，是制度化的要求。公务员的道德素质被排在前面，能力素质一般包括知识、技能和行政职业能力。在私人部门，雇主首先要求雇员具备必要的专业能力。对于道德素质要求相对要淡化一些，雇主们还希望员工更具有创造力。当然这并不意味着私人部门完全忽视员工的道德素养，只是道德素质考察的困难使企业领导更加注重可以量化的指标如专业能力方面。（4）公共部门与私人部门人力资源管理重点的不同。人力资源管理可以分为选人、用人、育人、留人四个方面，相对而言，公共部门在人力资源管理中比较关注人力资源选取环节，而私人部门则更重视人力资源的开发环节。在当前的情况下，公共部门人力资源管理具有更多的传统人事管理的特征，而在企业中，把人视作使组织在激烈的竞争中脱颖而出的关键性因素，致力于使人力资本增值为企业创造更大的效益。（5）公共部门与私人部门适用法律方面的差异。政府公务员的行为多是行政执法行为，公务员的行政行为以行政执法为第一要义，对法律责任的关注始终居于第一位。企业则是为追求经济效益而生长的组织，以效率为中心制定员工的行为规范，有时这些行为规范可能是与法律规范相冲突的，当企业利益与法律规范相冲突时，极易采取规避措施。企业在个人利益保障方面，企业适用《劳动法》界定劳动关系，《国家公务员法》是公务员必须遵守的基本法律规范。公务员的个人权力较容易得到保障，而劳动法对劳动关系的规定比较原则性，企业必须依照此制定更加具体的管理规范。

3、试述公共部门人力资源在招募与选录过程中必须遵循的原则？

答：（1）能岗匹配原则。能岗匹配原则是任何组织进行人力资源招募与选录过程中必须遵循的黄金法则。能岗匹配原则包括两个方面的含义：一方面，某个人的能力完全胜任该岗位的要求；另一方面，岗位所要求的能力这个人能完全达到。就人的能力而言，人的能力有大有小，人的专长也有不同。对岗位而言，同一工作类别不同工作层次的岗位对人的能力的结构和大小有不同要求，如统计局局长和一般的统计员；而

不同工作类别相同层次的岗位对能力也有不同要求，如会计和秘书。因此，能岗匹配原则指人的能力与岗位所要求的能力完全匹配。二者的对应使人的能力发挥得最好，岗位的工作任务也完成得最好。在实际运作中，能岗不匹配具体表现为两种情况：当能级大于岗位的要求时，优质人才无法在岗位上充分施展才华，人才留不住，人员流动快，这种情况对组织相当不利；当能级小于岗位的要求时，组织运作效率下降，尤其是当其处于领导岗位时，不仅自身难以胜任领导工作，自信心受挫，而且还会影响整个公共部门的竞争力，导致人心涣散，这种情况对个人和组织都会产生严重的负面影响。因而，最优的不一定是最匹配的，最匹配的才是最优选择。（2）因事择人原则。因事择人原则要求以公共部门的战略规划和人力资源规划为依据，根据职位的空缺状况和工作说明书进行招募、甄选和录用工作。只有以岗位为出发点，按照岗位的实际需要来选拔人才，才能很好地实现人的能力和岗位需求之间的良好匹配，从而避免多招人或招错人的情况出现，真正达到“事得其人，人适其事”，使人与事科学结合起来。否则，势必会给公共部门带来机构臃肿、人浮于事、效率低下的负面影响，并不利于良好的组织文化的形成。（3）德才兼备原则。公共部门的运作以公共权力为基础，提供公共产品和公共服务，并以公共利益的增长为其终极目标。可见，公职人员的履行职能的行为具有明显的强制性，影响面广，波及效应大，因此，相对私营部门人才录用的标准，对公职人员的素质要求应更加全面。德才兼备原则就是要求全面考察公共部门求职者的政治素质、个人品德、知识素质、能力素质等各方面，以确保符合“德才兼备”的标准。公职人员的“德”决定了其才能的发挥方向和目的，解决了为谁服务的问题；公职人员的“才”是德的基础，使德具有现实意义，得到具体体现，其核心是能力的问题。对公共部门而言，如果只看求职者的“才”而忽略其“德”，其履行公共职能的方向就会发生偏离，既损害社会公共利益，同时又破坏公共部门的社会形象，造成极其恶劣的社会影响；如果只看“德”而不看其“才”，则会降低公共部门公共职能履行的质量和组织的运作效率，尤其是当其处于领导岗位时，甚至可能因工作失误而给国家和社会公共利益带来难以弥补的损失。因此，选拔和录用公职人员必须坚持贯彻德才兼备的原则，反对任何将两者相割裂的错误倾向。（4）公平竞争原则。公平指性别、身份、地位和标准的相等、平均或一致，公平竞争原则要求公共部门人力资源招募与选录工作的程序、规则、测评手段和方法对所有的求职者应一视同仁，运用同一的客观尺度去衡量所有的求职者，不能人为地在性别、民族、身份等方面设置各种不平等的限制。在实际运作中，公平竞争原则重在强调应运用科学、客观的测评手段和方法，通过竞争的方式来测评和选拔人才。单纯依靠领导者的主观判断来选拔人才往往带有较大的片面性，因此，必须以设计规范的选拔程序、科学的测评手段和方法对待所有的求职者，根据测评结果来录用合适的人员，才能营造一个公平竞争的环境，这不仅有利于人才的脱颖而出，而且还有助于培育积极向上的组织文化。（5）信息公开原则。信息公开原则要求在招募和录用公职人员的过程中，所有与招募、甄选、录用活动相关的信息都应向全部的求职者公布和公开，这是确保公职人员选拔程序公平和结果公平的前提和基础，有助于营造一个公平竞争的人才选拔环境。公共部门要遵循信息公开原则，必须做到：首先，必须确保公共部门的所有空缺职位向社会公开，使得所有符合条件的求职者都有权利通过合法途径谋求空缺职位。其次，必须确保招考政策公开、招考程序公开和结果公开。通常，这些应公开的具体信息包括招考政策、招考时间、地点、科目、资格审查条件、招考单位和部门、空缺职位名称和数量、空缺职位的工作性质和职责范围、考试结果、面试结果以及最终的录用决定等。再次，必须确保复核和申诉程序的公开。求职者拥有复核和申诉的权利，可以对程序公正性和录用决定产生疑问，借助合法途径要求对过程进行复核和依法裁决。（6）合法原则。在人力资源获取活动中，一切与国家的法律法规和政策相抵触的行为都是无效的，都必定要受到法律的制裁。合法原则要求公共部门的招募与选录工作必须规范遵守国家的法律法规，如《中华人民共和国公务员法》和《中华人民共和国劳动法》等。？

4、试述公共部门人力资源开发与培训的原则？

答：（234~235页）？

5、试述公共部门人力激励的特殊性？

答：（285~286页）？

6、试述我国公共部门人力资源监控约束体系存在的问题？

答：（366~367页）

第三篇：2010人力资源管理员考试职业道德

2010人力资源管理员考试：职业道德试题1

1、当你写完一份公司年终工作总结后，你通常会采取哪一种做法？（A）A、反复检查，确认没有错误才上交

B、确信自己已做得很好，不再检查就上交

C、先让下级或同事检查，然后自己检查后再上交 D、先交给上司，视领导意见而定

2、在工作中当你业绩不如别人时，你通常会采取哪一种做法？（B）A、顺其自然

B、努力想办法改变现状 C、请同事帮忙 D、换个工作

3、作为一名职工，我可以将自己描述为：清廉公正（D）A、从不 B、较少 C、较多 D、总是

4、你认同以下哪一种说法？（D）

A、现代社会提倡人才流动，爱岗敬业正逐步削弱它的价值 B、爱岗与敬业在本质上具有统一性 C、爱岗与敬业在本质上具有一定的矛盾 D、爱岗敬业与社会提倡人才流动并不矛盾

5、作为一名职工，我可以将自己描述为：勤勉（D）A、从不 B、较少 C、较多 D、总是

6、当你的同事把公司的实际情况告诉顾客，使得即将签定的一份生意丢失时，你认可以下哪一种说法？（D）

A、损害了公司的利益，是一种不敬业的表现 B、损害了公司的的名誉，是一种严重的泄密行为 C、虽然损害了公司的的名誉，但是一种诚信行为 D、虽然损害了公司的的利益，但维护了公司信誉

7、关于人与人的工作关系，你认可以哪一种观点？（B）A、主要是竞争

B、有合作，也有竞争 C、竞争与合作同样重要 D、合作多于竞争

8、假设你是单位公关部职员，需要经常参加宴请宾客的活动，饭桌上喝酒是少不了的，但你不胜酒力。为了既做好公关工作，又能让客人满意，你通常会采取哪一种做法？（B）

A、为了完成工作，不能喝也喝

B、事先向客人做出解释，获得客人的理解 C、客人怎么劝也不喝

D、虽然自己酒量不行，但可以通过展示自己的人格魅力，赢得客人的尊重

9、其他人喜欢与你在一起吗？（D）A、从不 B、较少 C、较多 D、总是

10、当领导交给你一项对你来说比较困难的工作时，你会选择哪一种做法？（B）A、先接受，能否完成再说

B、接受时向领导说明情况，再想尽办法去完成 C、接受时向领导说明难度，请求领导多派人手 D、接受时让领导降低难度

11、作为一名职工，我可以将自己描述为：迟钝（A）A、从不 B、较少 C、较多 D、总是

12、如果经理做出一项影响公司效益的决定并委派你执行时，你通常会采取哪一种做法？（A）

A、说服经理改变决定

B、尽管不情愿，还是努力完成任务 C、采取迂回战术，把事情托黄 D、坚决反对，拒不执行

13、作为一名职工，我可以将自己描述为：忠诚（D）A、从不 B、较少 C、较多 D、总是

14、厂长让会计小林在账目上做些手脚，以减少纳税额，并对他说，若不这样做，小林的工作不保，假如你是小林，你认为以下哪一种做法是可行的？（A）

A、宁可被开除，也不做假帐 B、向有关部门反映

C、做真假两本帐，既能满足厂长的要求，又能保留证据 D、明确提出辞职

15、作为一名职工，我可以将自己描述为：有序（D）A、从不 B、较少 C、较多 D、总是

16、假如你是某公司的销售人员，在销售活动中，购买方代表向你索要回扣，你会采取哪一种做法？（C）

A、向公司领导请示，按领导指示办

B、为了与对方建立长期的供货关系，可给对方一定数量的回扣 C、不给回扣，但可以考虑适当降低价格 D、考虑用小礼品替代回扣

17、某电冰箱厂总装车间清洁工在打扫卫生时发现了一颗螺丁，假如你是这位清洁工，你会采取哪一种做法（C）

A、将这颗螺丁放入垃圾埇内，以免扎伤人 B、将这颗螺丁捡起后交给仓库保管员

C、将这颗螺丁交给车间主任，并请其查证是否是漏装的 D、当作可回收废品处理

18、作为一名职工，我可以将自己描述为：能力不济（A）A、从不 B、较少 C、较多 D、总是

19、对以下一些企业纷纷采用给回扣的办法来增加销售额，对此，你如何评价？（AD）A、给回扣是一种不正当的竞争行为 B、给回扣能够较好地调动人的积极性

C、给回扣虽是一种不正当手段，但在道德上是无可非议的 D、给回扣违反了职业道德

20、对以下行为态度，你认同哪一种观点？（A）A、从不在乎别人说什么话 B、很在意别人的话

C、在乎或不在乎，要看说话的人是谁 D、在意别人的话，做好自己的事

21、作为一名职工，我可以将自己描述为：洞察力（D）A、从不 B、较少 C、较多 D、总是

22、你认为以下哪一种做法是能凝聚人心，从而达到企业的成功？（D）A、以工作效绩为尺度区别对待员工

B、员工的晋升、调薪、奖励要充分考虑到员工的年龄、工资与资格 C、一般员工与中高层管理人员区别对待 D、尊重每个人的人格

23、某国有企业陷入困境，而厂长却超标购买专用轿车，对此，作为企业的员工，你会采取哪一种做法（B）

A、通过职代会，质询或罢免厂长

B、给厂长写信，力陈这样做的厉害关系 C、向上级主管部门反映 D、对厂长的行为予以谴责

24、你实现自己设定的目标吗？（D）A、从不 B、较少 C、较多 D、总是

25、你认可以下哪些说法？（ACD）A、碗里剩下一粒米也要吃光

B、工作忙时，地上掉了一块钱也不去拣 C、水龙头滴水，马上关紧 D、打印纸用完正面再用反面

第四篇：人力资源考试方式和内容

人力资源考试方式和内容：

一、以全班五个小组每个小组为单位完成案例分析（论文）：“运用人力资源管理的相关理论与技术来分析特定组织的特定案例”。

要求：

1、论文格式及评分标准参照“人力资源管理研究（MPA）期末考试实施方案（含论文格式体例）.doc”中的格式完成；

2、字数3000-5000字；

3、5月24日下午6点前将论文电子文档发给五组张志伟邮箱（35053484@qq.com）；

4、5月25日上午每个组安排一个代表进行论文展示，展示时间每小组限时10分钟。

二、书面考试题目：

1、人力资源管理的基本理论是什么？

2、人力资源管理的基本技术是什么？

3、运用人力资源管理的相关理论和技术分析亲自经历的情景案例。

第五篇：薪酬管理员工作总结

薪酬管理员工作总结

不知不觉，0年已接近尾声，自己从事人力资源工作已有两年半的时间了，而作为薪酬管理员，也有1年半的时间了。2014年，对于我们企业来说，正处于一个坎上，由于企业融资越来越困难，企业生产举步维艰，公司内外部经营状况急剧恶化，在0年当中，企业人工成本下降明显，员工工资水平也出现下滑。在这种经济条件下，作为人力资源部的一员，除了正常的工作以外，开始关注企业周边环境和企业的薪酬状况，并做好记录，为集团薪酬决策提供依据。另外，加强对本企业内部工资分配方案的整理和规范工作，力图真正做到公正、公平。同时对集团工资分配进行统计分析，掌握好第一手资料，及时了解员工工资水平，及时与相关部门做好沟通，真正留住集团的核心关键人才。工作中存在的问题：

1、每月工资定额制作时，出现数据不准确，人员不对称的问题。在今后的工作中，要认真核对各单位报送的工资资料，及时与各单位沟通协调，以保证信息的准确和数据的完整。

2、每月工资定额审批表及各单位报送的工资报表未能按照时间进度完成。在今后的工作中要合理安排时间，提高工作效率，主动和各单位沟通并督促其按时完成工资报表，在工作中分清主次，抓住重点。

3、审核各单位工资报表不够仔细。平时工作多仔细，不能掉以轻心，要脚踏实地地工作，数据一定要核实清楚，不能马马虎虎，急于求成。

4、调研工作不够深透，专业学习不够，我是半路开始从事工资方面的工作的，对数据缺乏敏感性，为了能够及时跟上同事的脚步，在平时的工作的过程中要不断学习业务知识，加强自身素质，提高专业知识水平。虚心向身边的人学习，学习他们的工作经验，提升自身的工作水平。

5、工作中不注重细节。工资员的工作要求自身要严谨，数据要准确。因此在今后的工作中要增加自己对工作的关注度，提升工作的使命感，认真对待工作中的每一件事。工作中要注意自己的一言一行，以友善的态度对待每位咨询者，努力维护整个部门的形象。

业务工作越来越熟悉，有时候难免会出现麻痹大意的情况。作为薪酬管理员，工资是一个非常敏感的话题，工资数据的准确、公平将很大程度上影响企业的稳定性，因此，要做好工资数据的审核和统计工作。同时，要加强对薪酬管理知识的学习，完备自己的知识储备库，真正用理论武装自己的头脑。希望自己在以后的工作中再接再厉，更上一层楼。