人力资源考试2

第一篇：人力资源考试2

1、人才方面存在以下几个问题：一人才短缺严重，结构配置失衡；二教育投资过低，投资结构不合理；三人才外流严重。

2、人才对策：站在国家战略的高度，尽快制定并实施系统的人才战略，以人为本，营造人才辈出、人尽其才的良好环境，把丰富的人力资源转化为人才资源优势，以人才优势赢得竞争的胜利。走人才强国之路，增强中国综合国力和国际竞争力，实现中华民族伟大复兴的战略选择。

5、人力资源的特征：人力资源具有不可剥夺性；生物性；能动性；时效性；社会性；连续性；再生性；双重性—生产性和消费性

6、人力资源管理的功能：获取，开发、激励、保持、整合7、人力资源管理的基本原理

同素异构原理-----是指构成事物的相同成分，因在空间关系上的不同变化，而引起事物结果的不同，从而发生质的变化。能位匹配原理-----能位匹配原理，指根据人的才能，把人安排到相应岗位上，保证岗位的要求与人的实际能力相对应、相一致。互补增值原理-------是指充分发挥每个员工的特长，采用协调与优化的方法，扬长避短，聚集集体的优势。动态优势原理-------在动态中用好人、管好人，充分利用和开发人的潜能和聪明才智奖惩强化原理-------是指通过奖励和惩罚，使员工明辨是非，对员工的劳动行为实现有效的激励。竞争强化原理-------通过组织同类系统的竞争，从而发现能主持全局工作的战略性人才；通过组织系统内管理人才的竞争，以发现和选拔各层次的优秀管理人才；通过组织本系统内部技能的竞争，以便发现技术人才；通过组织开发新产品的竞争，以发现创造型和开拓型人才。利益相容原理------一个系统内两个群体或若干个体之间，发生一方利益影响另一方利益时，双方则产生利益冲突，这时应寻求一种方案，使之在原来的基础上，经过适当的修改、让步、补充，为双方所接受，从而获得相容，称为利益相容原理。文化凝聚原理组织对员工的吸引力，或是员工对组织的向心力；二是组织内部员工与员工之间的吸引力。

15、现代企业人力资源管理与传统企业的劳动人事管理的区别？

传统人事管理------以“控制”为主，强化监督职能，不断加强管理；以“事”为中心，“见事不见人”，不考虑个人行为的差别和人与人之间关系的影响，可以说是排除了对人的因素的考虑。强调事的单一方面的静态控制和管理；把人设为一种“工资成本”，将人视为一种工具，是企业按劳付酬的雇佣关系。注重的是投入、使用和控制。人力资源管理-----强调“开发”，通过建立激励、培训等管理机制，以达到企业人力资源的最佳配置，开发潜在能量；以“人”为核心，强调一种动态的、心理意识的调节和开发，管理的根本出发点是“着眼于人”，管理的目的是人于事的系统化；把人作为一种“资源”，注重的是产出和开发，因而人力资源管理对员工管理较多地现出人本化，从员工个性全面综合考虑使用与发展，认为企业的首要目标是满足员工的自我发展需要。

18、人力资源规划-----是根据组织发展战略、目标及组织内外环境变化，对组织人员供需状况进行预测，制定相应管理政策与措施，为企业提供符合质量和数量要求的人力资源，以保证组织目标顺利实现的管理过程。

19、人力资源规划内容，它通常包括两方面的具体内容：

（一）人力资源总体规划----人力资源数量规划、人力资源素质规划、人力资源结构规划

（二）人力资源业务规划------人员补充计划、人员使用计划、培训计划、评价及激励计划、劳动关系计划、退休解聘计划

20、人力资源规划程序一般包括几个步骤：准备阶段;预测阶段;确定人力资源的净需求;制定规划阶段;实施阶段;评估与修正阶段。

21、影响组织人力资源规划的内部因素------组织目标的变化、员工素质的变化、组织形式的变化、组织最高领导层的理念、影响人力资源规划的外部因素-----劳动力市场的变化、政府相关政策变化、行业发展状况变化

22、德尔菲法是邀请某一领域的一些专家或有经验的管理人员对某一问题进行预测，经过多轮反馈并最终达成一致意见的结构化方法。特点是---一是专家参与；二是匿名进行；三是多次反馈；四是采用统计方法。22企业内部人力资源供给预测方法

1.技能清单法2.员工替换法3.马尔可夫转换矩阵法

23、影响人力资源供给的因素------企业所在地的人力资源现状。企业所在地对人才的吸引程度。企业自身的吸引力程度。预期经济增长。全国范围的职业市场状况 24人力资源不平衡的调整1.供不应求的调整（1）外部招聘（2）内部招聘（3）聘用临时工（4）延长工作时间（5）内部晋升（6）技能培训（7）调宽工作范围2.供过于求的调整（1）提前退休（2）减少人员补充（3）增加无薪假期（4）裁员

26、招募的基本原则----效率优先的原则、因事择人原则、公平、公正、公开的原则、合法的原则。

27、招募的流程------

（一）制定招聘计划

（二）招聘的准备工作

（三）实施招聘

（四）招聘工作评估

28、招聘实施------招募、筛选、录用

29、招募的方法------内部招聘、外部招聘

30、工作告示法的优缺点

告示法的优点：它让组织全体员工了解到招聘需求信息，为员工的职业生涯发展提供了更多的机会，并且可以使员工脱离原来不满意的工作环境，以防本部门人员的流失。

告示法的缺点：花费的时间较长，可能导致岗位较长时间的空缺，影响组织的正常运营，而员工也可能由于盲目地变换工作而丧失原有的工作机会。

31、内部招聘的优点---可以节约组织招聘的费用。可以降低招聘的风险。可以较快地适应岗位，迅速打开局面。激励性强。有利于吸引外部人才。可以使组织对成员的培训投资获得回收

内部招聘的缺陷-----难以保证人才质量符合需要；容易导致近亲繁殖，缺乏创新；可能因操作不公或员工心理原因造成组织内部矛盾。

32、外部招募的来源----员工举荐、自荐、广告招募、人才招聘会、职业介绍所、猎头机构、校园招募、网络招募、海外招募。

33、外部招聘的优点-----可以保证人才的质量。可以避免近亲繁殖，促进组织的创新与发展。拥有外来优势。节省培训费用。

34、外部招聘的缺陷------决策风险大。招聘成本高。对内部员工的打击。进入角色慢。

35、甄选方法的科学性标准-----信度、效度、普遍适用性、合法性

36、评价中心法------是根据被试者可能担任的职位，编制一套与该职位实际情况相似的测试项目，将被试者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求被试者处理可能出现的各种问题，用多种方法来测试其心理素质、实际工作能力、潜在能力的一系列方法。

37、员工培训和开发------是指组织为了实现其发展战略目标，提高竞争优势而有计划、有组织、多层次、多渠道地组织员工从事学习和训练，从而不断提高员工的工作能力、知识水平和开发潜能，最大限度地促使员工的个人素质与工作需求相一致，从而达到提高工作绩效的人力资源管理活动。

38、员工培训与开发的意义------能提高员工素质，实现组织发展目标、员工培训能提高企业效益、有利于员工职业生涯的设计与发展、是建立优秀企业文化的重要手段、适应新技术革命的需要

39、员工培训的目标----改善态度、灌输企业文化、传授知识、培养能力、提高绩效 40、员工培训的原则-----学用一致的原则、按需施教的原则、严格考核和择优奖励的原则、成本效益原则

41、员工培训的基本程序------培训需求分析、培训计划的制定与受训者准备、培训计划的实施与管理、培训成果的转化、培训的评估与反馈

42、员工培训的方法----直接传授式培训法、参与式培训法、信息时代新兴的培训方法

44、全面薪酬------是指员工为企业工作而获得的所有工种他认为有价值的东西。

45、薪酬-----是企业根据劳动合同规定，基于员工为企业所作出的贡献，以及员工的工龄、知识、技能和工作表现等，而支付给员工的相应回报。一般包括：基本薪酬、绩效薪酬、成就薪酬、综合薪酬和其他薪酬

46、成就薪酬与绩效薪酬的区别-----成就薪酬通常会加到基本工资上去，是对基本工资永久的增加。绩效薪酬是与员工的现时表现和成就挂钩，它具有一次性，一旦员工不再努力，工作业绩下降，就会失去这部分奖励，对劳动力成本没有永久的影响。

47、所谓绩效薪酬----是指员工的薪酬随着个人、团队或者组织绩效的某些衡量指标的变化而变化的一种薪酬。

48、薪酬体系主要有三种基本模式： 高弹性模式、高稳定模式、折中模式

49、职位薪酬体系、技能薪酬体系以及绩效薪酬体系-------就是指企业在确定员工的基本薪酬水平时所依据的分别是员工所从事的工作自身的价值、员工所掌握的技能水平以及员工的工作业绩。其中：职位薪酬体系是以工作为基础的薪酬体系；技能和能力薪酬体系则是以人为基础的薪酬体系。50、薪酬水平-------是指企业中各职位、各部门以及整个企业的平均薪酬水平，薪酬水平决定了企业薪酬的外部竞争性。影响企业薪酬水平决策的主要因素：同行业或地区中竞争对手支付的薪酬水平；企业的支付能力和薪酬战略；社会生活成本指数；在集体谈判情况下的工会薪酬政策等等。

51、薪酬的功能------经济补偿和保障功能、心理激励功能、自我实现功能、支持变革功能、强化文化功能

52、广义的工资包括基本工资加奖金、津贴、补贴、劳动分红等各种形式的附加工资； 狭义的工资则主要指基本工资。一般意义上讲，人们常常把广义的工资看做是与薪酬等价的。

53、工资与薪酬------工资一般是货币形式或可以转化为货币形式的报偿。薪酬则还包括一些完全非货币形式的报偿，如终生雇佣的承诺、安全舒适的办公条件、参与决策的机会、反映个人兴趣和爱好的工作内容等

54、实物工资、货币工资与实际工资------实物工资是单位以实物计算和支付给劳动者的工资。货币工资是单位以货币计算和支付给劳动者的工资。实际工资则是指用货币工资所能购买到的商品和劳务的数量。

55、工资率、应得工资与实得工资-----工资率亦称工资标准，是按单位时间支付的工资数额。工资率可以按小时、日、周、月、年分别规定。应得工资是单位应支付给员工的全部货币性工资收入，是根据劳动者的工资率和他提供的劳动数量计算而得到的工资。实得工资是指员工工资收入中扣除法规规定的个人统一缴费项目如所得税、社会保险金、工会会费等费用后所剩下的货币工资额。只有实得工资才归员工任意使用，所以又称为可支配工资。

56、绝对工资与相对工资------绝对工资指职工所得工资的绝对额。在企业中绝对工资往往表现为员工的工资标准或工资水平。相对工资是指工资在新创造价值中所占的比重。

57、薪酬管理------就是企业在薪酬方面的微观管理，是企业在国家宏观控制的工资政策允许范围之内，灵活运用各种方法与手段，制定各种激励措施与规章制度，在员工中贯彻按劳分配原则的过程。

58、薪酬管理的目标------吸引高素质的人才、激励员工的工作积极性、实现企业和员工目标的协调、提升企业的竞争优势

59、薪酬管理的具体内容-----选择合理的薪酬政策、制定科学的薪酬计划、控制合理的薪酬总额、设计和调整薪酬结构、保障日常薪酬管理工作 60、影响薪酬管理的因素------劳动差别、组织支付能力、分配方式与结构、工作本身的差别、员工自身的差别、企业文化、国家政策和法律、居民生活费用、市场劳动力的供求状况、当地通行的收入水平、商会与工会的力量、生产要素的边际生产率、心理因素 61、现代薪酬管理的发展趋势------从“人力成本概念”向“人力资本概念”转化、、“以物质报酬为主”向“全面薪酬理念”演变、、“等级工资制”向“宽带薪酬体系”转变、、“平均主义”向“薪酬与绩效挂钩”演变、、“短期激励”向“长期激励”演变、、“薪酬与个人绩效挂钩”向“薪酬与团队绩效挂钩”转变、、“以岗位为基础”向“以人为基础”转变、“单一福利制度”向“自助式福利制度”演变、薪酬信息日益得到重视、薪酬制度的逐步透明化 62、设计薪酬方案的原则-----公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性、安定性 63、职位薪酬体系的设计步骤------制定本企业的薪酬原则与策略、工作分析、工作评价、市场薪酬调查、设计薪酬结构、确定薪酬水平、薪酬评估与控制 64、薪酬调查的主要目的-------是建立企业合理的薪酬结构，根据市场薪酬给付水平确定企业的薪酬水平。第二个目的是了解其他企业薪酬管理实践的最新发展和变化趋势。65、薪酬调查的渠道-------一是通过参加同业俱乐部或各种协会、学会，实现同行之间的定期的交流。二是从现有机构获取有关工资报酬资料。如政府有关部门的统计资料。三是通过用人单位发布的招聘信息来获取 66、确定薪酬范围时要考虑两个方面的因素： ① 劳动力市场上的现状； ② 单位的内部需要和要求。

第二篇：人力资源考试资料

1． 2． 3． 4． 5． 人力资源管理起源于（人事管理）。

决定绩效考核成功的关。（考核者和被考核者的态度和目标）。讲授法属于（知识培训）。

处于市场衰退阶段，企业采用（高稳定）的新绪结构。头脑风暴法有利于（排除思维障碍，消除心理压力）

8.户口违背了（公平公正）原则

10考核结束后主管与下属之间的交流叫（分配结果均等）11.人力资源管理最终目标（组织目标的达成与组织战略的实现）12.建立以能力为导向的薪酬结构的优点是（有利于员工提高技术能力）（讲授法）是最基本的培训能力。薪酬满意度调查的对象是内部全体员工

13.薪酬市场调查是为保证（外部公平）

14.绩效考核是指员工的（实际考核与组织期望）的比较 15.关于福利错误的是（与工资相比不够稳定和可靠）16.属于外部激励的是（奖金）

17.目标管理法能使员工个人的（目标与组织目标）保持一致。18．对企业绩效管理的诊断（应全面）分析 19.人力资源管理部门是（生产与效益）部门 20 特好与特不好的事是关键事件发

人力资源部和用人资源部冲突时

尊重用人资源部门 21.培训最后环节（培训评估）

22.完全不准备问题和回答的面试成为（非结构化面试）

第三篇：人力资源考试教材

考试内容 :分为理论知识考试和专业能力考核。

考试方式：理论知识考试和专业能力考核均采用闭卷考试的方式。理论知识考试与专业能力考核均实行百分制，成绩皆达60分及以上者为合格。二级企业人力资源管理师、一级企业人力资源管理师还须进行综合评审。

关于报名：你可以问问学校相关负责人，在学校可以随大流，跟着大家的步伐走!希望对你有用！

考试教材：

1．《企业人力资源管理师国家职业资格培训教程（第二版）》（基础知识），中国就业培训技术指导中心组织编写，中国劳动社会保障出版社，2007-02-05

2．《企业人力资源管理师国家职业资格培训教程（第二版）》（常用法律手册），中国就业培训技术指导中心组织编写，中国劳动社会保障出版社，2007-02-07

3．《企业人力资源管理师国家职业资格培训教程（第二版）》（二级），中国就业培训技术指导中心组织编写，中国劳动社会保障出版社，2007-02-05

4．《企业人力资源管理师国家职业资格培训教程（第二版）》（三级），中国就业培训技术指导中心组织编写，中国劳动社会保障出版社，2007-02-05

5．《企业人力资源管理师国家职业资格培训教程（第二版）》（四级），中国就业培训技术指导中心组织编写，中国劳动社会保障出版社，2007-02-05

辅导教材：

1．《企业人力资源管理师（二级）过关必做习题集》，金圣才，中国石化出版社，2009-1-1

2．《企业人力资源管理师（三级）过关必做习题集》，金圣才，中国石化出版社，2009-1-1

3．《企业人力资源管理师（四级）过关必做习题集》，金圣才，中国石化出版社，2009-1-1

资料来源：中华管理学习网

第四篇：人力资源考试条件

苏州企业人力资源管理师

苏州市人力资源管理师考试分为三个等级，分别为四级、三级、二级和一级的考试。四级考试可以取得人力资源管理员的证书，三级考试可取得助理人力资源管理师证书，二级考试可取得人力资源管理师证书，一级考试可取得高级人力资源管理师证书。

下面，我就为大家介绍一下人力资源四级、三级和二级的考试情况。首先，要参加人力资源职业资格考试需要具备什么条件呢？

我们先来看看人力资源四级考试的的报考条件吧。人力资源四级的报考条件很低：需要高中毕业证书，和两年的工作经验，工作证明中的年限可以有两个月的浮动。考试费为260元，教材费为130元。

说完了四级，我们来看看三级考试的报考条件。人力资源三级需要的条件分为三项：

1、大专毕业，并且工作满两年。

2、本科毕业，工作年限满一年。

3、取得人力资源四级证书后，工作满三年。考试费为350元，教材费为135元。

符合以上三个条件中的一条，就可以报考人力资源三级考试。

最后，我们看看人力资源二级的考试条件。人力资源二级的报考条件分为四项：

1、本科毕业，工作满五年。

2、研究生毕业，工作满两年。

3、博士生毕业，工作满一年。

4、取得人力资源三级证书后，工作满四年。考试费为600元，教材费为155元。

符合以上四个条件中的一条，就可以参加人力资源二级考试。

考试内容的话，人力资源三级考试和人力资源四级考试都是分为理论考试和实践考试。满分均为100分，两门同时达到60分以上可以获得证书。

人力资源二级考试分为理论考试、实践考试和公文框。满分均为100分，三门同时达到60分以上可以取得证书。

考试成绩在一年没有效，就是说如果有一门考试没到60分，可以参加补考。考试的时间：一年有两次考试，分别在五月份和11月份。具体的考试时间考试前半个月左右会在网上公布。大家需要在考试前关注下网络喽！

如果大家有空闲时间的话，我建议大家还是去一些大的培训机构进行考前的重点培训，这样可以提高通过率，也使自己知道哪些是重点。在课堂上与老师同学的交流，要比自己单独学习效果好的多啦。

人力资源考试咨询电话：0512-658120830512-65812093

第五篇：人力资源考试复习

名词解释：

1、人力资源：指在一个国家或地区中，处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和。或者表述为:一个国家或地区的总人口中减去丧失劳动能力的人口之后的人口。

2、公共部门人力资源开发与管理：是指以国家行政组织和相关的挂有企业事业单位人力资源为主要

分析对象，研究管理机关以社会公正和工作效率为目的、依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保障等管理活动的过程的总和。

3、公共部门人力资源生态环境：是指客观存在的并直接或简介地影响公共部门人力资源生存和发展的各

种要素的总和，它是公共部门人力资源赖以生存和发展的各种自然和社会环境的总和，是公共部门人力资源发展的外因条件和首要前提，它主要包括公共部门人力资源的外部环境和内部环境。

4、公共部门人力资本：公共部门人力资本，可界定为公共部门工作人员为了实现公共服务的目标，后天

获得的具有经济价值和社会价值的知识、技术、能力和健康等因素之整合。

5、公共部门人力资源规划：公共部门人力资源规划是公共部门根据一定时期组织发展战略需要，在对外

部环境和本部门人力资源需求状况进行分析预测的基础上，为确保组织对人力资源数量、质量和结构上的需求，制定本部门人力资源管理的行动方针的过程。

6、公共部门人力资源流动:人力资源流动是指人力资源在组织内部、组织之间、地区甚至国家之间的工作

状态的变换。工作状态可根据工作的岗位、工作的地点、职业的性质、服务的对象及其性质等因素来确定。公共部门人力资源流动是指根据工作需要或个人意愿，按照一定的标准和程序，变换公职人员工作岗位，从而产生、变更或消灭职务关系或工作关系的一种人事管理活动与过程。

7、挂职锻炼：挂职锻炼是机关对所属公务员实行的一种有计划的管理活动。选派公务员到下级机

关或者上级机关、其他地区机关以及国有企业事业单位进行担任某一职务，进行学习锻炼。

8、公共部门的工作分析：工作分析，又称职务分析，是为一系列组织和管理只能提供信息基础的一个常

规性工具，是组织中一项重要的举出性管理工作。可以认为，工作分析是人力资源管理乃至整个组织管理的基础。

9、文件筐作业：又称公文处理，它是一种效度高、而又能为多数参加者所接受的一种面试方法。

其操作方法是提供一定数量的备忘录、信函、报告等文字性资料，让应试者阅读完这些资料后，决定处理意见。

10、管理游戏：管理游戏又称管理竞赛。是指几组管理人员利用计算机来模拟真实的公司经营，并作出各

自的决策来互相竞争的一种开发方法。在管理竞赛中，将受训者分为5个—6个公司，每个公司都要在激烈的模拟市场竞争中与其他公司进行各种形式的博弈。每个公司设立一个明确的目标并得知自己可以做出几个决策。每个公司对其它公司的决策情况不能看到，尽管这些决策会对它们的销售状况产

生影响。

11、角色扮演：角色扮演是心理学中常说的名称。角色扮演的目的在于运用戏剧表演的方法,使人

发现问题,了解问题的症结所在,进而更好地调整心理状态,解决心理问题。在角色扮演中,人们能亲身体验和实践他人的角色,从而能够更好地理解他人的处境,体验他人在不同情况下的内心情感,同时,反映出个体深藏于内心的感情。

12、公共部门人力资源获取：公共部门人力资源获取是指以科学的测评手段和方法为工具，通过招募、甄

选、录用和评估等程序，从组织内外获取合适的人员填补职位空缺，实现组织目标的过程。

13、委任制：亦称任命制，是指由立法机关或其他任免机关经过考察而直接任命产生行政领导者的制度。

14、降职：使用公务员，充分发挥公务员的作用，为机关的各个职位选择配备适宜的人才。在我国公务员制度中，降职不是一种行政处分，也不是一种惩戒手段。公务员受处分的，在一定期间内不得晋升职务级别和工资档次。公务员被降职使用的，以上方面均不受影响，一旦其在新的职位上德才表现和工作实绩确实突出，经考察后，根据工作需要仍然可以晋升职务。

15、人力激励：通过各种有效的激励手段，激发人们的需要、动机、欲望，形成某一特定目标，并在追求

这一目标过程中保持高昂的情绪和持续的积极状态，最大限度地发挥潜力，以达到预期目标的手段。

16、绩效评估：又称绩效评价、员工考核绩效评估是一种正式的员工评估制度，它是通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作成果。系效评估是企业管理者与员工之间的一项管理沟通活动。绩效评估的结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益。

17、360度绩效评估：又称“360度绩效反馈”或“全方位评估”，最早由被誉为“美国力量象征”的典范企业英特尔首先提出并加以实施的。

简答题：

1、公共部门人力资源开发与管理与人事行政价值、制度的作用？

答：（1）公共人事行政价值与制度都是适应环境的需要而产生的；（2）环境不仅决定了公共人事行政价值与制度的产生与发展，还规定了其内在的目标、规模、结构、行为方式和意识形态；（3）人事行政系统中的各种要素，都要从环境中输入，没有环境所提供的物质、能量和信息，公共人事行政价值就不能形成，人事行政制度也就不可能建立；（4）公共人事行政的价值与制度要随着环境的变化而不断发生变化。

2、公共部门人力资源开发与管理的独特性是什么？

答：（1）人力资源具有自然性和社会性的双重属性；（2）人力资源具有能动性；（3）人力资源具有发展性；（4）人力资源具有稀缺性；（5）人力资源具有创新性。

3、产生公共部门人力资源损耗的原因是什么？

答：（1）制度性损耗：制度性损耗是指由于公共部门人力资源管理制度存在缺陷和不合理而导致的人才未尽其用的损耗现象，这种损耗是一种隐形损耗；（2）人事管理的损耗：管理的损耗就是公共部门人事管理的问题导致没有充分调动公共部门工作人员的工作积极性，没有充分发挥其聪明才干；（3）后续投资的损耗：由于人才知识结构老化得不到及时更新，从而适应不了新技术环境下公共部门工作要求所造成的损耗，这在一定程度是由于公共部门与公共部门工作人员对再教育再学习的投资不够而引起的。

4、发展中国家的公共人事制度存在那些问题？

答：（1）做官重于任事。权位取向明显，公务人员热衷于争取权势地位，却未必勇于任事；（2）人情恩惠重于人事法制。重视在行政体制内编织“关系网”，亲情、朋友意识浓厚，在人事任免上注重于亲情、裙带关系，因而往往因人而异；（3）身份观念重于职位观念。看重身份与品位等级，而且身份与品位与工作能力和绩效在取向上不一致；（4）公务人员素质不能适应国家发展的要求，各级行政组织中多缺乏科技人才与管理人才；（5）政治因素影响浓厚。政党政治、政治特权、政治活动等因素对公共人事制度的介入和干预程度较高。

5、各国公共人事制度共同发展趋向是什么？

答：（1）在发展的方向上都指向现代的功绩制；（2）在发展的路径上都是由封建制而官僚制，继而为民主型的开放制。各国在发展路径上的差别只在于其在这条发展道路上的位置不同而已；（3）在对公务人员的素质要求上，由传统的通才模式向专才模式过渡。专业化的要求日趋强烈，尤其是对科技专才的需求，已成为各国发展的关键之所在；（4）在人事价值观上由重视个人权威及特权观念向对事不对人的平等价值观过渡。

6、人力资本具有那些特点？

答：（1）人力资源具有自然性和社会性的双重属性；（2）人力资源具有能动性；（3）人力资源具有发展性；（4）人力资源具有稀缺性；（5）人力资源具有创新性。

7、公共部门人力资本与一般人力资本有那些不同？

答：（1）公共部门人力资本具有社会延展性。这是公共部门人力资本最重要的特征。它是以公共权力为基础、以社会资本为中介的。公共部门人力资本水平的提高，有助于培育公共部门与社会之间良好的信任关系、互惠规范和参与网络。（2）公共部门人力资本具有成本差异性。这就决定了公共部门人力资本在产权上不十分明晰，在成本上具有差异，一方面公共部门人力资本的产权和成本与公共部门密切相关，另一方面又是通过个人的自身努力和投资形成的，具有很大程度上的私人性质。（3）公共部门人力资本具有绩效测定的困难性。因为：

1、公共部门人力资本的产出大部分是非物质的；

2、公共部门人力资本的产出具有外部性；

3、公共部门人力资本的产出是延迟的，只有在一定时期之后才能显现出来。因此，经济学家称其为“非市场产出”。（4）公共部门人力资本具有收入与贡献难以对等性。其贡献无法用劳动边际生产率或生产要素贡献率确定。公共部门人力资本所获得的工资、奖金等收入只是其所付出成本的一种补偿，按照其贡献支付应得到的收益是相当难以测定的。（5）公共部门人力资本具有市场交易不充分性。公共部门人力资本承载着合法的公共权力，公共权力在一定条件下转化为公共部门工作人员的人力资本，这使其发展成本与自身私人投资成本出现差异。所以，在市场交易中，公共部门人力资本受到更大的限制。

8、公共分析的程序是什么？

答：第一，合理确定工作分析信息的目的。第二，科学确定工作分析的执行者。第三，学则有代表性的工作进行分析。第四，收集工作分析信息。第五，让工作相关者审查和认可所收集到的信息。第六，编写工作说明书和工作规范书。

9、公共部门人力资源开发与培训的作用是什么？

答：第一，公共部门人力资源培训是提高公职人员整体素质和业务能力的基本途径和重要保证。第二，随着现代科学技术的发展，公职人员所涉及的业务内容和处理方法也处在不断更新和变化之中。第三，公共部门人力资源培训是充分开发人才资源的重要渠道，是公职人员自身职业发展的重要台阶。第四，公共部门人力资源培训是公共部门管理职能调整和转变的要求。

10、在进行绩效评估时应注意那些事项？

答：（1）管理者成为业绩考核的中坚推动力量；（2）目标管理与行为评价有效结合起来，协调好业绩评估的监督职能与引导职能；（3）形成有效的人力资源管理机制；（4）要注意评估方法的适用性；（5）要注意评估标准的合理性；（6）要注意评估过程的完整性。

11、我国公务员考核制度存在哪些问题？

答：（1）不同等级的公务员一起考核；（2）重视考核，忽视平时考核；（3）考核过程中出现论资排辈评优秀的现象；（4）按比例分配名额。

论述题

1、试述21世纪人力资源的特征？

答：（1）稀缺性。生产资源的稀缺性是由人类需要的无限性引出的生产资源的相对有限性。人力资源的稀缺性则是由能与它配合的其它资源的相对丰富而引出的人力资源的相对有限性。掌握并善于运用知识资源来创造财富的那些人被称为人才资源。由于人们的先天禀赋和后天生存发展环境的差异以及社会教育资源的有限性，使社会人口中仅有少数人有幸成为人才资源。在主要依靠科学技术知识来发展事业、保持强大竞争力的时代，人才资源总量与社会各方面对它的巨大需求相比，显得尤为稀缺和宝贵。

（2）层次性。人力资源作为一个整体一般是指社会人口中那些掌握并能运用一定科学技术知识的群体，但由于在这一群体中人们所掌握和运用的科学技术知识在质和量上存在差异，人力资源因此又可分成若干层次。

（3）知识性。知识是人们在社会实践中积累起来的经验。有学者将知识分为编码化知识和经验性知识两类，编码化知识可通过数据、信息、科学(知识体系)和技术(专利)等形式固化在软件、数据库、设计方案等特殊形态中；经验性知识则通过教育培训被固化在人的头脑中。拥有比一般人更多的经验性知识，并能熟练运用编码化知识来创造财富是人才资源的显著特征之一。此外，在不同的经济社会形态下，人力资源所载有的知识资本又具有不同的特点。在农业经济社会，知识是一般劳动生产经验的总结；在工业经济社会，知识主要体现在机械化、自动化技术以及与之相适应的管理技术和人文社会科学知识之上；在知识经济社会，知识作为第一生产资源，呈现出以创新能力为主要标志的信息化、智能化态势。

（4）创造性。人力资源作为知识资源的载体，它是以知识为资本，以智力为依托，以创新为使命的一种活的资源，只要具备适当的环境和必要的条件，人力资源的使用就能体现出其创造性功能，即人力具有通过产品创新、技术创新、管理创新等创新才能，为人力资源的拥有者带来巨大物质财富的特殊功能。

（5）流动性。人作为思想者，都有自已的个人素养、独立精神、自主意识以及理想抱负，他们对成就、荣誉、责任等有着更大的期望值。因此，人一旦发现他们目前所处的工作、生活环境无助于实现其预期目标时，他们就会表现出强烈的流动倾向，除非有强硬的制度约束，否则他们一旦采取行动，人力资源的稀缺性使他们很容易成功流动。人力资源的这种流动性特征表明人力资源不象物质资源那样，可以成为占有者最终使用或消费的对象。

（6）可再生性。人力资源的可再生性体现在两个方面：第一，对人力资源的使用或消费实际上是对知识资源的消费，知识资源的消费可被反复利用；第二，人力资源具有主动补充和更新知识资源的天性。

（7）收益递增性。在正常情况下，人力资源的边际产量收入总是大于其边际支出，且呈现出边际收益递增的趋势。人力资源的这种特性是由其稀缺性、知识性、创造性、可再生性等特征所决定的：首先，由于人力资源的稀缺性，通常情况下能与其它可利用资源相配合的人力资源总是显得不足，使增加这种稀缺生产资源投入的经济主体在正常情况下总可获得高于其成本的收益。其次，由于人力资源的知识性和创造性，在知识和智力对经济发展、经济竞争起决定作用的时代，拥有人力资源就意味着拥有产品创新、技术创新、管理创新、知识创新等创新能力和在相关领域中的领先地位与市场垄断地位，这样的能力和地位可为人力资源拥有者不断增加财富。最后，由于人才资源的可再生性，使人力资源的拥有者在拥有期内可以持续获得人才资源所固有的出色的创造力和产出率，并可减少乃至避免发生类似于物质资源的反复搜寻和获取所需要的成本。

2、试述公共部门与私人部门在人力资源管理方面的不同？

答：（1）价值取向差异使管理目标不同。公共部门管理追求的是公共利益，政府以公众委托人身份提供公共产品，对政府行政人员的管理是为了最大化的为社会利益服务，而私营机构则多是赢利单位，追求效率、效益是它基本的价值取向。公共部门的财政来源是税收，这决定其工作人员的行为要对公共利益负责，而企业只需对领导者利益、企业自身利益负责就够了。（2）管理对象行为取向的不同。在公共部门中工作的员工，其行为有一种保守趋向，倾向于明哲保身，不求有功，但求无过、好自为之的心态；在企业组织中的员工更加趋向于要富有创造性。作为政府系统的人力资源管理部门必须能从根本上保障政府运作的稳定，进而维护社会的稳定，这是政府人力资源管理须遵守的基本价值取向。（3）公共部门与私人部门对员工任职资格的要求差异。这一区别是由于公共部门本身的政治性决定的。当前公共部门政府公务员招考信息对应聘人员任职资格中公务员对宪法及法律以及对党和国家所具备的忠诚，是制度化的要求。公务员的道德素质被排在前面，能力素质一般包括知识、技能和行政职业能力。在私人部门，雇主首先要求雇员具备必要的专业能力。对于道德素质要求相对要淡化一些，雇主们还希望员工更具有创造力。当然这并不意味着私人部门完全忽视员工的道德素养，只是道德素质考察的困难使企业领导更加注重可以量化的指标如专业能力方面。（4）公共部门与私人部门人力资源管理重点的不同。人力资源管理可以分为选人、用人、育人、留人四个方面，相对而言，公共部门在人力资源管理中比较关注人力资源选取环节，而私人部门则更重视人力资源的开发环节。在当前的情况下，公共部门人力资源管理具有更多的传统人事管理的特征，而在企业中，把人视作使组织在激烈的竞争中脱颖而出的关键性因素，致力于使人力资本增值为企业创造更大的效益。（5）公共部门与私人部门适用法律方面的差异。政府公务员的行为多是行政执法行为，公务员的行政行为以行政执法为第一要义，对法律责任的关注始终居于第一位。企业则是为追求经济效益而生长的组织，以效率为中心制定员工的行为规范，有时这些行为规范可能是与法律规范相冲突的，当企业利益与法律规范相冲突时，极易采取规避措施。企业在个人利益保障方面，企业适用《劳动法》界定劳动关系，《国家公务员法》是公务员必须遵守的基本法律规范。公务员的个人权力较容易得到保障，而劳动法对劳动关系的规定比较原则性，企业必须依照此制定更加具体的管理规范。

3、试述公共部门人力资源在招募与选录过程中必须遵循的原则？

答：（1）能岗匹配原则。能岗匹配原则是任何组织进行人力资源招募与选录过程中必须遵循的黄金法则。能岗匹配原则包括两个方面的含义：一方面，某个人的能力完全胜任该岗位的要求；另一方面，岗位所要求的能力这个人能完全达到。就人的能力而言，人的能力有大有小，人的专长也有不同。对岗位而言，同一工作类别不同工作层次的岗位对人的能力的结构和大小有不同要求，如统计局局长和一般的统计员；而

不同工作类别相同层次的岗位对能力也有不同要求，如会计和秘书。因此，能岗匹配原则指人的能力与岗位所要求的能力完全匹配。二者的对应使人的能力发挥得最好，岗位的工作任务也完成得最好。在实际运作中，能岗不匹配具体表现为两种情况：当能级大于岗位的要求时，优质人才无法在岗位上充分施展才华，人才留不住，人员流动快，这种情况对组织相当不利；当能级小于岗位的要求时，组织运作效率下降，尤其是当其处于领导岗位时，不仅自身难以胜任领导工作，自信心受挫，而且还会影响整个公共部门的竞争力，导致人心涣散，这种情况对个人和组织都会产生严重的负面影响。因而，最优的不一定是最匹配的，最匹配的才是最优选择。（2）因事择人原则。因事择人原则要求以公共部门的战略规划和人力资源规划为依据，根据职位的空缺状况和工作说明书进行招募、甄选和录用工作。只有以岗位为出发点，按照岗位的实际需要来选拔人才，才能很好地实现人的能力和岗位需求之间的良好匹配，从而避免多招人或招错人的情况出现，真正达到“事得其人，人适其事”，使人与事科学结合起来。否则，势必会给公共部门带来机构臃肿、人浮于事、效率低下的负面影响，并不利于良好的组织文化的形成。（3）德才兼备原则。公共部门的运作以公共权力为基础，提供公共产品和公共服务，并以公共利益的增长为其终极目标。可见，公职人员的履行职能的行为具有明显的强制性，影响面广，波及效应大，因此，相对私营部门人才录用的标准，对公职人员的素质要求应更加全面。德才兼备原则就是要求全面考察公共部门求职者的政治素质、个人品德、知识素质、能力素质等各方面，以确保符合“德才兼备”的标准。公职人员的“德”决定了其才能的发挥方向和目的，解决了为谁服务的问题；公职人员的“才”是德的基础，使德具有现实意义，得到具体体现，其核心是能力的问题。对公共部门而言，如果只看求职者的“才”而忽略其“德”，其履行公共职能的方向就会发生偏离，既损害社会公共利益，同时又破坏公共部门的社会形象，造成极其恶劣的社会影响；如果只看“德”而不看其“才”，则会降低公共部门公共职能履行的质量和组织的运作效率，尤其是当其处于领导岗位时，甚至可能因工作失误而给国家和社会公共利益带来难以弥补的损失。因此，选拔和录用公职人员必须坚持贯彻德才兼备的原则，反对任何将两者相割裂的错误倾向。（4）公平竞争原则。公平指性别、身份、地位和标准的相等、平均或一致，公平竞争原则要求公共部门人力资源招募与选录工作的程序、规则、测评手段和方法对所有的求职者应一视同仁，运用同一的客观尺度去衡量所有的求职者，不能人为地在性别、民族、身份等方面设置各种不平等的限制。在实际运作中，公平竞争原则重在强调应运用科学、客观的测评手段和方法，通过竞争的方式来测评和选拔人才。单纯依靠领导者的主观判断来选拔人才往往带有较大的片面性，因此，必须以设计规范的选拔程序、科学的测评手段和方法对待所有的求职者，根据测评结果来录用合适的人员，才能营造一个公平竞争的环境，这不仅有利于人才的脱颖而出，而且还有助于培育积极向上的组织文化。（5）信息公开原则。信息公开原则要求在招募和录用公职人员的过程中，所有与招募、甄选、录用活动相关的信息都应向全部的求职者公布和公开，这是确保公职人员选拔程序公平和结果公平的前提和基础，有助于营造一个公平竞争的人才选拔环境。公共部门要遵循信息公开原则，必须做到：首先，必须确保公共部门的所有空缺职位向社会公开，使得所有符合条件的求职者都有权利通过合法途径谋求空缺职位。其次，必须确保招考政策公开、招考程序公开和结果公开。通常，这些应公开的具体信息包括招考政策、招考时间、地点、科目、资格审查条件、招考单位和部门、空缺职位名称和数量、空缺职位的工作性质和职责范围、考试结果、面试结果以及最终的录用决定等。再次，必须确保复核和申诉程序的公开。求职者拥有复核和申诉的权利，可以对程序公正性和录用决定产生疑问，借助合法途径要求对过程进行复核和依法裁决。（6）合法原则。在人力资源获取活动中，一切与国家的法律法规和政策相抵触的行为都是无效的，都必定要受到法律的制裁。合法原则要求公共部门的招募与选录工作必须规范遵守国家的法律法规，如《中华人民共和国公务员法》和《中华人民共和国劳动法》等。？

4、试述公共部门人力资源开发与培训的原则？

答：（234~235页）？

5、试述公共部门人力激励的特殊性？

答：（285~286页）？

6、试述我国公共部门人力资源监控约束体系存在的问题？

答：（366~367页）