浅谈基层农村信用社的激励机制

第一篇：浅谈基层农村信用社的激励机制

浅谈基层农村信用社的激励机制(1)

摘 要：经营管理的实质是如何调动人的积极性。新形势下，建立以人为本，创建科学的激励机制，坚持市场机制及人性化管理等差异性原则，是企业增强竞争力的关键。关键词：激励机制；以人为本；企业管理

“经营管理实际上就是调动人的积极性”。目前，随着金融业竞争的日趋激烈，农村信用社发展时不待我。如何在激烈的市场竞争中求得更大的发展空间？笔者认为，应坚持以人为本的理念，创建科学的激励机制。

一、激励具有调动人积极性的功能

什么是激励？有关现代企业管理教材上这样解释：一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力等都构成了对人的激励。具体来讲就是当人们需求得到满足时，就会被激励，就会有工作积极性；反之，就会产生消极因素。为此，我们不难这样理解，管理的激励功能就是要研究如何根据人的行为规律来提高人的积极性。马斯洛把人的需求分为五个层次：即生理需求、安全需求、社交需求、自尊需求和自我实现需求。当任何一种需求基本上得到满足后，下一个需求就会成为主导需求。作为基层信用社的高级管理人员，要最大限度地调动员工在工作中的积极性，就需要了解不同年龄段、不同性别、不同文化层次、不同家庭条件、不同追求目标、不同工作岗位、在不同时间、不同环境下的每个职工的不同需求，就必须和职工拉近距离，真正了解职工所想、所盼，和职工交朋友，想职工所想，谋职工所盼，只有这样，才能有针对性地采取激励措施，做到有的放矢，进而达到激励的目的。如：如何提高工资待遇，使员工乐于在基层工作；如何为员工提供交通生活便利条件，使他们与在市区工作的同志相比，心理上感到平衡；怎样为员工造就人与人之间合作愉快的工作氛围、提供参加学习培训的机会和发挥个人才能的平台等等。

二、激励要坚持六个原则

（一）主人翁意识原则。要激励和调动员工的积极性。首先，要使员工知道信用社的前景，要让员工知道自己现在所做的一切对信用社的发展产生什么作用，真正使员工把自己的命运和信

用社的兴衰连在一起，从而激励职工树立主人公意识。这就需要把企业文化作为信用社对每个员工进行教育的重要内容，使员工对信用社发展史、业务范围、服务宗旨、规章制度、经营目标、经营理念、企业精神、肩负的社会责任等等有系统的认识，培养员工对企业的认同感和精神上的依赖性。其次，鼓励员工对信用社经营大胆提出自己的想法和建议。如有必要，还可以越级反映情况。再次，创造和提供一切机会让员工参与企业管理，让员工对自己的工作有充分的发言权，改变常规“要你怎样做”为“你要怎样做”。这样由员工自己参与做出的决定，既能体现对员工的重视和尊重，又能调动他们的工作积极性，有助于满足员工责任、成就、认可、成长、和自尊的需要，必然更能激发对工作的责任心，从而使员工对企业更加忠诚。

（二）相互尊重原则。人的尊严、权利是神圣的。上至主任、副主任、营业网点负责人，下至会计、出纳、信贷员、门卫等，尽管每个人工作性质不同，工作能力和水平有别，但大家都是在为信用社经营目标的实现作贡献，在人格上理应同等待遇。无论职务高低，都应礼貌相处，使人感到信用社处处充满人情、亲切，更能激发员工对工作的热情和对工作的乐趣，工作开展就会更顺利，员工的积极性更能得到发挥。

（三）让员工充满希望原则。人的愿望和需求是不断变化的，昨天的需要就不一定是今天的需要。如何在特定的时间采用特定的措施，帮助员工获得特定的需求，激励员工提高士气？日本企业家藤田认为：使员工充满干劲并不困难，就是要让员工有使命感。一项工作如果不单纯是为了一份薪水才工作的，他们也渴望由工作来表达他们贡献社会的心愿。但是，要帮助员工获得自己的愿望和需求，要不断地树起新的希望，就要不时地给他们制定出经过努力可以达到的目标，有计划、有安排地为员工解决一些他们希望得到解决的问题。但切忌不能盲目许愿，一旦许愿无法实现，就会适得其反。

四）市场机制原则。“天下万事，皆人所为。”在当前人才本身已社会化的环境中，它也应同商品一样，在招工聘用、劳动组合、工资待遇、奖金分配、学习培训等具体表现形式上，顺应市场机制，形成有效的激励。给基层信用社选人、育人、用人、留人、搭建平台，拓宽让优秀人才为信用社服务的空间。

（五）人性化管理原则。德国心理学家勒温将人的激励行为定义为个体与环境相互作用的结果。为员工合理安排工休时间、因人而宜发挥特长提供工作岗位、为职工切实解决工作、学习、生活中困难和问题，建立人与人之间知理、尊重、谦让、理解、宽容的平等关系和创造温馨的工作环境，能够激发和提高员工的工作效率。

（六）幽默管理原则。幽默使生活充满情趣，哪里有幽默，哪里就有活跃的气氛。部分乡镇农村信用社员工，特别是长期工作在偏远山区的员工，如果不是开会或检查工作，平时很少见上一次面。但如果见面就板起面孔谈工作、说任务，或批评，或指点，难免给人心理压力。若能换一种方式，在轻松幽默，融洽和睦的气氛中给员工传达某种管理思想，使员工在如沐春风，神清气爽，困顿全消中愉快地接受工作，或许会把工作做得更好。

三、建立完善的激励机制

根据基层信用社内部机构设置，为充分发挥各职能组织功能，应建立以下激励机制：

（一）思想工作机制。思想工作是管理要素之一，应受到重视。要将职工思想工作科学化、程序化纳入基层信用社管理工作的主要内容。帮助员工提高工作能力，改善工作习惯，妥善解决员工工作中的困难和思想上的问题，不但支持、表扬工作出色的员工，还要鼓励那些既没有大的过错，也没有创造新纪录，但为维持信用社正常工作运转而做出持续努力的员工。通过民主生活会、征求意见表、座谈会等多种形式，倾听员工的想法，解决信用社的棘手问题求得员工帮助，根据工作需要，采纳职工可用的建议。

（二）奖惩工作机制。按照真实、慎重，前后一致，以奖为主，以惩为辅的原则，对在完成工作任务，提高工作服务质量、节约成本、降低消耗等方面做出成绩的；在业务创新、技术创新等方面取得显著效果的；在经营管理、提高效益等方面做出积极贡献或有突出事迹的，给予奖励。对违反有关纪律、规章制度等违纪行为；因失职而使自己负有直接责任和领导责任等责任过失行为，要给予惩罚。

（三）人才培养选拔机制。培养人才和选拔人才是激励人的重要手段。作为基层信用社最重要的是做好人才的发现和推荐工作，给员工以提拔升迁的机会。在具体的工作中，基层信用社应依据技能考核，熟知职工的知识水平；依据工作业绩，掌握职工的综合工作能力；依据平时表现，评价其道德品格，并逐步实施“荐人不当受责”制度。

（四）绩效工资机制。理想的工资制度不仅有助于吸引人、留住人，而且能在合理成本的基础上激励员工取得良好的绩效，也使信用社获得更大的利益。为成功实现上述目标，结合目前在工资考核中存在重业务规模、轻效益目标，重计划任务、轻业绩考评及独特优势考评等问题，建议：工资水平的决策要突出效益性。即以基层信用社经营效益确定总体工资水平；工资结构要在体现按劳分配原则的基础上，根据《劳动法》有关规定和本单位考勤制度等，结合工作性质、工作质量、岗位承担的责任及工作目标等，合理确定各项目标在工资结构中所占的比例；工资分配决策要坚持科学、公正性。即对工资结构中每一项目制定出能够进行量化和细化考核的标准，并按照标准进行公开、公正考核，对考核结果公布。

（五）员工权利保护机制。工会是维护职工利益的机构，更是激励机制的重要组成部分。基层工会组织在激励机制中要充分发挥协调作用，随时缓和并解决信用社利益与职工企业利益之间的矛盾；充分发挥激励作用，培养员工团体意识，激励员工奋发向上，争取荣誉，平等合作；充分发挥保护作用，保护职工各项权益；充分发挥民主监督作用，对信用社经营情况进行监督；充分发挥职工之家作用，通过文娱、体育及各种竞赛活动，给员工提供人人平等的轻松环境，减轻职工在紧张工作中形成的压抑。

第二篇：浅谈基层农村信用社的激励机制

浅谈基层农村信用社的激

励机制

摘 要经营管理的实质是如何调动人的积极性新形势下建立以人为本创建科学的激励机制坚持市场机制及人性化管理等差异性原则是企业增强竞争力的关键关键词激励机制；以人为本；企业管理“经营管理实际上就是调动人的积极性”目前随着金融业竞争的日趋激烈农村信用社发展时不待我如何在激烈的市场竞争中求得更大的发展空间笔者认为应坚持以人为本的理念创建科学的激励机制

一、激励具有调动人积极性的功能什么是激励有关现代企业管理教材上这样解释一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力等都构成了对人的激励具体来讲就是当人们需求得到满足时就会被激励就会有工作积极性；反之就会产生消极因素为此我们不难这样理解管理的激励功能就是要研究如何根据人的行为规律来提高人的积极性马斯洛把人的需求分为五个层次即生理需求、安全需求、社交需求、自尊需求和自我实现需求当任何一种需求基本上得到满足后下一个需求就会成为主导需求作为基层信用社的高级管理人员要最大限度地调动员工在工作中的积极性就需要了解不同年龄段、不同性别、不同文化层次、不同家庭条件、不同追求目标、不同工作岗位、在不同时间、1

不同环境下的每个职工的不同需求就必须和职工拉近距离真正了解职工所想、所盼和职工交朋友想职工所想谋职工所盼只有这样才能有针对性地采取激励措施做到有的放矢进而达到激励的目的如如何提高工资待遇使员工乐于在基层工作；如何为员工提供交通生活便利条件使他们与在市区工作的同志相比心理上感到平衡；怎样为员工造就人与人之间合作愉快的工作氛围、提供参加学习培训的机会和发挥个人才能的平台等等

二、激励要坚持六个原则

（一）主人翁意识原则要激励和调动员工的积极性首先要使员工知道信用社的前景要让员工知道自己现在所做的一切对信用社的发展产生什么作用真正使员工把自己的命运和信用社的兴衰连在一起从而激励职工树立主人公意识这就需要把企业文化作为信用社对每个员工进行教育的重要内容使员工对信用社发展史、业务范围、服务宗旨、规章制度、经营目标、经营理念、企业精神、肩负的社会责任等等有系统的认识培养员工对企业的认同感和精神上的依赖性其次鼓励员工对信用社经营大胆提出自己的想法和建议如有必要还可以越级反映情况再次创造和提供一切机会让员工参与企业管理让员工对自己的工作有充分的发言权改变常规“要你怎样做”为“你要怎样做”这样由员工自己参与做出的决定既能体现对员工的重视和尊重又能调动他们的工作积极性有助于满足员工责任、成就、认可、成长、和自尊的需要必然更能激发对工作的责任心从而使员工

对企业更加忠诚

（二）相互尊重原则人的尊严、权利是神圣的上至主任、副主任、营业网点负责人下至会计、出纳、信贷员、门卫等尽管每个人工作性质不同工作能力和水平有别但大家都是在为信用社经营目标的实现作贡献在人格上理应同等待遇无论职务高低都应礼貌相处使人感到信用社处处充满人情、亲切更能激发员工对工作的热情和对工作的乐趣工作开展就会更顺利员工的积极性更能得到发挥

（三）让员工充满希望原则人的愿望和需求是不断变化的昨天的需要就不一定是今天的需要如何在特定的时间采用特定的措施帮助员工获得特定的需求激励员工提高士气日本企业家藤田认为使员工充满干劲并不困难就是要让员工有使命感一项工作如果不单纯是为了一份薪水才工作的他们也渴望由工作来表达他们贡献社会的心愿但是要帮助员工获得自己的愿望和需求要不断地树起新的希望就要不时地给他们制定出经过努力可以达到的目标有计划、有安排地为员工解决一些他们希望得到解决的问题但切忌不能盲目许愿一旦许愿无法实现就会适得其反

（四）市场机制原则“天下万事皆人所为”在当前人才本身已社会化的环境中它也应同商品一样在招工聘用、劳动组合、工资待遇、奖金分配、学习培训等具体表现形式上顺应市场机制形成有效的激励给基层信用社选人、育人、用人、留人、搭建平台拓宽让优秀人才为信用社服务的空间

（五）人性化管理原则德国心理学家勒温将人的激励行为定

义为个体与环境相互作用的结果为员工合理安排工休时间、因人而宜发挥特长提供工作岗位、为职工切实解决工作、学习、生活中困难和问题建立人与人之间知理、尊重、谦让、理解、宽容的平等关系和创造温馨的工作环境能够激发和提高员工的工作效率

（六）幽默管理原则幽默使生活充满情趣哪里有幽默哪里就有活跃的气氛部分乡镇农村信用社员工特别是长期工作在偏远山区的员工如果不是开会或检查工作平时很少见上一次面但如果见面就板起面孔谈工作、说任务或批评或指点难免给人心理压力若能换一种方式在轻松幽默融洽和睦的气氛中给员工传达某种管理思想使员工在如沐春风神清气爽困顿全消中愉快地接受工作或许会把工作做得更好

三、建立完善的激励机制根据基层信用社内部机构设臵为充分发挥各职能组织功能应建立以下激励机制

（一）思想工作机制思想工作是管理要素之一应受到重视要将职工思想工作科学化、程序化纳入基层信用社管理工作的主要内容帮助员工提高工作能力改善工作习惯妥善解决员工工作中的困难和思想上的问题不但支持、表扬工作出色的员工还要鼓励那些既没有大的过错也没有创造新纪录但为维持信用社正常工作运转而做出持续努力的员工通过民主生活会、征求意见表、座谈会等多种形式倾听员工的想法解决信用社的棘手问题求得员工帮助根据工作需要采纳职工可用的建议

（二）奖惩工作机制按照真实、慎重前后一致以奖为主以惩为辅的原则对

在完成工作任务提高工作服务质量、节约成本、降低消耗等方面做出成绩的；在业务创新、技术创新等方面取得显著效果的；在经营管理、提高效益等方面做出积极贡献或有突出事迹的给予奖励对违反有关纪律、规章制度等违纪行为；因失职而使自己负有直接责任和领导责任等责任过失行为要给予惩罚

（三）人才培养选拔机制培养人才和选拔人才是激励人的重要手段作为基层信用社最重要的是做好人才的发现和推荐工作给员工以提拔升迁的机会在具体的工作中基层信用社应依据技能考核熟知职工的知识水平；依据工作业绩掌握职工的综合工作能力；依据平时表现评价其道德品格并逐步实施“荐人不当受责”制度

（四）绩效工资机制理想的工资制度不仅有助于吸引人、留住人而且能在合理成本的基础上激励员工取得良好的绩效也使信用社获得更大的利益为成功实现上述目标结合目前在工资考核中存在重业务规模、轻效益目标重计划任务、轻业绩考评及独特优势考评等问题建议工资水平的决策要突出效益性即以基层信用社经营效益确定总体工资水平；工资结构要在体现按劳分配原则的基础上根据《劳动法》有关规定和本单位考勤制度等结合工作性质、工作质量、岗位承担的责任及工作目标等合理确定各项目标在工资结构中所占的比例；工资分配决策要坚持科学、公正性即对工资结构中每一项目制定出能够进行量化和细化考核的标准并按照标准进行公开、公正考核对考核结果公布

（五）员工权利保护机制工会是维护职工利益的机构更是激励机制的重要组成部分基层工会组织在激励机制中要充分发挥协调作用随时缓和并解决信用社利益与职工企业利益之间的矛盾；充分发挥激励作用培养员工团体意识激励员工奋发向上争取荣誉平等合作；充分发挥保护作用保护职工各项权益；充分发挥民主监督作用对信用社经营情况进行监督；充分发挥职工之家作用通过文娱、体育及各种竞赛活动给员工提供人人平等的轻松环境减轻职工在紧张工作中形成的压抑

第三篇：基层农村信用社工作总结

基层农村信用社工作总结

基层农村信用社工作总结

基层农村信用社工作总结，我社各项业务工作在县联社正确领导下，在银监局和人民银行的指导下，在社会各界的大力支持下，认真贯彻执行党和国家的金融方针、政策，按照全省农村信用社工作会议精神，以支农为重点，以效益为中心，大力组织资金，积极营销贷款，努力清收盘活不良资产，处置变现抵债资产，全面加强信贷管理，不断完善综合考核机制和内控制度建设，认真做好贷款五级分类等基础工作，较好地完成了各项任务目标，推动了我社各项业务工作稳步健康发展。

截至11月底，各项存款余额达万元，较年初净增万元，同比多增万元，增幅

为%。其中储蓄存款余额达万元，较年初增加万元，净增额占各项存款净增的%。股金余额达万元，其中投资股万元，占股金总额的%；各项贷款余额万元，较年初增加万元。截至11月底共实现营业收入总额达万元，较去年同期增加万元。实现利润万元，已完成县联社下达全年计划。

一年来，我们主要做了以下几方面工作：

一、积极组织存款，不断壮大资金实力。⒈广泛宣传,积极吸储,提升市场占有份额，资金是信用社经营的资本，生存的基础。面对竞争不断加大的存款市场环境，我社始终将存款组织工作作为一项最基础的工作来抓，积极倡导“在竞争中求生存、在竞争中求发展”的经营理念，采取“巩固农村、拓展城镇”的组织资金战略，以“争市场、争总量、增人均存款”为着力点，以农村和城镇居民为切入点，以责任管理和强化考核为支撑点，大力拓展存款市场。⒉提待遇、严考核、细

管理。为充分调动全体干部职工的工作积极性，我社在认真征求各方面意见和建议的基础上，制定了切实可行的考核办法。首先提高职工待遇，最低生活保障由350元提高至650元，各岗位人员的工资均较去年有不同程度的提高。其次，实行全员按绩取酬，将个人存款目标、工作质量与工资直接联挂，对超出任务部分进行奖励，多劳多得，上不封顶，极大地调动了职工的揽储积极性，在全社掀起了组织资金工作新高潮。仅今年前11个月，职工个人揽储额就达余万元。

⒊优服务、提水平、增效果。“人”是竞争和业务发展的根本。员工综合素质的提高，必然带来农村信用社服务质量的上档次、上水平，为此，我社坚持以人为本，抓好人员的教育和培训工作。坚持每周二组织员工学习业务知识，观看《前沿讲座》逐步提高员工队伍素质。以“阳光操作限时办结”活动为载体，从言行、着装、服务态度、办公环境、业

务速度等多方面，引导职工规范文明办公程序和文明用语，提高全员的文明优质服务水平，服务水平的提高带来了存款的增加。同时继续大力推行“50”客户亲朋存款信息网工程，以小聚多，逐步壮大资金实力。截至11月底，各项存款余额达万元，较年初净增万元，为各项业务的进一步开展筹集了充足的资金。提高人员素质，提升服务水平

二、调整结构，加强管理，进一步优化贷款质量。今年以来，我社积极投身社会主义新农村建设，根据辖区农村经济结构发展的新特点，合理确定信贷投向，积极开拓服务领域，进一步优化了贷款结构，促进了贷款的安全稳步增长。

一是延伸服务内容，强化贷款管理。为切实简化贷款手续，提高办公效率，更有力地支持“三农”，我社在信贷支农的过程中，不断丰富服务内涵，强化贷款管理，有效提高服务质量。首先，全面深入推行“阳光信贷”工程，完善了信

贷超市的软硬件环境，实行了信贷集中办公，实现了贷款一站式服务。并认真贯彻落实限时办结、阳光操作服务承诺，以优质服务创品牌，使办理贷款过程更加公开、透明、快捷、方便。其次，发挥我社点多面广、信息灵活的优势，为贷户提供各种有用的信息，特别是项目、技术、市场、销售等信息，使贷户大大受益。第三，加强贷款检查，坚持贷前调查、贷中审查、贷后检查的“三查”制度，实行“贷款第一责任人”制度，完善确保了贷款质量和支农效果。

二是大力发放小额农贷，有效提高支农效果。紧紧围绕县委、县政府确定的经济工作重心，适时调整信贷结构，确定支农框架，同时，把农户小额贷款和农民农业生产贷款作为我社重点支持的贷款对象，对入股社员用于农业生产上的贷款实行优先办理、简化信贷手续、执行优惠利率等政策。

三是拓宽信贷支持渠道，积极支持地方经济发展。四是大力清收不良贷款，优化信贷资产存量。采取盘活存量、优化增量、行政清收等措施，积极行动。首先，加大责任追究力度。其次，加大对到期贷款的收回力度。在确保新增贷款质量的基础上，加大到期贷款的清收力度。至11月末，共收回到期贷款万元，收回率达%。现金盘活不良贷款万元，不良贷款占比降至%，较年初下降了个百分点。通过以上措施的实行，我社贷款业务平稳发展，贷款质量进一步优化。截至11月底，各项贷款余额达万元，累计投放贷款万元，较年初增加万元，占各项贷款净增额的%。

三、认认真真做好改革工作，做好央行票据兑付的有关工作。

为确保改革工作稳步实施，积极推进，今年以来，我社紧紧围绕改革工作，以规范操作为重点，全力以赴地展开了票据兑付的相关工作。一是成立了央行票据兑付工作领导小组，认真做好央行票据有关数据测算、报表填制、报告撰写和上报等工作。另一方面全面开展贷款

五级分类工作为更加科学有效的管理贷款，防范风险，提高金融资产运行质量，今年以来，我社按照县联社有关部署，积极展开了贷款五级分类工作。统筹安排，为使五级分类工作稳步推进，我社集中人力物力，从组织领导、培训筹备、制定计划、具体实施、加强管理等五个方面统筹进行了安排，成立了“五级分类工作领导小组”，层层做好宣传动员工作。根据我社贷款金额小、笔数多、分类困难较大的情况，联社也专门派人到现场指导，加班加点，终于取得了阶段性成效。截至11月末，已全部按照信贷资产风险分类的核心定义和分类要求完成了五级分类，确认分类结果的信贷资产共笔、金额万元，并于三季度按照偏离度检查的结果进行了纠偏。

四、安安全全创建工作环境。今年以来，我社注重加强安全防范，着力创建金融环境，确保了安全稳健经营。以安全经营为基础，加大安全保卫工作力度。认真落实安全保卫责任制，层层

签订了安全保卫目标责任书，做到了齐抓共管，大大提高了整体防范能力。加大安全检查监督的频率，定期对各分社网点进行检查，对存在的安全隐患和问题，及时进行了整改和处理，有效预防和消除了隐患，确保了安全经营无事故。

回顾过去，辉煌的成绩使我们自豪，展望未来，新的征途使我们充满希望和信心，的目标已经确定，我们所面临的任务光荣而艰巨，让我们在县联社的正确领导下，在社会各界的关心支持下，团结一心，克难奋进，稳健经营，争取圆满完成各项目标任务，为县域经济发展和全面建设小康社会做出新的更大的贡献。

第四篇：如何建立基层员工的激励机制

如何建立基层员工的激励机制

作为基层区级局，如何贯彻落实上级工作部署，切实完成各项工作目标任务，员工队伍建设是根本。如何满足员工多层次、多元化的发展需求，最大限度地激发员工队伍的积极性和创造性，为加快企业发展提供有力的人才支撑，是摆在区级局领导班子面前的一道重要课题。

一、激励机制及其作用分析

“激励”一词是心理学上的术语,是指为满足人们生理的、心理的愿望、兴趣、情感等方面的需要,通过有效地启迪和引导,激发人的动机,挖掘人的潜能,引发和增强人的行为的内在驱动力,即内驱力,使人达到一种兴奋的状态,从而把外部的刺激转化为个人的自觉的行动,朝着所期望(或规定)的目标前进的一种目的性十分明确的管理活动。

激励机制就是通过诱导因素、产权和约、组织设计以及各种报酬与补偿等一套理性化的制度把各种激励方法与其他措施相配合，实现现代企业良性运行、快速发展的激励体系。具体来说，是指激发经营者及其员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动经营者与员工的积极性和创造性，使经营者及员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标，并使他们的积极性和创造性继续保持和发展下去。管理大师彼 得.德鲁克曾经说过：经营者的任务不在于改变人，而在于有效活用个人长处，以增强组织的工作效果，因此有效的激励机制的建立和运作便是一个企业成长的关键。

激励机制一旦形成，它就会内在的作用于组织系统本身，使组织机能处于一定的状态，并进一步影响着组织的生存和发展。激励机制对组织的作用具有两种性质，即助长性和致弱性，也就是说，激励机制对组织具有助长作用和致弱作用。

1、激励机制的助长作用

激励机制的助长作用是之一定的激励机制对员工的某种符合组织期望的行为具有反复强化、不断增强的作用，在这样的激励机制作用下，组织不断发展壮大，不断成长。称这样的激励机制为良好的激励机制。当然，在良好的激励机制之中，肯定有负强化和惩罚措施对员工的不符合组织期望的行为起约束作用。激励机制对员工行为的助长作用给管理者的启示是：管理者应能找准员工的真正需要，并将满足员工需要的措施与组织目标的实现有效的结合起来。

2、激励机制的致弱作用

激励机制的致弱作用表现在：由于激励机制中存在去激励因素，组织对员工所期望的行为并没有表现出来。尽管激励机制设计者的初衷是希望通过激励机制的运行，能有效的调动员工的积极性，实现组织的目标。但是，无论是激励机制本身不健全，还是激励机制不具有可行性，都会对一部分员工的工作积极性起抑制作用和削弱作用，这就是激励机制的致弱作用。在一个组织当中，当对员工工作积极性起致弱作用的因素长期起主导作用时，组织的发展就会受到限制，直到走向衰败。因此，对于存在致弱作用的激励机制，必须将其中的去激励因素根除，代之以有效的激励因素。

二、烟草行业基层员工激励机制现状

当前，区级烟草局为增强员工的工作积极性而采取的激励方式包括物质激励、精神激励、过程激励和综合激励四种。

物质激励主要表现为薪酬分配。包括：工资，即企业员工劳动报酬；奖金，即超额劳动的报酬；津贴，为了补偿和鼓励员工在特殊岗位和特殊环境下从事特殊劳动或额外劳动而给予员工的一种补偿性的劳动报酬；罚款，即对员工工作过失或过错的一种惩罚性的补偿；工资、奖金、津贴、罚款都属于摸得着的“硬通货”，无论采取哪种激励模式都必不可少。

精神激励的形式多种多样，包括目标激励、榜样激励、机会激励、考核激励等。目标激励体现为推行目标责任制，将各项指标、重点任务分解落实到每个部门及每个员工，并对目标落实情况优秀的部门级个人给予奖励；榜样激励体现在以竞赛、评选等形式，挖掘各条工作战线上表现突出的员工，并给予荣誉奖励；机会激励体现在将培训、考察学习的机会发放给合适的员工，使其更加主动地学习知识并灵活运用；考核激励体现在开展全员绩效考核，工作效果直接与其收入挂钩，并作为年终评选的重要依据。

过程激励指在员工成长过程中采取不同的培养形式，使其在企业管理、业务领域上成为中坚骨干力量；对一般员工进行关心爱护、帮扶救助，解决他们的生活和身心上的困难。

综合激励指在物质激励、精神激励、过程激励的同时，以强制约束手段限制其违法违规行为，牢固树立员工正确的价值取向、良好的职业道德。如烟草行业行为规范、党风廉政建设腐败风险防范等系列规章制度的健全，为基层员工提供了行为指南，有效地维护和提升了烟草企业的社会形象。

三、烟草行业基层员工激励机制存在的主要问题

（一）把激励等同于奖励

由于实行国家垄断经营的专卖制度和分级垂直管理，烟草行业用人制度的特点是“能进不能出，能上不能下”，在设计激励机制时，往往只片面地考虑正面的奖励措施，而轻视或不考虑约束和惩罚措施。从完整意义上说，激励应包括激发和约束两层含义，奖励和惩罚是对立统一的。激励并不全是鼓励，它也包括许多负激励措施，如罚款、降职、淘汰激励等。在每个企业中，员工都有不同的行为方式，但其中有部分行为并不是企业所希望的。对希望出现的行为，公司可以采用奖励进行强化；对不希望出现的行为，按照激励中的强化理论，可采用约束措施和惩罚措施，即利用带有强制性、威胁性的控制技术，如批评、罚款、淘汰等，来创造一种令人不快或带有压力的条件，将员工行为引导到特定的方向上。

（二）平均主义盛行

烟草行业一些岗位存在职责划分模糊的情况，导致考核体系设计不够科学，主要表现在：

考核指标设置无导向性、各岗位人员对效绩考核体系、考核指标、考核标准的认识与理解不到位；考核无具体操作流程，容易形式化等。由于没有辅以系统科学的评估标准，最终导致实施过程中的“平均主义”，例如评优中的“轮庄法”、“抓阉法”等等，打击了贡献大的员工工作的积极性。建立起激励制度后，员工不但没有受到激励，努力水平反而下降了

（三）忽视精神激励

事实上人不但有物质上的需要，更有精神方面的需要。美国的一项有关激励因素的研究

表明，企业员工把经理对其某项完成工作的赞扬列为所有激励中最重要的。只重视物质激励而忽视了精神激励对员工的激励作用，在一定程度上压抑了员工的积极性，产生激励与需要的错位。而且空洞的精神激励难以调动员工的积极性，因此在建立激励机制的过程中要增加精神激励的手段和方法。

四、完善烟草行业基层员工激励机制的设想

（一）奖惩并用，建立能进能出、能上能下的选拔用人机制

建立科学合理的人才配置体系，关键是要彻底打破依靠指令性配置员工的单一模式，建立开放的、与市场接轨的能进能出、能上能下的用人机制。通过有效的业绩能力考核，实现优秀外聘职工向人事代理人员、人事代理人员向正式职工的身份转换，进而提高他们的各项待遇，逐步实现同工同酬，为外聘人员的成长开辟通道，促进关键岗位人才队伍建设，给新调入的人员增加压力和工作动力，同时有效地控制企业的人工成本。

（二）建立科学公正的考核体系

激励的目的是为了提高员工的积极性，影响工作积极性的主要因素有：工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、薪酬福利和工作环境等，这些因素对于不同文化的企业所产生的影响也不同。在制定激励制度时要体现科学性，企业必须系统地分析、搜集与激励有关的信息，全面了解员工的需求，不断根据情况的改变制定出相应的政策。激励制度一定要体现公正的原则。一个人对他所得的报酬是否满意不是只看其绝对值，而要进行社会比较或历史比较，通过比较，判断自己是否受到了公平对待，从而影响自己的情绪和工作态度。因此，企业要在广泛征求员工意见的基础上出台一套大多数人认可的制度，并且把这个制度公布出来，在激励中严格按制度执行。

（三）精神激励与物质激励并重

精神激励与物质激励应有机结合，互相补充，二者缺一不可。只有在不断满足员工物质需要的基础上，加强精神鼓励，使员工在工作中能获得成就感和满足感，才能更好地激励他们为企业的发展多做贡献。对于一些工作表现比较突出的优秀员工，我们完全可以采用精神激励的方法，给予必要的荣誉奖励。对于渴

望社会赞同的员工，管理者可以公开对他们的成绩表示认可，满足他们的成就感。也可以设计一定的级别和头衔并创造出足够的层次，以便让员工一次又一次地提升。为了加强团队的凝聚力和激励，管理者还可以召开会议来表扬那些有成效的团队。

总之，建立基层员工的激励机制，应在全面了解基层员工的真实需求上，结合自身实际，科学合理地使用多种激励方法。只有这样才能使每一个员工都能发挥最大的主观能动性，施展出最大的潜能，保质保量完成上级的工作部署，推动企业不断向前发展。

第五篇：浅议企业基层管理人员的激励机制

浅议企业基层管理人员的激励机制

摘要：正确认识基层管理人员的价值，充分了解他们的需求，重点研究相关激励措施是企业发展不可或缺的。本文将针对企业基层管理人员的激励机制进行探讨，以期为企业基层管理人员激励体系的完善提供借鉴。

关键词：基层；管理人员；激励机制

中图分类号：C961文献标识码：A文章编号：1673-0992（2011）04-0094-0

1在企业所有人力资源中，基层管理人员的主要职责是传达上级计划、指示，直接分配每一个成员的生产任务或工作任务，随时协调下属的活动，控制工作进度，解答下属提出的问题，反映下属的要求。基层管理人员工作的好坏，直接关系到组织计划能否落实，目标能否实现。因此对企业来说，基层管理人员的激励问题是必要的，正确认识他们的价值，充分了解他们的需求，重点研究相关激励措施是企业发展不可或缺的。

一、激励基层管理人员的意义

由于基层管理人员工作的好坏，直接关系到组织计划能否落实、目标能否实现。因此，对企业基层管理人员给予足够的重视，激发他们的潜力具有至关重要的现实意义。

（一）有效的激励可以激发和调动基层管理人员的积极性积极性可以使员工智力和体力能量得到释放，从而提高工作效率，超额完成任务。未受激励的员工，其工作积极性只发挥20%左右，而受到激励的员工，积极性的发挥程度可达到80%甚至更高，并在工作之中保持高昂的热情和士气。

（二）有效的激励可以减少基层管理人员的离职率

多数基层管理人员具有丰富的实践经验和较高的业务水平，对企业的发展关系重大，基层员工的离职往往会对企业产生巨大的影响。对基层管理人员充分的重视和有效的激励，可以增加他们的归属感和忠诚度，从而降低离职率。

（三）有效的激励有助于将基层管理人员的个人目标导向企业目标上来

企业的领导人应了解基层管理人员的需求，善于通过激励诱导基层管理人员把个人的需求和目标统一于企业的整体目标，推动基层管理人员为完成任务做出贡献，从而促进个人目标与企业整体目标的共同实现。

二、目前企业基层管理人员激励机制存在的问题

（一）薪酬体系的不公平

就目前的情况来说，企业基层管理人员的收入与普通员工收入差距拉开了，初步实现了本地区薪酬的外部公平性。但是，如果把外部公平性推广到外部企业、类似劳动强度、类似人员的工资水平，结果就不一样了。因此，基层管理人员的薪酬收入还需要提高。基层管理人员对薪酬内部公平性满意度低，其原因是基层管理人员认为自己的劳动收入还没有与其贡献、能力挂钩。

（二）事业前景满意度较低

作为基层管理人员，他们对自身工作及其自身的发展往往有一定的需求和期望，而企业提供给基层管理人员的发展机会有限，许多基层管理人员对自己的职业发展前景感到不乐观。如果企业无视这种现象的存在，将会导致士气低落和人才使用效率的下降。企业要想留住基层管理人员，必须给他们提供相应的岗位和机会，让基层管理人员对自身的事业前景充满信心，死心塌地为企业的持续发展作贡献。

（三）成长晋升空间狭窄

目前，我国多数企业一直沿用传统规范的管理人员晋升机制，是造成基层管理人员成长晋升通道狭窄的主要原因，具体表现如下：一方面企业上层的人不淘汰，下面的人没有晋升的可能，使基层管理人员产生极大的挫折感；另一方面，企业人员晋升只注重论资排辈，不注重绩效，只注重与上层关系密切，不注重被大多数员工认可。各种原因造成基层管理人员成长晋升空间狭窄，使基层管理人员在工作中不能充分促进职业生涯的进步，学习培训和实践培养的机会较少，很难在工作实践中得到经验的累积沉淀，提升自身价值。

（四）激励方式较少

我国大部分企业的激励方式不能满足基层管理人员的需求，真正的多元化激励机制还没有建立起来。导致基层管理人员激励方式较少的原因有二：一是企业现阶段的激励政策忽视了激励环境的多样性，企业对基层管理人员激励方式多是集中在物质激励和工作环境激励方式上，而针对成就、赏识、挑战性的工作、增加工作责任，以及成长和发展的机会这些激励因素的配套政策较少。二是企业现阶段的激

励政策忽视了激励对象的差异化需求。人的需求是多样的，高层管理者常犯的错误就是把下属这一群体抽象为一个整体，而未考虑到不同基层管理人员需求的差异化。因此正确的选择激励方式，建立多元化的激励机制是企业完善基层管理人员激励政策时需要重点考虑的问题。

三、完善企业基层管理人员激励机制的建议

（一）充分重视薪酬的激励作用

基层管理人员向往自己的收入同自己的技能和贡献挂钩，十分关注薪酬的公平性，因此在制定激励政策时一定要注重薪酬激励的作用。首先要设计一套具有外部竞争力的薪酬体系，也就是基层管理者的收入水平要达到甚至要超过同行业同岗位的收入平均水平。其次要建立科学的内部均衡的分配体制。企业要针对基层管理人员设臵完善的绩效考核体系，考核结果与薪酬直接挂钩，以充分体现薪酬的内部公平性。为了让薪酬激励达到长期良好的激励效果，可采用年薪制的薪酬激励方案。基层管理人员的年薪由基本收入和效益收入两部分构成:第一部分依据基层管理人员所在部门（科室）的资产规模、销售收入、员工人数等指标确定基本收入。第二部分根据基层管理人员所在部门（科室）的净资产增长率、实现利润增长率、销售收入增长率、上交税利增长率、员工工资增长率以及行业平均效益水平确定效益收入。

（二）建设良好的成长激励平台

企业精英的产生和成长与他们所在的平台有直接关系。因此，企

业需要为基层管理人员搭建一个好的平台，营造良好的成长环境，即为其提供更多的锻炼和施展才华的机会，从而提升士气，促进企业各项事业的发展。第一，建立公平竞争的平台，让各类人才脱颖而出。第二，建立合理流动的平台，在流动中让各类基层管理人员都能各得其所、各展所长、各尽其才。第三，设计多条通道，让不同的基层管理人员（经营管理、技术、业务人员）分别找得到相应的晋升通道，如技术、业务人员也设不同的档次与等级，使在技术或业务方面有专长的员工不必挤“独木桥”，做到量才适用，各得其所。使各类人才充分享受实现自身价值的满足感、工作成就感和得到承认与尊重的荣誉感，从而实现了对基层管理人员的高层次激励。

（三）采取多种灵活的激励手段。

第一，通过企业愿景来激励基层管理人员。企业愿景能唤起基层管理人员的希望，让他们时刻感受到工作是为追求一项蕴含在产品或服务之中，却比工作本身更高的目标。第二，注重精神激励对基层管理人员的作用。基层管理人员既不是单纯用金钱收买和刺激的“经济人”，也不是仅仅需要交往和尊重的“社会人”，而是“经济人”和“社会人”的“复合体”。精神需求是一个人实现自身价值的需要。企业可以通过文件通报、会议、信息以及网络等宣传媒介对基层管理人员的先进事迹进行表扬，对不良行为进行批评，从而弘扬正气，抵制歪风，形成奋发向上、你追我赶的良好气氛。第三，通过情感激励基层管理人员。情感激励就是企业在对基层管理人员工作上严格要求的同时，在生活上要关心和尊重他们，以情动人。所谓尊重基层管理人员

就是要尊重基层管理人员的主人翁地位，理解他们的精神追求和物质追求。关心基层管理人员就是要心系基层管理人员，尽可能解决他们的实际困难。只有基层管理人员意识到自己受到了尊重，他们才会以主人翁的精神工作。

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