基层文化建设要建立激励机制调研文稿

第一篇：基层文化建设要建立激励机制调研文稿

基层文化建设要建立激励机制调研文稿

——调研文稿

党的十六大报告指出：“当今世界，文化与经济和政治的相互交融，在综合国力竞争中的地位和作用越来越突出”；胡锦涛在中央政治局第七次集体学习中强调：“始终坚持先进文化的前进方向，大力发展文化事业和文化产业”。基层文化建设的作用已突显。虽然近几年来基层文化建

设有了长足的发展，特别是“硬件”建设并不落伍，但“软件”建设不容乐观。在市场经济、与时俱进的考验下，应引起我们足够的重视。

基层文化建设主体动力不足。目前虽然已初步形成了上下左右一致的文化建设氛围，但基层单位本身仍存在着相当的惰性，不是我要干而是让我干、不是认真干而是推着转、不是比着干而是观望看，甚至有的单位只忙于“楼上楼下，电灯电话”，而无视思想觉悟，政治素质；有的单位只忙于装饰装簧，靓丽华贵，而不顾现实可能，实际效果；还有的短期行为、临时抱佛脚；急于求成，一口吃个胖子，使基层文化建设偏离思想文化，远离治本轨道。

基层文化建设需要激励信仰。信仰是对某种主张、主义的信服和追求，并以此作为自己的行动准则。但只有科学而坚定的信仰，才会产生积极的、无坚不催的力量。针对目前“信仰危机论”、“金钱万能论”的干扰破坏，要认真学习“三个代表”这一中国化马列主义理论的重要思想，牢记两个“务必”，全心全意为人民服务，以此来坚定共产主义信念、坚定走中国特色社会主义现代化建设道路的信心和决心，营造健康向上的思想氛围，占领社会主义文化阵地。这种力量是任何物质利益无法代替的精神动力。相反，没有信仰、偏离此信仰或信仰缺乏坚定性、科学性，就会使人失去最重要的内在动力，甚至会成为阻力。所以，在全面建设小康社会的进程中，在发展创新与时俱进大潮的浪尖上，更要时刻进行政治思想教育，坚持“以科学的理论武装人，以正确的舆论引导人，以高尚的情操塑造人，以优秀的作品鼓舞人。大力发展先进文化，支持健康有益文化，努力改造落后文化，坚决抵制腐朽文化”。才能使广大基层干部特别是领导干部提高对文化建设的认识，主动把文化建设列入本职工作的重要议事日程，只要领导重视，就能巩固和提高广大基层干部对文化建设的信仰和对科学知识的追求，主动接受教育，自觉献身事业。

基层文化建设需要激励正气。即肯定和弘扬正派的作风和良好的风气。这是一个单位的“阳光雨露”、精神支柱。一个单位要想长期树立正气，必须勇于拿起表扬与批评这个锐利武器，用表扬来肯定成绩、激励先进、扶植正气，用批评来鞭策后进、抵制消极、纠正不足。其目的都是为了明辨是非，当仁不让。表扬与批评虽然相辅相成，缺一不可，但目前表扬尚可，批评不足。一是要充分认识批评的作用。主要是开展积极的思想斗争，坚定向上的社会理念，化消极为积极，化干戈为玉帛；二是要掌握批评的要领。尊重人格、以理服人、循序渐进、一视同仁。批评的方式虽然很多，但必须身教重于言教，在以身作则的基础上适时开展批评，经常常用的方法主要是口头批评。三是要提高领导者的语言表达能力。使其更亲切、更准确、更中听、更具启发性，象春风化雨，润物细无声。文化建设是一项长期系统工程，不能图一时痛快“立竿见影”，要立足长远，放眼未来，只有坚持不懈，才能收到事半功倍、长治久安的效果。

基层文化建设需要激励政绩。政绩是人们通过某种努力而取得的成就和结果，又是与一定需要和满足联系在一起的，因而，如何褒扬政绩是激励人们积极从事各种活动的最直接动力。我们就是要用实际行动让人们看到，干好干坏不一样、干多干少不一样、早干晚干不一样、主动干与被动干不一样。按劳取酬，论功行赏，一是目标激励。很多单位都在落实目标管理责任制，签定目标责任状、特别是竟聘人员所讲演的目标，都是最大限度的目标，需要倾注全部所能，甚至蹦高跳才能够着，必须严格按责任状落实，不折不扣的兑现奖惩，哪怕是今年“吃亏”，明年再“找”回来，也要坚持，不能食言；二是荣誉激励。最主要的是要走向正规，体现先进性。对于对单位和事业确实做出贡献的人，荣誉奖励也要到位，并以一定的名誉标定下来，使人们的正确的思想和行为得到巩固和提高，得到社会的认可和他人的尊重。所谓先进性，就是落实标准，实事求是，该得到的给个金山银山也不多，不该得到的平衡一草一木也有过，下级的先进就应该摆事实讲道理，群众公认，上级的先进就应该在下级的先进中产生，那些荣誉不能兼得、奖金不能兼得的“规定”未必可取。更不能借口群众性而忽视先进性，平分名额；借口党管干部的原则而为我所用，不给先进做主；在入党提干、晋职晋级，这些大事大非面前尤其不能含糊，以其昏昏使人召召是不行的，弄的同志们丈二和尚摸不着头脑，只能事得其反，弄巧成拙；三是物质激励。物质激励是满足人们需要最根本最有效的途径。小平同志曾说过：“不重视物质利益，对少数先进分子可以，对广大群众不行，一

段时间可以，长期不行”。但要注意个人需要和工作需要与社会需要的一致性。即要克服“不痛不痒”又要避免“成本过高”。目前反映的突出问题就是奖励太“薄”，不足挂齿，当然欲望是无止境的，也只有观念上的满足，才是真正的满足。所以要学会调节控制，在适当提高奖励标准的同时，必须加大宣传教育力度，要立足岗位讲奉献，面对现实讲可能。特别是文化建设，更要注意陶冶情操，以人为本，使激励机制逐步走向制度化、正规化轨道，逐步约束教育对象的动机与行为，朝着单位与事业的需要坚定不移的前进。

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第二篇：要建立完善保障激励机制

培训结束后，在座的各位村书记、主任很快就要投入到基层一线中去，肩上的担子会变得繁重起来，既要谋划全村发展，又要带头致富，虽然压力大，又辛苦，但是全县人民对你们的艰辛是看在眼里，记在心上的。今后，县委县政府仍然会一如既往地支持你们的工作，想方设法帮助你们解决生活上遇到的困难，并建立完善相应的保障激励机制，让各位村主干没有任何后顾之忧，可以集中精力，安心干事创业。在经济待遇上，我们会进一步推进村干部“职业化”管理，实行“基础工资+绩效工资+奖励工资”的结构工资制，其中，基本工资由县财政统筹解决。绩效工资在村集体经济收入中列支，具体标准、办法由各乡镇根据村级经济状况和村干部履行岗位职责情况制定。奖励工资由乡镇根据目标考核情况和民主评议结果进行奖励，在村级转移支付和县财政补助资金中列支，按年实行发放。确保村主干的报酬待遇随着经济社会发展和地方财力增长而逐年增长，形成稳定增长的长效机制。在社会保障上，探索实行村干部养老和医疗保险制度，对连续或累计任职满10年的现任村支书记、村主任按照个人、集体4：6的比例交纳保险费，办理养老和医疗保险。要完善农村低保制度。对符合条件的贫困村干部要优先纳入低保范围。建立正常离任村干部年补贴制度。对连续或累计担任村正职干部15年以上且正常离任的，年满60岁后，可给予每年600元左右生活补贴；连续或累计担任村正职干部25年以上且正常离任的，年满60岁后，可给予每年1000元左右的生活补助；对于连续或累计担任村副职干部、会计20年以上且正常离任的，年满60岁后，可给予每年400元的生活补贴。在政治关爱上。注重把优秀村干部适时推荐担任各级党代表、人大代表或政协委员，给予一定的荣誉和政治地位。从符合条件的村干部中公开招录乡镇公务员。总之千方百计激发村干部活力，调动村干部的工作积极性。

第三篇：如何建立基层员工的激励机制

如何建立基层员工的激励机制

作为基层区级局，如何贯彻落实上级工作部署，切实完成各项工作目标任务，员工队伍建设是根本。如何满足员工多层次、多元化的发展需求，最大限度地激发员工队伍的积极性和创造性，为加快企业发展提供有力的人才支撑，是摆在区级局领导班子面前的一道重要课题。

一、激励机制及其作用分析

“激励”一词是心理学上的术语,是指为满足人们生理的、心理的愿望、兴趣、情感等方面的需要,通过有效地启迪和引导,激发人的动机,挖掘人的潜能,引发和增强人的行为的内在驱动力,即内驱力,使人达到一种兴奋的状态,从而把外部的刺激转化为个人的自觉的行动,朝着所期望(或规定)的目标前进的一种目的性十分明确的管理活动。

激励机制就是通过诱导因素、产权和约、组织设计以及各种报酬与补偿等一套理性化的制度把各种激励方法与其他措施相配合，实现现代企业良性运行、快速发展的激励体系。具体来说，是指激发经营者及其员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动经营者与员工的积极性和创造性，使经营者及员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标，并使他们的积极性和创造性继续保持和发展下去。管理大师彼 得.德鲁克曾经说过：经营者的任务不在于改变人，而在于有效活用个人长处，以增强组织的工作效果，因此有效的激励机制的建立和运作便是一个企业成长的关键。

激励机制一旦形成，它就会内在的作用于组织系统本身，使组织机能处于一定的状态，并进一步影响着组织的生存和发展。激励机制对组织的作用具有两种性质，即助长性和致弱性，也就是说，激励机制对组织具有助长作用和致弱作用。

1、激励机制的助长作用

激励机制的助长作用是之一定的激励机制对员工的某种符合组织期望的行为具有反复强化、不断增强的作用，在这样的激励机制作用下，组织不断发展壮大，不断成长。称这样的激励机制为良好的激励机制。当然，在良好的激励机制之中，肯定有负强化和惩罚措施对员工的不符合组织期望的行为起约束作用。激励机制对员工行为的助长作用给管理者的启示是：管理者应能找准员工的真正需要，并将满足员工需要的措施与组织目标的实现有效的结合起来。

2、激励机制的致弱作用

激励机制的致弱作用表现在：由于激励机制中存在去激励因素，组织对员工所期望的行为并没有表现出来。尽管激励机制设计者的初衷是希望通过激励机制的运行，能有效的调动员工的积极性，实现组织的目标。但是，无论是激励机制本身不健全，还是激励机制不具有可行性，都会对一部分员工的工作积极性起抑制作用和削弱作用，这就是激励机制的致弱作用。在一个组织当中，当对员工工作积极性起致弱作用的因素长期起主导作用时，组织的发展就会受到限制，直到走向衰败。因此，对于存在致弱作用的激励机制，必须将其中的去激励因素根除，代之以有效的激励因素。

二、烟草行业基层员工激励机制现状

当前，区级烟草局为增强员工的工作积极性而采取的激励方式包括物质激励、精神激励、过程激励和综合激励四种。

物质激励主要表现为薪酬分配。包括：工资，即企业员工劳动报酬；奖金，即超额劳动的报酬；津贴，为了补偿和鼓励员工在特殊岗位和特殊环境下从事特殊劳动或额外劳动而给予员工的一种补偿性的劳动报酬；罚款，即对员工工作过失或过错的一种惩罚性的补偿；工资、奖金、津贴、罚款都属于摸得着的“硬通货”，无论采取哪种激励模式都必不可少。

精神激励的形式多种多样，包括目标激励、榜样激励、机会激励、考核激励等。目标激励体现为推行目标责任制，将各项指标、重点任务分解落实到每个部门及每个员工，并对目标落实情况优秀的部门级个人给予奖励；榜样激励体现在以竞赛、评选等形式，挖掘各条工作战线上表现突出的员工，并给予荣誉奖励；机会激励体现在将培训、考察学习的机会发放给合适的员工，使其更加主动地学习知识并灵活运用；考核激励体现在开展全员绩效考核，工作效果直接与其收入挂钩，并作为年终评选的重要依据。

过程激励指在员工成长过程中采取不同的培养形式，使其在企业管理、业务领域上成为中坚骨干力量；对一般员工进行关心爱护、帮扶救助，解决他们的生活和身心上的困难。

综合激励指在物质激励、精神激励、过程激励的同时，以强制约束手段限制其违法违规行为，牢固树立员工正确的价值取向、良好的职业道德。如烟草行业行为规范、党风廉政建设腐败风险防范等系列规章制度的健全，为基层员工提供了行为指南，有效地维护和提升了烟草企业的社会形象。

三、烟草行业基层员工激励机制存在的主要问题

（一）把激励等同于奖励

由于实行国家垄断经营的专卖制度和分级垂直管理，烟草行业用人制度的特点是“能进不能出，能上不能下”，在设计激励机制时，往往只片面地考虑正面的奖励措施，而轻视或不考虑约束和惩罚措施。从完整意义上说，激励应包括激发和约束两层含义，奖励和惩罚是对立统一的。激励并不全是鼓励，它也包括许多负激励措施，如罚款、降职、淘汰激励等。在每个企业中，员工都有不同的行为方式，但其中有部分行为并不是企业所希望的。对希望出现的行为，公司可以采用奖励进行强化；对不希望出现的行为，按照激励中的强化理论，可采用约束措施和惩罚措施，即利用带有强制性、威胁性的控制技术，如批评、罚款、淘汰等，来创造一种令人不快或带有压力的条件，将员工行为引导到特定的方向上。

（二）平均主义盛行

烟草行业一些岗位存在职责划分模糊的情况，导致考核体系设计不够科学，主要表现在：

考核指标设置无导向性、各岗位人员对效绩考核体系、考核指标、考核标准的认识与理解不到位；考核无具体操作流程，容易形式化等。由于没有辅以系统科学的评估标准，最终导致实施过程中的“平均主义”，例如评优中的“轮庄法”、“抓阉法”等等，打击了贡献大的员工工作的积极性。建立起激励制度后，员工不但没有受到激励，努力水平反而下降了

（三）忽视精神激励

事实上人不但有物质上的需要，更有精神方面的需要。美国的一项有关激励因素的研究

表明，企业员工把经理对其某项完成工作的赞扬列为所有激励中最重要的。只重视物质激励而忽视了精神激励对员工的激励作用，在一定程度上压抑了员工的积极性，产生激励与需要的错位。而且空洞的精神激励难以调动员工的积极性，因此在建立激励机制的过程中要增加精神激励的手段和方法。

四、完善烟草行业基层员工激励机制的设想

（一）奖惩并用，建立能进能出、能上能下的选拔用人机制

建立科学合理的人才配置体系，关键是要彻底打破依靠指令性配置员工的单一模式，建立开放的、与市场接轨的能进能出、能上能下的用人机制。通过有效的业绩能力考核，实现优秀外聘职工向人事代理人员、人事代理人员向正式职工的身份转换，进而提高他们的各项待遇，逐步实现同工同酬，为外聘人员的成长开辟通道，促进关键岗位人才队伍建设，给新调入的人员增加压力和工作动力，同时有效地控制企业的人工成本。

（二）建立科学公正的考核体系

激励的目的是为了提高员工的积极性，影响工作积极性的主要因素有：工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、薪酬福利和工作环境等，这些因素对于不同文化的企业所产生的影响也不同。在制定激励制度时要体现科学性，企业必须系统地分析、搜集与激励有关的信息，全面了解员工的需求，不断根据情况的改变制定出相应的政策。激励制度一定要体现公正的原则。一个人对他所得的报酬是否满意不是只看其绝对值，而要进行社会比较或历史比较，通过比较，判断自己是否受到了公平对待，从而影响自己的情绪和工作态度。因此，企业要在广泛征求员工意见的基础上出台一套大多数人认可的制度，并且把这个制度公布出来，在激励中严格按制度执行。

（三）精神激励与物质激励并重

精神激励与物质激励应有机结合，互相补充，二者缺一不可。只有在不断满足员工物质需要的基础上，加强精神鼓励，使员工在工作中能获得成就感和满足感，才能更好地激励他们为企业的发展多做贡献。对于一些工作表现比较突出的优秀员工，我们完全可以采用精神激励的方法，给予必要的荣誉奖励。对于渴

望社会赞同的员工，管理者可以公开对他们的成绩表示认可，满足他们的成就感。也可以设计一定的级别和头衔并创造出足够的层次，以便让员工一次又一次地提升。为了加强团队的凝聚力和激励，管理者还可以召开会议来表扬那些有成效的团队。

总之，建立基层员工的激励机制，应在全面了解基层员工的真实需求上，结合自身实际，科学合理地使用多种激励方法。只有这样才能使每一个员工都能发挥最大的主观能动性，施展出最大的潜能，保质保量完成上级的工作部署，推动企业不断向前发展。

第四篇：加强基层组织建设调研文稿

加强基层组织建设调研文稿

——调研文稿

党的十六届四中全会就加强党的执政能力建设作出了全面部署，决定在全党开展以实践“三个代表”重要思想为主要内容的保持共产党员先进性教育活动，这是提高党的执政能力、巩固党的执政基础、完善党的执政使命的重要举措。党的基层组织要积极投入教育活动，成为贯彻“三个代表”重要

思想的组织者、推动者和实践者，进一步发挥战斗堡垒作用。

党的自身状况如何，直接决定着党的执政能力的强弱，决定着执政的成效。正是因为党的基层组织是党的全部工作和战斗力的基础，提高党的执政能力，就要同夯实党执政的组织基础结合起来。要根据基层党组织建设面临的新情况新问题，调整组织设置，改进工作方法，创新活动内容，扩大覆盖面，增强凝聚力，使基层党组织都紧密联系群众、充分发挥作用。因此，必须坚持党要管党、从严治党的方针，全面加强和改进党的建设，包括坚持和健全民主集中制，逐步推进党务公开，发展党内民主；加强民主基础上的集中，在指导思想和路线方针政策及重大原则问题上必须同党中央保持高度一致，自觉坚持党员个人服从党的组织、少数服从多数、下级组织服从上级组织的原则，保证政令畅通。

加强基层组织建设，要在推进“强基工程”上求实效，进一步增强基层党组织和党员队伍的生机和活力。基层党组织建设要以创建“五个好”党组织活动为载体，建立干部经常受教育、群众长期得实惠的有效机制。机关党组织要把开展先进性教育活动与经常性的机关党建结合起来，着力选好、配强党组织负责人，提高党务干部素质，并要大力建设学习型党组织，深入推进学习型机关、学习型支部、学习型干部队伍创建活动，构建机关党员知识更新的平台和机制，着力提高机关党员和党组织服务“两个率先”的能力和水平。社区党组织要以服务群众为重点，构建党建工作新格局。同时，加大在新经济组织、新社会组织中建立党组织的工作力度，探索党组织和党员发挥作用的方法和途径。

各级党组织要注意在先进性教育活动中发现和培养人才，切实解决一些基层干部能力不强、一些基层党组织后继乏人的问题，着力加强基层党组织领导班子建设。

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第五篇：试论如何建立基层员工的激励机制

试论如何建立基层员工的激励机制

近年来，烟草专卖局不断推进人事、用工、分配制度改革，加强员工的队伍建设，提升员工队伍的整体素质。正确对待基层员工，逐步规范和改善烟草专卖局基层员工的现状，能够促进烟草专卖局员工队伍的和谐稳定，也是构建和谐烟草的重要组成部分。因此，从建立基层员工激励机制的角度对烟草企业人力资源管理进行探讨，稳定劳动力队伍，使组织保持持久的活力，对于促进烟草企业员工整体水平提高具有一定的现实意义。

一、烟草行业基层员工管理现状分析

由于长期以来我国烟草行业实行国家专卖制度，内部管理仍实行计划经济下的政企合一的法人管理模式，不可避免的在人员激励上存在着弊端。主要有如下几点：

首先是人才聘用与选拔制度的缺失。由于实行国家垄断经营的专卖制度和分级垂直管理，烟草行业用人制度的特点是“能进不能出，能上不能下”，人员的聘用和选拔并没有进行科学的测试。内部人才流动的机制不完善，体现在一是双轨制用工下，聘用工与正式工地位不一样，虽有能力但难有晋升的机会。二是无完善的培训体系。晋升的人员在能力上未必达标，经营管理人员的观念得不到更新，依然陈旧。由于聘用和选拔的制度缺失，人员竞争激励的作用就得不到发挥。

其次是绩效激励机制不科学。烟草行业在政企合一的管理模式下岗位职责的划分依然模糊，导致考核体系设计不够科学。第一、考核指标设置无导向性；第二、各岗位人员对绩效考核体系、考核指标、考核标准的认识与理解不到位；第三、考核无具体操作流程，容易形式化；第四、考核结果与薪酬不挂钩。由于以上原因，体现不出考核对人员的激励作用。

最后是薪酬激励的作用不明显。体现在：第一、岗位职责不确定导致岗位评估工作不到为。薪酬等级确定无客观依据；第二、双轨制用工下聘用工与正式工工资收入差距较大；第三、企业经营管理人员的薪酬激励不完善，缺乏有效的长期激励机制，致使经营管理人员重短期效益，轻长期效益。

二、建立激励机制的原则

激励机制设计要求设计者以人性的观念为基础，通过理性化的制度来规范激励客体的行为，调动激励客体的工作积极性，谋求管理的人性化和制度化之间的平衡，以达到有序管理和有效管理。激励机制设计的基本原则如下：

l、激励机制设计的出发点是满足激励客体个人需要。设计各种各样的外在性奖酬形式，并设计具有激励特性的工作，从而形成一个诱导因素集合，以满足激励客体个人外在性需要和内在性需要。

2、激励机制设计的直接目的是为了调动激励客体的积极性，最终的目的是为了实现企业目标，谋求企业利益和个人利益的一致，因此要有一个企业目标体系来指引个人的努力方向。

3、激励机制设计的核心是行为规范和分配制度。行为规范

将激励客体的性格、能力、素质等个性因素与企业目标体系联接起来。行为规范规定了个人以一定的行为方式(即路径)来达到一定的目标。分配制度将诱导因素集合与目标体系联接起来，即达到特定的企业目标(即绩效标准)将会得到相应的奖酬。

三、烟草专卖局基层员工激励机制的主要存在的问题

（一）激励诱导的方式单一

只重视物质激励而忽视了精神激励对员工的激励作用，在一定程度上压抑了员工的积极性，产生激励与需要的错位。对于精神激励方面基层员工认为以空洞的精神激励调动员工的积极性，这更难以产生真正的持续激励。因此，建立激励机制或者设计激励体系的过程中要加强研究物质激励的长效机制以及增加精神激励的手段和方法。

（二）激励的措施针对性不强

激励措施的针对性不强，会导致部分基层员工对激励机制的不满。对员工的最佳需要没有进行调查研究，没有以真实的调查和科学的需要分析为基础，会导致有些激励政策缺乏针对性和及时性，从而造成了在使用人力、物力资源过程中的浪费。在建立激励机制或者设计激励体系的过程中要突破烟草行业原有的分配方式，大胆加大对绩效考核激励的力度。

（三）激励机制的观念有待加强

员工激励机制是一个体系，它不仅仅包含奖励等传统的激励手段，而且还包括一些精神等方面的激励，单一地看待奖金等物

质激励，不仅不利于激励本身发挥的作用，有时甚至适得其反。会造成员工对物质激励兴趣较大，有一种向“钱"看的趋势，甚至会认为以物质奖励代替一切。因此加强企业管理，努力提高企业管理水平，需要加强观念的建设。通过对比行业内先进企业，认真查找差距和薄弱环节，进一步提升管理水平，尤其是激励机制在管理过程中的功能创造。

四、构建烟草行业基层员工激励机制

（一）建立公开、公平、公正，能进能出、能上能下的选拔用人机制

建立科学合理的人才配置体系，关键是要彻底打破依靠指令性配置员工的单一模式，建立开放的、与市场接轨的能进能出、能上能下的用人机制。通过有效的业绩能力考核，实现优秀外聘职工向人事代理人员、人事代理人员向正式职工的身份转换，进而提高他们的各项待遇，逐步实现同工同酬，为外聘人员的成长开辟通道，促进关键岗位人才队伍建设，给新调入人员增加压力和工作的动力，同时有效地控制企业的人工成本。

（二）建立基于能力的宽带薪酬体系，发挥薪酬的激励作用 薪酬战略的一个基本前提是把薪酬体系和企业的经营战略联系起来。因此在进行薪酬体系设计时，从薪酬策略的选择、薪酬计划的制定、薪酬方案的设计、薪酬的发放及沟通，均应体现对企业战略、核心竞争优势和价值导向对人力资源尤其是对激励机制的要求，否则企业的战略目标和核心价值观将得不到贯彻。

对于符合企业战略和价值趋向的行为和有助于提高企业核心竞争优势的行动在薪酬上予以倾斜，以强化员工的绩效行为。根据企业发展战略，采取宽带薪酬结构。

（三）完善福利体系管理，加强福利的弹性化

弹性福利制度可以从三个方面整体性地强化员工激励：一是企业依据经济效益的水平来调整福利项目设置和福利水平，清晰地向员工传递与企业共同长期发展的信息：二是从薪酬制度上增加福利项目管理的丰富性和灵活性；三是强调企业员工参与福利制度改革，鼓励员工根据个体需求，从企业提供的福利项目中选择并组合福利套餐。

（四）完善绩效管理体系

绩效管理是现代企业人力资源管理的一个核心内容，绩效评价指标的建立、绩效目标的制定，绩效监督以及绩效评价与反馈机制是任何一家现代企业得以达成目标及持续发展的动力。要将考核结果与个人的晋升、薪酬、培训等挂钩，加强激励约束机制。

（五）加强培训，全面提高职工队伍整体素质

人才工作是关系烟草行业兴衰成败的关键问题，党中央人才工作会议明确提出各级领导干部“要牢固树立人才资源是第一资源、人才优势是最大优势的观念”，在2005年烟草行业政治工作会议上，国家烟草专卖局明确提出要树立“大教育、大培训”的观念，全面提高烟草企业职工队伍的整体素质。新时期烟草行业的发展战略，涉及企业组织结构的调整、业务的整合和优化、工作

流程的再造、企业文化和制度的融合，而这些改革对人力资源的数量、结构和质量都提出了更新、更高的要求，因此应该将职工的教育培训摆在更为突出的位置。

（六）打造企业文化，创建服务品牌

企业文化的形成是企业人共同努力的结果，而企业文化的主导信念，却无一例外都是在上层确定形成，逐级下达的。为了使企业文化能够较好地为企业发展战略服务，应倡导奖励和业绩之间的直接联系，严格奖惩制度。针对企业制度执行缺位的问题，企业领导应高度重视，走出组织中的人情误区，下决心建立严格执行的文化氛围，并责成制定政策的部门，加大执行的监督力度，确保制度的有效落实。要创建学习型组织，倡导基于能力而不是职位的企业文化，强化企业关于职工利益、企业发展等重大事项的民主参与文化，实行司务公开，加强民主决策、科学决策。