人力第二次报告

第一篇：人力第二次报告

美国西南航空公司“以人为本”的经营战略

—案例分析 案例综述：首先我们用7-S框架分析西南航空公司在管理上的特点

1.战略：低成本，高服务。如：短途航线（点对点，减少中转成本）、低票价、多班次、利用未充分利用的机场（廉价的起降费及相关费用，堵塞少节省飞机中转时间）、统一票价、人性化服务等等。建立一套“以人为本”的企业价值理念，实现企业战略与战术的完美匹配，进而形成竞争者无法复制的竞争优势。

2.结构：水平分工协作系统，“人民部”统一管理，“人民部”变成“火炬的看守者”。

3.制度：围绕着如何把工作做得更好、更快、成本更低这个目标实施，简化餐饮服务制度，通过简化作业降低成本；团队激励制度，营造团队协作的氛围，提高员工协作工作的效率。在激励方面采取集体奖励方式。按航次记薪，实行年终分红制度，且分红的四分之一投资在本公司股票上等。

4.风格：宽松并济，在公司文化价值指引下重领导而非管理。

5.共同的价值观：更好、更快、更低，力求顾客满意。坚持以人为本。工作是愉快的，可以尽情享受；工作是主要的，但可别把它搞砸了；人是很重要的，每个人都应受到尊重。

6.人员：以人为本，重视团队精神，激发员工隐形价值。

7.技能：开展年度训练课程，宣扬公司的文化价值，调动员工主动性实现职能部门间的互补与协作，提高组织运营效率。

问题分析：

（一）从西南航空公司的成功经验中，你领悟到人力资源战略的灵魂或核心理念究竟是什么？为什么西南航空要把“人力资源部”改为“人民部”？

1、我们认为人力资源战略的灵魂是“以人为本”，在当今社会，更多的人注重的是自我价值的实现，金钱并不是唯一的激励手段。而作为公司的管理者就应该看到这种变化，给予员工家庭式的关怀，把自己的员工当成是内部的顾客。而西南航空的成功的人力资源战略就是真正做到了以人为本！

2、把人力资源部改为“人民部”首先是对人力资源管理职能的革新，改变人力资源部作为职能部门而带给员工的那种“监督管理者”的形象，与公司文化价值指引下重领导而非管理的企业经营战略相匹配。

其次，是为了摆脱人力资源部门人员没有魄力，缺乏决策勇气，暮气沉沉的状况。通过引入具有营销背景的员工，激发部门活力，让员工愉快的为公司服务，积极应对瞬息万变的市场状况，深化员工对企业文化和价值观的认可，维持企业核心能力和竞争优势。

人力资源部改为“人民部”之后我们也看见了它的好处：1 在招聘中的体现：采取同行招聘的方式（飞行员面试飞行员，行李处理人员面试行李处理人员）这就达到了让所有员工积极参与进去，调动了员工积极性的效果。2 收集员工对公司的谏言，这就体现了对员工的重视程度，同时呢鼓励员工参与公司的决策。3 激励方面的体现：采取集体奖励的方式，这就增加了团队精神，同时营造了积极向上的氛围。

（二）西南航空公司如何把它的人力资源战略与经营战略水乳交融地结合在一起并成功获取市场的竞争优势的？

我们对该公司的人力资源战略和经营战略进行了分析：总的来说还是“以人为本”，在这个的基础上，该公司人力资源战略定位为投资战略和参与战略；经营战略为差异化战略（比如：A机场的选择B 统一票价）和低成本战略（短途航线：点对点，减少中转成本；利用未充分利用的机场：廉价的起降费及相关费用，堵塞少节省飞机中转时间；相对较低的员工

薪酬）。

投资战略体现在公司对员工的培训方面。公司给予员工培训，使员工的技能得到提升，部门相互之间的协同与配合更加的和谐，提高各运营部门间的工作效率，进而节省成本。同

时，员工通过培训能力素质得到提高，就有机会进入企业内部招聘人才库，而内部招聘就可

以为公司节约招聘成本，这与低成本战略相挂钩。还有正是以人为本的人力资源战略让员工

感觉到工作是愉快的，并且自己受到了尊重，使得他们愿意工作较长时间同时得到比其他同

种工作的员工还少的报酬，这也正是这样让公司降低了成本。

（三）西南航空公司“别人偷不走的无形资产”究竟是什么？

团队精神和企业文化价值构成它的无形资产，表现为惊人的效率和近乎完美的团队。

关于公司是如何来形成他的完美团队呢我们从以下三个方面给予解释

招聘方面：公司采取让员工自己挑选可以一起愉快工作的伙伴，提高员工协同工作的和

谐度；

培训方面：公司让员工在自己的职能之外还能发挥影响，加强部门之间的了解，借助企

业价值文化促成员工目标一致，利用团队协作的氛围激发员工的主动性，以此来弥补职能领

域及运营部门的隔阂，提高工作效率；

激励方面：公司偏向于采取集体奖励的方式，以此来维护团队的合作精神。

同时，公司通过赋予员工挑选自己的工作伙伴和参与公司运营及治理（对公司谏言）的权利，来实现尊重员工、重视员工的企业价值理念，进而营造和谐愉快的工作环境，最终提

升企业的整体竞争力。

最后我们总结了从西南航空中学到的成功经验：

一战略定位清楚

二企业文化的塑造，支撑企业战略

三有效合理的培训和招聘机制，将企业文化贯穿始终

四企业各项运营条件的很好匹配

美国西南航空公司“以人为本”的经营战略

——案例分析

队名：学习者

口号：在学习中成长，在成长中进步

队员：樊志远 肖庆乐 霍珊珊 邓 聪

王秀会 李亚楠 刘 沙

第二篇：北京交通大学人力资源管理第二次作业

《人力资源管理》第二次离线作业

（04.05-04.30）

一、简答题

1．什么是结构化面谈

答：指依照预先确定的内容、程序、分值结构进行的面试形式。或者说，是对同类应聘者，用同样的语气和措辞，按同样得顺序，问同样得问题，按同样得标准评分。结构化面试具有规范性、客观性、相对准确性、便于掌握评分尺度等优点。2．什么是压力面谈？

答：压力面谈的目标是确定求职者应对工作压力的能力。对于需要有较强压力承受力的岗位而言，这种面试形式十分必要也很有效。在典型的压力面试中，主试者会提出一系列直率（甚至不够礼貌、找茬儿、挑错）的问题，置应试者于囧境，使其不舒服或者感动压力，然后观察其在压力下的反应。

3.什么是学习效果曲线？

答：学习效果曲线又称经验曲线，是指在大量生产周期中，随着生产产量的增加单件产量的增加，单间产品的制造工时逐渐减少的一种变化曲线。狭义的学习曲线指操作人员个人的学习曲线，反映个人技术熟练程度的提高。广义的学习曲线指一个集体生产较多数量的某产品时的学习曲线，它除了反映操作者个人技术的熟练程度以外，还包含了生产方式、设备、管理的改善、技术的革新以及群体共同努力的结果。因此，学习曲线又称为制造进步函数、经验曲线，效率曲线，成本曲线，改进曲线等。

4.什么是工作盘点法

答：对现有的人力资源数量、质量、结构进行核查，掌握目前拥有的人力资源状况，对短期内人力资源供给作出预测。这种方法主要是确定目前的人力资源状况，颇有盘点的意味

5．简述在职培训的特点

答：在这种培训方法中，员工的工作不受影响，培训的内容实用性较强，培训的效果反馈及时，培训费用也较低。但这种方法容易受到外界因素干扰，可能导致工作效率降低，而且有些工作不能采用这种方法进行培训。

6．简述绩效信息的收集方法。

答：1.目标考评 2.自评 3.互评 4.上级考评 5.书面评价

7．员工考评指标设计有哪些原则? 答：考评内容主要是以岗位的工作职责为基础来确定，但要注意遵循下述三个原则：

（1）要有侧重（2）不考评无光内容

（3）与企业文化和管理理念相一致

二、论述题

1.企业在招聘中应该注意哪些问题？

答：（1）简历并不能代表本人；（2）工作经历比学历重要；（3）不要忽视求职者的个性特征；（4）让应聘者更多地了解公司；（5）给应聘者更多的表现机会；（6）面试安排要周到；（7）注意自身面试时的形象。

2.员工使用有何重要意义？

答：（1）决定了企业人力资源管理活动的成败；（2）对实现组织目标起着举足轻重的作用；（3）有利于减少企业的内耗。

3.什么是绩效考评？绩效考评的目的是什么？ 答：绩效考评是一种正式的员工评估制度，它是采用科学的方法，检查和评定企业员工对职务所规定的职责的履行程度，以确定其工作成绩的管理方法。绩效评价的主要目的在于通过对员工全面综合的评价，判断他们是否称职，并以此作为企业人力资源管理的基本依据，切实保证员工的报酬、晋升、调动、职业技能开发、激励、辞退等工作的科学性。

4.绩效考评制度，应如何设计？

答：人力资源部门在完成考评内容选取、考评题目编写、考评方法选择及其它一些相关工作之后，就可以将这些工作成果汇总在一起，来制定企业的“绩效考评制度”，该制度是企业人力资源管理关于绩效考评政策文件。“ 绩效考评制度 ”应该包括考评的目的和用途、考评的原则、考评的一般程序等方面的内容。

第三篇：人力资源管理实务第二次作业

人力资源管理实务第二次作业

题目1

用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门（）；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

选择一项：

a.停业整顿 b.处以罚款

c.责令改正，给予警告 d.吊销营业执照

反馈

你的回答正确

正确答案是：责令改正，给予警告

题目2

在解除或者终止劳动合同后，竞业限制的人员到与本单位生产或者经营同类产品的有竞争关系的其用人单位的竞业限制期限，不得超过（）。选择一项：

a.二年 b.一年 c.三年

d.两年零六个月

反馈

你的回答正确 正确答案是：二年

题目3 用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付_______倍的工资。选择一项：

a.2 b.3 c.1 d.4 反馈

你的回答正确 正确答案是：2

题目4

企业对新员工上岗前进行的培训称为（）选择一项：

a.轮岗培训 b.岗前培训 c.脱产培训 d.在职培训

反馈

你的回答正确

正确答案是：岗前培训

题目5

企业与劳动者订立劳动合同的前提是合法原则，其所订立的劳动合同不得与法律、法规相抵触。（）

选择一项：

对 错 反馈

正确的答案是“对”。

题目6

只要固定期限劳动合同到达终止期限，用人单位无意于续签劳动合同的，无须支付经济补偿金。（）

选择一项：

对 错 反馈

正确的答案是“错”。

题目7

劳动者提前三十日以各种形式通知用人单位，可以解除劳动合同。（）选择一项：

对 错 反馈

正确的答案是“错”。

题目8

培训是企业提供给员工的学习机会，只要员工觉得有收获即可，不需要评估培训的有效性，以及是否对企业的业绩有所提升。（）

选择一项：

对 错 反馈

正确的答案是“错”。

第四篇：公共部门人力资源管理第二次作业

大家提出的促进我国公共部门人力资源流动的措施主要包括以下几个方面：

1、要注意现代市场经济条件下人力资源的流动性。人才流动有三个方向：一是开放地区和城市，其开放与改革的程度越大越深，人才流动的向心力越大；二是外向企业，其外向性越强，对人才流动的吸引力越大；三是德才兼备的领导者，确实能任人唯贤的领导者，其周围必然会汇集越来越多的人才。

2、要注意现代化市场经济条件下人力资源的竞争性。人才流动必然带来竞争，竞争可以导致人力资源的合理分配，但是，盲目的竞争却会带来人力资源的浪费,要对人力资源的流动做出正确的引导，避免无谓的竞争所导致的不合理的人力流动。

3、要注意区分普通人力资源和高素质人才资源。人才是人类的精华，是人群中先进的部分。人才集德、识、才、学、体于一体，特别是高级人才，在创造物质财富和精神财富方面比一般劳动者的贡献更大得多。

4、应该确立大的人才战略。应该认识到人才是国家人力资源的精华部分，人才是为经济建设服务的，国家经济发展的总战略和人力资源开发战略是人才管理战略的基础。

合理的人力资源流动有利于提高公职人员的素质和能力。公共部门通过有计划的人员流动，可以使公职人员在不同的岗位上丰富管理经验和知识，增长阅历和才干，达到锻炼干部，提高干部素质和能力的目的。同时通过人员流动，可以从其他组织向公共部门输送新鲜血液，带来新的管理理念和管理思想，激发公职人员在新的岗位上努力学习，培养开拓进取的精神，从而防止公共部门及公职人员因循守旧、不思进取、封闭僵化的现象，保持和发展整个公职系统的朝气和活力，实现稳定与流动、维持与发展之间的平衡。

第五篇：第二次报告

曾亭 2012/4/1 18:04:05

这两个星期我做的是关于基坑与边坡工程资料的管理，下面我就讲我自己的工作于感想描述一下：

基坑与边坡工程：

基坑和边坡工程我们在这次实习中并没有接触多少，特别是深基坑。原因是在焦作地区没有适合的实习基地。大部分工程不是深基坑，而是深基坑的已经完工，正在建设地上部分，无法看到。浅基坑工程倒是见到了几处。

边坡工程我们见到了一处及缝山针公园的建设项目，它是焦作近年的重点工程。由于焦作要建设国家旅游城市，而北部由于多年的开山造成山体的崩塌和滑坡，岩体裸露，即不安全又不美观。因此焦作市投入大量资金进行山体的护坡绿化工程。它采用最先进的生态护坡技术，这在中国是第二例，青岛是第一例，它是从日本引进的。

基坑工程主要包括基坑支护体系设计与施工和土方开挖，是一项综合性很强的系统工程。它要求岩土工程和结构工程技术人员密切配合。基坑支护体系是临时结构，在地下工程施工完成后就不再需要。

总结起来，基坑工程具有以下特点：

1）基坑支护体系是临时结构，安全储备较小，具有较大的风险性。基坑工程施工过程中应进行监测，并应有应急措施。在施工过程中一旦出现险情，需要及时抢救。

2）基坑工程具有很强的区域性。如软粘土地基、黄土地基等工程地质和水文地质条件不同的地基中基坑工程差异性很大。同一城市不同区域也有差异。基坑工程的支护体系设计与施工和土方开挖都要因地制宜，根据本地情况进行，外地的经验可以借鉴，但不能简单搬用。

3）基坑工程具有很强的个性。基坑工程的支护体系设计与施工和土方开挖不仅与工程地质水文地质条件有关，还与基坑相邻建（构）筑物和地下管线的位置、抵御变形的能力、重要性，以及周围场地条件等有关。有时保护相邻建（构）筑物和市政设施的安全是基坑工程设计与施工的关键。这就决定了基坑工程具有很强的个性。因此，对基坑工程进行分类、对支护结构允许变形规定统一标准都是比较困难的。

由于是第一次做全套的施工资料，刚开始的时候根本就没有头绪，东问西问才慢慢的上路，一开始的时候许多资料都没按顺序进行编制，后来知道了才慢慢补以前没做的，不管是隐蔽资料、质检资料、质保资料、安全资料等等心理都没有十分明确的概念，每样资料的表格格式都很多，究竟在什么时候该填什么表格都不太清楚，还好相邻的几个项目部和监理等身边的朋友都是有问必答，好多时候都是他们主动提醒我又该做什么资料了我才知道；相关的软件也是临到要用的时候才买来边做边学，由于在这个工程的业主对某些资料要求比较特别或者说是另类也行，许多资料造成反复的次数较多，虽然有点华而不实，但是作为业主的硬条款，要想拿到工程款就得按别人说的做；慢慢的也适应了，想来也没什么只是多做些无用功而已，就当练手了；别人的要求从理论和规范的角度看还是很有道理的！但是把这些死的条款放在某些特殊的工作阶段就不太合适了，应当在具体的工作中做相应的调整，现在做工程怎么能全部照着书本和规范翻呢？所这种教条主义也和项目部的具体操作者发生过多次观点上的冲突。

作为建设方的管理者都想让工程严格按规范的要求进行施工，工程款给的越少越好，希望施工单位能全垫资，而作为施工方的实际建设者想的却是如何才能让工程又快又省钱的干完，工程款月月都能按时足额的到账，最好还有预付款，至于规范的要求只要过得去，主体结构没有大的质量问题和安全事故，一些小问题将就着过了就算了；二者永远都站不到一条线上，无论是建设单位还是施工单位都应该以工程为重，为工程施工过程中遇到的问题相互理解共同扫清障碍。