XX汽车公司招聘管理制度

第一篇：XX汽车公司招聘管理制度

1目的与适用范围：

1.1目的：

为了加强公司劳动用工管理，规范员工招聘、任用、离职等程序，提高人员素质效率，制定本办法。

1.2适用范围：

公司全体员工

2职责

2.1管理部是公司劳动用工的归口管理部门，负责管理办法的制定，员工招聘、任用、离职等相关管理工作。

2.2各部门负责本部门员工招聘、任用、离职等的审查与考评。

3员工招聘

3.1招聘员工的原则

3.1.1唯才是举的原则：公司聘用员工为学识、品德、经验、能力、健康优秀者。

3.1.2公平竞争的原则：公司招聘员工，一律公开条件，向社会公开招聘。

3.1.3用人回避的原则：不允许聘用本部门员工亲属在该部门管理范围内工作。

3.1.4严格程序的原则：招聘员工严格按照公司规定的程序，依法办事，严禁用工过程中的不正之风。

3.2招聘员工的程序

3.2.1招聘员工遵循以下程序：

用人部门申请——管理部审查——公司领导审批——拟定招聘文案——发布招聘信息——进行人员招聘

3.2.2用人部门根据部门定编定员，需增加人员的，应填写《人员需求申请表》，注明应聘人员的资格、条件、职责、人数，到岗时间等，经部门主管签署意见后交管理部审查。

3.2.3管理部审查该部门的定编定员情况，符合条件的签署意见后，由用人部门报其分管副总审批。

3.2.4用人部门分管副总审批同意后，交管理部拟定招聘文案，并发布招聘信息，发布招聘信息的渠道有：

——人才招聘会：市、区级人才市场

——媒体：报纸、网站

——上级：基地人力资源部、基地人才交流中心

——院校：大专院校、职业学校

——猎头公司：

3.3招聘人员的测试：

为招聘到合格的人才，招聘人员须遵循以下程序：

报名——初试——面试——复试、笔试——政审——体检——录用

3.3.1报名：应聘人员到管理部填写《登记表》。

3.3.2初试：应聘人员填写登记表，管理部对其资格、条件进行初试，审查相关证件。

3.3.3面试：初试合格的，管理部推荐给用人部门进行面试，测试其专业能力，特殊岗位还应进行笔试或实作测试，并签署意见。同意试用的应注明试用期工资。

3.3.4复试、笔试：面试合格的，由用人部门的分管副总进行复试，并签署意见。同意试用的应注明试用期工资。重要岗位的员工还必须经总经理复试。

3.3.5政审：复试合格的应聘人员，由管理部对其工作经历、家庭情况、社会背景等进行政审。

3.3.6体检：政审合格的，应聘人员到公司指定医院进行体检。

3.3.7录用：体检合格的应聘人员，由管理部负责通知其办理入职手续。并建立员工档案。

4员工试用：

4.1新进公司员工都必须进行试用。

4.2试用期：

42.1应届毕业生：3—6个月

4.2.2往届毕业生：1—3个月

4.2.3员工试用期间，能力突出，表现特佳者，可缩短试用期，但最短不得少于1个月。

4.2.4达到试用期，经考核不合格者，根据情况可适当延长试用期（最长不得超过6个月），或停止试用予以辞退。

4.2.5员工试用期间，品行不端或能力欠佳者，可随时终止试用。

4.3试用期工资：用人部门主管或分管副总确定，领导未明确的，为转正后工资的70％——80％。

4.4担保：

4.4.1销售人员、服务人员、财务人员以及其他核心岗位的人员必须办理担保手续。

4.4.2担保人应具备下列资格：

——必须是重庆市主城区常住户口。

——在重庆市主城区有固定居所。

——有固定工作单位（机关、事业、大中型企业）。

——有积极担保能力。

——被保人配偶不能作为其担保人。

4.5保密协议：

销售人员、服务人员、财务人员、技术人员以及其他核心岗位的人员必须与公司签订保密协议。

4.6入司培训：

4.6.1所有新入司员工都必须参加入司培训。没有参加入司培训的员工不得上岗。

4.6.2入司培训由管理部负责组织，用人部门配合。

4.6.2入司培训内容：企业文化、产品知识、业务知识、军训等。5员工转正

5.1试用员工试用期满须转正者，由试用员工填写《员工转正申请表》，报部门主管审批，并签署意见。同意转正的应注明转正后的工资。

5.2部门主管审批同意后，报分管副总审批，并签署意见。

5.3重要岗位，还必须报总经理审批。

5.4领导审批同意转正的员工，到管理部办理转正手续，予以转正定岗。

5.5转正定岗的员工从审批当月的26日起，享受转正定岗后的工资。6员工调动

6.1根据工作需要，公司有权调动任何员工的职务及工作地点，被调动的员工如借故推诿，概以自动离职处理。

6.2部门内部的人员调动（岗位调换），由部门主管提出，经分管副总审批同意，报管理部备案。重要岗位的员工还须经总经理审批同意。

6.3部门之间的人员调动，由调入部门填写《员工调动申请表》，经部门主管和分管副总签字后，交调出部门主管及分管副总审批，重要岗位的员工还须经总经理审批。审批同意的交管理部，由管理部下达《员工调动通知单》。

6.4奉调员工接到调动通知后，部门主管应于5个工作日内，其他员工应于3个工作日内，办妥交接手续到新的岗位就职。否则，以旷工处理。

6.5员工调动岗位后，按照新的岗位确定工资。

7员工离职

7.1辞职

7.1.1员工辞职应于15天前，重要岗位（中层以上领导、业务主管及其他重要岗位）30天前，以书面形式提出申请，报相关领导审批。

7.1.2在领导未批准前或虽批准但无人接替工作期间，员工不得擅自离岗、消极怠工、玩忽职守、不服从管理，否则旷工以论处，或停发所用薪资、福利。

7.2辞退：

7.2.1有下列情况之一，公司可辞退员工：

——公司结构调整、精简人员。

——因病休假一年内累计超过三个月的。

——因违法乱纪、嫌疑重大而被刑事拘留或提起公诉的。

7.2.2需要辞退员工，由管理部负责通知员工本人，讲清辞退原因，作好安抚工作。

7.3开除、除名

7.3.1有下列情况之一，公司可对员工开除或除名：

——假借职权营私舞弊者；

——盗窃公司财物、挪用公款、故意损坏公务者；

——不服从公司领导指挥，具有威胁行为者；

——利用工作时间，擅自在外兼职者。

——泄漏公司机密、捏造谣言或酿成意外灾害，致使公司蒙受重大损失者；——品行不端，严重损害公司信誉、利益者。

7.3.2给公司造成重大经济损失的，公司还将给予经济惩罚，并保留向司法机关起诉的权力。

7.4离职审批权限：

7.4.1普通员工离职由部门主管审核，报分管副总审批。

7.4.2重要岗位须报总经理审批。

7.5工作交接：

7.5.1经领导批准离职的员工，必须办理工作交接手续，填写财务、物资、工作移交清单，并填写《离职人员工作交接表》。

7.5.2交接工作应在监交人的监督下进行，移交人、接交人和监交人必须分别在移交清单上签字。

7.5.3交接工作及物品：

7.5.3.1保管的员工名册、印章、公司文件、相关资料。

7.5.3.2经管的财务、物资。

7.5.3.3在办理或未了结的业务及财务事项。

7.5.3.4负责管理的固定资产、家器具及办公用品。

7.5.3.5领用的工具

7.5.3.6公司的工作证、工作服、名片、钥匙及其他相关证件。

7.5.3.7其他属于公司的财务。

7.5.4《离职人员工作交接表》须经相关部门领导签字确认。

7.5.5办理离职手续时间为每天的17:00以后。

7.6离职审计：

7.6.1重要岗位人员（中层以上领导、业务人员、财务人员及其他重要岗位）离职，必须经审计部门进行离职审计，无违纪行为的方可离职。

7.6.2离职人员有下列情况之一者，在未了结之前，不得离职：

——离职人员同意贷给合作者的款项未收回者；

——离职人员借公司的款项或罚金未付清者；

——离职人员违约补偿金、赔偿金未付清者；

——其他未了结的款项。

7.7工资、福利结算：

7.7.1离职员工的工资、福利待遇的截止日期为公司领导批准离职之日。8本制度由管理部制定并负责解释。

9本制定自颁布之日起执行。

第二篇：汽车公司招聘

汽车公司招聘启事

一． 公司简介

超时代汽车有限公司成立于2011年，是一家民营企业，公司总部位于鞍山。超时代是辽宁省内规模最大的现代化轿车生产基地之一。

作为中国的轿车合资企业之一，超时代曾分别于2001年、2004年和2007年，连续三次获得辽宁省质量金奖。“质量是超时代的生命”已经成为了每位员工的信条。从研发、生产、销售到售后，所有人都在为质量把关，为消费者提供可靠、值得信赖的产品。超时代拥有一套完整的“卓越企业文化”的体系，“追求卓越、永争第一”是其核心价值观，而“客户导向”、“质量领先”、“以人为本”等九项基本价值观则是对这一核心价值观的进一步诠释。在“卓越企业文化”体系的框架下，企业上下达成了这样一个共识：质量是超时代的生命。企业质量的理念与企业文化已经水乳交融。

超时代始终秉着尊重每一个员工的理念，与所有员工共同发展，回报员工对企业所做的贡献。公司形成了多方面的人才激励机制，实现了优良的雇员承诺和人才吸引力。

二． 招聘职位

Ⅰ.区域市场专员

职位类型:全职

招聘人数:10人

职位部门:市场销售部

工作经验:无经验

学历要求:高中及以上学历

性别要求:不限

工作地点:鞍山

年龄要求:30岁以下

月薪:底薪1000+提成(解释权归公司所有)

住宿:无住宿

时间:2012-4-4----长期

岗位职责:

1)负责整车销售服务和进店客户咨询服务；

2)负责整理各车型的销售资料及客户档案；

3)负责开拓产品的销售市场,完成各项销售指标；

4)负责挖掘客户需求,实现产品销售；

5)负责售前业务跟进及售后客户维系工作。

任职资格:

1)形象好,气质佳；

2)主动性强，工作态度积极，热爱汽车销售工作；

3)有较强的事业心，勇于面对挑战；

4)良好的沟通能力、应变能力和解决问题的能力，心理素质佳；

5)良好的团队协作精神和客户服务意识；

6)有销售经验或市场营销专业优先。

Ⅱ.销售经理

招聘人数:1人

专业要求:市场营销

工作经验:2年以上

学历要求:本科以上

性别要求:不限

工作地点:鞍山市

年龄要求:25-45

户口要求：鞍山

婚姻要求：不限

外语要求：不限

工作性质:全职

月薪待遇:面议

有效期限:2012-7-

5岗位职责:

1)对销售任务/回款目标按计划完成负责；

2)对销售网络拓展及市场占有率负责；

3)对销售人员数量与质量负责；

4)对各项售后服务的衔接负责；

5)对销售队伍的稳定性负责；

6)对所属员工队伍培训和考核公正性负责

7)对领导交办事项完成的及时性负责

8)对领导指令传达的正确性、及时性负责。

任职资格:

1)具备销售或企业管理专业大学本科以上学历,掌握一定的销售管

理理论；

2)具有敏锐的市场洞察力、应变能力、创造性的思维能力及稳健的管理能力；

3)具有极强的工作责任感、忠诚度及坚忍不拔的毅力和耐心，严守

机密；

4)具备果断的决策风格、优秀的沟通、协调和激励能力，敢于承担

风险的意识；

5)从事销售管理或相关业务管理工作5年以上经历,具备3年以上汽

车或相关行业的销售管理和领导经验；

6)身体健康，三年以上实际驾龄；

7)无不良工作记录；

8)鞍山市城镇户口，或外地来鞍山有固定住址者。

Ⅲ.高级营销经理(中国区Marketing部)

工作地点:鞍山

薪酬:50000元/月+年终奖金+绩效工资+股份分红

招聘人数:2人

性别:不限

岗位职责:

1)参与并支撑本领域产品中长期发展规划和业务计划的制定,对

所服务的产品线解决方案竞争力和商业成功负责；

2)负责产品线新产品、新版本和合作产品的规划与管理，输出高质量的商业计划书和未来3-5年产品和解决方案路标，规划符合版本管

理、版本可销售相关要求。

任职资格:

1)具备8年以上汽车运营商或设备商工作经验及背景，有行业分析、战略规划、产品管理、研发及测试、售前技术支持、预研工作经

验之一；

2)洞察运营商需求,有提供解决方案并获得市场成功的经验；

3)对汽车的某个领域行业/市场/竞争/技术深刻理解，对未来的发展

趋势有很强的把握，能完整逻辑的提出某些方面的策略性建议；

4)英语听说读写能力可满足工作交流；

5)目标导向,团队合作,执行力强；

6)有成功的人员和项目管理经验,敢于接受挑战；

7)较强的规划、组织、推动、实施、监控及沟通能力；

8)具有全局观,并拥有较强的分析和判断能力；

9）能够接受全球范围内出差及根据需要进行海外常驻派遣。

第三篇：出租汽车公司管理制度

出租汽车公司管理制度

企业与驾驶员经济责任合同关系管理制度

一、企业在正常运营中，应积极为驾驶员营造一个良好的运营环境，协同主管部门做好服务；

二、驾驶员要严格遵守和执行公司的规章制度，安全正点地为乘客服务；

三、在经营活动中，严格执行公司与驾驶员签订的经济责任合同条款，相互约束，任何一方不得无故违约；

四、如出现争议或发生意外情况，必须依照合同条款进行处理。

车辆档案与驾驶员档案管理制度

车辆与驾驶员的档案管理是公司的最重要环节，必须专人保管，一车一档，一人一档。有关资料要详细备案，缺一不可，对所需相关手续做到有根有据。驾驶员调整必须备案，车辆出现事故或其它情况也应登记在案，不得遗漏。

定期学习培训制度

每个月的最后一天为定期学习和培训时间。

一、邀请有关单位领导讲解国家有关政策、法令、法律、法规。

二、组织学习外地公司的经验和先进事迹，倡导文明礼服经营，开展安全技术活动，相互交流学习，不断提高服务 水平。

三、加强职业道德培训，杜绝甩客、宰客等违反行业规定的行为。

车辆维修保养制度

为了保证车辆技术状况良好,保证乘客的安全和利益,特对公司车辆要求如下：

一、车身整洁光亮，车容车貌良好；

二、对车辆做到常听、常看、常检查；

三、对车辆各部位定期保养维修，保证正常运行；

四、轮胎磨损严重的要及时更换；

五、灯光、制动齐全有效；

六、车身如有掉漆或凹凸应及时修补。

车辆定期安检例会制度

一、对营运车辆按规定时间定期集中检查，出车前后驾驶员要做好例行检查工作；

二、车辆各种技术性能良好，灯光、刹车、雨刷等齐全有效；

三、各种营运服务证件和标志齐全有效；

四、车容整洁，做到六净，即：车身净、座位净、地垫净、轮胎净、玻璃净、车牌净；

五、发现存在以上问题的车辆应及时整改，否则予以停运，待修复后方可营运。

票 证 管 理

一、各种票证由来专人管理，记账登记，印件齐全。

二、票据领取由领票人签字，用完后清票交款，票款相符。

三、开票人如票据作废，必须全联保留存档，不得自行销毁，严禁上下票联不一的现象。

四、票管员要及时准确清理各种票据，存档备查。

值 班 制 度

一、在正常上班时间，经理必须在岗；

二、节假日期间公司管理人员轮流值班；

三、发现问题及时解决；

四、如遇到特殊情况，值班人员应及时向公司负责人和有关部门反映。

投诉处理制度

一、接待投诉者和投诉电话要文明礼貌，对所有投诉的事项一律登记造册；

二、无论是合理的或者是不合理的投诉，都应虚心听取，了解清楚具体情况，并在3日内向投诉者反馈结果；

三、凡是投诉的问题一经落实应尽快处理，尽快给投诉者一个满意的答复；

四、对严重违反公司规定或国家法律法规的，应积极协助法律部门做好有关处理工作。

第四篇：丰田汽车公司招聘机制

丰田汽车公司招聘机制的特征

1．基于精益生产战略的人才选拔标准。传统的招聘是独立于组织战略的一项职能活动，与组织战略无关。然而，丰田公司的选拔过程设计是为了识别出最适合公司运作模式的人而开展的，首先体现在基于精益生产的价值观以及独特的生产方式确定的选拔标准。精益生产模式以强调对各种形式浪费的消除为特点．因为认为浪费不仅带来生产成本的上升，也会给员工带来不利影响．导致员工精力的消耗，产生挫折感、紧张情绪以及不和谐的人及关系。因此。企业提倡通过改进一系列生产经营过程中的细节活动．如持续减少搬运等非增值活动、消除原材料浪费、改进操作程序、提高产品质量、缩短产品生产时间等进行连续的、渐进的改进活动。而要达到这样的境界．除了岗位技能以外。对员工的素质提出了更 高的要求。

首先．丰田生产方式所依赖的是团队工作，不仅要求成员执行命令。更重要的是积极参与，并要求成员一专多能．相互协作，因此良好的人际交往能力是保证团队协作的关键素质。其次。质量是丰田公司的核心价值观，公司强调工作的持续改善从而生产高质量产品。这要求员工在制汽造车的每一个环节都强调质量．因此需要所雇用的员工必须对于高品质的工作进行承诺，能够持续改进工作．不断提高产品质量。因而在群体面试或行为面试中都会涉及与质量承诺相关的问题。这也意味着员工必须具有一定的分析与解决问题能力．具有学习热情和愿意尝试新事物的渴望。以应对各种质量问题的挑战。再次，公司的生产系统是建立在一致性决策的基础上．例如在其它企业会鼓励工人员工努力超产。但在丰田公司。超产被视为是最严重的一种浪费形式。这就决定了丰田生产体系需要员工理解精益生产的理念．进行大量详尽的计划、勤奋的工作和对细微之处的专注。

另外．公司的生产系统要求员工具有多样化技能和能力．因此需要对员工进行定期的工作轮换以及柔性的职业生涯路径设计．相应地要求员工必须具有开放的思维和适应能力。选拔过程中设计了问题解决的练习，为选拔具备这些能力的人才提供了支持。

2．超越“岗位职责”的要求招聘员工。传统招聘以填补组织空缺为目标．评价候选人的标准主要是以胜任岗位职责为依据。丰田公司的招聘不仅关注填补职位空缺。更重视通过招聘获得和增强组织的核心能力。因此在招聘员工时不仅考查岗位技能和知识。更看重是否愿意学习、接受新生事物、喜欢成为团队的一员。这些反映了员工可能从事其它岗位工作以及被提拔的潜力．与大多数企业形成鲜明对照。首先．超越岗位职责的招聘与公司实行的非专业化分工机制有直接的关系．即每个人都自己的岗位职责．但是更强调团队协作．因为．持续改进更依靠全体成员的智慧。其次．竞争环境的不确定性需要组织应对日益激烈的挑战。而且越来越多的工作需要以团队合作的方式完成．要求员工具有很强的适应性、灵活性。在这样的环境下．公司招聘的员工不再是仅仅为了完成某一具体职责．而是能够随时为整个企业工作。

3．严格的选拔程序和多重选拔技术。为招募到企业所需要的员工。公司在选拔员工上花费了大量的精力。以澳大利亚丰田汽车为例．公司的选拔过程共经历八个阶段。而完成整个招聘过程一般要花费12个小时左右．招聘初级员工的选拔时间也会达到8小时一10小时。类似地。在对位于美国的丰田汽车公司的求职者进行的甄选过程中平均花费了18小时。同时，在复杂的招聘程序中，丰田公司采用了多种选拔技术以保证选拔出公司所期望的员工。例如，通过背景调查发现并确认候选人信息的真实性：通过能力倾向测验评价候选人的技术能力和发展潜力：

利用行为面试对应聘者的能力、技能和个人特征进行评价：同时。丰田公司充分 利用了评价中心方法的特点．通过让候选人进行分组讨论来表现个人与小组中的其他成员之间的相互作用．以进一步考察人际交往、分析与解决问题能力；用人部门进行的面试则使候选人能够熟悉所提供的岗位．确保候选人准确地知道其工作地点、条件以及工作的内容；最后阶段的上岗观察则为员工和公司提供了一个双向选择的过程。总之．把多种具有不同优势的选拔方法有机地结合起来，注重招聘质量，全面地考察候选人的特征，为确保企业选拔到真正适合的候选人提供了技术保证。

4．候选人高度参与。公司通过实施现实的工作预览。让候选人观看录相、参观工厂以及在岗实习等环节，让候选人尽可能的参与到选拔过程．确保了候选人了解真实的工作环境和工作内容．也给候选人足够的时间确认公司是否是自己所需要的类型．也避免企业选择错误的候选人。经过严格的选拔和充分的思考之后，无论是求职者还是公司都做出了十分慎重的决策．保证所招聘的员工是十分认可公司价值、愿意为公司奉献的优秀员工。这些既认可公司价值观又具有能力的员工成为丰田卓越生产力的创造者．取得了竞争对手难以逾越的业绩。而这样的选拔流程也避免了不合格员工的进入以及员工流失的成本．并为企业节约了因雇用不合格员工而发生的不必要的培训与开发等各项费用。

三、丰田公司招聘机制的优势

1．人力资源为精益生产模式提供了保障。丰田公司被视为世界范围劳动生产率的领先者．但是没有一家公司能照搬丰田生产体系。更不用说取得丰田那样的结果，根本原因是因为丰田生产方式的背后是具有工作能力、热情并愿意为公司奉献的员工。公司认为．不断的降低成本、改善质量是公司得以超越对手的优势的根本途径，而追求卓越、持续改进、看板管理等实践是获取竞争优势的来源．而要实施这样的价值观和经营策略，最根本的是依靠公司的人力资源。丰田公司的成功之处在于，复杂的招聘选拔流程帮助公司识别出这些价值观和经营策略对人力资源的要求．并确定了团队精神、强烈的质量意识以及不断尝试与创新等作为员工的选拔标准。从而确保员工基本价值观念与公司价值观以及战略要求的一致性。极大地保障了人力资源的质量。避免了为不合格的员工进行的培训、教育以及解雇等花费．并为实现企业精益生产方式所追求的核心能力提

供了可能。

2．高度的人员稳定性和敬业精神。传统招聘的最基本的作用是解决企业的人员补充问题．因此。关注岗位职责并根据专业化分工所确定的职责决定员工任职要求。然而．这样的招聘理念无法解决员工与公司是否匹配的问题．因此带来人员极大的不稳定性．导致花费大量的投入招募的员工因不适应组织的价值观而流动。对企业价值标准的认同是员工与企业、员工与员工之间合作的基础．因为优秀的企业首先需要员工在理念上进行融合。丰田公司的招聘通过强调员工价值观与企业文化的一致性。不仅降低了人员流动．并获得了愿意为公司奉献的具有高度敬业精神的员工。人力资源管理专家德斯勒指出．那些员工具有高度献身精神的企业通常都十分仔细地对待它们所要雇佣的人．从一开始就执行。以价值观为基础雇佣”的策略。正是这种价值观的一致性才获得了具有高度献身精神的员工。

3．灵活性的人力资源储备。对团队精神、持续改善精神、学习能力等素质的关注使员工能力具有更大的灵活性，既满足了当前的需要。又满足了环境的迅速变化对人力资源的挑战。丰田公司认为．在消费需求多样化的时代，商品的需求会产生急剧变化．因而不仅需要企业针对需求量进行及时的调整；还需要企业不断

开发适应需求的新产品。这些经营理念不仅体现在丰田生产方式中。更重要的是。它进一步转化为招聘规划与招聘实践。通过招聘体系保障了人力资源能力的灵活性．这种人力资源的灵活性使得公司能够迅速应对环境变化．从而超越竞争对手更好地服务于顾客而取胜。

四、对我国企业战略招聘的启示

1．招聘以企业文化和竞争战略为指导。在战略人力资源管理理念下．人力资源管理成为组织整体战略制定与实施中的一个重要组成部分。强调招聘实践与组织文化、战略之间的整合。为了使竞争战略能够得到有效的贯彻和执行。员工必须具备战略要求的能力。并按照特定的行为方式来开展工作。因此战略性招聘的实质是通过对公司文化以及公司战略的分析．识别实现战略目标所需的人力资源特征．继而设计出能够吸引、识别所需人力资源的流程和方法。从而确保获取有助于公司业绩的人力资源队伍。为此．基于组织文化和战略目标的系统的规划是保证招聘成功的关键。因此，在实施战略性招聘之前，人力资源部门必须研究公司的产业背景和业务特征．公司的经营目标和价值链，明确创造顾客价值的关键驱动因素．并围绕战略目标来设计和规划招聘策略。

2．工作潜力胜过岗位技能、知识。丰田公司的实践表明．组织的适应能力决定了其生存能力，而人力资源的柔性是组织适应性的根本途径。而且随着经济知识化、信息化以及组织结构扁平化．员工在企业里工作的状态与传统意义上的。岗位职责”的要求具有很大的不同．这也对员工的综合素质提出了更高的要求。在新形势下。工作小组或团队成员成为组织结构的基本单位，“无边界工作”、。无边界组织”相继出现，传统的以关注岗位技能为主的招聘已经不能适应环境的要求，团队成员之间进行明确的分工变得不现实。在同一个工作小组或团队中，为达到实现团队目标．大家共同努力协作．彼此很难有清晰的职责划分。因此．招聘既要关注岗位的基本技能、知识、经验，更要关注价值观、个性特征、动机以及学习能力等方面，确保个体保持积极性并致力于真正运用其潜力。

3．从关注短期目标转向长期目标。传统招聘出发点是出现了职位空缺．企业人力资源招聘工作往往是被动地进行．因此决定了传统的招聘是一种被动的工作方式，没有发挥招聘对战略目标的作用。不仅造成人才流动，还对企业带来威胁。丰田汽车公司的招聘体系真正体现了招聘工作为组织的战略目标服务．使招聘活动与公司价值观以及公司独特生产方式融为一体．并成为公司取得卓越劳动生产率的重要保障。因此．战略性招聘要求采用长期的视角。通过适时地进行组织发展战略和人力资源供给的情况分析．结合企业的发展战略及整体的人力资源状况．预期组织对人力资源需求的趋势，有针对性地做好招聘工作。总之。丰田公司的招聘机制说明，招聘不仅仅是填补职位空缺．它对企业竞争优势的取得具有重要的影响。重视招聘工作的战略地位并使招聘实践与公司价值观以及公司独特生产方式融为一体．是获取人力资源和卓越劳动生产率的重要保障。

第五篇：招聘专员岗位职责(汽车公司)

1.根据部门招聘要求，发布招聘信息，風选应征资料，组织面试。

2.对于应聘者实施各类而试评估，提供部门专业意见,并维持良好关系。

3.根据公司外地业务需要，进行异地招聘。

4.落实公司招聘计划，建立公司人才库。