知识型员工流动特征及动因分析[共五篇]

第一篇：知识型员工流动特征及动因分析

知识型员工流动特征及动因分析

[摘要] 现今经济的竞争主要是人才的竞争。随着新兴产业的崛起，知识员工作为知识和科学技术的载体成为推动经济发展的主要动力。知识员工的高流动率不但给企业带来了各方面的成本的增加，甚至是核心竞争优势的丧失。因此，对知识员工的流动特征和动因进行深入分析是十分紧迫和必要的。

[关键词] 知识员工 流动 特征 动因

一、知识员工的界定和特征

早在20世纪50年代，美国管理学大师Peter.Druker将知识型员工描述为“那些掌握或运用符号和概念，利用知识和信息工作的人”。与非知识员工相比，知识员工具有特殊的专业知识和技能及较高的个人素质；具有实现自我价值的强烈愿望；高度重视成就激励和精神激励；工作内容具有很高的创造性和工作形式具有较高的自主性；工作过程难以实行监督控制；工作成果不易加以直接测量和评价；工作选择的高流动性。

二、知识员工的流动特点

员工流动是社会存在的普遍现象，而知识员工的流动现象更是突出。本文研究的员工流动主要指员工的主动离职。知识员工的自身特点造成了他们流动的如下特征：

1.流动的主动性

知识员工的教育程度较高，有着很强的自我判断能力和组织判断能力，对于自己在组织中的地位，以及自己的专业技术水平有着较深刻的认识，对于自己有着明确的期望和职业生涯规划。对公司的现状和未来发展有着深刻的观察。当他们发现企业的领导风格、组织支持、经验理念、前景等不如人意或个人发展机会缺乏时，他们会主动离职，寻找个人-组织匹配度更高的组织。另外知识型员工有较多的外部就业机会，在流动方面知识员工表现出很强的主动性和积极性。

2.流动的行业内部性

知识员工在组织和社会中的地位是他们的职业造就的，因此具有较高的职业承诺和相对较弱的组织承诺，他们常会因为各种原因而主动离职，另外寻找本行业中的能为其提供更优条件的其他组织。在工作中将自己与同职业和不同职业的其他员工进行对比，并将对比结果与期望进行比较，判断该职业的吸引力。从行业上来看，知识员工多集中于新兴的知识密集行业。这种高行业集中性和高流动性，造成了在行业内，知识员工的频繁流动。

3.流动的心理动因更为明显

知识员工对工作环境的和谐自由、工作场所和时间的弹性、授权等要求较高。而对于激励因素的重视程度依次是：个人成长、工作自主、业务成就和金钱财富。由此可见，他们的离职很大程度上来自心理动因。个人-组织的匹配程度直接影响着知识员工的心理契约。员工的忠诚度与员工对组织文化、目标、价值观的认同程度密切相关，即知识员工更讲求与组织的补充性匹配。

4.流动范围的广泛

知识员工跨国家和地区的多边流动趋势显著，同时流动中的人才循环模式明显。一方面，人才向着较所处区域更发达的地区流动。另外，亚太地区近些年保持较快的发展势头，对人才的需求量不断扩大这促使越来越多的人才回流。发达国家的企业在发展中国家投资设厂的同时，也输送了大量的回流人才。

5.流动渠道的多样化

我国的人才市场发展迅速，基本建立了覆盖全国的人才交流网络。人才市场为绝大多数的知识员工提供了流动的渠道。可以说，人才市场是基层知识员工流动的主要渠道。对于高

层知识员工多采用猎头公司或直流的形式实现人才流动。而在专业技术型知识员工方面，专业内的相关媒体和交流、网络等起到了举足轻重的作用。

三、知识员工离职的动因分析

根据Price－Mueller（2000）的员工离职模型，如图所示，我们将影响知识员工离职意愿的因素分为三类：环境动因、个体动因和结构化动因。

1.环境动因

(1)亲属责任

亲属责任是指对社区亲属的义务，主要集中在最重要的对象上，即员工的父母、配偶和子女。保持现有的雇佣状态有利于实现对亲属的责任，因此高的亲属责任感会降低员工的离职。亲属责任建立在员工对于流动给家庭等造成的损失的一种认知的基础上，产生维持活动一致性的倾向，甘愿参与组织活动。知识员工的稀缺性，使得他们更容易找到更优的工作，因此亲属责任在他们的离职意图上限制较少。但在离职行为上，出于亲属责任，他们更倾向于在工作寻找行为后，产生离职行动。

(2)机会

知识经济时代对智力资本的需求的渴望超过任何时代，知识创新者成为稀缺资源。机会和劳动力市场密切相关。早在1958年March和Simon根据大量的统计资料分析了就业机会与员工离职的关系，发现当劳动力供给紧缩时，员工离职率要比劳动力需求短缺时离职率高。Mobley等人进一步研究发现不同行业类型的劳动力面对着不同的劳动力市场，不同的劳动力市场对其离职有着不同的影响。按照产业生命周期理论，知识员工多处于信息、咨询、IT、通讯等朝阳产业，这些产业有较多的就业机会，离职率较高。

2.个体动因

(1)一般培训

一般培训所得到的技能也适用于其他企业,这种培训所形成的人力资本之间的替代性比较强。一名接受了一般培训的员工不仅在当前企业中的生产率能够提高，在其他企业中工作时的生产率同样能够提高。因此，企业的竞争对手会通过向员工提供一个比原企业高的工资把他挖走。企业在知识员工身上的一般培训投入远大于一般员工，而知识员工技能的通用性增加了他们的流动。

根据Price的假设3，作为高人力资本的知识员工有为其自身寻求高利润领域的流动愿望，决定了他们在接受培训后必然要求增加工资，一旦得不到满足，就会出现利益最大化选择行为，从而流向能够为其提供符合价值增值工作的其他企业。在信息化、数字化、网络化的现代社会条件下，知识员工的生命周期性加上人力资本更新的时效性，加速了知识员工的流动。

(2)工作参与度

员工参与是指员工介入管理决策制定和实施,通过与管理层的交互作用,参与和影响管理行为的过程。工作参与度高的员工对所从事的工作有很强的认同感。知识员工较一般员工具有更强的参与动力。Lawler指出,知识员工参与会带来质量改善、降低缺勤率、降低员工流动,而且问题解决过程和决策过程将更加有效率。高的工作参与度会产生高的工作努力度，从而产生较高的绩效水平，因此会获得更多的组织报酬。这些增加的回报又会进一步提升员工的工作满意度和组织承诺。高的工作参与度是对组织较高认同度和情感承诺的行为表现，很大程度上会降低他。

(3)积极、消极情感

积极/消极情感属于员工性情变量。基于Watson-Clark的研究，员工个性变量对工作满意度和组织承诺有着重要的影响。知识员工对于工作、薪酬、环境等因素的态度和反应会很大程度上影响他们对组织的感情和行为。员工对于相同组织状况的反应会因为性情的不同

而不同，性情因素会深刻影响员工满意度，进而影响他们的离职倾向。Watson把人的性情分为积极情感和消极情感两大类。积极情感是个体体验快乐情绪状态的个性倾向。消极情感是个体体验不快乐情绪状态的个性倾向。积极情感和消极情感是相互独立的情感特征，随时间的推移表现得相当稳定。

3.结构化动因

(1)自主性

在知识员工激励的前因变量上,工作自主性在理论上得到广泛认同。知识员工由于拥有知识资本的产权和较强的自我激励倾向,对工作自主性要求强烈。知识员工在内在的或自我驱动的动机激发下，能够很好的在工作活动开始前确定工作目标，制定工作计划，在工作的过程中对工作过程、工作策略做出自我监控、自我反馈、自我调节和自我计划，能主动营造有利于工作的物质和社会环境，并在工作活动结束后对工作的结果进行自我检查、自我总结、自我评价和自我补救。知识员工在所属行业的专家地位要求工作高度的自主性，这不但是知识员工自身特征、团队式工作方式、工作过程难以控制等的要求，同时也是组织对他们认可的表现。赋予知识员工高度的自主性，对降低他们的离职倾向有积极作用。

(2)结果公平性

知识员工由于本身的特点，造成他们比较倾向于劳动力市场公司内部化。自觉的将组织内部的报酬水平与外部劳动力市场的平均报酬水平相对比。对于知识员工来说，这样做既使他们便于了解的专业知识在外部人才市场的市场价格走向，又便于了解他们在组织中自身知识的价值。通过对外部市场价格的了解形成自身的报酬期望，再将实际报酬与期望值进行比较，形成组织承诺和职业承诺。员工感到雇佣关系不公平时，会表现出愤恨情绪和低组织承诺，从而影响离职行为。

(3)工作压力

工作压力是一个整体的概念，包括：资源缺乏、角色模糊、角色冲突和工作负荷四个纬度。压力源大体可分为两类，一类是来自工作本身，由工作内容、工作标准要求等因素所构成的工作内源压力；另一类是来自工作活动以外的，由工作环境、人际关系等因素所构成的工作外源压力。内源压力与外源压力是两类具有不同性质特征的压力变量,对工作满意感应该有着不同的影响作用。

以往研究中发现，较高的工作压力将导致较低的工作满意，从而导致较低的组织承诺，而组织承诺与离职意愿之间呈相互影响的关系。较强的工作负荷一方面造成知识员工工作压力感增强，另一方面又会为他们提供较强的工作成就感。这就要取决于这种压力是否在知识员工的承受范围内，如果超出范围，成就激励将转变为离职动力。另外由团队合作型的工作方式导致的角色模糊和角色冲突也是造成知识员工离职的重要原因。

(4)薪酬

合理的报酬是稳定知识型员工的决定因素之一。我们用劳动力的价格与价值间的一致性来衡量报酬是否合理。过高会增加成本，过低会失去人才。知识员工较一般员工虽然更注重精神回报，但这是建立在满意的物质报酬的基础上的。在我国当前知识型员工的首要需求还是物质报酬，物质回报作为自身价值的一种衡量标准，如果低于自身的期望，会被认为是对自身价值的低估。企业中的薪酬设计不合理、报酬水平同学历层次和能力水平不吻合、组织内同类人员不一致、对高报酬收入的向往等都会导致知识员工的价值不能在薪酬上得到很好的体现，个人预期难以实现，引起流动。

(5)晋升机会

晋升对员工的收入和总体福利具有重要的影响。晋升机会在对离职倾向有独立影响的同时,也对结构化变量、环境变量与离职倾向的关系起调节作用。另外，知识员工并不是单一的追求在管理层次上的晋升机会，而同时追求技术能力和专业水平等级上的提高。

(6)工作的单调

知识型员工都有着很强的专业背景，在组织中从事着与专业相关的工作。劳动分工和专业分工使得知识员工的工作过于专业化，容易产生对某项工作的疲劳感。工作单调乏味影响员工的工作热情导致单调性思维乏味，进而导致工作满意度下降，离职倾向增强。再者，知识员工对成就感的追求较为突出，当接手一项新工作时，该工作对于他们具有挑战性，能够激发他们的成就感，起到激励作用。而当工作变成重复性的例行工作时，这种成就激励丧失，取而代之的是与离职意向正相关的单调感。

(7)社会支持

社会支持程度包括上司、同事和亲属对工作的支持程度。社会支持也是一个整体概念包括多个纬度。一般认为包括社会联系、感知到的支持和实际的支持行为三个方面。社会联系包括：家庭、朋友、相关群体、上级、同事、下属等。客观或实际的支持，包括物质上的直接援助和隶属的稳定与不稳定的社会关系网络，这类支持是客观存在的现实，是个体所拥有的潜在支持系统。感知到的支持，指的是个体在社会中受尊重、被支持、被理解的情感体验，是个体的主观感受。知识员工的工作任务一般比较复杂，需要多人长时间的合作来完成，在完成工作的过程中不但需要来自各方的物质支持，也需要各方的精神支持和关心。知识员工依赖于组织的资源（如先进的计算机和硬件设备）和知识架构（各种专业知识的配比、补充）来完成他们的工作任务。工作时需要彼此之间知识的相互学习，相互补充，达到知识共享。对知识员工来自各方面的有力的社会支持，加之他们对这种支持的感知能够降低他们的离职意愿。

参考文献：

[1]王淼孙小丽:关于企业员工流动问题的探讨[J].商业研究, 2004(286)

[2]王黎萤丁卫明马万里:高新技术企业知识型员工流动的实证研究和对策分析[J].科技管理研究, 2004(4)

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[5]Kristof, A.Person-organization fit: An integrative review of its conceptualizations, measurement and implications[J].Personnel Psychology, 1996

[6]张勉张德:国外雇员主动离职模型研究新进展[J].外国经济与管理,2003(9)

[7]Kessler R C, Price R H., Wootman C B.Social Factors in Psychopathology: Stress, Social Support and Coping Process[J].Annual Review of Psychology, 1985(3)

第二篇：新生代农民工职业流动特征分析

新生代农民工职业流动特征分析

摘要：研究不同城市规模下新生代农民工职业流动情况，并分析新生代农民工个人特征和务工经历与职业流动稳定性之间的联系。结果表明：大部分新生代农民工平均1 a换一次工作；小城市务工的新生代农民工职业流动稳定性低于大城市和中等城市；男性、年龄较大、已婚、进城务工年限较长的新生代农民工职业流动更稳定。

关键词：新生代农民工；职业流动；城市规模；稳定性；影响因素

中图分类号：F323.6 文献标识码：A 文章编号：1674-1161（2014）12-0077-04

近年来，随着我国工业化、城镇化的发展，农村的大量剩余劳动力来到城市来寻找务工机会，因而出现了农民工群体。农民工群体为城市带来了巨大社会经济效益的同时，也带来了很多新的、亟待解决的社会问题。据《2013年全国农民工监测调查报告》显示：目前农民工总量为2.69亿人，其中1980年以后出生的新生代农民工的数量为1.00亿人，占60.57%。新生代农民工与老一代农民工在人生观、价值观上都有很大的不同，他们从小的生活环境较好，受教育程度较高，在城市就业偏向于长期性。新生代农民工已经成为第二、三产业的主力和支柱，因此，了解新生代农民工在城市的职业流动特征和促进新生代农民工在城市职业流动的稳定性，对于城市第二、三产业的稳步发展和城市产业结构的调整，都有着不可忽视的作用。数据来源及概念界定

1.1 数据来源

本文所用数据来源于沈阳农业大学经济管理学院农林经济管理专业研究生2012年7―8月的调研结果。在辽宁省按照人口与经济发展水平从高到低选取了大、中、小三类城市规模的新生代农民工进行调研，同时在各个行业进行分层抽样。其中：沈阳市为辽宁省省会城市（大城市）；鞍山市、锦州市属于地级市（中等城市）；北镇市、台安县属于县级市（小城市）。最终获取有效问卷651份。

1.2 概念界定

新生代农民工：指1980年以后出生，户籍在农村，出生在农村，未受过高等教育，来到城市从事非农就业3个月以上的农民工。

职业流动：指新生代农民工来到城市就业后，再次更换用人单位、职业、工种或就业城市的流动行为。在同一个用人单位中职位、收入的变化不算作发生职业流动。其中换工作的次数是职业流动的主要表现形式，因此本文主要研究新生代农民工职业流动频次及职业流动稳定性。样本描述性分析

2.1 新生代农民工职业流动

职业流动频次指新生代农民工在城市务工时变换工作的次数。若未更换过工作，职业流动频次计为0；若从事过两份工作，即为换过1次工作，职业流动频次计为1；以此类推。结果如表1所示。

由表1可以看出：新生代农民工中有33.18%的人没有换过工作，有93.10%的人换工作不超过3次。在大城市中，未进行过职业流动的新生代农民工占比高于中等城市和小城市，同时在大城市务工的新生代农民工职业流动频次达到5～6次的占比高于中等城市和小城市。可见，大城市新生代农民工的职业流动个体间差异较大。

从职业流动频次可以初步看出新生代农民工换工作的情况，但在城市务工时间较长的新生代农民工职业流动频次必然较多。为了更准确地分析新生代农民工的职业流动稳定性，本文继续分析新生代农民工平均每份工作的务工时间。农民工务工特征与城镇职工不同，他们过年回农村老家后，来年再回到城市务工有些人就会更换工作地点及工作单位，因此，如果新生代农民工平均每份工作做到1 a以上，认为这种新生代农民工的职业流动比较稳定；相对的，平均每份工作做不到1 a就会跳槽，认为这种新生代农民工的职业流动不稳定。结果如表2所示。

由表2可以看出：70.05%的新生代农民工的职业流动比较稳定；29.95%的新生代农民工平均每份工作做不到1 a，即职业流动不稳定。在小城市就业的新生代农民工职业流动稳定性低于中等城市和大城市。

2.2 新生代农民工职业流动的交叉分析

新生代农民工往往会根据其个人条件来决定是否频繁更换工作。本文选取性别、年龄、婚姻状况、受教育年限来分析个人特征与新生代农民工职业流动稳定性的联系。结果如表3所示。

由表3可以看出：男性新生代农民工中有71.40%的人职业流动较稳定，而女性新生代农民工中有66.15%的人职业流动较稳定，这可能是因为女性农民工更多的要兼顾家庭，在工作上的精力比较少，因此职业流动稳定性低于男性。年龄大于25岁的新生代农民工职业流动较稳定的占比要高于小于等于25岁的新生代农民工，这主要是因为随着年龄增长，农民工开始倾向于找稳定长期的工作。已婚的新生代农民工中职业流动比较稳定的占比为83.70%，高于未婚新生代农民工。受教育年限与新生代农民工职业流动没有显示出明显的联系，但读过中专或技校的新生代农民工有90.91%的职业流动都比较稳定，这可能是因为中专或技校已经为他们的就业确定了基本方向，因此其职业稳定性较高。

由于在城市务工经历的不同，新生代农民工的职业流动稳定性也有很大差异。本文主要选取进城务工年限来研究就业经验与职业流动稳定性的联系，选取进城务工前技能熟练程度、是否接受技能培训来分析新生代农民工技能水平与职业流动稳定性的联系。结果如表4所示。

由表4可以看出：新生代农民工进城务工年限越长，就业越稳定，进城务工大于9 a的新生代农民工平均每份工作都做了1 a以上。进城务工前的技能水平是新生代农民工务工经历的起点，在进城务工前没有学习过技能的新生代农民工中职业流动稳定的占比为70.13%，略高于学过技能的新生代农民工；同时，在务工期间未接受过技能培训的新生代农民工中，职业流动稳定的占比为70.82%，略高于接受过技能培训的新生代农民工。这两个数据都显示出有技术的新生代农民工换工作的频率要高于无技术的新生代农民工，这可能是因为当新生代农民工掌握某种技能后，其人力资本中专用型人力资本得到了积累，使其找工作具备了一个优势，因此相对其他人来说比较容易找到工作，这样他们会选择多次更换工作，以求最终找到工资、保障、工作环境等相对高质量的工作，因而降低了就业稳定性。结论与讨论

本文分析了辽宁省新生代农民工职业流动特征，进而研究了个人特征、务工经历与职业流动稳定性的联系。由研究结果可以看出：随着其年龄的增长及在城市务工经历的增加，新生代农民工倾向于寻找长期稳定的工作。掌握技术的新生代农民工在找工作上具备优势，但他们却倾向于频繁跳槽，这可能有两方面的原因：一是新生代农民工对就业的选择与老一代农民工不同，他们在注重工资收入的同时也重视用人单位提供的福利待遇、工作环境等，这就使他们找工作有了更多的条件和要求，因此他们多次更换工作以找到最满意的工作；二是很多企业都为新生代农民工提供技能培训，但从新生代农民工职业流动稳定性未升高的情况可以看出，技能培训并没能有效地留住他们在本单位长期就业，这可能是由于大多数用人单位提供的技能培训正规性较差、质量较低、应用范围较小。

要提高新生代农民工职业流动的稳定性，首先，政府和企业要加强新生代农民工的社会保障，拉进他们与城镇职工社会保障的差距，以增强他们在城市务工的归属感，使他们更愿意在城市长期、稳定地就业；其次，用人单位要重视技能培训的作用，重视培训质量，这样才能使新生代农民工在本单位、本岗位有长期就业的意愿。

参考文献

[1] 康绍霞.对城市农民工生活质量指标体系构建的探讨[J].社会学研究，2010（11）：89-90.[2] 杨慧玲，范叶超.新生代农民工的职业选择与职业流动――以福建省厦门市为例[J].南方论刊，2011（1）：49-50.[3] 吕晓兰.工作转换、流动与农民工收入增长[J].农业经济问题，2013（12）：40-49.[4] 李强.中国大陆城市农民工的职业流动[J].社会学研究，1999（3）：93-101.[5] 朱明芬.农民工职业转移特征与影响因素探讨[J].中国农村经济，2007（6）：9-20.[6] 李长安.农民工职业流动歧视及对收入影响的实证分析[J].人口与经济，2010（6）：27-32.

第三篇：饭店的员工流动分析

近年来，随着饭店业竞争的不断加剧，饭店企业的人员流动率居高不下，尤其是大学生员工的流失现象更是有增无减。同时饭店的星级越高，员工流失率越高；另外外语好、学历高、受过专业教育和培训、年轻，且处于管理岗位及专业技术岗位的人才流失更加频繁。人员流动是饭店企业人力资源优化配置的前提条件，但必须合理、适度，否则不仅影响饭店管理的实施，甚至会使企业的综合实力遭受重创。

一、饭店企业大学生员工流失的现状

在其他行业，正常的人员流失率应该维持在5%—10%左右。作为劳动密集型产业，饭店业的流动率也不应超过15%。但据中国旅游协会人力资源开发培训中心所作的一项调查显示，1994—1999年来饭店员工的平均流动率高达23.95%。而作为饭店企业的高素质人才——大学生员工，他们的流失率竟然高达70%以上[1]。

一方面，饭店急需高素质的管理人才，另一方面，旅游管理专业的高校毕业生却不愿意从事饭店企业工作，造成饭店企业人力资源的供需失衡。

二、大学生员工流失对饭店的影响。

大学生员工流失首先是一种直接的人才流失。其次我们还应考虑到与大学生员工流失相关的间接成本。如降低的生产率、受挫的员工士气、客源的流失、饭店品牌的损害、可能的销售损失等。准确计算出这些成本比较困难，但我们知道这些成本确实存在。

（一）人工成本损失

（二）影响服务质量的稳定，（三）动摇员工士气，损害企业形象不稳定。

另外，大学生员工的流失在企业内部常被理解为对现状不满，引起不必要的揣测和人心浮动；大学生员工的频繁流失，在企业外部也会对自身信誉产生消极影响。内外效果的双重作用下，毫无疑问的损害了饭店形象

（四）降低饭店人力资本优势，削弱饭店市场竞争力

三、饭店企业大学生员工流失问题探源

根据中国旅游协会人力资源开发培训中心 1999 年 9 月对国内 23 座城市 33家2—5星级饭店的调查结果，饭店人员流动的五个原因依次为“个人发展”、“学习知识”、“工资福利”、“成就感”、“人际关系”，共占 84.32%[5]。知识经济时代，饭店员工，尤其是大学生员工需求日趋多元化，逐渐向个人发展、自我实现等高层次需求转移。总的说来，大学生员工流失是社会、饭店、大学生三方因素共同作用的结果。

（一）饭店自身磁性不足导致大学生员工流失。

1.员工薪酬低经过四年的大学生活，大学生员工有强烈的 经济独立和回报父母的愿望，而同时社交支出又大大增加，此时是他们经济最困难的时期，因此大学生员工对工资收入的期望是很高的。但据笔者对南京市几家星级酒店的实地调查发现，近三年来到酒店工作的应届本科大学生员工的月薪基本在800元左右，即使是在四星级酒店前厅工作了大半年的大学生员工，其月薪也不超过1200元；而与他们同期毕业但是到外企就职的大学生，一年之内他们的月薪基本达到了2000元左右。这种反差下，饭店企业的大学生员工很有可能“穷则思变”，另谋他职。

2.饭店工作软环境差

饭店提供的是对客服务，饭店员工、尤其是第一线员工工作量大，工作辛苦，有时还要遭受少数客人的刁难甚至人格侮辱；有些饭店里，由于管理者自身素质不高或管理方法欠妥，致使大学生员工感到未得到应有的关心和尊重；特别是一些饭店内部人员关系过于复杂、人际关系过于紧张，致使一些员工因无法忍受这种压抑的环境而流失[5]。

3.缺乏理想的晋升机会

发展较为成熟的星级饭店中，其管理层已经相对稳定，本科毕业生很难在短时期内得到迅速提升，很多大学生员工会产生前途迷茫的感觉。一个本科生进入饭店工作，如果其表现优秀，大概2—3年后可以步入管理层；但是要想提升到中层管理职务岗位，则需要6—10年。因此大学生员工要想在饭店得到提升发展，要禁得住时间的考验，做好“千年的媳妇熬成婆”的心理准备。所以，饭店缺乏晋升机会也是造成大学生流失的重要原因之一。

4.培养、管理上的欠缺

首先，饭店企业对人才规划缺乏长远观念，对所需大学生岗位缺少正确的设计和分析。其次，有些管理者自身素质不高或管理方法欠妥，员工得不到充分尊重、信任和认可；另外，目前大多数饭店都缺少与大学生员工的交流制度，企业缺乏融洽的人际关系和良好的沟通渠道，员工不能正确认识企业的长远目标和战略意图，没有与饭店一起成长的意愿，使刚进店的大学生员工感到隔离感和对工作环境的不认同感，从而对饭店产生“离心力”[7]。

5.无全面的社会福利保障体系

由于饭店经营上的季节性波动，一些饭店甚至采取减员增效的方式来保持利润，使得饭店工作缺乏稳定感。

（二）社会环境因素

1.市场经济的建立，为人才流动提供了良好的环境

2.严峻的就业形势

3.社会传统观念的影响

（三）大学生员工自身的因素

1.大学生心理特点与饭店工作性质之间的冲突

2.大学生员工的职业预期与饭店工作现实的冲突

（四）高校教育的缺陷

为了顺利完成招生计划，高校在开设专业时难免存在盲目跟风现象，几乎各个综合院校都开设了旅游管理专业，师资力量良莠不齐；招生时很少对报考学生进行仪表、表达等方面的面试。这不仅在无形中增加了学生就业的竞争压力，而且降低了学生对自己所学专业的热爱与自信。

同时，高校对学生的培养侧重在理论知识的累积上，多采用课程讲授，并且学生很难有参与饭店实习的时间和机会；而饭店管理工作更多需要的是学生的实际操作、为人处事及对外交流等方面的能力及经验。这些差异必然造成学校培养与饭店企业要求的脱节。

四、饭店企业有效控制大学生员工流失的基本对策

（一）科学招聘，把好进人关

饭店是服务性企业，讲究人才的适应性：应聘者要适应饭店行业的特殊要求，要适应本饭店的管理风格，要适应特定岗位的任职要求。在招聘大学生之前，饭店企业要以“适才适岗”为原则，（二）注重职业生涯规划

1.帮助大学生员工重新定位

通过入店培训和心理测试让刚刚走上工作岗位的大学生员工进行自我测评，从而重新定位。为避免因其定位过高或过低而影响职业发展和饭店服务质量，饭店要及时与刚走出“象牙塔的天之骄子”进行沟通，了解其性格特征、爱好特长、发展目标，帮助其进行科学合理的定位。

2.岗位自选制与工作轮换制相结合对于新进饭店的大学生，应给予充分得自由让他们选择自己感兴趣的部门及岗位。通过横向转换，允许新员工调换不同的工作岗位，为员工提供适应不同工作任务、掌握多个工作岗位服务技能和服务程序的机会，为将来晋升管理岗位创造条件；同时，大学生员工通过工作轮换可以发现自己的兴趣和优势所在，有助于提高其协调能力、增添工作热情、发挥专业特长。

3.实行职业指导制，建立职业晋升阶梯

大首先应建立科学的绩效评估制度，了解他们现有的才能和特长，评估他们的管理和技术潜质。其次帮助其设置合理的职业目标,提供必要的职业发展信息。再次建立必要的制度,加强与他们的即时沟通,通过持续不断的个人发展计划，帮助他们适应饭店多方面的工作及未来发展的需要。

4.建立项目小组制

饭店经营过程中经常会有一些临时活动，如节日庆典、营销策划、员工活动等，饭店可以采用公开竞标的方式鼓励大学生员工自由组合成项目小组，参与活动的设计和组织[5]。饭店应给予他们充分授权和信任，并允许失败。以此建立起的参与机制，既可以满足大学生员工急于想把知识转化成生产力的愿望，又可以使他们在实践中检验自己的实际水平，并磨练他们的意志，培养他们的能力[10]。

5.试行职务见习制

职务见习是一种能为大学生员工提供管理实践并开发其潜力的有效手段。饭店给予在基层岗位工作了一段时期的大学生员工一个见习管理职务,如见习领班或见习主管。这样可以激发

大学生员工的工作热情,锻炼他们的管理能力;企业也可以通过大学生见习期的工作表现,考察他们的综合素质和管理能力,为大学生员工的晋升提供依据[4]。

(三)适当提高薪酬福利待遇

经济利益作为一种激励因素永远不可忽视。现阶段，工作仍是大多数员工谋生的手段，人们不得不考虑收入问题。饭店通过向员工提供较丰厚的薪酬，也能够提高员工跳槽的机会成本，有效地抑制员工流出本饭店。同时，高薪也能吸引外部优秀人才的加盟。

（四）实行学历津贴制

饭店可参考机关事业单位做法，根据员工不同的学历给予一定的津贴。此举不在于树立论资排辈的陋习，而在于鼓励后续教育和终身教育。对于现有的大学生员工，可以使其明确饭店管理层的重视程度；而对于非大学生的员工，则为其树立奋斗目标，督促其不要在原地踏步，应积极通过各种途径，提升自身水平，最终达成饭店和员工的“双赢”。

（五）开展校企合作

现今饭店里有许多非正式员工是来自高校的实习生，他们以专业水准的知识和技能赢得了饭店和顾客的青睐。他们的加入有效提升了饭店员工的整体素质，并缓解了饭店人力资源的季节性波动，降低了饭店的人工成本；但随着短暂实习经历的结束，更加影响了饭店服务质量的稳定。所以，探索新型人才培养模式，旅游院校和饭店企业联合办学，产学研一条龙，从而建立起稳定的人才输送渠道[7]。

（六）推进高校招生及培养方案改革

学校应本着为学生负责、为社会负责的宗旨，录取面试合格的学生进入旅游管理专业深造，同时加强师资力量建设及学风师德建设，力争以优秀的教师队伍培养出合格的毕业生。另外，尝试改进教学方案，压缩理论课的学习，争取学生在校期间有1—2个学期的实习教学时间参加酒店工作，增强学生的实际动手能力与应变能力，促成理论与实际的转化，以适应饭店行业要求。

五、结论

总之，饭店企业中大学生员工流失是由多方面因素综合作用的结果。其中大学生自身因素是造成其在饭店企业中流失的关键所在；饭店企业自身的吸引力不强则是造成大学生员工流失的重要原因；而严峻的就业压力及宽松的用人环境又在一定程度上催化并加剧了大学生员工在饭店企业中的流失。只有大学生个人、饭店企业、学校等各方面要素结合起来、共同努力、探索，才能有效地缓解饭店企业中大学生员工的流失。

第四篇：知识型员工激励机制初探

［摘要］当今世界，各国经济的竞争主要表现为产品与服务的竞争，对产品与服务的竞争起支撑作用的是科学技术，而掌握和运用科学技术的主体是知识型员工。只有正确认识并合理利用人力资源，吸引、保留和激励最优秀的人才，组织才能谋求战略上的长远发展。换言之，对构成组织竞争优势的知识型员工的有效激励是关乎组织长远发展的战略性问题。本文针对知识型员工的需要出发，探讨在设计激励机制时应该注意的问题。

［关键词］知识型员工；激励阶梯；人力资源管理

一、知识型员工的需要分析

1993年，美国管理学博士潘威廉指出：“中国众多的人口既是一种最大的负担，又是一种最大的财富——一切取决于如何看待和管理这个财富。中国应当着手认真研究这个人口总体，了解激励他们的因素，把握他们的愿望和需求……”。

由于价值观的差异，人们的需求也存在着很大的差异。有的知识型员工比较重视薪水的高低；有的注重发展机会；有的注重工作环境等等。人的需求主要有以下四个特点：一是可变性。二是层次性。三是主导性。四是差异性。

以上论述告诉我们，企业不仅应该研究员工的共同需求，还应该关注他们的个性化需求，然后结合企业独特的竞争优势，设计出符合他们需要的激励计划。

知识型员工的需要主要有以下几种：

第一，成长和自我实现的需要。作为人力资本，知识型员工表现出很强的成长动机。在工作的过程中，他们渴望自己能获得进一步的成长以便更好的完成工作；此外，希望自己的工作过程不仅是实现组织目标的过程，也是实现自己工作目标的过程，所以他们表现出明显的自我实现的需要。

第二，工作的挑战性。知识型员工工作中的主要奖励是工作本身。他们并不满足于被动地完成一般性事务，而是尽力追求完美的结果。因此，他们更热衷于具有挑战性的工作，把攻克难关看作一种乐趣，一种体现自我价值的方式。

第三，知识更新需要。技术型的知识型员工对自己的专业领域有强烈和持久的承诺，他们的忠诚感更多是针对他们的专业而不是雇主，为了和专业的发展现状保持一致，他们需要经常更新知识。

二、知识型员工开发与管理中激励阶梯各段阶的分解设计

激励管理的系统化，即构建激励管理体系，是我国许多企业激励管理变革的重要方面，主要体现在以下几个方面：

1、建立激励管理体系的目标，使其具有可行性、明确性、可量化性等特点；

2、激励的方法与手段多样化，改变过去那种单一的僵化的激励模式；

3、不仅重视结果激励，也重视过程激励，将激励过程贯穿工作过程的始终；

4、激励的主体与客体不再局限于某一单位或部门，逐步推行全员激励与被激励的新模式。

（一）激励阶梯设计原则

激励阶梯的设计原则包括以下几个方面：

（1）公平与效率兼顾原则

（2）竞争性与经济性相结合原则

（3）物质激励与精神激励相结合原则

（4）长期激励与短期激励相结合原则

进行激励阶梯各段阶的设计除了要遵循一定的原则外还需要有严格的逻辑性。先激后励是领导激励的最基本的逻辑。激与励是不同的，激在行为之前，主要是激发行为者的动机、动力，使之想干、愿意干、喜欢干、有信心去干；励一般在行为之后，励是一种信号、一种评价、一种反馈、一种强化。

（二）激励阶梯高段阶的设计

激励阶梯中的高段阶主要针对直接对企业经营效益负责的高级管理人员。经营者的经营工作存在着风险，对整个企业的效益、生存和发展的影响是全面的。因此，经营者的素质、经营水平和个人追求直接影响企业的经营绩效。然而如何有效激励经营者，是颇令许多企业头疼的事情。

对经营者进行激励与约束，是现代企业制度的重要组成部分。主要有三方面：

1、遵循经营者收入与企业的经营业绩挂钩、物质激励与精神激励相结合的原则；

2、报酬激励，一般包括固定部分与不固定部分，被广泛看好的，具有激励作用的是后者，多采用利润共享，是一种终极激励；

3、地位激励，主要由经济地位、政治地位、职业、文化地位等构成。

企业经营者的需要相对来说都是高层次的，是马斯洛需求层次中的尊重的需要和自我实现的需要层次，对成就和权利的需要尤其突出。但同时经济需要仍然是经营工作者的重要动机。满足他们处处受尊重需要的奢侈水平也是需

要大量金钱来支持的。具体的激励措施有如下几点：

1、企业要努力培养与高级经理之间的长期合作关系，鼓励经营者通过提高企业的社会影响来提高自己的地位。

2、建立合理的报酬结构。

3、建立竞争机制，能者上，弱者下。来自资本市场的约束，一方面表现为股票价格的涨落大体上能反映出企业的经营状况；另一方面，如果经营者经营不善，其他企业就有可能用低价购买足够股份，进而接管该企业，替代原任的经营者，进行重新任命。

4、加强对经营者的监督

第一，提高企业经营者的思想政治素质，增强自身拒腐防变的能力。

第二，加大公开透明度，促进有效监督。

第三，坚持实行企业经营者任期经济责任审计制度。

第四，坚持实行党风廉政建设责任制度。

（三）激励阶梯中段阶的设计

激励阶梯中的中段阶是面向组织中的管理人员。管理人员的优势需要集中在成就需要和权利需要，更多是通过工作本身来满足。成就需要和权利需要随着管理层次的升高会增强，友谊需要随之降低。对管理人员来说，特别是年轻管理者和基层管理者，经济需要仍然是突出的需要，要注重报酬系统的合理设计。

针对知识型员工的需要，高层管理者要善于授权，并处理好集权与分权的关系。晋升是最有吸引力的激励措施，它意味着得到企业认可，可以享受更大的权力，创造更大的成就更大限度实现自我价值。企业有一套完善畅通的晋升系统非常关键。尤其是长期奖励，一定程度上可以克服管理人员的短期行为，培养长远眼光。

参考文献：

［1］肖文、李仕明、孙平：《多层次激励系统可靠性的敏感分析》，管理学报，2006年第3期。

［2］李常仓：《如何管理核心员工》，北京大学出版社，2005年版。

［3］姜佰君：《何为知识型员工》，中华工商时报，2005-6-20（6）。

第五篇：知识型员工管理

知识型员工管理：迎解世纪挑战

2006-3-29 11:45:2

3世纪管理挑战：知识型员工管理与生产力提升

“我们时代最久盛不衰的管理思想家”（美国《商业周刊》语）彼得•德鲁克先生在《21世纪对管理的挑战》一书中指出：“知识工作者的生产力是21世纪对管理最大的挑战，在发达国家这是它们生存的需要，舍此就别无它法能维持其领导地位和维持其生活水平。”他认为：20世纪最重要的，也是最独特的对管理的贡献是制造业中手工工作者的生产力提高了50倍。21实际对管理最重要的贡献同样地将是提高知识工作与知识工作者的生产力。20世纪企业最值钱的资产是它的生产设备，而21世纪企业或非企业最值钱的资产则将是知识工作者及其生产力。

随着全球经济一体化、我国加入WTO的临近，人才的竞争已近白热化。我们企业人力资源管理面临的主要困惑：找不到合适的人才、留不住人才、用不好人才、激不活人才。

据对国内IT行业的人力资源调查：50.5%的青年肯定自己不怕失业；肯定自己“经常担心”失业的比例仅为8.8%。从职业类别来看，专业技术人员和机关干部仍然是最不担心自己会失业的，占到61.2%和59.8%。那些从未担心过失业的青年中，认为自己无法找到工作的比例仅为14.4%。明确表示自己能在3个月内找到工作的比例则高达77.8%。而在那些经常担心自己会失业的青年中，有四成强的人（42.2%）认为自己无法找到工作，还有近一成的人表示不知道，能明确表示自己会在1-3个月内找到工作的仅占1/3（34.9%）。这意味着那些经常担心自己会失业的青年，他们面临着双重的苦恼和压力：一是担心自己会失业，一是担心失业后找不到工作。

二、谁是知识型员工

知识工作者或知识型员工是相对于技能型工作者来说的，二者最为关键的区别在于对知识和技巧运用的程度不同。生产线上的工人可以被看作是技能型工作人员，而以计划为主要任务的经理助理，以及工程师和程序员等则都是知识型工作人员。

据此，我们认为企业的核心工作人员皆为知识型员工。尽管我们对知识型工作者及其生产力提高的策略探索，与对技能型工作者及其生产力提高的认识相比较，可以说，知之甚少。但现实迫切需要我们对此进行探索，并提出行之有效的策略和制度化方案。

21世纪，国家的核心是企业，企业的核心是人才，人才的核心是知识创新者与企业家。人力资源管理面临新三角：知识型员工、知识工作设计、知识工作系统。人力资源管理要关注知识型员工的特点，其重点是如何开发与管理知识型员工，对知识型员工采用不同的管理策略。

1.知识型员工由于其拥有知识资本，因而在组织中有很强的独立性和自主性，其劳动成果具有很强的创造性。这就必然带来新的管理问题：

（1）授权赋能与人才风险管理。一方面要授权给员工，给员工一定的工作自主权，另一方面又要防范授权时所带来的风险。一个人才可能带给企业巨大的价值，也可能会导致整个企业的衰败。人才的风险管理成为人力资源管理的一个新课题。

（2）企业价值要与员工成就意愿相协调。知识型员工具有很强的成就欲望与专业兴趣，如何确保员工的成就欲望、专业兴趣与企业的所需目标一致是一个新问题。如研发人员要面向市场把注意力集中在为企业开发适合市场需求的产品上，而不仅仅是获得业界的支持与评价。

（3）工作模式改变，如虚拟工作团队。知识型工作往往是团队与项目合作，其工作模式是跨专业、跨职能、跨部门的，有时并不在固定的工作场所，而是通过信息、网络组成虚拟工作团队或项目团队，这种工作模式与工业文明时期严格的等级秩序、细密的分工条件下的工作不一样。如何进行知识型工作的设计，也是21世纪人力资源管理的新课题。

2.知识型员工具有较高的流动意愿，不希望终身在一个组织中工作，由追求终身就业饭碗，转向追求终身就业能力。

（1）员工忠诚具有新的内涵。流动是必然的，关键在于如何建立企业与员工之间的忠诚关系。

（2）由于流动的加速，企业人力投资风险由谁承担成为企业面临的抉择。

（3）流动过频、集体跳槽给企业管理带来危机。

3.知识型员工具有较强的成就动机，并且藐视权威，极力追求能张扬个性、实现人生价值的舞台。如此，企业组织如何搭建舞台，让员工一展才华，提升员工职业满意度？是企业人力资源部门及其管理人员应关注的核心问题。

4．知识型员工的工作过程难以直接监控，工作成果难以衡量，使得价值评价体系的建立变得复杂而不确定。

（1）个体劳动成果与团队成果如何进行确定。

（2）报酬与绩效的相关性。知识型员工更加关注个人的贡献与报酬之间的相关性，这就要求企业建立公正、客观的绩效考核体系。

（3）工作定位与角色定位。在知识创新型企业中，每个人在企业中的位置，不再是按照工业文明时代企业严格的等级秩序和细致的分工体系精确定位，而是

按照现代数学进行模糊定位。在知识创新型企业中，传统的工作说明书变得越来越没有用，取而代之的是角色说明书，即对人力资源进行分层分类的管理，在不同层次不同类别上来确定员工的任职资格、行为标准、工作规范。传统的职务说明书已经不足以清楚地确定一个人在企业中的定位问题，回答不了在知识创新型企业中需要跨部门、跨职能的团队合作问题。

5.知识型员工的能力与贡献差异大，出现混合交替式的需求模式，需求要素及需求结构也有了新的变化。

（1）报酬不再是一种生理层面的需求，其本身也是个人价值与社会身份和地位的象征。从某种意义上说，报酬成为一种成就欲望层次上的需求。

（2）知识型员工的内在需求模式是混合交替式的，使得报酬设计更为复杂。

（3）知识型员工不仅需要获得劳动收入，而且要获得人力资本的资本收入。即需要分享企业价值创造的成果。

（4）知识型员工出现了新的内在需求要素。这些要素是传统的需求模型难以囊括的。如：利润与信息分享需求、终身就业能力提高的需求、工作变换与流动增值的需求、个人成长与发展的需求等。

三、共建企业与员工利益共同体

据调查，企业真正能调动员工积极性的因素主要有：（1）事业吸引人，工作有成就感；（2）同事间关系融洽；（3）工作时心情舒畅；（4）加工资、奖金；

（5）领导的信任与器重；（6）工作条件优越；（7）家庭和睦；（8）晋升机会

（9）表扬、奖励；（10）爱情激励。

使用人才，仅有一纸合同，便会显得如此脆弱、苍白无力。如今人才寻求的是一种“价值共鸣、远景共建、事业共干、发展共求、利益共享。”因此，企业与员工之间的契约，不仅有纸面契约，还应发展心理契约、情感契约、价值契约等。为此，企业只是员工共同搭建的一个舞台。舞台上的所有人都是以价值为纽带的战略伙伴。企业与员工之间的关系不是雇佣与被雇佣的关系，而是“利益共同体”。

近年来，那些发展迅速的企业，最为关键和最具代表性的原因是建立了一个包括企业所有员工在内的新的“利益共同体”。以“共同远景、共同参与、共同发展、共同分享”为特征的“企业利益共同体”建立，至少在以下几个方面更新，并且实施了“以人为本”的观念：

（1）使员工成为企业实实在在的主人。员工持股从本质上承认了劳动力、智力也是资本。同时也从根本上避免了人才流失，凝聚了人心，形成了一支富有团队精神的队伍。

（2）使人才得到了应有的尊重，使知识能创造财富。企业的发展是建立在个人发展的基础上的，企业是人们实现人生梦想的地方。从这一观念出发，逐渐明确了自己的核心价值观，即产业报国，发展成材，充实富有。而正是这样的“利益共同体”，使科研成果迅速转化为商品，使其产品成为知名品牌，在市场竞争中赢得优势。

四、智力资本及其业绩评鉴：激活知识型员工的关键

我们对“目前企业人力资源管理中存在的主要问题”进行了调查。其中，“开发、培养人才不够，重使用、轻开发；人才流失严重；薪酬分配不公；考核不合理、不科学；激励不够，难以调动员工积极性；人员流动受到一定限制；人、事不匹配；人治现象严重、论资排辈；基本制度不健全，且观念落后；领导对人力资源工作不重视”等问题出现的频率最高。被调查者中有54%的人提到了“开发、培养人才不够，重使用、轻开发”；50%的人提到了“人才流失严重”；48%的人提到了“薪酬分配不公”；45%的人提到了“考核不合理、不科学”；40%左右的人提到了“激励不够，难以调动员工积极性”。从此调查可以看出，目前国内企业人力资源管理最为关键的问题是“如何充分有效地激活人力资源”。因为在现代人力资源管理中，薪酬是一种激励人力资源的手段，开发、培训人力资源，提升人才的知识、能力、技能等，拓展发展空间，实际上也是一种有效的激励人力资源的措施。合理、科学的绩效考核是激励人力资源的依据。留不住人才，人才流失严重，通常是人才缺乏适当激励的一种不良结果。

知识、技术、智慧等已成为企业知识型员工获取报酬的核心依据。如何科学、合理地评鉴知识型员工的知识、智慧和技术等智力资本及其在企业组织中的表现结果，并客观、公正地酬赏之，将是管理知识型员工，激活人力资源，提升企业核心竞争力的关键课题。

报酬是对知识型员工智力资本及其表现结果的一种肯定，没有对知识型员工智力资本及其表现结果科学、合理的评鉴，就不可能对知识型员工客观、公正的酬赏。为了对知识型员工提供客观、公正的酬赏，必须对知识型员工的智力资本及其绩效结果，即知识型员工的知识、能力、技术及其在一个企业组织中的行为表现结果，给予科学、合理的评鉴。并且知识型员工的绩效结果还受制于企业组织给其提供的工作环境、工作机会和激励措施等。知识型员工绩效结果的考评主要应从四个方面（4W），即为什么、作什么、作得怎么样和如何应用这些评鉴结果来进行。只有如此，才能激活人力资本。

五、营造良好的制度环境

美国学者A•萨克森尼安的《地区优势：128公路地区与硅谷》对造成美国这两个主要高新技术产业基地发展差异的社会经济文化因素作了深刻的比较分析。这本书在1994年一出版，就引起了各地区发展政策制定者和业内人士的极大关注，原因是尽管128公路地区与硅谷开发相近的技术，在同一市场上活动，结果却是后者蒸蒸日上，前者逐渐走向衰落。作者令人信服的证明，发生这种差异的根本原因在于，他们存在的制度环境和文化背景完全不同。该书的作者写道：人们，包括硅谷人，往往都没有注意到硅谷那种合作与竞争的不寻常组合同其他要素共同构成的制度环境给他们带来的成就。其实，正是硅谷的这种地区优势是促使硅谷企业迅猛发展的重要因素。

我们如果希望本地区的高新技术产业蓬勃发展起来，就不能只盯着物质资本或技术本身，而要把主要的注意力放到创建有利于发挥人力资本作用的经济体制、社会文化环境方面去。

1．支持一切有创业能力和愿望的人创立自己的事业；放手发展中小企业；把目前大量存在的产权边界模糊、政企职责不分、内部管理混烂、不注意增强自己的核心能力的经济单位改造成为真正的企业。

2．建立游戏规则，确立能够保证公平竞争和优胜劣汰的市场环境。

3．摒弃中国传统文化中某些不利于人潜能发挥的评价标准和落后习俗，努力营造宽松、自由、兼收并蓄、鼓励个性发展和创造的文化氛围，从而焕发人们的聪明才智，为高新技术产业的发展做出创造性的贡献。

4．创新并实践新的人才政策。高新技术产业和传统产业的最大区别，在于它是建立在知识的基础上，人力资本是最关键的生产要素。因此，相关政策和制度设计检验的最终标准，在于它是否有利于发挥人力资本的积极性和创造潜能。需要培育冒险和创业的文化氛围，要鼓励个人创业，弘扬创业精神，要造就良好的、容忍失败和挫折的文化氛围。人才政策要能够鼓励人才进入高新技术产业领域，允许通过知识和管理入股，实现知识的价值。要按市场规律要求，完善收入分配、激励机制和约束机制，确立能够吸引科技人员从事技术发展与成果转化的利益机制。可以实行多种分配形式，如技术入股、股票期权、管理入股、创业股等。通过企业股份制改造，探索建立适应于以智力资本为主的新型激励机制。高新技术企业改制时可做管理股、创业股和股份期权的试点。技术、管理入股的比例，不应该人为地规定多少或规定上限，应该由企业的资本、技术投入双方自己协商确定，或者说由市场来决定。

可见，人才、技术优势（如众多的大学、科研院所）是珍贵的资源。但是，没有好的环境条件，人才、技术和资金就难以发挥作用。反过来，有了好的环境，可以将人才和技术吸引过来。对传统产业是这样，对高新技术产业更是这样。正是在这个角度上才有了“制度重于技术，人才重于资金”的结论。