第一篇：关于针对HR规章制度的解释
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HR Planning System Integration and Upgrading Research of
A Suzhou Institution
HR规章制度、员工手册撰写与裁员技巧及核心岗位特殊条款约定
日期：广州9月28-29日；深圳11月6-7日；上海11月20-21日；北京11月27-28日
讲师：钟永棣
学费：￥2000元/人/2天(含授课费、资料费、两天午餐费及茶点)
本课程有名额限制，额满为止，欲报名从速。
【课程对象】董事长、总经理、副总经理、人力资源总监/经理/专员及相关工作人员、部门经理等。
【课程背景】
调岗调薪、裁员解雇的条件及程序非常严格，操作不慎则会给用人单位带来巨大的经济赔偿与负面影响，甚至连锁反应„„
基于调岗调薪、裁员解雇而引发的劳动争议，用人单位的败诉率高达90%！怎样有效调岗调薪、裁员解雇，已成为广大HR人士和企业高层心中难言的痛！
另外《劳动合同法》规定：企业在制定、修改有关规章制度时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，与工会或者职工代表平等协商确定。但是90%以上的企业至今仍没有意识到这一点的重要性，或者根本不懂得如何操作！制定程序不合法，规章制度将成为一叠废纸！
一套完善的规章制度，不但可以规避人为地侵犯劳动者的合法权益，而且可以有效预防劳动者钻法律空子、钻管理漏洞！但是绝大部分企业的规章制度恰恰相反，不但预防不足，反而侵权有余，甚至成为企业辩驳观点不攻自破的有力反证！
【课程大纲】
一、HR规章制度、员工手册撰写技巧（穿插3个以上的案例）
1.规章制度、员工手册的类型、性质及在企业管理中的重要作用
2.规章制度、员工手册包含哪些内容及常见的不合法规定，制定员工手册的原则和方法
3.新劳动合同法下制定员工手册、规章制度的法定民主程序、公示程序实务操作技巧
4.非国有企业如何组建“职工代表大会”？
5.规章制度能否规定对员工进行经济处罚？
6.如何预防规章制度违反法律法规的规定所带来的风险？
7.员工手册在运用中的诀窍，有哪些关键点必须涉及，有哪些错误必须避免
8.新劳动合同法下招聘广告、员工入职登记表的设计要求及作用
9.新劳动合同法下的劳动合同管理制度制订要点
10.新劳动合同法下的病假、工伤、“四期”员工管理制度制订要点
11.新劳动合同法下的加班管理、加班风险控制制度制订要点
12.新劳动合同法下的奖惩制度制订要点分析
二、裁员解雇与经济补偿（穿插3个以上的案例）
1、合法解除劳动合同的理由有哪些，非法解除的理由有哪些？
2、如何化解非法解除劳动合同所带来的支付2倍经济补偿的责任？
3、如何避免用人部门经理擅自辞退员工所产生的风险？
4、到底由人力资源部还是由用人部门，向员工发出解雇通知？
5、劳动合同的无效给用人单位带来哪些利弊，该如何灵活运用？
6、劳动者提出口头辞职，又拒交书面报告，有什么风险？
7、劳动者利用业余时间在其他组织兼职，用人单位能否作出解雇处理？
8、用人单位故意不给劳动者安排工作，给劳动者“放假”，合法吗？
9、什么情况下，用人单位可以解雇“三期”女职工？
10、企业与劳动者协商解除劳动合同并书面约定经济补偿的数额；但劳动者事后反悔，要求企业支付经济补偿的差额部分，到底谁会胜诉？
11、对于“三期妇女、工伤员工”能否协商解除，其操作技巧有哪些？
12、如何妥善处理违纪违规问题员工？用人部门经理应注意的日常问题有哪些？
13、如何书写《辞退通知书》/《处分通知书》，以保证合法处分、辞退员工。
14、如何计算《劳动合同法》生效前后的经济补偿年限？
15、离职程序有哪些技巧，既能保障用人单位利益又不触犯法律？
三、劳动合同法真空地带（穿插3个以上的案例）
1.企业自行拟定的劳动合同是否需要到劳动局备案，不备案是否影响其法律效力？
2.在校学生到企业打工，双方是否建立、存在劳动关系？
3.与达到法定退休年龄的劳动者签订劳动合同，是否受劳动法的调整？
4.公司、企业高层如何签订劳动合同，跟董事会还是上级主管部门？
5.劳动者离职2年后再次入职的，企业能否与其约定试用期？
6.试用期间，以“不胜任工作，经调岗或培训后仍不胜任”为由解除劳动合同，是否需要支付经济补偿？
7.“同工同酬”如何理解及操作技巧有哪些？
8.如何约定不符合录用条件的范围，以保证试用期间辞退员工没有任何风险？
9.如何约定严重违反规章制度的范围，以保证辞退问题员工没有任何风险？
10.如何约定重大损失的范围，以保证辞退过失员工没有任何风险？
11.以“严重违纪”辞退劳动者，在新法下需要支付经济补偿，为什么？
12.竞业限制的“经济补偿”该如何约定，“违约金”该如何约定？
13.劳务派遣方式，能否在异地缴纳社会保险？
14.婚假究竟在什么时候安排，企业能否自行说了算？
15.医疗期间的工资福利待遇如何支付？
四、劳动合同特殊条款设计策略与风险防范
1.劳动合同期限与服务期限发生冲突时如何适用?
2.培训服务期未到期，而劳动合同到期，用人单位终止劳动合同的，是否属于提前解除劳动合同，如何规避?
3.用人单位需支付多少的培训费才可以与核心岗位员工约定服务期?培训费和服务期对应关系如何?
4.核心岗位员工严重过错被解雇，用人单位能否依据服务期约定要求核心岗位员工支付违约金?
5.用人单位出资培训后，核心岗位员工离职，用人单位很难追回培训费用和其他成本，用人单位该如何做，才确保将风险降到最低，在起诉核心岗位员工时也处于有利地位?
6.商业秘密的范围包括哪些?侵犯用人单位的商业秘密的行为有哪些?
7.竞业限制的经济补偿和违约金数额该如何约定?
8.用人单位有义务支付保密工资吗?
9.竞业限制的经济补偿能包含在每月工资中吗?
10.如何约定核心岗位员工泄漏商业秘密的责任?
五、核心岗位员工违纪违规、营私舞弊、严重失职防范策略与风险应对
1.核心岗位员工违纪违规常见问题及防范策略?
2.营私舞弊往往来自于授权过度、监管缺失，该如何防范与应对?
3.如何界定核心岗位员工严重失职?
4.如何对上述问题进行事实调查、证据固定?
5.对上述问题的处理原则、依据，法律有何特别要求?
6.对上述问题的方式、时间，法律有何特别要求?
7.如何书写《违纪违规处分通知书》?
8.如何在《惩罚条例》中详细明确违纪违规的行为或情况?
9.如何追索违纪员工的违约赔偿责任?
10.如何书写《违纪违规解雇通知书》?
【讲师介绍】钟永棣--资深劳动法专家、薪酬绩效顾问
资深劳动法与员工关系管理专家，高级讲师，精通劳动法规，熟悉人力资源管理，现任易通培训网首席顾问、签约讲师；兼任深圳外商投资企业协会、广州人力资源管理协会、广州劳动学会等20多家机构特邀讲师、特聘专家。钟老师于2004年开始在全国各地巡讲“劳动法相关课程”，受益企业达20000多家，真实案例教学，将枯燥的劳动政策法规溶入实际管理当中；学员参与讨论、互动，课程生动有趣，深入浅出，让学员迅速学以致用。深受广大企业管理者、人力资源从业者的好评。钟老师长期担任50家以上企业的人力资源管理顾问和法律顾问，专门从事人力资源管理与劳动争议诉讼及劳动法律研究工作，对于企业管理过程中的劳动用工风险有深刻的了解，处理各类劳动纠纷案件1000余件（包括个人、企业），涉及北京、天津、浙江、江苏、上海、广东、广西、山东、四川、重庆、湖南、湖北、福建、海南、辽南、云南、江西等地，对各地劳动地方法规有较深的了解，对劳动法有很深的理论研究和丰富的实战经验，先后在《人力资源》、《南方都市报》等专业杂志、媒体发表劳动关系类文章20多篇。就华为集体辞职事件，接受多家媒体采访；由于观点独特，先后被21CN等各大网络传媒大量转载。
多年来，钟老师经常参与企业薪酬绩效管理体系的咨询设计，通过近10年的研究与实际操作，钟老师逐步将人力资源管理与劳动法规进行有机结合，协助企业科学构建劳动争议防范体系，科学运用薪酬绩效管理制度实施调岗调薪调级，既保证合法操作，又不伤害广大员工的积极性与创造性，顺利达成企业的各项目标。钟老师曾为以下客户提供服务：中铁集团、深圳机场、黄河水电开发公司、中烟集团、南粤物流集团、新南方集团、深圳爱施德股份、深圳酷动数码、合生创展地产、新世界地产、城启地产、中海地产、方圆地产、珠江监理、珠江投资、三新地产、富力地产、艾默生电气、富士电机、日本狮王、雅芳婷布艺、红孩子集团、深发展银行、养生堂药业、晶苑集团、华鼎担保、建设银行、农业银行、东亚银行、中国液化天然气运输控股、黄振龙凉茶、广风隆科技、广州电信、国讯通信股份、益海集团、松厦冷气、旺大生物科技、中远物流、日晖园林、欧时力服装、欧神诺陶瓷、中山大学研究院、解放军421医院、大禾寿司连锁、金发科技股份、佰搭果餐饮连锁、高士线业、交通集团、广发银行、中山华泰、风神集团、松下电器、骏丰频谱、南海现代国际企业集团、天创鞋业、逸泉国际大酒店、丽丰控股、罗氏集团、昊天化学企业集团、通用文具集团、宽讯技术服务、广药集团、日松工业、天力叉车、丽新集团、利海集团、白云心理医院等万余家企业。
资格证书费：高级￥800元/人(参加认证考试的学员须交纳此费用，不参加认证考试的学员无须交纳)备注：
1.凡参加认证的学员，在培训结束参加考试合格者由IOCL<<国际职业认证标准联合会>>颁发<<高级人力资源管理师>>国际国内中英文版双职业资格证书，（国际国内认证／全球通行／雇主认可／官方网上查询）；
2．凡参加认证的学员须提交本人身份证号码及大一寸蓝底电子版数码照片；
3．课程结束后20天内将证书快递寄给学员。
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日期地点：□广州9月28-29日；□深圳11月6-7日；□上海11月20-21日；□北京11月27-28日
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第二篇：关于针对报告格式的解释
HR Planning System Integration and Upgrading Research of
A Suzhou Institution
報告
報告格式
一些實驗要以書面的形式作報告。其餘的實驗要以口頭的形式作報告。
所謂Bibles是指以往學生所作的作業，按照課程編排而成的參考資料。
1.書面報告
完全禁止使用前幾年的書面報告(聖經)
那些被證實犯此罪的學生，將會作未完成(I)或 不及格(F)論。參閱
道德標準部份。
書面報告，(不包括附表和附錄)，應該包含有以下的部分：
A.成績表
B.數據一覽表
C.書面報告
在第一頁印有：實驗題目
你的名字(對動力學實驗來說，要寫上伙伴的名字)
摘要
(1)題目這應該是為報告的題材所作的一個簡短的，清晰的描述。
(2)這是對獲得的主要結果所作的一個簡潔的說明。它應該只包括2-4個完整的句子。最好在報告其餘部份完成後再作準備。
(3)，同時要有相關的己配平的化學方程式和實驗目的有關的句子。書面報告的第二頁常常以引言開始。
(4)步驟和觀察資料必須參考描述實驗步驟的手冊，但確保要記錄偏離建議的實驗步驟之任何偏差。對實驗用的器具作一個明確的草圖比起冗長的描述來得好。特別是描述合成的時候，嘗詴用一種相似於在科學期刊常用的風格描述合成步驟。(例
如：「將10.0g反應物A以滴加的形式加到50 mL無水乙醚中，並且每隔30分鐘攪拌，至…」。對每一種的反應物都要記錄其正確的名稱，分子式，來源，等級和所標明的純度，重量。(如果是純液體要標明其密度和體積，如果是溶液要標明其體積和濃度)。標準數據(詴劑的熔點，沸點等就不需要了)另外，要具體說明所用的反應溶劑的體積。這些數據是十分重要的，而且應該以表格的形式作註譯。
報告-
1(5)所有的數據，產量，計算的結果，等等最好以表格或合適的圖表的形式作介紹。
(6)計算和圖表.舉計算的例子時，應該把公式置於計算結果的前面。這種形式的紀錄應在實驗室中紀錄。經驗應很快就能說明你有關質地、內部協調，及數據有效性的問題，越早發現就越好解決。圖表應另外作於高質量的紙上，並提及於筆記中。
(7)數據和誤差分析 所有數據都須獨立分析，即使是跟伙伴一起獲得的化學動能也如此。應該常常檢查數據的重現性，準確度和主要的誤差來源。很少要作詳細的誤差的統計分析，但可能的話，你應該嘗詴去區別系統和隨機誤差。
(8)利用每一個實驗的結果，定量和定性地對引言所述的實驗目的作一討論，你應該：
(a)簡短地概括一下每一個實驗的主要結果；
(b)解釋你所作的研究的重要性；
(c)解釋在實驗所遇到的不尋常的困難或問題；可能導致不良的結果。(d)為如何能改善實驗步驟和設計作一些建議；
(e)不要以一連串的問答的形式，回答實驗手冊中提出的所有問題作為
總討論。
(9)以所收集和分析的數據為依據，為實驗作一個十分簡短(1-3個句子)的結論。
(10)將所有參考資料，包括課文，專題論文，期刊文章及標準的電腦程序列編成表。
這是一個放置電腦硬體輸出(表格，光譜圖)的地方。每一個附錄補充教材都應該有一個數字，一個標題並被所有報告正文所提及。
(12)剩餘的未知物和準備的化合物樣品要歸還給助教。固體衍生物應該置於一個小的樣品瓶中，而且要貼上適當的標籤：學生姓名，實驗號碼，化合物的名稱。
報告-2
注意：參考以下的論文：Spector Thomas「Writing a Scientific Manuscript.Highlights for Success，」化學教育雜誌 1994，71，47-50。可以索取影印本，Janet S.Dodded所寫的美國化學學會文體指導，也是有用的參考資料。
2.口頭報告
完成了最後一個實驗後，你將要以非正式口頭報告的形式向助教介紹你的結果和分析。在這個報告中，你應該簡短地告訴你的助教：
•實驗的目的；
•相關的理論背景；
•在你的實驗裏發生了什麼事情；
•介紹你的結果和分析；
為口頭報告所作的大部份準備工作將會與你在較早做實驗時所提交的筆記報告一樣。尤其是數據分析，圖表和標繪圖，誤差分析，等等應該徹底完成，而且應該以適當的形式展示結果(表格，標繪圖等等)，以利有效的溝通。你應攜帶實驗筆記本，原始數據，分析，結果，繪圖和任何其他合適的材料，然後與你的助教討論你的實驗。你可以帶筆記，書和許多其他能在你的討論中幫助你的參考資料(不鼓勵)。你可以跟其他同學合作；利用前幾年的書面報告，一般說來，你可以利用任何能為口頭報告作準備的資源。當然，希望數據分析和計算的工作應獨立完成。你可以利用任何有有助於理解分析和與實驗有關的任何資源。
你應該計劃好要花大約10-12分鐘的時間討論你的實驗。要意識到提及與實驗有關的每一樣事情是不可能的。因此，你應該有選擇性地計劃一下你要介紹什麼。在最後的8-10分鐘期間，你的助教將會向你發問與實驗工作有關的問題。
作口頭報告的目的是為了鼓勵你盡可能的學習及有效的了解你懂了多少。在這類非正式的考詴中，熟悉資料是最好不過的了。
在分析數據和掌握資料後，你將要在組織介紹方面花時間。你可以用一些筆記，尤其是在引導你討論實驗理論背景。如果你希望的話，你可以用黑板。你也可以只是把你(寫得很整齊的)筆記展示給助教看，而不把它抄在黑板上。(如果有許多方程式時，這是非常方便的)。你覺得什麼是最舒服的，就做什麼，不要浪費時間。你需要把你的光譜圖，標繪圖等等展示給助教看。要像平常一樣，注意數據和結果的表述以使別人容易明白。書寫需是整潔的，記得標出標繪圖的坐標，單位，誤差等等。
報告-3
你應該準備「採取主動」和操縱口頭考核。否則，會逼使助教採取主動，向你提出一道接一道的問題，可能會要你要冒險進入而你寧願不選擇去探索的領域。為了作一個非正式的但是條理清晰的介紹作準備。你的介紹應該包括以下的元素，按順序：
引言；
背景(你為何要做此實驗)；
根據實驗的(你做了些什麼)；
結果(發生了什麼)；
討論(包括在手冊中所提到問題的回答)；
結論。
口頭報告不應該是一個慘痛的經歷。只是告訴助教：
● 這個實驗是關於什麼的(簡短地)；
● 你對它有什麼認識；
● 你做了些什麼(簡短地)；
● 有什麼結果和為什麼會有這些結果
一般來說不提交你的數據，分析，結果等等。但是，如果你的助教有如此要求的話，在口頭考核以後，你必須提交這些資料。
你的成績將會反應你是否能使助教確信你對實驗中最重要的方面已經理解了。助教將會按實驗成績表的指導方針對你的表現評分。
作口頭報告的時間表將貼於氣相色層分析室靠近入口處的5.310佈告板上。請查明作口頭報告是星期幾，日期，時間和口頭報告的題目。計劃好在作口頭報告時，提早大約十分鐘到達文獻室。有人會指示你該到實驗室的哪部分報告。
如果你對作口頭報告的時間有任何的疑問的話，請找GHEORGHIU博士!(否則，不允許對時間表作任何的改變)。
報告-4
第三篇：关于针对中小企业劳动管理规章制度参考样本
HR Planning System Integration and Upgrading Research of
A Suzhou Institution
中小企业劳动管理规章制度参考样本
第一章 总则
第1条 为规范中小企业和职工的行为，维护企业和职工双方的合法权益，根据劳动法及其配套法规、规章的规定，结合企业的实际情况，制定本规章制度。
第2条 本规章制度适用于企业和全体职工，职工包括管理人员、技术人员和普通职工；包括试用工和正式工；对特殊职位的职工另有规定的从其规定。
第3条 职工享有取得劳动报酬、休息休假、获得劳动安全卫生保护，享受社会保险和福利等劳动权利，同时应当履行完成劳动任务、遵守企业规章制度和职业道德等劳动义务。
第4条 企业负有支付职工劳动报酬、为职工提供劳动和生活条件、保护职工合法劳动权益等义务，同时享有生产经营决策权、劳动用工和人事管理权、工资奖金分配权、依法制定规章制度权等权利。
第二章 企业劳动用工制度
第一节 职工招用与培训教育
第5条 职工应聘企业职位时，一般应当年满18周岁（必须年满16周岁），并持有居民身份证等合法证件。
第6条 职工应聘企业职位时，必须是与其他用人单位合法解除或终止了劳动关系，必须如实正确填写《应聘人员登记表》，不得填写任何虚假内容。
第7条 职工应聘时提供的居民身份证、职业介绍信、职业资格证书、学历证、失业证或解除和终止合同证明等证件必须是本人的真实证件，不得借用或伪造证件欺骗企业。
企业录用职工不收取押金，不要求担保、不扣留居民身份证、暂住证、毕业证书、职业资格证书等证件。
第8条 企业加强职工的培训和教育，根据职工素质和岗位要求，实行职前培训、职业教育或在岗深造培训教育，培养职工的职业自豪感和职业道德意识。
第9条 企业提供专项培训经费选送职工专业技术脱产培训涉及有关事项，由劳动合同或培训协议另行约定。
第二节 劳动合同管理
第10条 企业招用职工实行劳动合同制度，自职工录用之日起30日内签订劳动合同，劳动合同由双方各执一份，报劳动部门备案一份。
第11条 劳动合同必须经职工本人、企业法定代表人（或法定代表人书面授权的人）签字，并加盖企业公章方能生效。
第12条 劳动关系自用工之日起建立，劳动合同自双方签字盖章时成立并生效。
第13条 企业对新录用的职工实行试用期制度，根据劳动合同期限的长短，设定试用期：合同期限不满6个月的，不设定试用期；合同期限满6个月不满1年的，试用期1个月；合同期限满1年不满3年的，试用期2个月；合同期限满3年以上的，试用期不超过6个月。试用期包括在劳动合同期限中。
第14条 企业与职工协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，职工提出或者同意续订、订立劳动合同的，除职工提出订立固定期限劳动合同外，企业与职工一律订立无固定期限劳动合同：
（1）职工在企业连续工作满十年的；
（2）连续订立二次固定期限劳动合同，且职工没有《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
第15条 企业与职工协商一致可以解除劳动合同，由企业提出解除劳动合同的，依法支付职工经济补偿金；由职工提出解除劳动合同的，不支付职工经济补偿金。
双方协商一致可以变更劳动合同的内容，包括变更合同期限、工作岗位、劳动报酬等。
第16条 职工有下列情形之一的，企业可以解除劳动合同：（1）在试用期内被证明不符合录用条件的；
（2）提供与录用相关的虚假的证书或者劳动关系状况证明的；（3）严重违反企业依法制定并公示的工作制度的；（4）严重失职，营私舞弊，对企业利益造成重大损害的；（5）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（6）被依法追究刑事责任或者劳动教养的；（7）法律、法规、规章规定的其他情形。
企业依本条规定解除劳动合同，不支付职工经济补偿金。第17条 有下列情形之一，企业提前30天书面通知职工本人，可以解除劳动合同：
（1）职工患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作，也不能从事企业另行安排的适当工作的；
（2）职工不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经协商就变更劳动合同内容不能达成协议的。企业依本条规定解除劳动合同，依法支付职工经济补偿金。
第18条 有下列情形之一，需要裁减人员20人以上或者裁减不足20人但占企业职工总数10％以上的，企业提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：（1）依照企业破产法规定进行重整的；
（2）生产经营发生严重困难的；
（3）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
（4）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
裁减人员时优先留用下列人员：
（1）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；
（2）与本单位订立无固定期限劳动合同的；
（3）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。企业依本条规定解除劳动合同，依法支付职工经济补偿金。
第19条 职工有下列情形之一，企业不得依据本规定第17条、第18条的规定解除劳动合同；劳动合同期满，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止：
（1）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
（2）患职业病或因工负伤被确认完全丧失或部分丧失劳动能力的；
（3）患病或非因工负伤，在规定的医疗期内的；
（4）女职工在符合计划生育规定的孕期、产期、哺乳期内的；（5）在本企业连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（6）法律、法规、规章规定的其他情形。
第20条 企业有下列情形之一的，职工可以随时通知解除劳动合同：
（1）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
（2）未及时足额支付劳动报酬的；
（3）未依法为职工缴纳社会保险费的；
（4）企业的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
（5）因《劳动合同法》第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；
（6）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
企业以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫职工劳动的，或者企业违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，职工可以立即解除劳动合同，不需事先告知企业。
职工依本条规定解除劳动合同，企业应依法支付职工经济补偿金。第21条 职工提前30日以书面形式通知企业，可以解除劳动合同。职工在试用期内提前3日通知企业，可以解除劳动合同。
知悉企业商业秘密的职工，劳动合同或保密协议对提前通知期另有约定的从其约定。
职工依本条规定解除劳动合同，企业不支付职工经济补偿金。第22条 职工有下列情形之一的，劳动合同终止：
（1）劳动合同期满的；（2）职工开始依法享受基本养老保险待遇的；
（3）职工死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；
（4）企业被依法宣告破产的；
（5）企业被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者企业决定提前解散的；
（6）法律、行政法规规定的其他情形。
其中除企业维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，职工不同意续订的情形外，终止固定期限劳动合同的；企业被依法宣告破产的；企业被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者企业决定提前解散的；企业应依法支付经济补偿金。
第23条 企业违反规定解除或者终止劳动合同的，应当依照《劳动合同法》第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向职工支付赔偿金。
第24条 职工违反规定解除劳动合同，对企业造成损失的，职工应赔偿企业下列损失：
（1）甲方为其支付的培训费和招收录用费；（2）对生产，经营和工作造成的直接经济损失；（3）本合同约定的其他赔偿费用。
企业与职工双方对职工赔偿计算有异议，可按职工劳动合同未履行的期限，每满未履行1年赔偿1个月工资；不满1年满6个月赔偿1个月工资；不满未履行6个月赔偿半个月工资。
第25条 企业应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在15日内为职工办理档案和社会保险关系转移手续。
职工应当按照双方约定，办理工作交接。企业依照有关规定向职工支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。
第26条 经济补偿按职工在本单位工作的年限，每满1年支付1个月工资的标准向职工支付。6个月以上不满1年的，按1年计算；不满6个月的，向职工支付半个月工资的经济补偿。
第三节 工作时间与休息休假
第27条 企业实行8小时工作制，对特殊岗位的职工实行不定时或综合计时工作制。
第28条 职工每天正常上班时间为：
上午 ：--：，下午 ：--： 第29条 企业根据生产经营需要，经与职工协商可以依法延长日工作时间，但按国家规定执行。
第30条 其他休息休假按国家规定执行。
第四节 工资福利
第31条 职工基本工资不低于最低工资标准。基本工资是职工完成法定工作时间应享有的工资报酬。第32条 企业实行计时工资和计件工资，此外包括加班工资、奖金、津贴和补贴。计时工资和计件工资以劳动合同约定或单价协议书为准。
其中计件工资单价的计算公式：
式中：G是计件单价；G a是当地政府规定的最低工资标准；Gb是当地企业平均工资；2和168是常数，2代表最低工资和社会平均工资的中间值，168是月法定工作时间（以小时为单位）；T是以小时为单位的劳动定额，即工时定额。
第33条 安排职工加班的，企业按国家有关规定支付加班工资。休息日安排职工加班，企业可以安排职工补休而不支付加班工资。
第34条 企业以现金形式发放工资或委托银行代发工资，企业在支付工资时向职工提供其本人的工资清单（一式二份），职工领取工资时应在工资清单上签名。
第35条 企业以货币形式按月足额支付职工工资；本月工资于次月15日前支付；依法解除或终止劳动合同时，在解除或终止劳动合同后5日内一次性付清职工工资。
第36条 非员工原因造成停工、停产、歇业，时间在一个工资支付周期内的，企业按照国家规定或者劳动合同约定的工资标准支付工资；停工、停产、歇业时间超过一个工资支付周期，员工没有提供正常劳动的，企业按照不低于最低生活费标准支付工资；员工提供了正常劳动的，企业按照不低于最低工资标准支付工资。
第37条 因职工原因给企业造成经济损失的，企业可以要求职工赔偿或依企业规章制度对职工罚款的，可从职工当月工资中扣除。
罚款和赔偿可以同时执行，但每月扣除的不超过职工基本工资的20%，扣除后余额工资不低于最低工资标准。
第38条 有下列情况之一，企业可以代扣或减发职工工资而不属于克扣工资：
（1）代扣代缴职工个人负担的社会保险费；（2）扣除依法赔偿给企业的费用；
（3）扣除职工违规违纪受到企业处罚的罚款；（4）法律、法规、规章规定可以扣除的工资或费用。第39条 企业建立正常的工资调整机制，逐步改善和提高职工各项福利待遇，改善职工食宿条件和工作条件。
第五节 社会保险
第40条 企业按政府规定为职工办理养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等各项社会保险。
缴纳各项社会保险费依法由企业和个人分别承担。
第三章 职工劳动纪律制度 第一节 劳动纪律与职工守则
第41条 职工必须遵守如下考勤和辞职制度：（1）按时上班、下班，不得迟到、早退；
（2）必须自己打卡，不得委托他人打卡或代替他人打卡；（3）因公外出、漏打、错打等特殊原因未能打卡的，必须由本部门经理或主管签卡方能有效；（4）有事、有病必须向部门经理或主管请假，不得无故旷工；（5）请假必须事先填写《请假单》，并附上相关证明（病假应有医生证明），在不得已的情况下，应提早电话、电报或委托他人请假，上班后及早补办请假手续；
（6）一次迟到或早退30分钟以上的，应办理请假手续，否则以旷工论处；
（7）未履行请假、续假、补假手续而擅不到岗者，均以旷工论处；
（8）职工因故辞职，应提前一个月向部门经理或主管提交《辞职通知书》；
（9）职工辞职由部门经理或主管批准，辞职获准后，凭《离职通知书》办理移交手续。
第42条 职工必须遵守如下工作守则和职业道德：（1）进入或逗留厂区，必须按规定佩戴厂牌和穿着工作服；（2）敬业乐业，勤奋工作，服从企业合法合理的正常调动和工作安排；
（3）严格遵守企业的各项规章制度、安全生产操作规程和岗位责任制；
（4）工作期间，忠于职守，不消极怠工，不干私活，不串岗，不吃零食，不打闹嬉戏等，尽职尽责做好本职工作；
（5）平时养成良好、健康的卫生习惯，不随地吐痰，不乱丢烟头杂物，保持企业环境卫生清洁；（6）爱护公物，小心使用企业机器设备、工具、物料，不得盗窃、贪污或故意损坏企业财物；
（7）提倡增收节支，开源节流，节约用水、用电、用气，严禁浪费公物和公物私用；
（8）搞好企业内部人际关系，团结友爱，不得无理取闹、打架斗殴、造谣生事；
（9）关心企业，维护企业形象，敢于同有损企业形象和利益的行为作斗争。
（10）上班时间一到即刻开始工作，下班之后无特别事务不得逗留；
（11）遵守企业的保密制度，不得泄露企业的商业秘密。第43条 职工必须遵守如下安全守则和操作规程：
（1）生产主管和领班要做好机器设备的保养、维修和用前检查工作，在确保机器设备可安全使用后，方可投入使用；
（2）操作机器设备时，必须严格遵守技术操作规程，保证产品质量，维护设备安全及保障人身的安全；
（3）设备使用过程中，如发现有异常情况，操作工应及时告知车间主任和相关技术人员处理，不得擅自盲目操作；
（4）发现直接危及人身安全的紧急情况，要立即采取应急措施，并及时将情况向领班、部门主管或部门经理报告；
（5）工作场所和仓库的消防通道，必须经常保持畅通，不得放置任何物品；（6）对消防设备、卫生设备及其他危险防止设备，不得有随意移动、撤走及减损其效力的行为；
（7）维修机器、电器、电线必须关闭电源或关机，并由相关技术人员或电工负责作业；
（8）非机械设备的操作人员，不得随意操作机械设备；（9）危险物品必须按规定放置在安全的地方，不得随意乱放；（10）车间和仓库严禁吸烟，吸烟要在指定场所，并充分注意烟火。
（11）严禁携带易燃易爆、有毒有害的危险物品进入企业；（12）收工时要整理机械、器具、物料及文件等，确认火、电、气的安全，关好门窗、上好门锁。
第二节 奖励与惩罚
第44条 为增强职工责任感，调动职工积极性和创造性，提高劳动生产率和工作效率，企业对表现优秀、成绩突出的职工实行奖励制度。
奖励分为表扬、晋升、奖金三种。
第45条 职工品行端正，工作努力，忠于职守，遵规守纪，关心企业，服从安排，成为职工楷模者，给予通报表扬。
第46条 对有下列事迹之一的职工，除给予通报表扬外，另给予晋升、奖金的奖励：
（1）对于生产技术或管理制度，提出具体方案，经执行确有成效，能提高企业经济效益，对企业贡献较大的；
（2）节约物料，或对废料利用具有成效，能提高企业经济效益，对企业贡献较大的；
（3）遇有灾情，勇于负责，奋不顾身，处置得当，极力抢救，使企业利益免受重大损失的；
（4）敢于同坏人、坏事作斗争，举报损害企业利益行为，使企业避免重大损失的；
（5）其他应当给予奖励的。
第47条 为维护正常的生产秩序和工作秩序，严肃厂规厂纪，企业对违规违纪、表现较差的职工实行惩罚制度。
惩罚分为：警告、记过、罚款、解除劳动合同四种。
第48条 职工有下列情形之一，经查证属实，第一次口头警告；批评教育无效的，第二次以后每次书面警告1次，并罚款5至20元：
（1）委托他人打卡或代替他人打卡的；
（2）无正当理由经常迟到或早退（每次10分钟以上）的；（3）擅离职守或串岗的（4）消极怠工，上班干私活的；
（5）非机械设备的操作者，随意操作机械设备的；（6）擅带外人到生产车间逗留的；（7）携带危险物品入厂的；（8）在禁烟区吸烟的；
（9）违反企业规定携带物品进出厂区的；（10）有其他与上述情形情节相当的情形的。
第49条 职工有下列情形之一，经查证属实，第一次口头警告；批评教育无效的，第二次以后每次记过1次，并罚款20至50元；一个月内被记过3次以上或一年内被记过6次以上的，予以解除劳动合同：
（1）无理取闹，打架斗殴，影响企业生产秩序和职工生活秩序的；
（2）利用工作或职务便利，收受贿赂而使企业利益受损的；（3）上班时间打牌、下棋的；
（4）将企业内部的文件、帐本给企业外的人阅读的；（5）在宿舍私接电源或使用电炉、煤气灶的；（6）有其他与上述情形情节相当的情形的。
第50条 职工有下列情形之一，经查证属实，批评教育无效的，予以解除劳动合同：
（1）连续旷工时间超过15日，或者一年以内累计旷工时间超过30日的；
（2）提供与录用有关的虚假证书或劳动关系状况证明，骗取企业录用的；
（3）违反操作规程损坏机器设备、工具，浪费原材料，造成企业经济损失1000元以上的；
（4）盗窃、贪污、侵占或故意损坏企业财物，造成企业经济损失1000元以上的；（5）违反企业保密制度，泄露企业商业秘密，造成企业经济损失1000元以上的；
（6）有其他与上述情形情节相当的情形的。
第51条 职工违规违纪对企业造成经济损失，除按规定处罚外，还应赔偿相应经济损失。
第52条 对职工的违纪处理，由违纪职工所在的车间主任根据本规章制度相关条款提出书面处理意见，并提交人事部门，再由人事部门提交总经理室审批。经批准后，由人事部门向违纪职工送达处理决定书，处理决定必须包括职工违纪事实、违纪证据、处理原因、处理依据、处理结果等五项内容。整个处理过程不得超过30日。
第53条 职工对企业处理不服的，享有申诉权利。申诉程序：第一步向车间主任申辩事实与理由；第二步对车间主任再次处理不服的，向人事部门申辩事实与理由；第三步对人事部门再次处理不服的，向总经理室申辨事实与理由，总经理室作出的再次处理决定为本企业最终处理决定。
第四章 保密制度与竞业限制
第54条 为了维护企业利益，保护企业的商业秘密，特制订本保密制度，企业全体职工必须严格遵守。
第55条 本规定所称的商业秘密是指不为公众所知悉，能为企业带来经济利益，具有实用性并经企业采取保密措施的技术信息和经营信息，以及企业依法律规定或者有关协议的约定，对外承担保密义务的事项。
第56条 可能成为企业商业秘密的技术信息包括技术方案、工程设计、制造方法、配方、工艺流程、技术指标、计算机软件、实验数据、实验结果、图纸、样品、模型、模具、技术文档、操作手册等等。
第57条 可能成为企业商业秘密的经营信息包括客户名单、客户订单、营销计划、采购资料、财务资料、进货渠道、产销策略、经营目标、经营项目、管理诀窍、货源情报、内部文件、会议纪要、经济合同、合作协议等等。
第58条 严格遵守企业秘密文件、资料、档案的登记、借用和保密制度，秘密文件应存放在有保密设施的文件柜中，借用秘密文件、资料、档案须经总经理或办公室主任批准；不得在公共场所谈论企业秘密事项和交接秘密文件。
第59条 秘密文件、资料、档案不得私自复印、摘录和外传。因工作需要复印时，应按有关规定经总经理或办公室主任批准。
第60条 职工调职或离职时，必须将自己保管的秘密文件、资料、档案或其他东西，按规定移交给企业总经理或办公室主任，不得随意移交给其他人员。
第61条 企业根据实际情况和需要，与知悉或可能知悉企业商业秘密的职工另行签订《保密协议》，协议内容包括保密的内容、范围、权利、义务、期限、保密费和违约责任等事项。
第62条 未经企业同意，职工在职期间不得自营或者为他人经营与企业同类的营业。
第63条 企业根据实际情况和需要，与知悉或可能知悉企业商业秘密的职工另行签订《竞业限制协议》，约定职工从离开企业后的一定期限内，不得在生产同类且有竞争关系的产品的其他企业内任职，企业按月向职工支付一定数额的补偿费。
生产同类且有竞争关系产品企业的具体范围、竞业限制期、竞业限制补偿费和违约责任等事项按《竞业限制协议》约定。竞业限制期限最长不超过2年，竞业限制补偿费按年计算为职工离开企业前一年从企业获得报酬总额的1/2按月支付，职工违约金为补偿金的2倍。
第五章 附则
第64条 本制度是劳动法律、法规、规章规定的具体化，本规定与现行劳动法律、法规、规章有抵触的，以现行劳动法律、法规、规章的规定为准。
第65条 本制度与劳动合同有抵触的，以劳动合同为准。第66条 本制度未尽事宜或法律规定更新时，通过通告的形式补充或更新。
第67条 本制度已由职工代表大会（或全体职工）讨论，并与工会协商后确定，并向全体职土公布。
本企业向每位职工发放本手册，职工签收以此作为已向职工公示的证明。
第68条 本制度自 年 月 日生效。
（单位公章）二00 年 月 日
第四篇：关于针对读书汇报会的解释（定稿）
HR Planning System Integration and Upgrading Research of
A Suzhou Institution
读书汇报会
四（3）班
黄瑶
2007年10月12日，我们四年（3）班举行了一场精彩的读书汇报会，有11位同学在班上作了汇报。大家汇报的书籍多种多样，有童话的，有小说的，有科普的，每一本书都被同学们讲得生动有趣。同学们汇报的方式可多了，有的表演，有的朗诵，有的讲故事„„
最吸引我的是屈国盛和陈韶晖的汇报。我先讲屈国盛的吧。他讲的是《岳飞全传》，采用了表演的方式，边讲边做动作，说得很幽默有趣。他讲到车夫死时就躺在地上装死，令同学们捧腹大笑。他还演绎了牛皋生气时打破酒缸后向岳飞求饶的情景：拿起笔向“酒缸”——水壶劈去，求饶时做了个双手合十，单膝跪地的动作，可好笑了。
陈韶晖介绍的是《水浒传》，虽然是讲故事，但有声有色，还配了一些动作，使得那个故事演绎得更精彩。
我喜欢读书汇报会，因为能让我向同学们推介我的书，而且能通过同学们的汇报了解更多的书。
第五篇：关于针对员工招聘的解释
HR Planning System Integration and Upgrading Research
of
A Suzhou Institution
第四章 员工招聘 第一节 概述
一、招聘与选拔及其意义
市场竞争归根到底是人才的竞争。随着经济的发展，各行各业对人才的需求也越来越强烈，企业要发展就必须不断地吸纳人才。招聘，就是替企业或机构的职位空缺挑选具有符合该职位所需才能的人员的过程；求才的目的在于选择一位最适宜、最优秀的人才。
人员招聘与选拔是组织寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本组织任职，并从中选出适宜人员予以录用的过程。在这里，人员选拔是人员招聘的一个环节，也是最重要的环节。
1.人员招聘任务的提出有如下几种情况：
（1）新组建一个企业；
（2）业务扩大，人手不够；
（3）因原有人员调任、离职、退休、死伤而出现职位空缺；
（4）人员队伍结构不合理，在裁减多余人员的同时需要补充短缺人才。2.人员招聘与选拔工作必须高度重视，其意义如下：
（1）招聘质量事关重大。新补充的人员的素质，犹如制造产品的原材料，将严重影响到今后的培训及使用效果。素质好的新员工，接受培训效果好，很可能成为优秀人才；素质差的新员工，在培训及思想教育方面要投入很多，还不一定能培训成优秀人才。
新补充的人员的素质不仅决定着其本人今后的绩效，而且还会影响到组织气氛，例如极少数调皮捣蛋的员工有可能使整个部门的绩效严重下降。不合格 的人员进入企业会带来一系列麻烦，“请神容易送神难”，辞退一名员工会受到各方干预，而且还会给对方造成心理创伤。
（2）招聘是一项比较困难和复杂的工作。一方面是优秀人才比较短缺，即使在失业率很高的情况下，组织所需的某些员工也是很难找到的。英国在大萧条时期，人力资源管理部门在市场上招聘经理人员时竞争仍十分激烈。另一方面，识别人是比较困难的，了解一个技术工人需要几小时到几天，了解一个工长需几周到几个月，而对企业经营者，则需要几年才能作出判断。
招聘的困难还在于一些有权力的人物要求安排自己的亲友到较好的职位，使执行公平竞争法则受到挑战。招聘的复杂性还表现在一系列法律、政策的制约方面。例如，美国有公平就业法，要保证有一定比例的妇女、少数民族被雇佣。因此，能否招聘到合格的尤其是优秀的人才，是衡量人力资源管理部门成绩的主要依据之一。
二、招聘的原则
1.公开原则
指把招考单位、种类、数量，报考的资格、条件，考试的方法、科目和时间，均面向社会公告周知，公开进行。一方面给予社会上的人才以公平竞争的机会，达到广招人才的目的；另一方面使招聘工作置于社会的公开监督之下，防止不正之风。2.竞争原则
指通过考试竞争和考核鉴别确定人员的优劣和人选的取舍。为了达到竞争的目的，一要动员、吸引较多的人报考，二要严格考核程序和手段，科学地录取人选，防止“拉关系”、“走后门”、“裙带风”、贪污受贿和徇私舞弊等现象的发生，通过激烈而公平的竞争，选择优秀人才。
3.平等原则
指对所有报考者一视同仁，不得人为地制造各种不平等的限制或条件（如性别歧视）和各种不平等的优先优惠政策，努力为社会上的有志之士提供平等竞争的机会，不拘一格地选拔、录用各方面的优秀人才。4.级能原则
人的能量有大小，本领有高低，工作有难易，要求有区别。招聘工作，不一定要最优秀的，而应量才录用，做到人尽其才、用其所长、职得其人，这样才能持久、高效地发挥人力资源的作用。
5.全面原则
指对报考人员从品德、知识、能力、智力、心理、过去工作的经验和业绩进行全面考试、考核和考察。因为一个人能否胜任某项工作或者发展前途如何，是由其多方面因素决定的，特别是非智力因素对其将来的作为起着决定性作用。
6.择优原则
择优是招聘的根本目的和要求。只有坚持这个原则，才能广揽人才，选贤 任能，为单位引进或为各个岗位选择最合适的人员。为此，应采取科学的考试考核方法，精心比较，谨慎筛选。特别是要依法办事，杜绝不正之风。
三、人员招聘的组织责任
具体执行招聘与选拔任务的职能机构有以下职责：
——拟订招聘标准（不同于职务标准，正如原材料、备件标准不同于产品零部件标准一样）。
——拟订招聘方案，开展必要的公关活动。
——接待来访及应试人员，介绍企业情况，保持与备选人的联系。——组织体格检查。
——组织面试及专门的考试、测验。
——对应试人员的历史及背景进行必要的调查。——记录及保存记录。
——研究招聘技术并加以改进。
中小型企业的招聘职责由人力资源管理部门承担，大型企业设专门的招聘部门负责该项工作。
四、招聘的方式
一般企业组织所采用的招聘方式可归结为三大类型，即笔试、面试和实地测验。1.笔试
笔试包括论文式的笔试和测验式的笔试。(1)论文式的笔试
它以长篇的文章表达对某一问题的看法，以展示自己所具有的知识、才能和观念等。该方式有下列优点：易于编制试题，能测验书面表达能力，易于观察应聘者的推理能力、创造力及材料概括力；同时它也存在下列缺点：评分缺乏客观的标准，命题范围欠广博、不能测出应聘者的记忆能力。(2)测验式的笔试
它是以是非法、选择法、填充法或对比法来考察应聘者的记忆能力和思考能力。该方法的优点为：评分公正，抽样较广，能免除模棱两可及取巧的答案，可以测出应聘者的记忆力，试卷易于评阅；但该方法也有下列缺点：不能测出应聘者的推理能力、创造能力及文字组织能力，试题不易编制，答案可以猜测，有时甚至可以以掷骰子的方式来碰运气。
在进行招聘时，究竟采取哪种方式来测验应聘者，必须经过详细研究，视工作情况来决定。2.面试
也称口试，即主试者以各种问题面对面地询问应聘者。面试对于一个人各方面能力的测验都具有特殊的功效。例如，欲考察应聘者的学识，则问之以各 种知识；欲考察应聘者的应变能力，则问之以各种极富机敏性的问题；欲考察其社会成熟度或性格的稳定性，则可以实施压力式的面试。
面试的方式有多种，有模式化的面试、非指导性的面试、状况面试、压力式面试，兹分别介绍如下:(1)模式化的面试
它指招聘者先调查应聘者的背景、资料，再精确地审核应聘书中的资料，然后根据审核结果，配以工作说明书，逐一地以所列的问题来询问应聘者。(2)非指导性的面试
指招聘者海阔天空地与应聘者交谈，不知不觉中引导至面试的正题。(3)状况面试
这也称问题式面试，其方法是招聘者对应聘者提出一个问题或一套计划，要他设法解决或完成。其目的在于了解应聘者对于该项特别工作或在该特殊情况下，所表现的成就如何。(4)压力式面试
所谓压力式面试是经由招聘者有意地对应聘者施加压力，使之焦虑不安，以探究应聘者在这种压力状况下如何来应付。这种面试方式特别适用于对高级管理人员的测试。
一般而言，面试是一种极为方便且有效的测试方法，但也具有下列缺点： ——测试的有效性和可靠性不甚确定。----招聘者与应聘者可能串通作弊。
由于存在这种缺点，所以，目前一般较具规模的企业组织招聘重要的职位时，都采取笔试和面试两种方式来测试应聘者。3.实地测验
所谓实地测验，是对于应聘者的能力或技巧作实际的考察。这种测验纯粹为一种辅助性的测验，其测验的对象都为技术人员、半技术人员或管理人员。这种测验要求招聘者有相当的专业知识，能对所测人员作出正确的评价。
第二节 员工招聘程序
应该按正确的程序招聘录用员工，减少录用工作中的失误，尽快地招聘到需要的员工，且节省招聘费用。
一、申请人员增补手续
1、招聘员工的部门在确认并无内部人员调职补缺的可能性后，向人事部门递交书面申请表，并附上需招聘职位说明书，详细说明招聘岗位的工作职责、任职要求等；如属新增位，职位说明书的资料可通过工作写实和经验座谈的方法获得。
2、人事部详细审核职位之工作职责、任职要求、岗位等级等事项。上报公司经理批准，如同意其申请，应先在本企业内部晋升、调职或刊登招聘广告，当确认本企业其他部门并无合适人选时，方可在企业外部刊登广告，并应及时将信息反馈给用人部门。
二、招聘方式的选择
人事部根据招聘职位性质有的放失地选择招聘方式，一般招聘选择方式如下
1、人才市场报--中高级人才与一般技术员工的招聘
2、专业性刊物--中高级专业人才招聘
3、网络--具中、高学历的年青员工招聘
4、人力资源公司或人才中介公司--专业人才或招聘人数比较少可选择
5、腊头公司--高级职位、高级人才的招聘
6、职业介绍所--初级人才或非技术性岗位员工招聘
三、招聘时的注意事项
人事部刊登外部招聘广告时应注意以下几点：
1、广告设计应突出企业标志
2、须依据用从部门提供的职位说明书拟定广告内容
3、广告设计须使用鼓励性及刺激性用语；
4、广告须说明征聘的岗位、人数及所需的资格条件，并说明待遇；
5、如需招聘科技人员，宜在学术性较浓刊物上刊登广告；其他类别的人员招 聘也应有针对性地利用新闻媒介。为企业节省招聘支出。
四、初步甄选
1、求职表是企业初步甄选的手段之一，目的在于获取人员的背景信息，对不合要求者加以淘汰。
2、初步筛选性会见在应聘人员填写求职表时进行。
3、就业测试
（1）就业测试是初步甄选的最后一个环节；测试也可以委托专业人力资源公司，由专业人员用科学的手段测试应聘者的IQ、EQ（知商、情商）；（2）对于技师、中高级技术工人等人员，由于所担任的工作属技术性工作，进行实施操作测试；（3）对于高级职位之职务，须由博学多能之士担任，此类人员可用背景审查等手段审查其著作、发明，或审查其学历、经历、成果等，以鉴定其资格；需要的话可请有资质的人力资源公司对应聘者进行背景审查。
五、面试的准备
1、组成面试的筛选小组 面试筛选小组成员由以下三方人士组成：1）用人部门代表2）人事部门招聘专员3）独立评选人。独立评选人员应对该职位的工作有密切工作关系。
2、面试方法采取合议制面试（也可采用阶段性面试），用人部门主管的意见起决定作用，筛选小组其他成员的意见起参考作用。
3、根据招聘职位说明书设计面试评价表。
面试评价要素共分以下十八项：
1、仪容；
2、人生观、社会观、职业观；
3、生活设计
4、人格成熟度（情绪稳定性、心理健康与心理掩饰性）
5、个人修养
6、求职动机
7、工作经验
8、相关的专业知识
9、语言表达能力
10、维逻辑性
11、应变能力
12、社交能力
13、自我认识能力
14、协调领导能力
15、责任心、时间观念与纪律观念
16、分析判断能力
17、考察其应变能力
18、决策能力
4、面试场所选择与环境控制。（1）面试环境应保持安静舒适（2）面试考官应按招聘职位调节活泼与严肃情绪（3）被试者坐位避免放在房子中央（4）面试过程中人员不能随意走动（5）面试过程不要被打断。
5、对初试合格的应征者函邀或电话通知复试
六、面试的实施及结果反馈
1、面试过程中，面试筛选小组成员应填写面试纪录表，表明对应征者的评语及结论。
2、全部面试结束后，筛选小组成员应讨论对各应征者的意见。当小组成员未能达成一致意见时，由用人部门代表拍板决定。评价结果应填写在面试结果推荐书上，送达用人部门主管及人事部备案。
3、人事部门向入选应征者发出录用通知。
4、人事部门将面试结果通知落选的应征者。
七、试用期
试用期一般为一至三个月，由该职员履行新职日起算。目的在于补救筛选中的失误。
八、最终录用对试用合格者予以正式录用。从正式录用之日起享受本企业同类人员的福利薪金待遇等。
第三节
员工招聘方法
内部招聘员工的方法
（一）张贴招聘广告
招聘广告通常针对组织中所有雇员，通过醒目的广告为求职者提供职位空缺。一般招聘广告能够：
（1）为雇员发展提供机会；
（2）为雇员晋升提供平等的机会；
（3）通过使所有雇员了解这些机会，在组织中创造一个更开放的环境；
（4）增强雇员对工资等级、工作描述、晋升条件与职务调动程序的了解，并使之认识到突出的工作绩效由哪几方面因素所构成；
（5）当允许个人在组织中自我选择最适合自己的工作时，把组织目标告诉每个员工，最终有利于实现组织目标。
通常，除管理职位以外所有信息都是公开的。公司偶尔也会发布一下薪资情况，但最常见的是告之工作级别和报酬范围。正因为招聘广告能提高士气，可以为雇员提供转换工作的机会，使雇员的技术和需求更好地配合起来，而且能一比较低的开支填补职位空缺，所以通常对组织大有益处。然而与此相反，内部贴招聘告示也存在以下几点不足：(1)填补职位空缺的时间比较长；
(2)如果反馈得不到及时小心的处理，落选者的士气会受到很大影响；(3)如果有两三个候选人旗鼓相当，主管人员则难以作出决策；(4)招募告示中有关薪水和职位等级方面的信息可能会引起一些雇员的不满，因为在他们看来，似乎在职位等级和薪水方面存在不公平现象；(5)由于部下总试图脱离本部门，所以上下级关系会面临困境。
（二）雇员推荐计划
由于公司需要雇员为其做宣传，所以一旦雇员主动为公司推荐了一名优秀的求职人选，公司就会对其进行嘉奖。尽管有时申请者来自组织外部，这一方法仍被证明是很经济的。这是因为公司的雇员不仅了解本公司的概括和文化背景，而且对求职者所要应聘的职位也有一个比较细致的了解。招募过程就好像一个“推销”过程，当然，公司的雇员是承担这一任务的最佳人选。
对于成功的引荐，特别是当雇员介绍了一位公司急需的技术人员时，公司都会给雇员一定的经济奖励。
位于多伦多的加拿大太阳生命保险公司推出了一个“太阳能”计划，以招募更多拥有特殊技能的人员。对于那些帮助公司找到合适候选人的雇员，公司将给予最高达1000加元的奖励。雇员推荐方法有一个很明确的目标和规定，即这一计划必须为公司招募到具有特殊技术和资历的人员。例如，在温哥华的一家快餐连锁店，他们对凡是能招募到管理人员的雇员给予500加元的介绍费，而对招到小时工的给予则分文不给。为了确保公正合理，雇员推荐计划还规定了雇员领取奖金的时间和方式。例如，在太阳生命保险公司，候选人被录取之日，公司就将付给介绍人一半的奖金，剩下的一半是在6个月后新雇员见习期满的时候付给介绍人的。
（三）技能清单法
另一个内部招募的方法是利用人事档案中与技能有关的一些信息资料，但要获取这些资料却要花费大量时间和努力。一份正式的技能清单必须借助人力资源信息系统和人力资源管理系统来完成。通过人力资源信息系统和人力资源管理系统的使用，所有资料都被量化、编码，并包括在技能清单中。这方面的信息主要包括姓名、雇员数量、工作类别、以往所从事的工作、经历、特殊技能和知识、所受教育、证书、出版物以及工资水平等等，同时也包括正式评估结果，诸如在工作测试中评价中心的考试结果等。由于技能清单的建立很费时间，因此组织常常同时用它来为其他人力资源管理活动建立数据库。
外部招聘：
1.通过新闻媒介（报纸、电视、电台）发布招聘信息； 2.通过定期或不定期举办的人才市场设摊招聘； 3.从各类人才库系统中检索；
4.大中专、职业学校毕业生推荐；
5.在职员工介绍；
6.管理顾问公司介绍； 7.知名人士介绍；
8.通过人才中介公司（猎头公司）寻找； 9.与教育培训机构联合培养； 10.离职员工复职； 11.其他。
第四节 心理测评技术
一、什么是心理测评
心理测评是企业选拔安置人才的一个重要手段，是选拔合格人才，并做到人尽其才的重要保证。所谓心理测评是指通过一系列的科学方法测试个体的智力水平和个性差异的一种科学方法。美国心理学家卡特最先提出心理测评这个词。1904年法国的心理学家比纳和西蒙编制了第一个儿童智力测验量表,接着美国斯坦福大学的心理学家推孟教授，提出了心理商数的概念，简称为IQ。计算IQ的公式是：IQ=（心理年龄／实际年龄）×100。
二次大战后，许多企业家看到了心理量表在招聘人员中的积极作用，由此，心理测评技术得到了很大发展。我国的心理测评主要是在1978年以后开始广泛运用于实践。在企业招聘中进行心理测评始于80年代的中后期。随着人力资源的开发与管理的科学化、标准化的发展，心理测评技术在我国企业选拔与安置人才中运用得越来越广泛。通过心理测评，可以了解一个人是否符合某一岗位的需要。所谓人事安排，就是让适当的人担任适当的工作。而通过心理测评可以较客观、真实地了解一个人的个性与能力，将他安置到适当的岗位上去，以保证人尽其才。
二、心理测评的主要方法
心理测评的方法主要有以下四种：
1．纸笔测验
纸笔测验简称笔试，即要求被试根据项目的内容，把答案写在纸上，以了解被试心理活动的一种方法。纸笔测验的形式主要有七种：多种选择题、是非题、匹配题、填空题、简答题、小论文，纸笔测验在员工招聘中有很大的作用，尤其是在大规模的员工招聘中，它能很快把员工的基本活动了解清楚，然后可以划分出一个基本符合需要的界限。
2．量表法
量表（scale)是一种比纸笔测验更严格的测量工具，它们可以看作是一把尺子，用这把尺子对被试的属性进行测量，一般的心理测验都由一个或几个量表组成，它们的建构程序更严格，客观化的程度更高，往往有常模可以参照。例如韦克斯勒智力测验量表。
3．投射测验
有些心理特征是很难直接观察和测量的，例如人们的欲望、动机、需要等等。就需要用投射的测量方法。所谓透射法，就是让被试通过一定的媒介，建立自己的想象世界，在无拘束的情景中，不自觉地表露出其个性特征的研究方法。它可以适合各种目的、用途。其主要方法的有以下几种：
（1）联想技术。为被试呈现一些刺激，请被试报告对这些刺激的反应，根据被试的反应作出分析。常用的有各种墨渍投射测验，各种字词的联想测验等。
（2）构成技术。指的是被试需要根据一个或一组图形或文字材料讲述一个完整的故事。这种测验主要测量被试的组织信息的能力，从测验的结果分析被试的深层心理。比较著名的有：主题统觉测验，麦克莱兰的成就测验；其他的还有测量人们信念，宗教信仰，价值观等的测验，这种技术主要侧重于对被试产出的分析。
（3）词句完成法。把一些没有完成的句子呈现给被试，请被试根据自己的想法把句子完成，例如，“我觉得我们的企业„„”，被试可以作出各种反应，这种方法比上述的两种都简单，但却很说明问题。
（4）等第排序技术。请被试把一组目标、愿望、需要等等按某种标准加以排序的方法。许多价值观，成就动机，态度的测量都用这种技术。
（5）表现技术。这是一种侧重过程性分析的技术，不大注意被试的产出。要求被试参加一些活动，通过这些活动可表现出他们的需要、愿望、情绪或动机，他们处理事物，人际交往方式无不带有个人的独特特征。这些活动设计要求符合实际生活的场景，如做游戏，演一出戏，角色扮演，画一幅画等等都可以。
（6）个案分析技术。这是一种综合性技术，既含表现的成分又有投射的成分。个案设计得贴近实际，请被试根据文中提供的线索做出自己的判断和评价，被试在操作时要付出一定的努力，充分发挥想象力，所以这种方法能引起被试的很大兴趣。
研究人员对投射测验的争议较大，赞同的、反对的都有，但是一致的意见是这种方法是很有发展前途的，其主要优点是主试的意图目的藏而不露,这样就创造了一个比较客观的外界条件，使测试的结果比较真实。其缺点是分析比较困难，关键在于如何提高投射测验的信度和效度，提高它们的客观性程度，而且主持投射测验的人员需要接受专门的培训，否则不如采用其它的测量方法。
4．仪器测量法
这是指通过科学的仪器对被试进行测试，以了解被试心理活动的一种科学方法。随着科学技术的发展，测量心理活动的仪器越来越多，如多导仪、眼动仪、动作稳定仪等，这些仪器在测量人的兴趣、动机、技能等方面起到了举足轻重的作用。
三、心理测评的技术指标
一项好的心理测评，应该是可信的、有效的，并且是可重复的。这就涉及到心理测评中的一系列技术指标。
1．标准化、客观化和常模化
在收集研究数据时要从测量的材料、情境、主试、被试和结果的处理方式 等几个方面考虑，加以系统地控制，以保证收集到的信息是客观的。要尽量控制无关变量的干扰，集中收集与研究主题关联最大的信息。
（1）标准化
标准化是指收集信息的条件和程序要有统一的标准，其意义在于，我们应该保证是采用同一个参照框架，用同样的方法收集材料，这样得出的结果比较起来才有意义。
无论是做实验室研究，现场调查还是准实验研究都要注意收集信息时的系统性和控制程度，要按照同样的程序开展工作，这样做可以在很大程度上克服个人主观性对研究过程的影响。具体要在以下几个方面加以控制：
①测验材料。测验材料实际上是一把测量的尺度，主试根据被试的反应，得出对被试某个方面特征的测量结果。所以无论是问卷，仪器，调查表格都要统一制式，使被试接受同样的刺激作出相应的反应。要注意测验材料对被试的适合程度，这个问题在管理心理学的研究中尤其应当注意。
②测验环境。这个条件和测验材料几乎同等重要，有时被试在不同的环境中接受同样的测验可能得出有差异的结果来，这主要是环境的差异造成的。环境对被试的影响主要表现在无关变量的控制上，被试到一个新奇的环境中，难免产生一些与测验无关的情绪，自然会影响到测验的结果。其它的因素包括照明，通风，噪音，温度，湿度等等条件。要让被试尽可能在比较自然的条件下接受测验，环境不要与其熟悉的条件差别太大，否则也会产生不利的影响。
③测验程序控制。主试要控制好测验的程序，先做什么，再做什么，最后做什么，要按测验指导手册上规定的执行，不能任意处理。主试要和被试建立良好的合作关系，使被试了解测验的目的，如何正确地做出反应，减少被试的顾虑。在整个测验的过程中，主试要观察被试的反应，及时解答被试提出的问题，但不能给被试以暗示，协助他们作答。
④测验时间。这个因素也影响测验结果，一般的测验都有时间的限制，例如，学生的考试时间都有一定的限制，超过时间限制再交卷就没有意义了。主试应该把时间的限制预先和被试讲清楚，在测验的过程中可以提醒被试注意时间。这样做的意义在于被试的结果可以在同一个基准进行比较。
测验时间还有另一重意义，同一个测验最好在同一个时间段内进行，例如同是上午，同是下午等等，对一个样本而言，要使被试在尽可能相同的时间段内接受测验。在人力资源管理中常常进行工作态度的调查，这个问题特别要引起研究人员的重视。
⑤主试的培训。主持测评的人应具备一定的资格，掌握相应的知识和技能才能胜任工作。在主持一个新的测评时，主试要有充分的准备，了解该测评的每一个细节，可能的话，自己先体验一遍或是先做一个预试，预试后征求被试的意见，以便更好地做好工作。
（2）客观化
客观化的工作是为了保证对测验结果的解释的一致性，尽可能地减少评价人的主观性程度，要有一套程序加以保证。主要包括以下几个方面：
①测评设计。测评的设计要符合客观实际，要征求各方面专家的意见，使测验结果能反映出欲测量构念的变异程度。在设计测验时要尽量减少那些可能产生“社会期许性”的项目，以免误导被试。
②计分方法。在可能的情况下，尽量采用数量化的评价方法，少用或不用文字评价的方法。标准的测验要向主试提供计分方法和计算公式，使主试可以对同一结果得出比较一致的评价。主试要接受充分的培训，掌握评价标准。评 价时要采取客观的态度评价被试的作业成绩，如果主试屡次给出主观的评价，就可以考虑撤换他们。也可以考虑用增加评价人的方式减小评价的偏差。
③测验程序控制。主试在测验的过程中要保持公正和客观的态度，对被试的作业不应表态，对正确答案表示赞许或提示被试等等，可以在被试结束测验之后与他们讨论，但是在测验过程中绝不允许暗示他们。
（3）常模化
常模化的工作从另一个方面保证测验结果的质量。心理测量的数据类型不同于其它学科（例如，物理学、化学等等）数据的类型，一个测度的意义只有在与其它测度比较的基础上才可以显示出来。因为心理测量尺度的单位并未达到统一和可以互相换算的地步，而且很难确定绝对零的位置。有鉴于此，心理学家以常模化的方式表征测量结果的意义。
常模化是指每个测验都要提供一组测验分数，以之作为比较的基准，便于解释测量结果的意义。这样一组分数应包括如下几个方面：
①常模样本。常模样本的构成应具有代表性，它可以在几个主要方面代表母体的特征，应该尽可能多地表现母体的多方面性征，例如，可以从总体上，从不同的性别，年龄组，受教育程度，收入，地域等自然的，社会的，经济的各方面进行分类，并给出各个分组的数据。建构这样一个常模样本是很不容易的，可以采用抽样技术选取样本并用统计计算样本的代表性。
②适用范围。常模样本越具有代表性其适用范围越大；在引进国外的量表时要特别注意其常模的适用范围。有些常模还有一定的时限，所以要适时地增加新的资料，提供新的常模数据。
③分数转换法。不同的常模有不同的分数转换法，即根据常模的分数分布形态，由原始分转换为标准分的方法不同。常用的转换法有百分位法等。
2．信度
信度是衡量心理测量质量的指标之一，可以从三个方面理解这个概念：首先，信度是指心理测量结果稳定性和一致性程度的指标。如果我们用相同的或可以互相换算的测量工具反复对同一组客观事物进行测量的话，在多大的程度上可以保证这些结果是相同的？其次，信度是指测量的准确程度，既使我们可以在很大程度上保证反复测量的结果是稳定的和一致的，但是仍不能保证得出的结果的是准确的，准确性的定义蕴涵着稳定性的定义；最后，从理论和应用的角度看，信度是指在多大的程度上可以保证测量工具本身是精确的。
测验中常见误差有两类：一类是系统误差，另一类是随机误差。系统误差的差误是集中的，向着一个方向分布的，在数量上表现为是恒常的；而随机误差则是由于种种随机原因造成的，很难加以控制，差误散布在各个方向，数量也是随机分布，忽大忽小。绝大多数的测量误差是随机误差，这是由于系统误差是很容易发现的，一旦发现了就可以去除掉，而随机误差则是由于原因不明的一些原因造成的。从这个角度观察信度问题就比较清楚了：我们得到的测量分数实际上是由两部分合成的，一部分是“真分数”，另一部分是由测量误差造成的“误差分数”，这两个分数的和即是测量得出的“总分”。进一步对变异数的分析就可以得出信度的量化定义：在测量中，测量误差的变异量越大，则测量的信度越低，反之则信度越高。我们可以给出两个等价的定义：
（1）由一种测量工具得出的数据的“真分数”的变异量与“总分”变异量的比率即为该测量的信度系数。
（2）由一种测量工具得出的数据的“误差分数”的变异量与“总分”变 异量的比率与1.00之差即为该测量的信度系数，这里的 1.00表示测量的理想状态，即误差分数为零，信度系数等于1.00。
由于我们对于“真分数”不能真正测得，所以第一个定义仅具理论意义而不能实际计算；但是第二个定义可以用于实际计算。它们的公式为：
计算信度系数的公式和方法很多，通常有这么几种：
（1）折半法。将测验的项目分为两部分，分别计算这两部分的分数，以这两部分分数的相关系数作为折半信度系数。这种方法简单易行，省时省力。在把测验的项目进行折半时，可以按奇项--偶项划分，也可以按其它的标准折半。由这种方法得出的数值仅计算了测验一半项目的信度系数，还要进行修正才能得出整个测验的信度系数。
（2）复本法。复本是指研究人员同时编制两份量表，它们在内容、形式、难度等方面等同，请被试分别接受两次测验，一次做一份，然后把被试的两次测验得分的相关系数作为复本信度系数。如果两次测验几乎在同一个时间内完成，则该系数为复本系数，如果间隔的时间较长，则得出的相关系数为稳定或等值系数。这种方法得出的结果比较能说明问题，但是要编制两份等同的量表殊非易事，因此在实践中的应用受到一定的限制。
（3）重测法。若编制两个量表有困难，可以用一个量表对同一个样本实测两次，由之得出两组分数的相关系数可以作为重测信度系数。这种方法往往容易引起被试的反感，觉得乏味，不愿意配合；此外样本的构成，两次测量的间隔，欲测构念的稳定程度也会影响到测量结果。
（4）内部一致性考验法。这种方法近来很为流行，它可以从信度和效度两方面说明问题。这种方法从信度与效度的关系角度提出了对测验量表内部一致性考验的思路，如果一个测量量表是有效的，这个量表就必须是前后一致的。每个量表的不同层次都应该指向构念的方向，不同的测量项目应该涵盖所欲测量的构念的一部分，为测量作出各自的贡献。如果一个量表中的所有项目都是高度内部一致性的话，那么整个量表仅能测量构念的某个部分，而不是其全部。用这种方法不仅可以衡量整个量表的信度系数，而且可以从项目的水平分析其作出的贡献。
3．效度
效度是另一个衡量心理测量质量的指标。效度的一般定义是：一个测量工具能够恰当地测量出所欲测量构念的程度。信度是效度的必要条件，但并不充分，效度要进一步解释经验水平的指标与理论构念的联系。由之可以把效度大体上分为两大类：一类是经验效度，这是比较普遍的一类，它们主要表征一些可观测变量间的关联程度，因此，这类效度通过分析两个或两个以上变量间的关系，可以用一些观测变量预测另外一些观测变量；另一类效度是理论效度，它主要表征观测变量与理论构念间的关系，这些理论构念往往是潜在变量，不可直接观测。
常用的效度有如下几种：
（1）内容效度。是指测量工具的内容在多大程度上符合欲测构念，也就是一个待测内容范围是什么，然后再寻求对应于这个范围的指标，测量的指标不能是相应构念的复述，也不能把所有的指标都收罗无遗，而是应有代表性。实际上这两项工作都很困难，应当允许不同的研究人员采取不同的途径。在检验一个测量工具的内容效度时，要把这个过程重新加以考虑，主要由有关专家进行判断，他们要提出实际的证据表明设计的逻辑与测量目的的相符程度。
（2）效标关联效度。以一个或一组测量指标与其它有效测量指标的关联程度可以作为一个测量工具的效标关联效度。这里所指的有效测量指标可以是与测量同时存在的也可以是在实践中行之有效的指标，例如，学习成绩，工资收入，管理绩效等等。从时间上看，效标关联效度有两种，一种是同时效度，可以用测量的结果与同时存在的一些指标的关联系数作为效度系数，另一种是预测效度，即是用测量结果与未来的一些指标的关联系数作为效度系数。
效标关联效度预测的指标与实际中的一些指标有联系的，它们有助于实际问题的解决和决策。例如，升学和职业辅导，人力资源管理等领域都有大量的应用；另一方面，我们在研制新的量表时，也可以用这个新量表与已经被证明是效度较高的量表结合起来研究，探索新的变量与其它变量的关系。
（3）构念效度。这类效度用于衡量某个特定的测度与其它测度之间的关系是否与理论假设的关系一致。构念效度比较难于建立，要从两方面提出证据：①要指出这个测量和所有理论上认为应与之有关的其它测量都存在着较高的关联程度；②要指出这个测量和所有理论上认为与之无关的其它测量的关联程度都很低。构念效度要提供多方面的证据，从不同的角度对所测的构念加以说明，它们需要提供一组指标从不同侧面建立构念效度。这类效度在扩展心理学的知识领域时特别有价值。
四、心理测评的具体内容
在人员选拔工作中，常用的心理测验主要对人员的认知能力，个性和兴趣进行测量，因为经过大量的研究发现，这3种心理特征与工作的关系最为密切。
1．认知能力及其测验
智力是心理测验最早尝试测量的问题之一，80多年以来对这个问题的结构的探索一直没有停止，足见这个问题的复杂性。不同的学派对测量这个问题进行了种种的实验：最早的智力测验是比纳等人研制的，他们试图用测验的方法识别学校中儿童的心理缺陷。嗣后，斯皮尔曼在对大量的测验结果进行统计分析的基础上提出了智力两因素理论，他认为心智能力中存在两种因素，一种是普遍因素，用（G）表示，代表个人的普通能力；另一种是特殊因素，用（S）表示，代表个人的特殊能力。
现行的认知能力测验已不再是早期的那种模型，而是涵盖了相当广泛的领域，这些测验以实践中的绩效为效度标准选择项目，建构量表。这样作的结果提高了测验的预测能力，但同时也使测验的特异性增强了，因此在人员选拔时要注意选择合宜的量表。在工商组织的人员选拔工作中，可供选择的认知能力测验包括以下几类：
（1）机械能力
从事各种机械工作的人员需要具备一定知觉性质的认知能力，这些知觉能力处理物体间的空间关系，把这种关系转换为视觉形象；在转换过程中的知觉速度和知觉准确性也很重要。例如，要求操作人员会制图，识图，会根据机械蓝图加工，组装机械零件。还有一些机械能力测验偏重于测量人员的机械原理的知识和经验。构成机械能力量表的项目侧重于知觉特性的能力，而不一定是普遍意义的智力，因为它们要预测的主要是从事机械工作绩效。因此，各个测验间的相关关系不高，各自测量一种较为独立的机械能力，经研究发现，机械能力的得分与普通智力测验的得分间的相关系数较低，这说明，机械能力的测量与一般的智力测验在内容上要有区别。
（2）心理运动和身体能力
佛莱希曼等人对工作需要的心理运动和身体能力进行了广泛的调查和分类，提出了如下的19种基本能力及其测量：选择反应时；反应时；肢体运动速度；腕-指运动速度；多肢协调；手指灵活性；手工灵巧性；臂-手稳定性；速率控制；控制精度；动态强度；躯体强度；静态强度；爆发力强度；广度灵活性；动态灵活性；总体身体协调；总体身体均衡；耐力。
其中1到10项属于心理运动能力方面，第 11至19项属于身体能力，需要的话，可以将心理运动和身体能力的测验与其它的测验结合起来使用，其效度也不会降低。
（3）视觉能力
视觉能力是完成许多工作必备的条件，这方面的测试主要由眼科专家进行，主持人员选拔的部门制订相应的标准，彼此配合。视觉能力的测试主要从这么几个方面开展：视敏度，深度知觉，辨色能力，视线偏斜倾向等。职业不同，所需的视觉能力标准也不同。
（4）信息处理能力
有些工作不是和机械打交道，而是处理信息，所以对于人们的信息处理能力也有必要加以测量。近几年来，这方面的测验已不局限于管理和文书人员的选拔。这种测验主要从人类处理信息的特征出发，分析机械自动化，信息化是如何替代人类智力活动的，在进行人-机交往的过程中工作人员需要的能力条件。并以之做为选拔的标准。信息处理能力与一般的智力的关联更密切。
认知能力测验的效度一直是研究人员关注的重点，经过大量的研究，发现认知能力可以在很广泛的工作领域内有效地预测工作绩效，这些测验对于简单工作的绩效预测不如对复杂工作的绩效预测；对简单工作的绩效预测最好采用心理运动能力的测验，用其它的测验预测效度不高。几种测验的组合有可能增加选拔的效度。除了用于选拔目的外，认知能力的测验还适用于衡量各种培训工作的成效。
2．兴趣与人格及其测量
兴趣与情绪，动机，态度，人格等心理过程和心理特征都有密切的关系，它指人们力求认识，探究某种事物的心理倾向，由获得这方面的知识在情绪体验上得到的满足而产生，稳定的兴趣是后天形成的，并受到社会实践的制约。
近十几年来，心理学家已设计出大量的人格与兴趣的测量工具，比如霍兰德设计的“职业偏好问卷量表”。这些测量工具适用于许多领域的工作，它们的基本假设有两点：
（1）在维持一定的动机条件下，人格或兴趣的因素影响职业适应性与工作绩效，有些人可能更适应某种职业，并可能从工作本身获取更大的职业满足感。从职业辅导的角度看，帮助人们选择适合自己的个性和兴趣的工作，有助于他们的职业生涯设计，如果再具备一定的能力的话，就有可能取得成就。
（2）从工作的角度看，某些职业确实需要特定的人去从事，这些人的人格或兴趣的特征不同于其他的人，某些人格或兴趣的特征对完成职务工作起到直接的，足够的影响。这对于提高工作的效率是至关重要的。
从这两个假设出发，研究人员向从事职业辅导的人们推荐可以用投射技术或问卷调查的方式进行的人格和兴趣量表。
投射技术的有主题统觉测验与罗夏墨迹测验。
常用的问卷调查测验有加利福尼亚州心理调查表，爱德华个人偏好顺序 表，人际价值观调查表，个人价值调查表，职业偏好调查表等。
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