酒店管理会所 薪资问题分析及解决方案8675497692

第一篇：酒店管理会所 薪资问题分析及解决方案8675497692

关于员工薪资问题分析及解决方案

由于近期员工反应薪资问题有上升趋势，矛盾重重，也是部门需要解决的焦点问题，本人从人力资源管理角度作以下阐述：

现状：

人员离职数量在增加，员工对公司缺乏可信度，普遍认为自己的薪资低。公司的人资成本在增加，却未能发挥实际效用。公司的福利在增加却未能发挥其激励效果。现有的薪酬体系，对内不能稳定员工队伍缺乏公平性，对外没有吸引力缺乏市场竞争力。新聘人员的薪资高于现有员工薪资，对老员工的冲击很大，动摇员工的忠诚度，造成较大的反差。

原因：

原因一：公司管理策略问题

公司目前采用的是密薪制，如果实行密薪制必须要做到人员集中，集权制管理，可是公司目前的现状是人员分布较散，且是同校同班的较多，无法做到信息不交流。然而公司在员工定薪又采用分权制，让各部门自定员工薪资，公司目前使用的薪资制度只是一种计算薪资的方法，却无岗位及任职人员定薪的标准。各部门自订标准，各自为政，主观因素较多，执行不一。而真正要做这块工作的人力资源部却因公司管理策略的原因未能发挥其应有的效力。无形当中产生了许多不可避免的内部矛盾，造成工作绩效的严重滞后。严重挫伤了员工的积极性，更无法得到最大化的团队凝聚力。

原因二：管理人员问题

“在其位，谋其政”这是对管理人员本身最基本的要求，然而权限不清，流程混乱，是公司的状况。签字的人是有而且很多，却没有实实在在的把好关口。各高层管理者管理念未得到统一，目标未能一致，公司的核心价值观是什么，也许谁也不能说清。东一铲子，西一撅头，让执行人员无所适从。这真的是需要各岗位管理人员深刻地反思问题所在。

原因三：薪资制度本身问题

薪酬体系不仅是一套对员工贡献予以承认或回报的方案，更应将公司战略及文化转化为具体行动的方案及支持员工实施这些行动的管理流程，更重要的是体现公司的价值导向。目前公司的战略目标和核心理念将得不到贯彻，而是存在于真空中，公司每月发出接近一百万的薪资，却没收到一百万甚至应该是超过一百万的价值，而成为单纯的薪资发放。这是为什么？我们的薪资制度难道只是解决员工发多少工资吗？其实不然，然而对员工应有的肯定与激励在哪里，却是员工对制度本身不了解，更不知下一步或下一年自己会得到什么。而对忠诚度高的员工只知道如果再增加一年的工龄只能增加10元钱，无疑打击了员工的积极性和稳定性。

原因四：员工特征问题

人本身固有的好奇心，驱使员工一再打听别人的薪资，来确认自己薪资的公平性，而公司这种遮遮掩掩的作法无疑加重了员工的这一方面的心理。本应公开激励的行为偷偷摸摸，这不得不令人费解。所谓“发钱的依据比发钱的多少更重要”，公司给员工发了工资，却不知自己的钱是依据什么发的，许多的员工更不知自己努力的方向在哪里。

解决方案：

一、明确薪酬策略

要明确薪酬策略，首先要明确公司的发展战略，再确认人力资源管理战略。公司目前是处于快速成长期，并向成熟期的过渡阶段其特征是：快速成长、规模迅速扩大；没有健全的制度，只是对机会作出反应，缺乏规划；集权；工资与激励机制缺乏连续性。管理容易产生混乱，职责不明，流程不清晰。那么我们所要关注的焦点是完善制度规范，人才选择和战略是如何吸纳优秀的管理人员和特殊专长的人员，并稳定核心管理人员及骨干人员。对于关键人员制定长效激励方案，一般人员以激励薪资为主，适当福利为辅。

对于总部人员要基于岗位、技能结合绩效，并以绩效为主的薪酬模式来建立，如此来保证实现部门乃至公司绩效的实现。针对岗位和技能作基本定薪，日常管理以工作绩效为基本衡量准则。

对于外派人员要基于岗位、技能结合市场，并以技能为主的薪酬模式来建立，也就是人员因岗位、技能的水平不同跟随市场进行调控。如此策略，将使员工将会有个正确的价值导向，引导员工注重能力的提升，增加岗位转换的机会，从而增强公司的竞争力。加之公司人才流动较为频繁，行业竞争性强不得不考虑市场导向的薪酬模式。在国家大力发展基础建设的良好形势下，行业人才的稀缺程度很大程度上决定了市场的薪酬水平。

管理学有句名言：人们总是喜欢去做受到奖励的事情。诚然，薪酬管理为一种奖励措施，无疑从根本上影响着员的行为指向。因此我们的薪酬策略应该是以激励为导向的，不能是领先市场水平，但也应选择跟随市场水平的总体策略进行。

二、进行市场调查

有了前面的薪酬策略为基础，那么第二步要做的是对市场行情的调查。

1、调查公司目前的薪酬水平，作详细的数据统计分析，包括内聘与外聘人员的薪资福利真实的发放状况。

2、对竞争对手及相关企业的薪资制定及发放情况进行调查了解。

3、对网络大量的应聘人员进行调查了

解，统计其资历、应聘岗位、薪资要求等。

薪资调查是需要大量的人力物力财力来支持此项工作的开展，并且需要大量的时间来完成实际数据的统计与分析。但实际的意义会远远大于我们的付出。通过调查我们会得出以下信息：

1、了解目前的行业水平，从而确认公司的发放水平的高低，确保公司的状况接近市场行

情。

2、了解竞争对手与公司对薪资发放的差异性，采用取长补短的原则，还完善公司的薪酬

管理。

3、明确项目上外聘人员与公司外派人员工的薪资差异的高低，以确保公司项目管理内部的公平性。

4、了解分析市场人员个体行情及需求，以确认公司员工强调的薪资的高低状况。

所谓“没有调查就没有发言权”，经过调查产生的事实统计结果是对管理者行为及员工言论的最有力的说明。

三、对岗位进行评估

好的管理必须是公平的，岗位评估为确立公平、公正的薪酬体系提供了可能，是公平管理的工具。根据岗位的相对价值来确定薪酬的多寡，充分体现“按劳分配”的原则。那么员工就可以清楚地知道，薪酬上差距为何存在，薪酬的差额如何制定。这种清晰、透明的薪酬管理可以提高员工对薪酬的满意度，让员工充分感受公平。这不仅为薪酬的制定提供了合理性的依据，也为员工的晋升和发展提供了通道。透明化的岗位评估标准便于员工更好地理解企业需要什么、具有怎样的价值标准，由此使员工能够明确努力的方向。

让岗位任职的员工代表及相关管理者参与，对公司所有岗位进行客观评估分析。通过对职任人员的基础条件、工作环境、技能含量、工作复杂程度、沟通协调部门及人员数量、岗位价值贡献、工作负荷及工作压力、工作时间等方面进行全方位评估，以确定岗位等级。

四、制度的制定及集权管理

有了前面三项工作的充分准备和事实依据，那么制定操作性强、高效的制度，便成为顺理成章的工作了。制度的本身就能告知员工：

1、工资什么时候发？

2、工资发放的依据是什么？

3、什么时候最可能长工资？

4、提升工资有什么标准？

5、我要怎样做才会给我长工资？

6、除了工资我还会享受到什么福利？

7、我个人的发展在哪里？

8、我如何做能得到最大的认可？

如能做到，就基本能达到薪酬制度本身应有的三项作用：帮助完成企业战略目标的作用、激励员工的作用、吸纳和稳定优秀人才的作用。

之所以要集权管理，原因一必须保证实施过程的公平性，不带任何的私心杂念，一心为公司利益着想。管理的理念和执行的标准的高度统一与一致性。原因二必须维持执行的完整与稳定性。原因三必须保证其整体的宏观性及问题的预见性，以作及时的调整。

五、加强人员技能水平的评估

员工每天都在想什么时候工资能涨一点，却很少去想自己是不是对公司做出的贡献增加一点，自己的能力如何增长一点，缺乏对自己能力及岗位技能水平做出正确的评估与判断。因此建立对人员岗位胜任力及实际技能水平的考核与评估体系，包括应聘、试用、转正、绩效、晋升、调薪等等。采用的方面可以是理论、实操相结合的方式，并对日常提出管理合理化建议的数量和质量进行考核，技术人员可增加技术性论文等。对人员技能水平进行等级评估，加之本身任职资格及职称情况，作综合评定。从强制性让员工提升自身技能起转换成需求的自觉行为。

第二篇：茶艺会所薪资方案 - 西安

茶艺会所一楼薪资方案

销售店面所有产品均有提成，提成按当月收回的营业额来计算，未付不计业绩，收回后计入业绩内。

每月基础任务5000元 5000 以上按业绩3%提成 20000 以上按业绩5%提成 50000以上按业绩10%提成

最高点10%为上限，业绩突出者以奖金方式奖励

初级茶艺师底薪1600元 中级茶艺师底薪2000元 高级茶艺师底薪2600元 店助底薪3000元 店长底薪3300元

备注（以上待遇包食宿）。

2014年7月1日起实行

茶艺会所二楼销售提成方案

销售店面所有茶叶，茶具均有提成，提成按当月收回的营业额来计算，未付不计业绩，收回后计入业绩内。

每月无任务，5000 以内按3%提成 10000 以上 5%提成 30000以上按10%提成

最高点10%为上限，业绩突出者以奖金方式奖励

2014年7月1日起实行

第三篇：高端会所个人私密物品消毒问题解决方案

高端会所个人私密物品消毒问题解决方案

高端美容主要比的不是仪器和产品，而是细致入微的服务。**美容部目前的服务问题之一，就是拖鞋的消毒问题，很多客人会认为目前的鞋子给人感觉不干净，看得见的东西都没有做好，那么看不见的地方是不是也存在问题，这样会给客人很多联想，削弱了**在客人心目中的地位，不符合我们定位的层次。

解决方案

第一，在现有的鞋柜外，贴注标示，如：已消毒拖鞋柜，客人存鞋柜，分类清晰。

最好能把我们的拖鞋以自封口塑料袋的形式摆放。

需要准备的设备：塑料袋，封口机。

需要配合的部门：设计师需要设计制作标志，或者采购专业的成品标志。封口机淘宝上的价格40-150元不等，操作简便。

装拖鞋的塑料袋规格：宽27*长34+3*厚3丝（可以加长36+3），可定制含店铺LOGO店名店徽+已消毒字样，成本在8分每个。

注意：印刷袋一万条起订，空白袋一千条起订，一万条以下是空白袋无印刷。（以上摘自淘宝卖家）

第二，采购医用消毒级别灭菌袋，并配备专用封口机。

此灭菌袋为淡蓝色，和药店常用灭菌设备同色，看起来非常专业，是可靠的消毒级别，但是要配备专门的封口机，淘宝价格为650元不含运费。

因为拖鞋比一般医疗器械尺寸大，故灭菌袋要定制，定制成本要看定制的数量，不是太划算。

第三，和拖鞋无关，卫生间问题。

（1）可否仿效KFC，在卫生间内门后挂一个记录本，几点到几点，已完成消毒。

（2）马桶坐垫问题，可以考虑学习酒店内覆纸标注，“坐垫已消毒字样”。

（3）马桶坐垫问题，也可以考虑更换可自动更换一次性覆膜的坐垫，但原先的智能马桶垫将不再能用，新购价格在600元——1500元以内，品牌“标迪”，这个品牌智能马桶坐垫也有冲洗功能。

第四篇：中式养生会所薪资制度(旧版)

中式养生会所员工薪资制度

前台：

底薪：1800（工作每满一年，增加底薪100元,500元封顶）全勤奖：每月在规定工作日中无迟到、早退、事假，奖励100元 提成：门店每月总净利润*0.5%*人数

服务员后勤：

底薪：1800（工作每满一年，增加底薪100元,500元封顶）全勤奖：每月在规定工作日中无迟到、早退、事假，奖励100元 奖金：门店每月总净利润*0.4%*人数

保洁

底薪：1800（工作每满一年，增加底薪100元,500元封顶）全勤奖：每月在规定工作日中无迟到、早退、事假，奖励100元 卫生标准：300元（根据卫生评分标准酌情扣除一定奖励金额）客情满意奖：一个月无客户投诉工作服务表现良好可奖励200元

普通技师：

底薪：前期完成会所整体基础销售额3000元，底薪1800（每增加3000元底薪加50元）

后期完成会所整体基础销售额5000元，底薪1800（每增加5000元底薪加50元）

全勤奖：每月在规定工作日中无迟到、早退、事假，奖励100 提成：个人营业额*10% 年终奖：工作满一年表现优秀可享受年终奖。

中级技师：

底薪：前期完成会所整体基础销售额5000元底薪2000（每增加5000元底薪加80元）

后期完成会所整体基础销售额8000元，底薪2000（每增加8000元底薪加80元）

全勤奖：每月在规定工作日中无迟到、早退、事假，奖励120元。客情满意奖：一个月无客户投诉工作服务表现良好可奖励150元。销售提成：1未完成当月会所整体基础销售额无销售提成。

2单独成单（卡类）可享受销售额16%提成 3每超额8000元提成增加0.5%

4如连续三个月未完成会所整体基础销售额职位降级或辞退 年终奖：工作满一年表现优秀可享受年终奖。

高级技师：

底薪：前期完成会所整体基础销售额8000元，底薪2500（每增加8000元底薪加100元）

后期完成会所整体基础销售额1万元，底薪2500（每增加1万元底薪加100元）

全勤奖：每月在规定工作日中无迟到、早退、事假，奖励150元。客情满意奖：一个月无客户投诉工作服务表现良好可奖励200元。销售提成：1未完成当月会所整体基础销售额无销售提成。

2如单独成单（卡类）可享受销售额16%提成 3每超额1万元提成增加0.5%

4如连续三个月未完成会所整体基础销售额职位降级或辞退。年终奖：工作满一年表现优秀可享受年终奖。

企宣网络营销

底薪：1800（工作满一年增加底薪100元，500元封顶）

全勤奖：每月在规定工作日中无迟到、早退、事假，奖励100元。奖金：门店总净利润*2% 年终奖：工作满一年表现优秀可享受年终奖。

学徒

底薪：1500元

全勤奖：每月在规定工作日中无迟到、早退、事假，奖励80元。奖金：

厨师

底薪：4000元

全勤奖：每月在规定工作日中无迟到、早退、事假，奖励200元。奖金：

第五篇：2013上海高星级酒店薪资行情分析

2013上海高星级酒店薪资行情分析2013-6-4 信息编辑：晴天作者：迈点网 Amy

上海，这片东方热土历来被众多国际酒店巨头视为进军中国市场的桥头堡，是各路资本纷纷逐利并亢奋增长的酒店业市场。其目前所拥有的四、五星级酒店数量之多令人瞩目。那么，目前上海的高星级酒店薪酬水平是多少?薪资结构如何?上海的高星级酒店又都采用哪些措施吸引人才呢?透过迈点网近期发布的《2013中国酒店业薪酬报告—上海地区》，可以让我们有所了解。

薪酬水平参差不齐 高管薪资差距大

根据对上海高星级酒店的薪酬调查结果显示，上海各个酒店的薪酬水平参差不齐，因不同星级以及酒店性质的不同，薪酬不尽相同。但整体是国际联号酒店的平均薪酬水平比国内酒店高，五星级酒店要高于四星级酒店。例如总经理职位，四星国内本土酒店是286800元，五星国内本土酒店是376600元;同样是四星级酒店，国际联号的平均年薪是462000元。五星级酒店，国际联号的平均年薪达749300元。

当然从报告结果来看，即便是同一星级，同一性质的酒店，酒店之间也存在差距，特别是高管薪资，有些差距非常悬殊。而在主管级别以下，不同星级以及性质酒店之间的差距较小。例如普通员工级的平均月薪基本是在2500左右。吸引人才手段不一 关键看个人

通过对上海诸多星级酒店的调查结果显示，上海地区的高星级酒店的薪资构成主要是以基本工资+绩效工资+各种福利津贴为主，除了这三种，部分酒店也有提供年功工资或技能工资等。调整员工基本薪资的频率以及调薪幅度各酒店也是表现不一，但多数酒店都选择了每年一次的调薪，每次的调薪幅度是200-400元。

谈及酒店在各种薪酬福利措施中，对于哪一项最有助于吸引人才并保留人才，各高星级酒店也举出了各自的吸引人才招数。总结起来主要有以下几种：

1.提供免费的员工宿舍、员工餐等。

2.享受酒店内部优惠。例如员工可享受酒店免费房或折扣房，用餐有优惠，甚至有酒店还针对部分高层提供酒店客房作为常住房。

3.绩效或各种津贴以及奖金。例如提供制服，节日补贴或慰问品发放，合理的年终奖等。

4.调薪或职位晋升。一年有调薪机会并给与晋升机会。

5.人文关怀。例如及时了解员工的需求，在生活方面帮助有困难的员工，举办郊游、员工生日会等。

除了以上提到的主要几种，酒店吸引人才措施还有很多，但也有酒店表示，不管酒店提供怎样的吸引措施，对员工所起的作用最终还是得视个人情况而定，一些员工遇到好的职位会直接跳槽，并不考虑公司的福利，而有的人则是会踏实工作。