员工流动控制方案

第一篇：员工流动控制方案

济宁市嘉兴包装有限责任公司

JJB/B-11

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济宁市嘉兴包装有限责任公司

员工流动控制方案

为了保障公司生产活动有效持续开展，创建稳定向上的一流企业团队，促进双方共同发展，依据当前包装行业从业人员流动性大的特点，特制定本方案，以确保员工的相对稳定，降低企业员工的流失。

一个稳定的团队是公司取得不断前进的重要保障，但是如果员工尤其核心员工的大量流失，不仅可能造成客户资源流失，人心浮动，而且还可能造成公司核心机密的流失，跟公司带来惨重损失，因此对于来讲，除了需要淘汰的员工外，公司要确保员工的相对稳定，采取一定措施降低公司员工的流失，挽留住人才，确保生产工作的顺利进行。对新员工的招聘和培训工作

1、做好员工的招聘

招聘人员要根据公司的具体情况和岗位任职条件，进行人员的筛选不能为了 满足人员到岗率，将不适合在公司发展的人员纳入公司。进入岗位的员工，肯定会分析现在的岗位与自己的情况。如果让职位匹配度低的人员进来，很快就会造成人员的流失。根据公司发出的岗位需求人数，招聘岗位的级别和所获得的待遇，如实招聘合适的人。

2、对新员工的培训

新员工刚入职，对公司的各个方面非常的陌生。特别是，他即将入职的部门、岗位、工作的开展等等。公司安排专门的人对新员工进行培训，并结合新员工的心里特点进行对口的培训。针对此次有新员工入职的岗位，将现在公司在此岗位的取得好成绩且晋级的新员工，进行案例的宣讲,让新进员工对自己的工作充满信心。安排技术过硬的师傅，以一对一的形式对新员工进行技术培训和安全注意事项，使其在最短的时间内能够独立上岗工作。

3、将部门员工的流失率纳入该部门班组负责人的绩效考核中。部门班组负责人对员工进行关心和指导，让员工感觉到自己受到领导的关心和重视，以融入公司的生产工作中。

4、新入职的员工经过培训考核以后，将一部分优秀的 人员纳入储备干部的名称下。可以提高员工的积极性，稳定性也提高。

对入职工作踏实认真的员工员工签订劳动合同，对达到一定工龄的老员工予以购买养老保险，提高员工的福利待遇，以确保留住员工。公司对员工进行分级管理，建立完善的考核机制和晋升机制，为员工创造公平的平台，展现自己的能力，激发员工的热情和进取精神。对表现突出对公司作出贡献的员工进行通报表扬和对应的物质奖励。

在市场经济条件下,员工流动是必然现象，为此公司制

定建立员工流动反馈评估机制。一旦预警机制有效识别了员工的流失倾向,员工动态管理需立即启动反馈评估机制。一方面,通过及时有效的沟通让员工的离职原因得以反馈;另一方面,员工提出的不满意方面要作为对相应管理工作有效性、合理性进行评估的第一依据,与主管人员的绩效考核及其结果应用直接挂钩,促成各级主管对员工反馈意见的重视和工作改善,以确保对员工的管理真正能够进行动态调整,适应员工需求的变化。

员工离职管理工作

1、辞职：正式员工因个人原因辞去工作，应于一个月前向其部门主管及校区总监提出书面申请；试用期员工应提前十五个工作日提出书面离职申请。特殊工种员工应提前三个月提出书面离职申请，待公司招到顶岗新员工，并协助公司完成对新进员工的培训工作，新进员工能够接替独立工作，才能完成离职。

2、辞退：员工因各种原因不能胜任其工作岗位。

3、开除、除名：严重违反校纪校规或有违法犯罪行为者。

4、自离：对未提出辞职申请或未办理正常辞职手续即离开公司七天以上的行为视为自动离职。

员工自动离职者，工资不予结算。相关部门清查该员工是否有财、物等遗留问题，并予以追缴。员工办妥离职手续

后，由行政部部依《劳动合同》办理劳动合同终止、退保及结算工资等相关手续。

新员工的离职，不适应岗位要求，刚上班感觉压力大是导致离职的原因之一，但新员工入职各部门不但要介绍工作内容和工作时注意事项，而且要通过交流与沟通让他（她）产生归属感，工作期间多关心慰问他们的工作情况，通过鼓励和沟通等方式，使新员工感觉到公司对新员工的重视与欢迎，使其能够尽快融入团队当中，因为凝聚才能产生力量。老员工的离职要区别对待。对确实有事有病不能上班提出辞职申请的可以准许离职；但因工作不顺、人际关系不和、不服从领导安排等问题提出辞职或被辞退的，各管理者要有耐心详细了解原因和抵触情绪，要时刻以公司的利益为重，根据公司实际谨慎考虑员工的去留，不要没有了解员工离职情况就武断的做出决定或因为个人情绪而决员工的去留。

员工流动反馈评估机制由四部分组成:

1.有离职倾向员工的反馈评估。此阶段反馈沟通的目的是留住产生离职倾向的员工。在这一过程中,由于员工尚处于下意识或刚刚开始考虑离职的阶段,如果沟通迅速有效,立即启动的反馈评估工作可有效地输导员工的不满情绪,打消他们的离职想法,保留住对企业至关重要的人才。

2.即将离职员工的反馈评估。这一阶段反馈沟通的目的是收集具体详细的信息,作为对企业各项工作的基本评估依

据。面谈沟通的内容主要是引导员工说出对企业各项制度、工作本身、工作环境、团队间合作情况的真实看法和感受,利用员工即将离职而没有个人顾虑的心理,鼓励他们对企业的各项工作作出评价,并说出离开企业的真实原因，做好离职的交接工作。

3.已离职高级员工的反馈评估。已经离职的级别较高的员工在新单位工作一段时间后,对新旧单位的管理运营有了比较,正所谓“旁观者清”,这时他们对原单位各项工作的评估结果和改进建议便具有十分重要的作用。

4.各阶段反馈评估结果的分析和运用。首先要检验沟通反馈所获信息的有效性,剔除不真实信息的干扰;其次,要对所获信息进行汇总,分析员工的离职原因并与相应的管理工作一一对应,以反馈评估的结果作为各项工作绩效考核的基本依据,与相应主管的薪酬、职位变动等直接挂钩。

为降低员工流动率，为公司培养合格和熟练的技能人才，以保证公司生产持续健康运行，公司参考同行员工流动参数，规定一线员工流动率不超过5%；脱产人员流动率不超过2%。根据员工流动率，对每月各车间人员流动率超过8%的部门主管进行处罚。

创建和谐的工作环境，对公司进行文化建设，让员工拥有主人翁意识，积极开展文化娱乐活动。法定节假日公司组织员工去名胜古迹观光旅游，传统文化节日公司向员工发放

礼品，组织晚会文艺演出，并适时组织员工聚餐。让员工切实的感受到公司实力的增强，和公司共发展，自己的价值得到实现。

第二篇：人员流动控制方案

人员流动控制方案

为了保障公司生产活动有效持续开展，创建稳定向上的一流企业团队，促进双方共同发展，依据当前印刷行业从业人员流动性大的特点，特制定本方案，以确保员工的相对稳定，降低企业员工的流失。

第一条严把进人关。公司在招聘脱产人员时对短时期内跳槽频频的要认真考虑录用与否，对询问原因时不能自圆其说的应直接拒绝；招聘一线员工时，要根据应聘人员填写的个人信息表和面试表现决定是否聘用。

第二条明确用人标准。在招聘时结合企业的用人需求，不做不切实际的盲目的提高用人标准，根据岗位招聘合适的员工，否则新员工入职后感到上当受骗，从而一走了之。

第三条端正用人态度。在招聘中不以高薪待遇为诱饵招揽人才，应聘过程中要说明所提供的岗位以及该岗位的薪酬，避免新员工入职后因薪酬问题而离职。

第四条结合实际，待遇留人。对于现在企业员工，待遇作为现实社会生存的基础保障，企业幻想既想让员工拼命干活，却又不想付出合理薪水待遇是难以实现的。但企业也不能为了留住员工，向员工付出高于行业待遇太多的待遇。所以在结合行业实际情况的前提下制定员工的薪酬福利，这样降低了因薪酬福利没有竞争力而出现员工流失的现象。增加公司留住素质高、能力强的员工的几率，从而使企业的人力结构得到提升。

第五条关心员工，感情留人。人是情感动物，实行感情管理，尤其是在我们这个人情味很浓的国度里。要注重对员工的感情投资，创造一种让员工有家的感觉的工作环境往往会收到事半功倍的效果。感情管理是平缓员工跳槽的最有效措施，因为只有有了快乐的员工，才有快乐的顾客；只有有了稳定的员工，才有企业的兴旺与辉煌。

第六条培训和学习，增加一份福利。对于大多数员工来讲，除了待遇之外，能否在企业得到进步和成长，是否有学习的机会也是他们所关注的。所以要加强对员工的培训和学习，因为员工的成长和进步也就意味着企业的成长和进步。

第七条建立公平竞争的用人机制和环境。许多员工离职在于用对人机制和环境的不满，有能力得不到晋升。所以企业通过搭建公平竞争机制和环境，公司在出现岗位空缺时要先考虑内部员工，给他们一次晋升的机会，通过员工推荐和个人自荐，经过民主选举等创造平等的升迁通道，以提高员工的积极性和上进心，以便稳定有能力、有抱负的员工。

第八条运用法律。要加强员工签订劳动合同的意识，转正员工必须签订正式的劳动合同，通过合同对双方形成有机约束，从而降低员工的流失和人员控制。

第九条详细了解离职原因，打消准离职人员疑虑，尽最大努力减少人员流动。

新员工的离职，不适应岗位要求、刚上班感觉压力大是导致离职的原因之一，但新员工入职各部门不但要介绍工作内容和工作时注意

事项，而且要通过交流与沟通让他（她）产生归属感，工作期间多关心慰问他们的工作情况，通过鼓励和沟通等方式，使新员工感觉到公司对新员工的重视与欢迎，使其能够尽快融入团队当中，因为凝聚才能产生力量。

老员工的离职要区别对待。对确实有事有病不能上班提出辞职申请的可以准许离职；但因工作不顺、人际关系不和、不服从领导安排等问题提出辞职或被辞退的，各管理者要有耐心详细了解原因和抵触情绪，要时刻以公司的利益为重，根据公司实际谨慎考虑员工的去留，不要没有了解员工离职情况就武断的做出决定或因为个人情绪而决定员工的去留。作为管理者要有求才之心，识才之眼，爱才之德，用才之胆，育才之道，容才之量。

第十条为降低员工流动率，为公司培养合格和熟练的技能人才，以保证公司生产持续健康运行，参考同行员工流动参数，规定一线员工流动率不超过3%；脱产人员流动率不超过1%。

第十一条根据员工流动率，对每月各车间人员流动率超过8%的处罚部门主管50元，超过16%的处罚部门主管100元。

第三篇：员工流动管理办法

员工流动管理办法

为进一步加强人力资源管理，建立规范的人员正常流动秩序，最大限度地发挥员工特长优势，经研究，制定本办法。

一、调动流程

㈠内部调动：是指在公司内部单位之间进行的工作调动。

1.个人申请调动，履行下列程序：

本人提出调动申请—→本单位负责人签字同意—→专业领导审核签字—→生产副经理审核签字—→调动申请交人力资源部，月底统一汇总后—→报经理批准签字—→人力资源部办理调动手续。

2.单位缺员时，履行下列程序：

单位提出人员需求报告—→专业领导审核签字—→生产副经理审核签字—→报公司研究同意—→经理签字批准—→人力资源部办理调动手续。

3.整建制调动，履行下列程序：

公司根据工作需要进行整建制的劳动组织调整—→调出单位提供整编制员工名单—→员工工作交接—→人力资源部办理调动手续。

㈡外部调动：是指外单位员工调入，或员工调出海华公司。

1.员工调入，履行下列程序：

（1）调入员工出具原单位盖章同意的“转移审批表”—→ 1

交人力资源部，每月月底汇总—→报公司经理审核签字—→加盖“海华公司”公章—→交申请调动员工办理有关手续—→人力资源部凭集团公司调令履行入矿安置手续。

（2）调入员工持集团公司介绍信到人力资源部报到，同时提交将养老保险、医疗保险转移手续，否则不办理接收安置。

2.员工调出，履行下列程序：

员工申请—→本单位负责人签字同意—→专业领导审核签字—→生产副经理审核签字—→调出申请交人力资源部，每月月底汇总—→报公司经理批准签字—→人力资源部填制“转移审批表”—→加盖“海华公司”公章—→交申请调出员工办理调动手续。

二、借用流程

为确保各单位有效组织生产，人员应相对稳定，一般不得外借。

㈠确因工作急需，借用特殊专业人员时，履行下列手续： 用人单位提出书面借用请示（注明借用原因、借用期限）—→专业领导审核签字—→生产副经理审核签字—→借用请示交人力资源部—→报经理签字批准→办理借用手续。

㈡被借人员由使用单位管理，工资由使用单位考核支付。㈢借用期满，由人力资源部负责将借用人员调回原单位；如需继续借用的，由使用单位重新提出借用请示，报经理审批。

三、劳务输出输入流程

按照公司法的有关规定，海华公司与山顶企业之间员工相互借用时一律执行劳务输出管理程序，签订输出协议，人员由使用

单位管理，并执行同工同酬、易岗易薪、绩效考核的市场化工资分配规定。

㈠属海华公司员工，输出到山顶企业工作的：

员工与海华公司签订劳动合同—→在海华公司统计在册—→海华公司与山顶企业签订劳务输出协议—→山顶企业管理考核，发放工资，缴纳各项社会保险。

㈡属山顶企业员工，输出到海华公司工作的：

员工在山顶企业统计在册→非煤企业与海华公司签订劳务输出协议—→员工由海华公司管理，月度山顶企业与海华公司结算劳务费用，由山顶企业发放工资，缴纳各项社会保险。

四、其他规定

1.凡因调动、招聘入矿的员工，必须出具原单位“无违反计划生育管理证明材料”，到计划生育办公室办理登记手续，方可办理工作安置、招聘录用以及劳动合同签订手续。

2.经公司确定调出或调入的人员，由人力资源部通知基层单位办理相关手续，单位不得以任何理由拒绝调出或接收，否则，对单位负责人罚款50元。

3.经公司研究批准的整建制员工调动，调出单位不如实提供员工名单，弄虚作假的，每发现一人次对负责人罚款50元。

4.对于不经批准超期使用借用人员的，对使用单位负责人每人次罚款100元。

5.严禁基层单位不经批准私自招收临时工和退休返聘人员。凡私自招收录用的，每招收一人对单位负责人罚款1000元，并由其负责退回。

6.员工调出、解除劳动合同、辞退、除名等人员离矿时，必须办理离矿交接手续。离矿前由人力资源部出据“离矿交接单”，由相关单位负责人验收清点无误后，在交接单上签字确认，丢失或损坏的，一律按价赔偿。

五、本办法自二○一二年三月一日起执行。

二○一二年三月一日

第四篇：浅析酒店员工流动问题

浅析酒店员工流动问题

摘要：酒店业的迅速发展，人才竞争的白热化，给酒店员工提供了更多择业的机会，但是，对于酒店却出现了员工流动频繁的问题。这一现象不仅对酒店人力资源管理造成了很大的压力，而且对于酒店的服务质量也是一项重大的考验。针对这一问题，应找出其原因，采取恰当的措施促进员工的有序流动，避免人才流失，实现酒店人力资源的最佳配置。关键词：酒店；员工流动；原因；影响

一、酒店员工流动现状

员工的高流动率一直是困扰企业管理者的的难题。在其他行业，正常的员工流动率一般应该在5%~10%左右，作为劳动密集型企业，酒店的员工流动率也不应该超过15%，但实际上却远远超过这个数字。根据中国旅游协会人力资源开发培训中心对酒店人力资源的调查显示，酒店员工流动率高达24%，只有少数酒店能较好的控制这个比率。合理的人员流动从社会角度来看，有利于实现人力资源的合理配置，从而提高人力资源的使用效率；从酒店角度来看，适度的人员流动，可优化酒店内部人员结构，使酒店充满生机和活力。但目前的问题是我国大部分酒店存在着人员流动率过高的现象，这在各个方面影响着酒店的生存和发展。

二、酒店员工高流动率的原因

1、社会因素

1.1社会观念：很多人都有“酒店工作是吃青春饭的”、“酒店工作是伺候人的”等一系列的观点，觉得酒店工作低人一等以及考虑到将来的发展，父母都不支持子女从事这一行业，很多人也只是把这一行当做临时的过渡，等找到满意的工作就转行了。

1.2社会发展：酒店业的发展为员工的跳槽提供了客观条件。随着社会的发展，越来越多的酒店而且是高档酒店开业，人们就会去星级更高的酒店谋求更好的发展，获得更高的薪酬。此外，越来越多的公司、企业出现，包括国家机关的“铁饭碗”受到大众亲睐，就业渠道的多样化使酒店员工流向其他行业的可能性大幅提高。

1.3户籍制度：近年来，人事制度的改革、户籍制度的放松使跨地区、跨行业的人员流动成为可能，为跳槽者提供了更广泛的流动空间。即使在酒店与员工签订合同的前提下，只要员工在酒店规定的时间内提出离职就可以解除合同，无须赔偿违约金。

2、酒店因素

2.1压力问题：酒店繁重的劳动以及不定的工作时间使很多人在从事一段时间后选择跳槽，特别是人手不够的酒店，会加大工作量或延长劳动时间，有些员工从早上七点上班要到晚上10点左右才能下班，员工压力太大。

2.2激励机制：员工只有在受到激励好评的时候才能更好地发挥其主观能动性和创造性，才能达到最好的工作效率。但是有些酒店在工资制度和晋升等方面没有很好地实施激励机制，员工更多地与职务和岗位相联系，这使得劳动强度大、工作任务繁重、工作责任大、质量要求高的一线员工得不到相应的物质激励。长时间的忽视使得有能力、有一技之长的员工失去了对酒店信心，只要有更好的发展领域，他们就会选择离开酒店。

2.3管理者：酒店服务是直接的人对人的服务，员工的心情、态度影响着服务质量，所以员工的素质对酒店起着至关重要的作用。然而有些管理者忽视了员工的重要性，严格要求员工执行僵硬不变的操作程序，把员工当做机器人，任意使唤责骂。在员工与顾客关系中，要求员工相信“顾客永远是对的”，把顾客奉为“上帝”提供奴仆式的服务，不顾员工的人格尊严，一切都是服从。

2.4实习生的使用：很多酒店都会与一些旅游学校合作，从学校招收一些实习生以提高饭店员工整体素质，降低劳动力成本。然而实习生的实习期一般都不会很长，期间又不能得

到很好的重视，所以实习生的流动也是酒店员工流动的很大一部分人力。

3、个人因素

3.1寻求更好的发展机会：美国管理学家马斯洛提出了人的“需要层次理论”，他认为自我实现是人的最高需要，当生活水平达到一定的标准时，员工不再满足于物质上的追求，员工在酒店也希望得到更好的回报值，因此，提升成为员工在工作中的唯一追求。然而，许多酒店的优秀员工感觉到自己的上司非常年轻，或酒店频繁从外部聘用中层管理人员时，他们认为自己在酒店近期没有发展空间，提拔机会少，这就导致员工在希望破灭的前提下，只得选择另一家可以提升职位的酒店或干脆改行做另一行业。所以他们选择不断跳槽来为自己不断开辟新的发展空间，从而使自己赢得更多的机遇，希望自己能在新的酒店或新的行业实现自己的理想。

3.2寻求更高的收入：美国学者阿姆克尼克特和阿利在对员工辞职率的分析中发现，决定员工自愿离开企业的所有影响中，最重要的影响因素就是相对工资水平。目前，我国外企工资起价很高，而且增长很快，国内四五星级酒店员工工资水平一般只有外企的一般。酒店普通员工多为高职毕业生，一般年龄较小，更看重眼前利益，多跳向外企。

3.3寻求更优的工作环境：酒店员工，尤其是身处第一线的服务人员，工作量大，可自由支配时间少，有时还要遭受少数客人的有意刁难甚至是人格侮辱；在有些酒店里，由于管理者自身素质不高或管理方法欠妥，致使员工感觉没得到应有的关心和尊重；有些酒店特别是老国有酒店，存在着内部人员关系过于复杂、人际关系过于紧张的问题，一些员工因不满这种情况而选择更利于发展的酒店。

三、高流动率对酒店的影响

1、员工的流失会给饭店带来一定的成本损失：一名饭店员工从进店培训，轮岗培训到具体部门培训,直到成为熟练工的花费是一笔不小支出。而这些人力资本投资将随着员工的跳槽而流出本饭店并注入到其他企业中；饭店为维护正常的经营活动，在原来的员工流失后，需要重新找选合适的人选来顶替暂时空缺的职位，这时，饭店又要为招收新员工而支付一定的更替成本。

2、员工的流失会影响饭店的服务质量：一般来说，员工在决定离开而尚未离开的那一段时间里，他们对待自己手头的工作不会像以往一样认真负责，有些员工甚至由于对饭店的不满,出于对饭店的报复心理而故意将事情做砸。若员工在这样的心态下工作，饭店的服务水平显然会大打折扣。此外，饭店在员工离去后，需要一定的时间来寻找新的替代者，在新的替代者到位之前，其他员工不得不帮忙完成辞职者的工作而导致自身的疲惫不堪，这将间接地影响饭店的服务质量，尤其是熟练工的频繁离职使饭店的服务质量下降，而刚刚参加培训的新员工不可能立刻熟悉工作，往往难以保证原有的服务水平。再者，由于流出者和流入者在工作能力上总有一定的差距，流失优秀员工对饭店服务质量的影响将是长期的。

3、员工的流失可能使饭店业务受损：饭店员工，尤其是中高层管理人员跳槽到其他饭店后，有可能带走饭店的商业秘密；饭店销售人员的流失往往也意味着饭店客源的流失。这些员工的跳槽将给饭店带来巨大的威胁。每个饭店都有各自的运行方式以及服务特色，在培训期间，特别是对高层人员，都会特别说明，而酒店必须尽可能的将这些高层人员留住，因为流失这些管理层人员，对酒店的伤害是无法计算的。

4、员工的流失会极大地影响士气：一部分员工的流失对其他在岗人员的情绪及工作态度产生不利的影响。这是因为一部分员工的流失和可能会刺激更大范围的人员流失，而且向其他员工提示还有其他的选择机会存在.特别是当人们看到流失的员工得到了更好的发展机遇或因流出而获得更多的收益时，留在岗位上的人员就会人心思动，工作积极性受到影响，也许从前从未考虑过寻找新的工作的员工也会开始或准备开始寻找新的工作。饭店人员流动往往会出现连带性，因为员工长期工作在一起，就会形成一个小团体和深厚的友谊即将流失的员工向其他在职员工提示还有其他的选择机会存在，在一定期间内员工的工作积极性都会有所下降。

四、缓解员工高流动率的对策

1、完善培训机制，加大人力资本投资：酒店选人要坚持“德才兼备，以德为重”的原则，强调用人首重人品，特别是注重聘用一专多能型综合人。酒店应将用人和育人结合起来，解决好员工工作与学习的矛盾使员工在提高工作效率的同时，不断地充实各方面的知识。建立和完善员工教育培训制度，加大人力资源的投资，把员工个人发展与酒店需求结合起来将企业文化价值观与培训内容融会贯通，从而使员工的意愿得到满足。使他们对企业文化和企业目标有深刻的体会理解，各人价值取向与酒店经营理念和发展战略一致，达到留住人才的目的。

2、加强双向沟通，让员工参与管理：上下级间从思想到感情、兴趣的交流和理解有时候比任何物质刺激都有效。在广泛的、多样的、充分的沟通中才能增进员工对酒店管理者的决策、政策、目标、计划的了解，及时画家存在或可能产生的各种矛盾、增强团结。同时，酒店管理者在与员工沟通中也加深了了解，增进了感情。现代酒店应与员工建立新的伙伴关系，使员工感到自己是一名完全参与的合作伙伴。管理理念上要尽量消除因职位不同而产生的隔阂最大限度的发挥员工参与酒店民主管理的积极性。

3、制定合理的薪酬制度，完善劳动和社会保障机制：薪酬待遇是激励员工、留住人才的必要手段。获得理想的报酬是员工求职最今本的目的，酒店若能科学制定薪酬制度，设计具有竞争性、公平性、激励性的薪酬体系，保持员工薪酬满意度的稳定性，则不能有效抑制员工的流出，而且还可以吸引外部优秀人才的加入。拉动和社会保障是员工挑选职业的一个重要条件，作为有长远发展要求的酒店必须为每一位员工建立一个安全的劳动和社会保障体系。

4、创造和谐工作环境，构建独特的企业文化：企业文化是现代人力资源管理思想的最高境界和核心，也是酒店成功必然追求的思想内涵。他体现了酒店的的核心价值观，规定了酒店员工的基本思维模式和行为方式。酒店应该创造一种能使全体员工忠心认同的共有的核心观念；一个能够促进员工奋发向上心里环境；一个能够确保酒店经营业绩不断提高、和谐健康的工作环境和自主创新、具有团队精神的企业文化氛围。通过营造一个理解人、关心人、尊重人的和谐工作氛围，在员工心理产生一种集体归属感，培养对内的凝聚力，用情感的纽带将员工与酒店链接在一起，在员工队伍中形成一股强大的凝聚力，为酒店吸引人才、留住人才创造有利条件。

第五篇：教师流动方案)

新马集中心学校教师流动实施方案

为进一步加强教师队伍建设, 更好地合理配置教师资源, 结合中心校师资实际, 制订本实施方案。

一、指导思想

按照保证均衡教育发展的基本要求和精简高效、因地制宜、区别对待的原则，根据中心校的发展和需求调整学生、班级数及学科结构变化，实行教师适时流动，促进学校教育均衡发展。

二、组织机构

组长：高全善

副组长：程学启李春霞

组员：何志刚陈飞于国伟申登宇金亮孙国勇王剑祎张文乾李新伟王少华任志

三、流动原则

根据学校教师超编缺编情况，坚持公开、公平、公正的原则流动教师。

四、教师综合考评方法

１、教师学文化课考试成绩（以教育局组织的考试分数为准）。

２、学年末中心校常规工作考核平均成绩。

两项成绩相加为教师个人学考核得分。

五、流动措施

1、不具备中学教师资格的教师，调整到师资缺乏的小学任教。

2、凡是师德师风或个人因素造成严重问题的教职工一律到偏远小学任教。

3、中学教师自愿到师资缺乏的小学任教的，在评优、评先、晋级等方面给予优惠政策。

4、根据教师学考核得分进行排位，考核分排末位的中学教师调整到师资缺乏的小学任教，考核分排末位的小学教师调整到偏远的师资缺乏的小学任教。

新马集中心学校

2013年3月6日