员工的流动问题之我见

第一篇：员工的流动问题之我见

员工的流动问题之我见

摘要：在生活中时常听到有亲戚朋友辞职或是换了工作，归咎其原因也各不相同。经过一段时期对《人力资源管理》的学习后，我知道这种现象的专业术语称之为人员流动，并对此有了自己的认识。

关键词：人力资源、企业、人员流动

一、人员流动的原因

学过马斯洛的需要层次理论后知道需要决定动机, 动机产生行为,人们的需要是多层次的, 有生理的、社交的、安全的、受尊重的及自我实现的需要等等, 企业之所以发生人员流动,主要是由于员工的需要得不到满足, 满意度低, 成就感、归属感、安全感缺失, 自我价值不能得以实现。人员流动是企业环境、个人因素及社会背景等多方面相互作用的结果, 企业的发展前景、历史习性、组织氛围、领导风格、为员工提供的工作条件、发展空间、工资福利、晋升机会, 个人的人格特征、家庭背景、生活经历、人际关系、角色定位、社会上的跳槽挖角风气、猎头公司等等, 所有这一切都有可能造成企业员工的流动。与我听说的由于工资低、不满意老板等原因二而辞职不经相符。有关经验显示，影响员工是否留在企业的三大主导因素为：1)与主管积极良好的关系；2)提高自身能力的机会；

3)共享财务成果。根据一家合资企业离职员工统计分析，在主动离职的员工中，85%左右员工以个人原因为理由提出辞职；10%左右的员工以职业发展需要为由向公司提出辞职，5%以薪酬为由向公司提出辞职，又有资料反映这些离职员工中，绝大多数员工隐藏了离职的真正原因，即与直接或间接主管的关系问题。而“主管问题”就是由于主管领导能力、管理风格、个性特征、应对企业责任、与下属关系等因素而导致雇员离职的综合称谓。

二、人员流动的利弊分析

人员流动是市场经济的必然，企业在人力资源管理中始终存在着人员流动问题, 人员的流动包括由社会向企业流动、企业内部不同岗位之间流动和从企业向社会流动三个进程。我认为事物都是有两个方面的，我们要用辩证的角度看待问题。人员流动是一把“双刃剑”，有它积极地一面，同时也要看到它消极的一面。

1.优点

1)“流水不腐, 户枢不蠹”, 保持企业与外部社会之间人员一定的流动对企业优化人员结构、提高人员素质, 从而使内部人力资源更好地满足企业发展需要；

2)是劳动力市场成熟的标志。是社会进步的象征,；

3)是人才主体意识觉醒的表现；

4)它强化了对人力资源重要性的认识,；

5)强化了竞争意识和人才意识,优化了劳动力资源的配置；

6)体现了劳动者的个人价值。

2.缺点

1)会造成了企业技术、客户及其他无形资产的流失；

2)会造成企业人才的断层,；

3)使企业的培养费用付诸东流；

4)增加了企业的成本；

5)对企业在岗人员也造成了一种心理冲击, 甚而可能出现

“ 多米诺骨牌效应” 的现象。

三、减少员工流动的有效策略

人力资源是企业最重要的战略资源, 一个企业要想基业长青, 就应避免过高的人员流动率, 保持人员结构的相对稳定, 因此必须建立起健全的选人、育人、用人、留人机制。若要“留住金凤凰”, 必须“种好梧桐树”,那么如何种好这棵梧桐树呢，我认查阅了一些文献，做了整理，认为可采取以下措施:

1.为员工提供富有挑战性的工作, 实行轮岗换岗、职责扩大化、职务丰富化等形式充实员工的工作内容, 满足其对成就感的需求, 使其自我价值能够不断得以提升和实现。

2.为员工提供与业绩挂钩并随市场调整的薪酬福利, 采取收入与

技能挂钩、把薪酬分固定与浮动两部分、增加意外性收入、让员工参与薪酬设计与管理。

3.实行自助餐式的福利待遇等形式, 尽量提升员工的满意度, 从

而调动其工作积极性。

4.加大对员工的知识与技能的培训力度, 使员工的知识体系得以不断更新, 技能水平得以不断提升, 使员工在为企业贡献力量的同时自身也能得以不断发展。

5.营造良好的企业氛围, 为员工提供一个宽松的工作环境, 采取亲情式的管理模式, 加强上下级之间、同事之间的沟通协作, 从感情、面子、信任三个维度处理好企业内部的人际关系, 尽量满足员工社交、安全、受尊重的需要, 提高员工的安全感、归属感与荣誉感。

6.创建一种健康活泼、充满活力的企业文化, 把企业的理念灌输到每个员工的脑海中, 让员工真正认同企业, 增强企业的内聚力。同时, 要帮助员工规划好职业生涯, 培养员工未来的谋职能力, 为员工提供广阔的发展空间。

7.对于知识型员工的流动要进行优化控制，轻管理重激励,摒弃传统管理模式,有针对性的采用积极主动的激励方式与方法，同时 必须注意处理好知识型员工激励与一般员工激励、知识型员工高层次需要的满足与基本生活需要满足。

四、总结

以上就是我初步的看法，由于没有系统的理解人力资源的有关知识，可能在有些看法上有错误，请给予批评与指导。

参考文献

[1]林达生.人员流动，你采取措施了吗?(M).企业文化，2008.01

[2] 孙海法.现代企业人力资源管理.中山：中山大学出版社，2002.9.2

第二篇：浅析酒店员工流动问题

浅析酒店员工流动问题

摘要：酒店业的迅速发展，人才竞争的白热化，给酒店员工提供了更多择业的机会，但是，对于酒店却出现了员工流动频繁的问题。这一现象不仅对酒店人力资源管理造成了很大的压力，而且对于酒店的服务质量也是一项重大的考验。针对这一问题，应找出其原因，采取恰当的措施促进员工的有序流动，避免人才流失，实现酒店人力资源的最佳配置。关键词：酒店；员工流动；原因；影响

一、酒店员工流动现状

员工的高流动率一直是困扰企业管理者的的难题。在其他行业，正常的员工流动率一般应该在5%~10%左右，作为劳动密集型企业，酒店的员工流动率也不应该超过15%，但实际上却远远超过这个数字。根据中国旅游协会人力资源开发培训中心对酒店人力资源的调查显示，酒店员工流动率高达24%，只有少数酒店能较好的控制这个比率。合理的人员流动从社会角度来看，有利于实现人力资源的合理配置，从而提高人力资源的使用效率；从酒店角度来看，适度的人员流动，可优化酒店内部人员结构，使酒店充满生机和活力。但目前的问题是我国大部分酒店存在着人员流动率过高的现象，这在各个方面影响着酒店的生存和发展。

二、酒店员工高流动率的原因

1、社会因素

1.1社会观念：很多人都有“酒店工作是吃青春饭的”、“酒店工作是伺候人的”等一系列的观点，觉得酒店工作低人一等以及考虑到将来的发展，父母都不支持子女从事这一行业，很多人也只是把这一行当做临时的过渡，等找到满意的工作就转行了。

1.2社会发展：酒店业的发展为员工的跳槽提供了客观条件。随着社会的发展，越来越多的酒店而且是高档酒店开业，人们就会去星级更高的酒店谋求更好的发展，获得更高的薪酬。此外，越来越多的公司、企业出现，包括国家机关的“铁饭碗”受到大众亲睐，就业渠道的多样化使酒店员工流向其他行业的可能性大幅提高。

1.3户籍制度：近年来，人事制度的改革、户籍制度的放松使跨地区、跨行业的人员流动成为可能，为跳槽者提供了更广泛的流动空间。即使在酒店与员工签订合同的前提下，只要员工在酒店规定的时间内提出离职就可以解除合同，无须赔偿违约金。

2、酒店因素

2.1压力问题：酒店繁重的劳动以及不定的工作时间使很多人在从事一段时间后选择跳槽，特别是人手不够的酒店，会加大工作量或延长劳动时间，有些员工从早上七点上班要到晚上10点左右才能下班，员工压力太大。

2.2激励机制：员工只有在受到激励好评的时候才能更好地发挥其主观能动性和创造性，才能达到最好的工作效率。但是有些酒店在工资制度和晋升等方面没有很好地实施激励机制，员工更多地与职务和岗位相联系，这使得劳动强度大、工作任务繁重、工作责任大、质量要求高的一线员工得不到相应的物质激励。长时间的忽视使得有能力、有一技之长的员工失去了对酒店信心，只要有更好的发展领域，他们就会选择离开酒店。

2.3管理者：酒店服务是直接的人对人的服务，员工的心情、态度影响着服务质量，所以员工的素质对酒店起着至关重要的作用。然而有些管理者忽视了员工的重要性，严格要求员工执行僵硬不变的操作程序，把员工当做机器人，任意使唤责骂。在员工与顾客关系中，要求员工相信“顾客永远是对的”，把顾客奉为“上帝”提供奴仆式的服务，不顾员工的人格尊严，一切都是服从。

2.4实习生的使用：很多酒店都会与一些旅游学校合作，从学校招收一些实习生以提高饭店员工整体素质，降低劳动力成本。然而实习生的实习期一般都不会很长，期间又不能得

到很好的重视，所以实习生的流动也是酒店员工流动的很大一部分人力。

3、个人因素

3.1寻求更好的发展机会：美国管理学家马斯洛提出了人的“需要层次理论”，他认为自我实现是人的最高需要，当生活水平达到一定的标准时，员工不再满足于物质上的追求，员工在酒店也希望得到更好的回报值，因此，提升成为员工在工作中的唯一追求。然而，许多酒店的优秀员工感觉到自己的上司非常年轻，或酒店频繁从外部聘用中层管理人员时，他们认为自己在酒店近期没有发展空间，提拔机会少，这就导致员工在希望破灭的前提下，只得选择另一家可以提升职位的酒店或干脆改行做另一行业。所以他们选择不断跳槽来为自己不断开辟新的发展空间，从而使自己赢得更多的机遇，希望自己能在新的酒店或新的行业实现自己的理想。

3.2寻求更高的收入：美国学者阿姆克尼克特和阿利在对员工辞职率的分析中发现，决定员工自愿离开企业的所有影响中，最重要的影响因素就是相对工资水平。目前，我国外企工资起价很高，而且增长很快，国内四五星级酒店员工工资水平一般只有外企的一般。酒店普通员工多为高职毕业生，一般年龄较小，更看重眼前利益，多跳向外企。

3.3寻求更优的工作环境：酒店员工，尤其是身处第一线的服务人员，工作量大，可自由支配时间少，有时还要遭受少数客人的有意刁难甚至是人格侮辱；在有些酒店里，由于管理者自身素质不高或管理方法欠妥，致使员工感觉没得到应有的关心和尊重；有些酒店特别是老国有酒店，存在着内部人员关系过于复杂、人际关系过于紧张的问题，一些员工因不满这种情况而选择更利于发展的酒店。

三、高流动率对酒店的影响

1、员工的流失会给饭店带来一定的成本损失：一名饭店员工从进店培训，轮岗培训到具体部门培训,直到成为熟练工的花费是一笔不小支出。而这些人力资本投资将随着员工的跳槽而流出本饭店并注入到其他企业中；饭店为维护正常的经营活动，在原来的员工流失后，需要重新找选合适的人选来顶替暂时空缺的职位，这时，饭店又要为招收新员工而支付一定的更替成本。

2、员工的流失会影响饭店的服务质量：一般来说，员工在决定离开而尚未离开的那一段时间里，他们对待自己手头的工作不会像以往一样认真负责，有些员工甚至由于对饭店的不满,出于对饭店的报复心理而故意将事情做砸。若员工在这样的心态下工作，饭店的服务水平显然会大打折扣。此外，饭店在员工离去后，需要一定的时间来寻找新的替代者，在新的替代者到位之前，其他员工不得不帮忙完成辞职者的工作而导致自身的疲惫不堪，这将间接地影响饭店的服务质量，尤其是熟练工的频繁离职使饭店的服务质量下降，而刚刚参加培训的新员工不可能立刻熟悉工作，往往难以保证原有的服务水平。再者，由于流出者和流入者在工作能力上总有一定的差距，流失优秀员工对饭店服务质量的影响将是长期的。

3、员工的流失可能使饭店业务受损：饭店员工，尤其是中高层管理人员跳槽到其他饭店后，有可能带走饭店的商业秘密；饭店销售人员的流失往往也意味着饭店客源的流失。这些员工的跳槽将给饭店带来巨大的威胁。每个饭店都有各自的运行方式以及服务特色，在培训期间，特别是对高层人员，都会特别说明，而酒店必须尽可能的将这些高层人员留住，因为流失这些管理层人员，对酒店的伤害是无法计算的。

4、员工的流失会极大地影响士气：一部分员工的流失对其他在岗人员的情绪及工作态度产生不利的影响。这是因为一部分员工的流失和可能会刺激更大范围的人员流失，而且向其他员工提示还有其他的选择机会存在.特别是当人们看到流失的员工得到了更好的发展机遇或因流出而获得更多的收益时，留在岗位上的人员就会人心思动，工作积极性受到影响，也许从前从未考虑过寻找新的工作的员工也会开始或准备开始寻找新的工作。饭店人员流动往往会出现连带性，因为员工长期工作在一起，就会形成一个小团体和深厚的友谊即将流失的员工向其他在职员工提示还有其他的选择机会存在，在一定期间内员工的工作积极性都会有所下降。

四、缓解员工高流动率的对策

1、完善培训机制，加大人力资本投资：酒店选人要坚持“德才兼备，以德为重”的原则，强调用人首重人品，特别是注重聘用一专多能型综合人。酒店应将用人和育人结合起来，解决好员工工作与学习的矛盾使员工在提高工作效率的同时，不断地充实各方面的知识。建立和完善员工教育培训制度，加大人力资源的投资，把员工个人发展与酒店需求结合起来将企业文化价值观与培训内容融会贯通，从而使员工的意愿得到满足。使他们对企业文化和企业目标有深刻的体会理解，各人价值取向与酒店经营理念和发展战略一致，达到留住人才的目的。

2、加强双向沟通，让员工参与管理：上下级间从思想到感情、兴趣的交流和理解有时候比任何物质刺激都有效。在广泛的、多样的、充分的沟通中才能增进员工对酒店管理者的决策、政策、目标、计划的了解，及时画家存在或可能产生的各种矛盾、增强团结。同时，酒店管理者在与员工沟通中也加深了了解，增进了感情。现代酒店应与员工建立新的伙伴关系，使员工感到自己是一名完全参与的合作伙伴。管理理念上要尽量消除因职位不同而产生的隔阂最大限度的发挥员工参与酒店民主管理的积极性。

3、制定合理的薪酬制度，完善劳动和社会保障机制：薪酬待遇是激励员工、留住人才的必要手段。获得理想的报酬是员工求职最今本的目的，酒店若能科学制定薪酬制度，设计具有竞争性、公平性、激励性的薪酬体系，保持员工薪酬满意度的稳定性，则不能有效抑制员工的流出，而且还可以吸引外部优秀人才的加入。拉动和社会保障是员工挑选职业的一个重要条件，作为有长远发展要求的酒店必须为每一位员工建立一个安全的劳动和社会保障体系。

4、创造和谐工作环境，构建独特的企业文化：企业文化是现代人力资源管理思想的最高境界和核心，也是酒店成功必然追求的思想内涵。他体现了酒店的的核心价值观，规定了酒店员工的基本思维模式和行为方式。酒店应该创造一种能使全体员工忠心认同的共有的核心观念；一个能够促进员工奋发向上心里环境；一个能够确保酒店经营业绩不断提高、和谐健康的工作环境和自主创新、具有团队精神的企业文化氛围。通过营造一个理解人、关心人、尊重人的和谐工作氛围，在员工心理产生一种集体归属感，培养对内的凝聚力，用情感的纽带将员工与酒店链接在一起，在员工队伍中形成一股强大的凝聚力，为酒店吸引人才、留住人才创造有利条件。

第三篇：问题之我见

问题之我见

学习王宝城、张洪堂同志在全市农村信用社2011工作总结会议上讲话之感想

——杨庄铺信用社 程宪敏 我社在县联社传达二位主任讲话的当晚（即2月2日）立刻组织全体员工进行了学习和贯彻，特别是对张洪堂主任所讲的“七个为什么？”进行了认真的反思和讨论。作为一名基层信用社主任，深刻理解和明白，张洪堂主任对不良贷款压降工作的迫切心情和倍加关注，张主任的“七个为什么？”涵盖了今年来我市不良贷款处置的艰辛历程和亟待解决的深层次的问题。通过深入学习、反思、套乱，对“七个为什么？”我有以下感想和体会。

一、我认为新增不良贷款持续反弹（2011年全市7.92亿）既有国家经济环境影响因素，又有我们自身因素的影响。随着国家货币政策紧缩及信贷利率的三次上调，个人贷款和公司贷款的成本在不断增加，这是其一；其二，今年的经济环境不是很好，好多农产品企业的产品，不同程度受到市场波动较大影响，如蔬菜，特别是大蒜，开始看高，后来一路下滑，再如：帅潮公司主要生产汽车配件，去年整个汽车销售市场是不看好的。当然这仅仅是宏观客观原因，但是最主要的是我们自身的内在因素，主要集中体现在信贷管理、业务发展、队伍建设、客户经理的管理、考核机制落后等问题。

二、问题都要一分为二去看待。我们强调的加强信贷管理，从源头上抓起，从贷款流程抓起，从每个业务线条抓起，必须严格执行每个环节都是对的，可以说对我我们农信来说是颠扑不破的真理。我的观点：狠抓落实才是核心。如果规章制度形同虚设的话，是不起作用的，贵在坚持，坚持和落实需要强有力的权力机构在支撑，必须“狠”字当头。如果不落实执行，就坚决解除合同，“杀一儆百”，方能有成效。如此这般，这就延伸出一个人的管理问题，一个企业的兴衰优劣，其核心管理工作就是人的管理，但人的管理又是多方面的，应该说是一个系统工程。人是各项制度的执行者，只有加强人的管理，才能解决其根本问题。以人为本，人是第一生产力，不是随便说说的问题，必须加强人的管理，特别是信贷人员的管理。

三、解决不良贷款的前清后增的问题，不光是加强期限贷款的催收，以及对欠息户预警，更为重要的是加强落实债务贷款、借新还旧贷款、利随本清贷款的管理。首先，落实债务贷款，属多户贷一户用贷款（经信贷人员多次催要落实的贷款），实属被迫无奈之举措，这样的贷款如果说市场（大蒜）好的话，能够压缩部分本金，能够把利息归还上，这是好的，假如市场不好，也没有流动资金搞加工的，还本息就绝对是问题，还不了怎么办？我们力度再大又能如何，到期后，无所谓，依法起诉，XXXX包括担保人，到头来，申请到执行局，又能怎样？我认为这是落实债务，形成不良的主要原因。其次，借新还旧贷款。随着岗位轮换制度的贯彻和落实，信贷人员每三年交流一次，说实话，新接的贷款，他从思想上到期后，谁也不愿把第一责任人承担过来，谁都想为自己打算。也可以这样说，人人都有自己的“小九九”，不自愿承担第一责任人。结果怎么样？办理借新还旧的好，起码不是第一责任人，只不过是管理责任人，其最终处罚结果，“不是我的责任人，我只是个管理责任人”，“谁重谁轻”的问题就显而易见。到头来，贷款只能形成不良。说到底还是管理机制的问题。假如说“你有对策，我更有对策的话呢？”可能会出现另外的不同局面。再次，利随本清贷款、应该同借新还旧贷款一起说，但两者存在更深的矛盾共同体，二者XX关系比较明显，后者是因为结息方式的不同而决定着非应计贷款的变化情况。这个问题不仅是从表面数字看，在执行起来非常有难度，这些借新还旧贷款，形成的原因比较复杂，一方面确实因为（大蒜）市场因素较多，人为因素较少，纯属行业风险的范畴；一方面却是因为经营不善造成。很大部分的“借新还旧”贷款属于历年结转而来，今年到期而形成的。这部分贷款额度都偏高，没有十万元以内的。执行按月结息难度大，一旦收息失败，三个月后很快形成非应计贷款，处理起来特别有难度，更谈不上改变结息方式了。

四、学习先进理念和做法固然重要，但要看它是不是符合我们的实际情况。我认为，学习别人的东西，不能照搬硬套，要因地制宜。不能搞一刀切，要取长补短，灵活运用。说白了，必须符合自身的实际情况。拿来主义要不得，取其精华去其糟粕最为重要。况且只是讲一讲、喊一喊、催一催。关键是借鉴和落实，否则，学而废之，学而无用之。我之观点，创新，借鉴，推行之。

五、违规操作屡禁不止的问题。从发展角度说是一种不应发生却又应该发生的问题。为什么这么说呢？它是发展的产物，也可以说发展过程的必然产物。有些违规问题、屡禁不止的问题，有可能不是自愿的，或者说不是从内心的。例如：日常工作中，为了某种目标任务，或者一时疏忽。可归纳为善意类别。但明知道违规为了私利，这样的情况应该另当别论，应该从严、从重处置。我认为，合规建设不拘于形式的常抓不懈，抓出实效抓出成果，可以多设“雷区”，狠抓防预。

六、顶冒名贷款的问题一再暴露却不见底，应该说通过近几年来的不断清理日趋减少，冒名贷款从目前看来已经不见了，但顶名贷款确实存在。一方面是贷户出借贷款证的现象时有发生，虽然自己贷了，但通过实际贷后检查和催收到期逾期贷款发现，出借问题确实存在。另一方面，个别信贷人员贷前调查不到位，存有个别人钻空子的现象。前者不好控制，后者通过加强贷前调查，严格操作流程，完全可以避免。

七、吃拿卡要报的问题。近几年来，随着信用工程建设的不断推广，以及阳光信贷的不断实施，吃拿卡要报的现象基本得到好转，大多数信贷员是好的，基本上杜绝了这种不良现象。但有个别人员，由于思想上不健康，或多或少的存在这种现象，通过加强思想道德教育，这样的问题不难解决。

2012年2月5日

程宪敏

第四篇：街道流动妇女儿童有关问题浅析

文章标题：街道流动妇女儿童有关问题浅析

人的生命在于运动，城市的生命在于流动。随着城市经济发展步伐的加快，来富务工人员不断增多，在这支流动大军中相当一部分是妇女，她们有的举家外出，有的是夫妻结伴。她们在为本地经济做出贡献的同时，也暴露出许多亟需解决的社会问题。**社区作为一个城郊结合部的社区,聚集了较大一部分的外来务工

者,其中不乏较多的妇女儿童。

一、流动妇女的基本情况：

目前，**社区的流动妇女约有2300人，儿童约为1000多人，流动人口总占**社区总人口的50，流动妇女小学以下文化水平的占60，中学以上大专以下的占35，大专以上文化仅占5。居住地点主要集中于太平桥区块、农民城区块、王家庄、金家墩等地，来自四川、江西、湖南等多个省市，主要从事建筑装修、家政服务、废品收购、贩卖生姜大蒜等工作。她们为富阳市的经济发展做出贡献，己经成为富阳经济发展的一支不可或缺的力量。

流动妇女大部分来源于农村，地区贫困、受教育程度较低，是在我市外来妇女中普通存在的现象，在一社区的外来妇女中，小学毕业或文盲的占60，她们主要从事简单的体力劳动。这些流动妇女心态一般比较消极，家庭个人意识观念过强，国家集体观念淡薄，社区归属感薄弱，在工作生活中遇到困难、合法权益受到侵害时，依法维权意识不强，缺乏自我保护意识；她们远离熟悉的家园，亲人，人际交往、社交活动趋于空白，心灵空虚，生活没有目标方向，缺乏自立自强精神；部分流动妇女始终把自己看作“局外人”，与居住地的常住居民格格不入，时有矛盾，对待社区及邻里问题时，常常采取“事不关己，高高挂起”的态度；大多流动妇女儿童自卑心理较强，认为本地居民看不起外来务工人员，对居民保持一种本能的戒备排斥心理，态度粗暴，这些不和谐的音符影响了社会的和谐发展。

二、存在的主要问题：

1、流动妇女的法律意识问题。流动妇女她们一边谋生，一

边接受流入地的本土文化教育，她们的人生观和价值观也随之发生变化，她们以勤劳和朴实得到了当地人的认可，成为推动我市经济社会发展的一支不可缺的重要力量。但是由于她们是流动人口，“流动”的特质使她们处于社会管理和法律保护的边缘，依法维权意识不强，在工作或生活中遇到困难以及合法权益受到侵害时，缺乏自我保护意识，亟需得到社会的关心和爱护。这个问题突出表现在进工厂、企业的打工的流动妇女身上。她们在得到来之不易的工作后，往往害怕失去工作而不敢与企业法人签定劳动合同，多数只是口头协议和没有任何协定的临时雇佣；劳动时间过长，经常性超限度加班；劳动安全环境堪忧，一些企业对有毒有害工种缺乏防范措施；大多数外来务工妇女没有按规定办理用工手续，没有参加社会保险；女工“四期”保护没有得到很好的落实。

2、流动妇女儿童的医疗保健问题。在我社区今年的几次外

来人口调查时，发现有的妇女自我保健意识薄弱，卫生意识极差，她们为节省用费，往往选择租住在潮湿、拥挤的、无卫生措施的地下车库中，吃、喝、拉、撒都在一间房中解决。特别是一些以废品收购、贩卖生姜大蒜为主的流动人口，他们往往把收来的废品、贩卖的生姜大蒜都堆积在自己吃的、睡的一间房中，卫生状况极其恶劣，致使病菌有可趁之机。多数流动妇女由于“流动”特性，且收入相对较低，没有任何社会保险，得病之后往往不敢上正规医院，能挺就挺，实在不行就买几颗药对付一下了事，此种情况在流动人口中占的比例达到80以上。由于缺乏基本的医疗常识或为省钱，许多育龄流动妇女不到正规医院进行围产期的检查，更有妇女为躲避计划生育，生产时在出租房自己生产或找地下诊所生产，结果造成婴儿健康状况差、畸形与智力低下较多，生育质量较次。由于在出租房或地下诊所生产，得不到很好的产前消毒与事后的医疗服务，产妇与婴儿的死亡率较高，儿童免疫接种率低。

3、流动人口受教育权利问题。由于父母双双在外打工，一

些家庭就把孩子带在身边，流动人口中的儿童数量在不断增加，学龄儿童就学难问题突出。由于本土公办学校和教师编制紧张，流动人口子女就很难在公办学校入学。而这些孩子受父母工作性质和居住场所流动性的影响，政府对他们的人口数和境况难以掌握，这就使流动人口儿童受教育成为一个突出的社会问题。部分流动儿童因父母工作的流动性，难以在一个固定的学校长期上学，再加上家庭经济原因更是连受基础教育的权利也难以得到保障。

三、对策和建议：

一、政府部门应建立和完善流动人口的综合管理服务的机制。政府统一领导，公安、教育、卫生、计生为主、妇联、企事业单位和社区为辅，切实建立好专门的管理服务机构，把一些急需解决的问题纳入统一、规范的管理范围，切实提高矛盾化解能力；切实提高进城务工流动妇女的自我教育、自我管理、自我服务、自

我保护的能力，使她们能尽快融入当地社会，以便全力维护社会稳定，构建和谐社会。

二、加大宣传力度，提高服务质量。首先，在流动人口集中的地方，政府与社区可定期通过就业技能培训、联谊会、文体活动等方式，为流动妇女送去就业信息，帮助她们提高就业技能，同时丰富了外来人口的业余文化生活。其次，与宣传、计生办等部门发放

外来女性维权读本和有关生理健康的宣传材料，免费为外来来富女性提供避孕用品和用具，实行与本市妇女“同管理、同服务、同享受”的计划生育服务措施。今年富春街道己在19个社区提供了此种服务，得到外来来富妇女的热烈欢迎。第三，可与司法部门合作，深入社区外来妇女流动集中的地带进行婚姻家庭法律和劳动法律法规的知识讲座，积极为流动妇女提供法律帮助和服务，使她们懂得依法维护她们的合法权益，提高她们的自我保护意识和能力，防止不法侵害。我社区己连续二年开展了此活动。最后，卫生部门也应加大价廉物美的“民工医院”建设力度，为外来流动妇女儿童提供切实低廉的卫生医疗服务，使这些经济上处于弱势地位的妇女可以看得起病、吃得起药，保障她们的身体健康。

三、进一步提高流动妇女儿童的教育水平。流动儿童的家庭

往往处于弱势地位，家庭的物资条件难以保障儿童最基本的生活与学习，又由于流动性比较大，随着父母的工作地点的变换，流动儿童的就学地点更换频率比较高，致使他们的受教育水平与本地孩子相差较大。为此，建议政府有关部门应拿出一部分资金用于教育和培训，加大对学校各项硬件、软件设施的投入，通过无偿提供闲置的国有资产等措施对招收流动儿童的学校予以扶持，对一些特殊困难家庭的子女减免学费，免收外来民工子女的借读费，使外来务工人员子女享受与本地学生同等的受教育权利，提高流动儿童的受教育的百分比。这点上己有街道与学校做了先例，如春江街道首创的民工子弟学校就较好的解决了部分造纸行业的外来工的子女就学难问题；富春四小也接纳了很多外来打工者的小孩。解决流动儿童的教育问题，既可解除外来家庭的后顾之忧，又为社会提供了有用的人才。对于富阳市的治安也起到一定程度的作用。学校方面：可将进城务工农民子女与城里孩子统一管理、统一编班、统一教学来进一步解决外来流动儿童的受教育权利。

大量外来人口的涌入，既为富阳市经济注进了发展的力量，但也为全市流动人口管理工作增加了更大的压力，在坚持热情服务与依法管理相结合，坚持善待弱势群体与保护公众合法权益相结合的同时，也需要进一步强化管理与服务措施，富阳市政府在2006就提出了“新富阳人”这个温馨的概念，指出凡是到富阳来务工的民工，都是新富阳人，而且之后还为民工兄弟姐妹制定了一系列的优惠措施，使她们能安心的投入到建设富阳的经济大潮中来。当然流动妇女自身也存在一定的欠缺，需要她们自身的努力。构建和谐社会，维护流动妇女儿童的合法权益，是全社会的责任，不管是新富阳人还是老富阳人，让我们共同为目标齐努力。

《街道流动妇女儿童有关问题浅析》来源于xiexiebang.com，欢迎阅读街道流动妇女儿童有关问题浅析。

第五篇：员工成长之我见

青年员工成长之我见 ——点滴建议，为公司添彩

青年员工是企业的生力军，更是将来支撑公司更好更快发展的中坚力量，他们的成长关乎公司人才队伍层次化培养的质量与风貌，如何让他们及早融入公司这个大家庭、较好地转变角色对公司的发展显得尤为重要。为了更好地给项目部与公司的发展献言献策，现整理归纳有关建议，希望能对推动青年员工的成长与培养起到积极作用。

一、关于青年员工的定位、规划、适应、胜任、发展、成长等问题的建议

1、正确指导青年员工融入公司，培养员工工作积极性；

大部分青年员工入职时，工作经验不足，对公司所属项目部的工地生活不能迅速地适应，往往会造成情绪波动大、不能够充分发挥工作热情等负面情况的发生。项目部与公司要一道加大力度开展青年员工刚入职期间的指导工作，引导树立正确的人生观、价值观，使其顺利地融入集体，鼓励老员工及项目部领导多给予关怀，加强团队凝聚力的同时帮助正端正立青年员工的工作态度，提高其工作积极性。

2、观其发展，及时正确的辅助建立职业生涯规划；

青年员工往往对自身岗位的定位与发展认识不清，部分员工会存在好高骛远、急于求成等现象，入职后，可根据他们在岗位上的表现，综合权衡项目部的实际情况，由项目部人力资源的有关负责人辅助其建立短、中期职业生涯规划，调整思想误区，以便员工能清楚认识到

自身的发展方向与成长要点。

3、关注青年员工的思想动态，较好地掌握并帮助解决工作与生活中的难题；

青年员工受外界因素影响较大，思想起伏变化大，项目部要多收集并掌握青年员工的思想动态信息，尽量解决并满足青年员工的合理诉求，避免青年人才的流失。

4、制定多种类、多方面的激励性奖励措施；

开展形式多样的奖励活动，为青年员工搭建不同的展示舞台，一方面能较好的激发员工的工作热情，另一方面能够提高员工的技能与工作效率，对公司的青年人才队伍的壮大与成长大有裨益。

5、综合培养，全面提升综合管理水平。

公司的长久稳定发展，不仅需要技术过硬的骨干人员，更加需要综合管理水平拔尖的新型复合型人才。公司可牵头多组织开展覆盖各岗位工种且针对青年员工综合成长的专业知识讲座或培训，给他们提供良好的环境，充分发挥他们的优势，使他们始终高扬“五四精神”的光辉旗帜，锻造成为能适应不同岗位要求与技能的综合管理水平扎实的优秀员工。

二、关于“师傅带徒弟”与“深入一线，高效管理”的建议

2014年是公司迈向新发展高度重要的一年，也是司属各项目部大展拳脚的“竞赛年”。项目部继续深化开展目标管理，同时按照公司指示，结合自身实际情况，制定并实施符合发展大局的“深入一线，高效管理”的主题实践活动，这无疑给青年员工带来了机遇与挑战，项目部要牢牢把握青年员工的力量，充分调动他们的能动性，从服务项目部发展与培养接班人的原则出发，争取让青年员工发挥较多的作用。首先，严格要求青年员工认真履行本岗位职责，工程管理类的岗位要多深入一线施工现场，熟悉各工序工艺，学会归纳总结，善于发现并解决问题；其次，利用开展主题实践活动的契机，适当增加青年员工任务与职责，结合考核激励制度，用饱满的任务量刺激其不断学习，形成学以致用的良好势头；再次，项目部要收集并采用青年员工对促进发展提出的好的建议、意见，给青年员工开动脑筋提供有力支持。

人才培养是公司持续稳健发展的基本方针，是项目部为公司谋发展的基本职责，项目部要切实落实“师傅带徒弟”，把这项工作作为今后重要工作认真做好，将项目部打造成为员工学习、成长的乐园。第一、要鼓励新老员工积极参与，提倡“一徒多师或一师多徒”，帮助新员工尽早的熟悉和掌握岗位专业知识，增强老员工责任心；第二、及时跟踪成效，对“徒弟与师傅”制定严格的考核办法，在考核节点，认真执行考核要求，检验“师傅与徒弟”的教学成果，保证学教工作扎实有效地开展；第三、对照实施过程中发现的问题，及时完善“师傅带徒弟”以适应新的形势与要求。

三、关于“5816人才梯队计划”、“技能工人技能等级考核激励机制”的建议

未来几年，公司将继续保持快速发展的态势，公司制定并实施的“5816人才梯队计划”、“技能工人技能等级考核激励机制”等若干

办法，将对推动公司实现“成为华南地区轨道交通行业的龙头企业”起着重要作用，在此，对上述两个办法的实施提出三点小小建议：

一、人才梯队计划适当增加青年员工的比重，尤其是有胆识、有潜能的优秀青年员工，从而激发全体青年员工的工作积极性；

二、技能等级考核激励制度要细化划分，制定中、短期考核节点，以便让普通员工通过刻苦钻研技能后赶超考核指标时，能被及时发现，避免出现人才的埋没；第三、提倡公平、公正原则，计划与机制面向公司所有员工。

四、关于青年员工引进与培养紧缺型人才的建议

面对竞争日益激烈的轨道交通行业，人才的引进与培养已成为公司生存发展的重、难点问题，倡导行之有效的优秀人才招揽、培养、任用等机制，是解决公司当前人才紧缺瓶颈问题的有效办法：

（1）继续提高公司的知名度，落实完善人才招聘渠道，积极挖掘高校或相关单位的优秀人才，注重利用优势资源吸引外部单位经验丰富的优秀员工加入公司，着力打造强大的专业化人才梯队；

（2）安排工作经验较为丰富的员工以导师或师傅的角色培养青年员工，帮助青年员工迅速掌握本岗位基本技能，对于公司紧缺型人才比如有经验的值班工程师、中控手、土建施工员等，可采用一位老师傅带领多个徒弟的方式，同时均衡各项目部的老员工的数量，将老员工较为充裕的项目部分流一些至人员经验匮乏的项目部，争取较短时间内，如雨后春笋般，涌现一大批出色的青年员工。

（3）加大培训与交流。经常组织举行内容多样的培训活动，公司牵头组织或项目部自行举行员工交流见面会，探讨和研究工作、生

活中的问题，增强员工的友谊与凝聚力。

（4）对表现突出的优秀青年员工要敢于任用，给予其更好地成长与发展空间，让赶超优秀、争做典型成为青年员工成长的风向标。

五、关于利用新媒体服务公司的发展的建议

当今时代，新媒体、新的交流方式迅猛发展，80后和90后青年员工也热衷于运用信息化时代的产物。一方面，充分利用集团与公司的宣传报道版块，用优秀员工的典型事迹教育、引导、启迪青年员工，使企业精神人格化、形象化，使青年员工在和谐向上的氛围中不断成长；另一方面，利用网络、电视等多种传播形式，组织员工学习党的先进思想与政策，用党的正能量武装青年员工，使他们勇于创新、吃苦耐劳，让他们认识到个人与企业发展紧紧的“捆绑”在一起，践行爱岗敬业的先进职业操守；最后，要针对青年人精力充沛、思维活跃、兴趣广泛等特点，组织开展丰富多彩的文体活动，深入推进青年员工交流活动，让青年员工在活动中陶冶情操、塑造优良品质，不断提高自身素质，弘扬团队精神。

公司与项目部要积极搭建青年员工的交流平台，倾听青年员工的思想动态与发展需求，关心青年员工的成长、关注青年员工的成才、关怀青年员工的生活，携手一道为公司美好的明天而不断奋斗，共同谱写企业发展的新篇章！