人力资源笔试题及参考答案

第一篇：人力资源笔试题及参考答案

1、“请做一下自我介绍。”

回答思路：①介绍内容要与个人简历相一致； ②表情自然、面带微笑，表述方式上尽量口语化、但是讲到技术时尽量用专业化语言；③要切中要害（如：基本信息介绍、项目经验介绍/工作经验介绍），不谈无关、无用的内容；④时间要合理、条理要清晰、层次要分明；⑤事先最好以文字的形式写好背熟。）

2、“谈谈你做过的项目情况。”

回答思路：①考察学员所做项目是否真实、思路是否清晰；②列举做过的项目数量，以2—3个为宜，其中主要讲解一个项目。③最好所做的项目和应聘企业主要产品是相同或类似的，技术方向一致。比如应聘企业主要是做金融系统，项目中就可以说××企业的开放基金项目。④必须介绍项目几大要素（名称、客户、时间、技术、业务）

3、“你对加班的看法。”

回答思路：①如果是工作需要，特别是项目进度的要求，是非常乐意加班的；

4、“你对工资的要求是多少？你是否接受××元的工资？”

回答思路：①我遵守公司的人力资源薪酬体系②如果非得要求开工资，1000元左右③我也相信当我为公司做的贡献足够大时，公司也会考虑我的薪水问题。我相信薪水是做出来的，不是谈出来的。

5、“你的优点和缺点是什么？”

谈缺点的回答思路：①不宜说自己没缺点；②不宜把那些明显的优点说成缺点；③不宜说出严重影响所应聘职位的缺点；④不宜说出令人不放心、不舒服的缺点；⑤可以说出一些对于所应聘职位“无关紧要”的缺点，甚至是一些表面上看似“缺点”，从工作的角度看却是优点的“缺点”。

谈优点的常规思路：①优点一定要对公司有帮助的；②优点一定要简明扼要；③对优点要准备好一些案例

6、“谈谈你对公司的了解”

回答思路：考察求职者对招聘公司的重视程度、行业、主要业务、主要领导人、企业规模、企业文化

7、“你的朋友对你是如何评价的？”

回答思路：①回答要是正面的积极的；②回答要符合该公司的企业文化；③举例说明

8、“你为什么选择我们公司？”

回答思路：①建议从行业、企业和岗位这三个角度来回答；

9、“你如何评价过去的公司?”（针对去外地工作的学员）

回答思路：①将公司简单介绍一下②不能上讲以前公司的不好，要比较公平的负责的评价以前的公司

10、“你有什么业余爱好和特长？”

回答思路：①业余爱好能在一定程度上反映应聘者的性格、观念、心态，而特长则更进一步体现了我们的个性特征，这是招聘单位提问的主要原因；②最好不要说自己没有业余爱好，企业并不需要读死书的“书呆子”；③不要说自己有那些庸俗的、令人感觉不好的爱好；④回答的爱好和特长尽量能符合该公司的企业文化跟岗位需求)

11、“谈谈你的家庭情况”

回答思路：①简单地罗列家庭人口；②强调温馨和睦的家庭氛围；③强调家庭成员对自己工作的支持；④强调自己对家庭的责任感。

12、“您觉得在成长的过程中，谁对您的影响最大？为什么？”回答思路：①不宜说无；②不宜说崇拜自己，自信是不错的特征，但企业不需要自大狂；③不宜说崇拜一个虚幻的、或是不知名的人；④不宜说崇拜一个明显具有负面形象的人；⑤最好说出自己所崇拜的人的哪些品质、哪些思想感染着自己、鼓舞着自己；

13、“谈一谈你的一次失败经历”回答思路：①不宜说自己没有失败的经历；②不宜把那些明显的成功说成是失败；③不宜说出严重影响所应聘职位的失败经历；④举例并总结经验，得出人生启迪；⑤失败后自己很快振作起来，以更加饱满的热情面对以后的工作。

14、“对这项工作，你有哪些可预见的困难？”回答思路：①实事求是的分析出这项工作可能会出现的困难；②工作中出现一些困难是正常的，但是自己可以克服这些困难。

15、“如果我录用你，你将怎样开展工作？”常规思路： ①融入项目团队②尽快的了解项目背景、项目状况③认真的工作，争取尽快完成任务④主要汇报项目进程

16、“你离职的原因是什么？”（针对去外地工作的学员）回答思路：①我觉得深圳IT是一个技术非常先进的地方，IT气氛很好。重庆的IT不是很发达。②觉得自己还比较年轻，现在也没牵挂，想到这里来长期扎根，希望在深圳能实现自己的理想③本人跟前公司的合同也刚刚结束。

17、“与上级意见不一致时，你将怎么办？”回答思路：①首先我会仔细听完领导的意见并仔细思考。②我会给上级以必要的解释和沟通，我相信经过充分的沟通后可以达到最终合理化解决问题。

18、“我们为什么要录用你？”回答思路：①我符合贵公司的招聘条件，凭我目前掌握的技能、高度的责任感和良好的适应能力及学习能力，完全能胜任这份工作。我十分希望能为贵公司服务，如果贵公司给我这个机会，我一定能成为贵公司的栋梁！

19、你是应届毕业生，缺乏经验，如何能胜任这项工作？ 回答思路：①首先我们是IT职业学校，在学校里我们已经完成了跨八个行业、多达20多个项目的开发；②在毕业之前，我们在我们学校的软件工厂实习了半年时间。做了几个比较大的项目。③除了在学校开发过这些项目外，我们在业余时间也做过一些个人的项目。所以加起来我们项目经验还是比较多的。④我有较强的责任心、适应能力和学习能力，而且比较勤奋，学校所学及兼职的工作经验使我一定能胜任这个职位。20、“你希望与什么样的上级共事？”回答思路：①我觉得和什么样的领导共事，我都能够很好的工作，因为只要努力工作，做出成绩，就肯定会得到认可的。②当然，如果有一个知人善用，关心下属，在工作中能够给予帮助的，为我们指明方向的领导就更好了。

21、“对公司有什么问题要问” 回答思路：①可以问一下“未来几年，公司会有什么新的发展计划” ②可以问一下在将来工作中有哪些需要注意的地方。

第二篇：人力资源经理(总监)笔试题及答案

**********有限公司 HR总监（经理）笔试题

HR总监（经理）笔试题（及参考答案）

一、企业人力资源规划从内容上看分为哪几大规划？

企业人力资源规划从内容上看划分为:

1、战略发展规划

2、组织人事规划

A、组织结构调整变革计划：即在企业内外部环境和条件变化的情况下，通过对企业组织结构的诊断，发现组织结构和部门结构存在的问题，围绕企业组织调整和变革的目标、措施、步骤、方法和期限等内容所制定的行动方案。

B、劳动组织调整发展计划：根据企业生产经营总体计划的要求，通过对劳动分工与协作方式、工作地的组织状况、工作轮班方式和工时制度，以及技术工人的素质状况和结构特点等方面的深入分析，为提高工效，实现劳动组织科学化所提出的具体的措施计划。

C、劳动定员定额计划：是企业在一定的生产技术组织条件下，采用科学合理的方法，为生产单位产品或完成某项工作任务所预先规定的活劳动消耗量的限额。

3、制度建设规划

4、员工开发与职业规划。

二、人员配臵分析五个方面的内容？

（一）人与事总量配制的分析：人力过剩或人力不足两种情况，人员短缺时，首先考虑在单位内部调配，风险小，成本低，员工有机会。其次，可考虑外部补充、招聘、借调、实行任务转包等措施。人员多余时，注意妥善安臵，可组织转业训练、缩短工作时间、遣散临时工、对外承包劳务、实行提前退休或下岗、辞退、不在续签合同等措施。

（二）人与事结构配臵分析：应根据不同性质、特点的事，选拔有相应专长的人去完成。

（三）人与事质量配制分析：即事的难易程度与人的能力水平的关系。有两种情况，一种是现有人员素质低于现任岗位的要求；二是现有人员素质高于现任岗位的要求。前者，考虑职业培训或降职的方法。后者，提升岗位，发挥潜力。

（四）人与工作负荷是否合理状况分析：工作负荷过重应减轻工作负担或新设一个岗位来分担。负荷量不够，合并相应岗位或增加该岗位的工作内容。

（五）人员使用效果分析：在内部配臵、调剂仍难满足时，就要招聘。招聘工作的核心是实现所招人员与待聘岗位的有效匹配。

三、制定员工发展规划的步骤有哪些？

（1）进行人员需求分析。人员培训需求是制定人员培养、发展计划最重要的依据，培训需求要根据培训计划实施时间的长短，或者培训计划的执行期，由企业经营管理的要求与企业实现或者企业发展的要求与企业实现的差距来确定。（2）设计人员培养方案和发展计划。在培训需求分析的基础上进行培训方案的设计工作。培训方案的设计要反映课程或各个培训活动的主要特点，明确培养目标，培养内容、培养形式和方法、培养经费和预算等主要培训参数。（3）行动方案的设计与开发。针对培养目的，明确行动时间、行动步骤、目标达成等行动安排，制定具体的可执行的行动方案。（4）对人才培养与发展活动的实施与管理。培训实施也就是将培训项目计划付诸实践的过程。（5）对人才培养情况进行评估。

四、内部招聘与外部招聘的利弊？

内部招聘的优点：对人员了解全面，选择准确性高，了解本组织，适应更快，鼓舞士气，激励性强，费用较低。缺点：来源少，难以保证招聘质量，容易造成“近

**********有限公司 HR总监（经理）笔试题

亲繁殖”可能会因操作不公等造成内部矛盾。

外部招聘的优点：来源广，有利于招到高质量的人员，带来新思想、新方法、树立组织形象

缺点：筛选难度大，时间长，进入角色慢，了解少，决策风险大，招聘成本大，影响内部员工积极性。

五、企业培训体系的项目（要点）有那些？

1、培训宗旨

2、培训目的

3、培训原则

4、培训的组织

5、培训的种类

6、培训对象、时间、内容及形式

7、培训的方法、培训的要求

8、培训的评估

9、培训需求

六、绩效考评的类型及特点？

(1)上级考评：管理人员是被考评者的直接上级主管，能客观评价，越占60%——70%(2)同级考评：被考评者的同事，对其潜质、工作能力、工作态度和工作业绩了如指掌，受人际关系的影响，占10%(3)下级考评：被考评者的下级，对其工作方式、行为方式、实际成果有比较深的了解心存顾虑，占10%(4)自我考评：对自己的绩效进行考评，调动积极性，受个人因素的影响。(5)外人考评：指部门或小组以外的人员，不了解考评者以及其能力、行为和实际工作的情况，缺乏准确性。

七、绩效考评的偏差和绩效考评公正性的两个系统分别是什么？ 绩效考评的偏差：（1）考评标准缺乏客观性和准确性（2）考评者不能坚持原则，随心所欲、亲者宽，疏者严（3）观察不全面，记忆力不好（4）行政程序不合理、不完善（5）政治性考虑（6）信息不对称，资料数据不准确，以及其他因素的影响等。

绩效考评公正性的两个系统：（1）公司员工绩效评审系统（2）公司员工申诉系统

八、请列出财务方面、销售（营运）方面、顾客方面、物流动方面、学习与成长方面的KPI指标（每项至少5个）

一、财务方面：

1、评价经济效益指标 成果度量

产品销量

销售原成差

边际贡献

利润额

2、资产运营状态指标 成果度量

原材料周转天数

**********有限公司 HR总监（经理）笔试题

产成品周转天数

应收帐款周转天数

逾期应收帐款额

3、偿还负债能力指标 成果度量

资产负债率

流动比率

速动比率

营运现金流量

净现金流量

4、衡量发展能力指标 绩效驱动

营业额增长率

新产品百分比

高档产品比率

5、成本费用指标 成果度量

吨产品可控销售费用

吨产品可控管理费用

吨产品制造费用

6、其他财务指标 成果度量

产销率

分部门费用明细

二、顾客方面：

（一）顾客核心成果量度

1、市场占有率 成果度量

产品1市场占有率

产品2市场占有率

市场覆盖率

2、客户维系力 成果度量

客户流失数

客户维系率

3、顾客取得力 成果度量

新客户数

新客户销售量

新客户开发成本

4、顾客满意度 成果度量

顾客满意率

客户投诉率

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5、企业获利率 成果度量

净毛利率

新产品获利率

新客户获利率

（二）顾客价值主张

1、产品和服务特征 绩效驱动

功能：产品的使用定位

一般需求

特定使用需求

质量：售出产品不良率

内在质量不良率

包装质量不良率

运输质量不良率

价格：价格行情指数

产品1

产品2

时间：按时交货率及服务响应

车皮最长到达时间

汽车运货最长到达时间

库房汽车发货效率

现场顾客最长等待时间

技术服务最迟到达时间

最长商务处理时间

2、顾客关系 绩效驱动

顾客关系综合评价

对顾客的经营影响度

双向信息沟通

业代对客户的拜访次数

公司对客户的拜访次数

3、形象和商誉 绩效驱动

包装形象

促销手段

广告支持

宣传品支持

产品诉求点

三、物流： 成果度量

1、采购环节 成果度量

采购计划完成率

原料合格率

包装物合格率

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HR总监（经理）笔试题 辅料合格率 原料价格指数 车皮计划准确率 合同履约率 采购及时率

质量目标达成度

2、储运环节

四 销售

四、学习与成长：

1、员工能力

2、资讯系统

成果度量

原料吨装卸费

产品吨装卸费

零工费用

破袋回机比例

车皮接收满意度

车皮发出效率

集装箱发出效率

装运准确率

盈亏比率

仓储管理满意度

装卸队伍管理满意度

成果度量

销售计划完成率

销售额

利润率

产品1比例

产品2比例

销售退货比例

滞销产品比例

不合格销售记录数

绩效驱动

员工满意度

员工离职率

员工流动率

行政管理员工培训率 生产技术员工培训率 业务人员培训率

事故发生率

员工生产率

绩效驱动

信息系统支持流程能力 员工获取外界信息能力 员工获取内部数据能力

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3、激励、授权、整合度 绩效驱动

员工建议数

员工建议采纳数

重要流程的实际改进速率

临时工转正比例

新员工比例

员工晋升比例

员工发表论文数

个人与组织的整合度

团队的意识与绩效

九、企业薪酬体系的项目（要点）有那些？

1、目的

2、原则

3、适用范围

4、岗位等级、工资分级和薪酬构成

5、岗位工资定级和套档

6、薪酬的调整 7薪酬的计算和发放

8、其它事项

十、劳动合同应当具备的条款有那些？

（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；

（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；

（三）劳动合同期限；

（四）工作内容和工作地点；

（五）工作时间和休息休假；

（六）劳动报酬；

（七）社会保险；

（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；

（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

十一、怎样应对《新劳动合同法》第四条“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”

1、解除劳动关系必须走程序，最大的不公是程序的不公。

2、劳动定额管理（如计件工资，计件的合理性，由用人单位举证）。

3、告知义务。什么都应与员工签字。

4、如果是岗位调动等，应该改变用词。经公司研究决定，并与***同志协商一致同意，***同志从什么岗位调入什么岗位。

5、经过公司职工代表大会通过决定实施以下制度、、、、、、6、新员工入职培训应该在规章制度上签字。

第三篇：人力资源笔试题

1、“请做一下自我介绍。”

思路：①介绍内容要与个人简历相一致； ②表情自然、面带微笑，表述方式上尽量口语化、但是讲到技术时尽量用专业化语言；③要切中要害（如：基本信息介绍、项目经验介绍/工作经验介绍），不谈无关、无用的内容；④时间要合理、条理要清晰、层次要分明；⑤事先最好以文字的形式写好背熟。）

2、“谈谈你做过的项目情况。”

①考察学员所做项目是否真实、思路是否清晰；②列举做过的项目数量，以2—3个为宜，其中主要讲解一个项目。③最好所做的项目和应聘企业主要产品是相同或类似的，技术方向一致。比如应聘企业主要是做金融系统，项目中就可以说××企业的开放基金项目。④必须介绍项目几大要素（名称、客户、时间、技术、业务）

3、“你对加班的看法。”

①如果是工作需要，特别是项目进度的要求，是非常乐意加班的；

4、“你对工资的要求是多少？你是否接受××元的工

资？”回答思路：①我遵守公司的人力资源薪酬体系②如果非得要求开工资，1000元左右③我也相信当我为公司做的贡献足够大时，公司也会考虑我的薪水问题。我相信薪水是做出来的，不是谈出来的。

5、“你的优点和缺点是什么？”

谈缺点的回答思路：①不宜说自己没缺点；②不宜把那些明显的优点说成缺点；③不宜说出严重影响所应聘职位的缺点；④不宜说出令人不放心、不舒服的缺点；⑤可以说出一些对于所应聘职位“无关紧要”的缺点，甚至是一些表面上看似“缺点”，从工作的角度看却是优点的“缺点”。谈优点的常规思路：①优点一定要对公司有帮助的；②优点一定要简明扼要；③对优点要准备好一些案例

6、“谈谈你对公司的了解”

回答思路：考察求职者对招聘公司的重视程度、行业、主要业务、主要领导人、企业规模、企业文化

7、“你的朋友对你是如何评价的？”

回答思路：①回答要是正面的积极的；②回答要符合该公司的企业文化；③举例说明

8、“你为什么选择我们公司？”

回答思路：①建议从行业、企业和岗位这三个角度来回答；

9、“你有什么业余爱好和特长？”

回答思路：①业余爱好能在一定程度上反映应聘者的性格、观念、心态，而特长则更进一步体现了我们的个性特征，这是招聘单位提问的主要原因；

10、“谈谈你的家庭情况”

回答思路：①简单地罗列家庭人口；②强调温馨和睦的家庭氛围；③强调家庭成员对自己工作的支持；④强调自己对家庭的责任感。

11、“您觉得在成长的过程中，谁对您的影响最大？为什

么？” 回答思路：①不宜说无；②不宜说崇拜自己，自信是不错的特征，但企业不需要自大狂；③不宜说崇拜一个虚幻的、或是不知名的人；④不宜说崇拜一个明显具有负面形象的人；⑤最好说出自己所崇拜的人的哪些品质、哪些思想感染着自己、鼓舞着自己；

12、“谈一谈你的一次失败经历”。思路：①不宜说自己没有

失败的经历；②不宜把那些明显的成功说成是失败；③不宜说出严重影响所应聘职位的失败经历；④举例并总结经验，得出人生启迪；⑤失败后自己很快振作起来，以更加饱满的热情面对以后的工作。

13、“对这项工作，你有哪些可预见的困难？” ①实事求是的分析出这项工作可能会出现的困难；②工作中出现一些困难是正常的，但是自己可以克服这些困难。

14、“如果我录用你，你将怎样开展工作？”

①融入项目团队②尽快的了解项目背景、项目状况③认真的工作，争取尽快完成任务④主要汇报项目进程

15、“与上级意见不一致时，你将怎么办？”

回答思路：①首先我会仔细听完领导的意见并仔细思考。②我会给上级以必要的解释和沟通，我相信经过充分的沟通后可以达到最终合理化解决问题。

16、“我们为什么要录用你？”

回答思路：①我符合贵公司的招聘条件，凭我目前掌握的技能、高度的责任感和良好的适应能力及学习能力，完全能胜任这份工作。我十分希望能为贵公司服务，如果贵公司给我这个机会，我一定能成为贵公司的栋梁！

17、你是应届毕业生，缺乏经验，如何能胜任这项工作？

回答思路：①首先我们是IT职业学校，在学校里我们已经完成了跨八个行业、多达20多个项目的开发；②在毕业之前，我们在我们学校的软件工厂实习了半年时间。做了几个比较大的项目。③除了在学校开发过这些项目外，我们在业余时间也做过一些个人的项目。所以加起来我们项目经验还是比较多的。④我有较强的责任心、适应能力和学习能力，而且比较勤奋，学校所学及兼职的工作经验使我一定能胜任这个职位。

18、“你希望与什么样的上级共事？”

①我觉得和什么样的领导共事，我都能够很好的工作，因为只要努力工作，做出成绩，就肯定会得到认可的。②当然，如果有一个知人善用，关心下属，在工作中能够给予帮助的，为我们指明方向的领导就更好了。

19、“对公司有什么问题要问”

①可以问一下“未来几年，公司会有什么新的发展计划” ②可以问一下在将来工作中有哪些需要注意的地方。

第四篇：人力资源专员笔试题

人力资源专员笔试题

姓名：日期：得分：分

一、请写出公司的招聘流程（15分）。

二、请列举招聘中常见的几种误区以及如何规避。

三、请列出人事助理的岗位职责和考核指标方法。

四、请解释以下名词（20分）。

1、行为面试法

2、KPI、MBO3、人力资源效率

4、人力资源规划

参考答案：

一、招聘计划程序、计划审批程序、信息发布程序、应聘申请程序、预审程序、面试程序、考试程序、体检程序、甄选程序、试用程序、正式录用程序、评估程序

二、答：误区1.优秀的应聘者越来越少2.被简历打动3.被光环效应迷惑。4.招聘条件越高越好5.不同的面试官对同一个应聘者的结论不同。6.招聘就是提问和判断7.面试就是闲聊8.网络招聘是传统招聘的补充。9.招聘只有在需要的时候才做

规避的方法：1.加强招聘的宣传力度，实行招聘渠道多样化2.不仅仅是简历招聘还要同时结合多种面试方法来招聘3.向应聘者索取证明相关能力的资料、报告4.把招聘到的员工放在最合适的位置5.制定统一的面试评估表6.多种甄选方法结合使用7.遵循以岗位职责为中心来提问聊天8.多种招聘渠道是平行且同等重要，互联网计算机行业中网络招聘更是显得尤为重要。9.企业需要建立人才储备库。

三、答：岗位职责：

1、招聘工作：执行招聘管理制度流程，参与招聘需求调查分析、招聘渠道选择、招聘活动策划与执行、人员甄选，确保及时完成人员补充计划目标;

2、培训工作：推进落实培训计划和体系，建立各部门的内训员队伍及培训手册;

3、薪酬管理：结合公司发展实际情况制定薪资体系，每月薪资核算、个税申报及奖惩管理，并及时有效的进行调整员工档案管理、提供人力资源成本分析报表;

4、绩效工作：推行并完善绩效考核体系，协助各部门作好绩效考核执行工作;

5、协调员工关系，处理员工投诉，及时处理公司管理过程中的人力行政问题;

6、管理员工信息档案工作，完善公司各项人事数据资料;

7、完成公司人力资源流程性工作：入职、转正、合同、离职等手续办理;

8、协助完成职位描述和职位说明书的撰写;

9、解答所负责区域员工社保、公积金等疑问，并办理社会保险、公积金等相关事宜;

10、上级领导交办的其他事项。

考核指标方法：

（1）目标管理法（2）关键绩效指标（3）平衡计分法（4）360度考核法

四、1、行为面试法

一个人过去的行为可以预测这个人将来的行为。

2、KPI、MBO

KPI（Key Performance Indication）即关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具，是企业绩效管理系统的基础。KPI是现代企业中受到普遍重视的业绩考评方法。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标，使业绩考评建立在量化的基础之上。建立明确的切实可行的KPI

指标体系是做好绩效管理的关键。

目标管理(Management by Objectives；MBO)系Peter Drucker于1954年所提出，是一种以建立目标体系为基础的管理程序，特别强调员工与上司共同参与设定具体确实又能客观衡量成果的目标。

MBO系将组织整体目标藉由参与管理，逐层转化为各阶层与各单位的子目标，形成一目标体系，同时以订定的目标做为激励员工的工具，定期回馈上级共同讨论进行绩效评估，是一种完整的规划与控制程序。

3、人力资源效率

人力资源效率就是人力资源有效利用的程度。从企业的角度来看就是企业所拥有的人力资源围绕企业绩效做出有效贡献的程度。

4、人力资源规划

人力资源规划又称人力资源计划，是指根据组织的发展战略、目标及组织内外环境的变化，运用科学的方法对组织人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使组织人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源合理配置，有效激励员工的过程。

第五篇：人力资源专员笔试题

人力资源专员笔试题

一、单项选择题（每题2分，每小题只有一个最恰当的答案）

1、（）是企业职能战略中的核心战略。

（A）市场营销战略（B）供应管理战略

（C）技术开发战略（D）人力资源管理战略

2、在应聘人数较多的情况下为了节省时间达到筛选人员的目的一般采用（）。

（A）笔试（B）面试

（C）评价中心（D）心理测验

3、影响招聘结果的外部因素之一是（）。

（A）企业知名度（B）企业文化

（C）外部劳动力市场供求状况（D）企业的发展阶段

4、组织职业生涯管理的主要任务不包括（）。

（A）职业生涯发展（B）职业生涯发展评估

（C）对离职原因调研（D）工作与职业生涯的调试

5、企业绩效管理诊断的内容不包括（）。

（A）绩效管理制度需要做哪些修改调整

（B）各绩效子系统间相互配合协调的情况

（C）绩效考评指标体系与考评评价标准是否科学合理

（D）绩效管理与成本利润变化、人事变动等工作是否衔接得当

6、平衡计分卡从（）四个维度进行测评。

（A）财务、客户、内部流程、学习与成长

（B）财务、美誉度、内部流程、适应能力

（C）战略、客户、内部流程、学习与成长

（D）战略、美誉度、内部流程、适应能力

7、关于平衡记分卡，正确的说法是（）。

（A）各指标要求能够准确量化

（B）最终要落实到内部流程的改善

（C）使财务指标与非财务指标达到平衡

（D）与外部评价相比，企业更应看重内部评价

8、绩效评价指标的权重应通过专家打分确立，相关专家不包括（）。

（A）工会代表（B）企业外专家

（C）企业的技术人员（D）企业的中高层管理人员

9、（）会从根本上保障薪酬效率目标和公平目标的实现。

（A）内部一致性（B）薪酬体系管理

（C）外部竞争力（D）员工的贡献率战略

10、已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起（）内订立书面劳动合同。

（A）1个月（B）2个月

（C）3个月（D）4个月

二、多项选择题（每题4分。每题有多个答案正确，错选、少选、多选，均不得分）

1、与外部招聘相比内部招聘的优点有（）。

（A）为企业注入新鲜血液，吸收新观念（B）员工能较快地适应新工作

（C）提高员工的忠诚度（D）招聘成本较高

（E）确定关键绩效指标时必须有成本要求

2、企业要成功运用平衡计分卡，需具备的条件包括（）。

（A）财务制度比较健全（B）岗位权责划分科学合理

（C）战略目标能层层分解（D）企业内部信息沟通平台较完备

（E）财务、客户、内部流程、学习与成长之间存在因果关系

3、属于长期激励工资制度的是（）。

（A）超额绩效奖金（B）股票期权

（C）员工持股计划（D）期股制度

（E）经营者年薪制

4、从企业的角度看，薪酬制度应当达到（）的要求。

（A）提高企业的经济效益（B）有助于员工团结协作

（C）发挥员工的劳动潜能（D）提高员工的生活水平

（E）吸引高效合格劳动力

5、只要劳动者提出或同意续订、订立劳动合同时，用人单位应当订立无固定期

限劳动合同的情形有（）。

（A）劳动者在该用人单位连续工作满10年的（B）劳动者连续订立两次固定期限劳动合同的（C）劳动者试用期已满，且达到录用条件要求

（D）用人单位自用工之日起满1年不与劳动者订立书面劳动合同的（E）国企改制重新订立劳动合同，劳动者距法定退休年龄不足10年的三、简答题

1、什么是文件筐测验？（10分）

2、什么是结构化面试？（10分）

3、请写出培训成果评估的四个层次？（10分）

4、工作岗位轮换有哪些益处？（10分）

5、请结合以往工作经历简述出招聘步骤或简画招聘流程图？（6、请谈谈培训结果的运用？（10分）

10分）

评分标准：

一、单项选择题

1、D2、A3、C4、C5、D6、A7、C8、A9、D10、A

二、多项选择题

1、BC2、ABCDE3、BCDE4、ABCE5、AD

三、简答题

1、文件筐测试又叫公文处理测验。在这种测试中，受测者假定将接替某个管理者的工作，要在规定的时间内处理相当数量的文件、电话、信笺等，主要考察受测者的计划、决策能力。这是被多年实践完善并被证明为有效的管理干部测评方法之

一。

2、结构化面试，也称标准化面试，是相对于传统的经验型面试而言的，是指按照事

先制定好的面试提纲上的问题一一发问，并按照标准格式记下面试者的回答和对

他的评价的一种面试方式。

3、反应评估、学习评估、行为评估、组织效益评估（少答1点扣2分）

4、（1）可以避免员工士气低落，效率下降，唤起员工工作热情。

（2）作为学习过程，可以使员工全面了解整个生产流程。

（3）可以增加员工就业的稳定性和安全性。

（4）利于员工寻找适合的岗位，使员工获得评价自身资质和偏好的良好机会。

（5）可以改善团队小环境的组织氛围。（2分/点）

5、(1)用人需求

*审核用人需求真实性

(2)展开招募

*发布信息、分析招聘渠道

(3)甄选过程

*背景调查、初试、复试

(4)录用

*录用通知、手续办理、入职培训

(5)试用

*试用期总结与自评、考核、考评结果通知、办理相关手续

（2分/点）需描述大概流程内容方给分

6、运用培训结果

培训结果运用与否及如何运用直接关系到企业培训的效果。一般来说，员工培训的结果可用于以下几个方面：

1．为后续培训提供参考依据。企业可根据培训的结果调整或改变培训的内容、方法、时间及培训师等，以提高培训的效果。

2．作为绩效考核的一个指标。培训是提高员工综合素质的一条重要途径。把培训结果作为员工绩效考核的一个指标有助于提高他们参与培训的积极性，从而提高培训效率。

3．作为提拔任用的部分依据。参训人员培训的结果从某种程度上来说都反映了他们对待培训的态度及他们的学习能力及未来的发展潜力，把培训的结果作为企业内部提拔任用的部分依据有助于培养企业浓厚的学习氛围，从而提高企业的培训效率。（少答一点扣3分）