人力资源招聘专员笔试题样例

第一篇：人力资源招聘专员笔试题样例

人力资源招聘专员笔试题样例

一、单项选择题

一般智力测试1～5题

1． 8、10、18、28、46（B）

A．84B．74C．85D．75

2． 243、81、27、（A）、3

A．9B．18C．12D．1

3．小王在一次考试中得了96分，考题都是选择题，其中，答对一题得4分，不做或者做错一道题都得倒扣2分，请问：他做对了（C）题

A．25B．27C． 26D．24

4．下面一组词语中，有一个与其他四个不同类别的是（C）

A．地图B．指南C ．传记D．电话黄页

5．因市场部业绩突出，年底得到一笔奖金，该部门共有4名员工： 1名经理、3名员工，其中，经理的奖金是员工奖金的2倍，奖金共计10 000元，请问：员工的奖金总共是多少（B）

A．3 000B．6 000C．4 000D．2 000

专业知识测试6～15题

6．下面（B）不属于内部招聘的方法

A．员工推荐B．人才招聘会C．发布职位公告D．人力资源技能清单

7．招聘的基本程序是（C）

①招聘准备 ② 招聘评估 ③ 招聘信息的发布 ④ 人员选拔 ⑤ 录用决策

A．①②③④⑤B．③①④⑤②C．①③④⑤②D．③①⑤④②

8．人员招聘的直接目的是（D）

A．为企业做宣传B．招聘最优秀的人才

C．为企业做人才储备D．招聘到企业所需要的人才

9．工作分析的方法不包括下列哪一种（D）

A．工作日志法B．问卷调查法C．观察法D．职业倾向测试

10．人才招聘会较适合于招聘（D）类型的人才

A．高层管理者B．专业人才C．热门人才D．中下级人才

11．在应聘人数较多的情况下，为了节省时间达到筛选人员的目的，一般采用（A）的方法

A．笔试B．面试C．评价中心D．心理测验

12．影响招聘效果的外部因素之一是（C）

A．企业的知名度B．企业文化 C．外部劳动力市场供求状况D．企业的发展阶段

13．用人部门向人力资源部门提交人员申请需求表时，人力资源部门应该从以下哪个方面去审核其人员需求是否合理（C）

A.人力资源成本预算的角度

B．所需人员学历的高低

C．部门工作任务的分配、人员配置的情况

D．申请对象的薪酬水平

14．劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议，由用人单位解除劳动合同的，需支付给员工经济补偿金（A）

A．根据劳动者在用人单位的工作年限，工作时间每满１年发给相当于１个月的工资

B．根据劳动者在用人单位的工作年限，工作时间每满１年发给相当于１个月５０％的工资

C．根据劳动者在用人单位的工作年限，工作时间每满１年发给相当于１个月２５％的工资

D．不需支付补偿金

15.中华人民共和国劳动法中对试用期的规定：劳动合同期限在一年以上，两年以下的，试用期不得超过（C）日

A．15B．30C．60D．6个月

二、多项选择题

主要用于考察专业知识的掌握程度

1．根据人员来源渠道不同，招聘分为（A C）几种

A．内部招聘B．员工推荐C．外部招聘D．猎头公司

2．招聘的基本原则是（A B C D）

A． 能级对应B．因岗择人C．公平公正D．协调互补

3．招聘工作的基础和前提是（A D）

A．工作分析B．制订招聘计划C．制定招聘策略D．人力资源规划

4．面试考官的人员一般由（A B C）组成A．人力资源部员工B．用人部门主管C．独立评选人D．高校教师

5．编制笔试题目应遵循（A B C D）原则

A．区分度明显B．信度高C．效度大D．实用性强

6．按照面试官人数，面试可以分为（A B）几种

A．个人面试B．集体面试C．压力面试D．行为描述性面试

7．工作分析信息的主要来源是（A B C）

A．岗位任职者提供的信息B．工作分析人员到工作岗位的现场观察

C．任职者直接领导提供的信息D．工作分析者根据相关信息得出的结论

8．与外部招聘相比，内部招聘的优点有（B C）

A．为企业注入新鲜的血液，吸收新观念 B．员工能较快地适应新工作

C．提高员工的忠诚度D．招聘成本较高

9．人员甄选录用计划的内容主要包括（A B C D）

A．录用人数B．录用标准C．录用对象D．录用费用预算

10．劳动合同的主要内容有（A B C D E）

A．劳动合同期限和工作内容B．劳动保护和劳动条件

C．劳动报酬和劳动纪律D．劳动合同终止的条件

E.违反劳动合同的责任

第二篇：人力资源专员笔试题

人力资源专员笔试题

姓名：日期：得分：分

一、请写出公司的招聘流程（15分）。

二、请列举招聘中常见的几种误区以及如何规避。

三、请列出人事助理的岗位职责和考核指标方法。

四、请解释以下名词（20分）。

1、行为面试法

2、KPI、MBO3、人力资源效率

4、人力资源规划

参考答案：

一、招聘计划程序、计划审批程序、信息发布程序、应聘申请程序、预审程序、面试程序、考试程序、体检程序、甄选程序、试用程序、正式录用程序、评估程序

二、答：误区1.优秀的应聘者越来越少2.被简历打动3.被光环效应迷惑。4.招聘条件越高越好5.不同的面试官对同一个应聘者的结论不同。6.招聘就是提问和判断7.面试就是闲聊8.网络招聘是传统招聘的补充。9.招聘只有在需要的时候才做

规避的方法：1.加强招聘的宣传力度，实行招聘渠道多样化2.不仅仅是简历招聘还要同时结合多种面试方法来招聘3.向应聘者索取证明相关能力的资料、报告4.把招聘到的员工放在最合适的位置5.制定统一的面试评估表6.多种甄选方法结合使用7.遵循以岗位职责为中心来提问聊天8.多种招聘渠道是平行且同等重要，互联网计算机行业中网络招聘更是显得尤为重要。9.企业需要建立人才储备库。

三、答：岗位职责：

1、招聘工作：执行招聘管理制度流程，参与招聘需求调查分析、招聘渠道选择、招聘活动策划与执行、人员甄选，确保及时完成人员补充计划目标;

2、培训工作：推进落实培训计划和体系，建立各部门的内训员队伍及培训手册;

3、薪酬管理：结合公司发展实际情况制定薪资体系，每月薪资核算、个税申报及奖惩管理，并及时有效的进行调整员工档案管理、提供人力资源成本分析报表;

4、绩效工作：推行并完善绩效考核体系，协助各部门作好绩效考核执行工作;

5、协调员工关系，处理员工投诉，及时处理公司管理过程中的人力行政问题;

6、管理员工信息档案工作，完善公司各项人事数据资料;

7、完成公司人力资源流程性工作：入职、转正、合同、离职等手续办理;

8、协助完成职位描述和职位说明书的撰写;

9、解答所负责区域员工社保、公积金等疑问，并办理社会保险、公积金等相关事宜;

10、上级领导交办的其他事项。

考核指标方法：

（1）目标管理法（2）关键绩效指标（3）平衡计分法（4）360度考核法

四、1、行为面试法

一个人过去的行为可以预测这个人将来的行为。

2、KPI、MBO

KPI（Key Performance Indication）即关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具，是企业绩效管理系统的基础。KPI是现代企业中受到普遍重视的业绩考评方法。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标，使业绩考评建立在量化的基础之上。建立明确的切实可行的KPI

指标体系是做好绩效管理的关键。

目标管理(Management by Objectives；MBO)系Peter Drucker于1954年所提出，是一种以建立目标体系为基础的管理程序，特别强调员工与上司共同参与设定具体确实又能客观衡量成果的目标。

MBO系将组织整体目标藉由参与管理，逐层转化为各阶层与各单位的子目标，形成一目标体系，同时以订定的目标做为激励员工的工具，定期回馈上级共同讨论进行绩效评估，是一种完整的规划与控制程序。

3、人力资源效率

人力资源效率就是人力资源有效利用的程度。从企业的角度来看就是企业所拥有的人力资源围绕企业绩效做出有效贡献的程度。

4、人力资源规划

人力资源规划又称人力资源计划，是指根据组织的发展战略、目标及组织内外环境的变化，运用科学的方法对组织人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使组织人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源合理配置，有效激励员工的过程。

第三篇：人力资源专员笔试题

人力资源专员笔试题

一、单项选择题（每题2分，每小题只有一个最恰当的答案）

1、（）是企业职能战略中的核心战略。

（A）市场营销战略（B）供应管理战略

（C）技术开发战略（D）人力资源管理战略

2、在应聘人数较多的情况下为了节省时间达到筛选人员的目的一般采用（）。

（A）笔试（B）面试

（C）评价中心（D）心理测验

3、影响招聘结果的外部因素之一是（）。

（A）企业知名度（B）企业文化

（C）外部劳动力市场供求状况（D）企业的发展阶段

4、组织职业生涯管理的主要任务不包括（）。

（A）职业生涯发展（B）职业生涯发展评估

（C）对离职原因调研（D）工作与职业生涯的调试

5、企业绩效管理诊断的内容不包括（）。

（A）绩效管理制度需要做哪些修改调整

（B）各绩效子系统间相互配合协调的情况

（C）绩效考评指标体系与考评评价标准是否科学合理

（D）绩效管理与成本利润变化、人事变动等工作是否衔接得当

6、平衡计分卡从（）四个维度进行测评。

（A）财务、客户、内部流程、学习与成长

（B）财务、美誉度、内部流程、适应能力

（C）战略、客户、内部流程、学习与成长

（D）战略、美誉度、内部流程、适应能力

7、关于平衡记分卡，正确的说法是（）。

（A）各指标要求能够准确量化

（B）最终要落实到内部流程的改善

（C）使财务指标与非财务指标达到平衡

（D）与外部评价相比，企业更应看重内部评价

8、绩效评价指标的权重应通过专家打分确立，相关专家不包括（）。

（A）工会代表（B）企业外专家

（C）企业的技术人员（D）企业的中高层管理人员

9、（）会从根本上保障薪酬效率目标和公平目标的实现。

（A）内部一致性（B）薪酬体系管理

（C）外部竞争力（D）员工的贡献率战略

10、已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起（）内订立书面劳动合同。

（A）1个月（B）2个月

（C）3个月（D）4个月

二、多项选择题（每题4分。每题有多个答案正确，错选、少选、多选，均不得分）

1、与外部招聘相比内部招聘的优点有（）。

（A）为企业注入新鲜血液，吸收新观念（B）员工能较快地适应新工作

（C）提高员工的忠诚度（D）招聘成本较高

（E）确定关键绩效指标时必须有成本要求

2、企业要成功运用平衡计分卡，需具备的条件包括（）。

（A）财务制度比较健全（B）岗位权责划分科学合理

（C）战略目标能层层分解（D）企业内部信息沟通平台较完备

（E）财务、客户、内部流程、学习与成长之间存在因果关系

3、属于长期激励工资制度的是（）。

（A）超额绩效奖金（B）股票期权

（C）员工持股计划（D）期股制度

（E）经营者年薪制

4、从企业的角度看，薪酬制度应当达到（）的要求。

（A）提高企业的经济效益（B）有助于员工团结协作

（C）发挥员工的劳动潜能（D）提高员工的生活水平

（E）吸引高效合格劳动力

5、只要劳动者提出或同意续订、订立劳动合同时，用人单位应当订立无固定期

限劳动合同的情形有（）。

（A）劳动者在该用人单位连续工作满10年的（B）劳动者连续订立两次固定期限劳动合同的（C）劳动者试用期已满，且达到录用条件要求

（D）用人单位自用工之日起满1年不与劳动者订立书面劳动合同的（E）国企改制重新订立劳动合同，劳动者距法定退休年龄不足10年的三、简答题

1、什么是文件筐测验？（10分）

2、什么是结构化面试？（10分）

3、请写出培训成果评估的四个层次？（10分）

4、工作岗位轮换有哪些益处？（10分）

5、请结合以往工作经历简述出招聘步骤或简画招聘流程图？（6、请谈谈培训结果的运用？（10分）

10分）

评分标准：

一、单项选择题

1、D2、A3、C4、C5、D6、A7、C8、A9、D10、A

二、多项选择题

1、BC2、ABCDE3、BCDE4、ABCE5、AD

三、简答题

1、文件筐测试又叫公文处理测验。在这种测试中，受测者假定将接替某个管理者的工作，要在规定的时间内处理相当数量的文件、电话、信笺等，主要考察受测者的计划、决策能力。这是被多年实践完善并被证明为有效的管理干部测评方法之

一。

2、结构化面试，也称标准化面试，是相对于传统的经验型面试而言的，是指按照事

先制定好的面试提纲上的问题一一发问，并按照标准格式记下面试者的回答和对

他的评价的一种面试方式。

3、反应评估、学习评估、行为评估、组织效益评估（少答1点扣2分）

4、（1）可以避免员工士气低落，效率下降，唤起员工工作热情。

（2）作为学习过程，可以使员工全面了解整个生产流程。

（3）可以增加员工就业的稳定性和安全性。

（4）利于员工寻找适合的岗位，使员工获得评价自身资质和偏好的良好机会。

（5）可以改善团队小环境的组织氛围。（2分/点）

5、(1)用人需求

*审核用人需求真实性

(2)展开招募

*发布信息、分析招聘渠道

(3)甄选过程

*背景调查、初试、复试

(4)录用

*录用通知、手续办理、入职培训

(5)试用

*试用期总结与自评、考核、考评结果通知、办理相关手续

（2分/点）需描述大概流程内容方给分

6、运用培训结果

培训结果运用与否及如何运用直接关系到企业培训的效果。一般来说，员工培训的结果可用于以下几个方面：

1．为后续培训提供参考依据。企业可根据培训的结果调整或改变培训的内容、方法、时间及培训师等，以提高培训的效果。

2．作为绩效考核的一个指标。培训是提高员工综合素质的一条重要途径。把培训结果作为员工绩效考核的一个指标有助于提高他们参与培训的积极性，从而提高培训效率。

3．作为提拔任用的部分依据。参训人员培训的结果从某种程度上来说都反映了他们对待培训的态度及他们的学习能力及未来的发展潜力，把培训的结果作为企业内部提拔任用的部分依据有助于培养企业浓厚的学习氛围，从而提高企业的培训效率。（少答一点扣3分）

第四篇：招聘专员笔试题(有答案)

招聘专员专业能力测试

一、单项选择题（2×20＝40ˊ）

1． 8、10、18、28、46（B）

A．84B．74C．85D．75

2． 243、81、27、（A）、3

A．9B．18C．12D．1

3．小王在一次考试中得了96分，考题都是选择题，其中，答对一题得4分，不做或者做错一道题都得倒扣

2分，请问：他做对了（D）题

A．25B．27C． 26D．24

4．下面一组词语中，有一个与其他四个不同类别的是（C）

A．地图B．指南C ．传记D．电话黄页

5．因市场部业绩突出，年底得到一笔奖金，该部门共有4名员工： 1名经理、3名员工，其中，经理的奖金是员工奖金的2倍，奖金共计10 000元，请问：员工的奖金总共是多少（B）

A．3 000B．6 000C．4 000D．2 000

6.关于职业责任，说法正确的有(D)。

A.职业责任是职业的内在规定B.如果公司不能满足员工提出的特遇要求，员工可以不履行责任

C.职业责任必须是明文规定的内容D.在一般情况下，权力越大，职业责任也越大

7.单位总是要求员工周末加班，你很不情愿。但单位的事情实在是太多-如果没有人愿意加班-客户要求在限定时间内完成的定货任务就无法完成，你会(A)。

A.虽然不情愿，但还是接受了B.反映自己的看法，但在没有回应前会遵守规定

C.直接拒绝D.找理由推脱

8．你最看重企业哪一点（C）

A．福利待遇B工作环境C．发展前景D．培训与提高

9.关于爱岗敬业．理解正确的是(A)。

A．爱岗敬业是员工实现职业理想必不可少的素质要求

B．在就业竞争激烈的条件下，为保住饭碗需要发扬爱岗敬业精神

C．人们是为着自己而不是为着单位而工作的，爱岗敬业是欺人之谈

D．无须倡导爱岗敬业精神，干一份工作拿一份报酬就可以了

10、如果就你目前的工作状况来看，你最希望解决的问题是(D)。

A.改变工作条件问题B.公司用人问题

C.公司的分配机制问题D.自己的学习和培训问题

11.对于高级人才和尖端人才，比较适合的招聘渠道是(B)。

A.人才交流中心B.猎头公司C.校园招聘广告D.网络招聘

12.面试不能够考核应聘者的(D)。

A.交流能力B.风度气质C.表着外貌D.科研能力

13.企业招聘大批的初级技术人员，最适合的招聘渠道是(A)。

A.校园招聘B.猎头公司C.熟人推荐D.档案筛选

14.人才招聘会较适合于招聘（B）类型的人才

A．高层管理者B．专业人才C．热门人才D．中下级人才

15.(A)关注于人际关系，它使团队成员们紧密结合，使大家能继续相处甚至获得某种乐趣。

A.团队沟通职能B.团队任务职能C.团队维护职能D.团队决策职能

16．在应聘人数较多的情况下，为了节省时间达到筛选人员的目的，一般采用（A）的方法

A．笔试B．面试C．评价中心D．心理测验

17．影响招聘效果的外部因素之一是（C）

A．企业的知名度B．企业文化 C．外部劳动力市场供求状况D．企业的发展阶段

18．我国劳动法规定：劳务派遣公司应当与员工签订不少于（C）劳动合同。

A． 6个月B．1年C．2年D．6年

19．派遣员工与（B）是雇佣关系

A．用人企业B．劳务派遣公司C、劳动局D、以上三者都是

20.我国劳动法中对试用期的规定：劳动合同期限在一年以上不满三年的，试用期不得超过（C）

A．半个月B．1个月C．3个月D．6个月

二、多项选择题（3×10＝30ˊ）

1．根据人员来源渠道不同，招聘分为（AC）几种

A．内部招聘B．员工推荐C．外部招聘D．猎头公司

2．招聘的基本原则是（ABCD）

A． 能级对应B．人岗匹配C．公平公正D．协调互补

3．面试考官的人员一般由（AB）组成A．人力资源部员工B．用人部门主管C．独立评选人D．高校教师

4．编制笔试题目应遵循（BC）原则

A．区分度明显B．信度高C．效度大D．实用性强

5．按照面试官人数，面试可以分为（AB）几种

A．个人面试B．群体面试C．压力面试D．行为描述性面试

6．招聘的选才其核心旨意是（ABDE）

A．找到公司需要的高素质的人；B.为部门提供更多可选择的人手；

C．节省成本；D.树立公司良好的形象；E.组建高效团队.7．与外部招聘相比，内部招聘的优点有（ABC）

A．为企业注入新鲜的血液，吸收新观念 B．员工能较快地适应新工作

C．提高员工的忠诚度D．招聘成本较高

8．劳务派遣适用于以下（AE）岗位人员招聘

A．普工B．办公室人员C．技术员D．管理人员E.后勤服务人员

9．劳动合同的主要内容有（ABCDE）

A．劳动合同期限和工作内容B．劳动保护和劳动条件

C．劳动报酬和劳动纪律D．劳动合同终止的条件

E.违反劳动合同的责任

10．成功招聘的标准是（ABDE）

A．实用性B.可靠性C.广博性D.客观性E.有效性

三、简答题

1.作为企业招聘专员，你觉得企业是应该招聘最合适的人还是最优秀的人，简述原因。

答：招聘最合适的人。招聘的黄金原则，就是按照“岗得其人”“人适其岗”的原则，根据不同的人个体间不同的素质将不同的人安排在各自最合适的岗位上，从而做到“人尽其才，物尽其用”。众所周知，企业与个人是一个利益共同体，企业是个人职业生涯的舞台，为岗位挑选合适的人；人适合干什么，就尽量安排他到适合的岗位，充分发挥他的才能。只有这样，人才能在舞台上尽心表演，舞台才会精彩。

2.什么是结构化面试？

答：结构化面试 也称作“引导化面试”，它根据对职位的分析，确定面试的测评要素，在每一个测评的维度上预先编制好面试题目并制定相应的评分标准，面试时，把预先确定的标准化的问题按一定的顺序提问应试者。

3.无领导小组的优缺点

答：优：1.生动的人际互动效应

2.讨论过程真实，易于客观评价

3.测评效率高

缺：1.题目质量影响测评质量

2.对评价者和测评者要求都比较高

3.应聘者表现易受同组其他成员影响

第五篇：人力专员招聘笔试题-

人事专员招聘笔试题

姓名：刘爱潜分数：

一、简答题（60分）

1、绩效管理包括哪几个环节？每个环节的关键点？请结合您以往的工作经历阐述

如何才能保证绩效考核不流于形式？（10分）

答：绩效管理包括：绩效考核方式制定—绩效实施—绩效评估。

每个环节都很重要，前面的环节决定后续的结果，后面的评估结果反馈绩效考

核方式的适用性。

2、如何才能获得有效的培训需求？如何衡量培训效果？（10分）

答：给新进员工进行公司制度，主营业务、发展方向、核心人物介绍的统一培训。培训后一周内进行考试，从试卷评分衡量培训效果。

3.劳动法规定什么情况下需要支付员工双倍工资？（10分）

答：

4、如何使用企业的规章制度对员工具有法律效力？（10分）

答：签订劳动合同的同时把一些规章制度附在劳动合同里面，起到法律效力。

5、人力资源部门的主要职能？（10分）

答：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、员工关系处

理。

6、在以往的招聘过程中你会着重考察应聘者哪些方面的素质和能力，招聘中遇到

过哪些难点？（10分）

答： 注重个人行为素质、沟通能力、职业规划、稳定性、专业能力。

招聘中遇到过有些职位很难招、职位流动性大。

二、论述题（30分）

1、张三6月1日进入北京市某公司工作，试用期约定2个月，试用期工资500元，转

正工资1800元，待转正后开始签订劳动合同，8月20日公司告知张三表现不能通过试用期，需延长试用期1个月。请分析案例中公司有无违法操作之处，谈谈您的看法。（15分）

答： 公司有违法的地方，公司应该在试用期内签订试用劳动合同，而不是口头上承诺。觉得员工能力不合格应该在试用期的时候提出，不应该拖了20天后再提出。

2、某日，某部门经理找到人力资源经理，反映其下属B工作不负责任、业绩平平、无

法贯彻上级的思路，要求予以辞退。人力资源经理马上下去核实情况，B认为自己的工作很努力，只是A经理故意为难自己。作为人力资源经理，请您分析出现此类状况的原因，以及如何处理？（15分）

答：找员工详谈，了解员工为什么会出现这种状况，分析该员工是否胜任该岗位，以及他的能力所在点，进行调岗工作。

2、实操题（10分）

1、打开“文件1”做如下操作。（请按住CTRL键点击文件1可打开实操题）（10分）

答：不记的详细的社保比例，之前的工作核算工资是在购买社保后在网上导出数据，输入当月所扣社保的总数。公积金的购买比例是公司8%,个人12%，也是扣除当月缴纳的总金额。