第一篇：1+12：让团队力量无穷化
个人力量再大也是有限的，团队力量再小也是无穷的。管理者怎样才能带领好一个团队，让团队力量无穷化呢?
一个管理人员深信集体工作：他把自己看作是他那个团体的“第一号”，有意地将他的部分责任分给他的团体成员。另一个管理人员则喜欢发命令，对职工的要求首先是纪律。当然一个企业常常规定了他的管理人员的管理原则，这是要使整个企业的各个部门有统一的管理风格。
与管理原则无关的是：每个管理者首先须进行自我安排。第一位的就是分配有限的时间。这可用来防止管理人员浪费时间。我们来归纳一下赢得时间的几个要点：
1、考虑自己的长处，不要事必躬亲。别人能做得更好的事，授权让他去做。
2、只和一定权限范围的人---不要太多的人---做决策。
3、(尽可能)不接待未约定的来访，要求约定日期。
4、口授录音机和笔记本随身带，随时记录产生的想法。
5、对困难的任务不允许受干扰。否则工作又要重新从“零”开始。
分权管理
分权就是动交责任，一个上级不是什么决策都自己作，而是将确定的工作委托给他的下级，让他们有一定的判断和独立处理工作的范围，同时也承担一部分责任。提高下级的工作意愿和工作效率。因为参与责任提高了积极必一。上级可以从具体工作中解放出来，可以更多投入本身的领导工作。
漫步管理
漫步管理的意思是最高领导不埋头在办公室里而尽可能经常地让下属见他---就像“温步那样在企业转悠。上司亲自察看工作和倾听每个职工的话，对职工也是一种激励。
结果管理
上级把要得到的结果放在管理工作的中心，和目标管理很相似，在目标管理中给定的目标，像目标管理一样，更多的工作意愿和参与责任。但在结果控制时不一定要评价一个下属，目标管理上级给出一个他的下属要达到的(上级)目标。例如目标为：销售额提高15%.各个部门的下属要共同确定达到这目标应该完成的(下级)目标---提高产品销售。上级则有规律地检查销售额变化的情况。此外，下属们共同追求要达到的目标，促进了团体精神。
例外管理
领导只对例外的情况才亲自进行决策。例如一个下属有权决定6%以下的价格折扣，当一个顾客要求10%的折扣时，就属于例外情况了：这必须由上司决定，同样是提高职工的工作意愿，职工有独立处理工作的可能---减轻了上司的负担。
参与管理
下级参与有些问题，尤其是与他本人有关的问题的决策。例如调到另一部门或外面的分支机构任职。当对重要问题有共同发言权时，职工不会感到被“傲慢”地对待了。星星之火如他们可以认识到调职的意义和信任其理由。这样做可以提高对企业目标的“认同”。而可以是一个部门或他所人性的一个岗位。系统管理对确定的企业流程进行管理。把企业作为一个大系统，这个系统就像一个电流调节系统似地运行。对那些不数年重复的活动有许多规定和指令(例如机器的开和关，更换和维修)。困此这种方法主要用于工业企业，领导要注意的是，不使企业里太“官僚主义”。
此外，还要注意以下几点：
一、队长>领导
无论怎样，任何组织模式都需要以领导核心。领导与被领导之间的区别是领导可以创造一个良好的工作环境，带领大家走向成功。在营销团队的领导核心选择上要求更严格，因为团队核心的工作和领导风格将决定团队建设的方向。另外，在营销团队的管理中，很多是体现合作协调的管理，而不是行政管理。所以营销团队领导人需要良好的协调管理能力、业务能力、团队建设意识。在实际工作中，有很多业绩突出的业务经理，每天不停地忙碌，业绩可能上来了，但其手下对工作不知如何开展，甚至把完成销售报表当作主要工作，这样团队的力量就没得到发挥。当该领导调动时，团队里很难找到合适的顶替者。另外有一种情况，区域经理每天忙于各种总部的报表和会议，很少参与业务工作，对下属的工作也没有很好的指导和监督，团队的建设没有得到执行。究竟营销团队核心该如何进行团队建设呢?我认为可以从如下3个方面入手：
1、树立核心形象与威信
很明显，公司任命的区域市场负责人就是团队的领导核心。任命的依据是这个人的历史业绩，也可以理解为他的业务能力。有了业绩和能力，下一步就是把业绩与能力升华为威信。把你的工作经验传授给你的手下，尤其是那些业务新手。假如你的手下把你当作教练，他没有理由不尊重和接受你的指导。销售工作客户对业务员的抱怨是常常遇到的，这可能是工作做得不到位，或者是客户无理取闹。这时是你树立威信的好时机，去承担你手下可以原谅的失误和客户的抱怨。可在实际工作中，就有很多区域负责人在接到客户的抱怨时，不加思考地顺着客户的抱怨来责怪自己的手下。这是非常失误的。在工作中承担更多的责任，有利于你顺利威信。
2、创造一个良好的沟通环境
对于沟通的力量，是不容置疑的。有意见、有矛盾，不说出来会积怨;出现问题相互推诿，可能出现更大的问题，这些都是沟通不够的表现。我一直都相信解决问题的办法肯定存在，假如大家有充分的沟通合作。为什么会出现沟通障碍呢?我认为有如下几个方面的原因：A、领导核心官僚化，做事武断，认为自己总是对的。这种情况一般出现在业务能力比较强的领导核心身上。具体表现是团队成员对领导人的称呼上，假如只有5个人的团队，成员对领导的称呼是什么“经理”、“主任”之类的。我敢肯定这个团队的沟通不是很顺畅，称“领导”、“老大”次之，最好就是互相称姓名。我这里有一个大家都熟悉的例子，“联想”公司老总杨元庆，为了更好地与“联想”的员工沟通，要求每一个员工不要称呼他老总，统一叫他的名字“元庆”。可想而知“联想”的沟通会怎样顺畅。当然，我并不是要求每一个团队都必须这样，可以根据你公司的企业文化和工作方式来决定这称呼。B、建立沟通平台，一般销售工作有很多的例会，可以通过这种会议来进行很好的沟通。本人建议在销售会议中不仅仅是寻找市场出现的问题，还要多一些表扬与肯定的声音。另外，还可以每月约定时间来单独交流。听听团队成员的想法。C、多一些集体活动，很多外企在这方面做
得很好。一方面可以加强员工的归属感，另一方面可以加深相互间的了解。这也是团队文化建设的一个重要内容。
3、合理分工各尽其才
在营销行业里流行着这么一句话;只有优秀的团队，没有优秀的个人。而我的理解是：优秀的团队里，每个一人都优秀。经过20多年的市场经济，很多行业都进入了相对的品牌消费时代，也就是说营销工作主要是在终端市场的精耕细作——勤。在大的营销规划方面都有公司总部营销高层的工作指引。这也是营销由“营销英雄”时代进入“制度模式”时代的标志。在这种情况下，团队领导的日常工作就是对区域市场的销售任务进行规划、指导、监督。但要发挥团队每一个成员的潜力体现到团队合作的高度，是一件不容易的事情。一般来说，区域细分操作、分品类是目前比较流行的两种分工模式。但这不能发挥个人的特点，最好的方式就是“纵横分工”，即是在区域细分、分品类的基础上，根据个人的业务特长而进行跨区域、跨品类合作。比如现场促销活动、客户人员培训、销售数据整理等。这就需要团队领导了解队员的特长，协调好队员的工作，以充分各自的才能。
二、制度建设与执行
无规矩不成方圆，制度的建设可以规范团队的工作开展，以形成一个共同的工作目标。制度的制定需要团队的共同讨论，而不是团队领导自己决定。它的内容包括：日常考勤制度、会议制度、各种台帐制度和激励制度。而且是可以执行的。我了解到有这么一个营销中心，它的日常工作要求每天(冬季)早上8：30准时到办公室，制定的依据是公司总部要求早上7：00起床，7：30晨读。我认为这是很难执行的，也是没有必要的。要知道营销工作是介于体力劳动和智力劳动之间的工作。不要说遇到出差的情况，就是前一晚的业务应酬，就不能保证这个工作时间。可想而知这个制度的执行结果是什么。在这里我并不是说早上8：30上班是一个错误，而是说明制度的可执行性。
在这里我阐述一下各种制度的目的和内容：
1、考勤制度，目的是了保证工作时间。内容包括办公室考勤与出差考勤。
2、会议制度，目的是讨论解决工作中的问题和提供学习的平台。内容是周例会、月例会、公司例会。
3、台帐制度，目的是对工作的监督与跟踪。内容是工作计划、工作日记和其他与销售工作相关的台帐。
4、激励制度，目的是保持团队的工作热情。内容有正负激励之分，正激励一般有：公司高层的表扬与肯定;经济奖励;提升奖励以及公费旅游等。
三、团队文化建设
俗话说：态度决定人生的成功高度，而团队文化就像这人生的“态度”，它决定团队效力是否1+1>2。团队文化是对公司的企业文化和发展战略认同的前提下，形成一种积极、易沟通、学习的精神状态。团队文化的外在表现是团队有共同的工作目标、集体活动开展情况以及学习制度的执行情况。共同的工作目标是指团队全体成员愿意把自己的才能奉献给团队，以争取取得良好的业绩。而集体活动的开展可能让许多的销售经理忘记了，这是可以理解的，总部给你高薪是有高要求的。但这集体活动是团队文化建设的重要内容，我们不可偏废。其实这集体活动的开展并不是很难，在每次例会后举行一场足球赛、篮球赛并不是过分的要求。或者一次OK、一次晨跑也是好的。但很多的团队领导宁愿跟商家喝到胃出血都不会组织一次集体活动。学习也是团队文化建设的重要内容，共同学习，共同进步。学习公司的销售政策、学习新品知识、学习彼此优势等。只有学习型的团队才能取得好的业绩。，因为学习的态度反映团队的精神面貌，是团队工作技能的保证，是沟通的需要。
四、个人与团队共同进步
不想做将军的士兵不是好士兵。做销售的人都是生意人，不可否认加薪或者升职是工作的动力之一。一个优秀的团队，应给队员提供个人的发展平台。合理的人员流动，是非常必要的。从另一个方面看，业务工作有强烈的态度需求，在一个地方工作久了，换一个工作区域未尝不是一个让激情再次燃烧的方法。假如，在你的团队有优秀的人才，团队就应给他激励的考核。在这个时候，团队的领导就应该向公司推荐人才，并给予培训指导。一个优秀的团队应是个人与团队共同进步，个人在团队工作中，应把自己的职业规划跟团队业绩相结合。
综上所述，团队的建设需要一个既有业务能力，又有团队建设意识的领导。团队负责人的工作风格将决定团队的发展。在这里，我主要强调的是团队的工作沟通水平和团队文化的建设。无论从事什么工作，工作中的乐趣是最重要的，它可以让人最大可能地发挥潜能，这是公司与个人双赢的结果。
第二篇：榜样的力量是无穷的
榜样的力量是无穷的
什么样的人才是榜样呢？
榜样可能不止是一个人，可能是一个群体、一个事件，只要能够激起大家的关注，能够成为大家的标杆，我觉得这就是榜样。那些在自己的岗位上默默奉献、脚踏实地，勤勤恳恳，努力追求自我完善，坚持在平凡的岗位上做最好的自己的人都可以成为榜样。
榜样就在我们的身边，本次劳动竞赛中涌现出的劳动能手和标兵对于我们每一位职工起了很好的榜样作用。干一行，爱一行，勤恳工作，工作自然也会带给你成就感。只要有了积极主动的态度，没有什么目标是不能达到的。他们的榜样精神会鼓舞着我们把绿兰莎建设得更好，榜样的力量是无穷的！
假想有两个世界，一个世界有你，一个世界没有你，这两个世界的差异就是你活着的意义，在有自己的世界最大化自己的影响力，创造最大的价值，这是我们应该做的。一个世界有我，一个世界没我，世界会有什么不同？推而广之，一个家庭有你，一个家庭没有你又会有什么不同？一个公司有你，一个公司没有你，这个公司又会有什么不同？既然活着，就要活出生命的意义，生命的意义是什么？生命的意义就是我们发现、追求生命意义的过程。活着，我们可以让家庭更幸福，我们可以为公司创造更大的价值，我们的存在改变着世界，能让世界更美好，这就是生命的意义。
大家谁希望成为明年的榜样呢？你们不愿意承认，可如果不是你们自己，那又是谁呢？如果你对自己降低要求，那我告诫你：你的余生将会感到很遗憾，因为你在逃避你自己的能力、逃避自己的可能性。看看我们的周围，我们绝大多数人都一定有可能比现实中的自己更伟大，我们都有未被利用的潜力。我们或多或少回避了内心暗示给我们的使命、召唤、人生的任务。
按照自己设定的目标，充实地学习、工作和生活，始终沿着自己选择的道路，做一个快乐的、永远追逐兴趣并能发掘出自身潜能的人。拥有完整、均衡的人生态度，不断地追寻自己的理想和兴趣、不断地学习和实践，妥善地处理好身边人际和沟通问题。或许无论是否取得了预期的结果，这种努力本身就是最可嘉许的成功了。
做我们该做的、力所能及的事，把它们做到最好，做最好的自己。“最好”这两个字代表今天和明天的自己比昨天的自己更出色、更自信、更进步，也就是不断的攀爬属于自己的成功之路的阶梯，一步一步接近人生的成功高台。
成功的道路或许还很遥远，但只要充实的度过每一天就是一种成功。我们应当学会把远大的理想变成具体奋斗的目标——过好每一天，幸福快乐每一天，做最好的自己。
祝愿大家扬起自信的风帆，驶向成功的彼岸！
第三篇：榜样的力量是无穷的
榜样的力量是无穷的
尊敬的各位领导、老师：
大家晚上好，我叫陈丽芳，是初一（160班）的学生。下面就由我来演讲以“红旗飘飘，引我成长”为主题的演讲稿——榜样的力量是无穷的。
西方人认为红色是血液的颜色，代表着血腥﹑残暴。而我们祖国的国旗正是红色的。它是无数先烈的鲜血染红的。
在抗美援朝的战争中，战士们为了祖国的胜利而用自己的血肉之躯挡住敌人的枪口；为了不让队伍被发现，就算被敌人的烈火燃烧着，确如千斤石头趴在地上一动不动……他们用自己的生命，换来了祖国的安宁。科学家们顶着灼灼烈日，冒着严寒酷暑，久居黄沙之中，为的是我们的祖国，在这之中，最有代表的人物可以说是邓稼先。1958年8月邓稼先带领几十个大学生开始研究原子弹，自此，他始终站在中国原子武器设计制造和研究的第一线。在马革裹尸的战场，在蓬断草枯的沙漠中，在风沙呼啸，气温零下三十多摄氏度的戈壁滩上，人们劝他回去他只说了一句话“我不能走”。终于，在1964年10月16日，中国爆炸了第一颗原子弹；1967年6月17日，爆炸了第一颗氢弹。这是中华民族五千年历史上的重要日子，是中华民族完全摆脱任人宰割危机的新生日子！“鞠躬尽瘁，死而后已”正是邓稼先一生的评价，邓稼先是我们的榜样，更是我们民族的骄傲。
泱泱神州，先贤灿若群星，而共产党领导下的将帅们无疑是最耀眼的。金戈铁马，峥嵘岁月，他们从硝烟弥漫的战场中走来，他们在枪林弹雨中昂扬挺立。
每当国旗冉冉升起时，我的心中倍感骄傲与自豪，新中国来之不易，我们要倍加珍惜，要像革命先烈一样热爱我们的国家，热爱我们的民族和人民。因为榜样的力量是无穷的，愿我们所有人，在十九大精神指引下，乘坐中国这艘巨轮扬帆起航，驶向胜利的彼岸。
第四篇：榜样的力量是无穷的
榜样的力量是无穷的
在一个企业中，树立什么样的人做榜样，鼓励什么样的行为方式，既关系到企业的价值观念和企业文化的建设，也关系到员工的激励与管理。在这里我们着重探讨榜样与员工激励之间的关系以及存在的问题。榜样通常有两种，一种是精神榜样，另一种是现实榜样。一般说来树立精神榜样比较容易，因为这些人有特殊性，与普通人差别巨大，属于不平凡的人。而树立一个现实的榜样则比较难，因为差异性小，没有非常特别的地方，只是比别人做的好一点而已。由于历史上和文化上的原因，我们很喜欢树立精神榜样，希望用“觉悟高”的人来影响“觉悟低”的人，而忽视现实榜样的威力。
所谓精神榜样是指那些不计个人得失，大公无私，任劳任怨，一心一意努力工作的员工。这些人为了实现自己的远大目标和个人梦想，有时候甚至愿意牺牲短期的（几年或十几年）个人利益，即人们常说的卧薪尝胆。这些人一般都有超常的自我激励能力和耐心，不达目的誓不罢休，所以属于“非凡”的人物，其事迹自然非常感人，甚至有传奇色彩，很容易成为“典型”。但是有一个非常现实的问题，我们很难要求其他人也这样做，因为这种人可遇不可求。我们曾经讲过，人生金字塔有五个阶段的追求，精神榜样所追求的是最高层的境界。但是对于普通人来说，在低层次需求没有满足之前很难追求高层次的目标，这是人的本性所决定的，绝大多数都摆脱不了这个自然的规律，只有“非凡”的人物才能突破这一点。
与精神榜样不一样，现实的榜样则是那些“凡人”，那些出色的但是又务实的普通员工，这些人工作认真，富有成效，是同行中的佼佼者，但是他们并没有非常特别的地方。他们给企业做出了巨大的贡献，也是其他人公认的优秀员工。这些人既看重长期利益也兼顾短期利益，而且不想牺牲眼前利益来换取并不确定的长远利益，或者与其他人拉开距离。他们追求的是与企业共同发展，并得到合理的回报。这些人心态比较平和，目标比较现实，是企业依靠的中坚力量。
作为企业的管理者，当我们试图用榜样来激励其他员工的时候，就要考虑以下两个问题：1.在一个企业中能否批量复制这种人，榜样是否令普通人敬而远之？2.对其他人来说树立榜样能否起到激励作用，榜样得到了什么回报？只有把这两个问题搞清楚了，才能明明白白 地，有针对性地做事。首先我们看一下第一个问题，榜样能否批量复制，任何一个组织都是由各种各样的人组成的，所以什么人都有，榜样能否批量复制取决于榜样的素质，能力和干劲是否具有普遍意义，也就是说榜样能做到的，其他人只要努力也能做到，而且认同榜样所做的一切，从心底里佩服这样的人，而不是感到榜样高高在上，属于有“野心”往上爬的人。接下来我们再探讨一下第二个问题，榜样能否激励其他人取决于榜样在企业领导和普通员工心目中的地位是否一样，是领导认为榜样好还是普通员工认为榜样好，以及榜样所得到的荣誉和利益。如果榜样付出很大，而没有经济上或大多数人普遍追求的其他方面的回报，榜样有可能成为付出与奉献的代名词，使人敬而远之，而失去激励作用，尽管上级领导非常欣赏这样的人，但是普通员工却
不一定欣赏。
总而言之，榜样的力量是无穷的这句话没有错，但是有许多前提条件。用好了会激励企业的大多数员工上进，用不好，即害了榜样也影响了其他人的士气，所以是一把双刃剑，一定要慎重使用。通常说来，精神榜样在很多人看来太遥远，激发不了人们的热情，即使能激发人们的热情也维持不了太久，这是“凡人”与“非凡”的人之间的根本差距。而现实的榜样由于贴近每一个人，普通人既能做到，也愿意做到，因为现实的榜样兼顾了短期利益和长期利益。符合大多数人“善有善报，恶有恶报”的价值观念。
第五篇：榜样的力量是无穷的
榜样的力量是无穷的
“榜样”不是与生俱来的，也不是上天赐予的，是后天通过个人追求理想信念、砺炼高尚情操、勇敢拼搏奋进，而被国家和全社会共同认可、并标榜的敬仰。
俗话说：榜样的力量是无穷的。“动人以言者，其感不深”，榜样是看得见的“哲理”，用鲜活的榜样教育人，才能起到春风化雨、润物无声的效果。各种各样的榜样，如旗帜、如标杆、如镜子，释放出无形的感染力，引导着人们见贤思齐、向善向上。“一个好人，带动一群好人；而一群好人，可以带动众多民众。”让正能量不断传递，形成整个社会的良好风尚，榜样就是有这样的力量！
知心姐姐卢勤曾经说过：每个孩子都是与众不同的，每个孩子都有自己的长处，我希望能让每个孩子都精彩，把所有孩子的长处都发挥出来，把潜能都发挥出来，这样孩子的素质就全面提高了。
“榜样少年”将给予少年儿童一种父母般令人安心和踏实的爱，尊重、呵护孩子的天性，培养少年儿童精神文明发展，发掘孩子潜能，引导孩子逐梦前行，让孩子拥有一个更美好的未来。
在孩子的成长过程中，“榜样少年”所能给予孩子的最好的爱：就是尊重孩子的成长轨迹，在陪伴中给予他们足够的、正确的爱的滋养和榜样正能量，发现、培养今日之少年榜样，明日之民族栋梁！新时代，新征程，新使命，“榜样少年”责无旁贷的肩负着挖掘和培养德、智、体、美、劳全面发展的优秀少年榜样的使命，让少年儿童参与到国家和社会发展的进程当中，成为国家发展的重要组成部分之一，将少年儿童的发展和国家的发展结合起来。
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