中国国有企业的现状

第一篇：中国国有企业的现状

中国国有企业的现状

——大而不强

摘要：全球经济快速增长的现在，市场竞争的日趋激烈与国际化，对我国国有业的发展提出了更多的挑战。我国国有企业的发展一直是坚持渐进式的发展道路，整个国有企业体系是一个伴随中国经济体制的转变而在改革与调整中求发展的历程。一般是每隔5至8年，我国国有企业改革的有关政策在内容上就会有新突破，目前我国国有企业是以中央企业、大企业为主体，以发展混合经济为主要内容的改革，目的是想保持我国有经济、国有企业的一个趋于常态、相对稳定的发展。我国国有企业的现状是“大而不强”。企业规模较大，但实力不强。国有企业从国退民进到国企股份制这一阶段，走上了曲折的改革之路。论文从国有企业现状的分析提出国企“大而不强”的原因。并提出良好的改良路径。关键词：国有企业，大而不强，改革，战略选择

正文：

一、国有企业的现状

分析中国企业500强名单可以看出，此次500强入围门槛从上年的93.1亿元上升为105.4亿元，首次突破百亿元大关，而且，中国企业500强在世界企业500强中的比重继续攀升，收入利润率等绩效指标首次超过世界及美国500强。但中国企业500强只能定义为500大。目前我国国有企业多数缺乏核心竞争力。企业风险控制能力还比较低，属于典型的速度经济型企业。在去年国际金融危机冲击下，我国部分行业出现了“全行业亏损”的局面，例如民航业有6家企业进入500强，却仅有两家企业盈利，行业亏损达145亿元。

二、国有企业大而不强的原因

（一）生产经营陷入困境

由于产品销路不畅，库存积压增多，占用大量流动资金，影响企业再生产顺利进行。企业设备利用率普遍较低，巨大的生产能力得不到发挥。在第三次工业普查中，在调查的 402 种工业品中，有 83% 的产品生产能力利用率不足或严重不足。与此同时，一些企业技术落后，设备老化。国有工业企业固定资产新度系数只有 0 ． 65。技术进步迟缓导致许多国有企业消耗过大，成本过高，浪费严重。

（二）资产负债率高，不良债务较多

统计资料表明，1998 年国有工业企业资产负债率为 65 ． 9%，比全部工业企业高 2 ． 2 个百分点；利息支出达 1097 亿元，占产品销售利润的 37 ． 9%。由于负债压力过大，企业不可能留足生产资金，严重制约了企业的生产经营和正常发展。同时，由于债务过多，相当部分久拖不还，形成呆账坏账，给金融机构和国家带来沉重负担。

（三）社会负担过重，政策性负担过重

国有企业特别是大型、特大型企业由于历史的原因，长期以来承担了大量社会性职能，创办了很多医院、学校、商店及其他公共福利与服务设施。为解决企业职工子女就业问题，许多企业兴办了大量“寄生”性质的劳动服务公司。这些非经营性资产大约占国有企业固定资产 15%。国有企业每年用于职工的社会保障、医疗卫生、住房、教育、文化体育等方面的费用支出，大约占企业全年管理费用的 50%。企业办社会，既影响了企业生产规模的扩大和经营状况的改善，从长远看，也不利于职工社会福利水平的提高。

在传统体制下，政府给予这些企业各种扶持。改革开放以后，随着各种价格扭曲和市场垄断的取消，以及国外的产品进入我国，开放、竞争的市场逐渐形成。由于战略性负担是企业不具有自生能力的问题就由隐形问题变成了显性的问题。

政策性负担对国有企业产生两方面的负面影响。其一：政策性负担本身年复一年持久的影响国有企业的经营绩效。其二：国有企业不是通过改进激励、加强管理、降低成本、增加销售求的生存和发展；而是利用自身特殊困难与国家讨价还价，争取各种补贴，要求国家出台抑制竞争的保护性政策。

（四）富余人员多

据保守估计，全国国有企业富余职工至少有 1000 万人。富余人员多，企业支付的工资总额和管理费就多，企业生产成本降不下来，利润自然减少，亏损的可能性就大；另一方面，大量富余人员无事可做，影响了劳动积极性的提高，也影响先进的技术和劳动组织形式的应用。

（五）效益下降、亏损严重

年代以来，国有工业的经济效益总体上呈下滑趋势。1990 年，国有企业亏损面和亏损率分别为 27 ． 6% 和 47 ． 3%，到 1998 年，亏损面和亏损率分别上升到 41 ． 5% 和 68 ． 8%。在 40 个大类行业中，1990 年净亏损

行业只有煤炭、石油和天然气开采、煤气等 7 个，到 1998 年净亏损的行业增加到 21 个亏损尤为严重的食品加工业、食品制造业、纺织业、皮革羽绒及其制品业和金属制品业五个行业，1996 年 ~1998 年累计亏损额已经超过了本行业国有企业的净资产。亏损的加剧使企业盈利能力大幅度下降。

（六）垄断性行业缺乏竞争力

我国的垄断性行业改革所有解决的问题主要是由于行政体制和行政权力造成的垄断。至20世纪90年代中期至今，电信、电力和民航等企业尝试政企分开、政资分离、业务分拆虽有所成就，但问题依然存在。一是垄断行业监管体制落后。政府职能亟需调整和转变，垄断行业的深层次体制矛盾依然存在；二是垄断行业改革的广度和深度不够。在广度上，垄断行业主要集中在电信、电力和民航等产业，对铁路、供水、供气及其他专营项目的改革相对滞后；三是立法滞后，《反垄断法》的未出台难以约束市场上各类主体的经济行为。四是垄断行业的大型企业改革步伐滞后。一方面很多领域一直未对民营企业开发，一方面，大型垄断行业的国有企业一直在建立和完善现代公司治理结构。

结论：我国国有企业规模较大，但实力不强，其改革方法可选择以下几点。

（一）剥离政策性负担，解决企业的自生能力问题

无论是国有还是私营企业，政府都必须给予政策性的优惠或补贴。但是由于信息不对称，政府必须将企业所以亏损都承担起来。如果政策性负担不剥离，任何改革都无法解决国有企业的问题。

所以，国有企业改革的在于剥离政策性负担。在剥离政策性负担以后，一个正常经营的企业应该赚的正常的利润，如果企业的利润水平低于正常利润，那必然是经理人员的能力或操守问题，只有剥离政策性负担，才能克服企业所有权和经营权分离所带来的信息不对称，并根据以制定能使经营者和所有者激励相容的奖惩制度。

（二）增强企业的竞争力

企业的资金和人力是有限的，必须将企业资源放到核心竞争力上，这就要求国企放弃不相关多元化，沿产业链纵向延伸成为了国企变强的新趋势。将多元的业务连贯起来，在企业内部打通产业链，成为了“集中发展”最主要方式。金融危机深刻改变了企业的经营环境，纵向的产业链延伸能够有效的规避风险。如果

中国企业能够打通产业链，即可以提高资源利用率和生产成本及质量，还可提高出口竞争力。大型国有企业应该在立足自身优势的基础上，采用多种形式实现产业链整合和沿产业链发展。1月21日，国资委正式发布了《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》，旨在严格管理中央企业的多元化投资。国企将通过并购、战略联盟、培养专业人才、强化管理等方式减少沿产业链发展的风险并取得技术及运营经验，推进企业创新。

参考文献：

[1] 林毅夫。李志赟：中国的国有企业与金融体制改革[R]北京大学国际研究中心，2003年。

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第二篇：国有企业人才流失现状

国有企业人才流失现状

一、国有企业人才流失的现状

在经济高速发展的今天，企业与企业之间的竞争越来越多的体现在人才的竞争上，能吸引住优秀的人才是提高企业核心竞争力的关键。作为市场竞争主体的国有企业也纷纷提出了“人才是第一资源”的口号，然而国有企业并没有逃脱人才流失的厄运，人才流失的现象在全国各地的国有企业纷纷上演。据调查：外资企业大批有实际工作经验的高级技术、管理人员和技工70%以上来自国有企业，面对外资企业的竞争，国有企业丧失的不单身是市场份额，更重要的是人才。北京市对工业系统150户大中型企业的调查发现，国有企业1982年以后引进大型学历以上人员的流失率达64%，且大多数流入外资与合资企业。国有企业人才严重流失已制约我国国有企业的可持续发展。在国有企业上班，享受优厚的福利待遇，曾经是好几代人的梦想，而自从我国实施改革开放以来，大量外资的引进，中国大地上外企、合资企业遍地开花，对国有企业的发展无疑是一种挑战。1978年中国改革开放之前，员工和企业是一种依附关系，一旦被录用，企业除了给员工提供工资以外，还要负担他的住房等等，甚至他的妻子和子女的工作和教育都要由企业来负担。这种“铁饭碗、铁交椅、铁工资”使得极少有员工自愿离开企业，也就很少出现所谓的人才流失。随着改革开放和市场经济的逐步建立，国家的劳动、人事、用工制度有了很大变化，企业用工制度变得灵活，阻碍人才流动的壁垒逐步消失；而住房制度改革和社会保障体系的建立，使国有企业的优势早已不在；“三资”企业和民营企业的兴起，企业之间的竞争加剧，而不论是是社会的竞争还企业的竞争，最终成为人才之间的竞争，这为人才流动提供了动力；人的观念随着商品经济的发展也在不断的更新，人才对体现自身价值有了更高的要求，择业的目的性更现实；随着经济全球化的进展，人才竞争也将国际化„„所有这些使得国有企业的人才流失问题显得日益突出。

二、国有企业人才流失的去向分析

(一)从国际来看，在新经济引发的全球人才大战中，发达国家特别是美国利用资金和科研环境的优势占据了主动地位，我国始终处于被争夺的一方。在2000年，我国人均信息人才排世界后三位。改革开放以来，我国评价出国留学2万人，回归率为33%。我国仅在美国的本科以上的各类专业人才已达45万人。近年来，我国国有企业中具有大学本科以上学历或中级以上职称或怀有一技之长的人才大量外流。他们之中，有的出国深造，有的技术移民，有的到国外经商办企业，这些人出国后，大部分选择在国外长期居留，回国的比例偏低。我国加入世贸组织后，公民出国签证更加简便，国内人才流程远大于流入是必然现象。

（二）从地域看，我国国内人才总的流向是从西部、北部等内陆地区流向东南沿海城市。一方面，由于历史的客观原因，我国大型国有企业在布局大都集中在北部、西部地区，这里聚集了大量的高级人才；另一方面，东南沿海地区史前经济发育较早，人才需求量大，高级人才在这里较容易找到能够充分发挥自己才能的位置。

（三）从行业看，主要是流向经济效益高的行业与产业。国有企业大多是属于第二产业，主要是工矿业和制造业等劳动密集型低利润的企业。自改革开放以来，中国的产业结构发生了明显的变化，第三、第四产业迅速崛起和壮大，由于其收入客观吸引了大量高级人才。

（四）从企业性质上看，主要是流向“三资”民营企业。改革开放以来，中国大量引进外资，这些外资企业吸引了不少本土人才。根据中国社会调查事务所（SSIC）曾对中国国有企业科技人才流失的状况进行调查，调查对象是北京、上海、武汉、重庆、广州五市的500家大中型国有企业，采取问卷形式，有限样本为327份。本调查显示，在过去五年内（1995年至2000年），被调查企业共引入各类科技人才7813人，流出各类科技人才为5521人，流出引入比例达到0.71。最终的调查结果显示，人才流动到外资企业及合资企业的比例达到54.7%，其中北京、上海、广州三市的比例更高达67.6%。

三、国有企业人才流失的原因分析

（一）国有企业人才流失与产业类型有关

改革开放以来，国家对产业结构进行了调整，调整的结果对国有企业人才的流失有较大的影响，一些国有企业经营困难缺乏改革动力，发展前景不明朗，企业没有一个鼓舞人心的、切实可行的、并且与员工利益密切相关的发展战略，员工对企业前景普遍感到没有信心，人才流失也就不足为奇了。

（二）国有企业人才流失与其工资水平有关

我国大部国有企业的薪酬水平远远达不到机关事业单位和非国有企业的稳中有升的水平。受长期经济计划的影响，国企内部分配机制不合理，“大锅饭”现象普遍存在，冗余人员多、历史负担重。国企担负着经营责任和稳定和谐的政治责任，使的近几年来工资水平有所下降。大多数人才难以得到或体现自身的劳动价值，促使他们寻求可能满足其自身价值的机会。工资是绝大多数人所赖以生存的主要来源，世界上多数国家都是如此。工资水平同员工的流失有密切的关系，甚至已经成为某些国有企业的主要原因。

（三）国有企业人才流失与其人力资源管理体制有关

1、国有企业的论资排辈、“唯亲、唯私、唯权”现象较为严重，晋升普遍缺乏公开、公正、公平的知人善任，人才出头机会较少或者没有为其搭建展示才能的平台。只讲人才对企业的忠诚和奉献，而忽视企业对人才的诚信和自身要求，使人才感到在企业发展无望，跳槽谋求新的发展。就本单位而言，流失的人才大部分都是近年来招聘的大、中专学生，他们风华正茂、踌躇满志，经过在施工一线的多年磨炼，逐步走向成熟，却发现不被企业领导看好，自己的理想和抱负在本企业内难以实现，萌生了去意。

2、领导原因也是使员工离开的一个重要因素。在很多的离职调查中，员工并没有说是直接领导的原因，实际上，很多情况下是领导导致了员工的离职。比如上司的领导方式让员工不满意，不能给员工提供真正的帮助等，都可能促成员工的离开。对于中层的经理人来说，与高层领导的观念不一致也是导致离职的一个重要原因。

3、收入分配机制不公平，员工的付出与回报不能平衡时，员工也会寻求更好的职业机会。员工付出的敬业与忠诚、工作时间、工作业绩等，希望得到薪酬、福利、升职、生活方式的改善以及成就感等等，如果企业不能提供这些，也就给竞争对手了机会。企业与员工实质上是双赢关系，是互惠互利的。我信任你，你尊重我，而达到共享成果，甚至对员工的称呼也从雇员变为伙伴。但相当比例的企业老板还以传统的观念来对待这个问题。他们认为我是老板，是我养活了你，无视或者不能正视员工给企业带来的价值。

四、人才流失对企业产生的影响

（一）人才流失给企业增加用工成本。为补充人才流失所造成的空缺，单位要支出大量的培训、熟悉工作的费用，以及人才流失造成运行失调而导致的各种损失。

（二）无形资产流失。技术型人才将会带走关键技术，销售人才将会带走市场，这些都是难以估量的无形资产损失。

（三）人才流失对公司声誉造成影响。被解聘的员工常常会散布不利于企业的言论，解聘的员工越多所付出的代价越大；

（四）人才流失对周围员工产生负面影响。优秀骨干人才的流失，自然会在职工中引起强烈的心理冲击，从而削弱和影响企业凝聚力，严重的甚至会出现一个人出走影响和带动一批人出走的现象，给企业带来无法估量的危害和损失。

五、国有企业人才流动的对策

（一）以人为本，尊重人才，改变用人观念

以人为本就是必须尊重人的需求和愿望，尊重人才，强调人才的主体性，关心人才的自我价值实现，努力满足人才各方面的合理需求。在本企业中营造一种尊重人、关心人、培养人的良好氛围，产生一种积极向上、开拓创新的好风气。在生产、经营中激发人才的创造性；以人为本，应该把人的价值放在首位，尊重人的思想，让人才充分感受到在企业存在的意义和价值。企业领导者应该从关心人才的工作、生活等具体方面入手，使他们在企业中能够寻求到“家”一样的温馨和睦的感觉，让员工把企业当成真正意义上的“家”，让全体人员都来关心企业、参与决策、参与管理、参与企业组织的各种各类活动。把人与企业融合起来，使人才得到在企业的重视和心理满足；坚持以人为本，要不拘一格地使用人才。将人才在学校里所学的知识与实际生活相结合，尽快地升华为智能，在实践中锻炼、工作中成长，让各类人才通过合理、公平的竞争获得自己发挥作用的岗位。同时也对人才竞争形成一种无形的压力；坚持以人为本不是一句空话，企业要想人才所想，急人才所急，帮他们所需，把满腔热情播入人才的心里，去释疑解惑、平衡心理、理顺情绪。“人非草木，孰能无情”，这样就会激发员工爱厂如家的责任感和使命感，增强其对企业忠诚的自觉性和积极性。以人为本是稳定队伍的根本，它实现了员工忠诚企业又促进了企业的可持续发展。

（二）注重人才流入环节，从源头上防止人才流失 人才流入是国有企业人才资源形成的环节，由招聘、筛选、录用以及早期企业化过程所组成。招聘是指在正确的时间为正确的职位寻找正确的人选的过程。筛选是指从应聘者中选择合格者的过程。录用是指最终决定雇佣合格应聘者并配置职位的过程。另外，对员工的企业化教育也必不可少。

1、遵循人才与企业匹配的原则

人才流入过程实际上是人才与企业相互匹配的过程，包括:个人应该具备与职位要求相符的态度和能力:个人对企业规范、各种政策、实践、奖励和条件在偏好、预期和价值判断上能够接受。匹配过程是一个动态过程，企业的变化或者人才的变化都会导致匹配程度发生变化。

2、遵循人才与岗位匹配的原则

传统上对这一匹配过程的研究主要建立在员工与企业相关职位要求的适应能力上，企业普遍采用标准化的测验、面试、自传、笔迹分析等手段。现在，一些企业还采用了评价中心、心理测评、计算机测评等先进手段。无论传统手段还是现代手段，保证了企业与员工的动态匹配，也就保证了企业对员工的真正需要，员工才会成为企业生存发展真正意义上的人才。

3、合理的招聘和筛选流程

为了保证企业与人才的高度匹配，合理的招聘和筛选很有必要。真实职位预视可以降低人才对企业不切实际的预期，成为招聘过程中的思想依据。真实职位预视增加了企业招聘的真实性。首先，企业信息通过企业宣传册、电影、录像、录音、面谈、上司和老员工介绍等方式传达给应聘者，使应聘者对企业有一个较为准确的预期。其次，真实职位预视可以增加员工对企业招聘的主动决策，使对企业或对职位不满意的应聘者提前自行推出招聘过程，以提高人才招聘的有效性。第三，真实职位预视使企业向应聘者提供了客观准确的企业信息，体现了企业对应聘者的真诚，能够增加受聘员工对企业的忠诚度。筛选常常应用一系列测试手段，如:笔试、面试、心理测试、模拟测试等来了解应聘人的知识水平、综合能力、气质、情绪的稳定性、智力、能力倾向、成就感、人格、创造力、个性、品质、潜能、力争使选中者与职位要 求有更高的匹配度。筛选工作，在许多世界著名企业己收到重视，并形成一套行之有效的方 法。例如，美国西南航空公司，其人才流失率大大低于航空业中的其他公司，他们的诀窍是: “从一开始就要办好，花钱在招聘过程中，仔细挑选人才.。” 公司以谈话式的面试使求职者感到不受拘束，招聘人员从面试中可看出求职者是否能成功地适应以客户为中心的公司文化。公司经过对自己员工行为长达十年的分析，不仅把测试常识，判断和决定能力这类共同属性的问题标准化，而且把根据各工种要求进行测试的问题标准化。招聘过程所花的时间和金钱使公司的人才流失率始终保持在较低水平。

4、试用期管理

试用期是企业正式聘用员工前的必要阶段。在试用期内，企业和新员工之间可以建立一个相互评价和反馈的机制，通过双方磨合，一方面可以提高企业与新员工的匹配程度，另一方面，如果企业与新员工仍然难以相互适应，则可以提前结束双方的雇用关系，避免双方的长期损失。

5、增加招聘投入

在招聘阶段进行更多的投入，可以提高企业与员工双方的匹配程度，从而降低员工的流失率。然而，许多国有企业在招聘与筛选阶段，没有进行足够的投入，没能执行严格的招聘和筛选程序，从而使招聘效果大大折扣。

（二）提供有竞争力的薪酬，多样化、个性化的福利

薪酬的高低，在很大程度上决定着人才的流向，是安定人心、防止人才流失的必要条件之一。人才之所以离开企业，是因为其在自身发展的不同阶段对企业产生了不满足感。比方说，新员工进入企业后，首要目标是薪酬用来满足衣食住行上的最基本需求，当基本的需求满意后，就会进一步发展到更高方面的需求。如果员工新的需求得不到满足时，而市场上同行业或其他企业的薪酬高于本企业，他们就会选择离开。企业的人力资源管理部门，应当及时了解人才在不同阶段的需求，或者是不同层次人员的需求，施之与不同价值的分配形式，如工资福利的提高，或年薪制、利润分享制、人力资本作价入股、晋升和发展机会，用经济和非经济的薪酬来尽力满足各级各类人才在自己的生存、发展、完善阶段上产生的需求。让员工在自身发展的阶段上都能寻求到新的发展空间和热情，为企业的长久发展储备力量和后劲。竞争性薪酬是指一个企业的薪酬水平与其他企业的薪酬水平相比较时的竞争力。在竞争性的市场中，若企业薪酬低于市场水平，又缺乏其他补偿性激励措施，就很难避免人才流失。我国国企薪酬水平相对较低，这是导致大批优秀人才流失的一个重要原因。企业若能将薪酬水平定在竞争对手之上，对核心员工提供富有竞争力的薪酬，将有利于吸引和留住人才，避免大量人力资本投资的流失，降低企业的雇佣成本。反过来又增强了企业提供竞争性薪酬的能力，有利于刺激员工的积极性，提高工作效率。

（三）加强企业文化的建设

优秀的企业文化都会产生一种尊重人、关心人、培养人的良好氛围，产生一种振奋精神、开拓进取的良好风气，激发组织成员的创造性，从而形成一种激励环境和激励机制。企业文化通过一系列管理行为来体现，如企业战略目标的透明性、内部分配的相对公平性、人才使用合理性、职业保障的安全性等均能反映一个企业所倡导的价值观。企业文化所追求的目标是个人对集体的认同，希望在员工和企业之间建立起一种互动互依的关系，最终使员工依恋并热爱自己的企业。但企业文化需要引导、灌输、示范并融入制度里，继而融入员工的思维和行动中。它可以通过刻意的培训传达出来，也可以是新老员工之间有意识的沟通里渐渐形成。出色的企业文化所营造的人文环境对员工的吸引力是其他形式无法比拟的，它弘扬的是一种精神，它打动的是一颗心。

六、结语

在市场竞争激烈的当今，国有企业将长期面临人才流失的问题，国有企业应从战略高度入手，做好人才管理工作，积极应对市场的挑战，避免和减少人才的流失，才能在社会主义市场经济的浪潮中立于不败之地。

第三篇：中国现状

中国现状

过去20年间，中国因环境污染和生态退化造成的损失占GDP的7~20%。2005年，因环境污染引发的冲突达5.1万起；2007年，40%的城市生活污水直接排放；60%的大型湖泊因矿物质和有机物污染而出现富营养化；在监测的197条河流中，半数受到硝酸氨、过锰酸盐和石油的严重污染；在监测的287个大中城市中，只有的空气质量达到环境保护部的标准（另一种说法是，全国只有的城市空气质量达到国家二级标准）。上述环境污染是表面上的，是以城市或工业地区密集人群为中心生态危机的。实际上，那些“远在深山”的生态退化更加危险。环境污染了，国土还在，还有修复的可能。但一些致命的生态破坏则很难修复，如消失的物种不能“死而复生”，损失的土壤不能回到原位，干涸的湿地难以再现生机等等。中国生态危机主要表现在：

生态系统全面退化

中国是世界上唯一囊括全球生态系统类型的国度。然而不幸的是，中国自然生态系统都处在不同程度的退化过程之中。青藏高原草地生产力由上世纪60年代的300公斤/亩下降到100公斤/亩以下；地下鼠量由过去的8~10增至30只/公顷；土地裸露率由不到10%增加到30%以上。全国90%的可利用天然草原出现不同程度的退化，并以每年200万公顷的速度递增。红树林由历史上最大面积25万公顷，下降到目前不足1.5万公顷。

水土流失急剧

中国水蚀、风蚀和冻融面积达356万平方公里；全国沙化土地174万平方公里，涉及全国30个省（区、市）。黄河流域年入河泥沙16亿吨；长江流域每年土壤流失量24亿吨。随土壤流失的还有各种营养元素，仅黄河流域每年流失的泥沙中，就含有N、P、K三种元素总量约4000万吨，超出了2003年全国的化肥需求量（3990万吨）。

濒危物种增加

联合国《国际濒危物种贸易公约》列出的740种世界性濒危物种中，中国占189种。中国濒危或渐危高等植物4000~5000种，占中国高等植物总数的15~20%。栖息地环境改变、生境破碎化、以及大型水利工程是造成物种濒危或灭绝的重要原因。1988~2000期间，黑龙江省嫩江县天然林斑块数由240上升为343，平均斑块面积由80公顷下降为68公顷。由于三峡工程实施和环境污染，长江上已难寻觅白鳍豚的踪迹，科学家承认该物种已功能性灭绝。湿地消失

天然湿地大量消失

在北方，河北省过去50年来湿地消失了90%，即便侥幸存留的湿地，八成以上也变成了污水排泄场所；陕西关中一带30多个县，几十年来消失上万个“涝池”（池塘）。生态危机

在南方，中国最大的淡水湖鄱阳湖，水域面积从最高4000平方公里减少到不足50平方公里。干旱、半干旱区湿地状况更不容乐观：内蒙古阿拉善盟，由于上游地区过度开发黑河水，进入绿洲的水量由9亿立方米减少到目前的不足2亿立方米，致使东西居延海干枯，数百处湖泊消失。湿地被誉“地球之肾”，“肾”萎缩大大降低了其调节气候、调蓄洪水、净化水体的能力，并在一定程度上加重了旱涝灾害。

人工林树种单一

几十年来，大量发展人工纯林的传统不但未有改观，反而愈演愈烈。以杨树为例，原来的“南方杉家浜，北方杨家将”，现已发展成了“东西南北中，全是杨家兵”。如今，杨树已经南下江南，接近了南岭。整个大西北、华北平原，甚至江南一些地区，也以杨树为主。高密度、单一树种的人工纯林对国土生态贻害无穷，单一树种形成的种群实质上是一种生物多样性极端下降的“绿色荒漠”。第六，农业生态系统退化危及粮食安全和食品安全基础。现代农业过分强调技术，用地而忽视养地。“化学化”尽管带来了产量的快速提高，但土地出现退化，食品安全受到冲击。大化肥、大农药、除草剂、激素、添加剂、农膜，甚至反季节种植、转基因技术滥用，使得土壤板结、环境污染、生物多样性下降、病虫害加剧、产量下降。以前要一年才能长大的猪，现在四个多月就能催肥。两只翅膀的鸡，在激素的作用下可长出3~6只翅膀。这样的食品进入食物链的生态后果是可想而知的。中国生态危机现状还包括生物入侵、全球变暖、海洋生产力下降等等。政府要像重视环境污染控制那样高度警惕生态危机带来的隐患，动员全社会的力量解决这个难题，还中国一个真正的蓝天。只有生态退化遏制了，环境才能够从根本上得以改善。

编辑本段保护措施

近年来中国政府加大力度投入巨资保护生态环境，取得了明显效果，但是生态环境总体上恶化的趋势还没有得到有效的遏制。还应该在如下几个方面加强。

1、进一步加强恢复生态系统工程。停止砍伐森林、全民植树造林、退耕还林、退耕还草、退木还草、恢复湿地、禁捕禁猎、治理工业污染、生活污水实现全处理，这些保护和恢复生态环境的系统工程，国家、企业和全民应该投入更多的资金和力量，当作头等大事，可以毫不过分的说，保护和恢复生态环境与经济建设是同等重要

2、加强生态环境保护的宣传教育，不断提高全民的生态环境保护意识。社会各界对生态保护的意识及可持续发展思想的深入人心，是生态保护工作的必备群众基础。应大力推进全民环境教育，从娃娃抓起，让公众了解资源和生态环境的国情、省情，使“保护生态环境和资源，就是保护人类自己”的观念深入人心，使绿色环保的行为和生活方式成为一种时尚。

3、加强生态监测。在中国单纯的水环境、气环境和工业污染监测已趋于成熟，并已经为环境保护做出了巨大的贡献，但是生态环境还在起步阶段，还没有系统的监测技术和形成完整的监测网络，生态环境方面的有关数据还是采取从各部门东拼西凑的方法获得，其准确性和时效性均较差，已经制约了生态保护和恢复工作，必须建立和开展有效和系统的生态环境监测。

编辑本段相关数据

生态危机的后果比战争更危险，是毁灭性的，包括地球和地球上所有的生命。历史的经验说明，一个国家可以从战争的创伤中恢复起来，如第二次世界大战后的德国和日本；但是没有一个国家可以从被破坏的自然环境中迅速崛起。我们现在只要翻开一下世界地图就可以看到，现在世界上那些最荒凉、最贫苦、最穷困的地方，在古代都曾经是最繁荣、最昌盛的地方；现在世界上那些生活最穷苦、最艰难的人民，在古代，他们的祖先在某一段时期曾经为人类文明的发展作出过很大的贡献。是什么原因导致他们由兴而衰、由富而贫哩？我们再看一看世界文明发展史：从古埃及文化、巴比伦文化、古希腊文化；从古印度文化；从中美洲的玛雅文化；到中国的楼兰，我们研究一下这些文化的兴衰，都可以看到一个共同的事实，就是这些文化的兴衰都和它们所在地区的森林数量、质量和植被的分布有关系再请看下面的事实吧！如果不是事态严重，世界上不同国家、不同地区、不同种族、不同政见的政府首脑们怎么会坐到一起（1992年在巴西和2000年在约翰内斯堡）共同研究世界环境和发展的问题呢？如果不是事态严重，世界上不同国家、不同地区、不同种族、不同政见的政府又怎么会乐意参加、制定并执行那么多与环境有关的国际公约呢？世界上的事情已经够联合国头疼的了，如果不是事态严重，联合国为什么要在1973年成立环境规划署这样一个常设机构，来促进和协调地球上发生的各种环境问题呢？下面我们改用一些数字来叙述，因为数字的表达能使概念量化，往往比文字的表达更为具体而清晰。2003年世界环境日的主题是：“水——20亿人生命之所系”，说明地球上有20亿的人没有适当的安全饮用水供应。在第三世界由于水污染引起的疾病平均每天导致2.5万人死亡。受污水危害的儿童，每天有6000名，相当于每天有20架大型客机坠毁死亡的人数。缺水已是一个世界性现象，有的国家已经靠买水过日子。德国从瑞士买水，美国从加拿大买水，阿拉伯联合酋长国从1984年起，每年从日本进口雨水，日本只要花100吨水就可换1吨石油。在我们中国的669座城市中有400座供水不足，110座严重缺水。由于水土流失和沙漠化加重，中国古文明中心的发源地——黄河，目前年断流最长达227天。我国每年因环境污染和环境破坏所造成的经济损失高达2000亿人民币，相当于20个唐山大地震造成的经济损失。2003年我国国家环保总局公布的我国由于生物入侵造成的直接经济损失就达574亿！这个数字还没有包括严重的生态环境损害在内。新中国成立以来，每年仅气象、海洋、地震等7大类自然灾害所造成的直接损失（折合成1990年价格），就呈明显上升趋势：20世纪50年代平均每年约480亿元；20世纪60年代570亿元；20世纪70年代590亿元；20世纪80年代690亿元；20世纪90年代前5年约1190亿元；1996年仅因水灾造成的直接经济损失就达2200亿元；1998年中国自然灾害造成的损失高达3007亿元。根据世界银行1997年的一项统计报告分析，中国每年仅空气和水污染造成的经济损失就高达540亿美元，相当于国内生产总值的3％—8％。这个数字既不包括其它环境破坏和生态灾害所造成的损失，也不包括1997年以后我国生态环境继续恶化所造成的损失。意思就是说：到2002年实际损失的数字会更大。而2002年，我国GDP（国内生产总值）的增长是8％左右，这一年增长8％的实际数字是10万个亿，10万个亿呀！坦率地说，目前我国的经济增长已经付出了巨大的生态代价，如果我国的环境损失达到国内生产总值的8％，那就意味着全国人民一年的血汗所创造的财富全被生态环境的破坏抵消了，白干了！如此下去，我们怎样才能富国强民、怎样才能全面进入小康！时至今日，绝大多数的人们，能够认识、理解、需要、并接受生态化了。因为，20世纪单纯追求经济增长的发展观给人类带来了沉重的环境灾难，人类再也无法承受起生态环境恶化带来的损失、自然对人类的报复，以及由此给人类带来的人地之间、人际之间、和代际之间的种种极度紧张关系。在我国，可能并不是每一个人都能正确理解生态化的深刻含义，说不定有些人还在利用生态化的号召力达到赢利的目的。但是，我们的国家领导人却在忧心忡忡。2002年，在第九届全国人大五次会议上，朱镕基总理作政府工作报告谈到生态环境问题时，语气沉重：“生态环境问题仍然相当严重”。全国人大环资委主任委员曲格平认为：“局部环境的破坏可能引发全局的环境问题，甚至会使整个国家和民族的生存条件受到威胁”。2003年国家环保总局自然保护司杨朝飞司长答记者问时说：“我国面临的生态压力仍然很大，在生态方面，一方治理多方破坏，点上治理面上破坏，边治理边破坏，治理赶不上破坏”。2000年国务院颁发的《全国生态环境保护纲要》首次全面地提出了树立科学的生态保护思想。大多数有识之士确信：生态化转换是关系到生存、发展、健康、幸福的根本，是各行各业以及人类社会得以持续发展的唯一出路；它将

成为地球上每一个人的唯一选择，并在行动上付诸实施。“生态化”不仅是一个具有前瞻性、时代性、创新性、战略性、方向性的词汇、还是一股不容回避的洪流、是人类社会与时俱进的具体体现、是社会发展的必然。

编辑本段黄河流域的生态危机

黄河流域大部分处于干旱地区,水资源条件先天不足.据统计,黄河拥有水资源只有580亿立方米.而且,黄河水因泥沙太多,每年16亿吨泥沙至少需200亿立方米的水来冲刷,其可利用之水还必须减去200亿立方米.这样黄河实际拥有的可利用水量是每年300亿立方米.300亿立方米的水资源供沿河9个省区及河北.天津两省市使用,本来已经供不应求,再加上不合理利用和浪费水资源,使得水资源浪费的状况越来越严重.缺水,成为黄河面临的一大难题.1979年,黄河领域有154个城市缺水,1988年,缺水城市增加到300个,总缺水量高达54亿立方米.进入90年代以后,缺水城市每年都在增加.城市膨胀,流动人口剧增之后,城市用水不得不挤占农业用水,或在城市完全不顾后果地大量超采地下水,出现大面积地下水漏斗,地面沉降,地下水质恶化等.因为缺水,华北粮仓河北省一方面年年旱灾,另一方面农田保积年年降低.全省1986年的水田浇灌面积较1980年减少了900万亩,粮食产量长期徘徊不前.宁夏,甘肃,因为严重缺水,大量人口生活在温饱线以下,无法摆脱贫苦困.黄河流域水资源条件先天不足，生态环境脆弱，在人类活动的影响下，特别是近20年以来下游断流频繁发生，不仅造成了水资源供需矛盾的加剧，而且对流域的生态环境带来了一系列的冲击。据《黄河志》记载，1761年黄河花园口最大流量为3.2万立方米，1958年7月17日为每秒200立方米。据水文资料记载，黄河多年平均径流量为560亿立方米，黄河入海水量占径流总量的比率，50年代为79%，60年代为60%，70年代为，80年代为。1972年黄河首次出现断流现象，当年断流17天，1991—1995年间平均每天断流620公里；1997年断流13次共226天，断流河段长683公里。黄河可能成为季节性的内陆河。在断流的地方，昔日黄河帆影已成无水之舟。断流使下游沿黄城市人民生活受到严重影响，东营，滨州，濮阳等城市对居民实行定时供水，家家户户蓄水备荒，摆满了坛坛罐罐。沿黄两岸禾苗枯焦，断流时间一长，便颗粒无收。断流给工农业生产造成巨大损失。例如：年产30万吨尿素合成氨的”中原化肥厂”，因黄河断流影响，不得不停产。总之，因断流给沿黄地区造成的经济损失，生态破坏，环境污染都非常严重。仅以山东省滨州为例：滨州地处山东省北部，黄河三角洲腹地，北濒渤海，是黄河入海的必经之地。这一地区气候干燥，降雨量少，地下均为咸水，很难食用，因而这地区的工农业生产和城镇居民生活主要依靠黄河水，黄河水是其经济命脉

第四篇：国有企业人事管理现状调研报告

一、当前固有企业人力资源管理的难点

(一)人力资源管理体制上的难点：从劳动人事管理体制到人力资源管理体制的转变。

改革开放后，西方人力资源管理的思想进人中国，并逐步被许多国有企业接受。虽然这些国有企业已将单独的人事部门和劳资部门合并为人力资源管理部门，但是管理体制还没有彻底转变，实质上仍是行政管理体制，而不是经营体制。

在这种深层次因素的影响和作用下，导致了两方面的结果，具体表现在：

1、用人制度僵化、缺乏竞争机制。

现行国有企业用人制度主要是全员劳动合同制和聘任制即以劳动合同形式把企业和个人之间的关系明确下来，并对管理人员和技术人员实行分级聘用。随着市场化的推进，这种制度表现出的缺陷是缺乏竞争性、公开性、公平性。人员的聘用仍是通过主管提名、人事部门考察、组织讨论的方式决定。公开选拔、竞争上岗的方式还没有进一步推行。员工与企业签订劳动合同后，只要没有违反厂纪厂规，都会按时享受相应待遇，稳坐“铁交椅”。同时人员配置机制不规范，因人设岗现象严重，因事配人还不能彻底落实，工作职位与个人能力上的能级对应原则没有充分体现。造成人才缺乏与人才浪费并存人才闲置与用人不当并存。

2、分配制度缺乏新的突破，动力机制与约束机制没有完善。

分配制度还没有真正成为经营管理的推动力，生产经营效益与分配水平没有取得良好的相互作用效果，分配制度创新难度大，分配制度改革滞后于经营内外环境变化。

经营者职位消费缺乏定量控制，存在灰色收入、隐性收入问题；采购、销售人员分配行为透明度低，还不能从体制上消除吃回扣现象。职工工资结构不尽合理，职工收入没有完全货币化，福利性待遇没有全部转成经营性待遇。

(二)人力资源管理上的难点：人力资源部如何成为经营战略上的合作伙伴。

1、人力资源管理部在经营战略实施中起到举足轻重的地位，应纳入经营决策层，但现实中却普遍充当执行、参谋的角色。只是着眼于当前的业务管理，仅是在企业“需要”时发挥作用，如补充人员、平时发放工资、培训职工、解决劳资纠纷等，没有上升到企业经营战略上的全局

考虑。

2、缺乏可行的人力资源管理发展战略。

经营战略中比较重视产品开发、质量保证、成本降低、市场占有等方面，但忽视人力资源方面的内容，如人力资源规划、开发培训、员工发展等。

3、人力资源管理与企业文化的合力没有自发形成。

员工的个人价值体现在人力资源管理体系之中，而企业价值、经营理念则体现在企业文化，这两者如何相融合，共同形成企业发展的合力、推动力，当前是一个薄弱环节。因为人力资源管理体系中的各部分(如绩效评估、人员提拔、薪酬等)与个人价值更相关，只有当个人价值转化为企业价值，人力资源管理才能与企业文化形成合力发挥更明显更直接的导向作用、凝聚作用、激励作用，共同实现经营战略目标。

(三)人力资源管理策略上的难点：缺乏科学、合理、有效、可行的员工绩效评估体系。

习惯沿用传统的、经验判断为主体的绩效评估手段，评估因素单一，理论上成熟的评估体系在国有企业的实施时间不长，缺乏可借鉴的经验；在挖掘员工潜能、帮助员工发展方面体现不足，员工大多是被动地参与；评估结果与薪酬、晋升的挂勾不直接，还有很多人为因素起作用。

(四)人力资源重新组织与结构调整上的难点：j成员增效与机构人员重组优化。

这两项工作触及利益格局的调整，涉及面广、政策性强，其艰巨性、复杂性、敏感性寸分突出。

(五)人力资源信息化管理手段上的难点：面临网络信息化的挑战与国有企业信息化水平的制约。

二、解决以上国有企业人力资源管理面临的实际难题，必须从深层次的管理体制、人力资源部门职能转变、绩效评估体系、人力资源重组优化、人力资源的信息化管理等方面寻找相应的对策。

(一)建立与现代企业制度相适应的人力资源管理体制。

制度因素是影响人力资源管理方式和水平最为重要的因素。不少国有企业已建立了现代企业制度，但人力资源管理的方式仍沿用传统的劳动人事模式，要建立与现代企业制度相适应的人力资源管理体制，要做大量的实际工作，主要包括用人制度、分配制度两大方面，重点解决“管理人员能上能下，员工收入能多能少人员能进能出”的问题。

1、彻底废除过去套用国家行政身份的有关制度，建立符合国有企业实际的不带行政身份色彩的招聘、使用、晋升、奖励、培训、分配制度。

2、建立动态的用人制度。

第五篇：国有企业人事管理现状调研报告

一、当前固有企业人力资源管理的难点

(一)人力资源管理体制上的难点：从劳动人事管理体制到人力资源管理体制的转变。

改革开放后，西方人力资源管理的思想进人中国，并逐步被许多国有企业接受。虽然这些国有企业已将单独的人事部门和劳资部门合并为人力资源管理部门，但是管理体制还没有彻底转变，实质上仍是

行政管理体制，而不是经营体制。

在这种深层次因素的影响和作用下，导致了两方面的结果，具体表现在：

1、用人制度僵化、缺乏竞争机制。

现行国有企业用人制度主要是全员劳动合同制和聘任制即以劳动合同形式把企业和个人之间的关系明确下来，并对管理人员和技术人员实行分级聘用。随着市场化的推进，这种制度表现出的缺陷是缺乏竞争性、公开性、公平性。人员的聘用仍是通过主管提名、人事部门考察、组织讨论的方式决定。公开选拔、竞争上岗的方式还没有进一步推行。员工与企业签订劳动合同后，只要没有违反厂纪厂规，都会按时享受相应待遇，稳坐“铁交椅”。同时人员配置机制不规范，因人设岗现象严重，因事配人还不能彻底落实，工作职位与个人能力上的能级对应原则没有充分体现。造成人才缺乏与人才浪费并存人才闲置与用人不当并存。

2、分配制度缺乏新的突破，动力机制与约束机制没有完善。

分配制度还没有真正成为经营管理的推动力，生产经营效益与分配水平没有取得良好的相互作用效果，分配制度创新难度大，分配制度改革滞后于经营内外环境变化。

经营者职位消费缺乏定量控制，存在灰色收入、隐性收入问题；采购、销售人员分配行为透明度低，还不能从体制上消除吃回扣现象。职工工资结构不尽合理，职工收入没有完全货币化，福利性待遇没有全部转成经营性待遇。

(二)人力资源管理上的难点：人力资源部如何成为经营战略上的合作伙伴。

1、人力资源管理部在经营战略实施中起到举足轻重的地位，应纳入经营决策层，但现实中却普遍充当执行、参谋的角色。只是着眼于当前的业务管理，仅是在企业“需要”时发挥作用，如补充人员、平时发放工资、培训职工、解决劳资纠纷等，没有上升到企业经营战略上的全局

考虑。

2、缺乏可行的人力资源管理发展战略。

经营战略中比较重视产品开发、质量保证、成本降低、市场占有等方面，但忽视人力资源方面的内容，如人力资源规划、开发培训、员工发展等。

3、人力资源管理与企业文化的合力没有自发形成。

员工的个人价值体现在人力资源管理体系之中，而企业价值、经营理念则体现在企业文化，这两者如何相融合，共同形成企业发展的合力、推动力，当前是一个薄弱环节。因为人力资源管理体系中的各部分(如绩效评估、人员提拔、薪酬等)与个人价值更相关，只有当个人价值转化为企业价值，人力资源管理才能与企业文化形成合力发挥更明显更直接的导向作用、凝聚作用、激励作用，共同实现经营战略目标。

(三)人力资源管理策略上的难点：缺乏科学、合理、有效、可行的员工绩效评估体系。

习惯沿用传统的、经验判断为主体的绩效评估手段，评估因素单一，理论上成熟的评估体系在国有企业的实施时间不长，缺乏可借鉴的经验；在挖掘员工潜能、帮助员工发展方面体现不足，员工大多是被动地参与；评估结果与薪酬、晋升的挂勾不直接，还有很多人为因素起作用。

(四)人力资源重新组织与结构调整上的难点：j成员增效与机构人员重组优化。

这两项工作触及利益格局的调整，涉及面广、政策性强，其艰巨性、复杂性、敏感性寸分突出。

(五)人力资源信息化管理手段上的难点：面临网络信息化的挑战与国有企业信息化水平的制约。

二、解决以上国有企业人力资源管理面临的实际难题，必须从深层次的管理体制、人力资源部门职能转变、绩效评估体系、人力资源重组优化、人力资源的信息化管理等方面寻找相应的对策。

(一)建立与现代企业制度相适应的人力资源管理体制。

制度因素是影响人力资源管理方式和水平最为重要的因素。不少国有企业已建立了现代企业制度，但人力资源管理的方式仍沿用传统的劳动人事模式，要建立与现代企业制度相适应的人力资源管理体制，要做大量的实际工作，主要包括用人制度、分配制度两大方面，重点解决“管理人员能上能下，员工收入能多能少人员能进能出”的问题。

1、彻底废除过去套用国家行政身份的有关制度，建立符合国有企业实际的不带行政身份色彩的招聘、使用、晋升、奖励、培训、分配制度。

2、建立动态的用人制度。一是对生产工人实行“三岗制”，干得好的可以成为优秀工

人，干得不好可能转为试岗工人或待岗工人。二是对管理人员定期进行绩效评估，实行末位淘汰制。三是对技术人员实行“评聘分开、竞争上岗”制度，保持有一定比例有技术资格的人员落聘或低聘。

3、健全“以人为本”的薪酬激励制度，建立“效率优先、兼顾公平”的分配制度。

一、对高层经营管理人员实行年薪制，根据职责、风

险、经营业绩大小确定薪酬水平，合理拉开与一般员工的薪酬差距。

二、对关键性管理、技术岗位和急需、短缺人才实行市场导向型的薪酬制度，薪酬标准与市场价位接轨，避免人才外流。

三、对普通员工实行技能导向型和工作导向型的岗位工资制度，做到以岗定薪，岗变薪变。

四、实行资本、技术要素参与分配，探索管理者期股、员工持股、技术人股的新办法，以稳住优秀人才和技术骨干。

(二)强化人力资源管理部门在经营战略上的职能作用从战略高度上进行角色定位。

1、把人力资源管理部门提升到经营战略的决策部门，而不仅仅是执行部门。高层管理者应当在职能范围适当授权、放权。

2、加大人力资源投资，注重培育“学习型组织”。以战略的眼光去看待在吸引人才、培养人才方面的投入，健全职教育培训组织，完善“培养、使用、待遇体化”的新机制，加强员工的继续教育终身教育。

3、重建人力资源管理人员自身的识体系。必须具备现代化的管理科学、行为科学等方面的知识，必须熟悉国家有关法律法规，了解企业经营的内外环境及本企业生产流程、发展方向，掌握全体员工的个人基本信息。

(三)建立与健全科学、客观、合理、有效的员工绩效评估体系。

1、先进行全面的工作分析、职位分析，在此基础上制订绩效评估标准，评估的因素要比较全面、合理。

2、人员分类考评。除制订通用的考核标准外，还应根据人员的岗位、职责的不同，分别按高层管理人员、普通管理人员、生产性人员和非生产性人员分别制订评估细则，可实行自我评估、下属评估与上司评估、专门组织评估相结合的办法。

3、指标定量化，并以实际工作结果为依据，既评定工作的数量，又评定工作的质量。既考评个人业绩，又重视考评团队业绩，使个人业绩与团队业绩保持一致。既注重绝对标准，又注重相对标准。

4、建立反馈制度，减少评估误差，并根据实际条件的变化而提出评估方案的改进，以保持其有效性。

(四)建立和应用cims系统，提升人力资源管理信息化整体水平。

总之，国有企业人力资源管理存在的难题并非偶然形成，也不是短时间内就能彻底解决，既要国家宏观政策的引导和支持，更需要企业实施科学有效的内部变革，建立科学的管理体制和有效的激励机制、充分调动管理者和普通员工的积极性，进行管理创新，使人力资源真正成为国有企业的第一资源。