手术室绩效考核[精选合集]

第一篇：手术室绩效考核

手术室绩效考核的实施绩效工资是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以医院的经济效益和动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。绩效工资由四部分组成：基本工资，年龄工资，岗位工资，奖励工资。

手术室绩效管理的实施护理管理中的绩效考核是对护理人员德、能、勤、绩方面的综合评价。我们主要采用量化计分及弹性排班的方法,使手术室的工作质量及数量量化到人,合理拉开科室人员的绩效分配档次。

陆立岚护士长参照多家医院手术室的绩效考核办法，结合我院手术室的自身情况，加上全科护理人员的明主投票，建立并实施考核标准。实施绩效管理首先是明确质量标准并根据标准制定奖惩细则。组织大家共同学习,理解标准,使护理人员不仅明白要干什么,还要明白达到什么标准、承担什么责任。奖罚细则的罚则内容包括术中有无串手术间聊天或擅离职守现象,护理记录单书写是否完整、规范;洗手护士器械处理是否规范,是否妥善处理标本等;器械室护士因器械准备不全延误手术,抢救物品、药品、各种制剂领取不及时影响手术等。奖励内容包括高难手术配合、急诊手术抢救、开展护理科研并取得一定成果等。

其次应建立并实施手术量化考核标准，将手术室工作分为手术配合护士(洗手、巡回护士)、器械班护士、设备技士和管理岗位,不同岗位计分值不同,强调向苦累岗位、高责任、高风险岗位倾斜分配。根据每个护士的实际工作数量,得到手术分值,按天、月累计成为该护士的工作数量积分。考核方法采取以护士长的平时记录、质控小组不定时的检查及护理部、感染管理科等职能科室的检查考核结果相结合。及时记录,月底汇总并公开结果。

经过几个月的实践，我们发现绩效量化考核有助于提高护士工作的主观能动性和积极性，增强自我约束意识，提高护理工作质量，提高患者及医生满意度。同时，手术室的护士长充分发挥行政职能管理作用,合理调配排班,根据每天的手术量、手术大小和难度、上班实际人数实行弹性排班,提高护士工作时间内效率,充分利用工作时间,改变了传统的排班方式造成的人力资源消耗和浪费,使工作效率和质量得以提高。

第二篇：手术室护理人员绩效考核方案

手术室护理人员绩效考核方案（暂定）

为进一步深化优质护理服务工作，真正体现多劳多得、优劳优酬、结合我院实际，制定如下量化绩效考核方案的奖励机制。成立科室护理人员绩效考核小组：组长：成员：

一、考核要求：

1、科室考核要做到客观公正、实事求是，对每一位护理人员进行公正的评价。

2、护理人员每月由病区进行绩效考核，考核内容包括工作量，工作质量，满意度，护理技术及难度等方面，作为分配绩效工资的依据。

3、考核结果应公开透明，如有人对考核结果由异议，应重新复核。

4、绩效考核成绩与进修、评先挂钩，名列前茅者优先考虑。

二、奖金分配方法：护士绩效奖金=学历年限（20%）+手术工作量（70%）+护理工作质量考核（10%）+加分/减分项目等。

三、考核办法：

1、学历年限（20%）（1）职称：副主任护师1.2 ；主管护师1.1；护师1.0 ；护士0.8；无职称0.5。（2）学历：本科1.0；大专0.8 ；中专0.5。

（3）工作年限：1—3年加0.1；3—5年加0.2；5—10年加0.3； 10年以上加0.5

2、手术工作量（70%）

1年以内器械4，巡回2.辅助1。1-2年年以上器械5巡回2辅助1。2-3年以上器械6巡回3辅助2（此年限为手术室年限）护士长工作量以最高者加10%核算

3、护理工作质量（10%）

（1）护理质量检查中出现问题的，一级质控减1分，二级质控减2分。

（2）当日工作不能及时完成，未造成严重后果的减2分，如情节严重，造成严重后果的减10-50分。

（3）各种登记本漏登或登记错误一次减0.5分，外院检查发现一次减2分。（4）因工作疏忽，延误病人治疗手术或造成一定伤害的视情节而定。

（5）交接班不清造成不良后果的由接班者负责，一次减5分，严重者视情节而定。

（6）因个人原因造成病人发生不良后果的，根据情况严重程度来定，一次减10—50分或当月奖金。

4、加分/减分项目 * 加分项目：

（1）在医院护理部组织的护理理论、操作考核中取得一、二、三名分别加30元、20元、10元，科里组织的考试第一名加10元。

（2）上级检查表现良好者加10元/次，存在问题者减5元/次。（3）建议被科内采纳并取得良好效果加5元/条。

（4）科内认真备课及讲课受到大家认可加5元/次，推荐到院内讲课加20元/次。

（5）积极参与危重患者抢救加10元/次，护理特护患者加10元/人。（6）配台手术主刀医生对护理配合满意，医生点名表扬加2元/台。（7）夜间急诊手术加30/每台，每增加一台加20/台 * 减分项目：

（1）护理部组织的考试不合格者减10元，科内不合格者减10元。

（2）工作不负责任，治疗出现差错，未给病人造成严重后果的减10元，未按要求巡视病人，出现安全问题未造成严重后果的减30元，出现严重后果的视情节来定，凡属技术性事故或纠纷报医务科按医院制度执行。

（3）工作协作不好或不协作，或同志间工作中闹纠纷，或不服从上级分配、不执行上级部署任务减20元，连续两次的停发当月绩效奖。

（4）护理人员上班期间，严格按照规范着装，发现一次不规范者减5元。(5)为维护医院和科室形象，同事间、上下级间在工作中发生的意见分歧、矛盾应积极反映到科室或医院小范围解决，严禁在工作场所激化矛盾和处理，已造成影响的当事人双方都按原因违规轻重给予处理，扣发奖金10—50%。（6）手术准备及配台由于责任心原因受到主刀医生的不满意口头批评者减5元/台。

（7）因个人原因使科室财产或经济利益受到损伤的根据程度、性质进行研究，扣发相应绩效奖，损坏严重者由院里按规定处罚。

（8）试用期护士只参与绩效考核，考核不合格者延迟转正，转正护士能胜任科室工作者参与绩效考核和分配。

本绩效考核机制以针对鼓励优质护理服务工作为出发点，其他绩效考核分配仍参照院办的相关绩效分配方案实施，在运行过程中如有具体问题，参照医院综合绩效管理办法或酌情而定。本考核如与医院考核有冲突以院部为准。

第三篇：手术室绩效考核分配方案

手术室绩效考核分配方案

分配小组成员

一、指导原则

1、根据护理部绩效考核方案结合本科室实际综合考评。

2、根据手术护理质量进行绩效考核并与职称、岗位等相挂钩充分体现同工同酬、多劳多得、优绩优酬。

二、分配原则

1、职级系数副主任护师1.2主管护师1.1护师1.0护士0.8-0.9新护士0.52、班次系数白班0.7连班0.7夜班1.0。

3、岗位系数专科护士/护士长1.0高级责任护士护理组长、带教老师0.9初级责任护士0.6助理护士0.5。

4、岗位占50%、班次占30%、职级占20%。

5、护士绩效考核得分=月班次总分*0.3+职级*0.2+岗位*0.5×质量考核得分。注未取得执业证书的护理人员绩效工资按照考核结果50%发放。

护士总绩效=综合考评系数×护士平均绩效+奖励-扣罚总额。

三、奖励原则

1、对于现工作提出建议性意见一次性奖励30元。

2、参加院内授课者一次性奖励100元。

3、手术患者点名提出表扬并写感谢信者一次性奖励50元。

4、积极参加院内各种比赛获奖者一次性奖励50元、5、在CN刊发表论文者一篇奖励100元。

四、惩罚原则

1、迟到、早退一次扣罚20元连续两次扣50元。划积休时间例外

2、晨会提问一次不会10元连续两次不会扣30元连续3次不会扣100元。

3、院部提问一次不会扣50元三基考核不及格者扣50元。

4、遭到患者投诉一次扣50元。

5、出现护理缺点一次扣罚20元发生护理差错轻微者扣奖金50元情节严重者扣罚当月奖金。

6、休公休者按天数扣发绩效工资。

7、未服从护理部、护士长工作安排者

第四篇：绩效考核

清水河镇西卡子学校教师绩效考核内容及量化

计分办法

（一）绩效考核项目及计分标准

考核共计100分，其中考勤10分、工作量30分、职业道德（5分）教育教学过程15分、教育教学业绩40分。

1、考勤（10分）。主要考核教职工出勤情况。病假3天扣1分、事假1天扣1分、旷工1天扣3分，本项得分扣完为止，不计负分。婚丧嫁娶产等假期按有关规定执行。考核依据为学校（单位）考勤记载。

2、工作量（30分）。量化出学校所有岗位周工作量。全体教职工周工作量相加，得出学校各个岗位周工作量总和，除以全校教职工总数，得出学校教职工周人均工作量。教职工周实际工作量除以学校教职工周人均工作量乘以工作量即为教职工工作量得分。计算公式为：

教职工周人均工作量＝学校各个岗位周工作量总和÷教职工总数

教职工工作量得分＝教职工周实际工作量÷教职工周人均工作量×30分

各学校（单位）要合理搭配教职工的工作量，尽量使教职工周工作量均衡。

4、职业道德（5分）

5、教育教学过程（15分）。主要考核教职工在教育教学过程中的工作岗位职责履行情况和安全管理职责履行情况、工作态度、责任心。专任教师重在考核备、教、批、辅、考、研等常规教学落实情况和教学研究及教学研究活动参与情况。要引导教师把教学工作落实在平时，积极参与教学研究活动，提高课堂教学效益，实施素质教育。从事非教学工作的人员的此项考核各校要制定相应的细则。

6、教育教学业绩（40分）。主要考核教职工的工作任务目标完成情况和工作的实际效果。专任教师兼有其它社会工作的，要根据兼职情况将本项考核分值按照一定比例分解为教学分与兼职分，分项考核计算本项得分。非专任教师的教育教学实绩考核,由中心学校（单位）依据岗位任务目标及每次安排的工作任务制定详细的考核细则，认真严格搞好考核并量化为分数。特校教育教学实绩考核可以根据自身特点制定切合自身实际的考核细则。

（二）绩效考核内容

1、教育教学过程（15分）。主要考核教职工在教育教学过程中的工作岗位职责履行情况和安全管理职责履行情况、工作态度、责任心。专任教师重在考核备、教、批、辅、考、研等常规教学落实情况和教学研究及教学研究活动参与情况。要引导教师把教学工作落实在平时，积极参与教学研究活动，提高课堂教学效益，实施素质教育。

（1）、教学常规工作质量方面(3分)内容：教学计划、教学总结、备课质量是否符合学校规定；教学目的要求、重点、难点、作业布置是否明确；教案是否规范；书

写是否工整。是否积极参加组内、校内教研活动；听课的节数是否达标；评课是否讲究实效；是否积极主动地开展校内外实习实训，是否完成校本培训任务；是否积极主动地接受学校安排的外出培训或进修。

考核方法：查备课笔记、听课记录、教研活动记录、公开课教案、评课记录、教学月查记录及学校教师培训、进修、转岗计划执行情况。

得分：①很好3分，良好2分，一般1分，无0分。②各项记录每缺1项扣1分。（2）、教学任务完成情况（6分）

内容：完成情况是否良好，教学基本目标是否达成；是否存在早退迟到、私自调课现象，是否存在旷课现象；讲课内容是否正确；课堂结构是否合理；重难点是否突出；教学方法是否体现课改新精神；是否讲究师生互动；是否按规定完成公开课、观摩课、制卷、阅卷、考试分析报告等教学任务；教学是否富于艺术性；学生满意程度如何；课堂教学效果如何。

考核方法：统计实际完成课时量、结合学生考试成绩及实验实习记录、学生民主测评、抽查教学进度、随堂听课、召开学生座谈会、值班人员的查堂记录；

得分：很好6分，良好5－4分，一般3－2分，较差1－0分。（3）、作业（2分）

内容：作业量是否符合学校规定要求；是否按时批改；是否按

时到班辅导；是否面向全体学生做好培优补差工作；是否及时送教务处检查。

考核方法：查阅学生作业和教务处月查记录。得分：很好2分，良好1.5分，一般1分，无0分。(4)、制卷阅卷（2分）

内容：是否及时、认真地完成教务处安排的命题出卷、监考、阅卷任务，监考有无失职现象；阅卷是否及时；分数能否及时上报；评讲是否认真及时，学生学分报表是否及时交送。

考核方法：查看所出试卷；抽查监考情况及监考记录；抽查所阅试卷；查阅分数记录。

得分：很好2分，良好1.5分，一般1分，较差0分。(5)、辅导（2分）

内容：是否按时辅导、是否不迟到不早退、是否不调课、是否空堂，是否自觉维护课堂秩序。

考核方法：查查堂记录、召开学生代表座谈会、班务记录。得分：很好2分，良好1.5分，一般1分，较差0分。迟到早退3次扣1分，旷堂1次扣0.5分。

2、教育教学业绩（40分）。主要考核教职工的工作任务目标完成情况和工作的实际效果。专任教师兼有其它社会工作的，要根据兼职情况将本项考核分值按照一定比例分解为教学分与兼职分，分项考核计算本项得分。非专任教师的教育教学实绩考核,由中心学校（单位）依据岗位任务目标及每次安排的工作任务制定详细的考

核细则，认真严格搞好考核并量化为分数。特校教育教学实绩考核可以根据自身特点制定切合自身实际的考核细则。

（1）、教育教学实绩方面（30分）

内容：①担任文化类课程考试科目的教师其教学实绩的考核主要依据其所教学科的期中、期末考试及上级部门统一组织的考试成绩的名次差，确定本学期该科成绩进步综合名次，并给予相应考核分。

②担任文化类课程考查科目或技能类课程的老师，其教学实绩依据该科学期考查成绩的合格率、达标率、优秀率。

考核方法：

ⅰ、查阅各科考试成绩表和学分统计表。

ⅱ、统计文化课期中、期末考试或统考的A、B、C、D、巩固率。巩固率=（本期末参考人数÷上期初报名人数）×100%（死亡、校内流动和移民除外）各等级比例与中考相同（A占15%、B占35%、C占45%、D占5%）

各科得分=A级（20%）+B级（20%）+C级（20%）+D级（20%）+巩固率（20%）

ⅲ、各等级得分等于各科任教师所任班级各等级数除以所任班级人数再乘以6，例如：A等级得分=班级所占A级数/班级人数×6,以此算出其他等级得分；将各等级得分与巩固率相加就是该教师的教学成绩得分。

（2）、其它方面（10分）

①各种比赛、竞赛情况(5分)。

得分凡积极参加教学观摩、公开课活动或课件比赛或积极指导学生、辅导学生参加校内、外各种竞赛或发表论文者，依据公开课级别或辅导竞赛成绩所居名次的奖级、刊载学生论文和个人论文刊物级别质量给以适当加分。分值为：国家级5分；省级4分；市级3分；县级2分；镇级1.5分；校级1分。

②指导兴趣小组：有计划、有活动记录和教案。坚持经常并取得有效成果，加2分。

③教研成果（满分3分）

ⅰ、评为优质课、教学能手、学科带头人、骨干教师和教坛新秀等加分。

校、县、市、省各为1、2、3、5分，省级以上加10分。ⅱ、被评为优秀教研组组长，加1分。

ⅲ、承担公开课、实践课、实验课、观摩课等教学任务的教师每次加0.2分。

ⅳ、有课题报告并取得成果的教师按等级加分。（同本条①项）

清水河镇西卡子学校

第五篇：绩效考核

经济低迷下的绩效激励机制

合理的指标考核，不仅能提高人效，最终也会提升企业的经济效益，而在经济低迷时期，企业经营举步维艰，员工增收无望，合理的考核更显得尤为重要。

注：绩效管理是一种对公司的资源进行规划、组织和使用，以达到某个目标并实现顾客期望的过程。也是管理者与员工之间就工作职责和提高工作绩效问题进行持续沟通的过程。绩效管理的系统模式可分为三个层次，即公司整体绩效、团队绩效与员工个人绩效。绩效管理是以目标为导向，将企业将要达成的战略目标层层分解，通过对员工的工作表现和工作业绩进行考核和分析，改善员工在组织工作中的行为，充分发挥员工的潜能和积极性，更好地实现企业的各项目标的程序和方法。绩效管理是一个有计划、有准备、有指导、有沟通的循环过程，既重视结果，亦重视行为，绩效考核是绩效管理过程中的一种手段

1，经济持续低迷，贵公司在09年的绩效考核中做了那些战略上的调整？如我们可能面对销售难以增长，客单价下滑等潜在可能。。

答：经济低迷，导致需求疲软，大部分的企业都会面临销售停滞，甚至下降的威胁。

我公司所服务的部分客户，对人力资源管理更加严格，以从前的工作饱和度来定人员编制，到现在以销售为导向来编制人员。部分岗位出现了合并的趋势，比如：原来，企划部文案和美工各一名，现在只保留一个岗位，对新岗位的员工要求更加严格，所从事的工作，从原来的专一，到更广泛。岗位的绩效考核指标也进行了相应的调整。

被裁减下来的人员，被放至门店一线工作中，直接进行销售管和基层管理工作。既为这名员工提供了更宽广的发展环境，在公司发挥更大的作用，又避免了这种技术关键人才，流失后被竞争对手利用。

2，门店层面：

答：门店也进行了相应调整，把门店进行了严格等级划分，按门店人效来进行考核店长，逼迫店长培养员工一专多能，将落后的员工剔除出队伍。某个门店实施后，人效上升三分之一。

● 对于门店，你们主要应该考核那些指标（如销售，毛利，客单价。。），以那些指标为中心？这些指标如何分配，权重如何及这些门店指标间的关系？您觉得该如何设计？是否有合理的公式。

答：门店的考核以单一指标考核，毫无疑问是不科学的。一些常见的考核指标主要有：销售额、销售毛利、客单价、客流量、费用率、自营商品销售额等。我认为，更应该将会员的相关指标加入考核，比如：某社区的会员渗透率、会员的回头率等这些指标。指标的权重分配，主要是根据企业的战略目标来进行了。

打个比方，本阶段企业的主要目标是拥有市场份额，那么销售金额所占的比重最大，如果是以利润为导向，那么销售毛利和费用率无疑占的比重大一些。如果，以会员营销为战略的企业，会员的相关指标的重要性更强一些。

考核指标体系设计的时候不要把全部指标都放进去，放的指标越多，其实，表明企业的战略目标越模糊。只对关键、重点指标考核是最有效的。

●如果门店面临那些情况，如面临不同的发展阶段或者竞争对手开业等，你们会对门店绩效进行调整。

答:一般来说，对门店的销售指标定下来，任务分配后，不会予以更改，只有出现重大的情况才会进行调整。内部的情况，如：经营战略发生了根本性的变革，经营手段发生了翻天覆地的变化。外部的事情情况发生巨大变化也会进行调整。比如：消费群体的迁移、竞争对手强势对抗、社会的剧烈变迁等等。

● 门店绩效考核的指标很多，是否是分时间的？如每天考核的，每周考核的，每月考核的，每季度考核的，甚至每年考核的？是否有合理的公式来计算和设计？

答：一般总部只会对门店一段长的时间周期的相关指标进行考核。而门店内部的主要是对总部下达的销售任务分解。比如：门店会根据时间，将月度销售任务分解成周的，再分解成天的，然后，根据历史销售记录，预计每天要达成任务目标，需要多少的客单价和客流量，其中，医保的、非医保的顾客各大概要多少，会员和非会员大概要多少等等。还有另外一种分解方法，就是把日销售任务，分解到各个柜组，各个柜组必须的销售金额要达到多少，然后，促使柜组达成目标。任务分解的时候，重要的考虑历史的销售记录。

3，店员层面：店员的绩效考核尤为重要，作为一线人员。

●店员工资的计算方式一直被业界所讨，流行的底薪加提成方式也是争议颇多，底薪和提成的比例如何界定呢？？是采用集体提成，还是个体提成好？是否有合理的公式来计算和设计？

答：底薪加提成方式，是激励性比较强的工作方式。之所以目前在业界非常流行，是因为，目前业界普遍的标准化程度不够，不能够从管理手段上发生根本性的变革。底薪和提成的比例划分跟当地行业的实际情况有关，大部分企业采用对比行业情况来进行，不能够搞一刀切。

企业所采用的提成方式，由企业的经营方式、管理水平都有关系。只有采用适合自己的提成方式就好。比如：面积大的门店，自选区内同一班次有多个员工，这个时候，就难以考核员工的销售业绩。只能够考核到柜组、班次的销售业绩。●提成是应该完全由高毛利品种销售锁定，还是应该有其他的绩效部分？如果有其他的绩效部分，应该怎么设计？是否有合理的公式来计算和设计？

答：目前很多企业给门店员工的销售提成是高毛利商品销售。这个是不科学的，这种提成导向毫无疑问，会将门店员工推向乱向顾客推荐高毛利商品的角色。

因为，企业管理再怎么严格总有松懈的时候和疏漏的地方，这个时候，员工的做事准则和倾向就非常重要了。

我个人认为提成应该由为企业建立长远的竞争利益考虑，除了高毛利商品的销售考核，还有所负责的柜组的整体销售，甚至，其新建立的会员数量，新加入会员的回头率，这些长远的以打造企业满意度为核心的指标。

●高毛利品种的提成应该如何提取？按单品的多少比例提成？或者有其他方法？是否有合理的公式来计算和设计？

答：高毛利商品的提成多寡，一般根据商品本身的毛利来提取，这个也跟企业的经营水平和手段都有关系。一些企业营销的环节比较弱，只能够靠员工推销来获利，这种企业给员工的提成的扣点就高一些。一些企业在自营商品政策推广的不同时期会采取不同的扣点提成。总之，高毛利商品的提成水平要综合考虑企业的经营情况，不能够照搬别的企业进行。

●对高毛利品种的考核一定程度上抑制了厂家的大协议品种的完成，该如何利用绩效去平衡两者？是否有合理的公式来计算和设计？

答：目前确实存在高毛利商品的过度推销导致厂商的协议商品的销售下降，主要是目前企业的管理导向及管理水平问题。要彻底改变这种情况，要把商品的销售从单品推销变革到方案销售，把人员推销到健康咨询的角色转变。

在现有水平下，建议建立复合指标，也就是要完成一定的非高毛利商品销售才能够领取高毛利商品销售提成。

●经济低迷，如果员工工资在09年增收无望。。我们如何在不提薪的情况下有效的激励员工呢？

答：激励员工的方法有很多，物质的、有形的仅仅是一个方面，还有很多精神的、无形的。我们可以在经济低迷的时候，给员工培训激励，把金钱奖励转变为知识和能力储蓄。比如：瑞典山特就会在经济低迷的时候，将闲置的员工组织起来，进行培训，对经济景气的时候公司发展蓄积力量。

4，总部各个职能部门考核：

总部各职能部门的人员是如何具体考核的呢？如何将战略指标层层分解，包括采购部，营销部、商品部，门店管理部等重要部门，是否有合理的公式来计算和设计他们的考核。

答:总部的各职能部门的考核也是以企业目标为导向，以各部门职能为基础，设计考核指标的。一般而言，将总部部门划分为辅助支持线、运营支持线、运营线等职能。采购部主要是考核新商品引进成功率、缺货率、营业外收入等指标。配送中心主要考核损耗率、及时性、发货准确率等指标。各个部门的指标权重，可根据企业实际情况调节，这个没有统一标准。