我国技能型人才供给不足的制度分析

第一篇：我国技能型人才供给不足的制度分析

我国技能型人才供给不足的制度分析

何亦名张炳申

[摘要]近年来，技能型人才的短缺日益成为制约我国由制造业大国向制造业强国转变的重要因素。本文主要以制度经济学作为分析工具，认为引起技能型人才供给不足的原因主要是制度性因素，如企业技术培训中存在“囚徒困境”，而政府未能通过公共服务体系进行协调，职业教育与学历教育非均衡发展，人才评价体系长期扭曲且知识型人才与技能型人才严重分割，职业资格认证体系缺乏公信力等。针对这些原因，文章提出了治理技能型人才供给不足问题的若干制度安排。

[关键词]技能型人才供给障碍治理制度安排

[作者简介]何亦名(1977-)，男，湖南郴州人，广东金融学院讲师，博士，研究方向为劳动经济学。(广东广州510521)张炳申(1951—)，男，河南荥阳人，暨南大学经济学院教授，广东金融学院校长，博士生导师，研究方向为经济学。(广东广州 510632)

[课题项目]本文受到教育部重点课题“大学生就业与创业体系研究”(DFA050090)的资助。

[中图分类号]C710[文献标识码]A[文章编号]1004-3985(2008)02-0009-04

一、引言

2004年以来，珠三角、长三角等地技能型人才短缺问题不断加剧，“技工荒”问题开始受到普遍关注，技能型人才的短缺成为制约我国由制造业大国向制造业强国转变的难题。

以全国主要城市劳动力市场各季度的职业供求分析数据为例，从2001年以来，各技术等级均处于需求人数大于求职人数的状况，求人倍率(即招聘岗位与求职人数的比例)相对较高的是高级工(职业资格三级)、技师(职业资格二级)和高级技师(职业资格一级)，这三类技能型人才的求人倍率自2004年以来一直在1．70以上。在2006年第四季度，初级工、中级工求人倍率分别达到1．34和1．55，高级工、技师和高级技师求人倍率达到 1．81、2．20和2．38，远远高于大学毕业生的求人倍率。在大学毕业生中，专科、本科、硕士及以上人员的求人倍率分别为0．89、0．93和1．32。从2001年以来，技能型人才的需求大于供给的形势非但没有减轻，反而呈现加剧的倾向。其中，2002年是供需变化发生转折的关键年份，技能型人才迅速转向供不应求。巧合的是，这一年正是我国高校1999年以来大规模扩招后的第一批专科生毕业。

在发达国家，技术工人占劳动力的比例高达75％，高级技工占技术工人的比例一般在30％—40％，中级工占50％以上，初级技工只占15％。而目前，我国城镇劳动者近2．6亿人，技术工人8720万人，只占城镇从业人员的1／3左右，且多数为初级技工，其中高级工1500万人，占技术工人的比例仅为17％；技师和高级技师360万人，占技术工人的比例仅为4％。然而，企业对技师和高级技师的需求为14％，供需相差10个百分点。在经济发达的广东省，高技能人才占技能人才的比重也仅有15．4％，广东1996—2006年新增技术工人中，初级工和中级工分别占了新增技术工人的44．80％和48．31％，而高级工及以上高级技能型人才仅占新增技术工人的6．89％。因而，技能型人才的短缺更多地表现为高级技能型人才的短缺，结构性问题十分严重。种种迹象表明，工业化发展到今天，技能型人才的局部短缺已经演变成普遍的供给不足。

二、阻碍我国技能型人才供给的制度障碍

我国劳动力资源丰富，但为什么恰恰在一个劳动力供给足够大的经济中，技能型人才短缺问题却在较长时期内得不到解决，什么原因阻碍了技能型人才的有效供给，使得人才短缺出现忽然加剧的趋势?

我们认为，除了工业化进程的持续推进和经济的发展增加了对技能型人才的需求这一因素之外，造成技能型人才供给不足的原因主要是制度性因素，技能型人才供给不足从根本上说是制度缺失或制度错位多年累积下来的结果。

(一)“囚徒困境”下企业培训投资激励不足，政府公共服务体系缺位

技能培训对同行业的企业而言具有较强的通用性和外部性。通用性是指员工的技能不仅能为本企业所用，而且能够被其他企业所用；外部性，是指当更多的企业进行培训时，行业中从业人员的平均素质和整体的经济绩效也将得到提升。然而，由于我国当前的大部分企业，尤其是私营企业，员工与企业的劳动契约不稳定，契约期限过短，因而工人的流动性强，致使企业对培训技能型员工的预期收益无法得到保障。据“广东省人力资源‘十一五’规划”课题组在珠三角的一项调查，在70％的企业里，两年及两年以下合同工数量占员工总数60％以上；许多企业反映，工人流动性过高是企业缺乏培训兴趣的最重要原因。此外，由于我国是一个典型的二元劳动力市场，企业存在大量的农民工，那些以雇佣农民工为主的企业，与工人的劳动合约一般是没有保障的短期合约，工人的流动性更强，企业更加缺乏培训的热情。

假定行业内只有两个企业A和B，如果两个企业都对员工进行培训，收益均为7；如果企业都不进行培训，则收益均为0；如果A企业培训，B企业不培训，采用“挖墙脚”的方式从A企业得到受过培训的员工，则A的收益为-5，B的收益为10；如果B企业培训，而A企业不培训，从B企业“挖墙脚”，B的收益为-5，而A的收益为10。由于谁也不能保证员工不会流向同行企业，都担心一旦付出培训成本，竞争对手会坐享其成，因此，纳什均衡是谁都不进行培训，从而出现培训的“囚徒困境”。显然，培训收益的不对称和缺乏协调，是导致工人技术水平无法持续提升的根本原因，当这种情况持续较长一段时间以后，最终的累积效应必然是工人技术结构滞后于产业的发展状况，出现大规模的技能型人才短缺现象。

职业教育培训经费的低水平是这种“囚徒困境”的现实折射：我国企业职工教育经费所占的比例过低，2004年全国职业教育培训经费只占职工工资总额的1％，上海、北京等地的一些机械行业企业的培训经费比例甚至不足1％，仅为0．7％。2004年，劳动和社会保障部对全国40个城市技能型人才状况抽样调查的结果显示，一半以上的企业用于技术工人培训的费用不到职工教育经费的20％，其中，职工教育经费用于技术工人培训的比例在20％以下的企业占58．5％，比例在20％-50％~1i司的企业占26．9％，比例在50％以上的企业占14．6％。一些企业转换经营机制后，存在着急功近利的短期行为，对员工重使用轻培训，甚至只使用不培训。由于在企业缺少再培训的机会，技能型人才的成长通道被人为切断。

一直以来，我国各级政府把技能培训(包括农民工的技能培训)仅仅看做是企业的责任，缺少制度上的协调，处于“囚徒困境”下的企业没有积极性为工人提供长期的正规培训，中小企业对技能型人才的培训则更少，“搭便车”心理极为普遍。由于政府在技能型人才培训工作中的长期缺位①，使得技能型人才供给不足的形势愈演愈烈，以致出现近年的“技工荒”。

(二)教育结构不合理，职业教育与学历教育非均衡发展

作为培养技能型人才的“摇篮”，近年来，中等职业技术教育面临生存难题，高等职业技术教育也未能得到良好发展，职业教育在教育结构中的失衡成为制约技能型人才供给的重要原因。首先，高等教育的突破式扩张大大改变了青年对高等教育与中等职业技术教育的选择。显然，近年来技能型人才的短缺与我国高等教育在20世纪90年代末的大规模扩招存在较强的相关性，其原因是高等教育大规模的扩大招生，使得上大学相对容易，在对高等教育高回报率的预期下，必然有更多的青年选择上大学。事实上，在1998年、1999年，大学生在劳动力市场上仍然处于供不应求的状态，大学毕业生的起薪也远远高于一般职业技术学校毕业生，甚至远远高于有多年工作经历的技工的工资，大学毕业生与一般技术工人收益上也存在巨大差异；在当时的背景下，接受高等教育还有很强的心理收益，而进人职业院校则存在负的心理收益。当普通高等教育的闸门打开的时候，在更高的录取概率和更高的教育收益预期的引导下，越来越多的青年选择接受普通高等教育，而放弃职业教育的机会，包括中专、职业高中和职业技术学校在内的中等职业教育面临生源困境。1998-2004年，全国普通高等教育招生数由108．4万增加到 447．3万，年均增长率为26．7％；在校生数由340．9万增加到 1333．5万，年均增长率为25．5％；毕业生

人数由83万增长到 239．1万，年均增长19．3％。与普通高等教育快速增长不同，中等职业教育多年来却徘徊不前，中等职业学校在校生占高中阶段教育学生数的比重从1998年的55．0％下降到2004年的 38．6％。其中，全国技校在校生所占比重从1994年到2002年一直呈下降趋势，1994年为12．4％，1998年降为9．3％，2002进一步降到4．7％，2003、2004年才重新小幅上扬。01998—2004年，在校生人数仅仅由181．3万增长为234．4万，增长4．4％；技校毕业生人数更是连年下降(1998年为69．5万，2004年为53．5万)，年均增长为-4．3％，到2004年才有所回升；技校的招生数在 1998-2000年连续三年呈现负增长，2001年以后才重新出现正的增长。由于生存困难，20世纪90年代末期以来，全国技校数量也不断减少，1995年有技校4521所，以后的年份一直呈减少的趋势，到2004年仅剩2884所；1995年以来，在职教职工的数量不断下降，从1995年的33．7万人减少到2004年的20．4万人，减少了10万余人。其次，高职教育的发展本身存在着偏差，导致对高级技能型人才培养不足。主要是名副其实的高职、高专院校发展不够，甚至在一段时间内呈现倒退倾向，大量高职高专院校升格为普通本科院校，或者被本科院校合并，不少中专则升为大专，办学失去了特色，对技能型人才的培养难以为继。

再次，职业教育与培训的总体质量不高。突出表现为职业教育适应劳动力市场的能力差，职业教育与培训的技术水平较低，系统性和科学性不强。由于职业教育相对于学历教育起步较晚，在教学方法上主要沿袭学历教育，教学计划和专业设置不合理，创新性不足。企业和社会各类职业技能培训机构培训方式单一，现代培训技术未能得到充分应用，缺乏系统的培训质量评估。在这种形势的主导下，一个更为严重的问题是在高等教育扩大招生的情况下出现了职业教育的“非职业化”：大部分职业院校开设了一系列的学历文凭教育，而不是严格意义上的职业教育。这直接侵占了职业教育的生存空间。即便是职业教育，也大多走短、平、快的路线，长线专业少。究其原因，主要是职业学校的教育投入相对要高于其他性质的学校，特别是实训方面的投入相当大，而政府用于这方面的专项投入远远不能满足教育需要，通过设置短线专业和更多地开展学历文凭教育，可以有效地避开资金、设备、师资和生源等多方面的资源约束，实现规模的迅速扩张。这是迫使职业院校“非职业化”办学的重要原因。

(三)知识型人才与技能型人才严重分割的人才评价体系使得技能型人才终身收益现值偏低制约技能型人才供给的另一个障碍是扭曲的人才评价体系。由于我国的人才评价体系尚停留在以学历文凭为主导的阶段，知识型人才和技能型人才在管理制度和薪酬待遇方面均存在严重分割：知识型人才属于干部，而技能型人才属于职工，分别归属人事部门和劳动部门管理。同样是毕业生，技校毕业生的劳动就业问题由劳动部门管理，而大中专毕业生由于属于“干部”系列，由教育厅和人事厅管理。在劳动力市场上，形成了“灰领”与“白领”、工人与干部的二元分割，这种二元分割，大大强化了工人和干部的界限，也强化了劳动力市场上劳动力资源的配置结构和学历结构。

当市场化程度越来越高的时候，这种人才管理上的分割，人为地造成了社会身份和待遇上的差异，技能型人才收益远远低于知识型人才的收益，不但在无形之中使社会形成了片面的人才观，而且增加了劳动力流动的成本，降低了劳动力市场的配置效率。在我国的公有部门，“工人”和“干部”的分割尤为为严重。长期以来，大中专毕业生拥有干部身份，而技校毕业生则是工人身份。普通高校毕业生的起薪往往高于高职院校毕业生；即便是中专毕业生和技校毕业生，两者的待遇也存在较大差异：拥有干部身份的中专毕业生可以通过评职称不断得到升迁，而属于工人身份的技校毕业生只能沿着“普通工一初级工一中级工一高级工一技师一高级技师”的路径成长，身份始终是工人，就算经过很多年成长为高级工，其工资、福利、住房等方面的待遇也往往不如低职位的管理干部，被扭曲的人才评价体系直接导致技能型人才的劳动力价格被压低。从工人一生的收入现值来看，沿着技能提升的职业路径来发展，反而不如沿着学历进修从而跻身“白领”

阶层的路径来发展，后者终生预期收入的现值更大。在这种情况下，便出现了大量青年工人宁肯通过成人教育、电大、自学考试等途径获得学历文凭，也不愿意花钱去接受职业技能培训。此外，技能型人才的知识、技能相比于工程型、技术型等类型人才的知识或技能，其通用性低，而专用性强，承受的市场风险更大，更容易受到产业结构调整和技术进步的冲击，技能型人才更有可能因此而失业。这种人力资本的折旧风险也降低了技能型人才的终身收益现值。

(四)职业资格认证体系缺乏公信力致使劳动力市场信息失灵和交易成本居高不下

如果说培训中“囚徒困境”的长期存在反映了政府的缺位和不作为，那么，我国职业资格认证公信力不足则凸显出政府有关部门的越位和乱作为。

在制度层面上，虽然我国从1993年起就实施了职业资格证书制度，但在实践中却存在层次多样、名目繁杂的资格鉴定，标准不统一，通用性和透明度较差。从全国用工制度看，到2006年末，仅劳动部门规定必须持证上岗的行业就多达90个，人事部门在全国23个行业建立了专业技术人员职业资格证书制度。我国类似上岗证、资格证书等进入市场的准入制度有不断增多的趋势。从理论上说，作为一种第三方认证，职业资格认证体系在劳动力市场中履行着重要的信号功能和筛选功能，具有公信力的职业资格认证体系可以保证职业资格证与实际能力之间的对应关系，减少信息的不对称，大大降低劳动力市场上供需双方的交易成本。但部分劳动力市场准人制度由于规则本身的不适当却很有可能抑制市场功能的正常发挥，致使劳动力市场出现信息失灵问题。例如，对一些并没有严格安全和技能要求的职业(最明显的是秘书和营销师)盲目设立职业资格制度，人为设置制度壁垒，显然不利于提高劳动力市场的运行效率。

在我国，职业资格认证已经成为许多政府部门、事业单位进行设租和寻租的重要工具。一些受认证利益主导的行政部门和认证机构，对职业资格的认证不够严格、不够权威。有的职业资格证只要交纳足够的费用就能获取③，认证过程粗糙、滥发证书的现象比较严重，职业资格证的“信号功能”和甄别功能大打折扣。由于公信力不够，相当一部分职业资格证得不到企业和其他用人单位的认可，大大弱化了人们参加职业资格认证的积极性，损害了职业资格认证体系的健康运作。从劳动部职业技能鉴定中心和中国就业培训技术指导中心披露的数据来看，1996年职业资格鉴定通过率为79．90％，1997年、1998年则攀升到了88．40％和89．60％，1999年和2000年的通过率也超过了86％，分别为 86．5％和87．6％。这从一个侧面反映了我国职业资格认证体系公信力不足的现状：通过率过高，认证过于容易，职业资格证书的权威性难免不会受到冲击。从技术层面上说，我国职业分类技术、职业标准制定技术、命题技术、教材开发技术、考务管理技术、信息统计技术水平也相对滞后，同样影响了我国职业技能鉴定的效率和质量。

职业资格认证体系中的上述问题，加大了企业甄别合格技能型人才的难度，大大提高了招聘过程的搜寻成本，也提高了企业在招聘后进行考核监督的成本，以及在雇用后发现不合格者的解聘成本，使得原本为了矫正“市场失灵”的认证制度反而成为“市场信息”失灵的根源。因此，没有足够权威的职业认证资格体系和严格的职业资格管理认证程序，是我国许多职业资格认证在行业中无法得到尊重与认可的原因。职业资格证的有效性无法被用人单位广泛接受，反过来影响了青年人参与技能培训和获取职业资格认证的积极性，抑制了技能型人才的供给。

三、治理技能型人才供给问题的制度安排

笔者认为，要从根本上治理我国技能型人才供给不足的问题，必须通过新的制度安排，改变职业技术教育与技能培训激励不足的现状，充分调动企业、职业院校、在职工人和青年学生等各方主体的积极性，才能促进职业技术教育和培训的较快发展。

1．政府通过公共投入为企业培训投资提供足够的激励，帮助企业走出培训的“囚徒困境”，弥补市场失灵。技能培训中“囚徒困境”的破解，需要政府的合理介入。我国可以仿照日本等国家的做法，尽早出台《职业教育促进法》，鼓励企业开展职业技术培训。政府对企业，尤其是对中小企业的职业培训实施积极的扶持政策，例如，政府通过财政补贴或税收减免的形式，鼓励企业增加内部培训；通过对培训投入不足的企业征税，将税收用来资助职业院校对企业开展的培训

项目；通过对工人参加培训和职业技术资格认证进行必要的补贴，提高工人受训的积极性；通过补贴或税收减免等形式，鼓励企业接受实习生和应届职业院校毕业生，等等。通过这一系列的措施，使得职业技术培训的外部性逐渐内部化，从而克服劳动力市场上的市场失灵问题，帮助企业走出技能型人才培训的“囚徒困境”，形成企业乐于投资培训的局面，最终缓解技能型人才短缺的形势。

2．坚持职业教育的市场化导向和职业教育机构产权主体的多元化，加大办学自主权，鼓励特色办学，大力发展真正意义上的职业教育。职业教育首先应该以满足劳动力市场需求为目标，政府在加大财政支持和进行宏观调控的同时，要减少微观干预，增加职业技术教育机构自主办学的权限，从而使得职业教育机构能够根据市场需求及时调整专业设置、课程体系和招生人数；鼓励职业院校走专业化、特色化的办学道路，在课程设置、实训基地建设上迈出实质性的步伐。中央和省级政府在加大对职业技术教育投入的同时，应鼓励私人资本和外资进入职业技术教育领域，在职业技术教育领域形成多元化的产权主体。建立和完善政府统筹、产业引导、行业推进、企业和职业院校自主、民间力量广泛参与的多元化技能型人才培养体系。由于职业技术教育的投入相对普通学历教育要大得多，学校要转为以实践课为主，首先面临巨额资金的约束，从建设厂房、购置设备，到设备的日常运行和维修保养都需要高昂的费用支持，比如，车床的折旧费、材料费、电费，等等。要把费用完全向学生分摊，学生必然难以负担，即使有了车床设备，学生也用得少，或者用木材等来代替钢材，无法学到真正的技能，更无法提高熟练程度。因此，在政府加大对职业技术教育投入的同时，加强校企合作无疑是改变这种状况的重要手段。当前促进校企合作的关键，是要形成合理的成本分摊与利益分享机制，使得企业愿意接纳职业院校的学生实习，学校也能为企业提供员工培训、人才供给与技术攻关等便利，在学校和企业之间形成双赢的局面。政府在这个过程中也可以扮演重要角色，例如，通过出台技能型人才的培训与就业促进政策，对开展校企合作的企业进行适当的财政补贴或税收减免，从而鼓励企业参与举办职业技术教育。

3．倡导建立学徒制度，鼓励青年学习职业技术。我国可以借鉴德国等国家的现代学徒制，通过师傅带学徒的形式，让职业院校的学生在实践中成长，企业与学生之间能够获得关于对方足够充分的信息。现代学徒制对企业而言，不但能在一定程度上为企业节约劳工成本，也克服了劳动力市场信息的不对称问题，节省大量的招聘费用和培训费用。对学生而言，可以通过学徒制将理论与实践相结合，不但能较快地提高技能，也能够更快地融人社会，了解劳动力市场行情，从而正确地形成或修正自己的职业生涯规划，并决定是否在毕业后进人实习企业工作。这种模式使得技能型人才的供给和需求能够提前匹配，大大缩短人才供求匹配上的时滞，实现教育供给和企业需求的有机结合。此外，政府应通过一定的优惠政策，鼓励接受了通才教育的大学生和其他具有较高学历的人员接受职业技术教育，培养既具有宽广知识面，又具有专长的新型技能型人才，提高技能型人才对劳动力市场的适应能力。通过这种方式，既可以培养出一批高级技能型人才，又能为职业教育输送大批“双师型”师资。

4．创新人才评价体系与培养体系，改革薪酬制度，建立技能型人才的激励机制。青年不愿意学习职业技术，表面上看是观念使然，根源则是技能型、操作型人才与知识型、管理型人才在收入上的巨大差异。因此，从改革人才评价体系、培养体系与激励机制人手，改变两种人才在劳动力市场上的“相对价格”，才能从根本上扭转这一局面。改革僵化、过时的人才评价与培养体系，要坚持“不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份”的人才观，在人才评价中突破工人和干部的二元身份分割，打破劳动和社会保障部门与人事部门“二龙治水”的局面，实现一元化的劳动人事管理，彻底取消干部和工人在身份上的差异。这将有助于人们克服片面的人才观，为培养技能型人才创造有利的社会环境。目前，需要突破技能型人才评价中对学历、年龄、身份和资历等方面的片面限制，缩短人才成长周期，降低技能型人才成长的机会成本，增加和改善技能型人才成长的通道。鼓励并支持企业搭建以国家职业资格培训与鉴定为主，技能竞赛和师傅带徒弟等多种形式为辅的、立体型的高技能人才评价与培养体系。同时，通过改革薪酬制度，使能力(技

能)工资、岗位工资和绩效工资在薪酬结构中占有较大份额，在薪酬、福利、奖金等方面向关键技能岗位的技能型人才倾斜，实行高技能人才津贴制度，使技能与待遇相结合，从而激励员工不断提高技能和改善工作绩效，提高技能型人才的相对价格。

5．整顿职业资格认证体系，提高职业资格认证的公信力。只有维持职业资格认证体系的权威，保证职业资格认证的公信力，才能保证职业资格证在劳动力市场上的信号功能，有效降低对技能型人才的甄别成本，引导职业教育教学体系的健康发展。当前，首先要对劳动和社会保障部门与人事管理部门等行政部门在职业资格认证体系中的分工进行合理而清晰的界定，避免重复发证、双重标准等不合理现象。其次，对职业资格认证体系进行全面审视，对于部分既没有严格安全要求，又没有较高技能要求的职业，取消进行强制性职业资格认证的要求。最后；应尽早建立统一而权威的国家职业教育与培训质量管理机构，对培训机构的资质、培训的质量和质量保证体系进行严格审计，坚持宁缺毋滥的原则，保证认证质量。需要注意的是，应尽力避免职业资格认证机构变成营利性组织，在加强职业技术资格认证体系公信力建设的同时，应当尽量降低职业资格认证的费用，甚至对参加认证的人员进行必要的财政补贴，从而激励更多的人接受职业技术教育和获取职业资格证书。

6．严格贯彻《劳动合同法》，鼓励签订集体劳动合同、长期劳动合同或无固定期限劳动合同。通过劳动合同关系的长期化，保障工人的长期劳动权益，使工人和企业双方均形成稳定的预期，才能从根本上刺激企业和工人在技术培训上相互配合。如果当前的短期化用工环境得到有效逆转，在长期化的用工制度下，一些企业培训的“囚徒困境”会得到破解。

[注释]

①直到2003年，国家才出台农民工培训规划，2004年开始组织实施“农村劳动力转移培训阳光工程”，但对农民工转移后的技能性培训工作，中央政府至今没有专项资金的支持。对于企业技能型人才的培训，各级政府也没有制定相应的补贴政策。

②有的职业资格认证费用多达数千元，有的甚至规定必须参加有关机构组织的培训才能参加资格认证考试，导致职业资格认证费用居高不下，大大降低了工人对职业资格认证的参与率。③其主要原因是中央与各级地方政府开始重新审视技能型人才的培养问题，鼓励职业技术教育的发展，同时，大学生就业问题开始突出，高校扩招开始减速，人们对学历教育和职业技术教育的预期有所变化，但这种转变离实际需要还有很大的距离。

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[5]高国富，徐艳．日本职业培训的基本情况[J]．中国职业技术教育，2006(6)．

《教育与职业》2008/2

第二篇：浅析我国公务员录用制度的不足

摘要：文章分析了现行公务员录用制度与具体操作的不足之处。录用制度的设计需要遵循统一、效能、民主、法治的基本原则，并从法律制定、程序设置、机构设立、试题制定、操作实施等环节入手，进行必要的改革和完善，以真正实现公开、平等、竞争、择优的目标。

1、公务员录用制度的主要缺陷

1.1录用制度设计不完善

首先，存在着对公民平等参加考录的诸多限制，一些歧视性设限引起了社会广泛关注和不满。近几年，在一些地方的公务员录用中，存在着区域歧视、对象歧视（如部分职位只录用应届毕业生）、以及在学历、年龄、身体条件等方面所作的严格的限制性规定，等等，这些限制显然违背了我国国家公务员考试录用的基本原则。

其次，是法律依据不明晰。当前公务员录用的主要法律、法规依据是《公务员法》和《国家公务员录用暂行条例》，以及各省市制定的相关具体规定。值得注意的是，《国家公务员录用暂行条例》是由人事部1994年下发给“各省、自治区、直辖市人事（劳动人事）厅（局），国务院各部委、各直属机构人事（干部）部门”的文件，属于国务院的部门法规，《公务员法》实施以后，该条例的法律地位与效力应服从于法律，其法制的权威性必然受到限制。

第三，法律救济途径的缺失。在国家机关录用公务员过程中，原定录取考生的录取资格被取消却未予以任何补偿。近年来，不少考生通过司法程序为后续考生争取到了应该享有的权利，但自己的权利受到侵犯后并未得到合理的补偿。最典型的案例是，安徽芜湖市2003年乙肝案的主角张××虽然赢得了官司，但是仍然没有获得被录用的资格，也没有相关部门对此予以赔偿。

第四，是法律监督的缺失。“目前，我国国家公务员公开考试录用制度尚缺乏完善的、科学的考试监督系统。”现行法规对录用过程和录用工作加以监督并没有明确具体的规定；对录用的管理与监督往往是同一部门实施，难以真正发挥作用。纪委等监督机关在录用过程中的监督也处于边缘地位，监督往往流于形式。

1.2法律程序存在缺失

实体的正义是一个目标，“这与时刻变化着的社会现实永远是个冲突，因而根本不可能存在绝对的实体公正。但程序的正义却是我们通过努力能够实现的目标。”在公务员录用实践中，管理者较多重视实体法规的制定和执行，而忽视了录用法规的实施程序。例如，就立法而言，公务员录用相关法规的制定过程中，缺乏征求群众意见的过程，公布也是采用机关公文的方式，导致行政色彩较为浓

厚。从具体实施上看，诸如“考核结论如何作出”等环节处于行政机关的内部操作中，且公开性十分有限；出现录用争议时，行政机关既是政策制定者，又是政策实施者，还是复议主管机关，多位一体的角色，直接导致复议结果的公正公平大打折扣。

1.3操作过程中的法治化程度偏低

为了吸引人才，对高学历、高职称、稀缺专业人员实行免考或随意简化考试科目和程序，以考核代替考试，以考调代替考录；利用考试与调任的空间，出现了“考不进来调进来”的现象。仅以2001~2003年为例，全国新增公务员70万人，但经过考试录用的比例只有62.7%，乡镇一级的比例更低，仅为43.26%。各类关系、人情、面子等为录用中的变异提供了深厚的土壤。“长期以来的人治重于法，使我国政治、行政事务沾上了浓浓的人情味，人情味逐渐浓结，形成了各种各样的关系网。”在面试和复试过程中贿赂面试考官、“走关系”、“打招呼”，以及行政首长干预录用等现象，大大降低了公务员招录的公正、公平和有序性，使政府的公信力受到挑战。

2、公务员录用制度的设计原则

公务员录用制度是现代人事制度的重要组成部分，为社会各方所关注。完善公务员录用制度，是涉及到政治、法律、社会以及思想、规范和制度等诸多方面的一项系统工程。着眼于政府法治、廉洁、高效、服务的变革目标，完善公务员录用制度必须遵循以下基本规则：

2.1以法制化为基本前提

法律是公共政治管理的最高准则。法治则是政治运作的有效机制。加强公务员制度的立法工作，构筑作为公务员制度的基础性法规体系，是实现国家公务员管理法制化，保证公务员制度高效、有序运转的首要环节。公务员录用过程中出现的一系列问题，首因就在于法律的不健全和不完善。纵观公务员录用制度比较健全的国家，均以法制化作为首要前提，如美国有《公务员制度法案》，法国有《公务员总章程》，日本有《国家公务员法》等。更为重要的是，西方国家在颁布法律以后，会后续颁布一系列相配套的规章、条例，并在实践中不断完善，形成较完备的法规体系，对文官或国家公务员考试录用的程序、内容、标准等都予以了明确规定。我国虽然有《公务员法》，但具体配套法规制定明显滞后，亟待加强。

2.2加强统一管理

不少西方国家，如美、英等，都建立了独立的公务员录用管理机构，集中对

政府各部门公务员录用进行统一管理，履行职能时不受各级行政机关的干预。1855年，英国成立了不受党派干涉、独立主持考试事宜的文官事务委员会，统一管理全国的文官考试录用工作。美国在1883年颁布《彭德尔顿法》的同时，就规定由总统任命不同政党的人员组成“公务员委员会”，按照公平独立的精神，负责公务员考试录用工作。法国从1945年起，设置了公职管理总局，次年10月成立了公职最高委员会，主持公务员考试工作。日本则于1948年成立了人事院，统一负责公务员考试录用。实行国家公务员录用制度，本身就是依法治国、依法行政、加强民主政治建设，反对家长制、封建专制和任人唯亲的一项重要举措，应当在制度设计方面充分考虑到如何才能真正实现制度本身的目的。可以说，统一管理最大限度地降低了录用工作的人为干扰和无序风险，对录用工作公开、平等、择优等原则的维护起到了较好的促进作用。

2.3坚持民主、平等、科学的原则

公务员的录用，必须严格遵循公开、平等、竞争、择优、德才兼备、因事择人六项原则，按照法定程序，采用公开考试、严格考核的办法。显然，考试的科学性、公开性、公平性、公正性以及规范化是考录制度的“生命线”。许多国家都制订有担任公职的平等竞争原则，为真正体现公开、平等和择优精神，坚持对报考者一视同仁，不因民族、性别、家庭出身、政治面貌、宗教信仰、婚姻状况和生理缺陷等受到歧视；对于退伍军人、妇女、少数民族等群体还坚持例外原则的倾斜政策。

3、保障公务员录用过程的规范化、法制化

完善我国公务员录用制度，无论是制定法律法规，还是具体实施，都必须吸取我国历史上选拔人才的经验教训，同时借鉴国外公务员录用制度中的先进做法，使我国公务员招考、录用的改革在保留中国特色的基础上，逐渐与国际“接轨”，逐步建立起完整、公正、健全的公务员录用制度。

3.1健全法律法规，做到有法可依

完善相关法律法规，切实维护公民的合法权益，是完善公务员录用制度的当务之急。要完善公务员录用专门法规，规范公务员录用工作，减少公务员考试中的主观行为。“国家对于一切公共机关的职务设置，除规定智力的及道德的资格以限制人民参加外，便不应别设其他限制。”要进一步打破身份、地域、部门、行业和所有制的限制，使公务员的招录彻底面向社会；依照宪法，保障公民平等参加公职的权利，避免因公众自身无法选择也无法控制的原因而受到不合理的待遇；要在《公务员法》框架内，完善相关法规，改变以通知、通告替代录用法规的做法。同时，要改变相关法规中比较粗泛的规定，增强法律规章的可操作性。要完善录用程序，针对录用中命题、考场、监考、阅卷、面试等程序，制定完善

相关法规，使录用全过程均处于严格的法律法规的约束中，最大限度地避免人为因素的干扰。

3.2强化程序设置，防止权力滥用

程序正义是法律公正的重要保证。在公务员录用法律法规的制定和执行过程中，必须遵循公开、民主的原则，采用行之有效的形式，充分听取民众的意见，尤其是要听取各方面专家的意见，集中民众的智慧，使得法律的制定更符合最广大人民的利益，更能保障公民的权利，有效防止法规制定中的不合理性，体现法律的科学与公正。在制订具体录用规章时，要遵守《立法法》的有关规定，按照程序公开实施。在录用工作中，要遵循相应的程序规定，尤其是在一些容易滥用权力的环节，如试题的确定、对应试者考核结果的判定、体检结论的做出等受个人意志影响较大的环节，都必须置于公开透明的环境中，确保录用工作的过程合法。

3.3考务机构独立，减少行政干预

从我国的实际情况看，应考虑在政府行政系统之外、各级人大系统之内，对公务员录用的机构和职能进行整合，独立设置专门机构，或者实行垂直管理，加强中央政府对录用的指导、监督与控制，有计划、分步骤地将考试录用机关由分治走向统一。尽量减少地方因素的不正当干扰，从体制上防止和约束不合理行为的产生，以提高考试的权威性和规范性，体现录用制度的价值，使录用的正义性“以人们能够看得见的方式得到实现”。

3.4完善考试工作，创新考核方法

公务员考试应杜绝当前各层级招考工作不同步、不统一所导致的考试内容、考试程序等各方面混乱无序的局面，实行全国统考，以增强考试的权威性。根据不同级别、不同职位、不同层次的公务员录用要求，组织专门人员开展岗位分析，根据岗位特点制定出考试的内容和难度标准，从而使考试内容更加贴近岗位的要求。实施过程可借鉴高考，实行志愿填报、分批录取，并让应考者有选择的机会，尽量避免能力强、素质高的考生因“扎堆”报考而丧失去其他部门工作机会的现象发生。主管机关要切实加强对笔试命题的管理，提高笔试的标准化水平，并对命题人员实行资格准入制和政治审查制，达不到相应水平的人员，不得命制试 题；建立笔试试题评价机制，明确试题评价的标准、程序和方法；建立国家级录用考试公共科目题库和专业科目题库，各地区各行业录用公务员的试题均从国家题库中随机抽取，实现资源共享，以此来减少各地各自为政、自搞一套的现象。要改革面试的方式方法，在现有《国家公务员录用面试办法》的基础上，借鉴国外的有益经验，增加情景模拟、无领导讨论等新方法，客观考察应试者的实际工作能力和水平；实行面试考官资格制度和年审制度，并建立面试主考负责制，通过建立考官电子信息库，面试考官从信息库中随机抽取，随机编号，使面试前的“暗箱操作”难以为继。逐步规范考核内容和考核材料登记格式，扩大考核参与范围，准确把握被考核人员的综合情况，客观公正地确定考核结果，充分发挥考核的作用。加强考试录用专家队伍建设，建立包括学科专家、测评专家、信息专

家和具有丰富实践经验的管理人员在内的专家队伍，为录用工作的命题、科研等提供咨询服务，保证公务员考试录用的公正、稳定、连续、高效。

3.5加强督促检查，增强执法效率

“任何有组织的系统，都有自身的运营程序，系统的各种运营机制在活动中应符合这些特殊要求。但实际上由于种种内部的或外部的干扰，可能产生异常情况使运营偏离正常轨道，因此有必要设置一定的监控装置，以便随时排除干扰，保证正常运营，即保证系统运营的有序性和方向性。”因此，要依据法律建立相关的监督机制。人大要加强对录用工作相关法规的审查，及时改变和撤销与宪法基本原则和上位法相冲突的法

规。对录用机关具体的录用行为要加强法律监督，尤其是要发挥各级法院、检察院的作用，对录用中的行政行为进行合法性审查，对违法行为及时制止，真正做到公务员招录“有法可依、有法必依、执法必严、违法必究”。与此同时，充分发挥非行政机构和人民群众的监督作用，由党委组织部门、纪检监察部门、公证机构、新闻媒体、群众团体、人大代表、政协委员和基层人民群众等各方面的代表进行评议，保障录用工作实现“阳光操作”。对录用工作争议比较大的环节，如面试和考核，可面向社会实行“旁听制度”；也可在地区与地区、行业与行业之间交叉组建临时机构进行相关工作，还可对面试和考核的全过程进行录像监测。要严格依据相关法律和党规党纪，对录用中的违纪违法现象进行惩处，以维护法律的尊严。

参考文献：

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第三篇：高技能型人才研究综述

摘要：高技能型人才 问题 是当前 研究 的热点。关于高技能型人才短缺原因，主要观点有：培养慢，晋升难；传统人才标准不利；激励和保障机制缺乏；投入少；职教生源数量和质量下滑；职教 发展 滞后。其人才培养模式，主要有校企合作、订单 教育、工学交替、产学结合等，要从思想、机制、制度等方面予以保障。其人才培养主体，主要是高职院校。未来研究中，建立 科学 合理的预测模型应成为重点，而关于校企合作、产学结合的途径及实现方式则更需要深入研究。

关键词：高技能型人才；内涵；人才培养模式；培养主体；高职院校

一、高技能型人才的界定问题

作为近年来出现的一个相对的、动态的概念，“高技能型人才”是相对于初、中级技能人才和一定 历史 时期而言的，随着产业结构的调整，科学技术的发展，其外延与内涵会逐渐发展。

在我国现阶段，人们常把决策管理层劳动者称为“白领”，把操作执行层劳动者称为“蓝领”，高技能型人才则是介于决策管理层和操作执行层之间的技能水平较高的人才，俗称“灰领”(grey collar)。一般认为，高技能人才是生产、运输和服务等一线中，掌握专门知识和操作技能，解决工作实践中关键性操作技术和工艺难题的从业人员。毕结礼在其主编的《高技能人才开发探索与实践》一书中对“高级技能人才”进行了较为全面、深入的研究，并给出了定义：高级技能人才，是指具有必要的 理论 知识，掌握了 现代 设备，在生产和服务领域中能完成中级技能人才难以掌握的高难或关键动作，并有创新能力的高素质劳动者。教育部部长周济在2004年年初的一次会议上为高技能人才“正名”，将其称之为“ 应用 型白领”，主张称其为“银领”。

何应林(2006)认为，高技能人才概念的内涵应包括5个方面：有必要的理论知识；有丰富的实践经验；有较强的动手操作能力并能够解决生产实际操作难题；有创新能力；有良好的职业道德。

对于哪些人员属于高技能人才的范畴，目前 在我国存在争议。一种观点认为，高技能人才主要包括取得高级工、技师、高级技师职业资格及相应职级的人员，可分为技术技能型、复合技能型、知识技能型三类人员。另一种观点则认为，我国国家职业资格系列中的二级(技师)和一级(高级技师)比较符合国际上对高技能人才的划分。也有研究者认为，在高技能人才的划分与使用上可以根据实际情况灵活操作，不必完全拘泥于职业资格等级。

另外，刘春生(2006)认为，高技能人才是一个相对性、广义的、综合化的概念，谁是比谁更高级的技能型人才，只能放到市场中去检验。现代意义上的高技能人才应该不仅仅是指技能型人才中的较高层次，而应更多地存在于技术型人才与技能型人才的“重叠带”，是一个具有技术倾向性的技能型人才群体。他还强调，高技能人才的技术技能性特色并不是唯技术技能论，还要重视对高技能人才综合素质的培养。

李萱(2006)认为，高技能人才起着推动技术创新和实现 科技 成果向现实生产力转化的重要作用，是推动产业结构优化升级的重要力量，对于提高 企业 竞争力起着非常重要的作用。王金利(2006)进一步指出，高技能型人才是促进 经济 发展的重要力量，是形成企业核心竞争力的关键因素．是推动高新技术发展的动力，是解决生产技术难题的关键，同时也是企业自主创新的主体。

高技能型人才的培养是一个动态过程。学校教育主要是完成基础教育和基本专业技术教育，毕业生进入企业时一般不能完全适应和满足企业实际工作的要求，即使是高等教育和职业技术教育也依然存在这一问题。从企业用人的角度看，学校毕业生还只是一个“半成品”，但是通过有针对性的具体的培训，就能成为真正的高技能型人才，因此，我们仍然可以把高等职业院校的毕业生当作是高技能型人才的范畴。

二、高技能型人才短缺及原因(一)高技能型人才短缺的现状

彭腾(2005)在“论我国现阶段的高技能型人才紧缺”一文中指出，现阶段我国技术工人总数约为 7000万，其中高级工、技师、高级技师280多万人，仅占4％左右，这与发达国家20％至40％的比例相差甚远。涂云海(2004)进一步研究指出，我国制造业、信息产业领域中，高级技工、技师、高级技师在整个技工队伍里仅占3．5％，短缺高级技工100多万，200多万人亟待培训。

也有许多学者对全国不同省市的高技能型人才现状及需求作了研究。何添锦(2006)对“十一五”，期间浙江高技能型人才的需求作了 分析，预测到 2010年浙江高中阶段教育程度及其以上学历的技术工人的比率将提高到90％，其中高级技工的比率将提升到15％，因而浙江省高技能型人才的需求总量必然快速上升。另外，《职业教育研究》2005年4月刊文指出，广州技能型人才缺口逾30万，其中高级技师和技师、高级工、中级工所占的需求比重达到7： 40：53，高技能人才需求比重大。另据环境物流网载．北京市每年技工缺口达33万人，尤其是高技能型人才，缺口严重；而南京对技能人才需求也是越来越大，技术工人缺口高达16．66万人。

还有学者分行业对高技能型人才短缺情况进行了研究。如刘勇、张庭祥(2006)通过对山西省21家冶金企业对技能型人才需求量的调研，认为不锈钢冶炼、不锈钢轧制、铁合金冶炼方面的人才将有很大的需求。许多学者研究指出，我国房地产、汽车维修、数控、护理、电力、it、服务业、新型农业等行业对高技能型人才有很大需求。

在我国总体劳动力供大于求的状况下，高技能型人才的短缺实际上是一种结构性的失衡。刘春花(2006)认为技能短缺可分为两种：技能短缺性空缺和内部技能短缺，前者主要是指在外部劳动力市场中具备必要技能、工作经验和资格的劳动者供给不足，企业难以获得满意的劳动力，从而造成技能性岗位空缺，后者则表现为现有劳动力的水平不能满足企业需要，这两种短缺都属于结构性短缺。(二)高技能型人才短缺的原因

涂云海(2004)认为，观念陈旧是造成现有劳动力中高技能型人才短缺的主要原因；职业技术教育发展滞后，“造血”机能丧失，是造成高技能型人才短缺的直接原因；专用性人力资本投资风险大，使企业不重视职工培训和人力资本投资，是导致高技能型人才短缺的重要原因。彭腾(2005)则从供给与需求两方面分析了高技能人才短缺的原因。他认为，高技能型人才的现实需求强劲而有效供给相对不足导致了高技能型人才的短缺。洪伟峻(2005)则认为，就高技能人才短缺原因而论，传统的人才标准，重学历、轻技能的教育体制，职业技术教育与企业培训经费不足，技术工人待遇低等是造成我国高技能人才短缺的重要原因。而蔡竹良(2006)则重点分析了一般企业和培训机构不愿搞深度培训的原因，认为高技能型人才的培养比“一次性”学历教育的培养成本还要高，具有“多次性培养”、“实践成本”的特点。

总之，我国学者对于高技能型人才短缺原因的论述一般包括以下几点：一是培养慢，晋升难。缺乏系统化、规模化和制度化的科学培养体系，高技能人才的成长要经历“熬三龄”(即工龄、年龄、厂龄)的过程。二是传统的人才标准不利于高技能型人才的培养。一直以来，社会 对高技能人才的价值存在错位认知，社会对人才价值的评价还是有“重学历、轻能力”、“重知识、轻技能”的倾向。三是缺乏有力的激励机制和保障机制。在企业内部，高技能人才与科技人才相比，工资待遇偏低，大多数企业对高技能人才应享受的津贴、福利待遇没有落实到位，各级政府对高技能人才也没有很好的激励措施。四是高技能人才培训经费少。高技能人才的培养成本高、周期长，许多企业对技能人才的培训工作重视不够，尤其是在认识上存在差距，一怕职工取得职业资格证书后“跳槽”，二怕培训 影响 生产，三怕培训增加企业成本，因此许多企业都不愿拨出专项经费对技能人才进行培训。五是职业教育生源数量和质量下滑，高级技能人才后备不足。现实生活中，职教生与大学本科生在各种有形无形的社会“地位”和“权利”方面，仍存在着明显落差，致使年轻人只愿上大本，而不愿上高职。近年来，职业院校录取分数线普遍较低，生源素质有下滑趋势。六是职业技术教育发展滞后。我国的职业教育、职业培训没有与市场充分对接，远远跟不上市场经济的步伐，培养出的技术人才不符合市场需求。

三、高技能型人才的培养模式及对策

国外高技能人才的培养模式，主要有以美国、加拿大为代表的cbe模式，以英国、澳大利亚为代表的cbet模式，以德国为代表的“双元制”模式，以日本为代表的“产学合作”模式等。

陈尊厚(2005)对加拿大技能型人才培养模式作了研究，介绍了模块教学(也称cbe教学)的特点，即模块教学是以能力为基础的教育，其以职业能力、技能，特别是职业岗位要求的具体岗位需求的特定技能为依据组织教学，使知识传授与能力培养相结合。而我国也在实践中探索出了一系列高技能人才的培养模式，诸如订单教育、工学交替、产学结合、校企合作等。《嘹望》2004年第18期发表评论员文章指出，针对我国高技能型人才短缺的现实，要健全和完善以企业行为为主体、职业院校为基础、学校教育和企业培养紧密联系、政府推动和社会支持相互结合的高技能人才培养体系。

彭腾(2005)认为，培养我国高技能型人才的对策应包括相互联系的4个方面，即：更新思想观念，树立新的人才标准，改变“重学历轻技能、重仕途轻工匠”的片面人才观，形成全社会“以能为重、以技为荣”的良好氛围；完善相关制度，建立技能激励机制，推行职业资格证书制度、建立适合高技能人才培养的职称制度、建立科学合理的高技能人才薪酬福利制度；增加职教投入，加大政策支持力度，加大政府和企业对职业技术教育的投入；深化教育改革，强化技能人才培养。而洪伟峻(2005)认为除了以上4个方面外，还应充分发挥企业在培养过程中的主体作用，以及加快建立新的技能人才评价体系。

孙伟宏(2006)重点研究了校企合作培养高技能人才的模式，指出校企合作的形式有“定单式”培养培训、校企互动式、成立专业指导委员会、举办“企业杯”专业技能竞赛、产学研式、举办企业家报告会、共建学校实训基地等。而王雪生(2005)认为有必要建立全方位、深层次的“校企合作”机制，包括共同研究制定校内重大事项的机制、引入企业参与教学研究工作的机制等。

甄贵章(2005)也指出要构建产学研合作机制，并提出高职院校可以从4个方面加强产学研工作：第一，充分利用实习、实训基地，承接企业产品和零件加工的订单；第二，利用实习、实训基地为社会和企业培训在岗工人、技术人员，提高他们的新技术素质；第三，利用实习、实训基地，发挥教师在产品开发、试制新产品方面的作用，在接触企业中为企业实现技术革新贡献才智和力量；第四，充分利用实习、实训基地，培养出高素质、专业化、“双师型”的师资队伍。

汤文生在汽车维修行业高技能人才培养对策中强调，在教学过程中应尽量采用项目教学法，将维修生产中用到的一些拆卸、检修、装配、调整等基本技能与课程教学结合起来，避免出现教师在课堂上难教、学生在教室里难懂的情况，尽量实现理论与实践教学一体化，学中做、做中学、边做边学。金雪龙在数控技术人才培养对策中提出，由于数控技术专业化程度高、基础性广、实践性强，应特别强调学生的基本素质、强化师资力量和搞好实习基地的建设。

另外，潘卫东、汤胜民、张冬梅、相林扎布等还分别就医药企业、新型农业、电力、护理等行业的高技能型人才培养对策提出了建议。

第四篇：汽车类技能型人才炙手可热

汽车类技能型人才炙手可热

[内容速览]“事业越是往前发展，对人才和教育的需求也就越强烈。随着汽车行业的迅猛发展和汽车保有量的大幅度上升，预计汽车维修业两年将新增八十万从业人员，因而该类专业的毕业生就业前景良好。

浙江交通技师学院院长金伟强表示，随着我国社会发展和经济结构的调整，市场对高技能操作型人才的需求也不断增加，汽车领域出现了技能型人才的严重短缺。

就业难,这是目前很多大学生的心声,截至去年底，仍然有一百万毕业生未能找到工作。一边是大学生就业 难,难于上“青天”,一边是汽车类技能型人才成为一大“缺口”。目前，我国汽车数量每年以百分之十三的速度递增。随着汽车行业的迅猛发展和汽车保有量的大 幅度上升，预计汽车维修业两年将新增八十万从业人员，因而该类专业的毕业生就业前景良好。在金伟强看来，这一期望成为现实并不遥远。他表示，汽车运用与维修专业被国务院六部委确定为国家四类技 能型人才紧缺人才培训专业之一，根据中国汽车人才研究会提供的数据，“十一五”期间，我国汽车研发人才缺口达到五十万，维修人才缺口八十万。不久前浙江宁 波职教中心学校的调查结果显示，宁波全市拥有一百万辆机动车辆，而维修人员则只有二万名，缺口非常严重。

据了解，按照浙江省“大港口”建设目标，五年后该省沿海港口货物吞吐量将突破八亿吨，集装箱吞吐量超过一千五百万标箱，需要大量的专业人才，但现在每年全日制航海类技能型人才毕业生不足一千人,形势严峻。(完)

毕业生就业问卷调查 企业看好知识型技能人才

毕业生就业问卷调查 企业看好知识型技能人才

随着我国高等教育走向大众化，越来越多的专科学校升格为本科院校。然而，部分应用型本科院校在办学类 型上，片面追求重学轻术(职业)；在办学层次上，片面强调层层攀高；在办学规模上，片面认为越大越好；在学科定位上，片面要求综合求全；在办学目标上，更 是片面崇尚世界一流。上述做法造成单一化的发展方向与多样化的人才需求的矛盾。针对应用型本科培养与就业中的一系列问题，为了了解用人单位对应用型本科生培养的意见和建议，近日，上海第二工业大学面向上海市部分大中型用人单位，从毕业生就业的角度出发进行了问卷调查。

此次调查共发放问卷137份，实际回收137份，参加调研的企业包括英特尔、贝尔阿尔卡特、可口可乐、夏普、宝钢、建设银行、工商银行、上海地铁、上海烟草集团等国内外知名企业。在接受调研的137企业中，国有企业有43家，占31.39%，中外合资企业 有31家，占22.63%，独资企业51家，占37.22%，事业单位3家，占2.19%，集体企业4家，占

2.92%，民营企业5家，占3.65%。

对于“是否需要应用型本科毕业生”这一问题，有65%的受访企业选择了“需要”，仅有4%的企业明确表 示“不需要”，另有31%的企业表示“可以考虑”。而对于职位的需求上，42.11%的受访企业表示在技术性工作职位上需要本科生，在行政和一线基层职位 上对本科生有需求的企业各有15.79%，另有13.16%和10.52%的企业需要本科生从事管理与研发职位。由此可见，企业更看好知识型高技能人才，也从另一角度表明了应用型本科生在就业市场中具有竞争优势。

以上数据表明，具备全面的知识、能力和综合素质，面向生产、建设、管理、服务第一线的高级应用型专门人 才，也就是应用型本科人才是就业市场的宠儿，在就业竞争中具有相当的优势。企业选择的前三位分别是工程师、基层管理人员和现场工程师，随后则是研发人员、技术员和一线技术人员。

调研结果显示，企业最看重的三项素质依次是综合能力、团队协作与敬业奉献，选择的比例分别是 20.47%、19.29%和15.53%，随后才是专业技术和外语水平，分别是13.18%和11.06%。企业看重学生的综合能力，其中包括了学习能 力、逻辑分析能力、执行能力、组织能力、人际交往能力等很多方面，而团队协作精神和敬业奉献虽然看似基本，但也是学生必须具备的素质。

目前，面对就业形势严峻的压力，通过总结本科教育的经验，我们对应用型本科教育有了更加科学的认识。在 这种条件下，大力开展应用型本科教育是缓解大学生就业压力，解决大学生就业难问题的必由之路。进行应用型本科教育，培养应用型本科人才是大势所趋。高校(尤其是应用型大学)必须按照市场的需求，加大培养应用型人才的力度。

首先，应用型本科教育的培养目标主要指向技术师、工程师、基层管理人员等。经过应用型本科教育的毕业生具备相应领域的综合职业能力和全面素质，毕业生在基础理论、专业理论知识和实践技术技能各方面具有应用和复合特征，适应了社会发展的需要。

其次，应用型本科教育强调以教会学生掌握技术应用能力或胜任工作岗位任务为主线设计培养方案。使毕业生掌握某一职业岗位或某类技术岗位所需要的理论知识和技术技能，具有分析解决一般实际问题和应用研究能力，具有基础理论适度、技术应用能力强。

再次，应用型本科教育依托产学研的结合。学校与社会用人部门紧密联系，师生与实际劳动者紧密联系，以市场为导向，理论联系实际，进行产学研结合和合作。这是培养高层次应用型人才的基本途径。

给大学生低调就业更多的理解

大学毕业，只意味着接受教育的程度，并不意味着一定要从事某种职业，或者一定不能从事某种职业。

近年来，我国就业形势严峻，大学生的就业问题也成了社会普遍关注的事情。教育部有关负责人曾指出，“大众化时代的大学生不能再自诩为社会的精 英，要怀着一个普通劳动者的心态和定位去参与就业选择和就业竞争”。而综合大学生就业难中的诸多因素，就业心态显然占据首位——很多时候，并不是大学生找 不到工作，只是他们出于体面和稳定的考虑，将目标定得太高。

针对大学生求职“好高骛远”之类的批评，我们已经看了太多，令人不解的是，当一些大学生真正脚踏实地低调就业时，却难以得到人们的认同和理解 ——潘茜的就业选择不可谓不低调，但她却因此饱受非议。以这种现实困境反过来打量大学生求职的尴尬，我们不难发现，很多时候并不是大学生依旧自诩为“社会 精英”，而是我们依旧难以摆脱内心深处的精英情结，并把这样的情结强加给大学生。于是，一些大学生就业的“反常之举”才会令人“大跌眼镜”——前有北大才 子卖肉，今有大学生当洗脚妹。

仅从就业方面来考虑，潘茜选择洗脚行业没有任何不妥。作为一种合法存在的行业，大学生为什么不能理直气壮地选择洗脚业？大学毕业，只意味着接受 教育的程度，并不意味着一定要从事某种职业，或者一定不能从事某种职业。如果说现在洗脚业存在着某些不规范的情况的话，笔者倒是更愿意看到高素质大学生的 参与，能够促进这一行业的健康发展，扭转人们对这一行业的偏见。

实际上，潘茜之可贵不仅在于良好的就业心态，更在于其创业激情和理想。大学几年，潘茜始终没有放弃为实现梦想而努力，她选择洗脚业也不是满足于 做一名普通的按摩师，而是看中了这个行业广阔的发展前景。不时见诸报端的大学生就业难，不仅使人看到了人才的巨大浪费，更使人忧虑一些大学生独立进取精神 以及自主创业勇气的不足。潘茜理性而务实的选择，又有什么好指责的呢？

如今，又一批大学生毕业在即，笔者希望潘茜能鼓舞他们求职的信心，而不希望看到舆论的过度苛责，使之成为打消大学生择业勇气的反面教材。其实，我倒很想问那些一味声讨潘茜的人——在你们眼中，“高不成低不就”的大学生，究竟该怎样更好更快地融入社会呢？6月17日《重庆时报》报道，西南大学中文系2004级学生潘茜本有机会选择稳定的教师工作，但她却放弃了，而是从基础培训学起，端起了洗脚盆，应聘做普通洗脚妹……这名重庆女孩在毕业前夕做出的选择，让周围所有的人大跌眼镜。

大学生就业不必都争做“白领”

作者：陈力，女，中国人事科学研究院研究员、院学术委员会委员，吉林大学兼职教授。主要研究领域为人力资源管理与开发公共政策。

每年7月，都是大学生毕业的时节。目前许多大学生认为，只有进了大城市、大机关、大公司，只有当了公务员、当了“白领”才有前途。因此，在当前就业形势严峻的情况下，一些大学生宁愿失业，也不愿到基层施展抱负，这种就业观念急需转变。

大学生是宝贵的人力资源，大学生充分就业不仅是民生之本，安国之策，更是强国之道。上个世纪90年代末，我国高等教育逐步扩大招生规模，2001年以后 高校毕业生数量开始快速增长。据统计，2001—2007年，我国毕业生从103.63万增加到495万人，平均每年增加约65万人。近年来，毕业生一次 就业率呈下降势态。

随着世界各国高等教育大众化的发展趋势，大学生就业难问题在许多国家都存在，也被称为“知识失业”，即具有高等教育学历的劳动者失业。一般失业主要有两 类情况，一类是“非自愿失业”，指人们愿意接受雇主提供的工资水平，但仍找不到工作而形成的失业；另一类是“自愿性失业”，即指人们有就业愿望，但不愿接 受现有的工资水平而形成的暂时失业。

我国大学生失业具有明显的结构性和制度性原因。一是结构性原因。我国处于经济高速增长和产业结构快速变动时期，各个地区的经济发展水平差异很大，加之人 才培养本身存在滞后性，因此我国毕业生就业的“结构性过剩”和“结构性短缺”矛盾十分突出。二是制度性原因。由于我国正处于经济体制转轨时期，市场体系不 完善，市场机制对毕业生的配置作用还未充分发挥；新旧体制同时存在，体制和机制障碍对毕业生流动和就业造成了不少困难；公共就业体系不完善，财政投入不 足，公共就业服务不能满足毕业生就业的服务需求等。这些都会造成毕业生在求职过程中盲目流动，求职时间延长和求职成本增加，从而加剧了大学生就业难的情 况。

随着我国高等教育大众化程度不断提高，我国毕业生就业市场从卖方市场逐渐转变为买方市场。同时，受市场经济自然周期性波动的影响，我国毕业生就业压力将 成为一种“常态”。因此，大学生就业“天之骄子”的情结必须彻底破除，学校要加强毕业生就业指导，促使他们转变观念，鼓励他们拓展视野，积极采取多种形式 的就业方式。

大学生就业率降低与毕业生的就业期望值过高有关。目前，很多大学生怕到基层就业。相比较而言，基层确实条件艰苦。一些大学生之所以在招聘的重要关头选择 放弃，恐怕主要就是怕吃苦。有的毕业生还觉得，苦读多年，最后竟是到山区去当“新农民”，心有不甘。其实，艰苦的环境更能磨炼人，基层也需要更多掌握现代 文化的年轻人去充实，这应该是一个“双赢”的结果。许多企业反映，有的大学生做事眼高手低，不愿从基层做起，缺乏吃苦

耐劳精神。因此，大学生应调整自己的 择业观念和择业心态，不必都争当“白领”，应积极选择到基层需要自己的地方就业。

对政府来说，应加强对大学生就业的调控力度。目前，我国毕业生就业的双重结构性矛盾突出，这是通过市场机制所难以解决的。因此，为了实现人才强国战略和 构建社会主义和谐社会的目标，必须增强政府的调控力度。同时，要继续深化人事管理制度、户籍制度和社会保障制度改革，要采取有效措施，消除毕业生跨地区就 业的户籍限制，进一步破除人才流动的各种制度性障碍，完善不同地区、部门之间人才流动的社会保险顺利流转的机制。比如，政府应继续加大对到基层就业大学生 的支持力度，制定专门的优惠政策和激励措施，创造良好的制度环境，采取多种手段，加强毕业生供求匹配的综合政策干预，确保大学生在欠发达地区和基层就业“ 下得去、留得住、干得好”。

大学生就业：转变观念天地宽

当许多农村娃跳出农门，想在城市里打拼出自己的一片天地时，大学生龙波和女友却一头扎回农村当起了“猪倌”。7年过去，龙波建了12个养猪场，在全国第一家给猪注册了商标，并创建了猪业合作社，拥有商标猪23万多头，产值逾千万。

就业是民生之本，是社会和谐的基本保障。随着国家统包统分就业政策的取消，大学生走上了市场化就业的道路。在机关、企事业单位精简机构、减员增 效的重压下，大学生普遍面临着就业难的困惑。据统计，我国大学毕业生占从业人员的比例仅有发达国家的1/8，从总体上看，我国经济快速发展，对高素质人才 的需求日益增加。要让大多数人充分就业、真正就业，除了大力发展经济，最大限度地提供就业岗位外，还要鼓励就业人员更新观念。因为影响大学生就业的原因除 了信息不对称、渠道不畅通、政策不配套等问题外，还有观念不适应。一些人仍死守着旧的就业观念，宁愿在家闲着，也不愿到基层去就业，更不愿到一些脏、累岗 位就业。

大学生希望找到一份称心如意的工作，这是无可厚非的。但是，每个人能得到什么样的工作，则要受到自身条件和客观因素的制约。有的大学生对自身期 望值过高，盲目追求超出本身能力的热门岗位和高薪待遇，最终落入高不成、低不就的尴尬境地。因此，要想自己能尽快顺利就业，首先要树立正确的就业观。要放 宽视野，把目光从竞争激烈的热门岗位移开，更多从自身实际、发展空间考虑。其次是择业时，要实事求是地认识自己，不仅要考虑“我想从事什么”，更要考虑“ 我适合干什么”，确定符合实际的期望值。另外，这几年国家为鼓励大学生自主创业，提供了税收、贷款等多方面优惠政策。自主创业不仅能缓解巨大的就业压力，更是大学生发挥自己聪明才智的广阔舞台，是符合时代要求的就业趋势。

俗话说得好，海阔凭鱼跃，天高任鸟飞。社会为大学毕业生提供了施展才能的广阔空间。只要我们大学生能主动转变观念，进一步开阔视野，以理性、务 实的心态迎接就业挑战，就会发现工作并没那么难找，生活中机会其实无处不在。也只有这样，“北大校花养狗”、“中科大才子养猪”、“北大学子卖猪肉成千

万 富翁”、硕士放弃20万年薪“回乡种红薯”、“博士愿去养鸡场”等新闻才不会引起社会各界“议论纷纷”。

现在的农村需要更多的有知识和有技术的人，当前新农村建设的第一线也是大学生施展才华的大舞台、历练人生的大学校。现代农业有很大的发展空间，做一个新型农民不一定比做一个城市打工者差。

五大现状困扰应届生 大学生不再是“精英”代名词

第五篇：技术技能型人才的概念

技术技能型人才的概念

技术技能型人才是指在企业生产加工一线中从事技术操作，具有较高技能水平，能够解决操作性难题的人员。主要分布在加工、制造、服务等职业领域。比如高级钳工、中式烹调师等。