当前被执当前被执行人逃避执行方式、原因及对策的应用

第一篇：当前被执当前被执行人逃避执行方式、原因及对策的应用

当前被执行人逃避执行方式、原因及对策

刘华峰

执行难已成影响我国司法权威的一大问题。人民群众对法院的不满和意见很大部分来自执行工作，虽然通过采取执行会战、集中清理等各种形式，执结了大批积案，但执行难的问题依然存在。“执行难”的形成有诸多的因素，其中最为重要的是被执行人规避、逃避执行。本文拟就这一问题进行肤浅的探讨。

一、当前被执行人规避、逃避执行行为的方式

1、转移、隐匿财产。被执行人采取隐匿、转移财产的方式，造成无履行能力的假象，逃避执行。如有的被执行人在诉讼阶段或债务产生后就将财产转移或变卖，或在执行人员尚未找到其财产前将财产处置，待执行人员执行时已无法追回;有的被执行人将财产登记在其他人名下，而由自己使用;有的夫妻假离婚，将共有财产归属于没有债务的夫、妻或子女名下等，使人民法院在执行中无法采取查封、冻结、处置措施，造成法院的执行工作陷入困境

2、利用银行之间的“待结算账户”规避执行。银行等金融部门的个别人与一些被执行人相互勾结，将被执行人账户上的钱挂在“待结算账户”，从而使执行法官查询无果，逃避执行。

3、采用资产不入账的方法规避执行。有些被执行单位为规避执行，采取了资产不入账的做法，表面看有资产，但都不是单位的，执行时，由于执行部门无法确认该资产的所有权归属而导致无法执行。

4、利用破产的方式逃避执行。有一些企业利用合法的破产程序来达到逃避债务的目的。如有些企业早已资不抵债，具备了破产的条件，如果及时宣告其破产，债权人是可以获得一些权益的，但这些企业非要等到设备被卖完，财产被处理一空时，才申请破产。还有些企业将财产转移一空后宣告破产，然后再重打锣鼓另开张。

5、外出躲避，逃避执行。有的被执行人故意躲避人民法院的传唤，拒绝接受人民法院的执行通知书;有的外出躲避，长期不归，甚至举家迁移，拒不履行应负的义务，从而造成案件执行不能。

6、以煽动闹事、集体上访等影响社会稳定的方式，逃避执行。一些被执行的企业，为了规避执行，在法院执行过程中煽动群众、职工或围攻执行法官，或闹事、上访，以影响社会稳定为要挟，阻碍执行，为了社会稳定和谐使法院执行陷入进退两难的境地，从而达到规避、逃避法院的执行目的。

7、民事诉讼法规定对拒不履行生效法律文书的行为可以采取行政罚款、拘留措施，对个人的罚款金额，为人民币一万元以下。对单位的罚款金额，为人民币一万元以上三十万元以下。拘留期限为十五日以下。现今有的被执行人对这样的罚款金额和拘留期限已无所谓，有的被执行人宁可在拘留所呆上十五天也不履行生效法律文书确定的义务，对这些人又很难以拒不执行判决的罪名定罪，从而达到逃避执行的目的。

二、造成被执行人逃避执行的原因

(一)、立法上的缺陷，这是造成当前逃避执行多发的最重要的一个因素。

1、缺乏一部专门、系统的民事强制执行法。当今世界上多数国家，都制定有民事强制执行法律，而我国至今仍没有一部完整独立的《民事强制执行法》，立法滞后于现实。虽然我国现行民事诉讼法增加了执行编，最高人民法院也出台了一些相关的司法解释。但这些法律条文过于笼统，过于简单，过于原则性，无法解决当前执行工作中日益纷繁复杂的状况。

2、执行强制力软弱，缺乏执行力度。生效法律文书的强制执行体现了法律的强制性。法律强制性的实现要有法律的强制力作后盾。现行民事诉讼法规定的强制措施与被执行人不履行生效法律文书确定义务而受到的制裁代价相差甚远，不足以警示那些故意逃避债务的个人和单位。

3、刑事诉讼程序繁琐，追究拒不履行生效法律文书罪不力。刑事诉讼法规定不具体，操作不便，受各种原因的影响，对拒不履行生效法律文书的问题，或是取证困难、证据不足，或是定性认识不一，最终不了了之者居多，依法追究刑事责任的甚少，没有威慑力。

(二)、其他方面的原因

1、立、审、执之间互相衔接不到位。执行作为审判的后续环节，受审判的影响极大，如果审判阶段采取财产保全措施不力，就会使当事人有机会转移财产，给后续的执行工作带来不必要的麻烦。目前，立、审、执衔接不到位主要表现是立案庭、审判庭不能正确引导当事人启动诉前保全和诉讼保全程序，给败诉一方当事人在案件进入执行程序前隐藏、转移财产的时机。

2、社会诚信缺失。诚实信用原则，是人们进行社会经济交往应遵循的最基本的道德准则。社会缺失诚信，既影响社会和谐和经济的发展，也影响法治建设的进程。诚实信用、守法经营的价值观念已日渐淡薄，拖债、逃债、赖债在一些人眼中已不是可耻的事，而被视为能力，一些债务人利用各种形式逃避债务的清偿，而不以为耻。

3、协助单位消极协助执行。当今社会并未真正形成支持法院执行工作的良好氛围，个别协助单位仍存在不愿协助、或消极协助执行的现象，甚至妨碍、阻挠法院执行;一些地方、部门没有从维护法制的高度去认识法院的执行，为了本地、本部门的利益，消极配合甚至阻碍法院的执行。

4、对规避、逃避执行行为的打击力度不够。就当前执行工作现状而言，执行力度的不断加大是值得肯定的。但对规避、逃避执行等拒不履行执行义务行为的惩治和打击力度却远远不够，导致公众认为法院缺乏强制力。如有的法院在面对拒不履行执行义务的行为时，往往对被执行人采取罚款、拘留等民事制裁

措施;对有协助执行义务的单位和个人拒不履行协助义务造成严重后果的，一般也只给予罚款处理;对这些违法行为，真正以拒不履行生效判决、裁定文书罪予以定罪处罚的则少之又少，打击力度不够。

三、解决逃避执行的对策：

(一)抓好诉前、诉中财产保全和先予执行。审判人员在审理案件期间，应具有执行意识，充分考虑到以后的执行工作，积极主动地提前介入，采取财产保全，先予执行等措施，牢牢掌握执行的主动权，以达到事半功倍的效果。

(二)加大对拒不履行行为的惩罚力度。

刑法第314条和第315条规定了关于拒不执行的罪名，但都加上了必须要 “情节严重”条件，被执行人必须因拒不执行造成严重的后果或者符合“情节严重”的条件才能定罪，这显然是一种对被执行人的过于保护。建议在对拒不履行生效法律文书犯罪的法律适用上，程序法规定应当与实际情况相吻合，适用上简便易行，付予法官更大的自由裁量权，才能起到对拒不履行生效法律文书犯罪的打击效果;对尚未构成犯罪的拒不履行生效法律文书的违法行为，已经适用罚款、拘留措施仍不悔改的，如何处理应在法律上作出明确规定，使司法行政处罚措施与刑事处罚措施相衔接，更有力地打击拒不履行生效法律文书的违法行为。

(三)对义务协助人的协助义务加以规范，对拒不协助、给当事人通风报信者以严厉制裁。

民事诉讼法对有义务协助调查、执行的单位不协助法院的，只规定了对单位和主要负责人或直接责任人处以罚款，没有规定可以对该单位的主要负责人或直接责任人采取拘留措施;对个人有协助义务而不协助的法律后果，民事诉讼法未作规定。执行工作中遇到这类情况，由于没有法律依据而无法制裁，逐渐形成了不协助法院也不会追究个人责任的意识，也无形中也助长了不协助法院执行的社会风气。因此，对于实践中义务协助人应当如何协助，当地司法机关如何协助，不予协助、妨碍协助的法律后果及如何制裁，都应加以规定细化。

(四)制定《民事强制执行法》。当前，我国现有的强制执行法规主要表现形式有三个：一是《中华人民共和国民事诉讼法》中对执行程序有专门规定，这是我国民事、经济案件执行最主要的法律内容。二是《中华人民共和国行政诉讼法》中的某些条款。三是宪法和单行法如《中华人民共和国刑法》规定的有关的强制执行的内容。另外是最高人民法院对强制执行的司法解释，《关于人民法院执行工作若干问题的规定(试行)》。强制执行工作是我国司法建设工作的一项长期的战略性任务，随着改革开放的发展，市场经济的繁荣，审判、执行实践的不断深入，新问题、新情况的不断产生，执行人员深感立法的不足，应当制定独立的强制执行法，吸纳更具体、更确实、更充分的内容，以适应日趋复杂的执行工作的需要。

(五)、建立企业、个人诚信信息平台，制约企业、个人自动履行法律义务。

最高人民法院建立的执行信息库对法院执行工作起到良好的推动作用，但这套机制更似人民法院案件执行情况的监督系统。如果由国家建立一个企业、个人诚信信息平台，收录企业、个人的资产、经营、负债等方面的情况，以此评价企业和个人的诚信度，全部信息供社会各界依一定的法定程序查询，对于那些有不良记录不讲诚信的企业和个人终身跟踪，从法律权利上予以限制，从而促使企业、个人自觉提高诚信度。法院也可以通过这个平台查找被执行人的财产，以便执行。

(六)加强执行队伍建设，加大执行资金、装备的投入，提高执行效率。

加强执行队伍建设，强化强制手段，加大资金投入，提高执行手段多样性，充分利用现代科技手段，促使被执行人自动履行。首先，加大对执行人员业务培训和素质教育。其次，加大对执行机构的交通、通讯工具的投入。现代化的交通、通讯工具能够缩短时间和空间的距离，使执行人员迅速、快捷地控制被执行人的财产，为执行案件奠定良好的基础。再次，加大对音像设备的投入。音像制品是证据的一种，取得证据可以促使被执行人自动履行，对拒不协助法院执行的违法行为给予制裁，对那些意图采取暴力手段阻挠法院执行的被执行人具有一定的震慑力。

(七)完善社会救济体系，解决法院执行的后顾之忧。

完善社会救济体系，妥善安置下岗职工。有完善的社会救济体系作保障，法院执行后，企业职工进入社会救济体系得到救济，失业职工得到妥善安置，就不会引起职工上访，才能保证社会稳定，才能解决法院执行的后顾之忧。

第二篇：论当前被执行人逃避执行的表现及对策范文

“执行难”是一个社会性的问题，是长期困扰人民法院的顽症之一，已成为人民群众对法院工作不满意、反映最强烈，也是上访信访率较高的问题，不仅损害了当事人的合法权益，也降低了公力救济在社会中的声誉度。“执行难”的形成有诸多的因素，其中最为重要的是被执行人逃避执行。

一、被执行人逃避执行的表现：

被执行人在法律文书生

效后长期在外打工，“三十六计，走为上计”，就是逢年过节回来也四处躲避，住在亲戚家，和执行人员捉迷藏，这些人抱着“案件时间久了，自然就消了”的侥幸心理，想逃避执行，拒不履行应负的义务。

2、被执行人以虚假的保证来拖延执行。这些被执行人在人民法院执行找到他时，表示愿意还款，只是暂时没钱，并向法院写下保证书，可到期后，电话不通，避而不见，找不到人。其目的就是以虚假保证来拖延还款时间和达到要求法院暂缓采取查封、扣押等强制性措施。他们根本没有还款的打算。

3、被执行人明知自己没有履行生效法律文书是不对的，认为只是欠钱，又没犯什么法，人民法院一般的强制措施对他来说无所谓，也愿意主动接受司法拘留15天。所以一旦他有钱，他也会另作他用，而不会主动将钱款交到法院去履行义务。这些被执行人法律观念淡薄，无视人民法院生效的判决裁定、调解，甚至用暴力行为对抗法院执行，有的以煽动不明真相的群众、召集族亲共同抗拒执行。

4、被执行人存在拖一天赚一天的思想，对所欠的款项，能拖则拖，能赖则赖。认为有的债权人急于收回所欠的款项或因人力、时间上的限制，往往会作出一些让步，如放弃利息，甚至部分本金，认为时间拖久了，就会打折。

5、被执行人采取隐瞒、转移，变现可供执行财产逃避执行，以造成无履行能力的假象，规避执行。其动机就是使法院无法认定其有否可供执行的财产，造成案件无法执行。有的被执行人在执行前或执行期间，甚至在审理期间将自己较有价值的财产，如房屋、交通工具、银行存款等变更给其兄弟、妯娌等亲属名下。他们坚信只要法院找不到他的人或财产就拿他没有办法。

6、执行人属于有一定履行能力的范畴，但是他们不主动履行原因是坐以观望，看人民法院执行的力度来决定履行的主动性。如果人民法院执行时没有找到他或在执行时力度不大，他就变着法子能拖则拖，即使有钱也先不给；一旦看人民法院执行的决心大，他就会变被动为主动，将法律文书确定的义务履行完毕。分析这类被执行人的心里，他们认为人民法院的执行力度是有弹性的，看风向而定。反正钱在他手中，法院不来催他，他就先搁着，法院催得紧了，他去履行一部分。

7、被执行人有一定的社会影响力，有广泛的社会关系，有恃无恐。

二、针对被执行人逃避执行的对策：

1、抓好诉前、诉中财产保全和先予执行，审判人员在审理案件期间，应具有执行意识，充分考虑到以后的执行工作，积极主动地提前介入，采取财产保全，先予执行等措施，牢牢掌握执行的主动权，以达到事半功倍的效果。

2、提高执行人员的执行水平和执行艺术。注重研究新方法、新对策，要做到执行严肃性与灵活性相结合，教育疏导与强制措施相结合，依法执行与社会效果相结合。对有履行能力而拒不履行的被执行人，要依法及时地采取查封、冻结、扣押、搜查、划拨、变卖、拍卖被执行人的财产等强制执行措施；对未按生效法律文书指定的期限履行金钱给付义务或财产交付义务的，应当严格按照《中华人民共和国民事诉讼法》232条的规定加倍支付迟延履行期间的债务利息或迟延履行金，不能让他们在经济上占到便宜。

3、对那些经耐心教育仍不思悔改的要狠狠打击，充分利用司法解释赋予的强制措施，坚决予以惩处；加强公检法部门的相互配合，对那些逃避执行触犯刑律的，应坚决依照刑法追究责任。

4、打破八小时以内工作时间，实行全天候办案，利用春节、节假日突击执行，组织夜间、午间、凌晨突击行动，颁布法院快速反应的执行规定，申请执行人发现被执行人可履行义务的线索，执行干警保证随调随到。

5、打破各种人情关系对执行的干预，消除部门与地方保护主义的不利因素，创造一个良好的执行环境，做到党委重视、政府支持、人大监督，改善执行环境，加强协助执行的权威性，提高公共力量对执行工作的协助，争取更多适公权力加入及配合。

第三篇：当前经济困难原因及其对策分析

当前经济困难原因及其对策分析

一、计划体制在中国的起源

研究计划体制的学者们普遍认为，相对于社会主义的历史实践而言，经典作家的原始构思对各国社会主义的具体形成影响甚微。在我看来，计划体制在中国的起源，在很大程度上是国家意志的体现。

首先，中国共产党的历史远远长于新中国的历史，因此，共产党长

期征战中形成的战时命令体制就不会不对新中国的计划体制产生深远的影响。从历史渊源上说，年之后形成的以陕甘宁边区最富代表性的抗日根据地体制，对中国计划体制的起源尤其有着直接的影响。相比起来，与其说是舶来的苏联模式决定了中国计划体制的面貌，倒不如说这种土生土长的延安模式才是计划体制的胚胎。这种模式的特点一是统收统支；二是地方分权，即各根据地的经济在很大程度上实行分散经营、自力更生。在面临着严峻战争考验的时期，这种模式曾经有效地保障了战时供给，保证了共产党能够最终顺利地夺取政权。到建国之后，一方面，由于四边战火犹未平息，政权尚未稳定，所以这种战时体制自然仍有其用武之地；另一方面，对于初期的中华人民共和国来说，新政权赖以巩固和发展的庞大的中层干部大多行伍出身，他们熟悉的是以命令和服从命令为特征的军事组织。可见，面对这样一种丰厚的组织资源，最合理的利用途径恐怕就是命令式的计划体制。因此，我们可以看出，中国的经济体制在建国伊始，就已经有了鲜明的中国特色。

其次，新中国的领导人在建国之初便确立了以赶超西方发达国家为目标的重工业优先发展战略，而在一个落后的农业国通过国家力量强制实行工业化，其结果只能是导致计划经济体制。林毅夫等作者在《中国的奇迹：发展战略和经济改革》一书中较为清晰地解释了这一内在的经济逻辑。他们的理由大致如下：首先，在一个发展水平甚低、资本极度缺乏的国家内优先发展重工业，只能人为地压低资本、外汇、能源、原材料、劳动力和生产必需品以降低重工业资本形成的门槛，因此造成了生产要素和产品价格的极大扭曲；其次，由于市场机制很难保证稀缺资源流向不具比较优势的重工业部门，因此就需要借助计划与行政命令配置资源；最后，为了贯彻资源的计划配置机制，在微观上必须建立以完成计划任务为目标的国有企业和人民公社。可见，一经选择了以优先发展重工业为目标的赶超战略，扭曲的宏观政策环境、高度集中的资源配置制度和没有自主性的微观经营机制便相继形成，这种叁位一体的传统经济体制是内生的，是相互依存、互为条件的。

最后，社会主义国家除了普遍追求经济增长率之外，充分就业也是其最关心的国家目标之一。从一开始，在社会主义制度下，国家和公民之间就存在着一种隐含的社会契约：社会主义国家的政权义理性，又译合法性既然来自劳动人民当

家作主，则国家无形之中便负有提供公民劳动和工作的权利的义务。正如我们现在已经认识到的，如果由市场经济自发调节劳动力市场，则自愿和非自愿的失业是不可避免的。为了实现工人全部就业的目标，社会主义国家只能借助计划体制。在计划体制下依靠行政命令实现充分就业，结果只能是压低并限制工资水平。但做为对此的补偿，国家还会给予工人较高的福利待遇。国有企业实际上承担着提供各种福利待遇的任务，这就是企业办社会这种现象的来源。

二、两种体制在时间进程中的不同绩效

如何比较计划体制和市场经济在时间进程中的不同绩效一般来说，衡量一国经济绩效的主要指标有两个，一是看其人均国民收入的水平，二是看其人均国民收入的增长率。然而，这两个指标都有着很大的偏颇性。如果仅仅是看人均国民收入的水平，则发达国家挟其数百年来的深厚积累，自然比后进国家占据优势；反之，如果仅仅是看人均国民收入的增长率，则落后国家由于基数小，起点低，其潜在的增长机会要比发达国家更多，反映在增长率上自然比发达国家更高。

美国马里兰大学的两位经济学家默瑞尔教授和奥尔森教授指出，为更加准确地衡量一国经济的真实绩效，需要考虑其实际人均国民收入增长率和潜在人均国民收入增长率的差距。换言之，良好的经济绩效意味着一国能尽可能地挖掘该国经济增长的潜在能力，缩小其实际人均国民收入增长率和潜在人均国民收入增长率的差距。

根据默瑞尔和奥尔森的研究，计划体制国家和市场经济国家在年、年这两个时期的经济绩效如下：

表计划体制国家和市场经济国家年间的经济绩效比较单位：％实际增长率潜在增长率增长率差距一二二－一市场经济国家计划体制国家资料来源：

表计划体制国家和市场经济国家年间的经济绩效比较单位：％实际增长率潜在增长率增长率差距一二二－一市场经济国家计划体制国家资料来源：

上面两个表中，第二栏分别是计划体制国家和市场经济国家在年、年这两个时期内实现的年均实际人均国民收入增长率。第叁栏是这两类国家在这两个时期按照预测应实现的年

均潜在人均国民收入增长率。第四栏是这两类国家在这两个时期实际人均国民收入增长率和潜在人均国民收入增长率的差距。

从这两个表中可以看出：一在年期间，计划体制国家和市场经济国家的经济绩效大体相当，计划体制国家甚至表现出来了一定的优势。这表明在建国初期，社会主义国家的高储蓄率和高投资率在相当程度上弥补了其经济体制中的其他缺陷；

二在年间，计划体制国家的经济绩效开始明显落后于市场经济国家。虽然从表象上看，计划体制国家的实际增长率并不比市场经济国家相差太大，但分析它们的增长率差距就可以看出，计划体制国家已经开始衰落：在年间，市场经济国家人均国民收入增长率和潜在人均国民收入增长率的差距％和上一时期％相比基本相同，但计划体制国家的增长率差距已经从上期的％扩大到％。换言之，市场经济国家的增长率差距仅扩大了％，而计划体制国家则扩大了％。

考虑到资本主义国家在年代和年代经历的是历史上前所未有的黄金时期，则社会主义国家在建国初期能够实现与之并驾齐驱的高速增长，不能不令人震撼。以往研究社会主义国家经济发展历史的经济学家大多只注意到了这些国家普遍存在的高储蓄率和高投资率，默瑞尔教授和奥尔森教授则进一步地分析了这种高储蓄率和高投资率的由来。

在默瑞尔教授和奥尔森教授来看，计划体制国家与市场经济国家的最大差异在于，计划体制国家实行的都是一种相对集权的政治制度。在计划体制国家中，治理国家的权力集中在少数国家最高领导人手中，而且，由于这些领导人可以长期任职，因此其集团比较稳定。和其他公共选择学派的理论家们一样，默瑞尔和奥尔森也把治国者视为经济人，也就是说，身居高位的治国者和芸芸众生一样，也是在约束条件下追求自身利益的最大化。治国者最关心的莫过于其政权的长治久安，或者说，治国者目标函数可以概括为义理性的最大化。由于在计划体制国家中，权力相对集中且统治稳定，所以其治国者的自身利益自然而然地易于和整个国家的兴衰荣辱紧密相连。与所谓民主政体中那些轮流坐庄的政客相比，计划体制国家的领导人更为关心自

己国家的经济成长。

这种关心首先体现在治国者对经济增长率的渴求上。由于在敌对意识形态国家的包围之中明显感到的生存威胁，由于一国的经济实力主要是工业力量、科技力量和军事力量而非消费者的福利水平直接决定它在国际上的影响和地位，由于更高的增长率在两种制度的竞争中可以提高自身意识形态的感召力，所以不难理解，社会主义国家几乎都以赶超战略为基本政策。

相对集权的政治体制不仅赋予了治国者强烈的动机去关心经济成长，而且这种体制还给治国者实现自己的雄心壮志提供了有利条件。首先，强有力的集权政府可以轻易地粉碎各种利益集团对经济增长的干扰。奥尔森在《国家兴衰探源》一书中指出，寻求特殊利益的各种组织或集团过于活跃时，将会降低社会效率和国民收入，而且还会带来政治不稳定因素。利益集团追求的往往是瓜分更多社会财富。奥尔森形象地把这些既得利益集团之间的竞争比作一群人在瓷器店里争夺瓷器：一部分人在多拿的同时，还会打破许多大家本可以分到手的瓷器。其次，由于长期任职，治国者可以有足够长远的眼光去进行长期投资，比如科技、基础设施和基础工业等等，而这将在一定程度上为日后的经济成长奠定基础。

叁、传统计划体制的衰落

在经历了建国之初的经济跃进之后，社会主义国家的经济体制日益暴露出效率低下的问题。事实上，经济学家们目前普遍认为计划体制先天就有着致命的缺陷。因此，出乎意料的可能并不是这种体制为什么会在本世纪末宣告结束，而是它为什么竟会存在将近一个世纪之久。

任何一种经济体制的优劣，都取决于其内在的信息机制和激励机制。信息机制关心的是经济体制的运行成本，即如何以较少的关于消费者、生产者和经济系统中的其他参与者的信息，维持一种经济体制的运行。激励机制关心的是人们的积极性，即如何使每个人追求自身利益的结果，能够符合社会的需要和目标。从信息机制这一方面来讲，计划体制要求中央计划者处理瞬息万变、浩如烟海的有关消费者和生产者的信息。在信息的层层传递过程中，信息量将呈几何级数递增，最终远远超出了计划者信息处理能力的极限。这使得有的批评者称计划体制只是一种计算机乌托邦。再从激励机制这方面来看，由于国家只能以执行计划的结果评价工厂和企业的业绩，所以完成计划目标便成了各级经营者唯一关心的事情。于是，就像一幅漫画所讽刺的那样，在一辆卡车上装着一颗直径两米左右的大铁钉，旁边的工人们高兴地说：我们超额完成任务了，直径两米的大铁钉在实际生活中虽然毫无用处，但它却能满足生产的计划指标。更糟糕的是，由于国家只能以经营者过去的工作成绩制定下期计划任务，所以经营者为了逃避更多的生产任务，有着强烈的动机去隐瞒其真实产量，甚至消极怠工。

这种有着先天缺陷的计划体制之所以还能够长期存在，恐怕是因为：一相对集权的政治体制提供了一种针对治国者的激励机制，使之格外关心本国的经济成长；二在未能达成合谋之前，下级官员以及经营者的相互竞争有助于减少国家的监督成本。换言之，这种内部竞争减少了计划体制所需要的信息量。

以上两点合起来实际上说的是一件事：计划体制在其初期因为有效地抑制了分利集团的活动而实现了不同寻常的高速经济增长。遗憾的是，以上两个方面的因素似乎只是暂时的、特殊的。考虑到计划体制国家的建国大多经历了革命、战争和社会结构的巨大变动，我们就会意识到，这些激烈的震荡已经替新生的计划体制国家清洗了社会中旧有的利益集团。

经过一段相对稳定的历史时期之后，新的利益集团开始在计划体制内部逐渐产生。尤其是，在主管各部门的高中级干部和下属企业的领导人之间，有着天然的共同利益基础，最容易形成共谋。

这确实是官僚体制的两难。一方面，从提高政府效率的角度来看，有必要在政府内部实行按部门的分工，主管领导和下属企业领导保持紧密联系也是促成上下级更好合作必不可少的。但另一方面，由于委托人和代理人之间信息不对称的永恒难题，当做为治国者的代理人的主管领导和下属企业领导形成共谋之后，是的，大臣这种被治者左右治理者的尴尬处境便不可避免了。人们常把各部门里主管领导和下属企业领导形成结盟之后的活动称为官僚主义行为，仔细分析，这种官僚主义行为指两件事：一是尽量向中央隐瞒本部门的实际生产能力；二是尽量向中央索取更多的资源以供自己支配。由于处于下级的部门联盟在信息方面比中央具有优势，也就是说，各部门的事情各部门自己最清楚，中央在不知情的情况下，往往只能听信这种虚假的汇报。

在部门结盟的势力不断巩固、壮大的同时，是治国者瓦解分利集团能力的削弱。因为随着时间的推移，在没有外力干扰的情况下，新一代政治领导人几乎都是从部门官僚中产生的。而且，官僚阶层在政治决策过程中将占据越来越重要的地位。于是，治国者在与利益集团谈判时的地位和力量自然不如以前。部门结盟在计划体制之下是最大的既得利益集团，也是市场取向改革的最大阻力。部门结盟在寻求特殊利益的过程中，逐渐侵蚀着计划体制的基石。于是，在计划体制后期，经济增长缓慢的趋势便不可避免地出现了

下一页

第四篇：当前我国国家机关工作人员腐败原因及对策

江西理工大学

江西理工大学文法学院行政管理（双学位）专业

2009—2010学年第一学期

《行政伦理研究》课程结业论文

题目：当前我国国家机关人员腐败原因及对策 学院：机电工程

专业：测控技术与仪器

班级：091

学生：乐建

学号：06

任课教师：陈华平

时间：2011年12月 26日

腐败在历史上有其深刻的历史和社会根源，是世界各国都普遍存在的现象，而腐败发生较多较频的地域国家，往往是新旧体制并存交错，制度不完善，腐败的滋生、蔓延繁殖空间较大的国家。在我国，此现象发展势头迅猛，并且危及和破坏着法制的权威性和有效实施，破坏社会主义经济基础，动摇我国的社会政治基础和伦理道德基础，又危害社会主义精神文明，污染社会。腐败不仅极大的扰乱了市场次序，而且造成大量国有资产流失，造成党群关系，干群关系紧张，违背了社会公平与正义，给党和国家造成巨大的损失，产生了恶劣的社会影响。腐败问题能否有效的解决，直接关系着党和国家的生死存亡。因此，把发生腐败现象的可能性降到最低,是构建和谐社会的必然要求。

首先，对于腐败的定义：腐败是指国家机关工作人员借职务之便获取个人利益,从而使国家政治生活发生病态变化的过程，其核心就是利用公共权力谋取私人利益。就目前而言，要综合考虑我国自身的实际情况：我们现在的发展阶段是社会主义初级阶段.这是一个多种经济成分并存的发展阶段.。所以说，如同在任何存在财产私有制的国家中一样, 在我国, 腐败现象将长期存在, 反腐败的斗争将是长期的, 严峻的和复杂的。这使得腐败成为了当今中国最为关注的热点问题。

其次，我国当前党内腐败呈现出的特点主要有：第一，腐败的群体性特征明显，涉案人员众多，并且他们在政治上丧失党性原则，形成了具有紧密人身依附性质的关系网，同时在经济上互相利用，结成了利益共同体。第二，“一把手”腐败非常突出，党政“一把手”的腐败行为又导致其下属各个部门负责人的违纪违法。第三，“外向型”腐败日趋明显，都形成了国内犯罪，国外洗钱的链条。第四，资本积累型腐败日益显露，腐败分子已经不满足于一般生活上的富有和享乐，违纪违法的目的从追求消费享乐型向资本积累型转化。第五，腐败的规范化特征越来越明显，我国的腐败已经进入一种相对稳定的均衡时期，出现了笑廉不笑贪的社会风气。第六，腐败分子的“抗药性”在不断提高，腐败的手段更狡猾、更隐蔽。第七，腐败呈现出明显不同的地域特征，西北部和中东部地区都有明显的区别。

社会上的腐败现象很多，根据公权力的不同性质，腐败现象主要分为以下几种类型：一是党政领导机关官员的腐败，比如行政监督部门和执法部门的工作人

员损公肥私、权钱交易、贪污受贿、以权谋私、部门的领到行贿卖官、学术造假、挥霍浪费、腐败堕落等等。二是司法机关工作人员的腐败，比如司法机关徇私舞弊、贪赃枉法，办“人情案”，在案件审理中收取利益等。三是经济管理部门工作人员的腐败，比如这些部门的工作人员利用职权之便索取贿赂、拿取回扣等。另一种腐败类型是，指非公职人员或党政领导干部的人利用自己的职务之便、自己可以利用的资源非法谋取利益的腐败现象。非公共权力型腐败包括一下三种类型。一是职业腐败，如一些工作人员利用工作之便侵吞或挪用公款、工人工资、非法收取或索取“红包”等。二是新闻腐败，如一些新闻媒体或记者为了获得高额的回报或个人利益，发布“假新闻”和“有偿新闻”,利用新闻线索迫使其他组织或个人与其进行金钱交易等。三是学术腐败，学术腐败主要发生在高等院校，比如学位的审批，项目的审评，职称的评定等过程中发生的钱权交易或其他利益的交易等。

现今中国政府部门和国家机关的腐败现象层出不穷，腐败问题比较严重，与腐败有关的社会组织和力量也比较强大，对国家和社会的和谐发展产生了恶劣的影响和严重的危害。为什么会出现这种祸国殃民的现象呢？以下就对腐败产生的原因作深入的探讨。

腐败现象的出现有其社会历史根源, 又有多种多样的现实原因。大体说来有这样几以下个方面。

1、我国曾经是一个被封建阶级统治长达两千多年的国家, 这在世界史上是绝无仅有的。封建主义残余思想还在影响着很多人，而且，改革开放以来资本主义腐朽思想不断侵蚀着人们的思想, 因而在许多人的思想里存在滋生腐败现象的思想基础，比如私有观念和特权思想。

2、体制上的漏洞和机制的不健全。我国目前的经济、政治和文化体制都还处于改革完善的过程中,许多新建立的制度还不成熟,有些制度还没有来得及建立,这在客观上难免会出现制度上的漏洞和薄弱环节,从而给腐败分子以可乘之机。

3、市场经济特性所产生的负面影响是腐败现象产生重要因素。我国的社会主义市场经济体制具有的竞争性、重利性、等特性，这既有积极的一面, 同时也有消极的—面, 其消极的一面所产生的负面影响对于滋生腐败现象具有很大的诱发力。

总的来说，腐败现象是剥削阶级私有制的的产物，也就是说，私有制是腐败现象产生的根本原因, 是腐败现象产生的根源，腐败的本质就是剥削，腐败的实质就是一种权力的蜕变或异化。腐败对国家和社会产生了巨大的危害。第一，由于贪污、贿赂、挪用公款等给国家造成了巨大的经济损失。第二，滥用职权、权钱交易等造成政策执行偏差，导致国家管理的混乱。第三，严重损害了广大人民的利益，一定程度激化了社会矛盾，对社会的安定团结、长治久安构成巨大威胁。只有消灭私有制及是由观念，才能最终先灭腐败现象。

现在，我国正处在全面建设小康社会新的历史起点，改革开放进入关键时期。但是腐败成为了我国最大的社会污染，他它不仅造成各种经济损失，而且还构成了对我国共产党及其政府的合法性的严重挑战，引起了党和国家领导人的极大关注和忧虑，党内存在的一些消极腐败现象屡禁不止，有的还日趋严重，所以，我们必须从腐败现象当下的特点入手，把防腐败放在一个重要的位置上面,尽最大的努力来降低发生腐败现象的可能性，提出可行的政策，使有关人员无空子可钻，达到让其不想腐败，不能也不敢腐败的目标。

防治我国的腐败现象，必须考虑我国的国情，同时也要将传统文化的影响考虑在内，从其内部特点和规律以及原因入手，提出可行性防治对策。

首先，进一步完善首长负责制。在发挥首长负责制优势的基础上，加强“一把手”的监督和制约作用，在强调其权力的同时，明确其责任，堵塞漏洞，防止滥用。对凡是因为领导工作失职发生重大问题，造成重大损失的；腐败问题严重，群众反映强烈，长期得不到解决的；对子女、配偶、身边工作人员管理教育不力，造成严重违法乱纪的；对责任范围内反腐败工作敷衍塞责，不抓不管，以致屡屡发生大案要案的；违反干部政策，用人失察，造成恶劣影响的；弄虚作假，骗取荣誉的等等，都必须严格按照职责分工，坚决追究有关领导的责任，决不能以“集体负责”、“班子讨论决定”为由推卸应负的领导责任。其中的关键是，形成法律条文，明确权责，形成硬约束。

其次，加强法制建设，规范政府行为，使政府行为法制化，规范化，可推行道德立法。进一步改革行政审批制度，规范政府审批行为。要加快财政管理体制改革，加强资金监管，规范收费行为。要深化干部人事制度改革，积极推行公务

员制度，坚决防止和纠正选人用人上的不正之风。使政府行为向制度化、程序化、规范化发展。道德立法是指对公共行政部门人员的职业道德以法律或法规的形式加以确定和强化，目的在于提高他们的道德水平，强化道德内约。政府机构是一个代表人民利益和公共利益的机构，职业的特殊性决定了其工作人员必须具有比其它职业更高的道德水准，通过把职业道德制度化，法律化的形式，保证员工身体力行地执行，保证公共权威机构的纯洁性。我国的反腐败也可以考虑道德立法，把这种职业道德明确化、制度化，以提高官员的道德内约，使政府人员对腐败产生免疫力，构筑反腐败的钢铁长城。

再次，强化监督机制是反腐败的重要途径。法律监督，全国人民代表大会的人大代表和地方各级人民代表大会的人大代表不应兼任政府机关、司法机关的职务，全国人民代表大会与地方各级人民代表大会应加强自身建设，加强对政府机关与司法机关的法律监督力度，形成对行政权、司法权的有效监督制衡。政党监督，中国共产党要对党内干部和党员是否贯彻执行党和国家的方针政策实行纪律监督；民主党派要通过民主协商会议等形式，国家工作人员履行职责情况进行监督。群众监督，群众通过舆论、信访等形式，可以起到揭露腐败等不正之风的监督作用。行政监督，政府机关内部自上而下的监督系统，对防止各级、各部门的腐败起到监督作用。在强化监督机制时，一定要注意制度创新，追求监督机制的有效性。

另外，国外的“高薪养廉”也有积极的借鉴作用。这是从生活上给公务员提供依法行政的保障，防止腐败犯罪的有效方法。但是，我国借鉴这一方法，一定要根据我们的国情，使之发挥最大效用。

最后，深化社会主义市场经济体制改革，推动政府职能转变，培育市民社会。适应社会主义市场经济发展的需要，进一步转变政府职能，政企分开，政社分开，政府的权力应适当下放，把一部分权力返回社会，提高市民社会自我管理的能力，使众多的矛盾在基层就得到解决，这样政府与人民之间就有了一个缓冲地带，政府就不再直接面对和处理各种社会矛盾。这样一来，不仅政府的权力小了，而且社会的权力大了；政府直接插手的事务少了，自然腐败的机会也就少了，而且社会力量的增大也对政府权力的滥用形成强有力的监督和抵制，增加了腐败的成本，使其“不能为”，“不敢为”，形成硬约束。

近期，政府也出台了许多相关的政策来防止腐败，用以补充和完善现有的防腐败政策。例如加强官员的功能工资申报；对裸官现象进行严查，官员家属出国都要经过严格审批，对有在国外定居家属的官员进行严格管理，防止其家属为其洗钱；另外，我国的各省市针对本省市的不同情况提出了相应的合理对策。

总的来说，我们要想在反腐败斗争中取得胜利，必须深入研究腐败问题的根源，必须与时俱进地加强改进反腐败斗争策略，必须不断地学习先进文化，必须保持清醒的头脑。只有这样，反腐败斗争才能够胜利，社会主义事业才能够不断发展，我们自己才能够不断进步。

参考文献：

1.王干才.腐败现象的历史渊源与现实原因[J].理论探讨,2002,(4).2.新闻报刊。

第五篇：当前国有企业人才流失的原因及对策

当前国有企业人才流失的原因及对策

目 录

摘要 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 1 关键词 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 1 前 言 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 1

一、影响国有企业人才流失的原因 „„„„„„„„„„„„ 2

1、薪酬水平低 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 2

2、福利缺乏吸引力 „„„„„„„„„„„„„„„„„ 2

3、职业生涯规划不合理 „„„„„„„„„„„„„„„ 2

4、企业整体氛围差 „„„„„„„„„„„„„„„„„ 3

5、企业发展前景 „„„„„„„„„„„„„„„„„„ 3

二、国有企业吸引和留住人才的对策 „„„„„„„„„„„ 3

1、做好人才筛选第一关——严把招聘关 „„„„„„„„„

2、提供具有竞争力的薪酬待遇 „„„„„„„„„„„„„

3、设计员工需要的、有吸引力的福利 „„„„„„„„„„

4、引入职业生涯规划 „„„„„„„„„„„„„„„„

5、建设一支高素质的领导队伍 „„„„„„„„„„„„„

6、加强企业文化建设 „„„„„„„„„„„„„„„„„

7、在管理过程中，企业把握好主动权 „„„„„„„„„„参考文献 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„ 4 4 5 5 6 6 7 8 当前国有企业人才流失的原因及对策

内容摘要：随着知识经济的到来，人才的竞争逐渐成为企业与企业、国与国之间竞争的焦点，人力资源逐渐发展成为组织的“第一要素”。作为市场竞争主体之一的国有企业也纷纷打出了“人才是第一资源”的口号，然而，由国有企业固有的弊端及体制等问题而引起的人才流失严重成为国有企业人力资源管理者最棘手的难题。人才流失在于企业缺乏一系列激励约束机制，面对入世后日益激烈的人才竞争局面，国有企业必须采取有效的对策，避免人才流失。

关键词：竞争；激励；人才流失；留住人才

前 言

企业告别了“商品短缺”、“资本圈钱”的时期，已走向人才竞争的时代，谁占有大量高素质的人力资源，谁就能在经济发展的竞争中占有主动权。但综观我国国企人力资源使用现状，普遍面临着人才流失频繁的窘境。人才严重流失，必将成为制约国有企业顺利发展的瓶颈，认真研究国有企业人才流失的原因，采取有效的措施，已成为迫在眉睫的任务。

一、影响国有企业人才流失的原因

人才流失的原因可以是多方面的，从总体上分析，主要有客观和主观两方面的原因。主观上主要是基于马斯洛需求层次理论上人性的欲望和追求高于企业所能提供的范畴；客观上主要是企业自身发展跟不上市场经济发展而造成的综合能力较低，与市场上其它类型企业相比，缺乏竞争力。具体分析起来，人才流失主要有以下原因：

1、薪酬水平低

国有企业的薪资水平普遍低于非国有企业，仅相当于非国有企业薪酬水平的50％或者更低，与同行业、专业相比缺乏竞争力。而且由于国有企业的冗余人员多，负担重，使得近几年的工资增长幅度很小，甚至还有降薪现象，大多数员工对薪资水平不满。

2、福利缺乏吸引力

伴随着住房改革、相关法律法规政策的出台，国有企业的福利优势将逐渐缩小或消失。而且，随着盈利能力的下降，企业甚至取消了一些以前的福利政策。这样，使得福利可变换成收入的部分比较小，从而，缺乏吸引力。

3、职业生涯规划不合理

首先表现在新员工引进后的安置上，新员工的见习期比较长，从事的工作杂，期望与现实的差距大，对工作容易产生不满。

其次是培训，企业可提供的培训种类少，培训机会小，对培训后的归属问题控制得比较严格，在培训费用的支出上比一般企业少，而且很多培训都流于形式，华而不实，与外界相比，容易产生落后感。

再者是晋升，在很大程度上，国有企业的论资排辈、“唯亲、唯私、唯权”现象比较严重，晋升缺乏公开、公平、知人善任。最后是学非所用，在国有企业里跨专业从事工作者比较多，受重视程度小，员工感觉压抑。

4、企业整体氛围差

首先是领导者素质及工作风格，在任的大部分领导都是六、七十年代的思想和作风，管理思想和方法落后，对现代年轻人的思想和行为态度怀有排斥甚至鄙视态度，工作难以在年轻人中展开。

其次是管理水平，国有企业的管理工作在很大程度上还保留有90年代以前的作风，对新的管理思想和方法吸收得很少，陈旧的管理制度、工作考核的方法等令人难以接受。

再者是企业文化，由于国有企业遗留文化的特别，造成了员工作风散漫，凝聚力比较弱，新旧员工的融洽程度弱，小道消息传播快，流言蜚语多，给人的生活压力大。

5、企业发展前景

国有企业目前一般的状况比较差如：冗余人员多，待岗职工占到了总员工的三分之一甚至更多，而且还剔除不出去；社会负担大，老职工多；大锅饭现象还比较严重；经济效益不容乐观；改革成果不明显，看上去前景黯淡，令人失去信心。

国有企业人才的流失造成的影响往往都是负面的。首先造成了企业成本的增加，不仅仅包括招聘、培训和生产效率降低的显性成本，还包括企业声望降低、低落的员工士气、工作流程的中断、无形资产流失等隐性成本。其次给其他在岗人员的情绪及工作态度产生消极影响，流失人才在新机会中的发展机遇或收益有可能刺激更大范围人员的流失现象发生。

二、国有企业吸引和留住人才的对策

人力是一种资源，人才是一种贵重资源，人才的流失给企业造成的损失不是能以简单的数字估价得了的。如何降低人才的流失率，将人才的流动率控制在良性范围内，保持企业活力的同时留住优秀的人才，已成为国有企业人力资源管理者刻不容缓的工作任务。具体来说可以采取以下对策：

1、做好人才筛选第一关——严把招聘关

人员选聘是企业吸收新鲜血液的源泉，也是企业积累人力资本，提升企业竞争优势，增强企业核心竞争力的起点。在人员选聘时从战略上考虑到人员在企业的持续发展性，为降低员工流失率起到了第一层过滤网的防范作用。

首先，在招聘人员之前，做好岗位空缺分析，确定要招聘到的人员的素质。在需要招聘人员数量的确定方面，可以根据职位空缺数量、企业因发展业务需要增加的人员数量及一定的储备人员数量（储备人员占的百分比主要由人员的流失率确定）来决定。这样可以防止招聘到的人员学非所用，也可以防止出现人员大量富余的现象。

其次，在人员的招聘过程中，要对应聘者“坦诚相见”。招聘人员要给应聘者以真实、准确、完整的职位信息，这样才可能产生雇员与企业匹配的良好结果，从而使新雇员在一开始就对企业形成真实印象，不至于在以后的工作中产生很大的失落感，其作用也就相当于打“预防针”。

再者，在新员工从进入公司到正式上岗的转折培训期间，企业应该做好相关的工作。公司应该给员工一种良好的，积极向上的氛围。对于公司情况应该作详细的介绍，对于工作中可能经常出现的问题要如实相告，而不能等员工进入工作发现问题以后，再来作出解释。

2、提供具有竞争力的薪酬待遇

薪资尽管不是激励员工的唯一手段，也不是最好的办法，但却是一个重要的方法。达到或者高于同行业平均水平的薪资是员工的保障，可起到安定人心的作用，也是防止员工流失的必要条件之一。

首先，薪资水平必须具有外部竞争性。企业必须了解市场同行业的薪酬水平，可以采取调查的方式，也可以利用国家统计局现有的数据资源，根据获得的数据结果调整本企业的薪资水平。使企业的薪资水平等于或者略高于其他企业同岗位的薪资水平。

其次，企业内部的薪资水平具有竞争力。企业内部的薪酬可以依据职位级别的不同、对企业的贡献大小、或岗位对企业的重要性的不同而有所差别，杜绝“大锅饭”式的绝对公平情况，同时也必须防止因评估误差而产生的相对不公平。

再者，采用艺术性的薪酬支付方式，实现薪资的效能最大化。在薪资的支付方式上，可以打破以往简单的支付方法，采用多样化的工资支付。在多样化的工资支付中应该淡化保健性因素，如工资、固定津贴、社会强制性福利、公司内部统一的福利项目等，多增强激励性因素，如：奖金、物资奖励、股份配送等。

3、设计员工需要的、有吸引力的福利

完善的福利系统对吸引和保留员工显得非常重要。福利项目设计得好，能给员工带来较大的方便和满意度，可以增强员工对企业的忠诚度，还可以提高企业在社会上的声誉。

国有企业在硬性福利方面（如：养老保险、住房公积金、失业保险）做得比其他非国有企业好，但在软性福利方面做得不尽如人意。或者说，在软性福利这方面，国有企业还比较缺乏，如有关员工旅游、全额带薪休假、免费工作餐等生活方面的福利就涉及得比较少。关于这点，企业可以采取调查的方式收集有关员工在福利方面的偏好，依据企业实际支付能力部分或绝大部分的满足员工的要求，以自助餐式的福利，让员工可以自由选择，这样，福利收到的效果也许会比较明显，员工的满意度也将会有很大的提高。当员工把自己所在企业的福利收入与外部企业比较的时候，会觉得更具有吸引力。

在有关福利政策的实践过程中，应避免“大锅饭”式福利的出现，福利也可以具有竞争性。在“大锅饭”式福利的荫避下，人人都有的福利会令员工显得理所当然，他们会把它当成一种应得的“权利”，员工本身也感觉不到来自企业的特殊关怀，福利应该具有的效果也就会大打折扣。所以，福利的支付也应该具有一定的激励性和艺术性。

4、引入职业生涯规划

职业生涯规划时留住人才的一项重要砝码。“并非每个士兵都想当将军”，所以职业生涯规划应该根据人员的价值观、兴趣爱好、职业意向等情况，结合企业的实际情况而制定。职业生涯规划实际上就是对人员进行大概定向的问题。

首先，依据公司的经营发展、职位种类与特点等进行岗位序列设置（管理、技术等），以打开员工职业发展通道。

其次，依据具体员工的实际情况做相应的的能力分析和评估，以决定员工的发展方向和发展计划。

当人员进入企业时，就让其对自己在企业中的位置及以后该走的路有大概的了解，让他对未来有一份憧憬，从而决定自己的去留方向。如果他选择留下来，他会为争取到自己的位置方向而劲力实现个人与企业的最佳组合，从而在工作中表现出一种积极乐观向上的状态。

5、建设一支高素质的领导队伍

部门及部门内各级主管的能力与领导风格也是影响员工去留的一个重要因素，当员工对上司的不满程度越强时，其流动倾向也越大。所以，建设一支具有高管理素质，高领导魅力的管理队伍，就显得很必要。

首先，对中高层管理者应进行定期的专业能力与管理技能分析。对能力不足但有培养潜力的管理人员加强培训；对能力不强，不具备领导素质的管理者进行降职或辞退；对在管理工作中挫伤大部分下属工作积极性，造成恶劣影响的管理者应该给予严肃的处理。

其次，对领导人多进行综合素质方面的培训。如增进对员工心理方面了解的知识培训；如何处理好上下级关系，形成领导者人格魅力的培训；如何在管理中贯入企业文化的培训；如何应用人性化的管理方式管理好自己的下属的培训等，让企业的每一个领导者都成为员工信服的好上级。

再者，从反面来说，应该多加强管理者与员工的交流，让员工多了解领导，更多的时候是从工作本身实际去看待事情。这样，下属与上级的冲突也就相应要少一些。

6、加强企业文化建设

企业文化是一门新兴的管理学科，在产品日趋同质化的条件下，服务的竞争已经上升到更高的层次，企业文化在这一方面的重要性就更明显的凸现了出来。企业根据自身的经营特点，塑造出的独特的文化特征，在基于物质竞争基础上的市场中，更能体现企业的强大竞争力，对吸引和留住人才也起到了一定的作用。

首先，“以人为本”。企业文化是作为一种无形规则存在于员工的意识中，离开“人”的企业文化是无法独立存在的，“以人为本”是形成良好文化的基础。企业应该把人的价值放在首位，尊重人的思想，让员工充分感受到在企业存在的意义和价值。

其次，形成良好的意识氛围。企业文化就是要塑造一种氛围，塑造一种凝聚力。对内，员工能有家一样温馨和睦的感觉，能留住人才；对外，能形成一种魄力，让人们一接触到企业，就想到了企业是怎么样的形象，能吸引人才。企业文化可以通过刻意的培训传达出来，也可以是在员工之间有意识的沟通里渐渐形成。至少，它需要绝大部分员工的认同，能成为员工与主管的一种习惯和准则，能成为大家认同的共同价值观。

再者，企业文化要有自己的特色。所谓“特色”，就是企业不同于其他企业独特的文化个性，它只为这个企业而存在。如：看到海尔，我们想到“真诚到永远”；提到诺基亚就感受到“科技以人为本”。在塑造企业文化的时候，对企业不同的价值观念进行分析整合，应该提炼出对企业有价值的观念精神。

7、在管理过程中，企业把握好主动权

企业管理者在管理过程中应该把握好管理的主动权，对员工的思想要有大概的了解，主动掌握情况，以决定人员的去留。有调查显示，不合格的员工不仅仅不能为企业创造价值，还会对企业的人文环境造成负面的影响，如其他员工的工作态度、工作热情；员工之间的融洽度以及工作的开展程度等。所以，企业主动清理不合格人员，对企业来说是必要的选择。

首先，分清优劣主次。主动淘汰不合格者，留住优秀员工。企业通过主动淘汰行为告诉员工，企业对他们也是有要求的，从而形成双向选择局面，以激发员工的工作积极性。

其次，分清专业主次。在优劣基础上，对人才市场上稀缺的人才，企业可以占主动权，多从员工出发了解情况，尽量引导他们适应企业的发展。综上所述，国有企业要留住人才迫切需要解决的是建立完善的人才使用机制，解决公平竞争、报酬待遇和高层次培训等问题，营造以“事业留人、感情留人”的良好氛围，增强人才对国有企业的归属感和忠诚度，在人才已成为“第一资源”的今天，思考留人的思路和办法是多途径多方位的，国有企业要充分发挥好自身的优势，留住人才，吸引人才，重视人才，用好人才，积极应对开放的国际化的人才挑战。