如何帮助新人尽快胜任工作[5篇范例]

第一篇：如何帮助新人尽快胜任工作

如何帮助新人尽快胜任工作？

案例：

A是刚从学校毕业的员工，到岗位后部门给了他一份培训计划表，里面是他独立上岗前必须要掌握的项目以及每天的学习进程，然后上级把A交给了岗位的老员工B来带，B很少主动带A去熟悉岗位的事，基本上都是让A自己去了解，A觉得很郁闷，一时不知道怎么下手去学，问B，B也不耐烦，结果学习计划的期限到了，A还是没完全学会岗位的东西。

C也是刚从学校出来的员工，到岗位后部门同样也根据培训计划表安排了D教导C，D还算热情，在上班的时候基本是比较主动地来教C，很多时候也不等C来问，自己做什么就说什么，几天下来C觉得很吃力，因为每天都那么多内容，一下子很难接受，本想跟D说，但看到D那么认真的样子又不好意思，结果按照培训计划到独立上岗的时间，经考核C还是有很多事情不了解，问原因是接受的太多了，记不住那么多。

企业的新老交替、人员流动是很正常的事，所以每个企业都会有新人，针对于新员工的培训，企业往往制定出详细的培训计划，但结果却不是很好。你觉得我们应如何帮助新人尽快胜任工作？

案例点评（林炳标）：

其实在新员工培训这块，很多公司不乏完善的制度，可能还有很多公司具有时间性的培训细节，但是制度有了，结果却没有得到很好的执行。原因何在？首先，一方面，制度是靠人在执行，完善的制度并不代表就有很强的执行力，在一个岗位里，老员工的工作量很大，如果还要带新人，且没有任何好处（激励），那么大家在带之前首先可能会踢球，你不想带我更不想带，结果领导钦点，没办法了，那就硬着头皮来带吧，那么在不情愿的情况下，也就很容易出现上述案例的情况。另一方面有的是岗位急需要人，希望新员工能够尽快掌握岗位的技能，所以在教导时恨不得新人一天里就把全部的东西都吃下去，由于教导的东西太多，欲速则不达，新员工不仅没有在预定的时间内独立上岗，相反到预期的时间新员工还有很多东西没有掌握。

其次，制度的东西不管大小公司都是相对比较完善的，还没听说过一家公司倒闭是因为制度不够多不够好。但往往制度的制定都是闭门造车，几个人把制度弄出来了，这种制度未能取得内部的谅解，所以也就容易出现你写你的制度，我做我的事情，该怎么带新员工还怎么带。缺少因材施教的灵活性，每个员工的特点都不一样，有工作经验和没有工作经验的员工掌握知识的速度就不一样，那么我们如果“一视同仁”，对任何一个新员工都采取一样的教法，肯定也就会出现不一样的效果。对于上述情况，有什么好的方法解决呢？在08年时由于一位新员工接受太慢，我把他辞退了。后来我反思自己的做法时，觉得是急于让他独立上岗，没有根据其特点来教导。因为这个原因，在之后的新员工培训中我尝试用另一个方法来培训，以下是我的方法：

当新员工刚到岗位的第一天：跟他闲聊、介绍公司和部门概况、安全培训、职业发展、熟悉工作环境；在这一天里他基本不需要干活，只需要东看看，西看看，熟悉自己的工作环境就可以了。

从第二天开始我告诉他，你今天只要学会一个点就可以了，在这一天里我会做很多事，但是你都不需要理会，你只需要弄懂我跟你说的那个点就可以了，如果你弄懂了又对我做的其他事有兴趣你可以跟着来看和问，但是这些不是你要掌握的重点，你看了不会也没有关系。然后我每天会给他一个要点，对这个要点的要求就是一定要掌握，其他的可看可不看，通过这种方法，我发现新员工第一天刚来时的紧张慢慢消失了，他知道他每天只需要掌握一项技能就可以，而这项技能对每个人来说都不是难事，在一天8小时里很多人只需要一小时就可以学会的（后面的时间可以加强熟悉），所以他就非常清楚自己到底要学什么，目标是什么，心里就不会茫然不知道自己该学什么了。

第二篇：如何帮助新人更快胜任工作

如何帮助新人更快胜任工作

案例：

A是刚从学校毕业的员工，到岗位后部门给了他一份培训计划表，里面是他独立上岗前必须要掌握的项目以及每天的学习进程，然后上级把A交给了岗位的老员工B来带，B很少主动带A去熟悉岗位的事，基本上都是让A自己去了解，A觉得很郁闷，一时不知道怎么下手去学，问B，B也不耐烦，结果学习计划的期限到了，A还是没完全学会岗位的东西。

C也是刚从学校出来的员工，到岗位后部门同样也根据培训计划表安排了D教导C，D还算热情，在上班的时候基本是比较主动地来教C，很多时候也不等C来问，自己做什么就说什么，几天下来C觉得很吃力，因为每天都那么多内容，一下子很难接受，本想跟D说，但看到D那么认真的样子又不好意思，结果按照培训计划到独立上岗的时间，经考核C还是有很多事情不了解，问原因是接受的太多了，记不住那么多。

企业的新老交替、人员流动是很正常的事，所以每个企业都会有新人，针对于新员工的培训，企业往往制定出详细的培训计划，但结果却不是很好。你觉得我们应如何帮助新人尽快胜任工作？

案例点评（林炳标）：

其实在新员工培训这块，很多公司不乏完善的制度，可能还有很多公司具有时间性的培训细节，但是制度有了，结果却没有得到很好的执行。原因何在？

首先，一方面，制度是靠人在执行，完善的制度并不代表就有很强的执行力，在一个岗位里，老员工的工作量很大，如果还要带新人，且没有任何好处（激励），那么大家在带之前首先可能会踢球，你不想带我更不想带，结果领导钦点，没办法了，那就硬着头皮来带吧，那么在不情愿的情况下，也就很容易出现上述案例的情况。另一方面有的是岗位急需要人，希望新员工能够尽快掌握岗位的技能，所以在教导时恨不得新人一天里就把全部的东西都吃下去，由于教导的东西太多，欲速则不达，新员工不仅没有在预定的时间内独立上岗，相反到预期的时间新员工还有很多东西没有掌握。

其次，制度的东西不管大小公司都是相对比较完善的，还没听说过一家公司倒闭是因为制度不够多不够好。但往往制度的制定都是闭门造车，几个人把制度弄出来了，这种制度未能取得内部的谅解，所以也就容易出现你写你的制度，我做我的事情，该怎么带新员工还怎么带。缺少因材施教的灵活性，每个员工的特点都不一样，有工作经验和没有工作经验的员工掌握知识的速度就不一样，那么我们如果“一视同仁”，对任何一个新员工都采取一样的教法，肯定也就会出现不一样的效果。

对于上述情况，有什么好的方法解决呢？在08年时由于一位新员工接受太慢，我把他辞退了。后来我反思自己的做法时，觉得是急于让他独立上岗，没有根据其特点来教导。因为这个原因，在之后的新员工培训中我尝试用另一个方法来培训，以下是我的方法：

当新员工刚到岗位的第一天：跟他闲聊、介绍公司和部门概况、安全培训、职业发展、熟悉工作环境；在这一天里他基本不需要干活，只需要东看看，西看看，熟悉自己的工作环境就可以了。

从第二天开始我告诉他，你今天只要学会一个点就可以了，在这一天里我会做很多事，但是你都不需要理会，你只需要弄懂我跟你说的那个点就可以了，如果你弄懂了又对我做的其他事有兴趣你可以跟着来看和问，但是这些不是你要掌握的重点，你看了不会也没有关系。然后我每天会给他一个要点，对这个要点的要求就是一定要掌握，其他的可看可不看，通过这种方法，我发现新员工第一天刚来时的紧张慢慢消失了，他知道他每天只需要掌握一项技能就可以，而这项技能对每个人来说都不是难事，在一天8小时里很多人只需要一小时就可以学会的（后面的时间可以加强熟悉），所以他就非常清楚自己到底要学什么，目标是什么，心里就不会茫然不知道自己该学什么了。

我从去年开始到现在，一共对3位新员工实行了这种阶段式目标培训法，本来计划半个月独立上岗。而有一位学了一周就已经能够独立上岗，有一位用了10天，还有一位因为属于慢热型的，接受起来比较慢，但是也在第十二天独立上岗了，当他们都独立上岗后我问起他们的感受时，他们一致承认在刚开始到岗时，由于很担心不能适应岗位工作，心里很慌，很茫然，但是经过阶段时目标的培训，他们都感觉整个学习过程比较轻松，在不知不觉中就学会了。

我们不要轻易说员工不行，与其说别人不行，还不如在因材施教上多想些办法，管理是没有定论的，只要合适所在的群体就是好的，又何必追求形式化的管理方式呢？

网友支招：

针对该案例，网友们也给出了自己的思考。

qxj189810 从自身的两次工作经历，认为每位员工接受、学习新知识的方式是不同的，要量体裁衣。其经历如下：

第一个是我在一家公司做薪酬绩效主管时，从其他部门调来一名员工核算工资，我专门做了一份工资核算细则——里面包括考勤处理、高官工资处理、车间工人工资处理、个税扣发、各项补助等，但是这名员工看了这个，依然不明白，没办法，我让他先把上月的工资自己核算一遍，然后有什么问题直接问我，一个半天就搞定了。

第二个是我入职另外一家公司的经历，入职培训只有两项内容：集团组织架构、所在公司组织架构、各个职能部门业务，另外一项是邮件系统使用。然后直接开始工作，整个入职培训2个小时。

彼得。德鲁克先生的《21世纪的管理挑战》中的最后一章——自我管理，里面专门有一小节对学习方式的探讨：第一，人接收外界信息的方式是有差异的，有的人通过倾听来接收外界信息，有的人通过阅读来接收外界信息；第二，人学习的方式是有差异的，有的人通过倾听来学习，有的人通过阅读来学习，有的人通过写作来学习，有的人通过做事来学习。

Freeness认为用人部门不能急于求成，应与人事部门相互配合，给新员工一个良好的工作氛围。

用人部门往往希望能用很快可以上手的所谓新人，或是有经验的新人，尤其是销售部门，希望新人一来就能签单。这是人事部门最郁闷的事情，大家都知道尤其是销售，新人的优势在于他是一张白纸，培养成什么样就是什么样，一些老手已经在其他公司有了自己的固定化模式，在新的环境和公司里不一定能很好的融合。

对于新员工的培训，特别是没有经验的新员工的培训不仅要周密更要人性化，有的公司录一些视频，千篇一律的给每个新人看，枯燥、看不出门道，白白浪费了时间。人事部门需要用人部门的全力配合，把新人当成是自己“亲生的”而不是“庶出”，这样才会将新员工的潜质充分发掘出来，否则人事部门天天招聘，用人部门始终没有人可用，最终影响生产进度以及部门之间的矛盾，得不偿失。

Lidongbao觉得各部门对于培训制度的执行不能应付了事。

很多企业存在制度的执行不到位的问题。作为HR部门，每年都会制定培训计划，可下发至各部门执行时往往疲于应付，甚至在弄虚作假，随便把培训记录填写完成找到员工签字即可，根本达不到预期的培训效果。所以加强对培训计划执行的管理，给与一些激励措施，使员工尽快上岗工作。

Xinxin1988认为根据不同人群的需求，制定一个有针对性的培训计划。

在制定培训计划时，要注意新员工是何种类型的人，这样才能设计出一个有针对性的计划。这并不意味着不同类型的员工需要有不同的计划，而是因为新员工顺利成为公司的组成部分都要有一个过程，这就需要了解新员工带来的价值观念和期望。譬如，针对大学毕业生，应介绍一些针对他们需求的问题，例如工作环境、规章制度、福利待遇和培训等。

第三篇：如何通过目标管理,帮助应届生胜任工作

案例：如何通过目标管理，帮助应届生胜任工作？

吴某是大学工商管理专业的应届毕业生，担任人事行政助理，主要工作，包括：办理员工入职报到，整理员工信息台账，劳动合同 管理（签订、续签、终止），员工档案管理。由于是吴某是关系户，平时大家也不会说什么。人事工作经常会和其他各部门打交道，最近，人事经理王先生收到不少投诉。大家认为吴某工作是基础性事务工 作，但是经常丢三落四，一个事情要好几次才能够做好。而且，有时 候一个事情，没有任何回复，最后不了了之。王经理和吴某沟通后，觉得吴某工作态度还可以，就是工作计划性不强，执行力欠缺。请结 合本案例分析，如何通过工作计划管理，帮助应届生胜任工作？ 知识点：目标管理，是绩效管理的核心，主要通过设定合理的目标，并将目标分解到部门，分解个人，最后保证目标整体达成的一种结果式管理手段。公司实施目标管理，首先应明确部门的主要职能，岗位的主要职责。指根据工作计划和预期的结果，对照工作实际达成的效果进行评估的方式。通过目标管理的方式对员工的主要工作任务，岗位工作质量、效率、效果进行有效地评价，促进员工工作绩效的提高，同时为建立以绩效为导向的激励机制提供基础支持。案例解析：本案例中，吴某是大学工商管理专业的应届生，具备了基本理论知识和初步的工作技能。在入职初期，安排基础性人事事务工作，这些工作的特点是简单，容易上手。吴某工作不被认可，主要是工作计划性差，执行力差。王经理可以通过目标管理的方式帮助吴某做好工作。

1、从工作分析入手，明确工作职责，主要的工作事项，具体的工作任务。

2、明确工作任务的要求，制定工作完成的衡量标准（完成时间、任务要求）。

3、明确每个工作起止时间，做好工作计划安排。

4、安排专职的工作指导人，检查，监督和帮助她做好本职工作。

第四篇：加快角色转换尽快胜任本职

加快角色转换尽快胜任本职

经过这次军转培训，我按照培训班加强学习提高能力的有关要求,结合自身思想实际,虚心学习,同大家谈心交流,取长补短,使自己在思想上作风上都有了一个很大提升。特别是加强学习，提高素质，胜任本职方面，有了更进一步的认识，结合思想和工作实际作了一些初步思考。主要有三个方面的认识和体会。

一、转变观念

随着社会经济的发展、体制的变革和竞争的加剧，军队转业干部需要具备很强的心理承受能力。当自己面临全新的挑战和人际关系，必须承担更多的任务担当时，身上的压力也是很大的。这就要求自己新的工作环境与考验时，凭着百折不挠的毅力和不断增长的知识，在经济建设的主战场上再创佳绩。

我在部队时是主官，可谓前呼后拥，但到新的岗位，就要放下身子，适应心理落差，从一名部队干部，转换成 1 普通的公务员，克服因身份的转变而带来的思想上的不适应。安心本职，立下为秦皇岛建设有所作为的志向，从平凡之中做起，从一件小事做起，尽快成为本领域的行家里手。

角色转变，根本的还是思想作风的适应和转变。通过这次军转培训学习，自己深刻地体会到，地方的各项工作，同样顽强的思想作风来保障，必须在思想上有一个更清醒的认识。

二、加强学习

仅有观念的转变是不够的，有意识地学习和积累，提高自身的能力素质，才是干好本职的硬道理。回顾自己的军旅生涯，感到在党性观念、执行法规、工作作风、干事创业、保持本色等方面有一定的基础，但它只能代表过去，新的特点、新的环境，尤其是全面建设小康社会的宏伟蓝图，秦皇岛日新月异的经济社会发展形势，要求自己不能吃老本儿，而要立新功。

（一）学理论。用党的创新理论武装头脑，提高解决实际问题的能力。把学习作为第一需要和终生课题，自觉用科学发展的理论武装头脑、指导实践、推动工作。抓好党委中心组的学习，坚持学以致用、以用促学。

（二）学业务。把业务学习作为第一位的责任，认真钻研民族宗教有关工作内容，特别是民族和精准扶贫方面，把政策法规弄清楚，真正把业务学习当作立身之本，进步之梯，成才之基，向书本学习、向实践学习、向身边的能者学习，用一流的业务素质，回报组织的关怀和厚爱。

（三）学法规。认真学习领会十八届四中、五中全会精神，把依法治国方略贯彻到工作学习的方方面面。熟悉我国现行的法律体制，掌握依法行政与宪法、依法行政与政策法规制度规定的联系，自觉地运用到日常工作之中。

三、主动作为

自己由部队转业到地方，出训练场、进经济社会发展的主战场，要想有地位，必须有作为。

（一）对党忠诚。人民军队既是党绝对领导下的武装集团，又是培育忠诚的专业院校。自己要以黄继光、雷锋等英模人物为榜样，忠于党、忠于国家、忠于人民，牢记全心全意为人民服务的根本宗旨，在本职岗位上传承忠诚、守护忠诚、践行忠诚。

（二）干净干事。要守得住清贫、耐得住寂寞、稳得住心神、经得住考验，严守党纪国法，自觉做到不义之财不取，不义之利不沾。珍惜岗位、珍惜平台，时时事事处 处牢记“”手莫伸、伸手必被捉”的干净要诀。

（三）敢于担当。党的十八大以来，总书记多次讲到敢于担当。在部队常年是“晨练宝剑、夜读兵书”，培养了攻坚克难争着上、生死关头一起扛的独特担当精神。在全面建设小康社会的主战场，全面深化改革的关键时刻，自己更要敢于担当、勇于实践、大胆创新。

第五篇：如何帮助应届毕业生尽快融入企业文化

如何帮助应届毕业生尽快融入企业文化

【摘 要】作为全球四大会计师事务所之一，德勤每年都要进行大规模的校园招聘活动，吸收大批应届生成为新员工。随着中国业务的迅速扩大，新招聘大学生的人数以每年都在增长，仅2008年新入职的大学生就达到400余人。为了使这些新人尽快适应公司业务发展和公司快节奏的工作要求，同时也使这些大学生们在职业生涯的起步阶段走得更稳，为今后发展打下良好基础，德勤实施了系统的新员工发展培训计划，全面培养应届毕业生的技能及素质。文章探讨了如何帮助应届毕业生尽快融入企业文化。

【关键词】新员工 公司文化 应届毕业生

一、在校园招聘过程中引导学生认识企业的文化

为了让学生能够更多地了解会计师的主要工作职责以及所要面临的压力，正确评估自己职业兴趣与实际选择的匹配，我们在校园招聘过程中主要通过如下方式来引导学生认识企业的文化：

1.进行校园宣讲，邀请本企业员工现身说法

为了招收每年9月份入职的新员工，正式的校园巡回宣讲自头一年的10月份就正式启动了。活动由公司人力资源部牵头，各用人部门协助，在目标高校里进行有关企业情况及招聘需求说明的报告会，所有相关专业感兴趣的应届及非应届毕业生都可以参加。在每次2—3小时左右的宣讲中，请本企业中毕业于该校的员工进行现身说法，其中也包括一些身居要职的领导者，如合伙人。这些同事以过来人的身份讲述自己的从业经历、在四大中工作的感受，不仅说明来到本企业中可能获得的发展，也要向学生介绍本企业的从业要求以及将来在工作中可能遇到的挑战。由于有着相似的背景和经历，更容易引起学生的共鸣，学生对本企业和工作一般能够得到一个初步的了解。

2.安排办公室参观，参与企业内部员工活动

为了给学生一个企业氛围和文化的直观感受，在校园宣讲结束之后，我们会邀请部分同学来办公室进行参观，了解实际的办公环境，观察与员工的工作状态和面貌。除了办公室的例行走访之外，我们一般把参观活动安排在公司内部员工活动的前后，例如每个月一次的员工“快乐周五”。“快乐周五”是在每个月最后一个周五的下午5:00至6:30之间，在公司多功能厅开展的一项员工娱乐放松活动，每期均有不同的主题，包括美食、健身、旅游、美容、减压、理财等多项讲座，并提供茶点水果等供员工享用。学生来到办公室参观之后，可以参加快乐周五活动，活动中不仅可以和我们的员工进行互动，也可以了解员工在企业之中的非工作状态是怎样的。

3.提供实习机会，亲自体验实际工作

进行宣讲之后，很多学生会对四大的工作产生渴望一试的兴趣。我们在每年企业的“忙季”（恰好是学校的寒暑两假左右）开放大量的实习机会，按照专业匹配分到不同的部门，并指派专门的老师带实习生进行工作。实习时，对学生的工作要求与普通员工无异，无论是工作质量和效率上都不能降低要求。在1个月左右的实习期内，大部分同学都会真刀真枪的学习专业的知识，以完全投入的心态工作。有部分同学虽然在校成绩优秀，但是实习过后发现自己在对注重细节或与数字打交道的工作并没有特别的天赋和偏好，不适应企业高效严谨的文化，也可能会放弃选择“四大”的工作。但是这也是企业挑选合适员工的手段之一，避免了日后正式聘用后发现与岗位不够匹配给双方造成的损失。

二、在学生毕业入职之后，对新员工融入企业的帮助

经过校园宣讲及其后的一系列工作，可以保证，学生对企业的工作内容、文化和风格有了比较形象的认识。那么通过校园招聘流程后，正式进入公司以后，企业又采取了哪些措施帮助员工来尽快适应工作，融入企业文化呢？在学生毕业入职之后，对新员工融入企业的帮助分为如下几个方面和部分：

1.新员工入职培训

人力资源部联合各后勤部门（包括行政、培训、IT、市场等）与各专业业务部门一起，对所有同时入职的员工一起进行公司整体情况及各部门职能的初步培训。主要以介绍性内容为主，让新员工了解大家庭中的各个职能部门，做到有需要的时候知道联系哪些相关个人，而不至于在遇到困难的时候无处求助。同时，在培训的过程中，所有新入职的人员也可以互相熟悉，建立一个初步的人际关系网络。除了正式的室内培训之外，也将开展户外拓展培训、外出郊游等形式，增强集体凝聚力和团队精神。2.各部门专业培训

入职培训结束后，这些意气风发的新人被输送到各业务部门。为了培养他们快速有效地承担起岗位角色，除了在部门内部接受各种专业培训和在岗训练，在接下来的两年时间中，随着工作知识的积累，培训中心还会每半年为他们组织深入培训课程，详尽介绍公司业务流程、新的运营状况、专业工作技巧，调查工作满意度，及时补给能量。尤其是对员工工作有相当重要性的资格考试，如注册会计师考试，公司提供考试假、免费的内部辅导以及代办一切培训及考试报名手续等服务，帮助员工尽快在工作之余，取得相应的在岗资格证书。

3.工作伙伴(Buddy)与导师制(Counseling)

新员工将与一位老员工进行配对，结成工作伙伴（Buddy）。老员工在日常工作中，会主动与新员工进行沟通，引导他们，帮助他们，帮其解决在工作和生活中遇到的具体困难。公司还为每个新人制订了专门的导师(Counselor)，导师会定期与新员工们进行面对面的交流，给予工作反馈，听取他们对工作及公司发展的意见和期望，帮助他们明确方向，解决、指点工作和个人职业发展中的困难与困惑。在反馈过去业绩的同时，导师将帮助新员工制订工作目标，并在接下来的日子里监督和指导其完成情况。年底，导师将与人事部一起，按照工作目标的要求对员工表现进行评估，评估结果将作为晋升或加薪的主要依据。

4.员工活动，家属同乐

在新员工入职的一年期间，公司一定会举行一次全公司范围内的大型员工活动，并邀请员工的亲属一同参加。由于会计师事务所的工作性质相对比较独立，每个人在完成自己项目时常常需要驻场或出差，有可能只与本项目的人员有接触。因此很多时候，同事之间不常见面，很难熟悉起来。公司为了让所有的同事能有机会见面和互动，就需要安排全公司范围内的活动。活动的形式如运动会、家庭日、卡拉OK比赛等等。实践证明，这些活动不仅让同事之间的集体感相对增强，邀请家属参加也增加了员工与家人相处的机会，给员工以归属感，促进了工作与生活的平衡。

通过如上工作，一个应届毕业生在进入公司以后，在二年左右的时间内，将会基本融入公司文化，完成从学生到专业人员的转变。在这段期间内，有的同学可能会由于不适应而另择他业，但是大部分同学都将沿着既定的工作途径走下去，成为职业的审计师、咨询师和财务管理人员。对企业文化的认同和融入将帮助员工更好的适应紧张、严谨的工作，他们中的大部分人，成为或将成为本企业迅速发展的基石和中间力量。企业和员工是利益的共同体，双方的发展相互依存，员工对企业文化的融入，直接关系到员工的稳定性和工作投入程度。因此，在新员工进入企业之初，企业就应该把帮助新员工尽快适应工作的就把问题摆在日程上，建立良好的使用和培养机制。从而可以使企业快出人才，多出人才，出好人才，能够提高公司士气，降低人才流失比例，使员工技术更完善，节约成本，提高经济效益，能够创造更好的企业文化，提升企业形象，提高竞争力，超越竞争对手。