文化造就传奇

第一篇：文化造就传奇

百斯特医院：WOW文化造就传奇(上

天津医科大学三位管理者翻译的《医院管理传奇---从平庸到卓越》一书，是值得我国医院管理者阅读的好书。本书没有高深理论，但很实用。讲的是美国百斯特医院文化变革的故事，是管理层克服重重障碍改变管理模式，员工全身心接受WOW文化并将之付诸行动，共同打造和谐环境，使大家可尽情享受快乐、高效工作和促进病人康复的故事。百斯特文化管理的经验值得我国医院借鉴。扩张使百斯特身陷尴尬

作者艾尔.斯塔博费尔德是美国百斯特医疗集团总裁兼院长。他所在的医院原为佛罗里达的一所非营利医院。上世纪50年代初建院之初，医院就将文化定位在追求 卓越的服务。医院虽不算卓越，“可我们一直觉得做得还行”。90年代早期，在所谓“大就是好”思想的诱导下，百斯特在短短三年时间兼并了三所医院：一所社 区精神病院，两所郊区医院。规模扩大了，人员也从2300人增至5500人。匆匆的重组对士气造成很大伤害，员工不满意管理层，在对工作场所的18项调查 中，员工对13项的评价是负面的的。1995年四季度，病人满意度降至历史最低点---18%。百斯特在当地激烈的市场竞争中不占优势，其主要竞争对手是 国立医疗集团，该集团拥有设备和财政上的优势。百斯特保险病人、自费病人不断减少，付不起费的病人却不断增加。百斯特由此陷入了尴尬局面。文化变革的顶层设计

为了生存，必须变革。从何处入手？只有通过巨大的、认真的文化变革。为了寻求一种“在没人监督时”员工“还能遵循的使命和价值观”，领导层进行了两天的脑力激荡，讨论医院定位，之后又花了四个月研究确定了三个问题。

1.我们为什么存在？即使命是什么？使命是医院的功能定位，揭示医院是做什么的。清晰的使命不仅能点燃员工的热情，更是做好一切工作的基础。百斯特新确立的使命是：以基督教的价值观为基础，通过提供超级服务来提高所服务社区及人群的生活质量。这个使命不是时髦的标语，而是医院的大脑。他们在做每件事前都会问：这个项目或想法和使命一致吗？如果不一致，就必须选择一个和使命一致的方案。

2.我们努力成为什么？即愿景是什么？愿景就是发自内心最深沉、最真挚的愿望，是战略目标的定位，是医院永远为之奋斗的理想蓝图。它回答的是“医院往哪里去”。最终确定的愿景是：成为全美最好的医疗机构。这个愿景成了百斯特的航标灯，它给医院每个人指明了努力方向---成为最杰出最优秀的。在采用这个愿景的岁月里，百斯特取得的巨大成就。

3.是什么指导我们每天的行动？即核心价值观是什么？核心价值观是实现使命和愿景的一系列核心理念。对使命而言，它回答的是“怎么做”；对愿景而言，它回答的是“怎样走”。医院如果是人，核心价值观就是人品或人格。这次

文化变革重新确定的核心价值观是：坦诚正直，富有远见，开拓创新，超级服务，监护监督，团队合作。

在这里，使命和愿景是是百斯特基于战略思考所形成的基本理念，即战略理念。核心价值观是为完成使命和实现愿景必须持久坚持的基本信仰和道德伦理，是价值理 念，是医院文化体系中承上启下的支柱。短短四个月，百斯特文化变革的这个顶层设计——WOW文化（让员工成为主人和胜利者），就是造就百斯传奇的“超级秘 密”。

WOW文化造就传奇

和众多成功管理者一样，艾尔.斯塔博费尔德对数字很敏感。当百斯特的病人满意度降到18%时，作为首席运行官的艾尔向董事会承诺在9个月内将病人满意度提升到75%。由于建立并贯彻了WOW文化，9个月后病人满意度超过了75%的目标，并一路攀升至99%。之后，百斯特所有附属医院病人满意度一直排在同类医院之首。布什总统亲自为他们颁奖，全美有49个州的6000多名同行来百斯特参观学习，见证他们的传奇。

WOW文化是把“员工”放在最重要的位置，让员工在工作中有成就感、满足感，反过来又为顾客和病人提供良好服务和环境。和中国读者所熟悉的美国梅奥医院不同，也和我国多数医院不同，百斯特没有把“病人”放在“至上”或“中心”的位置，而是把“员工”放在最重要的位置艾尔认为，除非学会整合最伟大的资源---你的员工，否则永远都不能创立并保持一个WOW的 工作环境。书中多次出现“只有满意的员工才能带来满意的病人”“不开心的员工只会带来不开心的顾客”之类的语言。鉴于此，百斯特竭力雇用、选择最优秀的员 工，花大力气将他们培养为忠诚的员工，用沟通、沟通、再沟通调动员工的积极性，以点燃员工自发驱动的文化变革，并通过名目繁多的奖励和表彰庆祝员工的成 功。

为了实现“成 为全美最好的医疗机构”的愿景，医院鼓励所有员工都要找到谁在你那个领域提供世界上最好的服务，并向他们学习。在百斯特，“做机构的主人”是深植于员工心 中的价值。为了及时发现工作中的问题，行政总监每天都要查看病人满意度结果，好像每天要查‘体温’一样。百斯特医院曾连续5年取得99%的病人满意度，但在2003年某季度这个分数突然下降到97%。这个结果使整个医院都“炸”了起来。从志愿者、员工到管理层的每一个人，都仔细地

寻找原因。医院组织了“回归基础”课程，做可以想象到的每件事情，终于在下个季度又得到99%的分数。员工对自己的期望不可思议，他们要一贯地保持世界级的水准。有了这样的员工，想让医院发展慢点都很难。

故事1医院办公区从5楼搬到了1楼

百斯特医院领导办公区原在5层楼的顶层，意图之一是尽最大努力把坏消息隐藏在行政区的5 楼，那里距员工远。员工认为，贯彻WOW文化需要一个“;没有秘密”的环境。而领导办公区在5楼，员工总觉得高层领导好像在隐藏什么。员工应该知道发生在 医院的事情，无论是好消息还是坏消息。为了提高透明度，医院办公区从5楼搬到了1楼，这里是通往咖啡厅的必经之路，医院行政总监的办公室紧靠人来人往的大 厅。这样做向员工传递了一个强有力的信息：没有秘密，我们随时为你服务。同时也提升了士气，管理层再也不是遥不可及。当出现不好的事情时，领导者也不能躲 在“顶楼”了。

故事2百斯特行为

精心设计的百斯特员工行为10条准则是员工行为的指南，贯彻指南就形或了百斯特行为。百斯特行为有时会让顾客或来访者大吃一惊。无论是什么人，即便是院长，也一定会捡起他看到的垃圾。如不这样做，就违背了礼仪标准和主人翁标准。

另一个百斯特行为是陪伴病人到要去的地方。在医院里，员工如遇到问路或迷路的病人，会主动陪病人到要去的地方，而不是仅仅指出正确的方向。医院不会责备那些因陪伴病人或病人家属而迟到的员工。

故事3采纳好点子

采纳好点子可以发挥员工创造力和智慧，调动员工积极性。好点子可以是更好服务病人、员工和社区的任何建议。在《百斯特每日快讯》刊登了医疗病历部一位员工 提交的好点子，即回收行为医学部门和高级护士在病人护理中所使用的隔页夹。这些夹子通常在病历制成胶片后丢弃。这位员工打电话给胶片公司，询问是否愿意节 约开支，重复利用这些夹子。得到明确答复后，一位志愿者帮完成这一任务，为医院节省700元。在实施“好点子”项目最初四年，共采纳25000个好点子，计节约和增加收入2000万美金。《好点子》在百斯特医院操作系列丛书中最受欢迎。应全美同行要求，百斯特专门设计了用来管理好点子的软件。

故事4领导亲笔写感谢卡

对员工的肯定和赞扬是WOW文化的重要组成部分，这在百斯特简直做到了极致，让所有员工兴奋不已。奖励和表彰名目繁多，领导亲笔写感谢卡就是其中之一。

百斯特要求所有高级领导和部门领导要亲笔写感谢卡来肯定员工的进步和杰出表现，每位领导每月都有写卡的具体目标。在电子邮件时代，员工对领导亲笔写的感谢 卡非常感动。一位叫约翰.希尔的领导还设计了一套书写感谢卡的流程：系统询问下属部门领导，让其列出需表扬员工的名字，用两三句话说明表扬的理由；助手将 写有员工地址的信封、空白信纸及描述员工成就便条交他；约翰每周末会带着10~15封“信”回家，然后在半小时内写好并寄出。一年下来就有500名员工在 家里收到他的亲笔感谢信。员工对这些亲笔信倍加珍惜，有的人会到沃尔玛买个相框把信镶起来，挂在客厅里；有的把信贴在冰箱门上，以便让孩子看到。这让一家 人都真切地感到自己亲人在百斯特价值，也感受到WOW文化。

故事5冠军的故事

百斯特医院每个月都要在董事会上表彰2~3名冠军。那些对医院做了特别杰出表现的的员工可获得冠军的提名及选举。冠军得主随部门经理一起参加董事会，经理 向董事局介绍该员工事迹，董事会主席感谢冠军作出的贡献。会议只有5分钟，也就说只占用院长5分钟，就足以让冠军铭记。一位病人晚上要做手术，正巧错过夫 妇俩喜爱的一个电视节目，这使病人很焦虑。一名护士得知后，回家录制了这个节目送给病人，从而解除了他的焦虑。这位护士获得了冠军称号。一位收银员亲自帮 一个住院几周却无人照顾的病人洗衣服获得冠军。另一位冠军得主是一名行政人员。他得知一位晚期疾病患者酷爱钓鱼，很想再钓一次。这位行政人员联系了病人的 医生，安排一辆救护车，陪他到海滩钓鱼码头实现了他的心愿。病人三周后带着满足去世。

余秋雨说：“文化的终极目标，是在人间普及爱和善良。”这个目标在百斯特医院真的逼近了。

(《健康报》2013.3.15“文化祝窗”版以“让员工成为医院的主任”为题刊发)

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第二篇：文化变革造就管理变革

文化变革造就管理变革回应此篇文章

------------------文化变革造就管理变革

袁恒常（中国企业文化研究会CI研究中心）2003-06-30

企业往往在相继推出一系列变革措施的同时，提出一系列新的管理思想、信条、理念、方式、方法，并逐步确定为一种管理模式。企业管理变革的背后，是企业文化的变革。

管理变革与企业文化变革的互动模式

从企业管理的发展历史看，是从经验管理，到科学管理，再到文化管理。目前，我国有90%以上的企业还处于从经验管理向科学管理的发展阶段，只有少数一些企业正在从科学管理向文化管理阶段迈进，如海尔、联想、华为、福田等。

企业文化既是一种管理形态，也是一种管理现象。在企业管理变革的同时，必须进行企业文化变革。根据实践，我们归纳了三种管理变革与企业文化变革的互动模式。

-整合型企业文化变革模式———双鹤药业

双鹤药业的前身是“北京制药厂”。1996年组建股份公司。1997年上市融资后，控股、参股、兼并了一些基础较好的相关企业，实现优势互补，到2001年已经发展成为拥有“江苏昆山双鹤”、“武汉滨湖双鹤”、“安徽繁昌双鹤”等14家控股公司、4家参股公司的大型医药企业集团。

在双鹤药业快速扩张和跳跃式发展的新形势下，如何在建设现代企业制度的同时建设双鹤新的企业文化，科学、有效地对集团内各成员企业进行文化整合，增强凝聚力，消除成员企业间可能出现的文化冲突，创造“双鹤新文化模式”，实现双鹤药业集团持续、健康发展，是双鹤药业企业文化变革的主题。

双鹤药业的高层领导们认为：没有文化的企业是没有灵魂的企业；成功的企业都有成功的企业文化做支撑。所以，双鹤药业把企业文化建设纳入2001年～2005年的战略规划，并提出了“双鹤大家庭”的文化理念，逐步建立了统一的思想、信念、道德、精神等双鹤价值观体系。通过有计划、有步骤地实施企业管理变革和文化变革，双鹤各成员企业除了依靠资产重组建立一种资产纽带之外，还依靠文化整合建立一种文化纽带，对双鹤药业的总体发展战略、经营宗旨、管理思想、质量意识、市场观念、营销观念、人才观念产生共识，形成了比较一致和趋同的价值观。

-战略型企业文化变革模式———中国联通

企业在不同的发展阶段，会有不同的发展战略。企业根据市场环境和自身条件的变化制定了新战略，必然要求新的企业文化与之相匹配。

中国联通是1994年组建的股份制电信企业，是国家电信体制改革、打破电信垄断的产物，2000年在纽约、香港上市。联通经营的电信业务范围，由成立之初的GSM移动电话和无线寻呼发展到包括GSM和CDMA的移动电话、长途电话、本地电话、数据通信(包括互联网业务和IP电话)、电信增值业务，以及与主营业务有关的其他业务。联通由弱变强、由小变大，呈现了高速综合发展的态势。

到2002年，中国联通面临四个转变：一是从完成一次创业后向实现二次创业转变；二是从以建设为主向建设、经营并举转变；三是从经营单一业务向发展真正意义上的全电信综合业务转变；四是从不规范的企业制度向规范的现代企业制度转变。

中国联通制定了“两新、两高、一综合”的发展战略，提出了“建设国际一流电信企业”的战略目标。为此，联通企业文化建设的基本任务是，围绕战略目标，培育诚实守信的企业道德，民主宽松的企业环境，团结和谐的企业风尚，注重效率、积极进取、爱岗敬业的企业精神，增强员工对企业使命的认同感，构建具有时代特征和联通特色的企业文化体系。同时，顺应经济全球化和一体化的趋势，中国联通进行了全方位、深层次的改革，着力推进机制创新、管理创新和服务创新，为战略目标的实现奠定深厚的文化根基。

-超越型企业文化变革模式———北汽福田

对于高成长型的企业，必然有支撑企业发展的高成长型文化。这种文化变革模式具有注重竞争、创新、发展、超越的特质，我们称之为“超越型文化变革模式”。

北汽福田从1996年“百家法人造福田”正式成立以来，仅用短短6、7年的时间，就实现了从行业参与者到行业竞争者到行业领先者的高难度跨越，资产总额由4.78亿元到40多亿元，汽车销售由2.6万辆到17万辆，销售收入由7.3亿元到超过75亿元。

从2002年到2003年，在北汽福田“新三步”战略第一步提前实现、开始实施第二步战略之际，北汽福田提出了建设新文化的课题。相继实施企业理念系统的整合调整和新的品牌识别系统，确立“致力人文科技、驱动现代生活”的企业使命，“引领支柱产业”的愿景目标和“热情创新永不止步”的核心价值观，取代了原来“造福亿万百姓”的企业宗旨和“变不可能为可能，变可能为现实”的经营理念；同时，北汽福田推出了钻石造型的新标识，推出了新的福田英文名称“FOTON”，取代原来的“FUTIAN”汉语拼音字样，着力打造福田汽车的卓越品牌形象。北汽福田的文化变革和品牌塑造，与企业的战略发展、管理变革息息相关，对企业发展起到了巨大的引领作用。

企业文化变革四重奏

企业文化是一种管理文化，是“软管理”、“软科学”。在企业管理变革过程中，企业文化通过倡导新的价值理念、引入新的企业机制、构建新的行为规范、塑造新的企业形象，来凝聚和激励企业员工为实

现企业目标和自身价值而努力工作。企业文化变革包含四个方面的内容。

-企业理念文化变革

没有新的理念，就没有新的文化。没有变革思维，就没有变革行动，也不会有变革的成功。比如GE的管理文化中所倡导的“无边界管理”、“数一数二”、“适应变革”、“相互学习”等理念，造就了全球最佳企业和最卓越的企业管理者。中国联想集团在近20年的发展历程中，秉持并确立“科技的联想、服务的联想、国际化的联想”的发展理念，推动联想集团成为一个国际化经营的企业，服务品牌化的企业。

-企业制度文化变革

企业理念变革是企业管理变革的先导，但没有企业体制和机制的变革，企业文化很可能被扼杀在摇篮之中。“成功的企业皆有相同之处，失败的企业各有各的不同”。在企业制度变革中，建立健全现代企业制度，实施完善的法人治理，企业决策者、管理者之间及其与企业员工的有效沟通，是企业管理变革的必备良方。

为使GE成为一个更有竞争力的世界性公司，杰克?韦尔奇领导GE公司压缩规模，减少层次和流程，实行垂直为主的矩阵式、扁平化组织管理，将大公司的雄厚实力、丰富资源、巨大影响和小公司的发展欲望、灵活性、激情结合起来，消除官僚主义制度，激发管理者与员工的热情，大家共同承担责任，相互合作。改变过去控制、干预、约束式的管理；推行协助、激励和教导式管理，规定经理人员认真倾听员工声音是一件必不可少的工作。杰克?韦尔奇把管理行为界定为：清楚地告诉人们如何做得更好，并且能够描绘出远景构想来激发员工的努力，而不是陷入过度的管理之中。

-企业行为文化变革

美国哈佛商学院著名教授、企业文化研究的重要奠基人约翰?科特在《企业文化与经营业绩》一书中指出：“企业文化对于企业经营业绩的重要意义是毋庸置疑的、显而易见的。那些有助于激励企业员工主动性、积极性和协调员工行为方式的企业文化，在市场环境发生变化的时候，能够促进企业经营战略和行为方式进行有效变革，从而推动企业经营业绩不断提高，不断增长。”

当然，企业文化的变革成功有赖于企业高层管理者的倡导和推动，但中下层企业管理者以及全体员工积极参与变革，企业管理变革与文化变革才能最终取得成功。联想集团有大量的经营管理信条体现着企业的行为变革实践，比如：我们的存在取决于我们能否找到自己的客户，我们的价值取决于我们能否满足客户的需求；谁贴近客户，谁就是指挥棒；把5%的希望变成100%的现实；联想是没有天花板的舞台等。

-企业品牌形象塑造

企业形象是企业文化的外显形态，有什么样的企业文化，就有什么样的企业形象。在市场上，企业形象表现为企业品牌。企业形象本质上是“企业人”的形象。树立企业形象要从培育企业人入手，优秀的企业文化最终都会通过企业人表现出来。树立和维护良好的企业形象，提高企业在广大消费者和社会公众心目中的知名度、美誉度，创造企业的品牌价值，重视企业无形资产的保值增值，无疑也是企业管理变革的重要内容之一。

第三篇：努力不会白费,低起点同样造就传奇

努力不会白费，低起点同样造就传奇

努力不会白费，低起点同样造就传奇

不愧对任何一个岗位，哪怕是最基层的位置，都有可以学习的地方。机会无处不在，只要你认真对待每一项工作，主动学习，主动提升自己„„

低起点成功的经典代表，或许是多年前叱咤一时的“中国打工女皇”吴士宏。从沏茶倒水的员工到微软中国的总经理、TCL董事副总裁，这样的都市传奇最受大众欢迎，可以励志，更可以在津津乐道中满足各种好奇和想象。

但更多的时候，那些站在低起点的人并不会获得关注和鼓励。因为人们普遍的看法是，职场如战场，一旦输在起跑线上，再想往上走就举步维艰了。所谓传奇，毕竟只是少数人的奇迹。

但有这样一群人，他们的第一份工作虽然是不入眼的基层岗位，却一步一个脚印，不断拓宽职场空间。他们的成就并不伟大耀眼，但这些普通人的职场奋斗故事显然更励志也更有借鉴意义：只要努力，低起点也同样可以获得成功。

不愧对任何一个岗位

夏焱当年是以“求职失败者”的身份惜别上海的。从到上海读大学的第一天起，他就被父母寄予厚望，千叮咛万嘱咐：好好学习，将来努力留在大上海工作，当个高薪白领，这才是有志男儿有盼头的生活。夏焱选读的专业也是大热门的计算机专业，他所做的一切都在为脱离小城市，投身大都会做着准备。

夏焱没想到，毕业后的求职会那么艰难。因为热门，几年里，是个学校都开设计算机专业。招聘会上，抱着计算机专业简历的毕业生多如牛毛，而夏焱的软肋又那么明显——二流学校的专科生，投简历的时候气势明显比别人弱一截。碰上势利眼的招聘人员，瞄一眼夏焱的学校名，笑笑，“把材料放下吧”。有的公司甚至连投简历的机会都不给，明示或暗示：“哦，我们一般只招J大F大的。”

到作决定的最后阶段，夏焱手上可选择的机会并不多：上海几家小电脑公司的程序员，月薪2500元左右；老家阀门厂的程序员，月薪也是2000元多一点。

宿舍好友劝夏焱留在上海：“大城市机会多，慢慢找慢慢跳呗，过几年或许能混个月薪五六千的。你回二线城市，那什么阀门厂，工人啊，能有啥盼头。”

夏焱盘算半天，却最终选择了老家的阀门厂。他心里有本账，大上海，居不易，就凭那点月薪，最初三五年不“啃老”是不可能的，而差不多的月薪，在生活成本较低的老家，每个月还能攒下个三五百呢。夏焱家里经济不宽裕，他不想再给父母增加负担，毕业了，那第一步就先自食其力吧。

临别前，同学们拍着夏焱的肩膀安慰，也好，小城市生活安逸。夏焱听得出安慰背后的怜悯：小城市的工厂小员工，两三千元月薪，解决温饱过个小日子，人生也就那样了吧。

夏焱认为其实人生并非也就那样了。但到底会怎样，他并不清楚，只是觉得首要之事是，把到手的第一份工作踏踏实实做好。

阀门厂的工作难度不高，帮带师傅也很热心，夏焱跟着师傅忙里忙外地跑了几个月，很快就上手了。过了一年师傅去深圳谋职，手上的摊子都交到夏焱手上。年轻人勤快好学，夏焱在工作中发现问题、解决问题、积累经验，很快挑起了阀门厂电脑系统管理的重任。

过了第三年，夏焱开始感觉有些不满足了。工作上一切按部就班，能学的东西都学得差不多了，而且工厂效益一般，薪酬稍涨但幅度有限。

这时一个机会让他动心了，一家新开的四星级饭店在招聘IT部门员工。厂里领导挽留他，宁当鸡头不当凤尾，你在这里好歹是个小头目，到那边就是个普通维修工，不值得。但夏焱看中了这家连锁酒店的品牌，觉得在大集团里能学到东西，职业发展前景也比较广阔。

因为有阀门厂的工作经历，也积累了些许管理经验，夏焱顺利进入酒店IT部，并成功地将薪酬提到4000元。

坦白说，酒店IT部门的工作确实就像维修工，哪里出问题就去哪里“救火”，夏焱却如鱼得水。因为工作虽然琐碎繁杂，但酒店智能系统涉及方方面面：通讯、管理、闭路电视、监控、门禁等，对业内新人夏焱来说，每一项工作都是汲取新知识的机会。

加班加点学习新技术，跟在主管和同事后面“不耻下问”，夏焱记得在进酒店的最初一两年，好像回到了大学阶段，整天铆足了劲儿学习，来的比别人都早，走的比谁都晚。但也正因为如此，专科生学历的夏焱最终在较短的时间里赶超同部门的名牌大学生，成为技术最优的那一个。

酒店开张第五年，夏焱已当上了IT部门主管，各项工作都走上正轨，薪酬亦比最初翻了一番。夏焱的出色引起了酒店高层的注意。没多久，集团总部向他伸出了橄榄枝，这次的职位是集团华东区系统经理，工作地点——上海。

重新杀回上海的夏焱是让同窗旧友们艳羡的，谁都想不到二线城市的工厂小工人竟会有咸鱼翻身的那天。大家拍着他的肩膀，夸他混得好。

“其实每一个岗位，哪怕是最基层的位置，都有可以学习的地方。机会无处不在，只要你认真对待每一项工作，主动学习，主动提升自己。”夏焱并不觉得自己“混”得有多成功，他知道自己是脚踏实地一步一步走过来的，没有愧对过任何一个岗位。

所有努力都不会白费

曹蕊在临近大学毕业时，突然作出了一个人生重大决定：离开一直生活了20多年的小

城，励志名言（）名人名言去上海找工作。父母听闻大惊失色，闯职场？不需要！一直在父母身边生活的小姑娘家，毕了业找份安稳工作，好好嫁人生子才是正道。老师、同学也觉得曹蕊心气儿太高，帮她分析利弊：本地普通大学本科毕业，读的是对外贸易这种“万金油”专业，手上不过一张英语6级证书，二外摸了点日语皮毛。你呀，在本地找个好工作尚且不易，还去上海那地方？

但曹蕊铁了心要走，在小城生活那么多年，每个角落都熟悉透了，也够了。若在这里就业，她几乎能看到二三十年后的日子，一成不变，一如现在般安逸平淡吧。而三小时车程外的那个大都市，每天都上演着各种传奇故事，勾起小女生的无限憧憬。趁年轻，闯一闯，将来也不后悔。曹蕊背上厚厚一大摞简历，毅然坐上了火车。

尽管做好了心理准备，但求职之难还是出乎曹蕊意料。都说大都市机会多，但每年乌泱乌泱从全国各地甚至世界各地奔赴上海的求职者更是多如过江之鲫。海外顶尖大学、国内名门高校等第一阶梯的毕业生扫走五百强、国内名企等热门职位后，第二阶梯队伍的国内重点大学毕业生立马扑上。层层扫荡之后，剩给第四、第五阶梯行列的曹蕊们的，大多是很多人瞧不上的鸡肋了。

曹蕊最终拿到一家小贸易公司的offer，试用期3个月，工资1600元，转正后月薪2500。这样的待遇，别说在上海，就是在曹蕊老家都算低了，她那些去了银行、学校的同学，哪个不比她工资高福利好。但曹蕊想，既然都来了就不能这么轻易放弃，万事开头难，先找个工作安定下来，以后再慢慢找机会。

最初的生活确实艰苦。曹蕊和两个女生在公司附近合租了一套老公房，一人一个七八平方米的小房间，人均月租450元。剩下那点工资，刨去伙食费、通讯费等也就所剩无几了。“就是一个标准的‘蚁族’。”曹蕊自嘲。

生活不易，心理压力也大。在QQ群上遇到老同学，曹蕊打肿脸充胖子，说自己在徐家汇外贸公司上班，月薪3000元。“那也不算高啊，尤其在上海。”群里有人说。“哎，刚起步嘛，慢慢来，不急。”曹蕊刚打完这句话，眼泪就刷刷地落下来了。

但她也会反复对自己说，你一个外地普通本科生，半点经验没有的，人家凭什么给你高工资啊。（）所以业余时间，曹蕊去一家日语培训班进修日语。她见识过求职市场竞争的激烈，想获得高一级的机会，就必须先夯实自己的基础。

曹蕊所在的贸易公司规模很小，工作也相对简单，无非联络几个固定客户，收发邮件传真等。曹蕊认真心细，很快便得心应手了。就这样边工作边进修地忙了一年多后，她拿到了日语一级证书、简历上多了一行“××贸易公司总经理助理”头衔，继而跳槽去了一家规模稍大的外贸公司。

其实薪酬并没有大幅涨高，即便勉为其难地挤入“白领”行列，在生活高成本的上海，曹蕊也属于“工资白领”的最底层那列。吸引她的，是这家外贸公司更正规，有实打实的对外贸易业务，这样她所学到的知识也可以派上用场。当然，这样的工作环境对曹蕊的外贸知识、语言能力也提出了更高的要求，边工作边进修的生活仍在继续。曹蕊的学习积极性甚至比以前更高，她知道越是基础扎实，将来才可能跳得越高。

机会有时候来得毫无征兆，悄无声息

曹蕊刚进公司不久，一位前辈就迫不及待地塞了个客户给她。“日本小老头，一口浓重的日本东北口音，要求多，特抠门儿，你是新人，就陪着他先磨炼磨炼吧，对付得了他了你就出师了。”前辈带着笑说。曹蕊毫不犹豫地答应了，她正犯愁手上没客户呢，有现成送上门的，再难对付也要。

小老头果然难缠，今天一个主意明天一个要求，还喜欢压价。好在曹蕊细心加耐心，又有职场新人的谦逊有礼，几番回合下来双方也算相互磨合到位了。时间长了，曹蕊练出了一口东北口音日语，客户更觉得她勤奋好学，反应机敏，每次来中国都指名要她做“御用翻译”。

客户从事饰品行业，最近考察的都是水晶加工厂，感慨说生意难做，传统饰品市场萎缩，倒是面向年轻女性的时尚饰品市场蓬勃发展，可惜他身处日本东北小城，客户少，消费能力亦有限。

曹蕊在成堆的水晶玉石里转得眼花缭乱，瞥见客户手上的样品本又觉得美轮美奂。突然心生一念，以国产水晶的成本和品质，配合日本的设计水准，何不在消费力旺盛的上海开一家水晶首饰DIY工作室？把这个想法一说，客户也叫好，大赞曹蕊触感敏锐。

客户回日本后寄来大量首饰DIY资料，曹蕊开始废寝忘食地学习。这一年里，她的时间几乎都用来陪客户在各个加工厂转悠，对水晶市场摸得颇透。凭着年轻女性对时尚的独特敏感，曹蕊相信以高水准设计打开水晶首饰新市场的计划是完全可行的。

一个灵光一现的想法，促成了一场。今年年初，由日本客户投资的水晶首饰DIY工作室在上海浦东的一座商务楼里开张，曹蕊的身份变成“工作室总经理”。

工作室的业务进展颇为顺利，市场反响接近预期。QQ群里有老同学羡慕地说：曹蕊，你运气真好啊。

曹蕊笑笑，没有回复。她想起那些下了班揣个面包赶往培训班的日子，想起缩在月租450元的蜗居里吃泡面查资料的“蚁族生活”。曹蕊觉得最庆幸的是，那些艰苦她都坚守下来了。

天道酬勤，所有的努力都没有白费。

本文转自励志名言

第四篇：创意打造梦想,文化造就卓越

创意打造梦想，文化造就卓越

记朝阳之星—北岸1292项目部纪事

金秋九月北岸1292项目进入了开工准备的最后阶段，在前期良好的势头下，项目部正有条不紊的进行着各项准备工作，为项目顺利开工建设做好保障。

参与工程设计，为工程把好第一关

“北岸1292项目”作为文化创意产业地产项目，在设计方面有着它独特的要求和精益求精的品质。项目部根据公司总体规划，结合现场实际情况，调查了周边给排水、电力、燃气、通讯等市政情况，测算出现场周边建筑物对项目设计建筑物之间的位置关系，并组织地质勘察施工单位对现场进行地质勘查，掌握了项目现场的第一手资料，为工程图纸设计各项工作提供了基础数据。在图纸设计阶段积极参与审图工作，深入熟悉各专业图纸，对图纸中出现的问题及时提出，减少图纸中的错误，对各专业图纸进行比较，尽量避免不同专业发生冲突。其中消防设计参数选取、消防水池容积计算、建筑结构给排水和采暖系统图纸不全、没有卫生间及机房大样图、没有汽车坡道结构图和异形结构详图、结构不全、索引不明等问题和生活水池补给水量由60m3/h改为80m3/h、消防栓管材改为焊接管材、避免室内出现雨水悬挑管等意见比较有代表性。在总工办的领导下，锐创华文积极配合下，项目部顺利的完成了图纸审查工作，现图纸已经修改完毕并正在报审。

做好现场三通一平，为施工单位提供进场条件

在现场原有电源供电能力严重不足的情况下，现阶段电气专业工作的重点是施工现场新增临时用电电源引入及安装工作。计划安装2台400KVA箱式变压器，由北京市朝阳电力实业开发总公司负责施工。针对原有施工方案暗敷电缆过长，路由影响现场施工道路畅通的情况，范经理提出延长架空线路，缩短暗敷电缆长度，将路由改为从现有小配电室后夹道内敷设等措施，以解决上述问题，并且可以节约大量资金。经过与北京市朝阳电力实业开发总公司反复协商，最终确认按照以上方案施工。施工队伍从2008年10月23日进场，目前实体工程已全部交工，等待近日发电。

按照前期计划和现场周边没有市政自来水水源的现状，施工临时用水使用现有深水井作为施工临时用水水源，临时管道布置均已到位。

伴随着临水、临电工作的开展，土建工作也相继进行，对临水、临电工作区的地面进行硬化，对场区和具有安全隐患的位置进行砌筑分隔维护，使整个场区布置井然有序。另外，现场已分别完成了甲方、监理、总包单位的办公区的建设，工人生活区的建设也在紧张的进行中。

10月9日，测绘院进场，将城市永久性坐标和高程引入现场，从场区的南北两侧分别引入，并实现了闭合。经过了几天的努力工作，依据设计图纸，对SOHO1-6#楼、综合商业楼的平面位置进行了准确的定位。另外，在施工现场设置了4个高程控制点，用于建筑物施工期间的高程控制。在此基础上，项目部积极组织施工单位制定测量方案，对测绘院提供的平面坐标进行复合并引出，初步形成了SOHO1-6#楼、综合商业楼的平面测量控制网。

做好施工内业工作，为工程建设提供依据。

在工程资料管理方面，通过深入学习《建筑工程资料管理规程》，将工程竣工以后需要移交档案馆的资料按要求进行了分类，将项目部原有的资料进行了归档入盒，将集团的LOGO作为档案盒侧签标志，制作了盒内档案馆移交资料目录；对不需要移交档案馆的资料进行了系统的梳理，也分类建档入盒，以方便日后查阅；对项目部原有的收发文记录进行整理，并按类型进行重新编号；工程图纸暂时没有正式图纸，现有的图纸也由三位专业工程师分别保管；根据工程需要，从E6/E7项目借调了部分标准、图集，剩余的标准、图集也已经购买完毕，建立了项目部标准、图集目录，及工具书借阅登记表。

办公室工作是日常管理工作是持续不间断的，项目部成立初期，除了电脑、办公桌椅等，其余的办公用品比较缺乏，根据实际需要，拟定了各月份办公用品申请，办公用品相继到位，基本满足了项目部的日常办公阀要，也建立办公用品发放台帐，响应集团指示—全员预算制，从自身控制成品；考勤每日按照实际情况填写。配合做好招投标工作，明确现场技术要求

针对项目周边没有市政自来水水源和周边小区采用深井水水源蟙一情况，我部作了三间房项目深水井工程立项的请示，经公司领导审批通过。接到批示后，我部配合总工办、预算合约部进行招投标工作，编制了《三间房项目深水井工程招标文件技术标部分》，并在分析投标文件后编制了深水井工程《三间房项目技术标评标报告》。期间我部掌握了项目现有深水井成井时的资料，汇集整理后报送总工办作为三间房深水井项目的现场一手资料，为正在进行的深水井项目深化设计提供参考。

关于三间房项目中包含的有线电视及网络系统，由于北京时代互通科技有限公司提出SOHO小户型部分的有线电视线缆及面板由其采购、安装。我部考虑这样做有利于节约成本，因此积极与其沟通，收集各种相关材料，了解其公司运营状况。综合各方情况，向公司总工办提出由北京时代互通科技有限公司负责有线电视及网络系统施工的书面申请。

积极配合预算部门，编制各施工项目招标的技术要求，对进入现场考察的投标单位一一介绍现场情况，为投标单位提供各种图纸和资料。创建和谐高效团队，为企业培育优秀员工

项目部的人际关系非常和谐，大家如同一家人一样，工作中互相帮助，让工作变得轻松、愉快。在完成各项工作同时，项目部定期召开例会，安排工作计划，总结各方面工作和积极学习集团精神和公司文件，加强对集团文化理念的了解，将集团要求贯彻到日常工作中。譬如项目部全员履行“全员预算制”，从打印纸张的二次利用到临建临时电缆的重复利用，点滴坐起，避免浪费。每日阅读报刊，了解国内国际时事，对热点话题积极讨论。

通过全体职工的共同努力，近两个月的工作取得了一定的成绩，然而“行百里者，半九十”，建设项目是一项长期的基础性工作，项目部全体员工决心在公司的领导下，沿着“创意打造梦想，文化造就卓越”的旗帜，坚定不移的完成任务，争取把北岸1292项目打造成文化创意精彩之地，使之成为朝阳区文化产业和现代服务业发展的重要引擎。

第五篇：文化办学 造就有灵魂的教育

文化办学 造就有灵魂的教育

上海市万航渡路小学 张雪龙

区域背景：xx区7.3平方公里，经济非常好。其中一幢楼，每年政府报告中都要提到。每一栋楼都是一个经济实体。去年一年交给区政府一个亿的有多少栋楼，其中xx广场几个亿。xx区给了两千万给普贤区。我们对教育投入那么多，你们怎样来回报？让学生和教师进行心理放松与治疗的机械。你有烦恼，他帮你解决烦；你要听什么音乐，他帮你播放什么音乐。我们教育局领导多次提出：xx教育，要搞经济教育。学校不多，规模不大，要小而精。12所小学。解放前，xx区有56所小学。主要是人少了。人到哪儿去了？到新建的新村去了。一座座高楼拔地而起，住进去的人群不是原来的。周围原来七所小学，现在只有一所小学，规模800个学生，70个员工。虽然小，但是值得看。看了以后，有丰富的内涵。领导曾经说：如果上海要跟国际接轨，那么中心城区的学校要跟国际接轨。两年一次，校长到国外去考察。回来以后，大家都说：现在跟国外的差距大。实际上是软件差。我们去一所学校，看到一个细节，学生写的作文，画的画，贴在纸板箱上。我们不会这么做，我们要正规的广告公司来做。我很震憾。一个成熟的国家，它不讲究外表的豪华，它讲究内部的精致。哈佛大学，你不会感觉外表的豪华，你会感觉内在的文化，你会静下心来研究。我当了校长25年，我们追求文化办学。以文化的办学，以文化的方式来造就有灵魂的教师。

什么叫文化办学？什么叫有灵魂的教育？

如果我们将常说的一句话变成现实：校长对学校的领导实质上是教育思想的领导。大家都知道，也几乎都在说。如果真正实现了教育思想的领导，当教育思想指导教育行为，当教育思想在学校方方面面体现出来的时候，就是文化办学。这样的教育就是有灵魂的教育。这是教育理想的追求，我觉得只要是正确的，只要是美好的，都值得我们去追求。华师大有位教授，曾经在上海的《文汇报》上发表一篇文章，提出校长办学三层次理论：第一层次——以校长的个人能力魅力水平办好一所学校。可是，这位校长走了，学校很快发生变化。第二层次——校长以科学的制度来办学，依法办学，有章可循。第三层次——文化办学。我做好好几年文化办学的研究，是上海市的重点课题。任何一所学校，都应该追求文化办学。一所学校开办之日，就是文化办学之时。方向正确，有思想、有意识的文化一定是先进的文化。所以，今天，我以这个主题跟大家交流。

2005年，我们出版一本集子《文化办学，有灵魂的教育》。在出版前和出版过程中，为了让研究成果得到认证，也就是成为带有普及性推广的经验，我请方方面面的领导与专家参与论证。这件事情，我觉得大家都要努力去做的。要借助专家、领导，外面的力量，使我们的成果更有价值。我刚当校长，上个世纪八十年代的时候，曾经看过一本书《有效的管理者》，看了开头，很有感触。特别是其中一句话，让我反复思考：一个组织的成果，产生于组织之外，而不在组织之内。我开始感到不理解，一个组织的成果在组织之内，怎么会在组织之外呢？它说：医院的成果，病人说了算；商店的成果，产生在顾客，顾客说了算；学校的成果，产生在学生身上，由家长与社会说了算。成果产生在组织之外。我后来跟朋友讨论：一所学校，一个校长，甚至教师，怎样才能持续发展，经久不衰。我的朋友说了三句让我铭记在心的话：第一，你自己要行。第二，要有人说你行。行不行，不是你自己说了算，要外面的人说。第三名话，说你行的人一定要行。所以，我首先请上海市教委分管基础教育的主任写序：万小提供了——学校文化建设的“过程参照”和“思想启迪。——上海市教委副主任 尹后庆 我很高兴，一个学校的成果有过程参照，有思想启迪，一定是好成果。我想：今天力求让大家有过程参照和思想启迪。

1、学校文化的形成：

@学校文化必须是在继承与发展中形成。

注重发展的校长一定注重继承。真正能够实现发展的校长，才会很好地去回

顾过去，继承前人的传统经验，来为发展谋划。不懂得继承，就没有发展。我们的国家现在经济发展了，短板在哪里？为什么？我们没有很好地继承传统的文化。1999年，我去台湾，在宾馆的房间里，看到一本《论语》，感觉很稀奇：这在大陆是不可能的。现在，我们知道要学经典。所以，现在我们精神文化非常饥渴，非常荒芜。党中央提出八荣八耻，是可以理解的。有的校长要开创自己的新时代，到头来发展不发了。

什么是文化？第一，文化是历史与未来在人身上的统一。要历史，要未来，两者结合，才能形成悠久的文化。光讲历史，不讲未来，没有激情去投身努力。我们学校18年发展的历程，作为案例，比较能说明文化的传承发展。1992年，根据当时的情况，我们建立了一个课题《学会参与研究》，核心思想是让孩子在发展中主动参与，参与是为了更好地发展，发展好了就能更好地参与。这个理念放到今天也是不过时的。当时，这个课题在1995年获得了上海市第五届教育科研一等奖。这在当时凤毛麟角。朋友说：真不容易。我思来想去，没去再拿奖。因为我明白，这个成果是先进的，超前的，所以能得此殊荣。但是要把学会参与的理念转化为教师的行为，还有很长的路要走。要让这样的要求在学生的生活中呈现出来，还有很多事情要做。我跟老师们讲：要把获得课题的知名度转化为美誉度。知名度是可以炒作出来的，但是美誉度是持续的。我们在研究过程中，发现一个现象：凡是认真参与的教师，都发展得比较快，比较好。这说明：边改进，边实践，边反思，是教师的成长之路。这是科学实践观在教育中的体现。

第二个现象：班级学生参与性高，发展得好。这个班级的教师积极性，发展得好。这个现象告诉我们：学校的发展基于教师的提高。课程改革，让学生个性发展，多元发展，如果教师的能力不改变，学生怎么发展。全在于教师在日常教育过程中的落实。教师也就是在实践中实现自己的发展。2000年，我们推出课题《xxx》。实现教师更好发展的有效途径：边实践，边研究，边反思。建设研究型教师群体，成为我们又一个追求。我们的教师不仅是教育教学的实践者，也是研究者。他要研究自己，还要研究学生。这个课题在2005年上海市第八届教育科研成果评比，又获得了一等奖。在这之前，所有的人说：你已经得过一等奖，还想拿一等奖，是不可能的。为什么由不可能变成可能？一位市里面的专家跟我说：你们那个课题成果，就有一种感觉，这个课题不是写出来的，是做出来的。那么多的老师参与课题，提供了那么多典型案例，那样有操作性的过程、方法，写是写不出来的。即使你去请华东师大的教授写，写不出这样带有草根味的研究成果来。一个校长，一所学校，十年两次获得成果一等奖，这是从来没有的。“行到水穷处，坐看云起时。”我仍在继续思考学校的发展。所有的事物都有生命的周期，何况，你做课题呢？怎样把学校引领到新的时期，是校长要思考的问题。我从两个课题上得到启发，在2004年建立了第三个课题《学会参与 主动发展——现代学校文化建设实践研究》。从学生的学会参与，主动发展到教师的学会参与，主动发展转化成学校师生共同的价值追求，要让学生、教师积极主动地参与生动活泼发展，成为一种文化现象。这是一种更高层次，更完整范围的实践研究。1996年初，学会参与刚获得一等奖，有一天，几们上海市教科院专家不请自来。我明白：一所普通的小学获得一等奖，他们关注后续发展。一位专家说了一席话，让我很受启发。他说：如果哪一天，无论谁，不用校长介绍，你们学校是搞学会参与的，那时，你们就成功了。人人主动参与，个个是学校的主人。我听了这席话，这是一种非常理想的办学境界。我们的价值与意义全在追求之中。我让老师回忆，我们建设研究型教师中，人人参与，但是评上研究型教师的有几个。八个。七十几位教师，评上八上，十分之一。当老师们回顾这个历程：深深感受到，自己很值，自己进步了。其实这种追求在努力之中，是悄悄变化的。每学期，有全国各地的年轻校长到学校挂职。包括宁夏，也有年轻校长来挂职。不同的校长，在不同的时间，都会问同一个问题：学校那么多事情，老师们怎么那么自觉？这就是文化的力量。一所学校，其思想理念，是在实践中延续。三个课题，前一个课题是后一个课题的基础。上海市教科院德育研究中心主任谢洽元教授：万小给予我们的是，一所很普通的学校，一所不知名的学校。。。。

第二，学校文化的形成需要在现实与开放中。没有开放，不可能有先进与优质。如果不注重开放，不注重现实，就没有自己的文化主流。没有自己的文化主流是很可怕的。刚才我提到我们国家的文化主流，就有一些迷惘。一棵树的成长跟学校文化的发展惊人的相似。学校的文化必须从校情出发，我们的脚始终要踏在自己校园的土地上。一棵树，要吸收阳光；文化建设需要与时俱进，要有时代特征；一棵树需要吸收水分；学校要输入新的理念；一棵树吸收阳光、养料，经过自己的内化；我们的文化，我们的学习，通过自身的内化。这就是文化，以文化人。

第三，学校文化的形成要整合。《第五项修炼》这本书讲的是系统思考。检验一个校长非常关键的标志：能不能系统思考，实现方方面面的整合。我说了这些，大家想：我们是怎么组合的？我们始终一个思想：在参与中生动活泼发展，在发展中主动参与。以一个主题来引领，学会参与，主动发展，现代学校文化建设的实践，学校所有的人，所有的事，都纳入文化的范围，包括学校的阿姨与保安。以一个目标来追求，建设学习型团体。我紧紧抓住一句话：学习工作化，工作学习化。怎么化在一起呢？边实践，边研究，边学习，边改进。以一个重心来驾驭。以课程建设为重心。以一个特色来弘扬。以一个根本来奠基，研究型老师。以一个基础来保障。这是一个内部系统，还有一个外部系统。像一个有生命的人，至少有两个系统，一个是内在系统，五脏六腑；外在系统，手、足等。我们成果集里主要是六大方面的研究成果：课程文化、教学文化、班队文化、研修文化、管理文化、校园文化。上海市教科院发展研究院院长顾志跃说：万小让学校的每一次活动。。。

2、学校文化的推进：

（1）物质形态与思想渗透的结合。

环境文化不是打扮得漂漂亮亮，就是文化。要让人越看越有内涵，越看越有味道。一个人走出来，看上去很舒服，气质很好，有一种内涵往外透。思想与物质的结合。

（2）制度规范与道德约束相互促进。

（3）外在要求与内在要求相互转化。

第一是外在的，第二、三是内在的。

先看物质形态与思想渗透的结合。一个学校的校园环境，犹如一个人，给人的形象。优秀的学校物质文化是丰富和升华校园生活，表现一所学校的独特气质和风格以及良好社会形象不可缺少的内容。我到一些学校去看，他们要让每一堵墙壁说话，墙壁都贴满了，甚至整篇整篇的规章制度都上去了，说得太多，说得太杂。不是把所有的标语贴出来，就成了校园文化。贴标语的时代已经过去了。以我们学校为例，简单介绍一下。学校校门口：上海市万航渡路小学，三本书的造型。为什么是三本书的造型？我曾经问三个小朋友，这三书怎么理解。一个小朋友说：学会学习，学会做人，学会参与。另一个小朋友说：是要我们读很多很多的书。人人爱读书，读好书。个个学做人，做好人。理念很多，办学校读好书，做好人，是最重要的。教书的人不读书，书是读不好的。搞教育的人不研究教育，教育是做不好的。做文化校园，教师不读书，是做不好的。光要学生读书，教师不读书，是不行的。我们学校周围原来有七所学校，这个学校原来是万航渡路第二小学，教学楼上面有个初升的太阳，这是一本打开的书，好好学习，天天向上，走向光辉的未来，这是建筑文化。这喷水池，很普通，这是我们老局长的理念，学校一定要有水，水是生命之源，上善若水。我发动全校上下取名字，最后决定“智慧”两个字。智慧泉到处都有，但是你可以给它新的诠释。学校应该有智慧的集中，有智慧的流动。怎样的课堂是智慧的课堂？师生之间、生生之间有智慧有流动。当学校所有人的智慧像泉水一样流出来，这是最理想的。十年前，上海市召开三家校长论坛，上海师范大学，上海市教学专业委员会，上海市教育报刊，主题是《论校长的智慧办学行动》。你在有可能的范围内，做自己能做的事情。我的一个观点是：我不是一个很聪明的校长，充其量是一个不断在思考，在思考中选择，在选择中行动的校长。智慧来自己思考中的选择。我想倡导的是思考。边思考，边实践，边研究，倡导的是思考，思考中的比较，比较中的选择。如果学生在思考中学习，那一定是我们最期望出现的学习现象。如果我们的教师一边教学，一边思考，学校就有强大的生命力。所以，我对很多学校提智慧型学校。但是，很多还没有理解智慧是从哪儿来？聪明是先天的，但是智慧是从后天来。我们的喷水池里有一只展翅欲飞的天鹅，为什么这样设计？对孩子来说，学会参与，即使现在不行，以后一定能行。对于教师来说，要让每一个孩子都成为天鹅。天鹅的头转过来，孩子带着智慧飞翔，飞现更广阔的天空。教学楼有个标志，像孔雀开屏。校训：学会参与，走向未来。校训要根植于办学的实践中，让师生理解、牢记。《文汇报》记者采访过一次我校的校训。校训不能搞得学生不能理解。山东有一个校长，校训是每天进步一点点。进步一点点可以了，积跬步以至千里。我们要尽可能地把抽象的思考变成形象的画面，让学生容易理解。探究太空的奥秘，让学生对太空充满兴趣。这是个星球上，星球上有两个人。这是一个空间站，这是一个太阳，地上的景观与墙上的画面融为一体。我们校园有屋顶花园，有垂直绿化。校园绿化，要触景生情。看到校园的景，我想起两句话：踞高位能下。教师师道尊严，在学生面前，能蹲下来说话，师生平等。“欲险在自持。”看上去，迎风飘落，摇摇欲坠，可是它很牢固。简而言之，环境建设遵循三个原则：思想理与表现形式要统一。局部精彩与整体风貌要相协调。有的学校局部看很精彩，整体看不怎么样。举个不恰当的例子，一位男士西装革履，脚上穿着名牌旅游鞋，不匹配。个性特色与时代特征的一致。学校就是学校，小学就是小学。我感悟了一句话：一所学校环境文化的成熟，体现了这所学校师生的成熟度。什么叫成熟？借用一句广告词：成熟是一种明亮而不刺眼的光芒。让你眼睛一亮，看一眼还不够，要继续看。有时候，让你眼睛一亮，第二眼就不想看了，那是不成熟。刚改革开放，很多有钱的太太，珠光宝气，很俗气。上海市教委苏忱处长说：万小校园不大，但你一进学校就会感觉到这就是读书的地方。就是育人的场所。因为举目望去包括学标志、文化设施、人文景观等所有的校园环境建设都在传递着教育的追求，述说着校长与教师们对孩童的期望。

如果说学校环境文化体现的是学校的气质形象，那么，我们关键的是要

建设一种校园人际文化。学校文化更主要是体现在人的身上。如何让每位教师展现出自身的价值与成功，这是学校文化的关键。我1992年7月份到万航渡路小学，在此之前，在一所比较困难的学校担任校长，给这所学校带来一些变化。区教育局首次评年轻校，我被评上了。领导认为我有潜力，派我到万航渡路当校长。任何一所学校，都有矛盾，都有问题。在一次会议上，我表扬了一位中年教师，榜样引路，是校长的常见做法。那位教师班级管理井井有条，出乎意料的是那位老师说：校长，你不要表扬我，你表扬我，我的日子不好过。这时，我陷入了沉思：为什么正气得不到伸张？怎么办？后来，我想：要办好这所学校，必须要有改良措施。学校的土壤是什么？风气。我跟年轻校长说：当校长，务必把这所学校的风气搞正。如果风气不正，邪气上来了，那学校干不好。好人不能抬头，不想干事的人神气活现，那不能行。一个人，要有志气；一个集体，要有名气。一个学校，要用正气赢得名气。

学校就是一个气场，校长就处在这个气场的中心。我们学校经常接受组织部门委派的其它学校的人员来挂职轮岗，研修一年。一次，一个挂职的同志要求留下来，担班主任，教语文。他说：这是他最愉快的一年，也是最有收获的一年。他不想生活在原来勾心斗角的环境中。学校要温馨。他获得了成功的体验。他不是在重复着昨天的事情。他在边研究，边实践中每天有新的收获，他不会倦怠。学校要注重师生团队的生态，人际生态的和谐。生态决定心态，心态决定状态。昨天，我在协同教育学校搞三十年校庆，我做典评：我对学校的第一印象，实在，不张扬。在一个浮躁的环境中，能够耐得住寂寞办学的，是非常了不起的。心态呈现出来的是一种姿态。

接下来是内部管理体制改革。学校内部要做到职责明确，权限适切，利益的对称。学校有一位青年教师，年龄稍微大一点。他长期以来，给校长做了一个规矩：只能上一个班数学，如果上两个班，就不干。他拿病假条出来。施之以度。千万不要有幻想，有了制度就解决了问题。旧的问题产生，新的问题出来了。当时，学校有一位群众领袖，常常会代表教师出头。这样的领袖，你抓住了他，有好处。把他招安了，就好了。他跟我关系还可以，跟我说：群众怎么说。老师们文化，张校长这个改革，那个改革，就看他怎么搞定一个人，这个人是学校的总务主任。他会搞关系，跟教育局相关科室的关系非常好。他很想接近我。我不喜欢，我们副校长不喜欢。他有一个特点：不干实事。学校的卫生不行，要他去改，他改变不了。一线教师要用教具，学具，他说：你自己去买，买来报销。厕所堵住了，打电话让宾馆来修。做为总务主任，你校长怎么对待他。中层拿平均工资，他怎么拿？校长改革，怎么改？我想的第一个办法是叫副校长和工会主席，去帮帮他。学校改革到这个地步，这个问题一定要解决。他们去做了工作，说做不通。结果，我跟他摊牌了：我是校长，你是总务主任，你必须把总务范围之内的事情做好，这关系到学校的成败。过了几天，他走进我的办公室，说：做校长，你是对的，你要求我这样做，我做不到。我从小不做这样的事情，这么多年都这样过来了，我做不了。我走。当时，教育局有个校办企业公司，愿意接收他。我说：你找到了适合自己的岗位。他走了，学校面貌因此而变。

外在要求。谈人物——要求每个教师选择身边最了解、最想写的一个人物，他身上的典型事件和他的品行，说出来。这个活动让老师热血沸腾，让每个人都有成功的喜悦。在大家谈人物的基础上，我集中选择三位人物。