如何造就顶尖销售员

第一篇：如何造就顶尖销售员

如何造就顶尖销售员

顶级销售员基本特质组合也许会有人认为，培训可以提升销售员的销售力，可以将那些不合格的销售员“锻造”成优秀的销售员。而戴维·迈耶和赫伯特·格林伯格用一个实证的案例，说明了一点：培训固然重要，但选对培训的对象更加重要。

大约3年前，东北一家公司花巨资设立了一个非常出色的培训项目。2年后，公司对这一项目的成效进行了评估。结果发展，在此期间公司销售增长率并没有超过行业的正常预期水平。对培训项目的投资看来是彻底打了水漂。公司于是放弃了整个培训项目。6个月后，公司管理层请戴维·迈耶和赫伯特·格林伯格对现有销售队伍进行测试和评估，找出如此备受推崇的培训项目最终却惨遭失败的原因。

原因很快就查明了，在18人的销售队伍中，只有一人达到A级，而事实上他的销售业绩是在培训后得到提升的。另两人达到B级，在培训后他们也有了一定的提升。而剩下的15人都是C级和D级，他们从一开始就不该干销售工作，他们根本就没有优秀销售员的潜力，他们思想僵化、固执已见，更重要的是非常缺乏“设身处地”的能力。管培训项目有多周全，培训很少能对这类人起作用。而这15人真可谓是“朽木不可雕也”。

戴维·迈耶和赫伯特·格林伯格这样评述道：培训的作用是显而易见的，也是必不可少的，否则也就不会有案例中那3人的业绩提升了。但只有选对了人，培训才能取得成功。要指望培训部门“雕刻出精品”，就必须先给他们提供上等的“原木”。

于是又回到了那个经典的管理悖论：我们是找一个火鸡然后教他爬树，还是直接找个松鼠，使之愿意为你爬树?

戴维·迈耶和赫伯特·格林伯格的观点是直接寻找“松鼠”，同时，他们也给出了顶极销售“松鼠”的几项基本特质。

设身处地

如果我们想把某种产品或服务推销质保金给客户，就必须设身处地，想其所想。“设身处地”是一种能够感受到客户反应和变化的能力。他能够考虑到客户所有的微妙暗示和线索，并能准确估计其想法和感受，之后迅速根据这些反应做出销售调整。他不会受预定的销售路线束缚，而是根据自己与客户之间的实际互动情况来把握销售节奏，推动销售进程。

设身处地能力弱的销售员只会尽力瞄准目标，然后沿着自己的销售路线前进，无论此过程中顾客的反馈是否超出了其预设线路，他都不会做出相应调整，如此的结果只有一个：硬性推荐，销售失败。

设身处地并不简单等同于完全同意他人的想法。也就是我们常说的“你要理解客户，但不要认可客户”。回想我们的工作中经常会碰到这样的情况，销售员对自己的上级解释为什么没有成单：客户主管太忙，我好不容易见到他，他却漫不经心，一边处理文件，一边听我的销售宣讲，而且露出随时要结束谈话的样子……在这个案例中，销售员显然很好地理解了客户所传达出来的信息——他的客户很忙，但他对“客户的忙碌”感受太深，以至于无法保持客观。他忘记他正在提供一项服务来帮助客户减缓压力。而对这一点清醒的认知，则可以帮助销售员掌控沟通的主动权。

自我激励

顶尖销售员必须具备的第二种基本素质是“自我激励”的能力，在这种自我驱动之下，销售员不仅仅是为了钱，而是为了个人渴望去实现销售。在他们看来，实现销售是一种征服的过程，是一种强化自我的有效手段，而客户的存在就是为了帮助他满足自己的个人需要。他们寻找的是让别人接受他们观点的机会，说服的欲望对于顶级销售员，就像呼吸一样重要。

自我激励不能和普通意义上的积极工作、有上进心混淆起来。公司各个岗位上可能都会有雄心勃勃、努力进取的员工，但他们并不都具有成为顶级销售员的特质。两者的核心区别在于是否具有说服他人的欲望。销售的自我激励是一种通过说服别人而自我提升的特殊途径，而不是一般意义上的希望胜过他人的欲望。虽然不同行业对销售员能力的要求各不相同，但“设身处地”和“自我激励”始终是判定一个人是否适合销售工作的最基本的特质。“设身处地”和“自我激励”之间存在着动态关系，只有把两者结合起来，使它们相互强化，才能造就成功的销售员。

除了上述两大基本素质外，戴维·迈耶和赫伯特·格林伯格还给出了其他几项特质：

服务激励

服务激励是一项与自我激励相平行的机制，自我激励能力强的销售员是通过不断地说服工作，从对方“是的”的回答中获得满足;而服务激励能力强的销售员是通过承诺之后全方位的完成，从对方“谢谢”、“你做得很好”的回答中获得同样的满足。具有服务激励的人强烈地希望被承认和赞赏，他们有及时处理事情的能力，一旦他们被委任担纲完成什么任务，他们不但会完成所有的工作，而且每件事情都做会得很好。

典型的自我激励的人容易冲动，个人主义，他们寻找认同的需要时没有服务激励的人那么强烈，也不喜欢处理细节和跟随别人;而服务激励的人则不同，他们是谨慎型的团队成员，喜欢做细节取向的工作，有强烈的被认同被喜欢的需要。通常，这两种激励机制并不同时存在于一个人身上，但对于成功的销售员来说，需要不同程度地拥有两种激励机制，否则失败不可避免。无论哪个企业，都不能一味强调销售而缺少提供服务的意识，也不能只强调取悦取客户，而缺乏自觉销售的意识。

忠诚

戴维·迈耶和赫伯特·格林伯格将忠诚分成了两种，一种是内部激励忠诚，另一种是外部激励忠诚。拥有内部激励忠诚的人以他们自己的理解达到目标和完成工作，他们拥有一个内在的指南针，指明成功的方向。拥有外部激励忠诚的人也具有高度的责任心，但他们更趋向于由别人定下规则和目标来激励和鼓舞自己。销售员需要具备的是内部激励忠诚，否则他的上级主管就必须不断地去告诉他们应该做什么。

因此选择哪种忠诚类型的销售员，需要与销售的工作性质、主管的风格相匹配。如果你要求你的销售员在长期驻守在离你数百公里的外地分公司，每星期只能与他的销售主管电话联系一次，那么你需要的就是一名内部激励忠诚型的销售员。因为这份工作不但需要他出色地完成交易，还需要他有完整的市场营销理念、时间管理及统筹规划的意识。但是，如果你需要的只是在总部的销售部工作，有上级为他规划时间，安排工作，那么你需要的就只是一个外部激励忠诚的员工。同样，如果销售主管是集权型的人，那么适合他的管理风格的销售员应该是外部

激励忠诚类型的，因此面对集权型的上级，内部激励忠诚的销售员会认为主管干涉过多，他们宁愿自己制订、调整行动规划。

自信

当所有该说的都已经说了，该做的都做了时，销售就变成了一个与“拒绝”斗争的游戏。顶尖的销售员应该有足够的自信，帮助他从失败中恢复过来，毕竟，能够只通过一两次的接触就做成生意的可能性极小。

简单地说，自信实质上是一个人相信自己的程度，他能够接受客户的拒绝，不把它当成对个人的否定，而是生活中的一部分。如果一个销售员有很高的自信度，那么上一次的失败将促使他做下一次的尝试。

上面已经简单列举了成为顶级销售员的五大特质，其中最基本的特质是“设身处地”和“自我激励”。那么这些特质是先天形成还是后天培养的呢?能不能采用常规的面试方法对其进行甄选呢?

对于第一个问题的，我想是两者兼而有之。这些优秀的销售特质即可能存在于人的本性当中，也应该可以通过后天的培训加以完善。至于常规的面试测评方式能否将这些TopSales甄别出来，我想是比较困难的。

首先，现在的测试技术关注的基本上是兴趣，而不是能力。但是我们都知道，一个人有兴趣从事某一份工作，与他是否有能力做这份工作是两码事;其次，测试结果存在很大的“虚假性”。比如你想应聘一份销售工作，你肯定会表现得“更愿意与人打交道”，而不是“宁愿在家听音乐”;第三，测试偏向于群体一致性，而不是个体的创造性。测试中被拒之门外的往往是那些有创造思维的人;第四，测试试图分离出一个人的部分特质，而不是提示其整体动态特征。比如，有的人可能“社交能力”强，但“自我满足感”差，因此，真正的测试应该是绕开特质，直接考察成为顶级销售员的核心特质：设身处地、自我激励、服务激励、忠诚以及自信。

另外，在评测一个人是否具备TopSales的核心素质时，切忌主观判断。仅仅从应聘者的外表或其是否具有从业经验就得做出录用与否的决议未免太过草率。在这一点上戴维和赫伯特感受颇深，他们给出了“大个子吉姆”的例子。最初戴维他们只知道，吉姆看到了某个汽车经销商客户的招聘广告(这家公司聘请戴维和赫伯特协助招聘销售人员)，然后便来到该公司的展厅，参加了戴维他们的测试。测试结果显示，他是所有人中唯一一个得到A级评定的人，于是戴维强烈建议客户雇用吉姆。但电话另一端传来的却是客户的震惊和沉默，这时戴维他们才得知，让吉姆来参加测试，只不过是客户的一个玩笑。

客户向戴维和赫伯特讲述了事情的经过。那天早上，吉姆穿着工装裤、旧球衫和运动鞋漫步走进展厅，然后宣称道：“我真的非常想来卖汽车。”经销商认为他完全不适合这个岗位，于是他们怀着找乐子的心态，把吉姆送到戴维和赫伯特面前。客户想看看戴维的眼睛是否足够尖，能把吉姆淘汰出去。吉姆一生中从来没有卖过汽车或者其他任何东西，从他的外表和背景资料也看不出他能够卖出东西。

如今吉姆已成为这家经销商最优秀的销售员之一。开始工作后不久，他“非常渴望到西雅图世界博览会那儿看看”，于是他在当月第一周卖出了多辆汽车，赚到了足够在那里待上两周的费用。回来后，他在当月最后一周赚到的钱，竟相当于全体员工的月平均水平。

戴维和赫伯特感慨道：显然从山上下来穿着工装裤和运动鞋的人中，大多数都不会成为顶尖销售员。但是，有些人或许能行，缺乏经验丝毫不会影响这些人

拥有顶级销售员所具备的内在素质。同样明显的是，许许多多拥有良好外表，“举止得体”的人，最终不会成为顶级销售员。所以，真正的问题(也一直是首要的问题)是：“这个人是否拥有成功销售所必需的基本内在素质?”

勿容置疑，几乎没有人具备所有销售特质，并且都能够达到顶点，在不能同时兼顾的情况下，要有一个权衡利弊的选择。当评估一个人是否适合一份特定的销售工作时，首先，我们需要了解他所拥有的每个核心特质的状况，以及这些特质会如何相互作用而产生一个内部的激励机制;其次，我们需要了解销售工作的要求，确定这个激励机制是否符合相关要求;再次，我们还需要更深一步地分析除核心特质外，其他可能对成功产生影响的特性。只有到这个程度，我们才可以有信心地预测：他是否适合特定的销售职位?他是否会成功?

挑选拥有“设身处地”和“自我激励”能力的人，在一定程度上帮助行业解决一个最紧迫的问题：降低员工离职带来的高昂成本，挑选真正优秀的销售人才。

第二篇：顶尖销售员

【推销、销售、营销和赢销】

1）兵：

下等兵见客户,只谈产品,这是推销；

普通兵以谈产品为主，聊生活为辅,是销售；

上等兵以沟通生活为主，介绍产品为辅,这是产品营销；

2）将：与顾客以事业和生活沟通为主,亦师亦友,是关系营销；

3）帅,与顾客沟通人生观、价值观,能尊重顾客，顾客感动感恩，这是赢销。

【营销与销售的区别】

1）销售是射杀一只静坐不动的鸭子，若没射准，鸭子有可能就飞了；营销是在地上撒谷子，把鸭子引过来，再用胶水把鸭掌粘住；

2）销售是射杀静态个体目标；营销是培养动态整体氛围，看到的不止一个顾客，而是整个市场的顾客！

【营销80/20的神奇定律】

1）销售员第一印象80%来自衣表，20%来自产品；

2）80%的利润来自于20%的顾客；

3）80%的顾客嫌价格高，20%的顾客认同产品价格；

4）80%的顾客拒绝20%的客户接受；

5）80%的时间是工作，20%的时间是休息；

6）成交的80%来自沟通，20%来自产品本身。

【销售顶尖人员的7个小习惯】

1）不要说尖酸刻薄的话；

2）牢记顾客的名字;养成翻看会员档案的习惯；

3）尝试着跟你讨厌的人交往；

4）一定要尊重顾客的隐私；

5）很多人在一起的时候，当你与其中某个人交谈，请不要无视其他人存在；

6）勇于认错，诚信待人；

7）以谦卑的姿态面对身边的每一个人。

【顶级销售人员的6个人格特质】

1）主动积极，永不放弃，提高成功机率；

2）同理心，察觉客户没说出口的需求；

3）正向思考，挫折复原力强，修正再出发；

4）守纪律，做好简单的小事，累积成卓越；

5）听多于说，先听后说，提出对的问题；

6）说真话，重承诺，不说谎。

【销售的八个更重要】

1）找到顾客重要,找准顾客更重要;

2）了解产品重要,了解需求更重要;

3）搞清价格重要,搞清价值更重要;

4）融入团队重要,融入顾客更重要;

5）口勤腿勤重要,心勤脑勤更重要;

6）获得认可重要,获得信任更重要;

7）达成合作重要,持续合作更重要;

8）卓越销售重要,不需销售更重要。

【业绩猛增的5类销售人员】

1）导师型：靠智慧吃饭的带队者；

2）斗士型：喜欢交谈、擅长外交，喜欢与销售并肩作战；

3）警官型：有极高的忠诚度；

4）自信型：没有“不可能”；

5）事必躬亲型：有强烈的责任感。

【销售三境界】

1）围人：能将顾客围住，并死缠烂打，初步具备接近顾客、推介购买的能力；

2）维人：建立长期稳定的关系，不是简单的买卖关系，而是朋友、伙伴关系；

3）为人：不只是把产品卖出去，同时把自己也销售出去。

【乐观销售更容易接近和打动顾客】

1）乐观的人发现工作和生活中的真善美，到哪里都是“阳光使者”；

2）销售就是信心的传递和信念的转移；

3）乐观的销售让顾客获得快乐的消费体验，更容易跟你交往和敞开心扉；

4）乐观的销售更能战胜挫折,发现事物积极一面。

第三篇：如何成为顶尖销售员

成为顶尖销售员需具备的五大特质

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一、设身处地

如果想把某种产品或服务销售给客户，就必须设身处地，想其所想。“设身处地”是一种能够感受到客户反应和变化的能力。能够考虑到客户所有的微妙暗示和线索，并能准确估计其想法和感受，之后迅速根据这些反应做出销售调整，不受预定的销售路线束缚，而根据自己与客户之间的实际互动情况来把握销售节奏，推动销售进程。

设身处地并不简单等同于完全同意对方的想法，是理解而非认可客户。回想工作中可能会碰到这种情况：销售员解释没有成单的原因是客户主管太忙，好不容易见到了，对方却漫不经心，边处理文件，边听销售宣讲，而且露出随时要结束谈话的样子...在这个案例中，销售员显然很好地理解了客户所传达出来的信息——他很忙，但他对“客户忙碌”的感受太深，以至于无法保持客观，忘记了自己正在提供一项服务来帮助客户减缓压力。只有对这一点有清醒的认知，才可能帮助销售员掌控沟通的主动权。

二、自我激励

顶尖销售员必须具备的第二种基本素质是“自我激励”的能力，在自我驱动之下，销售人员不仅仅是为了钱，而是为了个人的渴望去实现销售。实现销售是一种强化自我的有效手段，而客户的存在就是为了帮助销售员满足自己的个人需要。说服的欲望对于顶级销售员来说，就像呼吸一样重要。

这里所说的自我激励不是普通意义上的积极工作、有上进心。每个岗位上都会有雄心勃勃、努力进取的员工，但他们并不都具有成为顶级销售员的特质。两者的核心区别在于是否具有说服他人的欲望，销售的自我激励是一种通过说服别人而自我提升的特殊途径。

三、服务激励

服务激励是一项与自我激励相平行的机制，服务激励能力强的销售员是通过承诺之后全方位的完成，从对方满意的回答中获得满足。具有服务激励的人强烈地希望被承认和赞赏，他们有及时处理事情的能力，一旦被委任担纲完成什么任务，他们不但会完成所有的工作，而且每件事情都做会得很好。

典型的自我激励的人容易冲动，寻找认同的需要没有服务激励的人那么强烈，也不喜欢处理细节和跟随别人；而服务激励的人则不同，他们是谨慎型的团队成员，喜欢做细节取向的工作，有强烈的被认同的需要。

通常，这两种激励机制并不同时存在于一个人身上，但对于成功的销售员来说，需要不同程度地拥有两种激励机制。因为无论哪个企业，都不能一味强调销售而缺少提供服务的意识，也不能只强调取悦客户，而缺乏自觉销售的意识。

四、忠诚

忠诚分为两种，一种是内部激励忠诚，另一种是外部激励忠诚。拥有内部激励忠诚的人以他们自己的理解达到目标和完成工作，他们拥有一个内在的指南针，指明成功的方向。拥有外部激励忠诚的人也具有高度的责任心，但他们更趋向于由别人定下规则和目标来激励和鼓舞自己。顶尖的销售员更需要具备的是内部激励忠诚，否则他的上级主管就必须不断地去告诉他们应该做什么。

选择哪种忠诚类型的销售员，需要与销售的工作性质、主管的风格相匹配。如果销售员是长期驻守在数百公里外的异地分公司，每星期只会与主管电话联系一次，那么就需要一名内部激励忠诚型的销售员。因为这份工作不但需要销售员出色地完成交易，还需要他有完整的市场

营销理念、时间管理及统筹规划的意识。但是，如果需要的只是在总部的销售部工作，有上级为其规划时间，安排工作，那么需要的就是一个外部激励忠诚的员工。同样，如果销售主管是集权型的人，那么适合他管理风格的销售员应该是外部激励忠诚类型的，因为面对集权型的上级，内部激励忠诚的销售员会感觉主管干涉过多，他们宁愿自己制订、调整行动规划。

五、自信

销售的过程有时就是一个与“拒绝”做斗争的游戏。顶尖的销售员应该有足够的自信，帮助他从失败中恢复过来，毕竟能够只通过一两次的接触就做成生意的可能性极小。简单地说，自信实质上是一个人相信自己的程度，他能够接受客户的拒绝，不把它当成对个人的否定，而是生活中的一部分。如果一个销售员有很高的自信度，那么上一次的失败将促使他做下一次的尝试。

第四篇：是什么造就了优秀销售员

是什么造就了优秀销售员

50%的保险业务代表会在第一年离开公司，80%会在头三年内离开，这给保险公司造成了无法估量的损失。在作者1964年发表本文之前30多年间，保险业就开始投入巨资进行研究，试图解决高离职率问题。然而，糟糕的局面一直没有得到改观。

本文作者认为，问题的症结在于，公司根本不知道为什么有些人能把东西卖出去，而有些人却不能。企业显然需要有更好的方法来甄选销售人才。为此，作者进行了长达7年的实地研究，结果发现一名成功的销售员至少必须具备两种基本素质：同理心和自我驱动力。

所谓同理心，就是指设身处地，想顾客所想，这样才能把产品或服务推销出去。这是优秀销售员应该具备的一种核心能力，因为一旦顾客感受到销售员的同理心，就会提供有价值的反馈，从而推动交易的达成。自我驱动力同样重要。在自我驱动力的作用下，销售员渴望并需要实现销售。他这么做不是为了赚钱，而是觉得自己必须完成销售；而顾客的存在就是为了帮助他满足自己的个人需要。在自我驱动力强的销售员看来，销售的成功会大大提升他的自我认识。

虽然同理心和自我驱动力是相对独立的，但是，作为销售能力的决定因素，它们之间又是相互作用、相互强化的。

为什么企业总是聘用销售能力欠佳的销售员呢？作者认为，问题出在十分盛行的能力倾向测试上。这种测试之所以没有什么成效，主要有四个基本原因：测试关注的是兴趣，而不是能力；测试结果可能存在很大的“虚假性”；测试偏向于群体一致性，而不是个体的创造性；测试试图分离出一个人的局部特质，而不是揭示其整体动态个性。如果绕开特质因素，直接考察对销售能力至关重要的核心素质--同理心和自我驱动力，能力测试的种种弊端就能得到克服。因此，作者认为，从同理心和自我驱动力这两种基本素质来衡量一个人的销售能力，是预测销售成功的有效方法。

作者还指出，企业在工作经验的重要性方面存在着误区。他们认为，一个人是否符合特定岗位的具体要求，很容易就能从履历中看出来，或者衡量出来。但是，一个人是否具备基本销售素质，是不那么容易看得出来的。不管一个人要销售的是什么，只要拥有了基本销售素质，他几乎总能够把东西卖出去。所以，在挑选销售员时，企业真正要考虑的问题是“这个人是否拥有成功销售所必需的基本内在素质”，而不是他是否拥有相关经验。

最后，作者讨论了培训的作用。企业普遍存在的情况是，企业投入巨资对员工进行培训，但成效往往甚微。这是为什么呢？作者认为，多数情况下，这并不是培训师或培训项目本身的过错，而是因为企业没有选对参加培训的人。

总之，挑选那些拥有同理心和自我驱动力的人，可以在一定程度上帮助行业解决一个最紧迫的问题：如何降低员工离职的高昂成本，挑选出真正优秀的销售人才。

第五篇：顶尖销售员必经的三种境界

顶尖销售员必经的三种境界

2011/6/16/8:32来源：中国营销传播网作者：王洪东

你是中国营销界的顶尖销售员吗?或许是或许不是，但现实是在中国将近7000万人的营销航母上，真正出类拔萃的顶尖销售员并不很多。俗语说：不想成为元帅的士兵不是好兵，同理不想成为顶尖销售员的销售员也不是好销售员，那么怎样成为顶尖销售员呢?要想成为顶尖销售员必须要经过三种境界：第一种境界:如坐云雾-蛮干

不管你是因喜欢营销而成为销售员，还是为混饭被逼成为销售员;不管你是营销专业毕业，还是非营销专业毕业;不管你是高学历出身，还是低学历出身，只要初涉营销工作，你才觉得营销并不是你想象的那么简单，也不是你所看到的那么简单，更不是你听到的那么简单。

因为你的所想、你的所看、你的所听，都是停留在营销之外，或者说停留在营销的表面之上，此时你是以一个非销售员的尺度来度量销售员的工作，于是你感觉营销工作象在云里雾里，平时课堂上老师讲的、教科书上的理论、培训时经理说的、老销售员谈的„„这一切怎么跟现实有这么大的差距，客户、产品、终端、促销、业务流程、宣传、谈判„„这些怎么都这么难!

整个世界仿佛都跟你对着干，你凭着一腔热情、自信、坚持、敬业，象没头的苍蝇硬着头皮到处乱跑，忙得更像热锅上蚂蚁，跑客户、抓终端、拿订单，尽管出汗不少吃苦不少挨批不少，但是到头来业绩了了，或者根本没有任何业绩。说得白一点，这一阶段是销售员初涉职场的蛮干阶段，是最能考验、锻炼销售员的阶段，也是淘汰销售员最多的一个阶段，一些销售员或许因为找不到营销工作的头绪，或许因为吃不了苦，或许因为受不了委屈，或许因为放不下面子，然后找一个“自己不适合做营销”的借口，体面的离开营销工作。在这一阶段，坚定信念、勇于实践、不怕苦累、不怕困难，对销售员来说显得尤为重要。在这一阶段，销售员只是把营销看成是自己的一份“作业”。第二种境界:柳暗花明-会干

经过第一种境界的熏陶与磨练，你凭着负责、执着、勤奋、敬业的态度，一直坚持学做营销，你没有做逃兵，即使在一段时间里或许没有做成任何业务，但你坚信你能行你能成功，你留了下来，正在逐步把自己磨练成称职的的销售员。正是经过前一段时间的蛮干，经过无数次的一无所获，经过无数次的周而复始，你的业务逐渐变得顺手，碰壁少了，困难少了，你开始有订单，客户也开始尊重你，工作也不象原先那样忙乱，你已经渐渐摸索出做业务的门道，你已经懂得业务的流程操作，你已经明白业务的轻重缓急和成交的火候，你已学会怎么跟

客户沟通，于是原来做营销的杂乱无序和迷茫没有了，取而代之的是你有计划、有条理的、有信心的营销工作。

一次次成功的激励，一次次成功的经验积累，一次次失败的沉痛打击，一次次失败的深刻教训，直到这一步你总算明白了什么叫营销、营销什么、到哪里营销、营销给谁、怎么营销等，你终于弄懂了原来课堂上老师讲的、教科书上的理论、培训时经理说的、老销售员谈的„„这一切虽然跟营销工作的实际有一定差距，或者说跟营销工作的实际不是完全吻合，但还是有一定道理的。

随着营销阅历的增长，你的营销工作变得相对轻松了许多，你也象那些老牌销售员一样，变得信心十足，敢于挑战自己，敢于挑战市场，敢于独立从事区域市场的营销工作。

这一阶段是销售员从门外汉到学会营销的关键阶段，也就是从蛮干到会干的阶段。在这一阶段，销售员要在干中学、学中干，把理论与实践结合，好好把握和领悟营销工作的具体内容，以及实施营销工作的具体操作方法。在这一阶段，销售员终于明白了“纸上得来终觉浅，要知此事须躬行”的道理，懂得了实践对营销的重要性，此时销售员已有了营销工作的成就感，逐渐开始喜欢营销工作。在这一阶段，销售员已经把营销工作看成是自己的一份“职业”。

第三种境界:豁然顿悟-巧干

不知不觉中你已经在营销征途上走了较长一段距离，你才发现前面的风景更美丽，要想看到这些更美的风景，要想获取营销工作的更大超越，对你来说还需要继续前行，不仅仅前行，而是怎么前行得更好、更快、更稳健、更有效果!因为你当前虽然是一个合格的销售员，但是营销工作总是面临千变万化的市场，昨天的经验、理论或许远远已经跟不上市场形势的发展，你又能怎样把握好?如果把握不好，就无法充分做好今天的营销工作，更无法掌控明天的市场!

如果跟你的同事比、跟竞争对手比、跟其他优秀的销售员比，你能否超越他们?如果无法超越他们，你是否会被他们抛弃、被市场抛弃、被企业抛弃?因为市场不等人，形势不等人，如果作为销售员的你成为营销的落伍者，这种场面有多尴尬、多悲惨!面对这一系列的问题，单凭会干营销工作，最多也就只能让你做个普普通通的销售员，要想成为真正的优秀销售员万万不能!

因此你不得不谦虚谨慎，重新鼓足勇气，继续实践、探讨营销工作，从各个方面提升自身的营销素质，使自己不仅能解决常规的营销问题，更能处理非常规的营销问题;使自己不仅能用理论指导营销实践，更能从营销实践中提升理论;不仅要学习、研究别人的营销策略，更要有自己的一套营销思路;不仅要自己营销工作做得出色，更能指导、帮助别人做好营销工作;不仅能继承营销的传统精华，更要探索、研究营销的未来发展。

正是由于你的不懈努力，有一天你突然发现营销原来可以这样做，于是茅塞顿开，从此对营销工作驾轻就熟，到这时或许你才领会了营销工作的真正内涵。这一阶段也就是销售员从会做营销到提高营销水平的重要阶段，也就是从会干营

销到巧干营销的阶段。这一阶段，销售员要明白熟能生巧的道理，要善于实践、善于学习、善于思考、善于总结、善于提升，只有这样才能成为出人头地的销售员。在这一阶段，销售员已经深深爱上了营销工作，已经自觉不自觉地把营销工作看成了自己的一份“事业”。

如果你已经是顶尖销售员，你肯定已经历过上述的三种境界;如果你希望成为顶尖销售员，你也肯定将要经历上述三种境界。其实要想成为顶尖销售员没有什么捷径可走，只有脚踏实地的做好上述三种境界的营销工作，才有可能成为顶尖销售员!

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王洪东，十余载营销实战，从营销一线做起，历任区域经理、大区经理、销售经理等职，有良好的职业道德、职业素质、职业能力，通晓营销管理，善于组建营销团队，擅长团队建设及管理、市场规划、渠道管理、市场拓展、目标管理、资源整合、营销策划、费用管控、绩效考核、营销培训等。本人喜欢学习、创新、思考，敢想敢做，意识超前。本人愿与开明老板合作，同营事业，共赢天下!本人愿与营销界精英交流学习，共同进步!邮件：wanghongdong678@sina.com，whd0168@sohu.com