顶尖销售员必须具有的八大观念

第一篇：顶尖销售员必须具有的八大观念

顶尖销售员必须具有的八大观念

时间：2010-05-05 | 来源：睿商在线 | 责任编辑：飞儿 | 阅读：

作为一个顶尖的销售员，一定要具有一些独到的观念，用正确的观念指导自己的行动和提高业绩，那么，顶尖销售员需要具有哪些观念?

作为一个顶尖的销售员，一定要具有一些独到的观念，用正确的观念指导自己的行动和提高业绩，那么，顶尖销售员需要具有哪些观念?

观念一：绝对地相信你的产品

千万不要抱怨公司的产品价格太高，太缺乏创意与卖点，而为自己业绩不佳去找一些看是合理的借口。我们在进入销售这一行的时候，接受的第一课就是要对自己和所售的产品充满自信，这种自信不是简单的说教，而要渗透到你的行动当中，绝对地自信和不容置疑!不要忘记你是一个销售人，没有无缺陷的产品，存在就是合理，缺乏创意与卖点那更多的是市场部要考虑的问题!销售工作的本质可以粗略理解为要把已经生产出的“产品”变现为“商品”。因此我时常告诫我们的销售团队：当你每天离开公司的那一刻起，你什么都不要想，不要惧怕产品已有的障碍，只要记住一点，我今天一定要把手中的产品销售出去!观念二：客户不都是上帝

很多时候我们被教育，客户是我们的上帝，是我们的衣食父母，我们甚至“愚忠”地坚持：第一条：客户永远是对的，第二条：当客户错的时候，请参照第一条的“伺奉”原则。这些实际上都没有错，但是我们不要忘记客户是有类别之分，有价值有无与大小之分，不要把你宝贵的时间和精力浪费到无价值的客户身上，要记住：客户不都是上帝，不要害怕客户的正常流逝与淘汰，也许我们太势利!观念三：压力是成长的熔炉

一次总监诧异地问我：你头上怎么多了许多白发?答曰：均是领导的功劳!如果你在销售过程中没有感受到来自业绩和精神上的双重压力，那只可能有两种情况，一就是你已经是“死猪不怕开水烫”了，好坏都一个德性!或者是业绩目标制定缺乏高标准，不要奢望公司给你的目标是你轻易就能够够到的，因为老板永远都是不满足的!

销售中压力时刻相伴，只有坦然自若，兵来将挡，水来土掩!压力使人成熟，借俗语做一比喻：高压锅懑饭——早熟!压力是成长的熔炉!

观念四：思路时刻清晰

思路(想)是行动的灵魂，清晰的思路决定你的工作开展将会有条不紊!一次负责处理一次客诉，客户先是发表了长达半小时的谴责演说，表情愤怒不已!半小时

内我一句话也没有说，只是不断的点点头和报以微笑表达着同情和理解，在客户好不容易结束其话闸，我带着微笑开起了我的总结呈辞：XX老师，我刚才仔细的听了你所说的问题(表达我在仔细倾听，暗示对客户说话的尊重与对问题的重视)，我简单的总结了一下，一共有三点，一是XXXX，二是XXXX，三是XXXX，下面我就这三点逐一做一答复!一场原本很棘手的客诉，并没有因为客户慷慨激动的陈辞而搅乱自己的思路，而最终顺利的解决了!

销售中经常要遇到很多问题，而且大部分时间我们都是自己独立思考，因此时刻保持清晰的思路将决定你行动的成败!

观念五：我们的价值是因问题的存在而存在一个企业需要的是一个能给企业创造实际价值的销售人员，你过去的资历不代表你今天就能创造多少价值。每一个企业都有一个生态系统，你在入职的时候一定要明确你未来的工作的性质。如果你进入的公司是一个系统很健全的企业，那你未来可能更多的是按照既有的程序去做一个“执行工具”，但如果你进入的公司是一个系统尚未健全的企业，那你未来可能更多的是去做“系统设计的人”。

第二篇：顶尖销售员

【推销、销售、营销和赢销】

1）兵：

下等兵见客户,只谈产品,这是推销；

普通兵以谈产品为主，聊生活为辅,是销售；

上等兵以沟通生活为主，介绍产品为辅,这是产品营销；

2）将：与顾客以事业和生活沟通为主,亦师亦友,是关系营销；

3）帅,与顾客沟通人生观、价值观,能尊重顾客，顾客感动感恩，这是赢销。

【营销与销售的区别】

1）销售是射杀一只静坐不动的鸭子，若没射准，鸭子有可能就飞了；营销是在地上撒谷子，把鸭子引过来，再用胶水把鸭掌粘住；

2）销售是射杀静态个体目标；营销是培养动态整体氛围，看到的不止一个顾客，而是整个市场的顾客！

【营销80/20的神奇定律】

1）销售员第一印象80%来自衣表，20%来自产品；

2）80%的利润来自于20%的顾客；

3）80%的顾客嫌价格高，20%的顾客认同产品价格；

4）80%的顾客拒绝20%的客户接受；

5）80%的时间是工作，20%的时间是休息；

6）成交的80%来自沟通，20%来自产品本身。

【销售顶尖人员的7个小习惯】

1）不要说尖酸刻薄的话；

2）牢记顾客的名字;养成翻看会员档案的习惯；

3）尝试着跟你讨厌的人交往；

4）一定要尊重顾客的隐私；

5）很多人在一起的时候，当你与其中某个人交谈，请不要无视其他人存在；

6）勇于认错，诚信待人；

7）以谦卑的姿态面对身边的每一个人。

【顶级销售人员的6个人格特质】

1）主动积极，永不放弃，提高成功机率；

2）同理心，察觉客户没说出口的需求；

3）正向思考，挫折复原力强，修正再出发；

4）守纪律，做好简单的小事，累积成卓越；

5）听多于说，先听后说，提出对的问题；

6）说真话，重承诺，不说谎。

【销售的八个更重要】

1）找到顾客重要,找准顾客更重要;

2）了解产品重要,了解需求更重要;

3）搞清价格重要,搞清价值更重要;

4）融入团队重要,融入顾客更重要;

5）口勤腿勤重要,心勤脑勤更重要;

6）获得认可重要,获得信任更重要;

7）达成合作重要,持续合作更重要;

8）卓越销售重要,不需销售更重要。

【业绩猛增的5类销售人员】

1）导师型：靠智慧吃饭的带队者；

2）斗士型：喜欢交谈、擅长外交，喜欢与销售并肩作战；

3）警官型：有极高的忠诚度；

4）自信型：没有“不可能”；

5）事必躬亲型：有强烈的责任感。

【销售三境界】

1）围人：能将顾客围住，并死缠烂打，初步具备接近顾客、推介购买的能力；

2）维人：建立长期稳定的关系，不是简单的买卖关系，而是朋友、伙伴关系；

3）为人：不只是把产品卖出去，同时把自己也销售出去。

【乐观销售更容易接近和打动顾客】

1）乐观的人发现工作和生活中的真善美，到哪里都是“阳光使者”；

2）销售就是信心的传递和信念的转移；

3）乐观的销售让顾客获得快乐的消费体验，更容易跟你交往和敞开心扉；

4）乐观的销售更能战胜挫折,发现事物积极一面。

第三篇：如何造就顶尖销售员

如何造就顶尖销售员

顶级销售员基本特质组合也许会有人认为，培训可以提升销售员的销售力，可以将那些不合格的销售员“锻造”成优秀的销售员。而戴维·迈耶和赫伯特·格林伯格用一个实证的案例，说明了一点：培训固然重要，但选对培训的对象更加重要。

大约3年前，东北一家公司花巨资设立了一个非常出色的培训项目。2年后，公司对这一项目的成效进行了评估。结果发展，在此期间公司销售增长率并没有超过行业的正常预期水平。对培训项目的投资看来是彻底打了水漂。公司于是放弃了整个培训项目。6个月后，公司管理层请戴维·迈耶和赫伯特·格林伯格对现有销售队伍进行测试和评估，找出如此备受推崇的培训项目最终却惨遭失败的原因。

原因很快就查明了，在18人的销售队伍中，只有一人达到A级，而事实上他的销售业绩是在培训后得到提升的。另两人达到B级，在培训后他们也有了一定的提升。而剩下的15人都是C级和D级，他们从一开始就不该干销售工作，他们根本就没有优秀销售员的潜力，他们思想僵化、固执已见，更重要的是非常缺乏“设身处地”的能力。管培训项目有多周全，培训很少能对这类人起作用。而这15人真可谓是“朽木不可雕也”。

戴维·迈耶和赫伯特·格林伯格这样评述道：培训的作用是显而易见的，也是必不可少的，否则也就不会有案例中那3人的业绩提升了。但只有选对了人，培训才能取得成功。要指望培训部门“雕刻出精品”，就必须先给他们提供上等的“原木”。

于是又回到了那个经典的管理悖论：我们是找一个火鸡然后教他爬树，还是直接找个松鼠，使之愿意为你爬树?

戴维·迈耶和赫伯特·格林伯格的观点是直接寻找“松鼠”，同时，他们也给出了顶极销售“松鼠”的几项基本特质。

设身处地

如果我们想把某种产品或服务推销质保金给客户，就必须设身处地，想其所想。“设身处地”是一种能够感受到客户反应和变化的能力。他能够考虑到客户所有的微妙暗示和线索，并能准确估计其想法和感受，之后迅速根据这些反应做出销售调整。他不会受预定的销售路线束缚，而是根据自己与客户之间的实际互动情况来把握销售节奏，推动销售进程。

设身处地能力弱的销售员只会尽力瞄准目标，然后沿着自己的销售路线前进，无论此过程中顾客的反馈是否超出了其预设线路，他都不会做出相应调整，如此的结果只有一个：硬性推荐，销售失败。

设身处地并不简单等同于完全同意他人的想法。也就是我们常说的“你要理解客户，但不要认可客户”。回想我们的工作中经常会碰到这样的情况，销售员对自己的上级解释为什么没有成单：客户主管太忙，我好不容易见到他，他却漫不经心，一边处理文件，一边听我的销售宣讲，而且露出随时要结束谈话的样子……在这个案例中，销售员显然很好地理解了客户所传达出来的信息——他的客户很忙，但他对“客户的忙碌”感受太深，以至于无法保持客观。他忘记他正在提供一项服务来帮助客户减缓压力。而对这一点清醒的认知，则可以帮助销售员掌控沟通的主动权。

自我激励

顶尖销售员必须具备的第二种基本素质是“自我激励”的能力，在这种自我驱动之下，销售员不仅仅是为了钱，而是为了个人渴望去实现销售。在他们看来，实现销售是一种征服的过程，是一种强化自我的有效手段，而客户的存在就是为了帮助他满足自己的个人需要。他们寻找的是让别人接受他们观点的机会，说服的欲望对于顶级销售员，就像呼吸一样重要。

自我激励不能和普通意义上的积极工作、有上进心混淆起来。公司各个岗位上可能都会有雄心勃勃、努力进取的员工，但他们并不都具有成为顶级销售员的特质。两者的核心区别在于是否具有说服他人的欲望。销售的自我激励是一种通过说服别人而自我提升的特殊途径，而不是一般意义上的希望胜过他人的欲望。虽然不同行业对销售员能力的要求各不相同，但“设身处地”和“自我激励”始终是判定一个人是否适合销售工作的最基本的特质。“设身处地”和“自我激励”之间存在着动态关系，只有把两者结合起来，使它们相互强化，才能造就成功的销售员。

除了上述两大基本素质外，戴维·迈耶和赫伯特·格林伯格还给出了其他几项特质：

服务激励

服务激励是一项与自我激励相平行的机制，自我激励能力强的销售员是通过不断地说服工作，从对方“是的”的回答中获得满足;而服务激励能力强的销售员是通过承诺之后全方位的完成，从对方“谢谢”、“你做得很好”的回答中获得同样的满足。具有服务激励的人强烈地希望被承认和赞赏，他们有及时处理事情的能力，一旦他们被委任担纲完成什么任务，他们不但会完成所有的工作，而且每件事情都做会得很好。

典型的自我激励的人容易冲动，个人主义，他们寻找认同的需要时没有服务激励的人那么强烈，也不喜欢处理细节和跟随别人;而服务激励的人则不同，他们是谨慎型的团队成员，喜欢做细节取向的工作，有强烈的被认同被喜欢的需要。通常，这两种激励机制并不同时存在于一个人身上，但对于成功的销售员来说，需要不同程度地拥有两种激励机制，否则失败不可避免。无论哪个企业，都不能一味强调销售而缺少提供服务的意识，也不能只强调取悦取客户，而缺乏自觉销售的意识。

忠诚

戴维·迈耶和赫伯特·格林伯格将忠诚分成了两种，一种是内部激励忠诚，另一种是外部激励忠诚。拥有内部激励忠诚的人以他们自己的理解达到目标和完成工作，他们拥有一个内在的指南针，指明成功的方向。拥有外部激励忠诚的人也具有高度的责任心，但他们更趋向于由别人定下规则和目标来激励和鼓舞自己。销售员需要具备的是内部激励忠诚，否则他的上级主管就必须不断地去告诉他们应该做什么。

因此选择哪种忠诚类型的销售员，需要与销售的工作性质、主管的风格相匹配。如果你要求你的销售员在长期驻守在离你数百公里的外地分公司，每星期只能与他的销售主管电话联系一次，那么你需要的就是一名内部激励忠诚型的销售员。因为这份工作不但需要他出色地完成交易，还需要他有完整的市场营销理念、时间管理及统筹规划的意识。但是，如果你需要的只是在总部的销售部工作，有上级为他规划时间，安排工作，那么你需要的就只是一个外部激励忠诚的员工。同样，如果销售主管是集权型的人，那么适合他的管理风格的销售员应该是外部

激励忠诚类型的，因此面对集权型的上级，内部激励忠诚的销售员会认为主管干涉过多，他们宁愿自己制订、调整行动规划。

自信

当所有该说的都已经说了，该做的都做了时，销售就变成了一个与“拒绝”斗争的游戏。顶尖的销售员应该有足够的自信，帮助他从失败中恢复过来，毕竟，能够只通过一两次的接触就做成生意的可能性极小。

简单地说，自信实质上是一个人相信自己的程度，他能够接受客户的拒绝，不把它当成对个人的否定，而是生活中的一部分。如果一个销售员有很高的自信度，那么上一次的失败将促使他做下一次的尝试。

上面已经简单列举了成为顶级销售员的五大特质，其中最基本的特质是“设身处地”和“自我激励”。那么这些特质是先天形成还是后天培养的呢?能不能采用常规的面试方法对其进行甄选呢?

对于第一个问题的，我想是两者兼而有之。这些优秀的销售特质即可能存在于人的本性当中，也应该可以通过后天的培训加以完善。至于常规的面试测评方式能否将这些TopSales甄别出来，我想是比较困难的。

首先，现在的测试技术关注的基本上是兴趣，而不是能力。但是我们都知道，一个人有兴趣从事某一份工作，与他是否有能力做这份工作是两码事;其次，测试结果存在很大的“虚假性”。比如你想应聘一份销售工作，你肯定会表现得“更愿意与人打交道”，而不是“宁愿在家听音乐”;第三，测试偏向于群体一致性，而不是个体的创造性。测试中被拒之门外的往往是那些有创造思维的人;第四，测试试图分离出一个人的部分特质，而不是提示其整体动态特征。比如，有的人可能“社交能力”强，但“自我满足感”差，因此，真正的测试应该是绕开特质，直接考察成为顶级销售员的核心特质：设身处地、自我激励、服务激励、忠诚以及自信。

另外，在评测一个人是否具备TopSales的核心素质时，切忌主观判断。仅仅从应聘者的外表或其是否具有从业经验就得做出录用与否的决议未免太过草率。在这一点上戴维和赫伯特感受颇深，他们给出了“大个子吉姆”的例子。最初戴维他们只知道，吉姆看到了某个汽车经销商客户的招聘广告(这家公司聘请戴维和赫伯特协助招聘销售人员)，然后便来到该公司的展厅，参加了戴维他们的测试。测试结果显示，他是所有人中唯一一个得到A级评定的人，于是戴维强烈建议客户雇用吉姆。但电话另一端传来的却是客户的震惊和沉默，这时戴维他们才得知，让吉姆来参加测试，只不过是客户的一个玩笑。

客户向戴维和赫伯特讲述了事情的经过。那天早上，吉姆穿着工装裤、旧球衫和运动鞋漫步走进展厅，然后宣称道：“我真的非常想来卖汽车。”经销商认为他完全不适合这个岗位，于是他们怀着找乐子的心态，把吉姆送到戴维和赫伯特面前。客户想看看戴维的眼睛是否足够尖，能把吉姆淘汰出去。吉姆一生中从来没有卖过汽车或者其他任何东西，从他的外表和背景资料也看不出他能够卖出东西。

如今吉姆已成为这家经销商最优秀的销售员之一。开始工作后不久，他“非常渴望到西雅图世界博览会那儿看看”，于是他在当月第一周卖出了多辆汽车，赚到了足够在那里待上两周的费用。回来后，他在当月最后一周赚到的钱，竟相当于全体员工的月平均水平。

戴维和赫伯特感慨道：显然从山上下来穿着工装裤和运动鞋的人中，大多数都不会成为顶尖销售员。但是，有些人或许能行，缺乏经验丝毫不会影响这些人

拥有顶级销售员所具备的内在素质。同样明显的是，许许多多拥有良好外表，“举止得体”的人，最终不会成为顶级销售员。所以，真正的问题(也一直是首要的问题)是：“这个人是否拥有成功销售所必需的基本内在素质?”

勿容置疑，几乎没有人具备所有销售特质，并且都能够达到顶点，在不能同时兼顾的情况下，要有一个权衡利弊的选择。当评估一个人是否适合一份特定的销售工作时，首先，我们需要了解他所拥有的每个核心特质的状况，以及这些特质会如何相互作用而产生一个内部的激励机制;其次，我们需要了解销售工作的要求，确定这个激励机制是否符合相关要求;再次，我们还需要更深一步地分析除核心特质外，其他可能对成功产生影响的特性。只有到这个程度，我们才可以有信心地预测：他是否适合特定的销售职位?他是否会成功?

挑选拥有“设身处地”和“自我激励”能力的人，在一定程度上帮助行业解决一个最紧迫的问题：降低员工离职带来的高昂成本，挑选真正优秀的销售人才。

第四篇：如何成为顶尖销售员

成为顶尖销售员需具备的五大特质

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一、设身处地

如果想把某种产品或服务销售给客户，就必须设身处地，想其所想。“设身处地”是一种能够感受到客户反应和变化的能力。能够考虑到客户所有的微妙暗示和线索，并能准确估计其想法和感受，之后迅速根据这些反应做出销售调整，不受预定的销售路线束缚，而根据自己与客户之间的实际互动情况来把握销售节奏，推动销售进程。

设身处地并不简单等同于完全同意对方的想法，是理解而非认可客户。回想工作中可能会碰到这种情况：销售员解释没有成单的原因是客户主管太忙，好不容易见到了，对方却漫不经心，边处理文件，边听销售宣讲，而且露出随时要结束谈话的样子...在这个案例中，销售员显然很好地理解了客户所传达出来的信息——他很忙，但他对“客户忙碌”的感受太深，以至于无法保持客观，忘记了自己正在提供一项服务来帮助客户减缓压力。只有对这一点有清醒的认知，才可能帮助销售员掌控沟通的主动权。

二、自我激励

顶尖销售员必须具备的第二种基本素质是“自我激励”的能力，在自我驱动之下，销售人员不仅仅是为了钱，而是为了个人的渴望去实现销售。实现销售是一种强化自我的有效手段，而客户的存在就是为了帮助销售员满足自己的个人需要。说服的欲望对于顶级销售员来说，就像呼吸一样重要。

这里所说的自我激励不是普通意义上的积极工作、有上进心。每个岗位上都会有雄心勃勃、努力进取的员工，但他们并不都具有成为顶级销售员的特质。两者的核心区别在于是否具有说服他人的欲望，销售的自我激励是一种通过说服别人而自我提升的特殊途径。

三、服务激励

服务激励是一项与自我激励相平行的机制，服务激励能力强的销售员是通过承诺之后全方位的完成，从对方满意的回答中获得满足。具有服务激励的人强烈地希望被承认和赞赏，他们有及时处理事情的能力，一旦被委任担纲完成什么任务，他们不但会完成所有的工作，而且每件事情都做会得很好。

典型的自我激励的人容易冲动，寻找认同的需要没有服务激励的人那么强烈，也不喜欢处理细节和跟随别人；而服务激励的人则不同，他们是谨慎型的团队成员，喜欢做细节取向的工作，有强烈的被认同的需要。

通常，这两种激励机制并不同时存在于一个人身上，但对于成功的销售员来说，需要不同程度地拥有两种激励机制。因为无论哪个企业，都不能一味强调销售而缺少提供服务的意识，也不能只强调取悦客户，而缺乏自觉销售的意识。

四、忠诚

忠诚分为两种，一种是内部激励忠诚，另一种是外部激励忠诚。拥有内部激励忠诚的人以他们自己的理解达到目标和完成工作，他们拥有一个内在的指南针，指明成功的方向。拥有外部激励忠诚的人也具有高度的责任心，但他们更趋向于由别人定下规则和目标来激励和鼓舞自己。顶尖的销售员更需要具备的是内部激励忠诚，否则他的上级主管就必须不断地去告诉他们应该做什么。

选择哪种忠诚类型的销售员，需要与销售的工作性质、主管的风格相匹配。如果销售员是长期驻守在数百公里外的异地分公司，每星期只会与主管电话联系一次，那么就需要一名内部激励忠诚型的销售员。因为这份工作不但需要销售员出色地完成交易，还需要他有完整的市场

营销理念、时间管理及统筹规划的意识。但是，如果需要的只是在总部的销售部工作，有上级为其规划时间，安排工作，那么需要的就是一个外部激励忠诚的员工。同样，如果销售主管是集权型的人，那么适合他管理风格的销售员应该是外部激励忠诚类型的，因为面对集权型的上级，内部激励忠诚的销售员会感觉主管干涉过多，他们宁愿自己制订、调整行动规划。

五、自信

销售的过程有时就是一个与“拒绝”做斗争的游戏。顶尖的销售员应该有足够的自信，帮助他从失败中恢复过来，毕竟能够只通过一两次的接触就做成生意的可能性极小。简单地说，自信实质上是一个人相信自己的程度，他能够接受客户的拒绝，不把它当成对个人的否定，而是生活中的一部分。如果一个销售员有很高的自信度，那么上一次的失败将促使他做下一次的尝试。

第五篇：班主任必须具有爱心

班主任必须具有爱心

酉阳一中尚洪坝

有句话是这样说的：“班主任工作是个筐，什么东西都要往里装!” 班主任的责任好象无限大，因为他什么都要管而且必须管好；同时班主任的权力似乎又无限小，因为无论是谁都可随时给班主任下达任务。不少时候，班主任是过得比较疲惫、紧张的。因此在工作中难免会出现工作倦怠的现象，但我们不能因此而工作马虎，对学生不闻不问，即使工作再苦再累，我们对于学生，也必须具有爱心！

温家宝总理在2006年教师节讲话中指出:“作为一名教师，首先要有爱心。没有爱心，就没有教育。” 事实上，我们教师，尤其是班主任，干的是良心活，而且是一种孤独的、自我监督的良心活。我们在本职工作中是否真正尽职尽责很难准确测量，很大程度上要依靠自我的爱心去工作！我们对学生的爱，就是“师爱”。“师爱”是一种普遍、持久而又深厚的爱，是一种只讲付出不计回报的且没有血缘关系的爱，是一种严慈相济的爱。这种爱来源于班主任对教育事业的深刻理解和高度责任感，表现为班主任对学生所持有的一种亲近感、期望感和为教育而献身的热忱。这种爱是班主任教育学生的感情基础，学生一旦体会到这种感情，就会“亲其师”，从而“信其道”。因此，班主任与学生建立良好的师生感情是调动学生学习积极性的有效而重要的方法。事实上，在一定程度上，热爱学生就是热爱自己的事业。

应当承认：教育不是万能的。.我们作出了最大努力，而我们的学生不可能每个都成才。但我仍然要说：“作为班主任，爱心比什么都重要!我们既然选择这个职业，对学生就要爱心永驻，用我们的爱去激发他们的爱，把他们培养成为有爱心的下一代！”