105队完善内部分配制度

第一篇：105队完善内部分配制度

完善内部分配制度，促进单位健康发展

工资是指用人单位依据劳动合同或国家有关规定，以货币形式支付给员工的劳动报酬。单位要想维系生产经营，激发广大职工的生产积极性，提高生产效率，就必须有一套行之有效的、适合本单位发展需要的劳动工资分配办法。多年来，一0五队经历了绝望中的苦苦挣扎、贫穷中的艰难度日，曙光中的积极探索，通过拼搏努力终于迎来了“二次创业”的快速发展期。期间，劳动工资分配办法始终围绕着有利于单位的经济发展而不断调整，积极探寻一套适合我队稳步发展的分配办法。时至今日，我们也一直在探索中。今天，很高兴能和大家坐到一起，共同探讨这一问题，下面我就一0五队劳动工资分配制度的探索历程和现行的分配制度向各位领导做一下汇报，恳请各位多提宝贵意见。

一、收入分配制度的探索

2005年，队新一届领导班子组建伊始，就积极总结吸收各兄弟单位收入分配的经验，制定了以岗定薪的分配办法，即：所有工作人员一律封存档案工资，机关工作人员按级别、岗位定工资；野外生产施工人员按基数50元/日，各岗位按照岗位系数计算。自2006年开始，我们选取了工程勘察处作为绩效工资的试点，采用基础工资+勘察进尺米数+效益工资的分配方案，管理人员工资以工人的月平均工资×岗位系数+效益工资。在此基础上，2007年分配办法调整为，工程勘察施工期工资标准为岗位固定工资+进尺效益工资，所有人员按岗位系数进行分配。同时，岩土施工项目也试着以单项工程成本考核进行测算，定工期、定人员、定成本，并且详细收集相关数据，按照工艺类别、成本消耗进行归类。在总结过去3年施工成本数据和五年工程勘察处效益工资试行的基 1

础上，我们制定了现行的《105队工资分配、成本考核及年终兑现奖励办法》，并经职工代表大会集体讨论通过。

二、现行分配制度

（一）原则：以各实体或生产项目部为成本控制中心，大队为一级管理和利润中心。加强项目成本考核，设立节余奖，鼓励广大职工参与管理，提高项目管理水平，降低施工成本，向严细管理要效益。

（二）目标：以实现项目成本节约化、施工效率最优化、项目管理可控化、劳动工资分配制度化为目标。

（三）组成：办法分为三大部分，第一部分为工资分配办法，第二部分为年终奖励兑现办法，第三部分为项目成本考核办法。

△劳动工资分配办法

1、机关工作人员和项目管理人员、技术人员在非施工期，一律执行现行档案工资标准。施工期间，各实体的全体人员一律执行施工期工资标准；非施工期各实体的管理人员、技术人员和一般工作人员（含工勤人员）在家休息的，以及机关工作人员因病、因事请假期间，均执行非施工期的工资标准。

2、工资标准。一是非施工期的工资标准。非施工期工资是由现行档案工资中的岗位工资+薪级工资+房屋提租补贴构成。二是施工期的工资标准。施工期工资是由非施工期工资+野外施工补贴+岗位绩效工资构成；野外施工补贴标准为每天每人35元；岗位绩效工资是按每天每人65元标准、定岗定员核定给项目部，岗位绩效工资与项目成本考核节余（或正或负）额合并使用，根据施工岗位及施工期间的工作表现，由实体负责人和项目经理自行确定分配额度，大队不过多干涉。三是专职信息人员的工资标准。专职信息人员的工资由大队负担其非施工期工资，其余工资按照队《信息管理工作暂行办法》，以工作业绩提取信息费进

行分配，多劳多得，不劳不得。

3、签订劳务用工合同的编外人员，在野外施工期间执行相应的岗位工资标准，非施工期休息不付出劳动时，按每天每人20元标准给予生活补贴；付出劳动在大队上班的，基本工资标准为每月每人1200～1500元。

4、野外施工人员在非施工期待岗时间连续超过三个月者，执行非施工期工资80%标准，连续超过六个月者，执行非施工期工资的60%，连续超过十个月者，执行下岗人员工资标准。下岗人员的生活费标准为每月每人650元。

△年终兑现奖励办法

1、全队奖励资金的提取比例不超过财务决算利润的30%，专门奖励当年为全队经营生产等做出贡献的上岗职工。

2、各实体奖金提取比例：

工程勘察处，按年终财务决算利润额的18～20%提取年终奖金额； 实验室，按年终财务决算利润额的22～25%提取年终奖金额； 测量工程处、地质勘查处、矿业开发处，按年终决算利润额的8～10%提取年终奖金额；

岩土工程处，按年终财务决算利润额的15～18%提取年终奖金额； 钻探工程处，按年终财务决算利润额的18～20%提取年终奖金额。

3、机关工作人员的奖金分配：

队长：执行实体负责人平均数的2倍，党委书记：执行队长的85%，副队长、总工程师：执行队长的80%，队长助理：执行副队长的80%；

其余人员，以全队各经营实体奖金分配的加权平均数为平均数进行统一分配。

计算公式如下：

机关奖金平均数=各经营实体全年奖金的加权平均数。

分配系数参考以下标准：

科长：2.5，副科长：2.0，科员：1.0～1.3。

各经营实体负责人的奖金系数不超过实体人员平均数的3.0倍，副职的奖金系数不超过实体平均数的2.4倍。

△成本考核办法：

1、综合制定各实体的各项经济指标，将成本控制指标和利润指标作为全年综合评定指标，必须完成，产值指标作为宏观控制指标，尽量完成。

2、工程勘察处、测量工程处、实验室、钻探工程处作为一个整体项目部，按照确定计划产值指标、成本控制指标和利润指标进行统一考核；

地质勘查处产值超过50万元的项目进行单项工程成本指标控制管理，零星工程按一个整体项目部进行统一考核；

3、产值大于50万元的勘察、测量、地灾评估、环境治理、地质勘探以及岩土工程施工项目，由考核小组对单项工程进行成本控制指标的测算，定岗、定员、定工期，按完成规定指标进行考核。

4、对于成本及各项考核指标完成较好的项目部，按三七分成的原则，将结余额的30%作为项目部的成本结余奖励，由实体负责人和项目经理自行研究分配方案；未完成各项考核指标的，结余额为负值的项目，将结余额与工资分配中的岗位绩效工资每日每人65元部分合并使用，即奖罚对等。

5、各实体间发生人员借调、经济往来实行内部结算制度。

三、完善内部分配制度的几点体会

一是极大地调动了野外生产施工人员的积极性。实行内部分配制度

前，是按天计发工资，工期提前没有奖励、工期延后也没有处罚，从而形成消极贻工、浑水摸鱼的工作作风。造成个人不多挣，单位无利润，全队上下怨声载道。新的分配制度是按进尺数计发工资，多干一米有一米的钱，施工人员看到了付出与回报，多劳多得。充分发挥了野外一线生产人员的主动性，使生产效率大大提升。扭转了干与不干一个样、干多干少一个样、干好干坏一个样的局面。

二是强化了职工的成本意识，加强了项目部的经营管理。我们按成本考核办法对各项目部定岗定员定工期。通过成本考核，各项目部的定额管理、质量管理、安全管理等各项经营管理得到有效加强。施工中的跑冒滴漏现象有人管了，从管理人员到现场施工人员都计算成本帐，节约意识显著增强。此次分配制度的试行不仅大大降低了施工成本，而且也大大缩短了施工工期。

三是全队生产增加值和利润逐年增加。实行内部分配制度后，由于政策灵活、到位，信息人员积极性高涨，承揽的一手工程及高附加值的工程比重越来越大，为全队快速发展奠定了扎实基础。

四是全队职工收入有了明显提高。实行内部分配制度后，无论是各项目部的工作人员还是机关工作人员，收入都有了大幅度提高。职工以队为荣、以队为家，极大地增强了职工的责任心和使命感，又促进了职工积极性的发挥。

105队完善内部分配是边实施边总结，不断完善。今后，我们还要在局人事处的指导下，不断细化成本考核，提高定额管理水平，完善各项配套办法，全面提升我队的管理水平。在此，希望各位领导、各位同仁多提宝贵意见。

省有色地质局一○五队 二○一一年七月二十九日

第二篇：内部分配制度

医院内部人事分配制度改革的几点意见

随着卫生体制改革的不断深入和社会主义市场经济体制的逐步

完善，为医疗卫生事业发展提供了机遇，也提出了挑战。全面推进人事分配制度，按照“脱钩、分类、搞活”的原则，突破用人制度和分配方式的局限，面向市场，建立起适应社会主义市场经济需要，符合医院发展需求，充满生机活力的管理运行机制，是促进医院健康发展，适应时代要求的必由之路。下面浅谈实施人事分配制度的一些看法：

一、深入宣传发动，进一步增强改革意识

人事分配制度是医院内部改革的一项攻坚战，涉及每个职工的切

身利益，甚至会给个别职工带来较大的利益冲击。必须做好宣传动员工作，统一思想，坚定信心，增强改革的意识，使其成为职工的自觉行动。要将有关改革的政策法规吃透，读懂，并就改革实施中可能遇到的问题展开讨论，集思广益；分别召开各类人员座谈会，倾听他们的意见和建议，做到改革的方案、措施和改革的动力都来自职工；使全院职工了解改革，理解支持改革，并自觉的参与到改革之中。通过这些行之有效的宣传发动，统一全院职工的思想。形成人人思改革，人人参与改革，人人向往改革的良好氛围。

二、强化科室负责制，充分发挥中层干部的作用

为充分调动和发挥中层干部在医院管理和建设中的作用，必须体现责、权、利相结合原则，全面推行科主任负责制。科主任要树立5种意识，即：竞争意识、绩效意识、发展意识、人才意识、管理意识。让他们拥有5种权利，即：科室行政管理权、业务管理权、用人管理

权、分配奖励权、医德医风与精神文明建设领导权。要求科主任在医院宏观调控下独立自主、积极主动、创造性地开展工作，在学科建设尤其专业发展上做到有目标、有计划、有措施，并落实到专人。

三、中层干部聘用引入竞争机制。

医院在中层干部的聘用上引入竞争机制。具体体现在：

1、坚持能者上、平者让、庸者下的原则，不拘一格选贤任能，把德才兼备的同志提升到中层干部岗位上来。

2、被聘任的中层干部有职、有责、有权，一般聘用期为2年，根据医院总体规划要求订立任期目标责任书，凡不能完成目标任务、责任心不强、绩效平庸者要调整。

3、新提升的中层干部实行试用期，试用期半年，期满经所在科室评议、主管领导审定，合格者留任，不合格者仍回原工作岗位。

4、强调“无功便是过”的观念，要求干部有开拓创新意识，积极主动创造性地开展工工作。注重选拔年轻干部，给他们压担子，使之在管理与专业岗位上加速培养、成长。

四、调整科室结构

努力对有限的人力资源进行最佳组合，注重发挥整体功能。医院在加强人员结构调整，包括理顺各级、各类人员比例的同时，对全院各科室多年的效益进行深入细致的研究分析，本着优胜劣汰的原则予以必要调整，对医疗技术水平高、社会效益好、有发展前景的科室，在人力、物力、床位上大力支持，加速发展。而对多年效益不好，经帮助也无起色的科室采取缩编、合并甚至撤消等措施。不仅调整优化结构，而且对全院各科室起促进作用，形成这样一种局面：今天不爱岗，明天就要下岗；今天不努力工作，明天就将待业另找工作。实施人事分配制度是一项系统工程，要做好这项工作，必须依靠各方面的努力。

1、抓好思想认识的到位，要认真做好每位职工的思想工作，把行政手段与思想工作紧密结合起来，这是搞好改革的首要问题。要解决职工思想上的各种模糊认识，增强职业危机感和竞争激励观念。要让每个职工在充分信任领导班子的同时，理解改革的紧迫性和必要性，调动职工参与改革的积极性。同时，要认真处理好改革中的各中可预见和不可预见的问题，严格按照方案规定操作，做到有理有节。

2、抓谋划到位，处理好国家法律法规与单位建章立制的关系，充分发挥职代会的作用。在改革配套制度的制定上要与国家改革法规和地方法规相结合，切实保障职工的合法权益。在方案和制度的制定上要充分发扬民主，注重职代会的作用，增强职工的主人翁责任感，积极参与支持改革，把有益的意见吸收到方案之中，使方案和制度建立在广泛的群众基础上。

3、抓考核到位，严格监督和管理，是改革始终在规范化、制度化的轨道上运行。对各级各类人员制定不同的岗位职责和聘期目标。采取领导与群众相结合，平时与定期相结合，定性与定量相结合的方法力求考核的客观、公正、准确，并把考核与聘用结合起来，充分利用考核结果使其成为聘用的重要依据，作为分配的重要参数。

4、抓管理到位，为分配制度改革保驾护航。认真落实三级质控，建立一整套规章制度，增强管理的民主性、可操作性和透明性。为职工创造机会均等、公平竞争的条件。同时也为职工提供参与监督管理的舞台。增强医院的向心力和职工的凝聚力，提高管理水平，促进医院健康、持续、稳定的发展。

通过人事制度的一系列改革措施，将大大激发全院职工的劳动热情，提高医院工作的效率、效益与质量，形成一个人人奋进，积极向上，朝气蓬勃的好局面。

调研内容：

一、现行工资收入是否全额发放到位。

二、现有财政补助经费能否满足医院、卫生所的正常运行。

三、现有设备能否满足当地群众的医疗需求。

四、基层医务人员能否得到比较系统的培训。

五、领导干部聘用引入竞争机制。坚持能者上、平者让、庸者下的原则。

六、增强服务意识，按劳取酬。

第三篇：综采队职工工资分配制度

综采队职工工资分配制度

为认真落实工区全额计件工资分配方案，充分体现按劳分配，效率优先，奖优罚劣，向技术及苦脏累岗位倾斜的原则，充分发挥工资分配的激励作用，更好地调动职工的劳动积极性，根据我区的实际情况，特制订此分配方案。一：生产班各岗位工种工资分配系数如下：

煤机手11分，支架工 头尾10.5分，中部10分。前后部溜子司机各9分。支护工10分。转载机司机9.5分，集控台（电工）10.5分，盘区司机，一部司机，二部司机，一部下口小娄司机9分。皮带巡视清理工8.5分。

二：检修班各岗位工种工资系数如下：

煤机检修兼开煤机11分，支架工10分，支架组长10.5分。支护工10分，支护组长10.5分。电工10分，电工组长10.5分。三机检修工10分，组长10.5分，皮带检修及司机9.5分,检修组长10.5分。检修泵站10分，组长10.5分。集控台9分。质标化9分。排水工12小时制10分。

每天工前会必须公布前一天的计分情况出勤情况，包括扣分加分。计分数每天上墙公布，接受监督。月底严禁找工，找分现象。

长春兴综采队

2013年10月8日

第四篇：完善工资分配制度的思考

摘要：公平合理的工资分配制度有利于提高企业经济效益，因此，其在企业生产和运营中的重要性也日益突出，岗位技能工资制在大准铁路公司实施十年来，在不断变化的内、外环境中体现出一现不足之处，在外部竞争、内部公平，增加激励作用等方面仍需改善„„

一个企业的生存和发展离不开各项规章制度，制定合理的工资分配规章制度是企业发展中至关重要的一环。如果一个企业的工资分配制度公平合理，就能充分调动员工的积极性，就能吸引和留住优秀的人才，这样企业就具有了对外竞争力，产生较好的经济效益，从而在市场上不断发展壮大。

工资分配制度在实施过程中需要对其进行不断的修改完善，这样才能适应企业不断的展的需要，本文就如何对大准铁路现有的工资分配制度进行修改和完善，提出了一点看法和建议。

一、大准铁路公司的工资分配制度现状

大准铁路公司实行的是岗位技能工资制。这种工资分配制度将大准铁路公司的各个岗位分为管理岗位、技术岗位、生产岗位和服务岗位，归为技术管理和生产服务岗位两大系列。在进行岗位定级时通过对各工种的劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳动条件进行分析测评，最后划分出各岗位的岗位等级。职工工资单元主要有技能工资、津补贴、效益工资(包括岗位工资、综合奖金、和浮动工资等)、年功工资、加班工资、其它工资;再有就是按季或年发放的新增效益工资。在以上的各项工资中效益工资属于活工资，它与员工的个人工作情况挂钩，我们也称为“挂钩工资”，它占员工月工资总额的60%多。从工资的构成和分配结构看，还是比较合理的，这种分配制度使工资分配打破了“大锅饭”的局面，克服了不论工种和职务高低平均分配的思想。从实行岗位技能工资制以来，大准铁路公司一直在不断更新和补充。现在是在每年的年初按各段现有各个岗位的员工数和生产情况将工资总额一次性发给各段，年内人员调出、调入时不再增减工资。对于新增效益工资再按生产经营状况按季度或年核发各段。通过多年的修整和完善，工资分配制度已日臻完善，趋向合理，但随着每年生产情况，内、外界环境的变化，还是需要从以下几个方面进行逐渐完善：

1、进一步增强外部竞争力;

2、提高内部分配的公平性和透明度;

3、增加反映职工技能的技能津贴，补充技能工资未能体现员工技能的不足;

4、加强“活工资”与员工业绩挂钩的执行力度;

5、对不合理岗位等级设置进行适当的修改;

6、充分发挥新增效益工资的激励作用。

二、完善工资分配制度的思考

1、工资水平要具有一定的对外竞争力

大准铁路公司所处的外部环境：一是神华集团的同行业的三条铁路;二是本地区的外部环境，主要是准能公司和黑岱沟露天矿、电厂、选煤厂。大准铁路公司职工经常与外界对比的主要就是以上六个企业。他们会根据自己所在岗位的劳动技能等情况与对应的外部相近岗位相比较，当他们认为自己的付出与报酬所得同外界相比不平衡时，就会产生抵触情绪，从而不努力工作。所以大准铁路在制定工资分配办法时一定要根据自身的生产经营情况、企业的支付能力等诸多因素，系统地考虑工资的外部竞争力。

在同行业的竞争力方面：神华的其它三条铁路由于铁路成立的时间不同，造成用工形式的区别，在人员构成和人员管理上有着很大的不同。由于所处地理位置的不同，使员工工作的环境，工作条件、生活居住环境各不相同，所以与另外三条铁路工资的比较会比较复杂一些，不能只简单的进行工资对比。大准铁路公司在进行工资分配时，只要让我们的骨干工种，比如电力机车司机能够与他们相差不要太多即可。然后再把其他岗位与电力机车司机岗位比较确定其它主要岗位的工资总额标准，但制定以前一定要做好各方面的平衡工作。

在本地区的外部竞争力方面：由于铁路的经营效益相对比较好，所以一定要让铁路各段的主要工种具有一定的对外竞争力。比如，机务段的电力司机的工资一定要能与露天矿的大车司机同水平，然后其它各段的主要工种与火车司机进行工作量、工作技能比较后确定工资水平。这样确定了工资等级层次，员工就会感觉到企业的对外竞争力。从而积极工作，否则会引起优秀员工流失或消极怠工现象。企业的主要工种具有了一定竞争力，不仅给员工带来了经济利益，也会使员工对自己身处的企业产生自豪感，对企业的前景充满信心，对自己的本职工作更加热爱，全身心的投入其中，从而为企业带来经济效益。

2、工资分配更要体现内部公平

大准铁路公司的内部公平，一是各段之间的工资水平等级层次合理;二是各工种之间要按岗位的不同体现出公平的分配制度。

大准铁路公司在对下属各段进行工资总额分配时，不仅要对各段总额进行控制，还应对工资分配办法进行控制。对各段的主要工种要适当的实施宏观均衡，将各段主要工种的活工资部分设置适当的差异范围。将各段主要工种的“活工资”差别制定的合理，是大准铁路公司工资分配制度决策的重点和难点。这个差别不仅涉及到工种的差异性，还要考虑工作地点的差异性和人员配置等情况，所以应该先由公司统筹制定数额范围，再由各段进行二次分配，只有这样制定出的分配方案才能更加符合实际。

目前大准铁路公司在进行工资总额分配时，工资总额没有与各段的用工总量挂钩。各段的生产人员无定员控制，使工资对用工的约束机制没有发挥应有的作用。虽然规定了在年初核定好一年的工资总额后，对零散的调出调入人员实行“增人不增资，减人不减资”的政策，但由于没有定员控制，只是根据公司的工资支付能力和现有人员数量核定工资，造成各段不控制定员，人工成本增加，影响企业经济效益。各段在针对各工种、岗位进行工资分配时，也只是在岗位和工作地点上有所差别。在制定工资分配办法时，要消除各段之间由于职位名称相同但实际工作要求和工作内容相近所导致的工资差别过大现象。同时更要使各段不同工种之间根据劳动条件、贡献大小的不同，使工资拉开差距。大多数员工对内部与外部公平都很关心，但他们可能更关心企业内部的分配公平性，所以企业在制定工资分配办法时一定要即公平又公开，根据员工的合理要求调整分配办法。

3、增加与员工工作技能挂钩的技能津贴

技能工资本应体现出员工的技能水平与技能挂钩。但是一直以来，大准铁路公司的技能工资同员工的技能基本没有联系，技能工资的晋升与员工的表现没有直接关系，它只与职工的工龄长短，与职工来大准铁路公司的工作时间长短有关，如果有技能工资变动，只是在员工原技能工资基础上大家一同晋升两级或三级。所以我想应该增加一项技能津贴，以补充员工在技能上的区别。如果直接改变技能工资发放形式执行起来会有一定的难度，可在原技能工资不变情况下增加一项技能津贴，让技能津贴体现出员工的技能 水平。对于生产服务人员可以采取与技能等级挂钩，取得高级师、技师、高级工、中级工、初级工等级证的人员要在技能津贴上有所区别。一定要实行聘任制，对于同一岗位上确实需要的高级技师等岗位确定定员人数。然后制定聘任标准，定期评价和重评价。聘用后给予一定的聘用津贴。这种分配办法，能鼓励员工立足本岗位，学习专业知识和专业技能，从而为企业和个人创造更好的经济效益。对于管理人员和技术人员根据工作需要确定高级管理岗位、中级管理岗位和一般管理岗位，在确定岗位的等级时一定要根据工作需要设岗，绝对不能因人设岗。每年要定期对管理人员进行测评，制定合理公平的测评方法。在人员使用上要将能够胜任岗位等级的人员聘用到相应的等级上，然后根据不同的岗位等级分配不同的等级工资津贴，鼓励员工不断提高自身的业务水平和工作能力。

4、使“活工资”进一步与员工工作绩效挂钩

大准铁路公司职工活工资即“挂钩工资”部分占职工月平均工资大约60%以上，这部分工资比较好地调动了职工工作的积极性。因为这部分工资包括岗位工资、综合奖金、浮动工资并根据这些工资的数额进行分配，所以“挂钩工资”较好地拉开了不同工种(或岗位)之间的工资差距。各段在制定分配办法时，又进一步拉开了同工种不同工作地点之间的工资差距，还需要进一步完善的是，要加大执行的力度，要拉开同工种相同工作地点之间的工资差别。这一工资差别的合理制定具有较强的积极的作用，可以激励员工立足本岗位，脚踏实地地学技术，提高自己完成本职工作的技能，尤其是生产操作人员，像接触网工、线路工、变配电工、检车员等工种。这种同工种同地点员工的“挂钩工资”的拉开，就必须实行绩效考核。考核应该每月进行一次，当月工资中兑现。通过设计一套简单易行，可操作性强的考核办法，使“挂钩工资”拉开距离后，会使员工的工资更能体现对外的竞争力和对内的公平性。

对管理人员和专业技术人员，由于工作性质的关系，考虑其工作的连续性和工作业绩不能短期见效的特点，要设计与生产人员不同的考核办法，除每月按大准铁路公司质量标准化管理办法考核兑现工资外，应该在每半年或一年进行一次德、勤、绩、能的考核，然后将考核结果兑现在职工工资中。

5、岗位等级也应该适当的进行修改完善

大准铁路公司的各个岗位的岗位等级是1997年制定的，2000年进行了很小的调整。到现在已经有6年未做任何改动。由于现在的生产经营情况发生了较大的变化，不同工种的劳动条件、劳动技能、劳动责任、劳动强度都发生了很大变化，而且在分配职工工资总额，发生职工新增效益奖时，都会与岗位等级有关系，因为岗位等级要体现该岗位重要性，所以现有岗位等级应该做一定的修改和完善。这样才能与现在的生产经营情况相匹配。

6、新增效益工资的完善

大准铁路公司在2004年以前，新增效益工资部分人均大约3000元。当时制定的新增效益工资发放办法是将公司所属各单位分为三类，一是生产运输类单位系数为1.1;二是生产辅助单位系数为1.0;三是服务人员系数为0.9。各段还要将这部分工资按不同岗位重新分配，因为以前这部分工资很少，一般每季度末或年末发放，所以人们对分配办法还是比较满意的。从2011年以来，新增效益工资人均增加了5000元，职工对这部分工资也开始关注。因为这几年公司的福利发放每年递增，技能工资基本是按工龄长短分配的。通过福利发放和工龄工资发放，已经体现了老职工的积极贡献，所以在发放新增效益工资上，要使每年新增加的工资部分能体现出差异性和公平性。

我想这部分新增效益工资尤其是近两年来增加的这5000多元，不能简单的由公司统一按岗位等级和工龄发放，最好也按单位类别、岗位类别发放。然后由各段制定各自分配办法，经大准铁路公司批准后发放。这样这部分工资就起到一定的激励作用。使其能与职工的工作业绩挂钩。

工资分配制度涉及到职工的切身利益，涉及到职工的工作积极性，从而也就影响到企业的经济效益，因而企业应该根据内外环境的变化每年完善修改。在制定和实施工资分配办法过程中，及时的沟通必要的宣传或培训是保证让员工对工资分配办法满意的因素之一。现在职工在进行内部工资对比时，主要是从三个方面比较：一是活工资的差别;二是工资总额的差别;三是新增效益工资的差别。在外部工资比较时，主要是比较同行业或本地区的主干工种。只有全面考虑了内部公平、外部竞争与员工的激励作用，才能使工资分配切实地维护职工的切身利益，从而调动职工的工作积极性，继而提高企业的经济效益。并根据员工传递的信息对工资制度进行定期调整是保证工资制度达到最大适用性的必要途径。实际上，不存在绝对公平的工资分配办法，只存在员工是否满意的工资分配。所以企业应经常介绍本单位的工资制度制定的依据、优点，赢得广大员工的理解和支持，对于企业的经营管理者及时地根据自身的特点，在现有的工资制度基础上不断注入新的理念，持续进行改进和完善，就可以保持旺盛的生命力，为本企业的发展和经营目标的实现提供有力的人力保障。

第五篇：申论：完善收入分配制度 促进社会公平

完善收入分配制度 促进社会公平

改革开放三十年来，我国的经济飞速发展，人均收入得到了很大的提高，但看到成绩的同时，我们也要发现存在的问题：城乡、区域、行业之间收入差距扩大，工资性收入占比过低，贫富差距进一步拉大，基尼系数已经从改革之初的0.3扩大到了0.48以上。收入分配不公问题不仅影响人民群众共享改革成果，更影响到经济的可持续发展和社会的和谐稳定。政府应加快完善收入分配制度，促进社会公平。

“莲发藕生，必定有根。”当前存在的分配不公现象，是有着多方面的原因的：一是长期形成的城乡二元结构、区域发展不平衡。二是法律和制度不够完善，一些不法分子钻法律和制度的空子牟取社会财富；同时体制改革不到位，行政性垄断、权力干涉等不符合市场经济要求的因素仍然存在。三是分配制度改革滞后,劳动性收入占比过低、工资增长和经济发展的速度不相适应，同工不同酬现象普遍；财税手段在再分配调节中还没有充分发挥作用，社会保障体系不完善；三次分配规模小，慈善捐赠的激励机制、管理机制、监督机制等还不健全。四是政府监管不到位，非货币性福利混乱，非法收入、“灰色收入”突出。解决收入分配不公问题已经刻不容缓，可以从以下几点入手解决：

首先，要完善初次分配制度，形成合理有序的初次分配格局。有关部门应根据经济增长的速度和经济发展的新形势，督促指导企业建立合理的劳动报酬增长制度，提高最低工资指导线，鼓励引导广大劳动者自主维权，以工会为依托，形成“员工敢说话、企业愿意谈”工资协商机制。同时立法部门gkz6.net要不断完善《劳动法》《合同法》，做到有法可依，执法部门要加大监管力度，保护合法收入，严查严惩各种拖欠工资、无故减薪、克扣员工薪水等行为；打击非法收入，深入治理商业贿赂，严打侵吞资产、贪污贿赂等行为，查处走私贩私、操纵股市、制假售假、骗贷骗汇等非法活动；规范灰色收入，加强对灰色收入的监管，将灰色收入纳入财税体系，加快形成公开透明、公正合理的收入分配秩序。

其次，要完善再分配制度，强化再分配制度的调节能力。一是要着力改革现有财税体制，切实减轻中低收入人群的纳税负担，加强对高收入人群的纳税管理，强化财税调节功能；二是统筹城乡、区域发展，加大强农惠农政策，引导农村富余劳动力平稳有序外出务工，多渠道增加农民家庭经营收；同时加大转移支付力度，财政支持力度向农村、落后地区倾斜，确保公共服务均等化。三是加快完善社会保障体系，扩大社会保障覆盖面，健全就业帮扶、生活救助、医疗互助等帮扶制度，保证低收入群体的基本生活和基本权益，同时加大对困难群众的扶持力度，努力提高他们的收入水平。

最后，要建立完善三次分配的激励、管理、监督机制，发挥慈善的分配调节能力。通过宣传，转变社会观念，鼓励企业家回报社会，拉动后富。同时有关部门应尽快出台相关规章制度，对捐赠人的承诺兑现和奖励机制做出明确的规定，并建立完善规范的善款使用办法，对善款去向实行透明化管理，定期公示善款使用情况，让拳拳爱心真正帮助到有困难的人们。

“有国有家者，不患寡而患不均。”实现收入分配公平，不仅是维护社会和谐稳定的内在要求，也是实现社会主义共同富裕的根本途径。我们坚信，通过对三大分配体制的一系列改革，广大人民群众能够真正品尝到发展带来的累累硕果，公平的阳光会更加灿烂！