关于企业文化的形成与发展

第一篇：关于企业文化的形成与发展

关于企业文化的形成与发展

企业文化是人类文化、民族文化发展的结果，是人类文化经过渔猎文化、农耕文化发展到商业文化的产物，是商业文化中的一部分，是商品经济高度发展的工业社会特有的社会文化现象。应当说，有企业和企业管理存在，就有企业文化存在。但是，一般说来，这时的企业文化属于自然生成的企业文化，真正把企业文化当成一门科学来对待，有意识地对它进行研究并运用于企业管理实践，是20世纪80年代以后的事情。企业文化热潮的兴起源于日本对美国的挑战。日本经济的冲击引起美日比较管理学的研究热潮。

日本是个岛国，资源贫乏，火山地震不断，既没有像中国那样光辉灿烂的民族文化，也没有像欧洲那样的现代科学技术，而且是第二次世界大战的战败国。在这种条件下，日本从20世纪50年代开始引进美国的现代管理方法，60年代实现了经济起飞，前后只用了不足20年的时间，令人难以置信。

日本经济重新崛起，创造了连续增长的奇迹，进入20世纪80年代以来，已作为一种超级经济力量出现于国际舞台，大有取代美国、欧洲之势。是什么力量促使日本经济腾飞？本来日本的管理是向美国学的，日本成功的奥秘是什么？美国学者把目光投向日本，探讨美国输给日本的缘由。20世纪70年代末到80年代初，一批美国学者，不仅有管理学者，而且有社会学、心理学诸多学科的学者远渡重洋赴日本考察，掀起了美日比较管理学研究热潮。美国学者考察研究的兴趣开始主要在企业管理方面，对美日两国的不同管理模式进行了全面比较。特别是考察了企业之后，他们发现，日本企业与美国企业之间一个最大的差别，是日本企业的员工有“爱厂如家”的思想，而美国企业的员工缺乏这种思想。这证明，美日两国不同管理模式的背后是文化的差异，因此美国学者又把注意力集中在文化比较研究方面。文化的形成是一个长期的历史过程，具有鲜明的民族特征，日本的企业文化再好也只适用于日本，而不能简单地移植到美国企业。美国学者学习日本的最大收获，是发现了文化力是推动经济、推动企业发展的原动力。密歇根州立大学特普斯忒拉教授等人合著的《国际企业的文化环境》一书指出：“美国人特别易于漠视其他文化。国家的宏大规模和在联邦之内所讲的共同语言使美国人得以避免真正地在思想和行为方面接触外国方式。我们的大熔炉观念把我们基本上有着封闭的文化这一事实掩盖起来了。我们的贸易壁垒正在崩溃。这也是我们文化壁垒崩溃的时候了。”企业文化的研究，从此在美国成为热门话题。

美国企业文化研究的热潮，大体经历了三个阶段。第一阶段的代表作是哈佛大学伏格尔教授的《日本名列第一》，影响很大。1980年7月，美国国家广播公司播出电视节目，“日本能，为什么我们不能？”在全国引起强烈反响。这一阶段起到了动员和准备作用。第二阶段是两国管理的比较研究，发表论著较多，代表性的有《日本企业管理艺术》（1981年2月出版，作者是斯坦福大学帕斯卡尔和哈佛大学阿索斯西教授）、《Z理论——美国企业如何迎接日本的挑战》（1981年4月出版，美籍日本人威廉。大内著）。第三阶段可以说是深人改革的研究，主要目标是重建与美国文化相匹配的经营哲学和工作组织，恢复美国的经济活力，与日本人一比高低。代表作有1981年9月出版的南加州大学奥图所著的《未来的企业》，1982年7月出版的哈佛大学迪尔教授和麦金塞咨询公司顾问肯尼迪合著的《公司文化》，1982年10月出版的麦金塞公司顾问彼得斯和沃特曼合著的《追求卓越》。《公司文化》与《追求卓越》这两本书成为当年的畅销书。从此以后，“卓越”和“文化”成为管理研究的重点，从1983年到1985年，《追求卓越的管理》、《追求卓越的热情》、《创造卓越》、《公司文化的管理》、《美国企业精神》、《公司内部的企业家精神》、《重新创造公司》、《创新和企业家精神》等一系列管理著作出版，并成为20世纪80年代有重要影响的著作。

对美国人决心重塑企业文化的决心和举动，日本人作出了积极反应。他们深感自己对企

业文化理论研究的薄弱。美国学者对日本企业文化的赞赏和对其经验的理论概括，不仅进一步激发了日本人的自尊心，而且使日本人受到了研究企业文化理论的启发。20世纪50年代，在经济技术相对落后的情况下，日本虔诚地向美国学习现代管理思想和技术，但他们没有机械地学，而是巧妙地把西方管理经验加工改造成适合日本国情、具有日本特色的管理模式，并使之获得了日本民族文化的认同和支持。很快，日本学者企业文化研究成果陆续问世。1984年中野郁次郎所著的《企业进步论》出版。1985年，社会和学术界开展了题为“21世纪革新企业研究”的学术研讨会，其中对“文化革新方向：企业文化的创造与渗透”进行了深入研究。同年，名和太郎的《经济与文化》一书问世，从整体上分析了日本经营管理模式的文化背景，探讨了文化与经济的关系、文化力的作用问题。与众不同的是，日本企业界一些著名的企业家如松下幸之助、上野一郎等对自己的经营管理经验进行系统整理，对自己公司文化实践经验进行新的提炼和概括，来支持和丰富学术界的理论研究，他们在企业文化研究热潮中非常引人注目。

企业文化研究热潮在我国台湾引起了中国管理模式的研究。20世纪80年代中期，我国大陆企业界掀起了塑造企业精神的热潮，“企业文化”一词开始出现于报刊杂志上。1984年中国古代管理思想研究会成立。1988年企业文化研究热潮已成为中华大地上若干热潮之一。如果说我国在世界企业管理思想的变革中错过了几次机会的话，那么在这次关于企业文化研究的热潮中，我们基本跟上了时代步伐。

第二篇：中国企业文化的形成与发展

中国企业文化的形成与发展

企业文化作为一种组织文化，是历史文化、民族文化和社会文化在企业的影射、积淀与发展。我国的企业文化萌芽于春秋时期以儒商文化为主的商业理论，历经唐、宋、元、明、清漫长的历史发展过程，在我国近代的民族工业中，特别是改革开放以来的市场经济中迅速发展，为促进社会主义市场经济的发展做出了重大的贡献。

古代商业文化理论的形成我国工商业的形成起源于夏商。当时以官办官营为主的工商会官促进了西周商业活动的发展。到春秋战国时期，“士大夫不杂于商”的状况出现了重大改变，士人遵循孔子“礼以行义，义以生利，利以平民，政之大节也”的训导，“良贾深藏若虚”、君子“爱财而取之有道”，经商多以礼义为行动规范，在礼义的基础上求利而不贪夺。其时，管仲“通货积财，富国强兵”，成就了万世霸业；范蠡，“经营农盐，雄霸商海”，成为世代商人效法的商圣；政客吕不韦善用“奇货可居”术，做成了天下最大的一笔买卖，他不仅自己当了宰相，还使自己的儿子嬴政坐上秦王的宝座，成为中国的始皇帝。在商业活动中，孔子之后，孟子周游列国，提倡“以德王天下”，一方面宣扬仁义，另一方面经商“以羡补不足”，他反对“重征商税”，主张“取消关市之征，开放山泽之利”，义利结合，充分体现了儒家文化的价值观。之后，墨子主张“交相利”、“财货让”，要求商人在给别人带来利益的同时，自己也从中获利。他不仅言商，而且积极参与商业活动，深切体会了商业经营的辛劳艰苦，并从中意识到了供求与商品价格之间的关系。

先秦时期士人经商，说明了春秋战国时期商品经济的发展，同时也反映了士人商业文化意识的觉醒。其时儒商盛行，由于受传统文化的影响，经营讲求信义，以诚信为本，具有良好的职业道德和经营之道。据历史记载，子产“为相二年，市不豫价；三年，门不闭户，道不拾遗”，实现了政通人和、社会安定的繁荣景象；范蠡善经营之道，“陶朱事来，端木生涯”，“能择人而任时，十九年中三致千金”，一跃而成巨富，其积著之理成了商人世代相传的法宝；白圭在总结先秦士人经商的成功经验的基础上，提出了“人弃我取，人取我与”、“能知取与，是为行仁”和“智、勇、仁、强”经商四德的“治生之学”，为古代商业经营提供了有效的管理方法与考核标准，同时为中国工商企业文化的发展奠定了理论基础。近代商业文化理论的发展

先秦以后，司马迁对秦汉儒商文化进行了总结，认为“富者，人之情性”、“天下熙熙，皆为利来；天下攘攘，皆为利往”，求富趋利不仅是整个社会与人生追求的目标，而且是仁义道德的基础。到唐宋时期，经济繁荣，人心思富，儒商队伍不断壮大；明清阶段，儒商思想进一步升华，商人地位逐步提高，商业经营迅猛发展，其中晋商、徽商、鲁商等几个比较大的商业集团，雄视海内，阔步天下，历时二、三百年而不衰，对整个国家的政治、经济、军事和文化的发展起到了举足轻重的作用。其时，经商者恪守“凡人存心存世，务在中和，不可因势凌人，因财压人，因能侮人，因仇害人”和“经营信为本，买卖礼当先”、“诚招天下客，义纳八方财”以及“财之道生，利缘义取”等经营信条，诚信忠厚，童叟无欺，提倡中庸，讲求礼义，信奉“生财有大道，义而资益巨”，主张“财自道生，利缘义取”、“以礼接人，以义应事”，并“察天时之顺逆，格物理之精微”，掌握市场供求关系，顺应商品发展规律，在复杂的社会与人际关系中学会了“仁中取利，义内求财”经商之道，以至“基业日隆，家道渐裕”，不少人成为近代中国“富可敌国的儒商资本家”。清末民初，“中学为体，西学为用”的洋务运动兴起，引进了西方的科学技术与管理，促进了民族工业的发展。其时以救国救民为己任的中国新一代儒商，在继承和发扬传统文化的基础上，积极吸收外来的科学技术与先进管理经验，形成了富有生命力和创造力的中国工商企业文化，如有“中国商父”之称的盛宣怀，引领洋务运动，缔造商业帝国，促进了中国经济和社会的发展与进步；有时代巨音之称的“学贾”郑观应，“弃举业而习商贾”，“齐价竞争，任人为贤”，强化管理，培育人才，撰写《盛世危言》，提出了著名的“商战论”，奠定了中国近代经济学的基础；有民族工业先行者之称的“状元资本家”张謇，创办实业、兴办教育，造福于一方，影响于全国，开创了我国民族工商业资本集团的先河。在管理思想和经营理念方面，有“棉纱大王”之称的著名近代实业家穆藕初先生认为“凡百事业之成败，全视人才之优劣”，把重视人才、网罗和使用人才作为兴业之本；著名的四川民生实业公司的创始人卢作孚先生把“超个人成功”、“超赚钱主义”当作他经营事业的目的。为此，他给民生公司制定了“服务社会、便利人群、开发产业、富强国家”的“民生精神”；天津东亚毛纺公司设计“抵羊牌”（抵制洋货之意）商标，制作“你愿人家怎样待你，你就先怎样待人”的厂训，并制订《东亚铭》等企业精神来训练和强化员工的敬业爱厂意识；另外，像大成纺织公司的“忠信笃诚”，荣氏纺织工业集团的“和衷共济，力求进取”，上海冠生园的“三本主义”（本心、本领、本钱）以及久大盐业集团公司的企业信念“原则上绝对相信科学，事业上积极发展事业，精神上以能服务于社会为莫大光荣，行动上宁愿牺牲个人顾全团体”等，这些理念都充分表现了强烈的爱国精神与民族意识。

纵观这一时期的商业理论发展，儒家以义制利、诚信为上的价值观，以和为贵、协调群体的和谐观，修身内省、反求诸己的自律观，以人为本、仁者爱人的道德观和道家道法自然、无为而治的自然观、兵家（孙武、孙膑）以退为进、以进制动、刚柔相济的战略战术以及墨家、法家、轻重、货殖各家思想的综合，求同存异，兼容并蓄，使得近代工商企业文化异常丰富。这些文化理念，概括起来主要表现为：民族自强、实业报国的企业宗旨；重商厚商、敬业乐业的经营思想；勤劳刻苦、奋发进取的高尚品格；精细计算、俭约朴实的经营作风；诚实不欺、信义为上的商业品德；执乎其中、和谐为贵的经营理念；出奇制胜、善于竞争的经营策略和精究本行、心志专一的敬业精神，以及山西票号创建的股份制、两权分离制度以及灵活运用的资金管理制度等，这些都是古人经商美德的继承与经验总结，也是优秀民族文化的宝贵资源。以古为鉴，古为今用，这对我们建设有中国特色的社会主义企业文化具有十分重要的现实意义。

华商企业文化的形成与发展

在这里，我们特别需要指出的是世界各地的华人企业家，他们漂洋过海，背井离乡，身居异国他乡，以血缘、地缘、亲缘、业缘和相同的民族文化为纽带，组成了凝聚力很强的群体。他们在承受殖民统治、种族压迫等严酷的生存与竞争环境下，凭着不屈不挠、坚忍不拔的斗志和勤奋节俭、自强不息的精神，艰苦创业，以其精良的管理和杰出的经营业绩令世人所瞩目。如船王包玉刚，审时应变，白手起家，成为世界船运史上的商业巨头；香港著名企业家郑裕通，守信用、重诺言，做事勤奋，处事谨慎，以其巨大的经营业绩载入了香港经济史册；名震东南亚的糖业大王郭鹤年，勤勉刻苦，锐意进取，成为马来西亚的头号经济强人；霍英东诚信不欺、一诺千金，成为香港最有名的实业家；李嘉诚宏图大展，资产雄厚，位居香港十大富豪之首；王宽诚、邵逸夫、孙忠利、董浩云等人义以天下，实业报国，为祖国教育事业的发展做出了巨大的贡献；而立操仁义的项松茂、富达持节的林绍良、爱国华人陈嘉根、著名华商李延年等，他们发展实业，报效祖国，奋发有为，利益天下，业绩垂青史，精神励后人，成为中华民族的精英。他们传承中华民族的优秀文化，身体力行儒商勤俭敬业、诚而有信的创业精神和惜时勤作、精明应变、刻苦自励、开拓进取的价值观念，经营实业，实现自我，使华人企业形成了一个跨国界、跨文化、跨行业、跨地区的经济特区，在世界经济，特别是东亚经济发展中占有十分重要的地位。他们非常重视人才在企业发展中的作用，用优秀的价值观念和行为规范来引导激励员工，把文化的手段引入到了企业经营管理中，善于运用精神理念来团结和凝聚企业力量，取得了骄人的业绩。在华人企业创立、成长与发展的过程中，形成了独具特色的华商企业文化。

当代企业文化理论的发展

新中国成立后，工人阶级当家做主人，“鼓足干劲，力争上游，多快好省地建设社会主义”，培养了像“大庆”、“鞍钢”、“石圪节煤矿”和石油工人王进喜、北京百货大楼张秉贵与太钢工人李双良等先进典型，创造了“两参一改三结合”的“鞍钢宪法”、“三老四严”、“四个一样”的大庆精神和“自力更生，艰苦奋斗”的“石圪节精神”等，在工商企业管理方面，形成了鲜明的政治意识、民主意识、主人翁意识、艰苦创业意识和科学管理意识，引起了世界企业管理界的广泛关注。

中国企业和学术界明确提出和开展企业文化研究，始于八十年代中期。1982年国内学术界首次介绍《Z理论》和《日本的管理艺术》两本世界企业文化名著（见1982年《世界经济》第10期，作者杨斌），随后国内引进和翻译了大量的企业文化文章与理论著作；1986年在中国古代管理思想讨论会上，理论家们首次对企业文化进行了广泛的讨论；1987年9月，中国企业管理协会、国务院发展研究中心与中国社会科学院等单位在北京召开了第一次全国性的企业文化研讨会；1988年11月，中国企业文化研究会成立，创刊编辑《企业文化》杂志和《中国企业文化大辞典》等企业文化著作，举办企业文化讲学班和研讨会，交流企业文化经验，培训企业文化骨干，为中国企业文化建设铺路搭桥，散播火种。

改革开放以来，特别是在1989年邓小平同志南巡讲话发表后，以企业文化建设为目标的理论探索与实践活动在我国迅速发展，并作为精神文明建设中群众喜闻乐见的形式和载体在中央文件和国家领导人的讲话中不断出现；1992年，江泽民总书记在党的十四大报告明确指出，在精神文明建设方面，要“搞好企业文化建设”；1993年11月，在中国共产党十四

届三中全会通过的《关于建立社会主义市场经济体制若干问题的决定》中，进一步提出：“要加强企业文化建设，培育优良的职业道德，树立敬业爱厂、遵法守信、开拓创新的精神”。至此，中国的企业文化建设正式得到了党中央的肯定和各级政府的支持，成为中国经济体制改革过程中必须认真做好的一项基础工作；1994年，中国企业文化促进会挂牌成立，坚持为经济服务，为企业服务的方向，组织开展全国性的企业文化活动、企业文化建设成果评审与成功经验推广，举办企业文化讲座和企业文化管理师培训，使我国的企业文化建设进一步系统化、规范化；1997年，党的十五大进一步明确指出要“建设有中国特色的社会主义文化”，使之同建设有中国特色社会主义经济、政治一起，共同构成了党在社会主义初级阶段的基本路线和基本纲领，为我国企业文化建设进一步明确了地位。

进入新世纪，知识经济和全球经济一体化的快速发展，引发了企业文化建设的“第三次热潮”。党的十六大把“以人为本”作为新世纪的重要理念，为企业文化建设开创了历史新纪元。在此期间，国务院发展研究中心、国务院国资委、中国社会科学院、中国管理科学研究院、中国企业管理协会、中国企业文化研究会、中国企业文化促进会等企业文化研究与管理机构和全国36个地区性企业文化社团组织与16个行业主管部委，为企业文化建设推波助澜，使企业文化建设工作更积极、更主动、更理性、更成熟。与此同时，劳动保障部中国就业培训技术指导中心与中国企业文化促进会成立中国企业文化管理师认证委员会，在北京、上海、青岛、天津、广州、西安等地设立常年培训点，开展了大规模的企业文化管理师培训，并于2004年3月20日在北京人民大会堂举行“中国首届CCO企业文化高峰论坛暨企业文化万里行启动仪式”，会上总结表彰了近年来企业文化建设的先进单位、先进个人和优秀成果，并由中国企业文化促进会总顾问、全国政协副主席布赫、周铁农、万国权等领导为全国44名首批“注册高级企业文化管理师CCO”颁发了资格证书；2005年，中国企业文化促进会又颁发了《2006-2020年中国企业文化建设发展规划纲要》，对促进我国企业文化建设健康发展具有积极的指导和推进作用。

人类因梦想而伟大，企业因文化而繁荣。21世纪是世界各国经济技术快速发展和激烈竞争的时代，也是“文化制胜”的时代。第九届全国人大副委员长、中国企业文化促进会布赫总顾问指出“国家的强盛源于经济的发展，经济的发展依托于民族产业的壮大，而民族产业的壮大依赖于企业发展动力的强劲和方向的明确，中国的优秀企业文化就是企业发展的精神动力，中国未来的首席文化官就是帮助企业明晰发展方向的人”。

企业文化建设是社会主义先进文化建设的重要组成部分，它与企业党建、精神文明建设与思想政治工作相辅相成，共同支撑企业经济建设和可持续发展战略目标的实现。目前，我国的企业文化建设水平虽然呈现出高低不平的状况，但党和国家领导重视，各种管理和运营机制形成，理论研究日趋成熟，培训体系逐步完善，人才队伍不断壮大，而且涌现出了像海尔、联想、华为、蒙牛、TCL、同仁堂等一大批企业文化建设的先进单位与成功案例，各个行业和产业正在按照建设有中国特色社会主义先进文化的总体要求推进企业文化建设。可以预言，通过企业文化的全面推进与发展，合力推进中华民族伟大复兴的时代将很快就会到来。

第三篇：企业文化的建立与形成

企业文化的建立与形成1、你是怎么看待企业文化的？

企业文化就是决策层意志和行为在企业管理实际中和员工认识中的投影。建设企业文化，最主要的内容不是让员工知道该怎样做，而是要让领导们清醒和明白怎么做、以及这么做的意义和代价。从企业文化的意识形态来说，通过宣传媒介、强化教育等形式进行文化氛围的营造和烘托固然是个办法，但实际上影响员工行为的却绝不是这些，而是决策者、管理者的管理意识、管理行为，所以说，企业文化与企业管理之间的关系不是“文化促管理”，而是“管理促文化”——至少在未形成固有的良性的企业文化氛围之前，管理行为的辐射力是决定企业文化的主要途径。比如说企业倡导诚信，可在管理规定和经营实践中却处处以“人之初、性本恶”的观点为行为准则，这样引导出的文化氛围势必是适得其反的。

其实，企业文化是不需要特别去建设的，它与企业的制度建设、执行力建设、管理行为等同生同息，所谓的文化就是这些行为在企业人众中的反馈和折射。那些为了文化而文化的所谓宣传册、口号，其实不要也罢。否则的话，要了又做不到，只会动摇军心，在员工心中闹闹笑话！

2、落实企业文化需呀从哪里着手？

随着中国加入WTO，中国企业不仅要与国内企业的激烈争（竞争），而且要直面跨国企业的的竞争。国内一些企业把加强企业文化建设作为提高管理水平增强企业竞争力手段。但是大多数企业的企业文化工作就是给企业做几条响亮的口号，或者提炼高深的企业理念、信条。

其实，着手于企业文化还是要从变革开始。

一是变革思想。

优秀的企业文化不是伟大的思想，或响亮的口号而是持之以恒的实践精神。优秀的企业文化不仅是指导的是企业在优势条件下取得辉煌经营成果，更重要的是在劣势条件下或者是在公司错误连连时，也能步履蹒跚，最终却能赢得长距离的竞赛。

二是变革领导意识。

真正优秀的企业文化不是只需要一个眼光远大魅力无穷的领导者，而是需要他们专心致志地为企业建构一种大而持久的制度，不是让他带给企业的是一条大而肥的鱼，而是让企业找到一条捕鱼的方法。

三是变革人才观。

具有优秀企业文化的企业，不是每个人的最佳工作地点，真正企业文化的理念体系一旦确立，就跟教会一样，坚持自己的主张，对本身希望达成的目标极为明确，根本不容纳不愿或不符合它的标准的人。这里指的不符合标准的人不只是指企业的普通员工或中高层管理者，还包括企业马上要上任的新的领导人，哪怕是来了一个能力非凡的领导人，只要他不认同企业的理念，一样要被拒绝在外，真如他实在很优秀，可以鼓励他自己创立自己的企业。

四是变革利润观。

优秀的企业文化不只是以追求利润最大化为首要目标，赚钱只是目标之一，而不是全部。

五变革战略观。

优秀的企业文化所要指导的不是一个企业围绕一个战略目标苦苦挣扎，企业的最佳行为应是来自尝试错误和机会后而保留的最后可行性的项目。企业无论何时都要遵循优胜劣汰的自然淘汰法则，随时准备结束一个走不下去的战略，或改

变战略计划。

六变革企业文化观。

企业文化不是万能的，可以为企业解决任何问题。同样优秀的企业可能拥有截然不同的理念，拥有优秀的企业文化的企业不一定都是成功的企业。在企业中最重要的是理念一旦确立，公司的一切行为都必须遵循其核心价值，并在关键时刻企业能为核心价值观赋予新的意义，就像建设有中国特色的社会主义一样。

3、以上案例给你有什么启发吗？若有，请谈谈你的感想。

新猴进入组织必须挨打，这里面我们可以看到，在实验的后期，有一种规则在起作用，而不是规则本身的意义在起作用，在组织中制订规则和修整规则是很重要的，常常说，组织的文化其实就是领导者的文化，其实组织行为和个人行为是有很大的差异性，组织的目的是实现组织的使命，或是股东利益的最大化、或是社会效益的最大化，组织是一个理性的共同体，而非感性的个体。企业文化的目的在于保持组织生存及企业竞争力持续增长，在这个前提下，个人必须放下小我，才能成就企业大我，有意识的进行企业文化就是要形成成就企业大我的人文环境。领导者与组织存在共同的利益导向，在某些方面存在一致性，但在企业大文化的建设中，企业领导者往往是最先的那5个猴子，在企业的最初阶段，他往往是制度的制订者，并监督制度的实施，这个阶段他决定着组织的行为理念；例如张瑞敏刚接受青岛冰箱厂的时候，曾制订了“工厂内不能随地大小便”的制度；但随着组织的发展壮大，企业的组织的结构也进一步的完善，对不同的机构有不同的行为理念，单纯依靠制度和行为管理无法保证的组织的一致性和高效性，各个部门容易产生各自价值观，会增大管理的难度和成本。公司必须统一公司的价值观、有利于企业发展的价值倾向。这个时候组织者的个人好恶已无法对组织的文化产生影响，这种时候领导者要脱离制度的制订者和实施监督者的形象出现，而是对企业价值观的奖励者和倡导者，在关键时候要奖励对企业文化和企业价值观有贡献的机构和个人，惩罚对违背企业价值观的机构和个人，领导者这个时候是企业文化的护航者。

任何一个组织，从创立开始，在组织活动的过程中，都会逐渐的形成自己所独具的特征，这种特征体现为社会对组织的认识及印象，即企业的泛文化特征。企业文化不是创造出来的，任何一个领导者都不可能先建立文化而后建立企业，而都是从企业管理过程中不断的根据组织的发展不断制订新的规则、倡导新的理念然后实施，再进行反馈修正的结果。企业的文化就是在这样的过程中逐渐完善成熟。

4、你知道公司的企业文化吗？能直接默写出来吗？

我们公司的企业文化：

企业目标： 华人世界驰名品牌

经营理念： 以人为本，诚信经营，求真务实，铸就名牌。

产品观： 品质第一，款式领先。

质量观： 100%高品质；100%让消费者物有所值。

服务观： 倾情打造精品首饰，善待市场每位顾客。

营销观： 传播凤凰文化，传递亲情、友情、恋情。

工作观： 团结协作，踏实敬业，主动积极，创造落实。

人才观： 唯才是用，内举不避亲，外举不避仇。

企业文化应该是企业领导的价值观和追求在企业行为上的表现.目前几种常

见的企业文化为:狼文化(攻击),鹰文化(目标),羚羊文化(敏捷),大象文化(稳健).文化不是一成不变,企业可能在每一个发展阶段,可能都有不同的文化.企业文化一般通过公司制度和流程表现出来.要改变企业文化,就得改变老板的价值观.你是怎么看待企业文化的？我认为企业文化就是潜移默化的行为习惯、工作方式及沟通方式等。是公司深层次却又应用广泛的价值引领与精神向往。靠制度来规范，但是又游离于制度之外，解决制度解决不了的问题。加强忠诚度的重要方法。

5、落实企业文化需呀从哪里着手？

对于不同级别的人员，企业文化也不同。对于基层员工来说，也许他不会觉得文化之类的重要否，他只会关心这个能否带来加薪，改善生活。对于中层可能更多的在于执行，高层则是怎样的文化制度。口号、手册之类已经太多了，但是起到了多少作用呢？我想一个企业的文化应该是活生生的文化，而不是书本文化。可以选取企业当中真实的人和事迹，作为提炼文化的基点。

真实的东西更容易接受，也更好执行。

6、以上案例给你有什么启发吗？若有，请谈谈你的感想。

习惯成自然，环境的影响。企业文化建设确实不是一件容易的事情

首先，当你问大家公司的企业文化是什么，员工很少会马上给出答案，还得回想琢磨什么是企业文化。当你问大家公司风格是什么样的，或者说在处理某一类事情时是怎么个做法，这会估计能回答的员工数量会增多。大家平时在公司之后就会被公司的某些地方潜移默化，这种变化就是企业文化所带去的。理论的东西需要人总结，企业文化也一样。每个公司或多或少都会有自己的企业文化，即便刚开始也会模仿别的公司的做法，时间一长还是会形成自己的风格出来。首先你要具备一定的人力资源专业的知识。

招聘专员需要对招聘的模式和流程有一定的了解，人事专员要对人事管理的流程有一定的了解，具体的对招聘那块我不是很清楚，只是在日常工作中偶尔做一下招聘，没什么经验。但对人事管理和薪酬考核管理有一定经验，我针对这些说一下自己的看法。不同的行业，对人力资源的管理几乎是相同的，比较发达的企业都会有一个比较成熟和先进的人力资源软件，做人事的人都知道人事的事情很杂，但通过这个软件能够很好的对一些琐碎的人事工作做好管理，能够提取一定数据，例如离职率，理论上离职的数量和招聘的数量是要相同的，但实际工作中要去分析，将离职率和入职率控制在哪个比例才会保证人力资源的控制。怎样去用人，放到哪个岗位会发挥出他的最大效力，也是要在日常工作中对员工做的调查和观察，这是用好人力资源的关键点。最后要与时俱进，多学习新的人事管理方法。在日常工作中要做到日事日毕，保证报表的更新，对我们的分析和工作开展有很大帮助。其他没什么了……

第四篇：企业文化的形成

企业文化的形成企业文化的形成要在困境中谋求生存和发展，精神的力量不容忽视，必须形成统一协调、励精图治的理想追求，把职工凝聚成革新进取的整体力量。管理学作为一门科学，是在二十世纪初，“管理学之父”泰勒提出管理思想之后才发展起来的。但从管理思想史、制度史角度来讲，古代有许多科学的管理思想、原则、制度，有许多用当时当地习惯的规范语言写成的专著、专论。在中国古代，有专门研究产业内部系统经，对产业投入的人、财、物进行了集约化管理使用的专著。其中的原理，对于今天的企业管理仍然有着重大的应用价值。日本人的管理实践就说明了这一点。当战后日本经济起飞时，《孙子兵法》等偏重与经营谋略的古籍很受欢迎，“《论语》加算盘”成了日本成功的秘诀。而当日本开始进入“后工业社会”时，儒学和兵家理论以远不能满足需要，因而，庄子、老子思想则又变的更重要了。这也就说明了必须将东西方文化的精华同我们的企业管理充分的结合起来。

美国企业界人士认为，没有强大的企业文化，没有企业价值观、企业精神和企业哲学信仰，再高明的经营战略也无法成功。企业文化是企业生存的基础、行为的准则、成功的保证。日本企业界人士说，没有文化就没有产业。优秀的企业文化一旦同卓越的企业家、科学的管理相结合，并被广大职工所认同、所接受，不仅成为企业的无形的精神支柱、形成强大的凝聚力和活力，而且将产生巨大的物质力量，促进企业生产经营的发展，提高企业的经济效益和社会效益。由此可以看出企业文化在当今企业管理思想中的重要地位。

那么，作为一种管理思潮，它是怎样形成的呢？最早发现管理中文化及其价值的是哈佛大学教授巴纳德，在其1938年出版的《经理的职能》一书中，第一次对总经理的职能进行了论述，认为其基本职能是“系统地阐述和确定价值目标”，并认为一个企业的价值观，更多地是由总经理的行动、而不是口头语言来表明的。他强调说：总经理所倡导的价值观只有为投身于工作系统的全体成员所接受时，它才成为企业组织的共有价值观，在管理中起到巨大作用。继巴纳德之后，另一个发现文化因素妙用的要算美国管理学者塞兹涅科。他在1957年出版的《领导与管理》一书中，对企业组织的价值观与制度、价值目标与手段之间的关系进行了较为详细的论述，并首先使用了与企业文化概念相似的“组织特性”及“与众不同的能力”等概念。认为“组织特性、与众不同的能力-----所有这些术语指得都是同一个基本过程，即一个使建筑结构式的工程技术序列转化为一个社会的有机体的过程”。“当组织被赋予价值观的时候，他就会产生一种与众不同的特性”。“大力推行价值观，就会使不同的看法、习惯、信仰结成一体，赋予组织生活的所有方面以丰富的色彩，赋予它一种社会整体性，而远不止是正式的协调和指令”。

70年代以来，企业文化的妙用被越来越多的学者所认识。美国组织学者波恩斯在他的《领导》一书中把领导工作分为两类：一类叫事物性领导工作，另一类叫变革性的领导工作。他认为，变革性的领导者需要使他的拥护者超脱于日常事物工作，克服迷恋权利的弊病，看清更为重要的树立价值目标的工作。他指出：“在大部分领导理论中，这个绝对的核心价值观一直未引起充分认识。”“领导工作不是赤裸裸地挥舞权利”，“权利基础的连接不是作为权衡轻重的砝码，而是作为对共同目标的相互支持”。类似这样的发现和理论在当时层出不穷，但并没有被当时的管理学界和企业界所注意。美国人对自己传统的理性主义那一套过分迷信，认为美国的管理是世界上最优秀的管理理论。可以说，没经过管理思想“革命”性的震撼，人们不会轻易接受新的发现，新的观点。进入80年代，管理界迎来了一个崭新的时代，这就是企业文化时代，掀起了一场企业文化热潮，它所显示的积极意义，也首先在于向人们提供了一种新的思维方式，教人们把过去被忽视的那些东西给以应有的关注和重视。这个功劳当然应当记在我前面提到的那批著作家名下。

企业文化的形成首先是企业价值观的定位，要形成企业文化机制必须要明确企业的价值观，企业的价值观是以企业为主体的价值观念，是一种企业人格化的产物，是指企业绝大多数人所共同持有的价值观。对于一个企业而言，当其绝大多数成员的价值观趋于一致时，就形成了企业价值观。积极向上的企业价值观，能使员工把维护企业利益、促进企业发展作为自己的责任，激发出极大的劳动热情和工作主动性，使企业的适应能力和内部协调能力加强。培养和塑造企业文化的根本目的是要创造一种自主管理、目标一致的气氛，提供有意义的生活和工作场所，促使员工以高昂的士气投入到组织的各项营运中去。这一目的的实现，可以借助一定的制度、组织结构、奖罚手段等一系列外部刺激，但最终都离不开企业员工价值观的转变。只有当所期望的价值观真正确立时，良好的企业氛围才能得以持久维持。由此可见，企业价值观是企业文化目的得以实现的关键，建设企业文化应该始终把方向对准企业价值观这一内核。

价值观是构成企业文化的核心，这不仅体现在它的功能与企业文化目的的一致上，而且体现在它与企业文化其它诸要素的关系上。一般认为，企业诸要素至少应包括企业哲学、宗旨、信念、风气、行为规范、道德准则等，企业价值观在诸要素中处于主导和支配地位。企业哲学是一个企业经营观和方法论的总和。

企业哲学就是反映、表现企业的基本价值观，企业宗旨体现了企业的根本追求，它是以目标、目的和发展方向来反映企业价值观的；信念是指人对于自己生活中应遵循的原则和理想的信仰，而原则和理想均以价值观为基础。

企业文化全面反映一个企业的经营模式，而企业价值观作为企业文化的核心，则从意识形态深层对企业的发展产生影响。这种影响主要通过决定企业个性、规范员工行为、提供支柱等如下几方面体现出来：

第一，企业价值观决定企业的基本特征。在不同的社会或同一社会的不同时期，会存在一种被人们认为是最根本、最重要的价值，并以此作为价值判断的基础，其它价值可以通过一定的标准和方法折算成这种价值。这种价值被称为本位价值。基于本位价值的观念就是本位价值观。在不同价值观的支配下，人们的行为往往也会表现出差异。企业是社会的经济细胞，作为一个其成员的命运共同体，在企业必然会形成具有本企业特点的本位价值观。这种本位价值观决定着企业的个性，规定着企业的发展方向，使其形成与众不同的特色。例如，一个把创新作为本位价值观的企业，当利润、效率与创新相冲突时，它会很自然地选择后者，使利润、效率服从创新的需要。而这种行为，对于一个以利益为本位价值观的企业来说，则是不可思议的；

第二，企业价值观是价值判断和价值选择的前提。价值判断要优价要有价值尺度，价值选择要有价值参考。价值观就起着价值判断尺度和价值选择参考的作用。没有确定的企业价值观，人们便无从进行价值判断和价值选择，也就弄不清什么是对的，什么是错的，应该怎样做和不应该怎样做。大凡一个企业，必定提倡真、善、美，而反对假、恶、丑，但是如果不向员工提供真、善、美的价值标准，员工就照样不能判断什么是真与假、善于恶、美与丑，从而也就不可能真正选择真的、善的、美的言行，而舍弃或抵制假的、恶的、丑的言行。有的企业存在大量浪费原料、材料、辅料、水、电、风、气的现象，对此人们之所以熟视无睹，就是因为企业丢弃了“节约”这个价值观。有的企业存在消极、被动、偷工、怠工等现象，而人们不谴责、不制止，也是因为企业没有树立起“积极”、“实干”、“合作”的价值观；第三，企业价值观规范企业员工行为，协调企业的各项活动。价值观的一个主要功能就是其规范作用，企业真正通过自己的价值观，告诉职工什么是它所提倡的，什么是它所反对的。不过，价值观这种规范作用并不是通过制度、权力等硬性管理手段实现的，而是通过群体气氛和意识深层的诱导来实现的，它是一种软性约束。并不是没有原则性。其实，在很多企业，犯错误是允许的，但决不能容忍企业价值观相悖的人和事。值得注意的是最严厉和最有效的约束；

第四，企业价值观是企业作风、习俗和礼仪的思想基础。价值观规定了员工对工作的态度，工作态度影响着企业的工作作风，孕育着企业的习俗和礼仪。米勒说过：“公司要想创造新的文化，首先必须确定要靠那些价值观来创建这种文化。”不首先扎实思想基础，确定价值观，也就谈不上有优良的企业作风和健康的习俗、礼仪；

第五，企业价值观为企业员工提供了强大的精神之柱，使职工感到工作、生活很充实，很有意义。行为科学告诉我们，人类的需求是多层次的，人们不仅有生理、安全等方面的基本需求，还有情感、自尊和自我实现等方面的高级精神需求。高层次的精神需求，往往通过以价值观为基础的理想、信念、道德准则等形式表现出来。当个体的习惯与企业价值观融合时，人们在为企业工作的同时，也就是在为实现自己的理想而奋斗。这种和谐一致的氛围将唤起员工强烈的归属感和自豪感，激励员工为实现个人和组织的共同目标而竭尽权利。企业价值观对企业发展的影响是十分深刻的。在影响企业发展的各种价值观中，又以企业经营管理价值体系作为企业文化核心，那么企业经营管理价值观则是核心的核心。

在西方企业的发展过程中，企业经营管理价值观经历了大致三个阶段的演变：

一是最大利润价值观，即企业全部管理决策和行为都必须从最大利润这个评价企业经营好坏的唯一标准出发；

二是委托管理价值观，它是在企业规模扩大、组织复杂、投资巨额而投资分散的条件下，管理者受投资者的委托从事经营管理而形成的价值观。虽然它的基本动机依然是要尽可能多地为投资者获取利润，但在经营过程中，也非常注意使各方面的人得到满意；

三是70年代兴起的生活质量价值观。它倾向于在确定企业时，不仅要考虑企业所有者利益，还要考虑各种人员的利益。此外，要把企业利益与社会利益统一起来。

如果我们仔细分析西方较成功的企业可以发现，其中大部分都持有第三种经营管理价值观，很多寻求发展的企业也有意识地在塑造这种价值观。把企业利益和社会利益统筹考虑已成为当代企业发展的一个基本方向。

塑造企业价值观是一项内容浩繁的系统工程。它要求处理好企业内部因素与外部环境、企业整体与员工个人、传统文化与时代要求等一系列关系。价值观的形成又是一个长期、复杂的心理过程，某种价值观在企业的确立程度直接与员工对此观念的心理接受程度有关。

从企业整体角度考虑，塑造企业价值观的第一步，就是确认企业现有价值的实质内容。一般而言，具有一定历史的企业，其价值观总是客观存在的。但由于这种观念形态的东西往往不易为人们发现，在企业发展中的地位和作用也就常常被忽略。确认企业价值观，就是在分析的基础上，明确企业现存的价值观是什么，其中哪些是有利于企业发展的，哪些是妨碍企业发展的，为企业价值观的继承和重塑打下基础。

企业价值观的继承和重塑也就是对传统的扬弃和新观念的创造，这是培育积极向上的企业价值观的关键。对传统观念的扬弃应遵循继承为主、谨慎行事为辅的原则。这是由企业价值观的长期性和稳定性所决定的。如果一个企业价值观已深入人心，成为员工思想和行动的准则，那么员工对工作、对自己的信念就应根基于此，在这种情况下，一旦这种价值观遇到挑战，员工往往会产生反抗。沮丧和失落的心理，对某种优秀价值观的随意否定，给企业所带来的隐形损失是无法估量的，即使是那些对企业发展无显著促进作用的传统观念，只要不产生负效应，为避免思想上的波动，也不应随意否定。企业价值观的重塑，包括对优良传统的发扬光大和树立积极向上的新观念两个方面。

新观念因为其新，企业员工不可避免地要有一个适应、接受过程，而且新观念也比较容易受外部环境变化的影响。因此，新观念的创立是重塑企业价值观的难点。如果从员工个体出发，企业价值观则是指企业绝大多数员工共同具有的价值观念。因此，说到底这种价值观的形成依赖于个体价值观的确立。

心理学理论表明，人对事物认可的态度具有三种表现形态，即服从、认同与内化。服从是因

外部的某种作用而表现出来的被动性行为；认同虽然是自愿的，但主体对认同对象并未真正了解和接受；只有内化，才是个体价值观与评判对象完全吻合的一种表现。对待企业提倡的价值观，员工的心理接受程度往往是处于上述三种情况并存的状态。塑造企业价值观，就是使那些待服从、认同态度者朝着内化的方向转变。在这种转变的过程中，宣传、教育、制度、奖罚等都有一定的作用，但最为重要的是企业主要领导人的推动。这就要求企业领导人必须具有较好的素质，即应是思想大师，善于把握高度抽象的思维逻辑；又应是行动的大师，善于处理最世俗、最基本的实际事物。从某种意义上讲，领导的知识、能力和品质决定着企业价值观的内容和性质。

企业价值观形成之后，企业文化就有了其灵魂，就有了一个基本的框架，即建立了企业文化的核心内容。企业文化建设，就是企业组织自觉确定、倡导的一种价值观。在此基础上，逐渐引申为企业文化理论，形成企业文化机制。从而形成一种推动企业向前发展的强大动力。

第五篇：浅谈企业文化形成模式

浅谈企业文化形成模式

作者：吴静编辑：studa090420

摘要：企业文化是企业发展的核心竞争力，因此，建设优秀的企业文化是中小企业的当务之急。本文就企业文化的形成四要素为出发点，详述了如何更全面、完善地建设企业文化，构建了企业文化建设的一般模式。

关键词：企业文化形成模式文化建设

0 引言

有企业就有企业文化存在，一个优秀的企业文化对于锻造企业的战略资产是非常必要的，企业要加强企业文化建设。企业文化通常是在一定的生产经营环境中，为适应企业生存发展的需要，首先由创立者或领导者的倡导，并经过较长时间的传播和规范管理并制定适合企业文化传播的激励的政策，从而使企业员工的思想意识逐步变化，达到全企业的共识和认同，最终融合为全体企业人的默契、习惯和氛围。企业文化一般都要经历一个逐步完善、定型和深化的过程。因此把握好每个要素的建设对良好的企业文化形成是至关重要的。1 企业文化的形成环境

企业文化系统是一个开放的系统，而开放系统的特点就是要受到外部环境的影响。企业环境包括企业的技术环境、人力资源环境、金融环境、投资环境、市场需求环境等，这是企业发展所依存的客观环境，直接影响着企业的短期效益和生存，力度较大。此外，还有政策、法制、社会评价、公平竞争、社会信誉等主要由人为因素控制的社会发展软环境，对企业文化发展的影响看起来较为间接，然而实际上它对企业长期的经营业绩和企业的竞争力有着潜在而深刻的影响。这些环境因素在二十一世纪会呈现出更加复杂的联系和难以想象的变化，企业要立于不败之地，就要在其发展战略、经营策略和管理模式方面及时做出相应的调整，企业文化的内涵也要反映出环境的复杂性和紧迫性所带来的挑战和压力，对企业内部要保持较高的整合度，对外要有较强的适应性，通过对企业主导价值观和经营理念的改革推动企业发展战略、经营策略的转变，使企业文化成为蕴藏和不断孕育企业创新与企业发展的源泉，从而形成企业文化竞争力。例如用户第一、顾客至上的经营观念，是在商品经济出现买方市场，企业间激烈竞争的条件下形成的。企业作为社会有机体要生存发展，但是客观条件又存在某些制约和困难，为了适应和改变客观环境，就必然产生相应的价值观和行为模式。同时，也只有反映企业生存发展需要的文化，才能被多数员工所接受，才具有强大的生命力。2 企业文化的形成源头

企业文化的形成常常与企业的领导者和创始人的经营思想、管理艺术、工作风格，与他们个人的品格、胆识和魅力有着直接关系，在某种意义上左右着企业文化建设。作为企业文化的主要发端者，他们勾画了企业发展的蓝图，不受以前的习惯做法和思想意识的束缚。企业的领导者依据其视野、认知、经验、知识与思想境界，靠着他们的洞察力、想象力、创造力和在企业中的威望来影响普通员工，不断推进企业文化的发展，使企业文化体系不断丰富而臻于完善。没有积淀这些文化底蕴做基础，一是难以产生远大的抱负，二是即便有理想也是浅薄之见，无法实现。

文化是人们意识的能动产物，不是客观环境的消极反映。当客观上出现对某种文化的需要时，往往交织在各种相互矛盾的利益之中，羁绊于根深蒂固的传统习俗之内，因而一开始总是只有少数人首先觉悟。他们提出反映客观需要的文化主张，倡导改变旧的观念及行为方式，成为企业文化的先驱者。正是由于少数领袖人物示范，启发和带动了企业的其他人，才可以形成企业新的文化模式。

由于企业家在企业活动中的领导地位，企业家的意志力又是企业文化的守护神。坚定的意志、过人的魄力、无尽的热情、顽强的斗志、持久的韧性与对成功的渴望是优秀企业家的独特资源。更重要的是，具有不管遇到多少困难、意外，优秀企业家都能给失望的员工提供帮助，恢复起对企业和企业文化的信心，带领企业不屈不挠地奋斗。如果没有超强意志力的企业领导者，所有的未来计划、承诺和梦想都只能是空谈而已。3 企业文化的形成过程

企业文化实质上是一个以新的思想观念及行为方式战胜旧的思想观念及行为方式的过程，因此，新的思想观念必须经过广泛宣传、反复灌输才能逐步被员工所接受。在这个过程中，企业根据要实现的企业文化制定相应的鼓励政策是十分必要的。激励一般是指通过影响人在追求某些既定目标时的愿意程度或者说是指人们朝向某一特定目标行为的倾向，增强或削弱其动机，来调整人们的行为。企业员工的行为，必定受到外界推动力或者吸引力的影响，这种吸引力和推动力，通过个体自身的消化和吸收，转变成一种自动力，才能使个体改变原来自身的思想或者行为方式。自动力越大，行为也就越积极，反之亦然。而自动力的大小，固然与推动力或者吸引力之强度有关，但也离不开个体自身的因素。同样强度的推动力或吸引力，对于不同的人可能会产生强弱悬殊的自动力，对人的行为产生不同的影响。在企业文化形成过程中，在员工原有行为方式和企业所倡导的行为方式有抵触的时候，靠员工自身的动力很难改变其原有的行为方式，此时作为驱动力的激励政策是十分重要的。例如日本经过几十年的宣传灌输，并配以不断的激励措施，终于形成了企业员工乃至全民族的危机意识和拼命竞争的精神。企业文化一般都要经历一个逐步完善、定型和深化的过程。一种新的思想观念需要不断实践，不断激励。在长期实践中，通过吸收集体的智慧，不断补充修正，逐步趋向明确和完善。企业文化的形成基础

企业文化没有真正意义上的好与坏，只有适合不适合发展需要的区别，所以不能按照统一的标准去评测一个企业的好与坏。但可以发现，在企业文化的诸多不同之中，还是可以找到一些共性的东西，这些共性的东西就是企业都需要得到全体员工的支持，没有员工支持的企业文化是老板文化，高层文化，是缺少持久动力的文化。企业员工的支持既是企业文化建立之初的选择，同样是企业文化要达到的最终结果。

领导者在倡导一种思想或是一种行为方式之初，如果能得到大多数员工的认可与支持，那么企业文化的推广将变得相对容易些。所以让员工参与企业文化建设是一个很好的选择。这就需要，一是改进领导工作与管理方式，企业领导应转变观念，淡化官本位意识，放下架子，密切联系群众，提高工作的透明度，要通过各种宣传途径，一方面及时定期地向全体员工报告企业管理动态及服务经营情况，让职工了解领导的工作内容与成效、企业的发展形势和工作任务及目标，也让员工知道企业所面临的困难和问题。另一方面还要努力宣传企业的文化精神及近期思想政治工作内容，真正做到自觉地把自己的工作方法和手段置于广大员工监督之下，接受员工群众考核评价，以达到彼此互相理解、互相监督的目的。二是引导员工积极参与企业的管理、服务、生产、经营和企业文化的建设，使员工与企业同呼吸共命运，形成一个紧密的互相依靠、互相促进的利益共同体。特别地，要在企业中逐步形成重视人才、尊重人才和崇尚科学技术的文化氛围，从而使企业尽快过渡到富于创新精神的学习型组织。从而赢得广大员工的支持和依赖，使企业文化真正建立在具有广泛群众基础之上。

企业文化建设是市场经济和企业自身发展的坚定基石，是企业增强国际竞争力的有力保障。加强企业文化建设有助于提高企业家和企业管理人员的经营管理水平，充分发挥文化力在解放生产力中的作用，增强企业的凝聚力，增强产品的竞争力，从而发展企业的生产力。但是目前我国总体企业文化建设的深度还不够，需要不断实践，通过吸收集体的智慧，不断

补充、修正、逐步趋向明确和完善，这样才能在在新世纪的经济竞争中更好地劈波斩浪，勇往直前。