旅游策划总体思路[样例5]

第一篇：旅游策划总体思路

一：旅游项目投资可行性策划分析——降低景区开发风险

“旅游开发有风险，投资规划需谨慎”。旅游业是一个高投入、高利润、高风险的“三高行业”，中国旅游行业70%的项目不盈利说明其行业开发的盲目性，大多数景区投资是否有盈利潜力在其项目初期已现端倪。项目所处地段与城市，项目资源及开发类型组合对后期开发是否成功起到决定性作用。因此，科学论证，细致评估异常重要，将风险尽量控制在开发之前。

二：景区市场调研及品牌诊断——为决策提供科学的依据

销售的成功来源于对市场的了解，通过市场研究及对自身情况的准确判断。景区营销调研及品牌诊断就是帮助旅游景区了解市场和消费者，系统诊断分析景区前期运营情况，为未来战略规划、品牌规划、产品规划等系列决策提供科学的依据。

三：景区战略定位及品牌规划——打造旅游品牌，用品牌占领游客心智

制定景区未来的营销战略目标及实施的路径，明确其盈利模式及战略发展方向，使之成为景区未来营销工作的指导性纲领。品牌竞争是现代旅游景区竞争的最高层次。景区品牌是景区的身份和名片，是景区独特的魅力所在。策划就是从品牌竞争层面定位景区未来的品牌核心价值、核心传播语，为其长远发展奠定基础。

四：提炼一句话战略——给游客一个清晰的游览理由，驱动游客体验

将所有传播提炼成一句话战略。找寻景区灵魂，直击游客内心，驱动其首次体验。洞察游客游览某项景区的内心需求，找到扣动游客心弦的核心利益并转化成品牌核心价值，给游客以心理层面的利益承诺是驱动游客首次尝试及重复消费的关键。如：借你一天，还你千年；繁华都市开心地„„。

五：景区“八大运营体系”建立——建立和完善的景区运营体系

建立旅游景区8大运营体系：服务体系、导游体系、视觉体系、价格体系、管理体系、培训体系、投诉处理体系、应急保障体系，系统支撑景区运营。让景区迅速正常运营，最大限度节省人力物力，降低运营风险。

六：景区开业（开园）活动策划——借势引爆游客群

好的开始是成功的一半。景区开业（开园）的成功对景区长远运营至关重要，优秀的开业及开园活动能最大限度释放景区魅力，形成好的口碑，促使游客主动传播及二次消费。七：激活传统景区，提升人气策划——让游客没来过的想来，来过的还想来

传统文化型景区，顾名思义，就是以传统文化型名胜古迹为核心的旅游景区。在我国旅游景区的整体格局中，传统文化型旅游景区约占所有景区比重的近二分之一。随着消费需求的变化和大量主题鲜明、特色突出的新景区不断涌现，日益激烈的市场竞争使传统文化景区开始面临强力挑战。在种种挑战与危机之下，传统景区须在保持自身特点的前提下寻找创新突破点，重新提升景区品牌形象，方能再次焕发生机。

第二篇：工程项目成本策划总体思路范文

工程项目成本策划总体思路

吴晓晖/文

目前的建筑市场环境下，项目招标普遍采用工程量清单报价、最低价中标的做法，造成了建筑市场恶性竞争的局面。企业要生存、要发展，就必须赢利，在此形势下，精细管理便成为建筑施工企业管理的重中之重，效益从策划中立，从实践中出，费用从预算和控制中降。工程项目整体的测算分为以下几个关键环节：

投标报价阶段的分析与决策

现场成本管理与投标报价没有直接关系，但投标报价的结果直接影响企业的利益。所以，在投标报价时，认真分析招标文件，研究报价对策，做好相对平衡报价。主要注意以下几点： 资金回收早的，建议所报价格可以适当高些；

暂定工程部分如果自己承包的可能性高的可以单价高些；

组价中人工费和机械费要高些，零星材料费要高些；

除非招标文件明确表示，业主提供清单仅为选择施工单位用，不是签订合同的依据，否则无论业主是否要求核对工程量，我们都要及时组织有力人员认真核对，因为至少是单价包死，对清单中工程量高于实际数量的，可报较低单价，相反，实际数量将高于清单数量的，可报较高的单价；而08清单后，业主承担量上的责任，所以我们要在报价的时候综合考虑。总之，报价环节是基于对招标文件的认知和施工图纸的全面了解，在成本策划工作中起着至关重要的作用。

公司对中标价进行标价分离，确认责任成本，明确目标成本

当中标后，我们要把中标价格进行分解，分析的思路不是简简单单的价格分解。而是针对综合单价分析表进行逐项的分解。尤其是装饰部分，因为根据投标惯例，一般会压低装饰投标价格，那么我们就要仔细分析单价组成，为装饰变更做好准备。

装饰部分价格报低的情况下我们不能轻易放弃，虽然前期我们收款快，但是到了后期，我们不能感觉该赚的钱已经赚到了，装饰部分亏是很正常的。实际上只要经过设计优化、商务细化，我们是可以把装饰部分的利润再次扩大化的。

公司进场前施工方案的优化

针对工程规模、工期、所在位置，科学合理规划临时设施，特别注意临时设施是否利于施工。有的时候，我们要租用第三方土地进行办公场所的搭设等，就要考虑到施工工期等相关因素。如果出现工期的拖延，而租用土地到期后不让续约，就会造成不必要的浪费。编制切实可行、节约为先的施工方案，合理确定周转工具的使用、大型机械的配置等； 正确采用先进技术，满足业主合同条件的前提下，将施工成本降至最低。

装饰中要考虑设计的优化，优化的方式是不增加造价的时候，简化施工难度；或者变更施工做法，来增加造价。

公司进场前劳务队伍的选定及劳务范围是划分及大宗材料的集中采购

根据企业的管理能力，并依据国家相关规定，确定主体/专业分包施工的方式与内容，周转工具、中小型机械、辅助材料等是否分包，并且在合格的分供方中选择适合本工程的劳务队伍进行招投标。选择队伍要考虑其综合实力和所报价格，不建议只选择价格最低的。

材料的集中采购是非常重要的，主要是：产品满足设计；产品价格合理；采购计划提供及时；兼顾下游供应商利益关系；合理确定供应时间，减少资金占用和保管费用；付款合理，保留一定比例的质保金；明确违约责任，对材料问题引起的损失明确处罚比例和计算方法，如防水材料供应商提供的材料不符合质量要求，导致施工不能验收，不仅不支付材料费用，而且由其承担返工损失和一定违约金。与中标价、责任成本价对比和分析，一旦出现负差额，立即进行分析和研究，或另行寻找满足总包合同的材料，或寻求发包人确认价格，或寻找设计变更的机会等等。特别注意一点：在集中采购中，我们要把量价和在一起才能确定此项目是否合适，比如吊顶龙骨招标，业主批的价格我们降低15%签订合同，粗略的看，是达到材料招投标的要求了。而实际上，定额里面的龙骨含量不够，现场用量大于定额用量，业主不调整，我们的招标实际上是失败的。

大型机械的选择与租赁要谨慎

首先，是方案的优化，确定满足施工需要的机械即可，不必使用效能浪费的机械，以致机械费用增加。

其次，进行集中招标，货比三家。

第三，签订好租赁合同。

确定合理的进出场时间，避免多支出租赁费。

明确计费期止日期，主要是考虑进场安装和退场拆卸时间不能计租赁费用。

违约责任，出租方必须保障机械完好，确保正常运行，不影响工程顺利施工，否则，不仅不给予机械故障期间的租赁费用，而且，要承担因为机械不能正常运行带来的损失，并明确损失的计算方法，如3000元/小时，另外，若超过48小时不能修复完好，则出租方必须在接到承租方提出退场的通知后12小时内无条件拆卸并退出场地。

项目的成本控制要贯穿整个项目，项目中的每个人都要明确自己的职责。并且多沟通才可以让项目的开源节流成为可能。

第三篇：湿地田园牧场旅游策划项目的总体思路

湿地田园牧场旅游策划项目依托“水库、河流(神仙沟)、农田、果林、草场”等资源，靠近干线公路，邻近孤岛镇，以保护性地合理开发、建设绿色生态产业带，利用绿色生态产业带建设过程中将会形成的景观环境、基础设施和政策资金，规划设计休闲度假产品和设施，使该项目在有效承载农业生产功能的同时，承担旅游功能。

项目组提出的“湿地田园牧场”项目将自然风光、农业生产、牧场文化(生态马场)、滨水活动等诸多元素与现代休闲度假旅游产业发展巧妙结合起来，充分运用相关产业资源发展地方旅游业，力求以最小化的交易成本实现旅游业开发综合效益的最大化。同时，“田园牧场”也将使现代旅游业和传统农林牧业通过产业嫁接相互促动，共同发展，和谐相处。此外，项目对提供就业机会、保育生态环境、拉动区域经济、提升社区文明乃至增强河口区知名度都将产生长远的积极作用。

为此，项目组建议河口区旅游局将“湿地田园牧场”项目列为湿地休闲度假旅游产品中的重点项目和拳头产品。以“湿地田园牧场”为特色的神仙沟绿色休闲景观带将为都市居民提供原生态体验环境、参与独特的生态马场度假方式和绿色景观的假日休闲环境。

第四篇：党务工作总体思路

2011年党务工作总体思路

根据上级党组织的具体要求，结合我局工作实际来开展党务工作，达到不缺项、无盲区，尽量做到让上级党组织满意。

一、与综合办一起抓好机关学习工作，仍然执行过去 每月最后一个周五下午为集中学习时间。学习内容是理论和业务知识相结合，学习方式是聘请专家讲授、班子成员引领学和各股室结合各自业务辅导学。（计划请党校讲二次，请法院讲二次，这要有些投入）

二、进一步完善创先争优活动，确定今年承诺践诺内 容，抓好所党总支（支部）的创先争优活动，使所属基层党组织都积极参予到活动中，以活动促进各企业经济工作的发展。同时要做好各党总支（支部）的规范化党组织建设工作，使之达到规范化党组织建设的要求。

三、做好创先争优活动的总结和所属基层党组织、党员表奖推荐工作。创先争优活动到今年7月基本结束，下步要围绕迎接党的十八大召开来开展党的各项活动，因此我们要把创先争优活动总结好，同时把先进党组织和优秀共产党员推荐上去，争取到上级党组织的表奖。

四、围绕中国共产党建党90周年开展好党组织活动。今年我们将迎来建党90周年，从中央到地方各级党委对建党90周年庆祝活动都十分重视，中央外宣办和中央党史研

究室在人民网、新华网、中国网络电视台等中央和地方新闻网站承办了“党史上的今天”大型系列宣传史料，宣传中国共产党走过的光辉历程，地方各级党委也将做出具体安排，我们要根据上级党委的部署和要求开展活动，使活动即能达到上级要求又能符合我局党委的实际。

五、七．一期间，我们结合建党90周年庆祝活动，开展一次党员集活动，活动方式和内容另行确定。

六、努力做好老干部、计生、精神文明建设、维护社会稳定等各项工作。离休老干部是国家的宝贵财富，也是应该服务好的特殊群体，他们随然人数较少，但影响力很大，而我局管理的老干部又较多，因此我们要把爱老、尊老、敬老工作提到工作日程，要关心爱护老干，及时报销药费，把专项经费管理好使用好，努力做到使他们基本满意。在计划生育工作方面，要做好育龄女职工统计报表和检查工作，杜绝计划外生育现象的发生。在精神文明建设工作方面，根据县精神文明办的要求，做好精神文明建设工作实施方案，安排好各项活动，保持县级文明单位荣誉程号。在维护社会稳定工作方面，要结合精神文明建设工作活动的开展，加强政治理论和和法律法规学习，提高广大干部职工的理论水平，陶冶道德情操，树立正确的人生观和价值观，严防黄、毒、赌和邪教组织的侵袭，同时做好来信来访案件查处，维护社会稳定。

七、加强党风廉政建设和反腐工作，建立好班子成员和科级后备干廉政风险防范档案，认真查找风险源和风险点，做到廉洁从政，警钟长鸣。

八、认真做好上级党组织和局机关临时安排的其它工作。

第五篇：绩效考核总体思路

北京永泰房地产开发有限责任公司

绩效管理办法总体思路

1.概述

企业战略是企业前进的方向和目标，基于战略的人力资源开发与管理体系是企业战略实现的坚强保障基础。人力资源培训与开发系统服务于企业战略，依托于企业任职资格系统和绩效考核评价系统。企业战略是培训需求的内在动力；任职资格系统是开发设计培训课程体系和教材体系的基础，是培训的方向；绩效考核评价系统是产生培训需求的原因。

通过建立战略的人力资源管理体系，实现企业实际人力资源状况与战略要求对接，以加速企业战略的实现是人力资源管理的目的。

在人力资源管理体系中，员工任用、培训、考核等各个环节密不可分，相互交织、相互制约。因此制定员工奖惩激励制度，实行绩效考核管理必须考虑人力资源管理工作中的各个环节。

2.绩效考核管理办法总体思路 2.1绩效考核的目的

2.1.1通过绩效管理与考核传达组织目标，引导员工参与管理，全面了解和评估公司员工的工作绩效，激发个人潜能和工作热情，提高员工工作效率，完成各项工作任务。促使员工个人目标与组织目标，员工个人利益与组织利益共同实现。

2.1.2改善组织管理过程，促进管理的科学化，规范化，保证公司整体目标的实现，提高在市场竞争环境中的整体动作能力与核心竞争实力。

2.1.3客观公正地评价员工的绩效和贡献，为薪资调整，绩效薪资发放，职务晋升等人事决策提供依据。

2.1.4反馈员工绩效表现，加强过程管理，强化各级管理者的管理责任，促进指导、帮助、约束与激励下属；促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成开放、积极参与、主动沟通的企业文化，增强企业的凝聚力。

2.2绩效考核管理的原则

2.2.1客观公平原则：绩效考核过程中对被评者的任何评价都应有以事实为依据，对同一岗位的员工使用相同的考核标准，且在一段连续时间内，考评的内容和标准不能有大的变化，考核评价的方法应具有一致性。

2.2.2公开性原则：管理者要向被管理者明确说明绩效考核的标准、程序、方法、时间等事宜；考评结果对考评负责人、被考评人、人事负责人、（副）总经理公开，任何人不得将考评结果告诉无关人员。

2.2.3开放沟通原则：在整个绩效管理与考核过程中，管理者和被管理者要开诚布公地进行沟通与交流，考评结果要及时反馈给被考评者，肯定成绩，指出不足，并提出今后应努力和改进的方向。发现问题或有不同意见应及时进行沟通。

2.2.4常规性原则：绩效管理是各级管理者的日常工作职责，对下属做出正确的评估是管理者重要的管理工作内容，绩效管理工作应成为常规性的管理工作。

2.3绩效考核管理的依据和内容

2.3.2绩效考核管理的主要依据是部门职责和岗位工作职责及部门制定的月度、季度、工作计划。因此，要求明确各部门职责，合理划分管理权限和工作界面，实行领导负责制的计划管理，并将公司经营计划目标分解到各部门、各岗位。

目前，公司已制定各部门职责及岗位说明书，在具体实施过程中还需进一步完善。许多相关业务部门工作联系较多，业务交织，因此工作流程再造及业务范围划分上需进一步改善，以理顺公司内部管理，建立科学、合理、符合公司实际的管理机制，这就要求建立和健全相关管理制度，规范内部管理。

2.3.1绩效考核管理的内容包括：工作业绩、工作能力工作态度、综合素质等方面。工作业绩，是以事先确定的个人工作目标和工作结果为主要内容，即在本人工作职责范围内，工作计划（月度、季度、）执行与完成情况，包括上级领导临时交办的其他工作任务。

工作能力，考核评价标准以部门职责、岗位职责为标准。是针对被考评人负责或承担的工作目标、任务，所应具备的指挥、管理、协调等方面的能力和专业知识、技术水平，在实际工作中的发挥与运用程度，以及与相关业务部门工作的协调、配合状况。

工作态度，考核评价准以《员工考勤管理制度》、《员工礼仪及工作规范》等相关制度为标准。能否以端正、积极的工作态度，热情饱满地投入工作，主动性、创造性地开展工作，完成工作任务，并能承受工作压力。包括遵守公司相关管理制度的情况等评价。

综合素质，考核评价标准以在日常工作中，是否有自我发展、自我学习的自主意识和自我约束、自我管理的自觉意识。

2.4绩效考核管理的规程 2.4.1组织机构

人力资源部是公司员工绩效考核的常设机构，负责制订及修订绩效考核方案，组织实施绩效考核工作，协助各部门按计划实施考核，并监督、控制考核工作的全过程，负责制度解释和处理有关评估投诉，及时收集和整理各类考核信息进行分析，依据考核结果和组织人事政策，向公司领导提供人事决策依据和决策建议。

各部门负责依据绩效考核方案，按计划组织实施本部门的考核工作，协调和解决本部门员工在考核中出现的各类问题，及时向本部门员工反馈考核结果。根据考核结果和组织人事政策向人力资源部提出本部门职权范围内的人事决策建议，反馈本部门员工对考核方案的看法。

2.4.2考核方式

人力资源部统一制定考核方案，采取分层考核，分步实施的考核方式。不同职级的员工考核周期、考核标准及考核方式不同。具体如下：

高层管理人员的考核：属管理、决策层面，由集团人力资源中心确定考核周期、考核标准，采取述职即自我评议和民主评议相结合的形式，具体考核内容以经营目标完成和管理改进为主。

中层管理人员考核：属执行、操作层面。由人力资源部确定考核周期、考核标准，集团人力资源中心参与并监督考核工作的全过程。采取自评、直接上级评议与同级管理人员互评相结合的形式，具体考核内容以部门关键业绩指标落实、计划完成和业绩改善情况为主。

一般员工考核：属具体作业层面。由人力资源部确定考核周期、考核标准，采取自评与直接上级评议的形式，具体考核内容以目标、计划执行操作情况为主。主要包括：工作质量、工作数量、团队协作、团队建设与管理等。

2.4.3考核结果的运用

依据对员工的绩效考核，进行综合评价，分为四个等级：A优秀、B良好、C合格、D不合格。考评人根据考核结果视具体情况与被考评人进行绩效考核面谈，确认考核结果，共同制定工作改进措施和提高绩效方案。

考核结果可作为工资、奖金、职务晋升（降）、任职资格、员工培训等人事决策和调整的依据。

（一）依据考核结果，确定发放绩效工资基数和奖惩比例。

（二）根据年终考核结果结合阶段性考核成果，综合评价员工一年工作表现，结合《薪资与福利管理制度》确定薪资调整范围及调整幅度及年终奖金的发放。

（三）依据考核结果，结合《员工任用、调配、解聘、辞退管理办法》做出相应人事调整。

（四）依据考核结果，结合《员工培训制度》确定培训对象、培训内容和培训方式。培训对象的确定分为两个层面：一是，经考核，表现突出，具发展潜力的员工可列为培训对象，以储备人才，建立人才梯队，增强企业核心竞争力；二是，经考核，不能很好地胜任现岗位工作，需通过培训，提高专业技能和业务水平，以达到岗位要求，提高工作绩效。

2.3绩效考核管理体系的建立 结合公司实际建立、健全和完善绩效考核管理体系。

（一）绩效考核是人力资源管理系统内重要模块之一，与员工任用、培训等模块相辅相承，密不可分，共同组成完整的人力资源开发与管理系统。人力资源管理系统内其他模块为绩效考核管理的实施提供系统支持。因此，建立完善绩效考核管理体系的同时，需完善员工培训、薪酬福利、员工任用、员工奖惩等相关人事制度，用制度规范人力资源管理，真正发挥绩效考核管理激励、约束员工的效用。

（二）针对各部门业务内容、工作性质的不同，可依据公司绩效考核管理办法，制定本部门员工绩效考核实施细则。具体如下：

工作指标可明确量化的，且可以用数据衡量业绩标准的业务部门，可结合公司绩效考核管理办法制定考核实施细则，进行业绩考核。工作能力、工作态度、综合素质等方面的依据公司绩效考核管理办法实施。如：销售部、成本控制部、工程部等。

工作指标难以量化的辅助部门，依据公司绩效考核管理办法对员工进行考核。如：总经办、财务部、人力资源部、合约部等职能部门。

（三）建立完善的薪资福利管理体系。绩效考核结果的运用应与合理、完善的《薪酬福利制度》相结合，发挥绩效考核管理奖勤罚懒、优胜劣汰的激励作用。就薪酬福利制度而言，其本身就是一套有效的激励机制，合理、完善的薪酬体系是依据组织结构的设置、任职体系、岗位分析及岗位要求等制定的，其激励作用的发挥依托于绩效考核管理，最终以员工薪酬福利的调整、职位的变动而体现。

（四）加强员工培训，提升专业技能和知识水平，提高工作绩效，是绩效考核管理工作中的重要环节之一。绩效考核管理使得员工培训的目标明确，培训对象、内容以及方式更具针对性，以达到因地制宜、因材施教，提员工综合素质的目的。

（五）绩效考核管理侧重于员工业绩，即工作成果。同时也兼顾员工的工作态度、工作能力、专业技能与知识水平、综合素质等方面的考核。为提高员工绩效，规范管理，不但要求规范员工的行为，而且要求增强员工自我发展的意识，从精神层面上与公司理念保持一致，为绩效管理提供制度保障。如：《员工礼仪及工作规范》、《考勤管理制度》、《奖惩制度》、《员工社会保管理办法》、《劳动合同与人事档案管理办法》、《汇报、谈话和工作沟通管理办法》等相关人事制度。

（六）企业文化建设应融入人力资源管理与开发工作之中。企业的成长与壮大关键在于人，以人为本，任人为贤的用人原则正是基于这一点。选人、用人、育人、留人是企业人力资源管理与开发的根本。在人才的开发与培育过程中，需要将企业的文化理念、价值观念等意识形态层面的思想精神植入员工的脑海里，以支配他们的行动，规范他们的行为，更好地为企业服务，增强企业凝聚力和核心竞争力。

综上所述，实施绩效考核管理与人力资源开发与管理的其他各环节是不可分割的，并与之相互匹配。脱离了其他各环节的绩效考核管理都不能很好地好发挥其激励、约束员工的效用。因此，建立完整的人力资源开发与管理体系，建立健全相关人事制主，做好人力资源管理的基础工作是建立绩效考核管理体系的基础和前提。

人力资源部

二OO四年九月三十日