沈阳大学 人力资源管理考试 经济学2

第一篇：沈阳大学 人力资源管理考试 经济学2

<<经济学>> 填空题

1.经济一词,在西方源于希腊文,原意是(家庭管理)

2.经济活动是人们在一定的(经济关系)的前提下,进行生产、交换、分配、消费以及与之有密切关联的话动。

3.经济学的英语Economics是由希腊文而来,从字面上来看是指(家族管理)或是(政府的管理).4.当代经济学家认为资源的稀缺性与(人类欲望无限性)的矛盾是经济学的出发点.5.稀缺指相对于人的需要而言(财富不足).6.(存量)指某一时刻存在,并在该时刻计算的经济量值.7.(流量)指某一时刻内发生,并按这一时间长度计算的经济变量值.8.需求规律最典型的例外是炫耀性商品与(吉芬商品)

9.蛛网模型的形态有分散型蛛网、收敛型蛛网和(封闭型蛛网)

10.对于正常商品即非低档商品来说,需求随收入(同方向)变动.11.两种商品的交叉弹性系数若为负,则是(互补品);若为正,则是(替代品)

12.(蛛网)理论说明生产需要一定时间的商品产量即供给量和价格如何变动.13.完全互补品的无差异曲线呈(直角)形状.14.(总效用)指从所消费的商品中得到的满足总和.15.总效用是(边际效用)之和.16.无差异曲线的形状取决于也反映着商品间的(替代性).17.对消费者选取择无差异曲线的商品组合形成的约束的主要因素是(预算约束)

18.经济学中的厂商是个抽象概念,指(为获取利润而独立从事生产和销售的单位).19.经济学通常假定厂商目标是(利润最大化).20.短期中,生产要素分为(投入量不变的要素)和(投入量可变的要素)两类.长期中一切要素的投入量都(可变动).21.扩展线上每一点都表示(既定成本时产量最大)的要素组合,或(给定产量时成本最低)的要素组合.22.SMC的变动反映的是可变要素的(边际生产率),LMC变动反映的是(规模收益率).23.同一个商品市场生产和提供商品的所有厂商的总体被称为(行业).24.完全竞争市场又称(纯粹竞争),是指不受任何阻碍和干扰的市场结构.25.最早出现的寡头模型是(古诺)模型.26.斯威齐模型主要用来说明寡头垄断市场的(价格刚性)现象.27.厂商总收益是从原点出发,以(P(或价格))为斜率的射线.28.垄断厂商的总收益曲线表现为(倒U),总收益最大时,边际收益(为O).29.垄断厂商通过调整(产量)来控制价格,以实现利润最大化.30.厂商的集合,即(生产集团).31.在一定的价格水平上,生产要素的需求量是由生产要素的(边际生产力)决定的。

32.经济租金的大小取决于(要素供给)曲线的形状.33.联合国有关组织关顶的基尼系数一般以(0.4)为警戒线.34.分析一般均衡中交换均衡和生产均衡的简单方法,是使用称为(埃奇沃斯方块图)的工具.35.通过交换达到某点,在该点,双方两种商品的(边际替代率)相等,即为交换的怕累托最优条件.36.交换方框中,由无差异曲线切点连接成的曲线,叫(交换的契约曲线),表示着交换的怕累托最优条件.37.一种变化在没有使任何人境况变坏的情况下,使得至少一个人变得更好被称为(帕累托改进).38.市场调节不能使资源实现有效配置称为(市场失灵).39.市场失灵的原因用一句话概括,就是(市场不完全).40.在现实中,信息通常是不完全和(不对称)的.41.(不完全信息)指当事人并不拥有实现最佳选择所需的全部信息;(不对称信息)则指交易双方中,一方知道与交易有关的信息而另一方却不知道.42.与名义GDP对应,指在统计上通过对名义GDP进行(价格调整)而得出的生产总值指标,称为(realGDP)

43.短期中实际GDP则通过围绕潜在的GDP的增长趋势而波动,这即(经济周期).44.总产值的核算方法有三种:(收入核算的支出法)、(收入核算的增加值法)和(收入核算的收入法)。

45.宏观经济运行过程就是（收入）的循环流动过程。这一流动过程可以从（总供给）与（总需求）两个来计量。46.国民收入由总供给和总需求决定.短期内(总供给)可看做是不变的.此时,收入就由(总需求).47.(自主性消费)即收入为零也必须维持的消费水平.48.总需求小于潜在总供给,使实际收入(低于)潜在水平,这叫(紧缩缺口);总需求大于潜在总供给,使名义收入(高于)潜在实际收入,这叫(膨胀缺口).49.决定国民收入的经济模型中,最简单的经济体系只有企业(经济部门)和(家庭)两个.50.凯恩斯认为,人们需要货币是出自于交易动机,预防动机和(投机动机).51.商业银行的主要业务包括存款、业务和（委托）义务.52.在现实社会中,投资可以分为自发性投资和(引致性投资).53.通常,投资随利率(反)方向变动.54.投资在总需求中所占份额虽不如消费大,却最具(波动性).55.人力投资的结果是(人力资本)形成.56.经济学认为,投资本质上是(能从中长期收益的一次性支出).57.产品市场上总需求等于总产出的状态被称为(产品市场的均衡).58.表示货币时常货币需求等到于货币供给时,国民收入与利率的函数关系的曲线是(LM曲线).59.随着劳动投入量增加,总产量曲线(趋于平缓),表明从宏观经济角度看的边际产量是(递减)的.60.市场经济中,就业由(劳动市场的供求)决定.61.总需求是社会对产品和劳务的需求总量,通常以(产出水平)来表示.62.总供给是指一个社会的(基本资源)用于生产时可能有的产量.63.菲利浦斯曲线是用来表示失业与(通货膨胀)之间交替关系的曲线.64.通胀可能造成产量即(实际国民收入总量)的变动,这称为通货膨胀和产量效应.65.一般来说,治理通胀也要付出一定的代价,这种代价即通胀的(治理成本).66.渐进式治理通货膨胀,也可以叫经济(“软着陆”).67.衡量经济繁荣和衰退的最主要指标,是(GDP的生产量).68.经济呈现(周期)性波动是现代生产经济特有的现象.69.人均GDP增长的关键是(技术进步).70.宏观经济政策的主要目标包括:(充分就业)、(价格稳定)、(经济挣长)和（国际收支平衡）。名词解释

1.边际分析：把经济变量之间的关系看做一种函数关系，研究“自变量的增量”所引起的“函数的增量”的变化，其目的是要确定一个最家的自变量值和函数值。

2.需求价格弹性：是指价格变动的比率所引起的需求量变动的比率，即需求量变动对价格的反应程度。3.边际效用递减规律:

指在一定时间内,在其他商品的消费数量保持不变的条件下,随着消费者对某种商品消费量的增加,消费者从该商品们连续增加的每一消费单位中所得的效用增量即边际效用是递减的.4.消费者剩余:

指消费者愿意为某种商品或劳务所支付的价格与实际支付价格的差额。

5.迂回生产:是先生产资本品(生产资料),然后用这种资本品再去生产消费品.6.准租金:对供给量暂时固定不变的生产要素的支付,即固定生产要素的收益.7.洛伦茨曲线:

用来衡量社会收入分配(或财产分配)平均程度的曲线.它由美国统计学家M.洛伦茨提出。

8.生产可能性曲线:在其他条件不变的情况下,社会可能处产和商品的最大组全,也可称为产品转换曲线.9.寻租:

指非生产性的寻利活动,即为获得和维持垄断地位从而得到垄断利润的活动.10.国民生产总值:指一国国民在一定时期(通常是一年或一个季度)生产和最终产品和劳务的市场价值总和.11.乘数:即倍数,是用来说明国民收入投入变动量与引起

这种变动量的最初注入量之间的关系.12.失业:是有劳动能力的人想工作而找不到工作的社会现象.13.经济周期:又为经济循环或商业循环,指资本主义市场经济生产和再生产过程中周期性出现的经济扩张与经济紧缩交替更循环往复的一种现象.14.公开市场业务:指中央银行利用其特殊的地位,向商业银行和其他金融机构通过发布通告、指示、指南或者进行人员沟通等，传达央行的政策意图，从而达到一定的政策目的。

1.简述影响供给弹性的因素

1、生产时期的长短。

2、生产的难易程度。

3、生产要素的供给弹性。

4、生产所产用的技术类型。

5、销售的难易程度。

2.简述无差异曲线的特点

1、是一条向右下方倾斜且凸向原点的曲线，其斜率为负值。

2、在同一平面图上有无数条无差异曲线，且任意两条无差异曲线不能相交。

3、离原点越远的无差异曲线代表的效用水平越高。

3.简述规模报酬递减增的原因

1、劳动的专业化分工。

2、生产要素的不可分割性。

3、几何尺度的因素。

4、财务方面的因素。4.简述一个完全竞争市场必须满足的条件

1、市场上有无数个生产者和消费者。

2、市场上的产品是无差异的。

3、资源完全自由流动。

4、市场信息是畅通的。5.简述寻租的特点

1、造成经济资源配置的扭曲，阻止了更有效的生产方式的实施。

2、白白耗费了社会的经济资源，使本来可以用于生产性活动的资源浪费在于社会无益的活动上。

3、导致其他层次的寻租活动或“避租”活动。6.简述理解国内生产总值定义应注意的问题

1、是一个市场价值概念。

2、是指最终产品而不是中间产品的价值。

3、既包括有形的产品，又包括无形的劳务。

4、仅指一个时期内生产出的最终产品价值。

5、存在一个地址区域的约束。

7.简述财政政策的限制

1、政策效应的不确定性。

2、政策效应的时滞。

3、挤出效应。

4、经济主体的预期。

简答题

论述

1.试述影响供给的主要因素

1、生产者从事生产的目标。

2、商品自身的价格。

3、其他商品的价格。

4、生产技术和管理水平。

5、生产要素的价格。

6、政府的租税政策。

7、厂商对未来的预期。2.试述边际报酬递减规律的基本内容及理解该规律需要注意的问题内容：在其他条件不变的情况下，如果

第二篇：人力资源管理考试

1、结合自己的工作实际就某一行业在人力资源管理某方面的案件，从以下三小方面回答？（1）工作的实际做法（2）存在的不足（3）对策?

1、高校人力资源管理中实际作法：

加强人力资源管理能够切实提升高等院校的竞争力。如今，随着高等教育国际化与市场化进程的加快，人力资源管理竞争变得愈来愈激烈。实践证明，高校开展人力资源管理能够全面调动广大教职员工的工作积极性与主动性。所以，努力实施人力资源管理是改进高校教育教学质量的重要环节。

高校承担着培养高等教育人才与积极服务社会的重任，在中国特色社会主义建设中处于十分重要的位置。高校人力资源管理影响着学校的改革及其发展。当前高校人力资源管理应符合新形势下教育发展之所需，一定要解放思想，从传统人事管理逐步转为现代人力资源管理。要运用人力资源管理的新理念来创新高校人事管理工作，从而建立起富有生机与活力的人力资源管理新机制，从而将优秀人才聚集到高校，为高校改革与发展提供巨大的人才支撑。

高校人力资源管理则是指应用科学原理、原则与方法，对高校各类人员作出规划和组织，对人事关系实施领导、协调与控制，落实教职员工的招聘、培训、奖惩、考核、离退休等各项工作，从而实现高校人力资源的高效率与高效益运作。高校人力资源管理中存在的不足

2.1 尚未形成现代人力资源管理理念

高校发展主要依靠人力资源、物力资源、财力资源及信息资源等四种资源。其中，人力资源是发挥主体作用之资源，唯有人力资源才能支配其余资源以产生效益。所以，人力资源管理是高校的中心工作。但大多数高校的人力资源管理干部均认为高校发展主要靠投入，资金短缺才是制约高校发展的主要瓶颈，未能意识到真正的问题在于缺乏高素质的专业人才。

2.2 高校人事制度改革进程落后

在我国改革开放不断深入之后，以市场经济为主体的我国经济发展模式不断趋于完善，但是我国高校人力资源管理改革却显得十分滞后，尤其是建立在计划经济体制之下的高校人事管理所具有的不足逐渐突出，导致难以有效开发出高校师资队伍所具备的能力。

2.3 高校绩效考评指标比较模糊

绩效考评已成为现代人力资源管理的重要内容，也是大学全面有效地调动起教工积极性的重要手段之一。因为高校性质和企业不同，因此考核要求与标准不尽相同。所以，高校绩效考评中存在考核标准无法确定、优良绩效无法评估等问题。与此同时，考核指标体系当中也缺少了关键性的业绩指标，比如，缺少较高的教学质量，缺乏优秀的管理人员等，因此，考核内容与要求每年应当都有变化。加强高校人力资源管理的对策

3.1 建立健全新型人力资源管理观念

一是要将人力资源管理摆在高校管理当中的重要位置上。知识经济与市场经济之背景下，人力资源是全部资源当中最为重要的资源，特别是在高等教育领域当中更是这样。二是要形成以人为本的管理观念，将发挥人力资源之价值放在首位，让高校人力资源之作用得到全面发挥。三是树立人才第一之思想，让知识分子所付出的劳动均能得到充分尊重。

3.2 形成规范化人力资源管理机制

要解决目前高校人力资源管理中所存在的突出问题，重点是要形成科学的人力资源管理体系。一是要以改革作为高校分配制度之突破口，真正形成科学的激励机制，调动起人力资源之积极性。二是要改革目前的高校用人制度，形成科学的人才流动办法，让人力资源得到有效配置。三是以改革当前大学的职称职务制度，积极打破终身制，树立科学规范的人才、,能上能下。

3.3 明确科学合理的考核评价方法

一是建立合理的目标管理体系及其指标体系。目标管理体系之建立要和岗位工作要求相互挂钩。考核评价体系之建立不仅要考虑到经济效益，而且又要兼顾到社会效益，不仅要考虑到基础科学，而且又要兼顾到前沿科学，能够加以量化的指标要尽量予以量化，而定性指标也要用分值或者权重加以对应。随着当今时代的发展与人力资源理论研究的不断深化，考核评价指标体系也需要进行动态化地完善。二是应当组织科学考评，并简化考核的工作程序。要按照岗位目标要求，通过先进行自我评价，再进行群众评价与基层组织评价，最后公布考评结果的步骤，对于本校的人力资源实施合理评价，并进行科学分析和统计，在考核之后，要及时将相关信息反馈给个人，从而让被考评者能够心悦诚服地接受考核的结果。如果存在疑义，应当允许被考核人提出个人意见或者建议，以提高考评工作透明度，从而让考评方法更为符合高等学校人力资源管理之特点，促进大学教育教学质量的可持续提高。结束语

综上所述，新形势下的高等教育面临着艰巨的挑战。我们一定要认识到高校人力资源是大学重要的战略性资源。人力资源开发管理必须为高校的发展战略承担相应的责任，在这一过程中自然会凸显出大量人力资源管理方面的问题。面对以上问题，一定要建立起人力资源管理新机制，充分运用好人才资源，建立健全人力资源管理评价体系。唯有如此，才能解决高校人力资源管理中所存在的诸多问题，从而实现激励教职员工的积极性，进而提高高校的办学效益，并最终增强大学的可持续发展能力。

2、什么是关系式的人力资源管理7个例子？

1.家长式、集权式的管理方式。家长式管理，也可称为集权式管理。家族企业中的家长式管理，主要是指采取集权式的组织模式、恩威并用的管理方法以及“家长”的示范效应等方式，来完成企业的人事管理。

2.注重亲属、关系的管理模式。大多数家族企业在用人方面侧重于近亲使用，任人惟亲，而不能对社会优秀人才进行“择优录用”。在家族企业中，具有血缘、亲缘等关系的家族成员被当作自己人，而没有血缘、亲缘关系的则被当作外人。这种注重关系的企业治理方式，能够借助亲情增强家族内部的凝聚力，使家族成员为了共同的目标不辞辛苦、不计报酬地勤奋工作。所以，注重关系式治理，是当前我国家族企业人力资源管理的比较盛行的做法。

3“抽屉式”管理

在现代管理中，它也叫做“职务分析”。“抽屉式”管理是一种通俗形象的管理术语，它形容在每个管理人员办公室的抽屉里，都有一个明确的职务工作规范，在管理工作中，既不能有职无权，更不能有权无责，必须职、责、权、利相互结合。企业进行“抽屉式”管理犹如下五个步骤：第一步，建立一个由企业各个部门组成的职务分析小组；第二步，正确处理企业内部集权与分权关系；第三步，围绕企业的总体目标，层层分解，逐级落实职责权限范围；第四步，编写“职务说明”、“职务规格”，制定出对每个职务工作的要求准则；第五步，必须考虑到考核制度与奖罚制度相结合。

4、“危机式”管理

美国企业界认为，如果以为经营者不能很好地与员工沟通，不能向他的员工们表明危机确实存在，那么他很快就会失去信誉，因而也会失去效率和效益。美国技术公司总裁威廉?伟思看到，全世界已变成一个竞争的战场，全球电信业正在变革中发挥重要作用。因此，他启用两名大胆改革的高级管理人员为副董事长，免去五名倾向于循序渐进改革的高级人员职务；在职工中广泛宣传某些企业由于忽视产品质量、成本上升、导致失去用户的危机，他要全体员工知道，如果技术公司不把产品质量、生产成本及用户时刻放在突出位置，公司的末日就会来临。5“一分钟”管理

目前，西方许多企业纷纷采用“一分钟”管理法则，并取得了显著的成效。具体内容：一分钟目标、一分钟赞美及一分钟惩罚。

“一分钟目标”就是企业中的每个人都将自己的主要目标和职责明确的记在一张纸上。每一个目标及其检验标准，应该在250个字内表达清楚，一个人在一分钟内能读完。这样，便于每个人明确认识自己为何而干，如何去干，并且据此定期检查自己的工作。

“一分钟赞美”，就是人力资源激励。具体做法是企业的就是人力资源激励。具体做法是，企业的经理花费不长的时间，在职员所做的事情中，挑出正确的部分加以赞美。这样可以促使每位员工明确自己所做的事情，更加努力的工作，使自己的行为不断向完美的方向发展。

“一分钟惩罚”，是指某件事应该做好，但却没有做好，对有关的人员首先进行及时批评，指出其错误，然后提醒他，你是如何器重他，不满的是他此时此地的工作。这样，可使做错事的人乐于接受批评，感到愧疚，并注意避免同样错误的发生。

“一分钟”管理法则妙就妙在他大大缩短了管理过程，有立竿见影之效果。

6、“和拢式”管理

“和拢”表示管理必须强调个人和整体的配合，创作整体和个体的高度和谐。具体特点是：（1）既有整体性，又有个体性。企业每个成员对公司产生使命感，“我就是公司”是“和拢式”管理中的一句响亮口号。（2）自我组织性。放手让下手作决策，自己管理自己。（3）波动性。现代管理必须实行灵活经营策略，在波动中产生进步和革新。（4）相辅相成。要促使不同的看法、做法相互补充交流，使一种情况下的缺点变成另一种情况下的优点。（5）个体分散和整体协调性。一个组织中单位、小组、个人都是整体中的个体，个体都有分散性、独创性，通过协调形成整体的形象。（6）韵律性。企业与个人之间达成一种融洽和谐充满活力的气氛，激发人们的内驱力和自豪感。

7、“走动式”管理

主要指企业主管体察民意，了解实情，与部属打成一片，共创业绩。它的优势在于：（1）主管动部属也跟着动。（2）投资小，收益大。走动管理并不需要太多的资金和技术，就可能提高企业的生产力。（3）看得见的管理。就是说最高主管能够到达生产第一线，与工人见面、交谈，希望员工能够对他提意见，能够认识她，甚至与他争辩是非。（4）现场管理。（5）“得人心者昌”。[

第三篇：人力资源管理考试

A卷：

1、“萝卜与坑”谈谈你对企业人力资源管理的理解与认识。

人岗匹配、人人匹配、人与企业文化匹配、人与该企业员工职业发展通道匹配

2、就自己进行职业生涯规划。

3、怎样理解人力资源管理是所有管理者必须承担的职责。

人力资源管理者→组织者；普通管理者→执行者

一、人力资源管理在企业管理中的重要作用

有利于组织生产经营活动顺利进行

有利于调动组织员工积极性，提高劳动生产率

有利于开发人力资源，树立组织长期的竞争优势

有利于减少劳动消耗，提高组织经济效益

二、人力资源管理者在企业中扮演的角色

战略伙伴角色（根本角色是服务公司战略发展）

变革创新倡导者（需要与其他部门员工多沟通）

行政专业角色（懂一定的专业技能）

员工角色保护者（帮助员工发展）

三、非人力资源管理的管理者的人力资源管理培训

管理者应承担的人力资源管理职责：

对下属员工招聘面试及入职引导；

部门人力资源的量化管理和素质评估；

员工的职业规划；

部门培训活动的督促；

部门人才梯队培养；

完善人才激励措施及实施方法；

部门的人力资本管理；

对下属员工或部门的绩效考核。

非人力资源管理者学习人力资源管理的好处：

4、方案设计：校园招聘怎么准备（华为）

招聘前：

宣传：线上（人人、高校BBS、高校网站、各大求职网站）、线下（海报、展板、由该公司赞助或冠名的校园活动比赛）

招聘流程设计：分几轮，各轮主要考察应聘者什么（5W1H）

确定恰当的选拔标准和比例

招聘实施

招聘后：总结，材料题目归档；签劳动合同；员工新入职培训

5、案例分析：绩效管理。

B卷：

1、人力资源基本职能、关系、示意图，简要说明

2、需求与供给方法（两张表）

3、工作分析（以快速消费品行业人力资源经理的工作说明书为例）（4、5与A卷3、4同）

第四篇：利兹大学人力资源管理

利兹大学人力资源管理

课程简介：利兹的HRM课程是在专业水平收到高度认可并享有国际声誉。

课程特色1：该课程是由有拥有精湛科研技术和丰富咨询经验的师资队伍组成并予以授课。

课程特色2：教学模式多样化，包括讲座，课堂教学，实习，计算机基础教学，案例分析，小组工作和自学等。

课程特色3：大学设施齐全，包括国际有名的图书馆----英国最大的图书馆。

适合群体：该课程适合追求人力资源管理的高层次职业的学生，也适合对研究领域有兴趣的学生。课程设置(基本模块)：必修课程：研究方法论1，研究方法论2，人力资源管理 选修课程：工作中的性别与平等透析，劳资关系，职业心理学，多样性管理，培训与发展，亚太地区的人力资源管理，毕业论文。所有模块包括讲座和课程，6月到9月份根据所选研究领域写毕业论文。

课程设置(特色模块)：

奖学金及申请条件：Business School International Scholarships，为收到别的奖学金项目的被划分到国际标准收费的自费国际研究生，申请offer时条件优秀者自动转申。

考核方式：每个课程模块的15或30学分是按平时作业和考试结合的结果；论文占60学分。

就业方向：很多毕业生进入蓝筹跨国公司工作，如：Canon, Rolls-Royce and British Aerospace。最佳申请时间：每年3月份

课程所在专业排名(TIMES)：商科排名17

职业资格认证豁免：被英国特许人事和发展协会认证，是经济社会研究会研究培训点。

学习课程收益：该课程的毕业生能胜任人力资源管理的高级职位，该课程的学习还为进一步攻读博士学位打下良好基础。

学习该课程学生体验：Kunlagan Boonyauva说：在这里我获得了新技能,认识了新朋友,学习很愉快。我学到了该课程的更多相关知识。

第五篇：大学人力资源管理重点

1.人力资本：通过对人力资源投资而体现在劳动者身上的体力、智力和技能

2.人力资源开发：主要是指国家或地区家庭个人的正规国民教育、在职学历教育、职业技能培训以及人的培训和启智

等一系列活动，从而达到培养各类人才，开发人才潜能，提升人的质量的问题

3.人力资源管理：各种社会组织对员工的招募、录取、培训、使用、升迁、调动直到退休的一系列活动的总称

4.人力资源成本:为取得和开发人力资源而产生的费用支出，包括人力资源取得成本、使用成本、开发成本和离职成5.人力资源规划：在企业发展战略和经营规划的指导下进行人员的供需平衡，以满足企业在不同时期对人员需求，为

企业的发展提供符合质量和数量要求的人力资源保证

6.人力资源的需求预测：对企业的未来某一特定时期内需要的人力资源的数量质量及机构进行估计

7.工作分析：人力资源开发与管理的基本作业、前提，是现代人力资源所有职能—获取、整合、保持激励、控制调整

和开发等职能工作的基础

8.员工培训与开发:企业通过各种方式使员工具备完成现在或将来工作所需要知识、技能，并改变他们的工作态度和

价值观，以改善员工在现在或将来职位上的工作绩效，并最终实现员工与组织同步成长的一种计划性连续性的活动

9.岗位轮换法：企业有意识的让受训者在预订时期内更换不同的岗位或职务的知识，技能和经验，为企业培养复合型

人才的一种在职培训方法

10.绩效：称工作表现，业绩，成效，反应的是人们从事某种活动所产生的某种成绩和结果

11.考核指标：考核因子或评价项目，指具体从哪些方面对考核内容进行衡量或评价它解决的是需要评价的问题

12.360：是被考核人的上级中级下级及个人担任评价者，从各自不同的角度对被考核者进行全方位的评价，再通过反

馈程序将考核结果反馈给被考核者，使被考核者清楚自己的长处和短处，以达到改善被考核者工作行为提倡工作绩效的目的13.KPI：关键绩效指标考核法，通过对工作绩效指标特征的分析提炼出最能代表绩效的若干关键指标，并以此为基础

进行考核

14.平衡积分卡：以企业的战略为基础，把企业的战略和使命转为具体的目标和测评指标，实现了战略和绩效的有机结

合（四个维度：客户方面，内部流程方面，学习和创新方面，财务方面）

15.岗位等级工资制：将工作岗位按重要程度划类归级，然后进行排序最后确立工资等级的制度

16.最低工资制：劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动的前提下其所在企业应支付的最低劳动报酬

17.结构化面试：指依据预先确定的面试内容程序结构进行的面试形式

18.职务说明书：是工作分析人员根据其某项职务工作的特点通过工作分析把每个职务的性质任务责任权利工作内容任

职条件等用书面记录下来即成为企业的职务说明书

19.人力资源构成内容：体质、智质、心理素质、品德、能力素质、情商

20.人生分为三大阶段：输入阶段、输出阶段、淡出阶段

21.企业要根据公司的战略目标要制定短期和长期的人才战略

22.错误雇佣是是人才流失的真正原因

23.不同的企业所培训的人员状况是不同的，不同的岗位所需要的知识技能也是不同的，所以企业要根据自身的需求，以专业化为主，制定特定的培训内容

24.企业文化的核心是企业的价值观，是企业综合素质的重要标志

25.工作分析的重点：（6W1H）Who.What.When.Where.Why.forWho.How

26.问卷法是获取工作分析信息最常用的方法

27.人力资源的价值：所有生产要素中最具能动性、创造性、自主性、潜能开发无限性、社会性的要素

28.工作设计的方法：职务专业化、职务轮换、职务扩大化、职务丰富化、灵活的工作时间

29.培训与开发活动的实施注意原则：①必须紧扣公司的发展战略和规划②必须要有明确的目标③要注意培训对象与培

训内容的差异④必须要结合员工的职业规划，满足他们个人发展的需要⑤一定要注重提高个人与企业的绩效

30.选择绩效考核指标的依据:①组织的战略目标②工作分析③业务流程④考核目的⑤取得考核所需要信息的便利程度

31.设计绩效考核标准应注意的问题：①标准的难度要适中②标准要具有一定的稳定性③标准要被大家所接收④标准要

尽可能具体而且可以衡量

32.行为苗定法步骤：①获取关键事件②开发绩效维度③重新分配关键事件④确定个关键事件的评定等级⑤建立最终的行为牟定评价量表

33.供给大于需求：①扩大经营规模或开拓新增长点②永久性裁员或辞退员工③鼓励员工提前退休④缩短员工工作时间

⑤冻结招聘⑥对富裕员工进行培训，人才储备

34.供给小于需求：①外部雇佣人员返聘退休人员②提高工作效率③延长工作时间④降低离职率，减少流失率⑤实行个

别业务实行外包