在岗职工能否建立双重劳动关系

第一篇：在岗职工能否建立双重劳动关系

在岗职工能否建立双重劳动关系 李某系富强公司职工，双方签订无固定期限劳动合同。由于企业经营不善，自1990年6月起李某开始待岗，富强公司每月支付一定数额的生活费，并一直为其缴纳社会保险。2005年9月，李某进入玉林公司工作，并先后三次与该公司签订劳务合同。2011年7月15日，李某在前往玉林公司上班途中发生交通事故，此后因受伤治疗未再到玉林公司工作。同年10月27日，玉林公司向李某送达解除劳动关系通知书。李某随后申请劳动仲裁，请求工伤待遇，直至诉至法院。法院经审理认为，李某作为企业待岗人员，可与新单位建立劳动关系，其与玉林公司签订的尽管名为劳务合同，但具备劳动合同的性质，故认定双方之间存在事实劳动关系。

自上世纪90年代初出现的企业员工停薪留职、未达法定退休年龄内退、下岗待岗以及因经营性停产放长假等情形，是我国经济体制改革及经济转型过程中出现的特有现象，对于这一特殊情形所造成的劳动纠纷需要重点关注。法院劳动争议庭法官认为，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》正式承认了上述人员可建立双重劳动关系，如果上述人员与新的用人单位发生用工争议，依照劳动法律的规定享受相关权益。所以依法支持李某的诉讼请求。

第二篇：兼职能否建立劳动关系2010

兼职能否建立劳动关系

最近在查看北京人才网上的职位时发现，兼职的职位一直维持着增长的趋势，而且职位被浏览的次数也在不断增加，然而对于是否成立劳动关系的问题还是没能有太明确的界定，这里来做一些简单介绍，希望给大家一些帮助。

兼职可以分为三类，一类为劳动者向用人单位提供不定时的技术或信息咨询服务，即顾问式服务；第二类为劳动者定时向用人单位提供非正常全日制劳动；第三类为劳动者向用人单位提供全日制的劳动。

第一类在实践中主要体现在一些用人单位需要一些技术、信息的专家式或专业类的服务，这类服务可以是现场技术指导的，也可以是通过电话或邮件的咨询服务。例如：公司外聘的销售顾问、法律顾问、技术顾问、游戏测试顾问等。这种顾问式兼职的主要特点在于：双方系平等的民事合作，双方按照签订的顾问合同来履行相关的权利与义务，工作时间与工作地点具有随机性，用人单位在这里购买的不是劳动力而是服务。

第二类主要是指劳动者与一家用人单位存在全日制劳动关系的同时，利用业余时间为第二家用人单位提供每天不超过8小时的非正常全日制劳动，或者利用周末时间为第二家用人单位提供两天非全日制或全日制的劳动。第二类兼职建立在一个基本的事实上，即劳动者每天能够提供劳动的时间是有限的。

第三类主要指一些特殊情形下的兼职，即劳动者因为特殊情形的出现，与原单位保留劳动关系，但是不再提供劳动，因此，有时间和精力为第三方用人单位提供全日制的劳动。这些特殊情形主要包括：待岗、内退、病退、停薪留职、原单位停产、减产放假期间。

从劳动关系的特性来说，劳动关系的建立基础是用人单位通过购买劳动力，通过对整个劳动过程的管理来实现，即劳动关系的两个特点：建立基础是劳动力，实现过程是管理与被管理的过程。

在这样的前提下，第一类情形中顾问式的兼职服务，建立的基础是服务而不是直接劳动力，在服务过程中劳动者存在自主性，不存在管理与被管理的关系，因此，这类兼职劳动者与用人单位之间缺乏建立劳动关系的基础，只能建立民事合同关系。

对于第二类情形，包括三种情况：每天不超过4小时的非全日制用工；每天超过4小时不超过8小时的非正常全日制用工；每周周末或固定的时间两天左右的全日制用工。这类兼职人员与用人单位形成的是特殊的劳动关系，特殊点就在于工作时间，但是，无论怎么特殊其本质仍然属于劳动关系。

对于第三类，劳动者尽管与原用人单位存在劳动关系，但是，却因特殊情形的出现，而为第三方用人单位提供全日制的劳动，与第三方当然建立劳动关系。

综上所述，第二类兼职与第三类兼职中的劳动者与第二家用人单位都能从事实上形成劳动关系，那么，在实践中能否被认定为劳动关系，还存在一个争议，即劳动关系是否具有唯一性。若劳动关系具有唯一性，那么尽管从劳动关系的特性来说，兼职可以形成劳动关系，也会因劳动关系的唯一性而不予认定。对此，2008年1月1日实施的《劳动合同法》对劳动关系是否具有唯一性，作出了明确的条文规定。在劳动合同立即解除情形下，第39条明确规定： “劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：„„

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；”该条是对劳动者外出兼职关系的法律明确定性，劳动者可以外出兼职与其他用人单位建立劳动关系，只要原单位不禁止或对原单位的工作没有造成影响即可。即劳动关系不再具有唯一性。《劳动合同法》允许多重劳动关系。该法第69条规定： “从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。”即非全日制用工的，劳动者可以订立多份劳动合同，而基于劳动合同是劳动关系建立与否的关键凭证，也可以看出劳动者可以建立多重劳动关系。

但是，在司法实践过程中，大家对劳动关系性质的认识，对劳动关系履行的认识，还停留在传统的用工形式框架内，因此，也经常出现一些判决，以劳动关系具有唯一性为由不支持兼职员工兼职期间的劳动权益，这本身与法律的规定是相悖的。

但是，在多重劳动关系被法律认可的情形下，我国目前的社保政策的特点仍然是社保关系的唯一性，尤其很多地方实施的社保五险统一缴纳的政策，这导致兼职的员工无法在第三方缴纳社会保险费。

现实就是这样，大家在不断打拼的过程中总还是要遵循遵纪守法的准则的，当然不是说遵纪守法就不能达成心愿事业有成，但是，法律的建立和执行也是需要一定的磨合期的，法律也在不断的完善，所以可能现在还有不太尽如人意的地方，这就像我们在北京找工作一样，总是在不断地挑选最适合的，北京求职者在挑选，北京招聘公司也一样要挑选，所以尽量不要去触碰法律条文里的空白才是上上之选啊！

第三篇：建立劳动关系

、建立劳动关系

本法第十条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。但在现实中有很多用人单位为了逃避义务，使劳动关系处于一种不明确的状态，在发生劳动争议的时候也无据可查，经常有不订立书面劳动合同的情况发生。对此，本法作了相关规定。对于已经建立劳动关系，但没有同时订立书面劳动合同的情况，要求用人单位与劳动者应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬应当按照企业的或者行业的集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未作规定的，用人单位应当对劳动者实行同工同酬。用人单位自用工之日起超过一个月但不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者支付二倍的月工资。

2、注意事项

根据本条规定，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。但需要注意的是，虽然已经视为用人单位与劳动者签订了无固定期限劳动合同，但并不代表用人单位已经与劳动者签订了劳动合同。实践中很多用人单位无视法律的规定，仍然不与劳动者订立劳动合同。对于这种情况，本法第八十二条第二款规定：“用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，应当向劳动者支付二倍的月工资。”

编辑本段解除无固定期限劳动合同的补偿金

若双方协商一致解除或者终止劳动合同，用人单位按照<<劳动合同法>>第四十七条的规定支付经济补偿金；若用人单位单方面解除或者终止劳动合同，用人单位是违法的，应当按照<<劳动合同法>>第八十七条的规定支付双倍赔偿金。

1、第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

2、第八十七条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

第四篇：双重劳动关系的处理

双重劳动关系的处理-李建平律师

双重劳动关系的处理（即劳动者与原用人单位劳动合同还没有解除，新用人单位能否与其签订劳动合同？若签订了劳动合同应承担何种法律责任？）

《劳动合同法》第三十九条规定，‚劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；‛

《劳动合同法》第九十一条规定，‚用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。‛

《劳动法》第九十九条规定，‚用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。‛

《关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》第九十九条规定，‚用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。本条中的‘依法’是指《中华人民共和国民法通则》等。‛

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十一条规定，‚用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，原用人单位与劳动者发生的劳动争议，可以列新的用人单位为第三人。原用人单位以新的用人单位侵权为由向人民法院起诉的，可以列劳动者为第三人。原用人单位以新的用人单位和劳动者共同侵权为由向人民法院起诉的，新的用人单位和劳动者列为共同被告。‛

由此可见，劳动者与原用人单位尚未解除或者终止劳动合同的，劳动者不得与新用人单位签订劳动合同，新用人单位也不得招用该劳动者；如果劳动者与新用人单位签订了劳动合同，或新用人单位招用了该劳动者，造成原用人单位经济损失的，劳动者和新用人单位应当承担连带赔偿责任

第五篇：双重劳动关系是否有效

双重劳动关系是否有效？

曾得到社会普遍认可的一个劳动者只能与一个用人单位建立劳动关系的通行做法已被打破。现阶段，在兼职、停薪留职和国有企业职工内退、下岗或待岗就业三种情形中，可以确认劳动者与用人单位存在双重劳动关系。这里的具体的案例是，职工林某与某电力公司之间的劳动争议纠纷。

案例：侵权事实待岗外出兼职受伤引发争议

林某是一家建筑公司的职工，双方签订有无固定期限劳动合同。2002年，林某离岗休养，该公司除继续为其缴纳养老、失业、医疗、工伤、生育保险和住房公积金外，只给他发基本生活费。由于生活压力较大，林某来到一家电力公司做塔吊机械维修工。2007年1月至2008年1月，该电力公司为林某申报缴纳了工资薪金所得税。

2007年4月17日，林某受电力公司指派在赴某省出差途中发生交通事故，身受重伤。同年11月27日，电力公司为林某预交4万元住院费。

出院后，林某向劳动部门申请认定工伤。因电力公司否认双方存在劳动关系，林某不得不申请仲裁，要求确认双方存在事实劳动关系。2008年6月，仲裁裁决双方在2007年1月至2008年1月存在事实劳动关系。

电力公司不服诉至法院，请求法院确认其与林某不存在劳动关系。其理由是：

一、林某不是下岗工人，建筑公司至今仍与林某存在劳动关系，还为林某发放工资并缴纳社会保险；

二、2003年至2007年出交通事故前，林某的确为其修理过几次塔吊，但每次修理完毕即付给他劳务费。出事故后，电力公司未再找林某为其修理塔吊设备。

三、仲裁认定电力公司为林某缴纳个人所得税有误，其从未给林某缴过此税。

一审法院审理认为双方不存在劳动关系，驳回林某的诉讼请求。林某不服该判决诉至二审法院，法院终审判决双方存在事实劳动关系，驳回电力公司的诉讼请求。

案例解剖认定劳动关系两级法院迥异

一审法院审理认为，我国劳动法律法规虽没有具体条款规定劳动关系存在唯一性、排他性，但从建立劳动关系的形式要件、订立劳动合同的必备条款、法律责任等可以看出，劳动者与用人单位之间具有管理关系，劳动者的工资、档案、人事关系都是唯一的，一般情况下不存在双重劳动关系。本案中，林某系建筑公司离岗休养职工，双方签订有劳动合同、社保费用缴纳正常，而且还在发放生活费用，因此，建筑公司与林某存在劳动关系是无疑的。电力公司要求确认其与林某不存在劳动关系，该诉讼请求符合法律规定，法院应予支持。

林某认为自己已经离开原单位，每月只领取最低生活费，不再向原单位提供劳动，也不再接受原单位管理。他之所以到电力公司上班是生活所迫，一审法院以“一般情况下不存在双重劳动关系”处理争议是错误的。林某说，《劳动合同法》、《工伤保险条例》和原劳动和社会保障部关于实施《工伤保险条例》若干问题的意见均认可劳动者在两个以上单位就业。他持有的个人所得税完税证明上已注明是工资薪金所得，籍此即可证明他与电力公司存在事实劳动关系。

二审法院没有采纳电力公司与林某之间不存在行政隶属关系、谁也不控制谁、以及劳务费也应缴纳个人所得税之说法，根据林某从原单位离岗的事实、林某个人所得税完税证明和住院预交金收据等证据，认定林某与电力公司存在事实劳动关系，从而驳回电力公司的诉讼请求。

唯一性无规定新形势需变通

两级法院对同一事实的不同认知，实质上是对立法宗旨和法律条款的不同解读所致。

《劳动合同法》颁布前，人们普遍认为劳动关系在同一时间内应该具有唯一性，理由正如一审法院的判案理由。此外，原劳动部1996年颁发的《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第17条规定：“用人单位招用职工时应查验终止、解除劳动关系证明，以及其他能够证明职工与任何用人单位不存在劳动关系的凭证，方可与其签订劳动合同。”

《国务院关于企业职工养老保险改革的决定》以及政府相关部门制定的缴纳社会保险的规章规定也在强化这一观念。即除非全日制工以外，一个劳动者只有一个社会保险账号，政府强制用人单位必须为劳动者缴纳社会保险，而且一个劳

动者只能与一个用人单位存在劳动关系。这种情形下，即使存在“事实上的双重劳动关系”，后一个劳动关系也只能认定为劳务关系。

《劳动合同法》颁布后，该法第39条规定：劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位工作造成严重影响或经用人单位提出，拒不改正的，用人单位可以解除劳动合同。对于该规定，可以理解为是对“双重劳动关系”的否定。因此，在法律事务中，一般不将全日制用工作为双重劳动关系对待。

当前，比较前沿的观点是应当有条件地承认双重劳动关系在全日制用工中的存在。正如林某的情形，原来的企业不能为他提供岗位，让他待岗休养，而他需要生活，需要收入，因此，应当允许他到社会上兼职。而林某兼职时只有与新的单位形成劳动关系，才能更有效地保护他作为劳动者的合法权益，譬如认定林某为工伤，享受工伤待遇等。承认双重劳动关系的法规依据主要有以下几点：

一、原劳动和社会保障部《关于实施〈工伤保险条例〉若干问题的意见》第1条规定，职工在两个或两个以上用人单位同时就业的，各用人单位应当分别为职工缴纳工伤保险费。职工发生工伤，由职工受到伤害时其工作的单位依法承担工伤保险责任。该规定事实上承认了双重或多重劳动关系的存在。

二、《劳动法》第99条仅是对法律责任的一种规定，用人单位招用尚未解除劳动关系的劳动者需承担法律责任的条件是，劳动者未解除与上一个单位的劳动合同，并且对原单位造成经济损失。如果原单位同意劳动者到另一个单位工作或兼职，或者劳动者未对用人单位的利益造成影响，都应当认为是允许的。

三、关于社会保险费缴纳问题，在双重或多重劳动关系下通过技术手段解决，如实行统一账户、分头缴纳社会保险等方法予以解决。

综上，现阶段承认兼职、停薪留职和国企内退、下岗或待岗的职工，可与新的用人单位形成劳动关系，即构成双重或多重劳动关系比较妥当。从宏观上看，还适应了市场经济条件下劳动用工多样化的要求，可以确保劳动者以更加灵活方式实现就业、再就业。