长期不在岗人员劳动关系处理暂行办法

第一篇：长期不在岗人员劳动关系处理暂行办法

长期不在岗人员管理办法

为了进一步深化公司劳动用工制度改革，切实贯彻落实《劳动法》、规范劳动合同管理，规范劳动关系，保障不在岗人员的基本生活和权利，促进人员能进能出、岗位能上能下用人机制的建立和有效运作，特制定本办法。

一、适用范围

内部待岗、长病、长假人员以及自谋职业和外出劳务人员。具体为：

1、长假为每年请事假一次性或累计超过两个月以上者。

2、长病为每年请病假一次性或累计超过医疗期者。

二、长期不在岗人员由人力资源部负责管理。

三、基本原则

1、因改革、调整而待岗的员工，尽可能进行内部分流安置；符合内部退养条件的大龄职工可以办理内部退养。

2、已实现公司外再就业的，如与新的用人单位签订了劳动合同、自谋职业(如已经领取工商营业执照从事个体经营或合伙经营)、从事3年以上外出劳务的，与公司签订停薪留职协议书或与公司解除劳动合同。

3、擅自离岗、请长假人员，应重新明确与公司的劳动关系，按照《企业职工奖惩条例》、《劳动法》等有关法规进行处理。可以解除劳动合同的要及时解除，请长假人员按规定签订协议，变更劳动合同。

三、具体办法

(一)内部待岗人员。

1、因用人单位生产布局调整、劳动组织调整或生产任务不足，出现暂时无法安置的富余人员，实行内部待岗。

2、因个人工作能力不能胜任本职工作的，在安全、劳动纪律等方面发生违纪行为，造成不良影响和经济损失，又构不成解除劳动合同条件的人员实行内部待岗。

3、待岗员工在待岗期内参加公司组织的工作和业务培训。公司空缺岗位和竞争上岗，待岗人员的待岗期限由用人单位根据待岗者的具体情况自行确定，但最长不得超过6个月。待岗期满，员工仍未能竞争上岗或不接受公司提供的工作岗位的，视为请长假人员。

(二)擅自离岗、超假不归人员。依据《企业职工奖惩条例》的有关规定和程序按旷工予以除名，其个人档案及处理决定、解除劳动合同通知书报单位所在地失业保险部门。

(三)已到外单位就业或自谋职业，以及3年以上外出劳务人员。用人单位应通知本人解除劳动合同。

(四)外出劳务人员。协议期内，未按照协议缴纳管理费或协议期满后一个月内未继续签订协议的，应当解除劳动合同。

(五)因病、非因工负伤人员。按本人实际工作年限和本单位工作年限，给予3到24个月的医疗期。医疗终结，参照致残程度进行鉴定，被鉴定为一至四级的，应按规定办理退休、退职手续；被鉴定为五至十级的不能从事原工作也不能从事用人单位另行安排工作，符合退养条件的办理内部退养手续；不符合退养条件的解除劳动合同，按

规定给予经济补偿。医疗期满，尚未痊愈者，按照规定解除劳动合同，给予经济补偿和医疗补助费。

(六)职业病、因工负伤人员。按现行规定执行。

第二篇：处理长期不在岗人员引发的纠纷案

处理长期不在岗人员引发的纠纷案

一、基本案情

杨**，原为采油*厂职工。2006年3月25日，杨**向单位书面请病假1个月。2006年4月25日病假期满后，杨**没有上班，所在单位指导员赵**去看望，杨**承诺2006年5月1日到单位上班，但一直没去，从此去向不明。此后，所在单位多次去找杨**，一直没有找到。2006年8月2日，采油*厂向杨**妻子郭**送达了《关于长期不在岗人员的通知》，要求杨**15日内返厂上班，否则将依法处理。其后,杨**仍然旷工未归。2006年12月5日，公司在《中国劳动保障报》发布公告，通知杨**在30日回单位，逾期不回，将依法处理。然而，杨**仍然没有回单位上班。2007年1月15日，采油*厂召开厂务会，决定对杨**除名。2007年1月27日，采油*厂召开第七届职代会第三次会议，经主席团全体会议通过，同意厂务会对杨**除名的决定。2007年1月30日，采油*厂下达文件，依据《企业职工奖惩条例》第十八条之规定，将杨**除名。送达除名文件时，由于杨**下落不明，送达人员将文件送达给与其共同居住的父母。

2008年8月13日，杨**以中原油田分公司采油*厂为被申请人，以除名文件无效为由，向市劳动争议仲裁委员会申请仲裁。请求：

1、确认采油*厂与杨**存在劳动关系，予以安排工作。

2、裁令采油*厂补发2006年6月1日至2008年8月13日期间工资及各项奖金、补贴。

3、裁令采油*厂补缴2006年6月1日以后的各项社会保险费用。

二、案件处理过程

（一）仲裁

市劳动争议仲裁委员会经过开庭审理。于2008年10月21日作出劳仲案字【2008】第195号仲裁裁决书，以“采油*厂未将《除名通知书》、《限期返回通知书》送达杨**本人，故采*（2007）*号文件无效”为由，裁决：

1、撤销采油*厂采*（2007）*号文件，确认杨**与采油*厂存在劳动关系。

2、采油*厂为杨**补缴2007年1月至裁决之日的各项社会保险费用及滞纳金。

（二）诉讼

采油*厂对市劳动争议仲裁委员会*劳仲案字【2008】第195号仲裁裁决书不服。于2008年11月28日向**市*县人民法院提起诉讼。请求：依法确认采*（2007）*号文件合法有效。

杨**对仲裁裁决也表示不服。同时提起诉讼。*县人民法院并案审理。

2009年1月5日，*县人民法院依法组成合议庭对本案进行了公开开庭审理。庭审中，采油*厂提出两方面的诉讼意见：

1、杨**的诉讼请求根本不成立，依法应当驳回。从开庭查明的事实看，从2006年4月25日至2007年1月30日，杨**连续旷工已达244天，是客观事实。因此，采油*厂为了维护正常管理秩序，依据法律法规和企业规章制度，对杨**除名，合法有据，应当受到法律保护。至于杨**所谓“未将《除名通知书》送达我本人，因此该决定无效”之说，是不能成立的。因为2007年1月30日采油*厂印发采*

（2007）*号文件后，就于第二天委派单位职工李**、王**、冯**、王**四人，向杨**父母（这时杨**已经离婚。由于杨**不在，交由其父母转达）送达了除名通知书。对这一事实，杨**也完全承认。

杨**的辩解理由是“由于采油*厂没有把限期返回单位通知书送达给我，因此无效”。此说不能成立。2006年8月2日，采油*厂向杨**送达《关于长期不在岗人员的通知》时，由于无法找到杨**，送达人员将《关于长期不在岗人员的通知》送达给了其妻子郭**。这一做法符合《劳动部办公厅关于通过新闻媒介通知职工回单位并对逾期不归者按自动离职或旷工处理问题的复函》（劳办发［１９９５］１７９号）规定。该函规定：“本人不在的，交其同住成年亲属签收”。由于其妻子拒收，赵**、刘*、李**、张**四人同时签名向其妻子留置送达。杨**又对此辩解说：“送达给郭**不算数，因为那时我们正在闹离婚”。此说同样不成立。因为“闹离婚”是还没有离婚的情况，其合法的婚姻关系是存在的。另外，从杨**的这一辩解中可以证明，采油*厂向其妻子郭**送达的事实本人也是认可的。为了对杨**负责，在已经向杨**送达了《关于长期不在岗人员的通知》的情况下，**公又于2006年12月5日在《中国劳动保障报》发布公告，通知杨**在30日内回单位。采油*厂的行为符合规定，并且对杨**尽了最大限度的挽救。杨**所谓“采油*厂没有把限期返回单位通知书送达给我，因此无效”之词，是根本不能成立的。

2、杨**申请劳动仲裁超过了法定申请期限，应当依法驳回其请求。《劳动法》第八十二条：“提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发

生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请”。《劳动部关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》(劳部发［1995］304号)85规定“劳动争议发生之日”是指当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日 ”。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第三条规定：“……对确已超过仲裁申请期限，又无不可抗力或者其他正当理由的，依法驳回其诉讼请求”。庭审调查查明：采油*厂从2006年5月即停止了向杨**发放工资； 2007年1月31日，李**、王**、冯**、王**四人，受采油*厂委托，向杨**送达（由于杨**不在，交由其父母转达）除名通知书。对这一事实，杨**予以认可。就是说，从2006年5月1日采油*厂停止向杨**发放工资开始（不向杨**发放工资，杨**应当知道这一事实。因为杨**在本诉中请求从2006年5月1日补发工资，请求劳动仲裁的期限应当从此开始起算）计算，到杨**2008年8月13日申请仲裁，已经过了2年多的时间。即便是从2007年2月1日杨**知道自己被除名之日起计算，到杨**2008年8月13日申请仲裁，也已经过了1年零8个月时间。无论如何，杨**申请劳动仲裁已经远远超过了法定申请期限，并且没有任何不可抗力或者其他正当理由。因此，人民法院依法应当判决驳回杨**的诉讼请求。

*县人民法院采纳了采油*厂意见，判决驳回杨**的诉讼请求。

三、案件解析

本案的焦点在于，对于严重违反企业规章制度和劳动纪律的职工除名，是不是有事实依据和法律依据的问题。具体到本案，无论杨**

如何辩解，其连续旷工244天的事实是无法否定的，并且没有任何证据证明有正当理由。

原《企业职工奖惩条例》第十八条规定：“职工无正当理由经常旷工，经批评教育无效，连续旷工时间超过十五天，或者一年以内累计旷工时间超过三十天的，企业有权予以除名”。这里规定的“连续旷工时间超过十五天”和“无正当理由”，就是法定的对职工除名的理由。只要这一事实成立，企业就可以对违纪职工进行处理。庭审中，杨**还辩称：“《企业职工奖惩条例》已经于2008年1月15日被废止，采油*厂适用法律错误”。在此，杨**犯了一个偷换命题的错误。尽管国务院发布的《企业职工奖惩条例》已经于2008年1月15日被废止。但是，采油*厂是在2007年1月30日作出的除名决定，当时《企业职工奖惩条例》是有效的法规。人民法院在本案中审查的关键是2007年1月30日采油*厂作出将杨**除名决定时，是不是合法有据。显然，杨**的理由是不成立的。

四、律师提示

（一）用人单位应当严格按照规章制度对员工进行考勤，并注意收集、保存请假条、考勤表等资料；在对员工送达《限期发回通知书》、《解除劳动合同通知书》等文书时，也一定要严格按照法定程序进行。否则，可能引发纠纷或者承担败诉的法律后果。

应当指出，在本案中曾经引用《劳动部办公厅关于通过新闻媒介通知职工回单位并对逾期不归者按自动离职或旷工处理问题的复函》（劳办发［１９９５］１７９号）。但是，该复函规定的主要是“企

业通知请假、放长假、长期病休职工在规定时间内回单位报到或办理有关手续”的情况。在上述情况中，企业应当“以书面形式直接送达职工本人；本人不在的，交其同住成年亲属签收。直接送达有困难的可以邮寄送达，以挂号查询回执上注明的收件日期为送达日期。只有在受送达职工下落不明，或者用上述送达方式无法送达的情况下，方可公告送达，即张贴公告或通过新闻媒介通知。自发出公告之日起，经过三十日，即视为送达”。在员工不是请假、放长假、长期病休的情况下，无正当理由连续旷工达到企业规章制度规定的天数，企业即可依法与其解除劳动合同。

（二）关于企业规章制度的法律效力问题。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释法释

（一）》（[2001]14号）第十九条规定：“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据”。合法有效的企业规章制度，应当具备两个必备条件,即：经过民主程序制定（通过职工大会或者职工代表大会通过）并且已向劳动者公示（应当有证据可以证明）的。否则，可能不被劳动争议仲裁委员会或者人民法院认可，而不被作为“审理劳动争议案件的依据”。

第三篇：值班人员,不在岗,处理汇报

********************（单位）

关于值班人员不在岗问题处理情况的汇报

在*月*日晚**。本单位值班人员***未在岗值班，违反了组织纪律。该同志因******，存在侥幸心理，离开值班岗位，违反了值班制度，是不负责任的行为。

事情发生后，我单位高度重视，立即组织召开工作会议，对该同志提出严肃批评并作出了深刻检查，该同志深刻地认识到了值班脱岗的严重后果，承认了自己的错误，态度非常诚恳。在此基础上，并给予该同志罚款100元的处罚。在今后的工作中，严格执行各级对值班工作的安排意见，加强教育引导，加强责任心，对这次发生的问题引以为戒，坚决做好值班等各项工作。

在下一步工作中，要求每个同志深刻认识坚持值班制度，是应对突发事件、维护社会稳定、确保指挥畅通的重要举措，任何时候都不能松懈特别是重大活动期间人员、物流加大，社会情况复杂多变，极易发生各类突发事件。要进一步深化认识，高度重视值班制度，坚决杜绝松懈麻痹思想，进一步明确加强值班是确保安全和稳定的重要举措，重审值班制度的重要性，认真执行24小时值班制度和领导带班制度，确保值班在位，通讯畅通，处理问题及时，确保稳定安全。

****年*月*日

第四篇：在编不在岗人员统计表

附件3：

XX区在编不在岗人员自查情况统计表

主管部门（公章）：单位名称（公章）：XXXXX填报时间：XXXX年XXX月XXX日

注：1．在“在编不在岗”相应类别中打“√”，如属于“其他形式在编不在岗的”人员需写明具体情况。

2．在“编制类别”相应类别中打“√”。

附件4：

XXXXX违规领取财政资金人员自查情况统计表

主管部门（公章）：单位名称（公章）： XXXXX填报时间：XXXX年XXX月XX日

主管部门负责人（签名）：单位负责人（签名）：填报人（签名）：

注：1．在“违规领取财政资金”相应类别中打“√”，如属于“其他形式违规领取财政资金的”人员需写明具体情况。

2．在“编制类别”相应类别中打“√”。

附件5：

在编和领取财政资金人员公示一览表

主管部门：单位: XXXX日期：XXXX年XXX月XX日

注：使用编制类别包括：行政编制、事业编制、聘用人员控制数。

第五篇：解除长期劳动关系协议

解除长期劳动关系协议1

甲乙双方解除劳动合同后，乙方不得做任何有损甲方形象或利益的行为，否则甲方除有权停止向乙方支付本协议约定的全部款项外，还有权追究乙方相应的法律责任。

一、甲乙双方于____________年____________月____________日解除劳动合同。

二、甲方继续支付乙方____________年____________月____________日至____________年____________月____________日的工资，共____________元，于____________年____________月____________日前打到乙方的工资卡里。

三、甲方依据《劳动法》第四十七条的规定，给予乙方相当于乙方个月工资的经济补偿，共计____________元，于____________年____________月____________日一次性打到乙方的工资卡里。

四、乙方应于____________年____________月____________日前办理相关的离职手续，及与甲方办理劳动合同解除及劳动关系转出手续。

五、甲乙双方解除劳动合同后，乙方不得做任何有损甲方形象或利益的行为，否则甲方除有权停止向乙方支付本协议约定的全部款项外，还有权追究乙方相应的法律责任。

六、甲乙双方解除劳动合同后，甲方不得以任何方式对乙方进行诋毁、诽谤、恶意中伤、及任何有损乙方形象或利益的行为，否则乙方有权追究甲方相应的'法律责任。

七、在乙方离职后两年内，乙方必须严格遵守甲方的保密制度，防止泄露甲方的商业秘密。甲方于____________年____________月____________日一次性付给乙方保密费元。

1、保密内容

甲方的交易秘密，包括商品产、供、销渠道，客户名单，买卖意向，成交或商谈的价格，商品性能、质量、数量、交货日期;

甲方的经营秘密，包括经营方针，投资决策意向，产品服务定价，市场分析，广告策略;

甲方的管理秘密，包括财务资料、人事资料、工资薪酬资料、物流资料;

甲方的技术秘密，包括产品设计、产品图纸、生产模具、作业蓝图、工程设计图、生产制造工艺、制造技术、计算机程序、技术数据、专利技术、科研成果。

2、违约责任

在保密协议期内，乙方违反本协议的，应按甲方管理制度规定接受相应处罚。

在保密协议期内，乙方违反本协议，给甲方造成损失的，应赔偿全部损失，返还保密费并处1200元的罚款。

在保密协议期内，乙方违反本协议，构成犯罪的，依法追究刑事责任。

3、争议甲乙双方因履行本协议发生争议，协调未果的，可向甲方所在地劳动仲裁机构申请仲裁或向人民法院提出上诉。

八、补充说明：

由于乙方从事本公司__岗位，对本公司经营发展起着非常重要的作用，该岗位如果工作未交接清楚势必会导致公司工程建设等工作出现断层，会给公司带来一定的经济损失和声誉损失，为了保障公司经营的连续性和正常发展，乙方必须与接替其工作岗位的人交接清楚，让其尽快熟悉和了解岗位职责和工作内容，并在其能独立主持工作之后再办理离职手续，由双方共同交接完毕签订确认工作交接清单。

因为乙方现在还处在试用期内，三天内可以申请离职。

九、甲乙双方没有其他争议。

十、本协议一式两份，双方各执一份，自双方签字盖章之日生效。

甲方：______________有限公司乙方：____________

代表人：_____________代表人：_____________

_____________年_____________月_____________日_____________年_____________月_____________日

解除长期劳动关系协议2

企业名称(甲方)：_________________

职工姓名(乙方)：_____

甲乙双方于_____________年_____月____________日订立了为期_____年的劳动合同，现经乙方提出，并双方协商一致，同意解除劳动合同，并达成如下协议：

1、甲乙双方从签订本协议起，原劳动合同即行解除，甲乙双方根据规定办理相关手续;

2、甲方同意给予乙方解除劳动合同经济补偿金______元;

3、甲乙双方同意原劳动合同解除后不再提出或威胁提出针对对方的任何劳动仲裁、诉讼或索赔请求;

4、本协议自双方签字之日起生效;

5、本协议一式二份，双方各执一份，具有同等法律效力。

6、本协议以中英文书就，如中英文版本之间存在任何差异，以中文版本为准.

7.本协议按中国法律解释，受中国法律管辖.

甲方代表(签字)：_____

日期：_____

乙方(签字)：_____

日期：_____