新员工试用期考核试题三：普通柴油(答案)

第一篇：新员工试用期考核试题三：普通柴油(答案)

新员工试用期考核试题三

标准测试题——普通柴油

姓名：部门：得分：

1、普通柴油的标准号是：GB252-2011替代GB 252-2000，标准

名称由“轻柴油”修改为“ 普通柴油 ”。

2、该标准由全国石油产品和润滑剂标准化技术委员会石油燃料

和润滑剂分技术委员会归口，3、该标准的起草单位为中国石油化工股份有限公司石油化工科学

研究院。

4、本标准适用于 拖拉机、内燃机车、工程机械、船舶 和发

电机组等压燃式发动机和GB 19756中规定的三轮汽车和低速货车所使用的由石油制取的，或加有添加剂的普通柴油。

5、三轮汽车是最高设计车速小于或等于 50km/h的，具有三个车轮的货车。低速货车是最高设计车速小于70km/h，具有四个车轮的货车。

6、普通柴油按凝点分为10号普通柴油、5号普通柴油、0号

普通柴油、-10号普通柴油、-20号普通柴油、-35号普通柴油、-50号普通柴油 等七个牌号。

7、10号普通柴油适用于风险率为10%的最低气压在12℃以

上的地区使用。

8、对于普通柴油着火性，要求满足十六烷值或十六烷指数即可。

9、出厂批次检验项目：色度、硫含量、酸度、10%蒸余物残炭、灰分、铜片腐蚀、水分、机械杂质、运动黏度、凝点、冷滤点、闪点、十六烷值或十六烷指数、馏程、密度。

10、出厂周期检验项目：氧化安定性，检验周期为一个月。

11、该标准增加了正文首页的“警告”：如果不遵守适当的防范措施，本标准所属产品在生产、运输、装卸、贮运和使用等过程中可能存在危险。

12、该标准引用标准有

  GB／T 265石油产品测定法和  GB／T 5096石油产品

 GB／T 11140 石油产品荧光光谱法

（加速法）

13、在原材料、工艺不变的条件下，产品每生产一罐为一批。

14、取样按GB/T 4756进行，取4L作为检验和留样用。

15、根据GB 13690，普通柴油属于易燃液体，产品的标志、包装、运输和贮存及交货验收按SH 0164、GB 13690 和GB 190进行。

16、在原油性质发生变化、加工工艺条件改变，调和比例变化及检修开工后；或出厂检验结果与上次型式检验结果有较大差异时，进行型式检验。

17、某月风险率为10%的最低气温值，表示该月中最低气温低于该值的概率为0.1，或者说该月中最低气温高于该值的概率为 0.9。

18、甲苯为有毒可燃物，应避免吸入其蒸气，并避免与 皮肤 接触。

19、残炭的测定应用不加 硝酸酯型 十六烷值改进剂的基础燃料进行，并且不能用来计算 十六烷指数，应用 GB/T 386 方法测定十六烷值。

20、在进行柴油中硝酸酯型十六烷值改进剂的检验时，会用到反应瓶，其是容量为 30ml 的广口瓶。

第二篇：新员工试用期考核管理办法

公司LOGO

版本/编号信息

新员工试用期考核管理办法

1.0 目的

1.1 完善现有考评体系，明确公司价值导向，不断增强公司的整体核心竞争力；

1.2 通过对试用期员工的考核沟通，使其尽快了解公司，明确岗位职责，融入公司文化，并为新员工的去留及转正定级提供依据。2.0 定义

2.1 试用期是指在劳动合同期限内所规定的一个阶段试用时间段，在此阶段，用人部门可全面考察被录用员工是否真正符合聘用条件，满足公司岗位需求。同时被录用者也可进一步了解公司的工作条件及环境，自己能否适合或胜任所承担的工作，从而决定是否继续保持劳动关系。

2.2公司所有编制内人员新签劳动合同期限统一为3-5年，试用期内根据员工技能熟练和工作表现为1-3个月。3.0 基本原则

考核要坚持实事求是、客观公正、德才兼备的原则，注重工作实绩和拟任岗位相关的实践经验。3.1 实事求是原则：考核要以日常管理中的观察、记录为基础、定量与定性相结合，强调以数据和事实说话。

3.2 区别对待原则：相对于正式员工的绩效考核而言，对于试用期员工的考评是综合考评，需要对其任职状况、劳动态度和工作绩效做全面的评价；

3.3 效率优先原则：对于考核结果、证明不符合录用条件或能力明显不适应工作需求、工作缺乏责任心和主动性的员工要及时按规定中止试用期。用人部门未按公司规定而随意辞退员工或符合公司辞退条件而未及时提出辞退建议，致使造成不良后果或不良影响的，相关人员必须承担管理责任。4.0 考核责任

采取自评和本部门主管及相关部门同事、直接上级、人力资源部共同承担考核责任，原则上直接上级为一级考核者，对考核的公正、合理执行负责，本部门及相关部门同事为二级考核者主要负责反馈，人力资源部为三级考核者，对考核进行监督、指导。5.0 考核内容及办法

5.1 考核主要由思想态度、道德品质、组织纪律、专业技能、综合能力、组织管理能力、工作态度、工作效率、工作实绩以及用人部门确定的考核内容等方面的要素组成。在考核中，被考核人员在试用期间，有下列情形之一者，即解除劳动合同。

1）发现与招聘职位任职资格条件不符、有弄虚作假行为者；

共4页 第1页公司LOGO

版本/编号信息

2）违犯国家法律、法规，并受到处罚者；

3）工作不负责任，推诿扯皮，消极被动，贻误工作，造成一定损失及后果者； 4）业务素质差、工作能力弱、不胜任本职工作，经常完不成工作任务者;5）工作态度不端正，玩忽职守，有失职、渎职、营私舞弊、弄虚作假、骗取荣誉等行为者； 6）违反职业纪律、违背职业道德，以职务之便谋取私利，造成一定影响者； 7）纪律涣散，经常无故迟到、早退，工作时间擅离职守者； 8）不服从工作安排，影响正常工作秩序者； 9）思想作风不正，造成不良影响者； 10）因病长期不能坚持正常工作者； 11）本人自愿放弃录用资格者； 12）因其他问题不适合录用者 5.2 考核内容：

5.2.1 第一部分：日常工作表现。考核时间：新员工试用期的每月25日。

考核形式：提交《月度工作小结》及《述职报告》。

考核办法：新员工试用期前五个月必须按时提交《月度工作小结》，真实反映月度工作情况，由新员工直接上级对新员工月度表现出具评价意见（优秀、良好、注意、不合格），人力资源部根据评价考核并跟踪。第六个月提交《述职报告》，综合反映试用期工作内容及成绩。

5.2.2 第二部分：培训学习情况。

考核时间：新员工试用期每次培训及培训结束后一周内。

考核形式：新员工《培训记录表》、培训考核成绩或培训总结、提案。

考核办法：新员工试用期必须参加至少一期新员工培训，出勤率必须达到实际培训课时的90％； 培训结束后，人力资源部或培训组织部门采取适当形式对培训效果进行考核：如考试，考试成绩以百分制形式纳入试用期考核范围；也可以在培训结束后或申请转正前，以“培训总结”形式反映试用期自己的学习情况，或以“提案”形式对公司的管理发展谏言献策。新员工直接上级及人力资源部对相关材料进行评价，评价结果纳入试用期考核范围。

5.2.3 第三部分：转正综合评估。考核时间：新员工试用期第六个月。

考核形式：第一种情况：一线员工；第二种情况：管理人员。考核办法：

共4页 第2页公司LOGO

版本/编号信息

一线员工：转正当月，提交《员工转正审批表》、《述职报告》报批。

管理人员：申请转正当月，填写《试用期综合考评表（上级/同级/下级）》。由相关人员对其试用期表现进行综合评估。具体评估办法如下：

1）部门经理、副经理及主管岗位新员工，由其直接上级1名、同级2名、直接下级2名共5名分别评估；所占权重分别为0.5，0.2，0.3，同一级别内的评价得分取平均值。

2）部门主管以下职位新员工，由其直接上级1名、本部门同级2名分别评估；所占权重分别为0.6，0.4，同一级别内的评价得分取平均值。

3）各级别评估人由人力资源部根据该员工实际工作情况指派，优先指派同部门人员，本部门人员不足的从其他部门指派，考评人员至少3人；特殊情况、特殊人员可扩大考评人数及范围。

4）评估结果体现为百分制的分数，作为转正审批的重要参考。

5.2.4 以上三部分内容在新员工试用期第六个月申请转正时，由人力资源部汇总整理，形成《试用期考核情况汇总表》，作为新员工转正审批参考。

6.0 转正审批

6.1 试用期新员工须在试用期满一个月前（第五个月）提出转正申请。一线员工可以申请提前转正。

6.2 管理人员转正须提供的材料有：《述职报告》、《转正评估报告》（附件6）、一线员工需要提供《员工转正审批表（一线员工）》（附件7）、《试用期考核情况汇总表》。

6.3 作为审批参考的材料有：《月度工作小结》、培训考勤、培训考核成绩、培训总结或提案、《试用期综合考评表》。

6.4 具体审批新员工转正时，应注意以下几点：

6.4.1 试用期员工转正审批结果应为：按期转正、有条件转正（调岗、培训等）、试用不合格五种。

6.4.2 “日常工作表现”（不含《述职报告》）考核结果体现为：优秀——相对于试用期而言各方面都表现突出，尤其是工作绩效方面一定远超出了试用期员工的要求；良好——各方面基本满足对试用期员工的目标要求；注意——对试用期来说，还存在较大完善空间；不合格——达不到对试用期员工的基本要求。

1）第一、二月度的《月度工作小结》连续为“不合格”，视为试用期不合格，不再聘用； 2）所有《月度工作小结》中若累计出现三次“注意”或“不合格”，视为试用期不合格，不再聘用。

共4页 第3页公司LOGO

版本/编号信息

3）新员工当月《月度工作小结》为“注意”或“不合格”的，不能参加公司当月任合评优活动。6.4.3 试用期间，培训出勤率达不到实际培训课时的90％或培训考核不及格应有条件转正或延期转正。

6.4.4 “转正综合评估”考核结果体现为百分制，60分以下视为试用期不合格，60分（含）-75分（不含），应考虑以调岗、加强培训等形式有条件转正，75分以上按期转正。

7.0 反馈责任

考核责任人必须就考核结果向被考核者进行正式面对面的反馈沟通，内容包括肯定成绩，指出不足，改进措施，共同制定下一步学习工作目标或改进计划。反馈是双向的，考核者应注意留出充足的时间让被考核者发表意见。考核者和被考核者双方都对考核结果负有反馈、沟通的责任。

8.0 投诉责任

反馈时，被考核者如果不认可考核结果。在与考核者进行沟通后不能达成共识，可向人力资源部投诉。投诉的受理者须在一周内做出处理，并将处理意见反馈给投诉人。

9.0 薪酬

试用期员工的职位及薪酬级别的主要决定依据为对其试用期的综合评定结果，参照公司岗位描述，薪酬方案执行。

10.0 解释、修订

10.1 本管理办法由人力资源部负责解释、修订。10.2 各职能部门可在本办法的原则范围内细化执行。

共4页 第4页

第三篇：新员工试用期考核管理办法

厦门市海岸联创文化传媒有限公司

2017.08.13

新员工试用期考核管理办法

1.0 目的

1.1 完善现有考评体系，明确公司价值导向，不断增强公司的整体核心竞争力；

1.2 通过对试用期员工的考核沟通，使其尽快了解公司，明确岗位职责，融入公司文化，并为新员工的去留及转正定级提供依据。2.0 定义

2.1 试用期是指在劳动合同期限内所规定的一个阶段试用时间段，在此阶段，用人部门可全面考察被录用员工是否真正符合聘用条件，满足公司岗位需求。同时被录用者也可进一步了解公司的工作条件及环境，自己能否适合或胜任所承担的工作，从而决定是否继续保持劳动关系。

2.2公司所有编制内人员新签劳动合同期限统一为3-5年，试用期内根据员工技能熟练和工作表现为1-3个月。3.0 基本原则

考核要坚持实事求是、客观公正、德才兼备的原则，注重工作实绩和拟任岗位相关的实践经验。3.1 实事求是原则：考核要以日常管理中的观察、记录为基础、定量与定性相结合，强调以数据和事实说话。

3.2 区别对待原则：相对于正式员工的绩效考核而言，对于试用期员工的考评是综合考评，需要对其任职状况、劳动态度和工作绩效做全面的评价；

3.3 效率优先原则：对于考核结果、证明不符合录用条件或能力明显不适应工作需求、工作缺乏责任心和主动性的员工要及时按规定中止试用期。用人部门未按公司规定而随意辞退员工或符合公司辞退条件而未及时提出辞退建议，致使造成不良后果或不良影响的，相关人员必须承担管理责任。4.0 考核责任

采取自评和本部门主管及相关部门同事、直接上级、人力资源部共同承担考核责任，原则上直接上级为一级考核者，对考核的公正、合理执行负责，本部门及相关部门同事为二级考核者主要负责反馈，人力资源部为三级考核者，对考核进行监督、指导。5.0 考核内容及办法

5.1 考核主要由思想态度、道德品质、组织纪律、专业技能、综合能力、组织管理能力、工作态度、工作效率、工作实绩以及用人部门确定的考核内容等方面的要素组成。在考核中，被考核人员在试用期间，有下列情形之一者，即解除劳动合同。

1）发现与招聘职位任职资格条件不符、有弄虚作假行为者；

共4页 第1页厦门市海岸联创文化传媒有限公司

2017.08.13 2）违犯国家法律、法规，并受到处罚者；

3）工作不负责任，推诿扯皮，消极被动，贻误工作，造成一定损失及后果者； 4）业务素质差、工作能力弱、不胜任本职工作，经常完不成工作任务者;5）工作态度不端正，玩忽职守，有失职、渎职、营私舞弊、弄虚作假、骗取荣誉等行为者； 6）违反职业纪律、违背职业道德，以职务之便谋取私利，造成一定影响者； 7）纪律涣散，经常无故迟到、早退，工作时间擅离职守者； 8）不服从工作安排，影响正常工作秩序者； 9）思想作风不正，造成不良影响者； 10）因病长期不能坚持正常工作者； 11）本人自愿放弃录用资格者； 12）因其他问题不适合录用者 5.2 考核内容：

5.2.1 第一部分：日常工作表现。考核时间：新员工试用期的每月25日。

考核形式：提交《月度工作小结》及《述职报告》。

考核办法：新员工试用期前五个月必须按时提交《月度工作小结》，真实反映月度工作情况，由新员工直接上级对新员工月度表现出具评价意见（优秀、良好、注意、不合格），人力资源部根据评价考核并跟踪。第六个月提交《述职报告》，综合反映试用期工作内容及成绩。

5.2.2 第二部分：培训学习情况。

考核时间：新员工试用期每次培训及培训结束后一周内。

考核形式：新员工《培训记录表》、培训考核成绩或培训总结、提案。

考核办法：新员工试用期必须参加至少一期新员工培训，出勤率必须达到实际培训课时的90％； 培训结束后，人力资源部或培训组织部门采取适当形式对培训效果进行考核：如考试，考试成绩以百分制形式纳入试用期考核范围；也可以在培训结束后或申请转正前，以“培训总结”形式反映试用期自己的学习情况，或以“提案”形式对公司的管理发展谏言献策。新员工直接上级及人力资源部对相关材料进行评价，评价结果纳入试用期考核范围。

5.2.3 第三部分：转正综合评估。考核时间：新员工试用期第六个月。

考核形式：第一种情况：一线员工；第二种情况：管理人员。考核办法：

共4页 第2页厦门市海岸联创文化传媒有限公司

2017.08.13 一线员工：转正当月，提交《员工转正审批表》、《述职报告》报批。

管理人员：申请转正当月，填写《试用期综合考评表（上级/同级/下级）》。由相关人员对其试用期表现进行综合评估。具体评估办法如下：

1）部门经理、副经理及主管岗位新员工，由其直接上级1名、同级2名、直接下级2名共5名分别评估；所占权重分别为0.5，0.2，0.3，同一级别内的评价得分取平均值。

2）部门主管以下职位新员工，由其直接上级1名、本部门同级2名分别评估；所占权重分别为0.6，0.4，同一级别内的评价得分取平均值。

3）各级别评估人由人力资源部根据该员工实际工作情况指派，优先指派同部门人员，本部门人员不足的从其他部门指派，考评人员至少3人；特殊情况、特殊人员可扩大考评人数及范围。

4）评估结果体现为百分制的分数，作为转正审批的重要参考。

5.2.4 以上三部分内容在新员工试用期第六个月申请转正时，由人力资源部汇总整理，形成《试用期考核情况汇总表》，作为新员工转正审批参考。

6.0 转正审批

6.1 试用期新员工须在试用期满一个月前（第五个月）提出转正申请。一线员工可以申请提前转正。

6.2 管理人员转正须提供的材料有：《述职报告》、《转正评估报告》（附件6）、一线员工需要提供《员工转正审批表（一线员工）》（附件7）、《试用期考核情况汇总表》。

6.3 作为审批参考的材料有：《月度工作小结》、培训考勤、培训考核成绩、培训总结或提案、《试用期综合考评表》。

6.4 具体审批新员工转正时，应注意以下几点：

6.4.1 试用期员工转正审批结果应为：按期转正、有条件转正（调岗、培训等）、试用不合格五种。

6.4.2 “日常工作表现”（不含《述职报告》）考核结果体现为：优秀——相对于试用期而言各方面都表现突出，尤其是工作绩效方面一定远超出了试用期员工的要求；良好——各方面基本满足对试用期员工的目标要求；注意——对试用期来说，还存在较大完善空间；不合格——达不到对试用期员工的基本要求。

1）第一、二月度的《月度工作小结》连续为“不合格”，视为试用期不合格，不再聘用； 2）所有《月度工作小结》中若累计出现三次“注意”或“不合格”，视为试用期不合格，不再聘用。

共4页 第3页厦门市海岸联创文化传媒有限公司

2017.08.13 3）新员工当月《月度工作小结》为“注意”或“不合格”的，不能参加公司当月任合评优活动。6.4.3 试用期间，培训出勤率达不到实际培训课时的90％或培训考核不及格应有条件转正或延期转正。

6.4.4 “转正综合评估”考核结果体现为百分制，60分以下视为试用期不合格，60分（含）-75分（不含），应考虑以调岗、加强培训等形式有条件转正，75分以上按期转正。

7.0 反馈责任

考核责任人必须就考核结果向被考核者进行正式面对面的反馈沟通，内容包括肯定成绩，指出不足，改进措施，共同制定下一步学习工作目标或改进计划。反馈是双向的，考核者应注意留出充足的时间让被考核者发表意见。考核者和被考核者双方都对考核结果负有反馈、沟通的责任。

8.0 投诉责任

反馈时，被考核者如果不认可考核结果。在与考核者进行沟通后不能达成共识，可向人力资源部投诉。投诉的受理者须在一周内做出处理，并将处理意见反馈给投诉人。

9.0 薪酬

试用期员工的职位及薪酬级别的主要决定依据为对其试用期的综合评定结果，参照公司岗位描述，薪酬方案执行。

10.0 解释、修订

10.1 本管理办法由人力资源部负责解释、修订。10.2 各职能部门可在本办法的原则范围内细化执行。

共4页 第4页

第四篇：新员工试用期考核总结

佛山事业部2011新员工试用期考核总结

根据公司《管理手册》有关规定，我事业部按照公司要求，对2011年新入职员工在2012年1月9-10日进行了试用期考核，并对考核成绩优秀的员工向公司提交了提前转正申请。现将2011新员工试用期考核总结如下：

一、准备工作

1.学习通知，成立组织。我部首先认真学习了公司《关于开展 2011 新员工试用期考核的通知》，并按文件要求成立了新员工考核组织，组织讨论了新员工考核的具体时间、地点、内容、方式等，基本确定了2011届新员工考核的大体步骤。

2.制定方案，发布通知。我部根据公司文件要求，结合我部实际情况，制定了事业部新员工考核方案，在公司原有的考核要求上加入了项目自主考核部分和实践能力考核部分，这也是我部在新员工考核工作上力求创新，培养实践型专业人才，更加公平、公正的选拔优秀人才的首次尝试。随后我部还制定了具体的考核时间、考核步骤，发布了新员工考核通知。

3.收集意见，制定表格。根据各项目部在自主考核时反馈的各种意见和建议，事业部制定了新员工考核的评分表格，有助于评委打分、统计得分的同时，节约了纸张。

二、考核工作

由于我部制定了详细的考核方案，并要求各部门和各项目相关负责人重视，所以在新员工考核过程中，保持了高效、准确、合理的工作状态。

1.成长手册评分

新员工成长手册是了解新员工学习、生活，检查工作情况的辅助工具，我部组织考核小组认真检查手册完成情况，按照公司评分标准严格打分，并制作了方便评委打分的评分表格，快速、客观、准确的对新员工成长手册进行评分。

2.项目自主考核

我部指导各项目独立开展项目自主考核工作，根据公司和事业部的基本要求，对新员工进行初步评判，并要求各项目按从高到低的顺序强制排序，作为各项目经理修正考核分数的依据。各项目基本都按时开展自主考核工作，部分项目如友邦、亚运城项目还组织了新员工笔试考核，使新员工考核工作更加公平、公正。

3.实践考核

在项目自主考核全部结束并得出结果后，我部开展了实践考核，我部将此项考核分为两部分，一部分是考核现场管理人员的实践能力，另一部分是考核非现场管理人员的业务能力。我部根据不同岗位，制定考核任务书，将新员工集中到项目，跟据各岗位考核任务书的要求，新员工独立完成项

目检测并形成个人报告，此项考核的开展，有利于考察新员工的现场实践能力，体现现场实践的重要性，发掘员工自我学习的内在源动力。

4.个人考核汇报

新员工提前一周上交了个人总结，并集中在事业部机关进行个人PPT演讲汇报。我部为更加全面的对新员工进行考核，还组织工程、商务、综合办等部门和项目编制了问答题库，并制作成PPT，力求公平的对新员工进行专业知识考核。

三、考核后工作

我部在对新员工的所有考核结束后，进行了分数统计，成绩调整，并进行了公示，在公司规定的时间内将考核结果上报公司人力资源部。

四、考核工作亮点

1.提前制定了详细的新员工考核方案，制作了便于评委评分和统计得分的评分表格。

2.结合实际，加入了项目自主考核和实践考核版块，使考核工作更加透明和公平。

3.初步建立了新员工问答题库，并在汇报考核中加入了问答环节，更加全面的考核员工专业知识。

我部本次开展的新员工考核工作，得到了事业部领导和

各部门、各项目的大力支持，秉持着公平、公正、公开的原则，较好的结合了公司文件要求和事业部实际情况，将实践能力做为了新员工考核的一部分，合理选拔优秀的实践型人才，同时我部严格按照公司时间要求，按时上报考核结果和相关考核资料，努力做好新员工考核的各项工作。

第五篇：新员工试用期考核方案

新员工试用期考核方案

一、考核对象：试用期满3月人员

二、考核程序:

1、被考核人领取并填写个人总结表；

2、人力资源中心考评招聘部组织被考核人、部门负责人、直接上级、同事等进行考核。

3、根据汇总分数状况确定是否正式录用被考核人。

二、考核内容：业绩考核、态度考核、能力考核、出勤状况考核。

三、考核方式：由人力资源中心考评招聘部组织，各部门具体实行。

四、考核办法：试用期内人员一律实行多方位业绩考核评估，采用加权评分制进行考核。通过自我评价、部门负责人、直接上级、同事等，全方位各个角度来了解试用人员的工作绩效、沟通能力、公共关系能力、忠诚度等。

五、转正录用标准：

1、累计分数在80~100分（含80分）以上的，可转正，并办理录用手续；

2、累计分数在60~79分（含60分）的，试用期延长至6个月，试用期满6月后再次进行考核；

3、累计分数在60分以下的，不予录用。

六、准备工作：

1、被考核人员：个人介绍（基本情况+近期工作小结+最近一件在工作中感悟最深刻的事）；

2、部门负责人、直接上级：对被考核人员近段时间在工作中的优秀及不足进行肯定及评价；

3、同级同事：真实反应被考核人近段时间在工作中的工作状态、沟通能力、公共关系能力、忠诚度等情况。