校长更应成为教育思想的领导者

第一篇：校长更应成为教育思想的领导者

校长更应成为教育思想的领导者

刘中平

在平时和校长的接触中，我发现多数校长把主要的时间和精力用在了学校的管理上，思考和关注的都是学校计划、执行、检查、考核等管理的环节。特别是如何从学校的实际情况出发，制定一套比较科学、行之有效的管理制度，把学校工作纳入“法治”轨道，实现学校管理的有章可循。我觉得，如果校长在一定时期、一定阶段把工作重点放在“管理”上可以理解的话，那么长期甚至一直把工作重点放在“管理”上，就值得商榷了。

从词语的含义上看，“领导”和“管理”存在较大差异。根据《现代汉语词典》的解释，领导就是率领并引导朝一定方向前进。管理有三个方面的含义：为负责某项工作顺利进行、保管和料理、照管并约束。从中可以看出，领导与管理的区别十分明显。前者强调的是，领导者首先要以自身的模范行动影响被领导者，同时要用先进的思想理论宣传教育凝聚被领导者，使他们自觉自愿地跟随前行。后者强调的是，管理者要运用相关的法律和制度，管好自己所负责的人和事。前者属于思想的范畴；后者属于行政的范畴。因此，两者之间存在较大差别，校长不应该将“领导”与“管理”混为一谈。

从发展的趋势来看，“领导”比“管理”更为重要。随着国家对教育的更加重视，学校包括校舍和设施在内的办学条件将得到更大的改善，教师的工资和学校的运转经费将得到更加稳定的保障。随着校长负责制的深入推行，党支部的核心监督作用将得到更加充分的发挥，教职工的民主意识和管理能力将得到增强，学校将完全走上“法治”的轨道。随着素质教育的深入实施和基础教育课程改革的全面推行，培养学生的创新意识和创新能力将成为人们的自觉追求和实际行动，那种依照严格的管理和时间的堆砌，培养学生应试能力的教育将被抛弃。到那时，学校需要的不是会管、会理的“管理者”，而是会领、会导的“领导者”。

什么是领导，领导什么，这应该成为新时期学校校长经常思考的一个问题。什么叫领导？简单地说，“领”就是带领，就是走在前边，干在前边，身先士卒，“导”就是引导、教导。只有“领”好了，“导”才能起作用。苏霍姆林斯基曾说，校长对学校的领导，首先是教育思想的领导，其次才是行政的领导。

校长要成为领导者，必须不断修炼自身魅力。校长必须以良好的形象示范、过硬的综合素质、高尚的道德情操、忘我的工作作风，潜移默化地影响和激励教师提升道德素养和教学艺术，达到以人格塑造人格的境界。校长不一定是全校做事最多的人，但必须是全校做事最精彩的人。

校长要成为领导者，必须科学制订发展规划。校长从上任的第一天起，就必须要有自己治理学校、发展学校的长远规划，包括办学条

件的改善、队伍建设的加强、内部管理的规范、办学效益的提高等，以此指导自己的工作和学习，指导学校的建设和发展，凝聚人心，激励斗志，鼓舞士气。

校长要成为领导者，必须努力提高队伍素质。在对待中层干部上，要赋予他们与岗位相称的责任、权力和利益，要给他们创造脱颖而出的机会，创设宽松和谐、积极向上的工作环境。要强化师德教育和业务培训，使全体教师都具有正确的教育理念、执著的敬业精神、广博的学识修养和较强的教育能力。

校长要成为领导者，必须积极营造良好环境。要创造良好的人际关系，沟通与管理对象的感情渠道，彼此信任，互相了解，愉快协作。要营造积极向上的校园文化环境，从净化、绿化、美化、规范化入手整治校容校貌。充分利用各种文化设施和各种节日，组织学生参加各种文化艺术、课外活动，引导校园文化向健康高雅的方向发展。要争取良好的外部环境，不断加强与党政领导、学生家长和社会各界的联系，为学校发展创造良好的环境。

但愿我们的校长不但是管理者，更是领导者；不但是教育行政的领导，更是教育思想的领导。

第二篇：4领导者更应成为企业最好的执行者

领导者更应成为企业最好的执行者——学习《做最好的执行者》心得体会

在集团董事局的统一部署下，我选择并精心研读了三本书，其中《做最好的执行者》一书对我启发较大。

《做最好的执行者》分为最好的执行者怎样思考、最好的执行者怎样做事、最好的执行者怎样做人、最好的执行者怎样说话四个单元。该书前言指出：‚在任何单位，如果不当决策者，就得当执行者。由于决策者只是极少数，除一把手外，有些决策者也是执行者……‛。因此，我深深地体会到，作为集团成员企业的领导干部，要想做名符其实的优秀领导者，就更应带头做最优秀的执行者。只有做优秀的执行者，才能建设一支过硬的经营班子，才能带领经理层完成董事局和董事会下达的经营目标，才能确保企业的科学发展，才能使企业具有执行力、凝聚力和竞争力。做优秀的执行者要从‚细、实、创‛上下功夫：

一、只有注重“细”字，才能提高执行水平

中国有句俗话‚细工出精品‛。从执行的范畴上来说也是这样，一名领导者、管理者、执行者并不代表具备了高度的组织纪律性就能提高执行水平，只有细节才能决定成败。因为高度的组织纪律性是提高执行水平的基础，反映了一位同志的优秀思想政治素质。而精细管理、精细操作却能反映出一位执行者的工作能力、工作实绩。因此，领导者在坚定不移贯彻执行上级的指示、指令、决议、决定及严密实施企业各项目标的过程中，必须做到精细管理，全面掌握企业的方方面面情况，熟悉国家法律法规和政策，想方设法完成上级下达的各项任务。正如《做最好的执行者》中所说：‚执行力水平的提高，不仅仅是光有意识就够了，还得改善自己的工作方法。许多人在做工作时，往往是采取‘拍 1

脑袋’、‘凭感觉’等方式去做，或者遇到需要沟通和协调时不懂得沟通协调，这样的结果，不仅效率低，而且个人成长往往也会太慢。‛在实践中，不少人在执行时只凭工作热情，不讲方式方法，不考虑结果，其后果不是吃力不讨好，就是功亏一篑，或就是给企业造成损失。反之，拿不准的事问好再做、第一次做的事想好再做、再次做的事固化后再做、多方面的要求沟通协调后再做，则能使执行达到事半功倍的效果。在这方面，不仅企业负责人应该做到这一点，而且中层领导者乃至班组长骨干也应具备这方面的素质。如我们公司在执行集团董事局下达的目标任务时，能够去细化分解目标、预测实现目标的困难、制定各条线保障措施、跟踪考核目标实施情况、根据市场变化和需求调整执行策略、协调好政府各部门及各方面关系等，使经营目标得到较好落实。1至8份，公司实现销售收入92.3亿元、利税7.58亿元，其中利润4.49亿元，另实现可利用资金7.48亿元，在序时进度上超额完成了董事局下达的目标任务。

二、只有突出“实”字，才能确保执行到位

我们突出执行力中的‚实‛字，应该体现在‚落实‛上。即执行上级的指示、指令、决议、决定贵在落实，而且要扎扎实实地去落实、不折不扣地落实到位。各级领导者在执行力上，要坚决反对阳奉阴违、投机取巧、虎头蛇尾、好大喜功、只求过得去不求过得硬的错误态度和做法。只有扎实地落实，才能有效地执行。《做最好的执行者》指出:‚很多人做事，只注重过程，也就是停留在把这件事做了的层次，但能不能做好、有没有好的结果，则一概不管。抱住这样的心态去执行，效果自然不会好。……只有以结果来优化过程，同时又以过程来保证结果，这样的执行，才能真正到位。‛《做最好的执行者》中讲的这段话，则是要将问题落实到位的道理。要确保执行到位，我认为起码要做到三点：一要明确目标，做好充分准备。要想执行不走样，就须对目标、任务进行研究分析，弄清目标任务须完成的时间和要求，预测实施目标任务会遇有的困难和需协同的问题，制定实施目标任务的详细计划和措施。二要优化过程，不断完善改进。要想执行过程科学合理，就须对执行项目的节点和质量等进行定期检查、督促、考核、反馈。只有这样，才能达到‚三管好‛和‚三解放‛。即：管理好工作时间，减少执行中的随意性，从低效无功中解放出来；管理好工作计划，减少执行中的无序性，从杂乱无章中解放出来；管理好工作文档，减少执行中的无效性，从复杂消耗中解放出来。三要注重结果，认真总结提高。执行结果的好坏是有效检验执行是否到位的标准，它能反映出一位领导者‚德、能、勤、绩‛的全面情况，也是上级使用干部的依据之一。为此，各级领导者切勿只重执行过程而轻执行结果，对每项执行结果均要实事求是地去验收、总结、改进、提高，团结带领职工全面完成上级交给的各项工作任务。

三、只有贯穿“创”字，才能富有执行效率

我认为执行的过程，是一位领导者履行职责的过程、发挥领导才能的过程、展示工作才华的过程、获取工作业绩的过程。为此，要想富有执行效率，离不开执行过程的创新、创优、创效。沙钢集团从一个名不见经传的小轧钢厂嬗变为全国最大民营钢铁企业、国家创新型企业，成功进入世界500强，淮钢也从一个钢铁小作坊发展成为苏北最大的钢铁企业、中国特钢前三强，这靠的是创新、创优、创效，靠的是领导者正确决策，靠的是全体职工高效执行力等等。董事局沈文荣主席曾精辟地指出：‚沙钢迅速崛起的根本原因就是认真做事，具体来说就是勤奋做事、领先一步做事和创新思维做事。‛《做最好的执行者》也指出，执行和效率是密不可分的。最好的执行者，必然是一个最强调效率的人。《做最好的执行者》还剖析了一些办事效率不高的人是‚表面上看，他们整天忙得不亦乐乎，但实际上，效率却并没有达到

理想的效果。‛因此，我们应该讲求的是增强执行力，也就是要在执行上提高工作效率。如果在工作中推诿扯皮、不讲领导艺术、办事拖拉疲沓等，是没有执行力的。这就要求各级领导者应明确职责，勇于克服自身不足，不断增强紧迫感、危机感，大胆进行思维、目标、方法等诸多方面的创新、创优、创效，以增强执行力和提高工作效率、经济效益。这里所说的创新、创优、创效，主要是针对各级领导者的领导艺术等个体素质而言，但切不可忽视团队在执行力上的群体智慧作用。各级领导干部既是领导者又是执行者，要掌握授权和激励艺术，让职工‚跑起来‛，使他们立足本职，多作贡献。多年来，我们淮钢特钢公司领导班子十分注重构建和谐企业，认真做好职工思想政治工作，全力帮助职工解决实际问题，不断提升了企业的凝聚力和向心力。近年来，我们又进一步关心职工的物质生活，每年保持工资增长，改善了在班职工就餐和公司办公条件，发放了职工身份置换金等等，从而使职工更加热爱企业、奋发向上、积极创先争优，为企业又好又快发展发挥了应有作用。

以上是我通过读书活动而产生的一点心得体会，讲的不深，讲的也不透。今后，我将进一步学习、研究，与班子成员一起既当优秀领导者又当优秀执行者，团结带领全体职工克服困难、奋力拼搏、不断创新，不折不扣完成董事局下达的经营目标，为打造沙钢‚百年老厂‛作出应有贡献。

第三篇：如何成为一名领导者

如何成为一名领导者

1、好的领导者所具备的7条素质

真实的领导才能是一种稀有商品，而稀有商品在市场上总是要求最高价。管理者的报酬 是根据他们手下人工作得如何来确定的。他们的绩效是向他们报告的人工作的结果。那么确切地讲，什么样的领导者才是一个好的领导者?为什么人们愿意听从一个人而对另一个人则很勉强?是下面一些素质把领导者们区分开的：

1．引起他人信任的能力。领导者最主要的特性在于引起高级管理层和部门内员工两方面信任的能力。

2．激励他人的能力。领导者要激励他人尽力做好工作，向更远大的目标努力，不断地完善自己。

3．教导他人的能力。伟大的领导者同时也是伟大的导师，他们教育所领导的人。为他们工作的过程也是学习的过程。

4．沟通和推销思想的能力。任何一个企业从其核心来讲，都是以“思想”为基础的企业。好的领导者会为思想而兴奋，并且令其他人也为之兴奋。

5．倾听的能力。好的领导者渴望知道别人知道的东西，做到这一点的最好办法就是倾听。

6．制定计划和坚忍不拔实现计划的能力。好的领导者将设定目标、找到通往目标的道路，然后按着既定路线出发去实现目标。他们毫不动摇。7．承认错误的能力。好的领导者从不试图隐藏自己的错误，他们有足够的自信去承认和改正错误。

2、领导者与老板的区别

一些主管相信他们的头衔本身就足以让员工们言听计从。他们认为，对工作任务的解释是毫无必要的，激励完全来自于工资支票，对好的工作表现进行表扬只不过是无用的闲扯，并且还认为倾听员工的想法是在浪费时间。他们相信获得结果的最好办法是威胁和恐吓。

这些人不是领导，他们是老板。没有人会真正追随一个老板。采用这种风格的领导根本不是在领导，他们只是跟在自己应该带领的员工后面咬他们的脚后跟。

员工们可能会因为害怕而去做老板告诉他们应该做的事情。但是他们没有愿望把工作做得更好或者学习更多的东西，对任何任务也不会投入额外的精力，没有贡献思想的兴奋和愿望，对工作缺乏应有的兴趣。

一位专家很好地定义了领导者和老板之间的区别：

1．老板驱赶他的员工，领导则指导他们。

2．老板依靠权威，领导则依靠信誉。

3．老板引起恐惧，领导则激发热情。

4．老板说“我”，领导说“我们”。

5．老板处理发生问题的人，领导则处理问题。

6．老板说“去”，领导说“让我们去”。

如果你记着要做领导者而不是老板，你就会走向通往成功主管的道路。

3、糟糕领导者的种种表现

我们中的大多数在职业生涯的某段时间内会有在一个笨蛋或恶霸手下工作的惨痛经历(这两者很容易结合在一起，所以我们极有可能为一个笨蛋兼恶霸工作)。

为一个笨蛋或恶霸工作是不幸的，有时甚至是痛苦的。但是时间会抹去痛苦的记忆，这可能就是为什么有些主管一旦被任命后就立刻也采取了这种态度(可能他们，一直在等待轮到他们出场的机会)。

恶霸们企图通过威胁和恐吓来管理。他们公开批评他们的员工，这些恶霸的态度是因为 员工们不想面对雷霆大怒，所以就得卖力工作，并用万分小心。这些恶霸怒吼、随意发脾气，因为很小的错误就开除员工。

他们部门中的士气十分低落(Accoun Temps最近所做的调查揭示，当众批评一名员工是造成工作场所士气低落的主要原因)。这些恶霸不是领导者，因为他们从不发展有才能的人，凡是有能力的人一旦找到其他职位就会尽快离开。只有无能的人才留下来与恶霸们在一起，接受他们的虐待，因为在别处找不到市场发挥这方面的才能。

笨蛋常常是恶霸，只不过同时还表现出管理水平的低下。他们对自己没有把握，同时害怕别人会发现他们的缺点。他们发出自相矛盾的指令，他们包揽所有的成绩而拒绝任何批评，他们在紧急情况中崩溃，他们篡改记录，他们真的很害怕过于能干的员工，并且在必要时会公然扯谎，所有这些行为都是在自我保护。那些向笨蛋报告的人们常常在背后嘲笑他们，轻视他们的能力，而且在可能的时候无视他们的命令。

在这个世界上可能不会有任何主管认为他自己是笨蛋或恶霸，但是请将你的行为与前面所描述的对照一下。如果有什么东西敲响了警钟，那么你就应该改变你的管理风格了。

4、新任主管常犯的6个错误

被提升为主管可能是一个令人兴奋的经历。昨天还是一名普通员工，今天就有了一个头衔。学习如何应付这一新的职务，是一个试验和失误的过程。事实上，情况确实如此。每位新任主管都可能犯一些错误。重要之处在于，要把这些错误降低到最低限度，并且不让它们影响到工作的进行或者使员工们疏远。为了避免错误，知道其他新任主管曾经在哪里摔倒过，将对我们有所帮助。这里是许多主管常犯的错误：

1．他们试图立即使用他们的权威。他们想确保每一个人都知道谁说了算。他们发号施令，要求别人的服从，而不考虑员工们有什么想法和感受。这些主管没有领导的概念，他们谋求对他人的支配权。他们不是在领导，而是变成了“老板”。

2．他们试图自己控制每一件事。不允许其他任何人做决策。如果某位员工在执行任务过程中遇到问题，这些主管就会把工作接过来。对于任何管理者来说，所要学的最难的一件事就是如何以及何时授权于人(理想的主管并不亲力亲为，他们只是确保工作有人去完成)。

3．他们试图改变部门中的每件事。在开始一项工作的时候就进行全盘改变，实在不是一个好办法。首先要了解正在发生些什么。发现什么是好的，什么是不好的，在做重大改变之前先要做哪些小的修改。你将有充足的时间给部门的运作打上你自己的烙印。

4．他们偏袒老朋友。偏袒很快会在那些不属于老朋友群体的员工中间引起怨恨。应该让所有的员工都知道，晋升、加薪和重要任务的安排都是基于每个人的长处，而不是你认识谁。奖励那些应当受到奖励的人。

5．他们试图表现出“我还是原来的我”。许多新任主管曾试图采用这种方法，但总是不大成功。对于部门内的员工们必须采取一种新的态度。这并不意味着新任主管必须很冷傲，但他也不可能仍同过去一样行事同时还能受到应有的尊重，以确保他成为一名有效的主管。

6．他们密切注意高级管理层的要求，而忽视了部门内员工们的需要。主管应当成为高级管理层和员工之间的缓冲物。这意味着他们要扮演两方面的角色。一些新任主管只承担起了部分角色，把自己视同管理层，但同时又未能把自己从普通员工中分离出来。

以上这些都不是致命的错误，只要新任主管能意识到他的行为正在起反作用，然后加以改变就可以了。

5、老主管常犯的5个错误

犯错误并不是新任主管的特权。老手们虽然从事这项工作多年，但也会犯错误。在我们所举的例子中，因为这些主管们更有机会犯这些错误，因而错误也就更严重。下面是一些常见的错误：

1．他们习惯于现有的程序和方式，而不愿意尝试新的工作方法。在讨论新生事物的时候，他们所看到的只是问题，而没有好处。

2．他们热心于同其他部门的主管明争暗斗。在争论中占领上风对于他们来说常常要比做好工作更重要。

3．他们隐藏信息，不愿意与人分享他们对于公司工作方式的了解。这么做的原因是因为他们正在努力保卫自己的地位。

4．他们变成公司管理当局中的顽固分子。凡是经过他们部门的事情必须井然有序，按先后次序进行，否则工作就不会有进展。

5．他们厌倦了自己的职责。对于所做的事情没有热情和精力，他们很少富有效率。生活对于他们来说不过是一个大大的哈欠，这种对工作兴趣的缺乏被不可避免地传递到员工们的身上。

6、如何发展团队精神

团队精神是共同目标意识的另一种表述方式，它是把一个部门团结在一起的粘合剂。团队精神使他们信仰目标并且向着实现目标的方向努力。有些部门看起来具有这种精神，有些则不然，虽然它们可能在同一家公司里。造成这种区别的原因就是这些部门的主管。

要想发展团队精神，就必须使全体成员相信，只要员工们能为公司的最大利益工作，主管就将为他们的最佳利益服务。他们成为员工权利的守护者，他们为员工遇到的每件事抗争，他们认识到员工的成功，推荐他们加薪或升职，当有权力这样做的话，他们向高级管理层表扬员工，同时遵守所有的诺言。通过以上这一切，他们支持着员工们的信念。

部门中的每位成员都应当感觉到每个成功里都有他的一部分，并且会根据他的贡献而相应地得到回报。这样做的主管能营造一种相互信任的气氛，同时员工们也会付出精力和辛勤的劳动。

7、如何建立威信

对于新任主管来讲，建立威信可能是非常棘手的。必须让员工们知道要遵守主管的指令，但是如何传达这种观念而又不表现为在发号施令?良好的第一步是召开部门员工的小组会议，还要与他们个别交谈。小组会议的目标是：

1．主管将他自己介绍给员工们(或者，如果主管是最近从部门内部提拔的，就在会上确认该任命)。

2．宣布部门在下一个阶段的具体目标。

3．与员工见面，询问他们有什么问题。

会议应当是简短的，不应当宣布有什么大的改变。现在还不是惊动每个人的时候，让员工们知道将会有一个新秩序已经足够了，没有必要宣布将成立新政府而使每个人感到恐慌。

这种类型的会议会帮助主管建立最初的威信。仅仅是站在一群人面前温习一下目标的行为就会给人留下深刻的印象。用直截了当的方式回答问题会向员工们表示主管不闪烁其辞、借口推诿，这就走上了通向建立信任的漫长道路。员工们更加愿意接受来自他们所信任的人的权威。

在这样的会议上，不要表现得傲慢自大、唯我独尊是非常重要的(记住，你可不想看起来像个笨蛋)。提醒一句：在这些介绍性的会议上不要去回顾部门的问题。否则它们就会发展成诉苦会。

与员工们进行个人交谈也会有助于建立威信。运用这些会谈来了解部门中人员的有关情况，以及他们有什么期望。提供给他们有关公司经营目标方面的帮助。这些会谈能够展现出你对员工们的关心。这样就会使他们很快地明白，如果接受你的权威，他们的最大利益就能得以实现。

清楚地发布命令是一种建立威信的方式。主管要建立威信，就应该用清晰、简洁的、不会被误解的语言来发布指令。对于主管想让做什么、应该如何做以及何时做等问题，不应有含糊不清之处。那些急于“检验”主管权威的员工经常会借口理解错误而不完成交待的任务。一些主管从不允许这种“机会”。

当指令没有被遵照的时候，主管们不要做出过度的反应，而是要根据触犯的程度给予轻度的警告或者纪律处分。主管通过听取员工们的意见来建立威信，那些对自己的权威有信心的主管不是集中精力考虑如何把工作做完，而是如何把工作做得最好。

最后，主管要建立威信，自身还要精明强干，了解部门的情况。主管在需要的时候总是出现在员工面前，他们理解工作的要求，不找借口逃避，承担责任，发布指令以保证完成部门的使命。

8、如何对待权力

公司已使你成为一名主管。这显然赋予你一定的权力。那么，你准备如何对待它呢?你要问你自己的问题是：“上面为什么给了我这个权力?”“他们希望我如何运用它?”“他们是不是想让我确保部门中的每个人准时出勤?”“我是否应该监督工作的进行?发布命令?使员工胜任他们的工作?”“向员工们传达高级管理层的指示是不是我的主要责任所在?”

主管们可能要履行所有这些职责，因为它们是他们的主要责任的一部分，其目的是为了实现部门的使命，这种想法是值得重复的。主管之所以被赋予权力，是为了帮助他们实现部门的使命，这也是任何一名主管被选为领导者的原因。

任何其他的目的都是极不正确的。这使我们能从完全不同的视角来看待权力，使它更是责任而不是特权。运用权力来完成任务、实现目标，主管就是在以合理的理由使用权力。如果运用权力威吓、折磨员工，或者将自己的地位凌驾于他人之上，或者隐瞒错误，或者宠信亲友，或者逃避责任，或者强迫他人做不道德的事情，他们就是在滥用权力。

你在部门中是如何使用权力的呢?它们是否得到了合理的使用?

9、为什么要放权？

许多主管被提升到他们的职位是因为他们作为一名普通员工的时候十分精明强干。许多人是他们所在部门中最能干的人，他们经验丰富、十分可靠、十分精明，他们知道如何又快又好地完成工作。

但是这些主管却常常遇到一个问题，即不知道如何把责任下达给部门中的其他人。他们感到其他员工都不如他们自己能干，他们想把每项任务都安排给最合适的人选。当然，他们是周围人群中最能干的人，所以结果就是他们事必躬亲，即使在他们把工作交给别人去做的时候也要亲自监督工作的进行。如果他们不喜欢正在做的事情，就会接手过来自己做。他们做所有的决策，因为他们不相信任何人的判断力，他们喜欢大包大揽。

这些主管工作的时间很长。他们手头的任务已超过了他们可以应付的数量。他们很难有一段好的时间来完成工作，因为下属总是要打断他们，请示这事或者那事。

过了一段时间，他们会大失所望，因为除了他们自己没有别人愿意承担责任。他们案头堆积的未处理的文件像山一样高。他们的孩子想知道那个每天深夜拖着沉重的脚步进家的面目不清的熟悉的陌生人是谁?尽管他们工作得非常卖力，但却未能得到高级管理层的赞赏，因为他们还没有学到一条基本的管理法则：放权。

聪明的主管把任务和责任分派给他人，而且从一开始就完全知道，结果不会像他们亲自去做的那么好。当然，他们要检查工作结果，这是主管应做的事情，然后他们告诉手下如何做才能更漂亮。他们培养了能力、树立了信心，同时作为一种副产品，他们能够花费更多的时间在他们的主要职责上，即管理。

这里是在处理一些情况时放权者和大包大揽者的不同工作方法：

大包大揽者：“你那样做不对。把它交给我，这里的每件事都得由我亲自去做。”

放权者：“这项业务是有些棘手。让我告诉你该怎么做。”

大包大揽者：“这就是我们做这件新工作的方法。”

放权者：“请提交一份关于如何做这件新工作的计划。确保计划实现以下目标„„”

大包大揽者：“什么?我们的齿轮又缺货了?为什么没有人告诉我?现在我只好发一份紧急订单了。”

放权者：“请核查一下我们每月的齿轮用量，然后确定一个安全存货水平。如果我们的存货低于该水平，就由你负责发一份订单。”

大包大揽者会被大量要由他亲自花费精力的任务压垮。放权者则培训员工使他们能够承担责任。

第四篇：领导者领导思想（推荐）

领导者领导思想

什么样的组织最具有凝聚力和活力，而且最为持久？毫无疑问是宗教；百年企业少见，而千年宗教不希奇。

以组织的眼光去看待宗教，它不发工资，然而每个组织成员都积极向上，维护组织的利益；宗教的文化特色鲜明，每个成员都有共同的价值观，尊崇教主；遵循共同的规章制度，甚至在衣食住行上都统一。这样的组织，绵延千年而不衰败。

反观我们的企业，给员工发高薪，员工还想着跳槽；规章制度定了一大堆，却常常得不到员工的认同；企业文化名存实亡，老板忙着做救火队员，在企业中的地位不是受人崇敬而是让人怨恨；企业的发展似乎总是磕磕绊绊。

企业要发展，从宗教上可以有什么启示呢？宗教的意义在于自渡、渡人；广大教众都怀着崇高的使命感、怀着对自己教主的崇高敬意在从事着自己的工作，在自己的脑海中充满着对未来世界的愿景；充满着爱与信仰。这是宗教长期存在的最重要原因。我们的企业要学习宗教，首先要树立企业的愿景、理想和使命，这些愿景、理想和使命不仅要感动企业家自身，而且也要感动广大的员工，一个伟大的企业一定要有有一个大爱的愿景和使命，这是企业的灵魂和精神所在。其次，企业家要引领企业的精神，企业家和广大领导者直接承担了企业精神传承作用。

企业不是管出来的，企业一定是领导出来的，企业的领导者首先要有大的格局，企业才能有大的平台，帮助更多人成长。企业家建立企业是建立平台，只有帮助更多人成长，实现自己的梦想，企业家才能实现自己的梦想。所以，在这里，企业家领导思想，就是要把自己的理想和广大员工的梦想做到完美结合，怀着大爱，让员工真正在企业中寻到自身的价值和人生意义，领导思想，是一个把物质利益和生命价值不断调整、结合、传递的过程。理想的企业一定要给员工一个物质保障，同时也给员工创造一个精神家园，这是优秀企业在做的事情，也是未来企业发展的方向。

第五篇：调查报告如何成为优秀的领导者

如何成为优秀的领导者

姓名：****

专业：****

学号：*****

完成日期：

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摘要

做为一个领导者，其实每天接触到的事情必境非常有限，如何通过一个简单的表面现象看到企业以后的发展方向，这是每一个领导人所应该具有的能力。培养敏锐的洞察力的意义在于，形成准确判断力，看出事物的发展方向。领导者，顾名思意就是带领、引导别人的人，做为一个领导者自身应具备一定素质，不管是在外在修养，还是在内在品质，都应该严格要求自己，不为别的，只因你是领导者，你的一举一动将直接或间接地影响到别人的思想及行动。做为一个领导者，其实每天接触到的事情必境非常有限，如何通过一个简单的表面现象看到企业以后的发展方向，这是每一个领导人所应该具有的能力。培养敏锐的洞察力的意义在于，形成准确判断力，看出事物的发展方向。

如何成为优秀的领导者

一位优秀的一线领导者绝对不会是过去那种命令-控制型的领导。那种只知道每天下命令、每年做考核的领导。因为没有员工再愿意为这种领导工作。今日员工需要的领导者必须能够积极倾听他们的心声，给予恰当的指导支持，并且能够帮助他们完成共同目标。

每一位领导者都想成为一个优秀的领导者。但怎么样才算是一个优秀的领导者，如何去做一个优秀的领导者，成为我们必须思考的问题。目前这个话题已引起各界的广泛关注，各种说法百家争鸣层出不穷，各类书籍充斥市场大行其道。孰优孰劣，无法一一考证，本人认为合适的就是最好的。下面是本人结合中国特殊的文化，和对管理粗浅的了解，发表以下拙见。本人的领导者指企事业单位中高层，对组织成败负主要责任的人员。

一要以身作则，严以律已

要做一个优秀的领导者是要以身作则，严以律已。俗话说：火车跑的快，全靠车头带。领导者的领导示范，起到很大的激励作用，大大振奋工作士气，提高工作效率和工作品质。严以律已，就是只有严格要求自己，才能更好的约束别人。

二要做好自身的职责

人才是宝贵的资源。一切问题，归根到底，都可以归为是人的问题。毛泽东先生说：领导者的首要职责是选对人，用对人。若能选拔一个有洁癖的人作清洁工，比找一个普通人通过培训、考核、监督等制度管理要强很多，足以说明选人的重要性。这要求領导者要有识别人的能力，没有的话可以请专业人士或机构测评。任人惟亲，不能广纳人才，择优录取，这种现象在很多领导者身上还不同程度的存在，这是做为一个优秀的領导者的大忌。这样做会无法建设良好的企业文化，凝聚团队力量。

如果有可能，人人都想赢。有几个员工不想把工作做好？最主要的是看公司的激励机制和領导者的激励能力。让员工知道他工作的重要性，使有功劳的员工有成就感，得到相应物质奖赏和荣誉鼓励，员工一定会尽最大的努力做出贡献。

激励能使懒惰者变勤劳，这样会使团队的绩效大大提高。为什幺有人懒惰？一是当有条件懒惰时或懒惰受不到相应的惩罚时，人会变得懒惰，像一些富家子弟或受宠的人就有懒惰的条件，当然监督不力或任务分配不均的領导者也会造成一些人的惰性。二是当勤奋无益时，人会变得懒惰。当然懒惰还会有其它方面的原因，合理的奖惩和激励，能引导懒惰的人看到前景，看到希望，自身得到好处，一定会改变这种不良现象。

三要有明确的目标，并把利润时刻放在第一位

很多领导者喜欢跟着感觉走，不知道目标管理的重要性和怎样制定目标，更不说如何达成目标了，也不把利润放在第一位，这是很可怕的。

没有目标就没有成功。目标是成功的方向，目标明确能产生动力，使我们把重点从过程转到结果，有助于我们分清轻重缓急，把握重点，并且使我们不断完善，永不停步。不管做什幺，我们都应该有个清晰的目标。组织必须让大家对组织有信赖感和信心，一定要大家感到前景光明，否则如何达成目标？

制定目标有五项要素：一是有时限性；二具体量化；三是可以达到；四是可以衡量；五是相关性，目标要与企业或组织的生存经营理念不相悖。目标有时限性要求我们要懂得时间管理，时间是不可再生和不可替代的资源，是非常宝贵的。

领导者确立目标是一个科学和严谨的过程，若能使组织的目标与员工自身的目标一致，将会形成一股巨大的凝聚力、向心力和用之不竭的动力，保障组织高效达成目标。可目前大部分组织目标制定不明确，或只有管理人员知道，而基层员工根本就不知道企业的目标，这样是危险的。有次老师在讲《目标管理和时间管理》时，大家对哈佛的《杰出经理人行为测试》题，很多人把‘’使团队成员把注意力放在几个关键性的目标上‘’放在第二位甚至第三位第四位，由此可见，很多人对目标管理的重要性认识不够，开展工作难免会本未颠倒，不分主次而事倍功半。

四是要不断的学习新知，增长智能，提高执行的能力

组织的生命力在于变化和弹性，只有跟随时代变化而不断调整经营策略的企业才能“稳如泰山”。对组织来说，在不断发展的同时，一定要不断激发自身弹性，不断加快自身变化的速度，否则，很容易在最辉煌的时候坠落。这是企业的高层领导需要认真面对的一个挑战。社会事物发展的规律告诉我们：唯一‘’不

变‘’的是不停的在‘’变‘’。面对这个知识爆炸的年代，对领导者的学习能力不断提出新的要求，知识只是基础，思考才是关键，从实践中学习才能增长智能。

美国思想家戴维斯说：21世纪的全球市场将由那些通过学习创造利润的企业来主导。对于企业具备学习的能力，对政府机关事业单位同样也要靠不断的学习才能与时俱进。上界政府江泽民先生提出的‘’三讲‘’，讲学习、讲政治、讲正气，讲学习排在前面，比政治和正气还要重要，为只有通过学习才能掌握事物的发展规律，不违背规律，才能有所发展。《第五项修炼》的作者彼得。圣吉也提出：未来惟一持久的优势，是有能力比你的竞争对手学习的更快。组织的学习要靠领导者推动，足见领导者的学习能力是非常重要的能力。

领导者要有执行力，一定要有影响力。要有影响力，一是要能和别人坦诚交往和心灵的沟通；二是对手下教育和训练；三是要对团队成员有信心；四是要能倾听别人的意见而不轻易打断别人；五是要了解被领导者的个性特征；六是愿意发展别人并把别人推向更高的位置；七是能做别人的导师指引别人；八是能和别人协调沟通达成共识；九是愿意将权力分给别人，自已像教练一样提醒；十是能将自己的影响力培训另一个有影响力的人物。如果一个领导者具备了上述的五项以上，他有一定的执行力；如果不具备，那说明还要加强修炼力度。

一个领导者有了良好的执行力，将会携同自己的团队顺利的达成目标。若领导者再具备良好的人格魅力的话，那将会更大程度的激励团队成员。人格魅力表现在要有自信和负责的处事态度，良好的道德和操守，牺牲和奉献的精神，热情并有爱心等。有智能并不一定有人格魅力，但有人格魅力的领导者一定是个有智能的领导者。有人格魅力的领导者，不会滥用权力，因为他有最高的权力——感召影响权，处理任何事情都会无往不利。