第一篇：2014年5月人力资源管理真题技能题（共）
2014年5月人力资源管理师真题技能题
(根据考试回忆版本)1、2、3、4、5、6、组织结构发生变革的前兆是什么，组织结构变革有哪些方式？结构化面试，选拔模型的应用？ 培训成本的分类？ KPI的类型有哪些？ 薪酬计划制定的步骤？ 劳动关系部份案例分析。同业竞争问题案例分析。大体是这样的。
第二篇：人力资源管理简单题
⑷人力资源管理的基本内涵
1战略目标原理 2系统优化原理 3同素异构原理 4能级层序原理 5互补优化原理
6动态适应原理 7激励强化原理 8公平竞争原理 9信息激励原理 10文化凝聚原理
⑸论述人力资源管理经历的发展阶段及各阶段的基本特征
1人事管理阶段2人力资源管理阶段3战略性人力资源管理阶段
⑹结合实际，谈谈人力资源管理中常见的误区表现在哪里
1晕轮效应2投射效应3首因效应4近因效应5偏见效应6马太效应7回报心理8嫉妒心理9戴维心理10攀比心理 ⑴企业处于初创阶段时，其人力资源管理的主要特点和核心
1缺乏知名度和实力2缺乏实际经验，工作量不大，工作难度很大
1吸引和获取企业所需的关键人才2制定鼓励关键人才创业的激励措施和办法3发现和培养核心人才 ⑵企业处于成长阶段时，其人力资源管理的主要特点和核心
1企业对人力资源数量的需求不断增长，不但要得多、而且要得急，（1分）
2企业对员工素质有更高的要求，不但要求拿来就能用，而且要求上手快。（1分
3需要更为有效的规范化管理来促进企业发展，（1分）
1进行人力资源需求预测，制定人力资源规划2完善培训、考评和薪酬机制3建立规范的人力资源管理体系。-⑶企业处于成熟阶段时，其人力资源管理的主要特点和核心
1激发创新意识，推动组织变革，保持企业活力2吸引和留住创新人才，保持企业创新人才基础
⑸简述企业发展战略与人力资源管理战略之间的关系
1企业战略是制定人力资源战略的前提和基础
2人力资源战略为企业战略的制定提供信息
3人力资源是企业战略目标实现的有效保障
⑹企业在制定战略性人力资源规划时，应注意的事项是什么?
1要重视基于战略的员工核心专长与技能的培育，以满足企业战略和发展所需要的人才队伍建设的需要；
2要充分利用企业现有人才，建立稳定有效地内部劳动力市场，解决企业人力资源的供求不均衡的问题
3要追求人与职位的动态有效配置，尽量避免人才浪费
⑺制定人力资源战略规划的主要程序有哪些?
1信息的收集、整理2确定规划期限3根据企业整体发展规划，运用各种科学方法预测出组织对未来人员的要求 4对现有的人力资源战略规划进行反馈、调整
⑼企业选择人力资源管理业务外包的优势是什么?
1能使组织把资源集中于那些与企业的核心竞争力有关的活动上。
2可以有效地降低和控制企业的运营成本，舒缓资金压力，实现高效运作。3降低企业的风险。
4适用于各个不同发展阶段的企业。5能够帮助企业建立完善的人力资源管理6有助于企业留住优秀员工。⑽企业选择人力资源管理业务外包存在着哪些风险?收费标准问题2专业咨询公司的规范经营和专业化问题3 安全问题4员工的利益如何保障问题5 可控性问题 ⑾企业进行人力资源管理业务外包决策是应哪些因素??
1环境因素2组织及文化特征3人力资源管理系统
⑿试述人力资源战略规划的重要意义
1是企业发展战略总规划的核心要件
2是组织管理的重要依据
3对合理利用人力资源，提高企业劳动效率，降低人工成本，增加企业经济效益有重要作用
4有助于发挥人力资源个体的能力，满足员工的发展要求，调动员工的积极性。⒀试述基于战略的人力资源规划模型的主要内容
1认识组织愿景,组织目标和战略规划;(1 分)2认识组织目标对人力资源活动的影响;(1 分)
3编制组织发展对人力资源的需求清单;(1 分)4分析组织内部人力资源供给的可能性;(1 分)
5分析组织外部人力资源供给的可能性;(1 分6编制符合人力资源需求清单的人力资源供给计划;(1 分)7制定人力资源规划的实施细则和控制体系;(1 分)8实施人力资源规划并对其进行跟踪控制;(1 分)
9采取纠偏措施和重新审视组织愿景,目标和规划.(2 分)
⒁企业该如何实施人力资源业务外包策略
1正确判断企业的核心能力2细化所要外包项目的职能3制定完善、可行的计划4企业内部进行充分的沟通 5选择合适的外包服务供应商6提供相关资料7管理好与外包供应商之间的关系8认真执行9监控和评价外包商的业绩 ⑴简述组织的内涵
1组织是一个社会实体2组织具有确定的目标3组织具有精心设计的结构和协调作用4组织与外部环境紧密联系 ⑶职位设计应注意哪些问题?
1职位数和人数不能混为一谈2注意各职位工作的饱和度3要注意能及匹配
⑸简述组织发展计划的有效步骤。
1有计划地介入2收集资料3组织诊断4资料反馈与讨论5行动介入
⑹组织发展变革的压力有哪些?
1技术的不断进步2知识的爆炸3产品的迅速老化4劳动力素质的变化5职业生活质量的提高 ⑴对招聘者素质应有哪些基本要求?
1良好的个人品质与修养, 2具备多方面的能力, 3广阔的知识面和相应的技术要求.⑵简述外部招聘的缺点。
1外部人员不熟悉组织的情况2组织对应聘者的情况缺乏深入的了解3对内部员工的积极性造成打击4招聘成本高 ⑷网络招聘具有哪些优点?
1通过在线招聘可以使企业获得更大规模的求职者储备库
2对于某些技术性较强的工作来说，在线招聘所能够获得的应聘者素质比较高
3适应性强，不受时间、地域和场所等条件的限制
4网络招聘相对来说比较便宜 ⑸简述录用人员评估指标有哪些？
1录用比;2招聘完成比;3应聘比;4录用成功比 ⑺试述校园招聘的优缺点。
优点：大学校园是高素质人员相对集中的地方，是专业人员和技术人员的主要来源；
企业可以在校园招聘中找到较高素质的合格申请者，招聘录用手续比较简单；
年轻的毕业生充满活力，富有工作热情，可塑性强，对自已的第一份工作具有较强的敬业精神。
缺点：许多毕业生有多手准备；对工作与职位容易产生不现实的期望；学生气重，在工作配合，制度的执行管理方面有欠缺；流动大，不能给企业安全感。
⑴职业生涯设计对个人发展具有哪些作用?
1帮助个人确定职业发展目标2鞭策个人努力工作3引导员工发挥潜能4评估工作成绩 ⑵职业生涯设计对企业的作用。
1保证企业未来的人才2是企业留住优秀人才3是企业人力资源得到有效开发
⑶简述个人职业生涯设计的基本步骤。
1确定人生目标2自我评估3职业生涯机会的评估4职业的选择
5职业生涯路线的选择6设定职业生涯目标7制定行动计划于措施8评估与回馈 ⑷简述员工自我职业生涯管理的基本内容
1增强职业敏感性2 提高学习能力，防止技能老化3 维持个人的工作与家庭平衡 ⑸简述职业生涯管理的基本流程
1员工自我评估;2组织对员工的评估;3职业信息的传递;4职业咨询与指导;5员工职业发展设计.⑻试述处于职业生涯不同阶段的开发策略。
1职业准备阶段2职业探索阶段3立业、发展与维持阶段的开发策略4衰退阶段的开发策略
⑴为什么要进行员工培训与开发？
以发展劳动者职业技能，全面提高劳动者思想和业务素质，改善劳动力结构，促使企业劳动生产率和经济效益的提高为目的，其根本目的是通过培训为企业培养一大批能迅速适应和满足生产及经营需要的员工。
⑵企业开展员工培训应坚持哪些原则?
1战略原则2长期性原则3按需施教、学用一致原则
4投入产出原则5培训方式和方法多样性原则6全员培训与重点培训相结合 ⑻简述企业制定培训计划的主要内容
1选定培训对象2遴选培训者3设计培训课程4选择培训形式和方法5培训时机选择6培训工作组织
⑾为什么要对培训活动进行评估
1可以对培训效果进行正确合理的判断，以便了解是否达到原定的目标和要求
2看看受训人只是技术能力的提高或行为表现的改变是否直接来自培训的本身
3找出培训的不足，归纳出教训，以便改进今后的培训
4检查出培训的费用效益 ⑿简述培训效果层次分析的主要内容
1反应层面评估。包括对培训科目、讲师、设施、方法和自已收获的大小等方面的看法。
2学习层面评估。测量受训成员对原理、技能和态度等培训内容的理解和掌握程度。
3行为层面的评估。是指受训成员培训后在实际岗位上的行为变化，以判断所学知识、技能对实际工作的影响。4效果层面的评估。判断培训是否对企业经营成果具有具体的直接贡献。⒀试述员工培训系统建立的主要步骤
1培训需求分析:组织分析,工作分析和人员分析;
2制订培训计划:选定培训对象,遴选培训者,设计培训课程,选择培训形式和方法,培训时机选择, 培训工作组织;3培训效果评估:培训评估也就是对培训进行评价,它指依据培训目标,对培训对象和培训本身做一 个价值判断.⑴简述员工激励的相关原则
1物质激励和精神激励现结合的原则2充分考虑员工的个体差异，实行差别激励原则3实事求是原则 4公平公正原则5区别对待、适度激励原则6系统性原则7目标结合原则 ⑵简述影响员工激励效果的因素
1企业外部环境：经济发展水平、传统文化、社会环境
2企业内部环境：管理方式、领导方法
3个体因素：收入水平、受教育程度、年龄与工龄、性格特征、个人价值观
⑸简述提高企业文化有效性的基本措施
1从个人愿景到共同愿景2把握方向，塑造整体形象3使命宣言与使命感4发展核心价值观，融入组织理念 ⑺简述合理设计双阶梯制度的原则
1双阶梯制度要不断地变革，与企业文化、组织结构相适应。2管理层要给予足够的支持和热情
3各个职位阶梯之间必须确保平等 4要让专业技术人员参与企业决策5要建立一套晋升标准和专门的晋升审查机构 ⑻简述做好团队激励的主要内容
1给团队制定清晰的目标2评定团队等级，提高团队地位3肯定团队的成就，及时提高团队成就感 4培养良好的团队文化，搞好团队精神建设5在团队内部尽量多开展活动，以增加团队的凝聚力
6增加对团队内部的成员的激励7了解团队成员的需求
⑼试述企业内部晋升的重要意义及存在的潜在风险
1职务晋升的等级是有限的2晋升次数不可能多3影响团队合作精神
4激励与选拔管理人员两种功能冲突5负面影响巨大6内部晋升的评估· ⑿试述中小企业员工激励的难点
1由于企业规模小，财力有限，使得大部分中小企业难以以高薪酬、高福利来激励员工
2企业缺乏一个系统的、完善的激励人才管理体系，随意性比较强，使得其难以吸引和留住人才
3企业的地域性强，容易形成排外的企业氛围
4企业缺乏良好的企业文化
⑴简述设立有效目标体系的原则
1有效目标要具体和现实2有效目标要与主观的权限相一致3有效目标要具有适度的灵活性 4有效目标的含义应该明确5有效目标要与员工能力和经验相适应
⑵简述顺利实施绩效沟通的技巧
倾听技术：1呈现恰当而肯定的面部表情2避免出现隐含消极情绪的动作3呈现出自然开放的姿态4不要随意打断下属 反馈技巧：1多问少讲2沟通的重心放在“我们”3反馈应具体4对事不对人
5应侧重思想、经验的分享，而不是指手画脚地训导6把握良机，实时反馈
⑶简述绩效考评指标设计的原则
1绩效考评制度化原则2责任与权力相结合的原则3客观公正的原则4公开原则5沟通原则6效益原则 ⑸简述考评方法的发展趋势
1评价项目的的量化2对同一项目不同考评结果的综合3对不同项目的考评结果加以综合⑹简述绩效考评系统的操作流程
1制定计划2考评前技术准备3 收集数据、资料和信息4绩效考评的实施绩效改造 ⑺简述改善绩效考评的主要措施。
1组织结构及岗位工作分析;2业务流程与关键成功因素;3加强绩效面谈和反馈4 员工绩效改进辅导.⑼试述绩效考评结果的运用
1选拔与招聘2人力资源开发与培训3报酬方案的设计与调整4协调处理内部员工关系5认识和调动员工潜能 ⑽试述绩效管理的新发展
1自我管理法2计算机的应用3边际员工的绩效管理 ⑾论述中小型企业绩效考评的特点及考评的内容
1中小企业绩效考评有其特点：管理灵活；岗位划分不明确、工作职责变动大。
2中小企业绩效考评的内容有： 第一、工作总结第二、员工自我评价第三、分类考评第四、考评沟通 ⑴简述目前薪酬体系存在的主要问题
1对薪酬功能的错误定位2薪酬管理与企业战略、文化及人力资源管理系统脱节
3薪酬结构零散，基本薪酬的决定基础混乱4薪酬系统的激励手段单一，激励效果差
5薪酬管理过程不透明，沟通不足
⑷战略薪酬对提升企业竞争优势的作用
1增值功能2激励功能3配置和协调功能4帮助员工实现自我价值的功能
⑸简述战略薪酬的设计与制定的步骤
1评估薪酬的意义和目的2开发薪酬战略，使之同企业经营战略和环境相匹配
3实施薪酬战略4对薪酬战略和经营战略匹配进行再评价
⑹简述职位薪酬制度的特点
优点：1实现了真正意义上的同工同酬2操作比较简单，管理成本低3提高自身技能和能力的动力
缺点：1工作消极性受挫，出现怠工或者离职现象2不利于企业对于多变的外部经营环境作出迅速的反应和激励员工 ⑺简述实施职位薪酬的前提条件
1职位内容是否已经明确化、规范化和标准化2职位的内容是否基本稳定
3是否具有按个人能力安排职位或工作岗位的机制4企业中是否存在相对较多的职级 5企业的薪酬水平是否足够高 ⑼简述宽带薪酬制度的实施步骤
1确定宽带的数量2不同等级的宽带定价3同一宽带内部定价
4将员工放入薪酬宽带的特定位置5跨级别的薪酬调整以及宽带内部的薪酬调整
⑽简述制定团队薪酬面临的问题
1团队薪酬方案的适用对象的确定2对团队绩效进行评价和奖励方法的选定
3团队队员个人以及团队之间薪酬如何平衡4团队薪酬方案的执行时机 ⒁论述企业薪酬决策的主要内容
薪酬决定标准：指决定薪酬高低的依据，岗位、技能、资历、绩效和市场状况等都可能是决定薪酬的依据。（3分）薪酬结构：是指薪酬的各个构成部分及其比重，通常指固定薪酬和变动薪酬、短期薪酬和长期薪酬、非经济薪酬和经
济薪酬两两之间的比重。
薪酬制度管理：是指制定和调整薪酬制度的行为方式和决策标准，包括授权程度、员工参与方式、薪酬内外导向性、薪酬等级情况、薪酬支付方式以及薪酬制度的协调频率等。⒄试述建立职位薪酬体系的基本步骤
1职业分析2 职业评价3 薪酬调查4 薪酬定位5 薪酬结构设计6 薪酬体系的实施和修正 ⒅试述宽带薪酬的主要特点
优点：打破了传统结构所维护和强化和等级观念，减少了工作间的等级差别。有利于组织结构扁平化的形成，增强组织的灵活性以及对外部环境的适应能力。
引导员工注重个人技能、能力的提高，有利于职位轮换，密切配合劳动力市场的变化，有利用于管理层的管理和人力资源专业人员的角色的转变，帮助企业培育积极的团队绩效文化，建立一种集体凝聚力，推动良好的工作绩效。缺点：增加绩效管理压力。晋升机会减少。获取市场数据的难度很大,导致成本上升。不适用所有类型的组织。
⑴简述处理劳动关系的基本原则
1要兼顾各方利益，2要以协商为主解决争议，3及时处理的原则，4以法律为准绳。5劳动争议以预防为主，6明确管理责任。⑵简要概括劳动合同的内容
1劳动合同期限2工作内容3劳动保护和劳动条件4劳动报酬5劳动纪律6劳动合同终止条件7违反劳动合同的责任 ⑶简述我国劳动关系现状的影响因素
1社会环境对劳动关系的影响2企业自身因素对劳动关系的影响 ⑷简述企业处理劳动争议纠纷的对策
1强化劳动合同管理，规范劳动用工行为2依法制定内部规章制度3理顺劳动关系，全面深化国有企业改制。⑸简述分析我国劳动争议产生的原因
宏观方面的原因包括：劳动关系主体双方的具体经济利益差异性更加明显；劳动立法及劳动法的规定之后且不配套、人们的法制观念淡薄、我国劳动力供过于求、过去劳动关系中长期遗留问题的显性化等几方面。
微观方面主要有企业层次和个人层次两个方面的原因。
⑹简述雇员流出对企业来说具有什么样的价值
1对低素质雇员的替代2创新、灵活性和适应性的提高3离职员工能为企业提出客观而中肯的意见 4离职员工是企业创新和信息的重要源泉5优秀的离职员工可以树立企业良好的形象
6离职员工是企业未来招聘时的最优人选 ⑺简述如何正确对待雇员流失
1建立离职员工定期面谈制度;2与离职员工保持长期稳定的联系,掌握其相关情况;
3实施双向的价值交换和个性化沟通;4转变观念,真正视离职员工为企业的现实财富.⑻试述我国目前现状劳动关系的现状
积极方面特征： 1市劳动法律关系的主题进一步明确、具体、规范2是劳动关系的性质多样化和丰富化。3是劳动关系变化剧烈，动中趋静。4是劳动法律关系的建立机制标准化、法律化
消极方面：1争议数量上升包括争议案件数量和集体争议案件数量及涉及人数。
2是劳动争议的主体和内容复杂化3是劳动者多为弱势群体4是劳动争议纠纷的社会性特点日益显露 ⑼试述企业在处理雇员流出时存在的问题
1裁员的随意性很大2性别歧视现象严重3年龄歧视问题
4裁员标准模糊5员工第一次过错就予以解雇6未依法履行报告程序 ⑽试述雇员流出的影响因素个体因素 2 与工作相关因素 3 个体与组织之间的适合性因素 4 组织因素5 与态度和其他内部心理过程相关因素
第三篇：人力资源管理历年真题及答案解析选择题
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人力资源管理历年真题及答案解析：第二章招聘与配置
一、单项选择题
1.竞聘上岗的理论基础是（）。[2008年11月四级真题]
A.能岗匹配原理
B.动态优先原理
C.同素异构原理
D.效率优先原理
【解析】竞聘上岗的理沦基础是能岗匹配原理。企业聘任谁来承担某一管理岗位的工作，谁是这一岗位的最适合者，不是凭领导主观判断，而是通过公开竞聘的方式，从企业现有的具备聘任条件的各级专业技术、经营管理人员中来挑选。nllujj
2.利用报纸刊登招聘广告的周期，从准备到新人就职，大约为（）。[2008年11月四级真题]
A.半个月
B.一个月
C.两个月
D.三个月
【解析】从办理刊登广告的申请手续到刊登出广告，大约需要一周时间；从广告刊登第二天到以后的十几天都会陆续收到应聘者寄来的信函（接收应聘信的高峰一般在广告刊登后的第三、四天）；筛选、通知、笔试、面试一直到录用，大约需要1～2周。综合前三点，利用报纸刊登招聘广告的周期，从准备到新人就职，大约需要一个月左右的时间。
3.以下关于公司简介的说法不正确的是（）。[2008年11月四级真题]
A.不同规模的公司会选用不同的形式来编写公司简介
B.把公司简介当成一个对外可以展示公司形象的窗口
C.公司简介不需要满足企业人员招聘活动的各种需要
D.根据不同的人员招募需要设计不同形式的公司简介
【解析】由于组织规模的差异，不同公司会选用不同的形式来编写公司简介；一些公司很注重公
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司简介的编写，把其当成一个对外展示公司形象的窗口，因此，应尽可能地选用录像、光盘、广告、宣传手册、展板等多种形式；同时要满足企业人员招聘活动的需要，使公司简介的作用发挥得恰到好处；国内外很多大中型企业，根据人员招募不同场合的需要，有针对性地设计采用了不同形式的公司简介，产生了非常好的宣传鼓动作用。
4.（）可以用于证明应聘者在求职申请表中所提供信息的真实性。[2008年11月四级真题]
A.自传式调查表
B.应聘人员履历表
C.应聘者推荐表
D.加权招聘申请表
【解析】应聘者的推荐材料既可以用于证明应聘者在求职申请表中所提供信息的真实性，也可以说明其过去的经历，以及目前的现状，乃至未来发展的可能性；个人履历分析即个人简历分析，是指根据简历或档案中记载的事实，了解一个人的成长历程和工作业绩，从而对其人格背景有一定的了解，但不能确定其真实性。
5.一般而言，应聘者背景调查的目标部分不包括（）。[2008年11月四级真题]
A.曾经就职过的公司
B.档案管理部门
C.学校学籍管理部门
D.人才交流中心
【解析】背景调查可以委托中介机构进行，选择一家具有良好声誉的咨询公司，提出需要调查的项目和时限要求即可。建议根据调查内容把目标部门分为三类：学校学籍管理部门、曾经就职过的公司和档案管理部门。
6.校园招聘小组中应包含了解学校情况的人，其主要职责是（）。[2008年11月四级真题]
A.着重考察应聘者的能力
B.控制招聘流程、安排细节
C.对应聘者提问进行解答
D.对人才做出较准确的判断
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【解析】招聘小组人员包括人力资源部人员、人才需求部门人员和了解校园情况的人，其工作职责重点不同。企业人力资源部人员主要控制招聘流程，安排细节；需求人才部门的主管人员着重于考察应聘者的能力，解疑等；了解学校情况的人，主要是能对人才做出较为准确的判断。
答案单项选择题：
1.A 2.B 3.C 4.C 5.D 6.D
二、多项选择题
1.任职资格可以体现在（）。[2008年11月四级真题]
A.工作经验
B.心理品质和能力要求
C.学历要求
D.所需要的知识和技能
E.身体条件
【解析】通过工作规范可以明确具备什么样条件的人才能担任此项工作，包括：①资历；②工作经验，如担任该岗位工作的人员必须具有两年以上的相关工作经验等；③学历要求，如担任该岗位必须具有大学以上的学历等；④身体条件，如年龄、身高等；⑤心理品质和能力要求，如必须具有良好的控制能力以及沟通协调能力等；⑥所需知识和技能，如担任人力资源主管岗位必须具有人力资源的专业知识、心理学知识等；⑦必须接受过的培训等。人力资源部门根据以上信息，与用人部门共同协商拟定招聘条件。
2.运用招聘申请表初选应聘者的优点包括（）。[2008年11月四级真题]
A.能较公正地获取与候选人有关的资料
B.减缓预选的速度
C.能较准确地获取与候选人有关的材料
D.延长预选的时间
E.能较快地获取与候选人有关的资料
【解析】一般来说，经过精心设计、恰当使用的招聘申请表可以使选择过程节省很多时间，加快预选的速度，是较快、较公正准确地获取与候选人有关的资料的最好办法。
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3.试用期间，管理者必须对员工进行必要的考核，考核内容包括（）。[2008年11月四级真题]
A.工作成绩
B.能力及能力提高
C.性格类型
D.行为模式的改进来源：考试大
E.行为模式
【解析】依据严爱相济的员工录用原则，员工在试用期间，管理者必须为其制定工作标准与绩效目标，对其进行必要的考核，考核可从以下几个方面进行：能力及能力的提高、工作成绩、行为模式及行为模式的改进等。
4.（）等信息反映了员工的现状。[2008年11月四级真题]
A.目前的个人状况
B.奖励和先进模范事迹事件
C.与工作相关材料
D.处分、取消处分相关材料
E.甄别复查的材料
【解析】员工信息的内容主要包括：①反映员工历史状况信息。主要内容有：履历材料；自传材料；鉴定材料；政治历史问题的审查、甄别和复查材料；参加党团组织的材料等。②反映员工现状的信息。包括目前的个人状况信息，以及与工作相关的信息，如职务、职称、教育状况、工作变动、工资变动、任免晋升、考核材料等；奖励和模范先进事迹材料；处分、取消处分和甄别复查材料等。③反映员工个性与潜能的信息。包括兴趣、特长、爱好等信息。
答案
多项选择题：
1.ABCDE 2.ACE 3.ABDE 4.ABCDE
人力资源管理历年真题及答案解析：第三章培训与开发
一、单项选择题
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1.培训的组织管理工作应该由（）来负责。[2008年11月四级真题]
A.人力资源部门
B.企业相关的主管部门
C.战略发展部门
D.各类部门及各级主管
【解析】培训的组织管理系统的任务是负责组织、协调企业整体培训工作。就其培训的最终目的而言，与人力资源部的中心职能有着密不可分的联系，也是人力资源开发与管理的一种方法和手段，即培训的组织管理应由人力资源管理部门负责，或设立一个岗位，或设立一个下属部门，这样既有利于企业培训的组织管理，又有利于成本控制。
2.以下关于岗位培训计划的说法错误的是（）。[2008年11月四级真题]
A.划分公司层次、部门层次和工作层次的主题
B.规划岗前培训中的技术类和社会类内容
C.岗前培训计划中的全部内容都是固定不变的
D.培训计划的构成，由文字和表格两部分组成，【解析】C项，培训项目确定后，就要决定对不同员工实施不同的培训选择不同的培训内容。培训内容是根据某项工作对员工所应具备的知识和技能要求确定的。参训员工的工作岗位和所掌握的技能不同，培训的内容也会有相当大的差距。
3.晋升培训的任职后训练阶段时间为任职后的（）。[2008年11月四级真题]
A.1～2月
B.3～5月
C.1～2年
D.2～3年
【解析】晋升培训主要包括两个阶段：任职前训练阶段和任职后训练阶段。任职后训练阶
段的目的是进一步提高受训者的素质；培训时间一般为任职后的1～2年，在这1～2年内，对受训者进行一些专门的培训。
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4.在管理人员教程培训中，三级培训的培训对象是（）。[2008年11月四级真题]
A.具有管理潜能的员工
B.具有较高潜力的初级管理人员
C.负责核心流程和多项职能的管理人员
D.管理业务或项目并对其业绩全权负责者
【解析】员工管理人员教程培训是在职培训的重要组织形式之一，其设计一般按照四个级别进行：①一级培训的培训对象，是管理业务或项目并对其业绩全权负责者，至少负责两个职能部门者；②二级培训的培训对象，为负责核心流程或多项职能的管理人员；③三级培训的培训对象，是具有较高潜力的初级管理人员；④四级培训的培训对象，主要是具有管理潜能的员工。
5.在课堂培训的研讨法中，案例分析法是为了（）。[2008年11月四级真题]
A.培养综合能力
B.开发创造能力
C.改善人际关系
D.学习职业行为
【解析】案例分析法是指针对特定案例进行讨论，寻求解决问题方案的方法，它可以被看作是一种特殊的研讨方法。案例分析法的目的是提高学生分析问题和解决问题的能力，是为了培养学生的综合能力。
单项选择题答案：
1.A 2.C 3.C 4.B 5.A
二、多项选择题
1.下列有关员工培训的说法正确的是（）。[2008年11月四级真题]
A.全员培训在于提高企业全员素质
B.应充分考虑员工的能力偏差和工作分工的不同
C.应充分考虑培训对象的工作性质、任务和特点
D.重点培训要求对技术中坚和管理骨干加大培训力度
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E.培训投资的成本就是全部可明确计算出来的会计成本
【解析】E项，培训投资成本不仅包括可以明确计算出来的会计成本，还应将机会成本纳入进去。
2.培训系统的设计和开发必须回答的问题有（）。[2008年11月四级真题]
A.培训目标是什么
B.如何实现目标
C.培训的对象是谁
D.如何检验目标
E.实现目标会给企业带来何种好处
【解析】企业培训系统设计是一项系统性的技术，这项技术可以保证员工个人和企业获得履行岗位职能所必需的知识、技能和劳动态度。培训系统设计、开发必须回答三个问题：培训目标是什么，开展哪些活动才能实现目标，怎样检验目标是否达到。要使企业培训能够有效地促进和实现企业的经营目标，应该建立一套有效的、完善的现代企业培训系统。
3.根据培训的组织形式，员工培训可分为（）。[2008年11月四级真题]
A.自学
B.正规学校
C.短训班
D.现场培训
E.非正规大学
【解析】根据培训组织形式，员工培训可分为正规学校、短训班、非正规大学和自学等形式。D项，现场培训与课堂培训和自学相对应，属于员工培训的具体形式。
4.在课堂培训中，教育布置的决定因素包括（）。[2008年11月四级真题]
A.参加培训的人数
B.受训人员的要求
C.课程的正式程度
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D.培训的活动形式
E.培训者希望对课堂的控制程度
【解析】在课堂培训中，教室布置的决定因素有：①参训者人数；②不同的培训活动形式；③课程的正式程度；④培训者希望对课堂的控制程度。
多项选择题答案：
1.ABCD 2.ABD 3.ABCE 4.ACDE
人力资源管理考试历年真题及答案解析：第四章绩效管理
一、单项选择题
1.以下关于绩效管理可靠性的说法不正确的是（）。[2008年11月四级真题]
A.它强调绩效考核的一致性与稳定性
B.它强调不同评价者之间对同一个人或同一组人的评价结果应该大体一致
C.绩效管理的可靠性称为信度，是指绩效考核能反映其所测量内容的准确程度
D.如果绩效管理因素和绩效管理尺度是明确的则有助于改善绩效管理的可靠性
【解析】C项，绩效管理的可靠性又称信度，是指某项测量的一致性和稳定性。
2.（）是绩效管理体系的灵魂，使绩效管理建立在科学合理、现实可行的基础上。[2008年11月四级真题]
A.绩效沟通
B.绩效计划
C.绩效反馈
D.绩效诊断
【解析】在绩效管理系统设计的五阶段中，绩效沟通与指导阶段是主管与下属共同实施计划的过程，是双方保持不断联系，全程进行指导、交流、沟通并产生互动的过程，也是不断完善、充实计划，以及根据客观环境条件的变化，对计划进行必要的调整修订的过程。绩效沟通与指导使绩效管理建立在科学合理、现实可行的基础上，从这个意义上看，绩效沟通与指导是绩效管理体系的灵魂。
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3.（）考评着眼于员工在“干什么”“如何进行操作”“怎样完成任务”等问题。[2008年11月四级真题]
A.行为主导型
B.效果主导型
C.态度主导型
D.品质主导型
【解析】行为主导型考评是以员工在工作过程中的行为表现为主要内容的绩效考评，行为主导型考评主要着眼于员工在干什么，如何进行操作以及怎样完成任务，重在对员工工作过程的考评，而非工作的业绩和结果。
4.以下关于工作要项的说法不正确的是（）。[2008年11月四级真题]
A.它必须是大量的重复性活动
B.一个岗位的工作要项不超过4～8个
C.它可能是对组织有重大影响的活动
D.抓住了工作要项就等于抓住了关键环节
【解析】工作要项是指工作结果对组织有重大影响的活动或大量的重复性活动。一项工作往往由许多活动构成，但考评不可能针对每一个工作活动进行；一个岗位的工作要项，一般不应超过4～8个要项；抓住了工作要项就等于抓住了关键环节，也就能够有效地组织考评。
5.采用排队法进行考评时，为了提高考评质量，应采用（）。[2008年11月四级真题]
A.质量指标
B.数量指标
C.多元指标
D.单一指标
【解析】用排队法考评员工既可以只用单一指标，也可以使用多元指标。一般说来，员工较少的组织可采用单一指标，考评者可以根据员工行为的整体来判断工作绩效。多元指标的考评每次采用一个标准排队，将多次排队的结果平均，作为员工最后的排队位置，有利于提高考评质量。
6.以下关于绩效考评的特点描述不正确的是（）。[2008年11月四级真题]
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A.绩效考评必须定期进行们
B.绩效考评是一个过程，不是简单的行为
C.绩效考评的出发点和终点都是企业整体绩效
D.绩效考评与企业的发展战略、组织构架和人力资源管理息息相关
【解析】A项，绩效考评具有时限性，它要求在一段时间以内，对考评做出明确的结论。考评既可以按照月度、季度、定期进行，也可以不定期进行。
单项选择题答案：
1.C 2.A 3.A 4.A 5.C 6.A
二、多项选择题
1.从对企业的贡献来看，绩效管理的功能包括（）。[2008年11月四级真题]
A.诊断功能
B.监测功能
C.激励功能
D.导向功能
E.竞争功能
【解析】C项属于绩效管理对员工个人的贡献。
2.对员工进行态度考评时，可以选取的考评要素包括（）。[2008年11月四级真题]
A.纪律性
B.理解力
C.积极性
D.判断力
E.出勤状况
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【解析】态度考评的重点是工作的认真度、责任度、工作的努力程度，是否有干劲、有热情，是否忠于职守，是否服从命令等，可以选取的考评项目包括积极性、工作热忱、出勤情况、协作性、责任感和纪律性等。BD两项属于能力考评中的考评要素。
3.以下关于考评文档安全的说法正确的是（）。[2008年11月四级真题]
A.资料借用要签收
B.考评资料不应留在桌子上
C.传递时放人文件夹中携带
D.不用的资料用碎纸机粉碎
E.离开办公室时，应注意锁好抽屉
【解析】为确保考评数据资料的安全，应采取相应措施：①考评资料应立即归档，不应留在桌子上；②文件柜应锁好；③当离开办公室时，应注意锁上办公室的门和抽屉；④复印考评资料完成后，不要忘记从复印机上取走原件；⑤考评资料只供有此权限的人使用，借用要签收；⑥在清理不再需要的考评资料时，用碎纸机粉碎；⑦考评文档在办公室之间互相传递时，应始终放在文件夹中携带，以防考评资料撒落丢失。
4.以下关于考评数据分析方法的说法正确的是（）。[2008年11月四级真题]
A.能级分析法只将分数排队
B.顺序法只能依据总分排序
C.对比分析法可以采取要素得分来比较
D.综合分析法要求不与别人的考评结果进行对比
E.常模分析法将考评结果与某个固定岗位模式进行对比
【解析】分析考评数据的方法主要有：①顺序法；②能级分析法；③对比分析法；④综合分析法；⑤常模分析法。B项，顺序法是将考评分数按照其高低顺序进行排列，根据员工考评得到的分值所处的位置，说明员工在考评中的排序，可依据总分进行排序，也可依照要素得分或指标得分进行排序。
多项选择题答案：
1.ABDE 2.ACE 3.ABCDE 4.ACDE
第四篇：2013年11月人力资源管理实验真题回忆
周玲老师人力培训
人力资源高级实验2013年11月23日考题
1.你认为外部招聘合适吗？为什么？
2.为什么采用内部招聘？内部招聘的特点和价值？
3.如果你是人力资源部经理，你该怎么操作这次培训？
4.先对培训问题进行分析，再说出案例中培训的不足之处
5.绩效考评的方法有哪几种，基层管理人员适合哪种，为什么？简单做绩效指
标设计
人力资源初级实验2013年10月考题
1.对本案例中的HR部门角色定位
2.试写出某市场部经济职位及新员工招聘时间表
3.本案例中的激励有哪些方式，你如何评价
4.你怎么看待本案例中“薪酬不是最重要”的，说说你的看法
第五篇：餐饮企业人力资源管理样题专题
餐饮企业人力资源管理
一、单选（共60个，每个1分，共60分）
1、人是高等动物，（）是人力资源的本性。A 生物性
B 社会性
C 自主性
D 再生性
2、经济资源、物质资源、信息资源、人力资源中，最重要的是（）A 经济资源
B 信息资源
C 人力资源
D 物质资源
3、促使一个人成功的要素中，智商作用占（），情商作用占（）A 20% 80%
B 80% 20% C 60% 40%
D 40% 60%
4、岗位管理的核心是四定，即（）
A 定编 定岗 定人 定额
B 定编 定岗 定额 定质 C 定人 定额 定量 定编
D 定编 定岗 定人 定时
5、人力资源管理的一个中心是（）
A 工作分析与人的分析
B 人力资源管理战略规划 C岗位管理
D 招聘、培训、激励、保障
6、四个几点中，人力资源管理的首要环节是（）A 招聘
B 培训
C 激励
D 保障
7、人才从显能到潜能的开发属于（）
A 人才管理创新
B 人才开发创新
C 组织创新
D 理念创新
8、强调刚性管理，注重权威与制度，重视监督与控制，以事为中心的是（）
A 传统人事管理
B 现代人力资源管理
C 传统人力资源管理
D 现代人事管理
9、现代人力资源管理视人力为第一资源，强调的是（）A 柔性管理
B 刚性管理
C 制度管理
D 封闭管理
10、《员工手册》的内容中第一个是（）
A 经理致辞
B 劳动条例
C 餐饮企业概况简介
D 员工行为规范
11、组织机构是指为完成管理任务而结成集体力量，在人员分工和职能划分的基础上，运用不同的职位的权力和职责来协调人们的行动，发挥集体优势的一种聚合体，应遵从（）A任务目标和分工协作相结合原则
12、人力资源在企业中制定战略，应成为（）
A 行政专家
B 员工后盾
C 战略执行伙伴
D 变革推动者
13、企业战略是（）
Ａ红海战略 Ｂ蓝海战略 Ｃ总体战略 Ｄ 产品战略 １４、具有战术性质的中期规划为（）
Ａ３年以上
Ｂ６个月—１年
Ｃ１年—３年 Ｄ１个月 １５、编制餐饮企业人力资源长期规划采用（）方法
Ａ调查现状 Ｂ远粗近细、逐年滚动 Ｃ人力资源预测 Ｄ总体规划 １６、编制人力资源规划要注意（）
Ａ技术比战略重要 Ｂ规则比变通重要 Ｃ过程比结果重要 Ｄ结果比过程重要
１７、下列正确的是（）
Ａ员工稳定率＝（已工作１年员工人数／员工总数）＊１００％
Ｂ员工流失率＝（每年离职人数／平均每年的员工人数）＊１００％ Ｃ员工流失率＝（每年离职人数／已经工作１年人数）＊１００％ Ｄ员工稳定率＝（已工作１年的员工人数／平均每年的员工人数）＊１００％
１８、谁来做是（）
Ａ工作主体 Ｂ工作目的 Ｃ工作内容 Ｄ工作对象
１９、具体说明某一工作的物质特点和环境特点，规定对事的要求，如：任务、责任等
Ａ工作描述 Ｂ工作规范 Ｃ工作内容 Ｄ工作范围 ２０、工作分析包括工作工作描述和（０ Ａ工作职责 Ｂ工作规范 Ｃ工作范围 Ｄ工作内容 ２１、工作分析的意义不包含（）
Ａ提高作效率 Ｂ有效激励员工 Ｃ制定战略目标 Ｄ提供科学依据
２２、调查阶段操作流程包括：高端设计、调查分析、（）、确认信息
Ａ收集信息 Ｂ分析信息 Ｃ整理信息 Ｄ发现问题
２３、在不同时间、不同组织、从事类似活动的一组工作的总称是（）
Ａ职业
Ｂ职系
Ｃ职门
Ｄ职级 ２４、餐饮企业的神经中枢和指挥中心是（）Ａ总经理办公室 Ｂ营销部 Ｃ行政部 Ｄ前厅部
２５招聘要做到五个恰当：恰当的时间、恰当的来源、恰当的信息、恰当的人选，（）
Ａ恰当的时机 Ｂ恰当的成本 Ｃ恰当的范围 Ｄ恰当的职责 ２６、本着“因岗择人、因事择人”的指导思想的是（）Ａ就地就近原则 Ｂ效率优先原则 Ｃ人职匹配原则 Ｄ客观真实原则
２７、餐饮企业把空缺职位的各种信息以布告的形式公布于众是（）
Ａ布告法
Ｂ档案法
Ｃ推荐法
Ｄ选举法
２８、员工从一个岗位轮换到另一个岗位以扩展其经验、经历的工作方法是（）
Ａ返聘
Ｂ调岗
Ｃ轮岗
Ｄ晋升
２９、夸大或谎称拥有某些经历、经验和成绩的属于（）Ａ时间作假 Ｂ学历作假 Ｃ施放烟雾 Ｄ事实作假
３０、应聘者千差万别，如果不根据不同的个性进行循循善诱的面试，则对他们的真实能力状况的判断会“失之毫厘，谬以千里”。这是影响面试结果的（）因素
Ａ缺少整体设计 Ｂ过分自信 Ｃ心理影响 Ｄ缺乏追问技巧 ３１、员工甄选内容为：知识、（）、个性、动机。Ａ能力
Ｂ背景
Ｃ行为
Ｄ技能
３２、通过对应试者在扮演不同角色时表现出来的行为进行观察和记录考察其能力，这是（）
Ａ管理游戏 Ｂ角色扮演 Ｃ公文筐处理 Ｄ无领导小组讨论 ３３、知人内容：知面、知心、知德、知才、知趣、知长，属于现代用人理念的（）
Ａ辨才之眼 Ｂ举才之德 Ｃ容才之量 Ｄ育才之识
３４、察人之长、用人之长、展人之长是科学用人准则中的（）Ａ结构优化原则 Ｂ职能相称原则 Ｃ德才兼备原则 Ｄ扬长补短原则
３５、有特殊贡献的人是（）Ａ红人
Ｂ黄人
Ｃ黑人
Ｄ蓝人
３６、合理配置人员，注意劳动强度，工作时间长短，考虑压力和动力。
Ａ总量配置 Ｂ结构配置 Ｃ负荷配置 Ｄ质量配置 ３７、用人不疑，疑人不用遵循的原则是（）Ａ尊重信任 Ｂ竞争流动 Ｃ用养并重 Ｄ结构优化
３８、以先天的生理特点为基础，以其思维表达方式、人生及工作态度、处事经验等内在特征的综合体现。属于（）Ａ经历
Ｂ意识
Ｃ素养
Ｄ理念
３９、员工应讲究三分长相，七分打扮，是（）Ａ服务意识 Ｂ形象悦人 Ｃ团结协作 Ｄ吃苦耐劳 ４０、岗位设置的程序首先是（）
Ａ确定工作岗位 Ｂ明确岗位名称 Ｃ确定岗职人数 Ｄ确定职责范围
４１、餐饮是学校，领导是老师，员工是（）Ａ人材－人才－人财 Ｂ人才－人财－人裁 Ｃ人在－人财－人裁 Ｄ人财－人在－人裁
４２、培训分为岗前，在岗，外派，是按（）划分阶段的 Ａ按培训时间 Ｂ按培训方式 Ｃ按实施培训阶段 Ｄ按组织者 ４３、属于自身成长规律的是（）
Ａ终身学习规律 Ｂ环境影响规律 Ｃ竞争成长规律 Ｄ团队推进规律
４４、培训评估考核、培训工作总结、培训成果转化应用是（）阶段
Ａ评估阶段 Ｂ实施阶段 Ｃ准备阶段 Ｄ监督阶段 ４５、制订培训计划的第一步是（）
Ａ培训目的 Ｂ培训内容 Ｃ培训主题 Ｄ培训时间 ４６、新员工入店培训的内容中首先是（）
Ａ迎新介绍 Ｂ企业文化灌输 Ｃ岗位技能培训 Ｄ服务礼仪培训 ４７、对教师的培训质量评估为（）
Ａ学员学习评估 Ｂ教师教学评估 Ｃ组织管理评估 Ｄ质量检测 ４８、三人行必有我师 是（）培训师的渠道 Ａ能者为师 Ｂ带头为师 Ｃ外部渠道 Ｄ内部渠道 ４９、绩效管操作流程中最后一个环节是（）Ａ绩效反馈与应用阶段 Ｂ绩效辅导与实施阶段 Ｃ绩效考核与评价阶段
Ｄ绩效目标与计划阶段
５０、绩效考核内容为：德、勤、能、绩。那么员工的工作态度，表现在工作上的积极性、主动性、责任性等为（）Ａ德
Ｂ勤 Ｃ能
Ｄ绩
５１、找出导致不良绩效的原因，并就如何解决这些问题达成共识。这是面谈原则中的（）Ａ支持帮助原则 Ｂ重在绩效原则 Ｃ相互尊重原则 Ｄ解决问题原则
５２、平衡积分卡的内容包括：财务、（）、内部流程、学习与发展 Ａ服务
Ｂ顾客
Ｃ管理
Ｄ人才
５３、由基础工资、岗位工资、技能工资等组成的是（）Ａ绩效工资 Ｂ激励工资 Ｃ基本工资 Ｄ递延工资
５４、按照员工生产产品的数量和质量计算劳动报酬的工资形式是（）
Ａ计件工资 Ｂ计时工资 Ｃ外包 Ｄ岗位工资
５５、经与员工面谈后确定员工的的工资额的工资制度是（）Ａ结构工资制 Ｂ协商工资制 Ｃ绩效工资制 Ｄ职务等级工资制
56、宽则得众是（）的言论 A孟子
B老子
C孔子
D庄子
57、在工作中支持，友谊与信任比什么都重要，这是（）A目标激励
B支持激励
C强化激励
D榜样激励
二、论述题（共４０分）案例一：
1上述案例中的成功之处在哪里？
2说说你对“有用就是人才，适合就是人才”的理解 3结合上述案例，论述科学用人的准则。案例二： 1广义薪酬的构成
2结合案例，分析薪酬的功能 3列举各种工资制度。案例三:
1协商工资制的优缺点
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