检察机关人才培训良性机制探索

第一篇：检察机关人才培训良性机制探索

文章标题：检察机关人才培训良性机制探索

检察人才是指具有一定的法律知识和专业技能，能创造性地完成检察工作任务，在检察机关各项工作中发挥骨干作用的人，是检察队伍的中坚力量，是支撑检察事业的中流砥柱。检察人才应当包括：检察领导人才、检察综合管理人才、检察侦查、公诉等其它检察业务办案或指导人才、检察技术人才、检

察理论研究人才、检察行政管理人才等。检察人才队伍是我国人才队伍的重要组成部分，行使国家检察权，这支队伍素质的高低，将直接影响到社会稳定与进步。因此,检察人才树立终身学习、全员学习的新理念，加强整体素质和业务能力的培训教育，才能适应新形势要求，也是检察事业实现可持续发展的客观要求。这从客观上要求我们不断加大对检察人才的培训，从这个角度来说，建立起检察人才教育培训机制至关重要。

一、当前检察人才培训工作存在的问题

一是重视程度不够，培训教育观念落后。除《检察官法》对培训原则性规定外，至今没有制定出与之相配套的法规，各地的培训也是各行其是，没有严格的规范。对检察人才培训的重要性缺乏足够的认识，认为培训是“软任务”，可搞可不搞，把培训投入看作是消费投资；个别检察人才学习意识不强、积极性不高，被动地接受培训，达不到培训要求；更有的检察人才认为自己坐到现在这个位置，就如同进了保险箱，学习坐不住，学不进，还埋怨上面布置的学习任务过多，影响了工作。

二是工作与学习的矛盾仍较突出。工作与学习矛盾突出历来是干警培训面临的一大难题，参加培训学习的时间太多势必影响日常工作的开展。

三是培训机构和师资力量薄弱。检察人才培训的范围广，由一般的检察人才到非领导职务和担任领导职务的检察人才，都要接受培训。检察人才配套的培训基地网络建设还很不完善。机构单一，培训方法陈旧。检察人才层次多、数量大、专业性强，一般性教育很难达到检察人才培训的要求。

四是培训方法单一，培训内容滞后。我国检察人才的培训目前仍大多采取“满堂灌”的讲授方法，而很少根据成人教育的特点和检察人才的具体情况采取新的手段，检察人才参加培训学习的选择余地较小，难以满足那些素质较高、基础较好、求知欲较强的检察人才的需要。

五是培训激励机制不完善。尽管《检察官法》明确指出：“检察官在培训期间的学习成绩和鉴定。作为其任职、晋升的依据之一。”但在实际*作过程中，特别是在检察人才职务晋升过程中，由于缺乏得力的配套措施，上述规定并没有真正落到实处，培训与使用仍存在着脱节的现象，使得许多检察人才参加培训学习的动力不足，往往都是被动地接受培训，是上级规定“要我学”，而不是“我要学”，严重影响着检察人才培训的效果。

二、建立检察人才教育培训良性机制需要树立新的培训观念

一是树立培训工程观念。检察人才培训不仅是一种工作、一项事业，更是一个巨大的系统工程。国家在制定检察人才培训战略时，首先要加强预测管理，根据社会经济发展需求、政府职能的变化和检察人才队伍的状况，从数量和质量上进行人才预测。检察人才培训的最终目标是进行人力资源的开发管理，做到人力资源的合理配置，最大限度地调动检察人才工作的积极性和创造性，提高工作效率，为公众做好服务。在检察人才培训工程中，要强调检察人才的职业生涯发展，检察人才不仅可以根据组织的需要，参加提高工作能力的培训，而且可以按照自己的意愿，选择自己感兴趣的各类培训，然后通过考试，向高的职系流动，竞争新的岗位。

二是树立购买培训观念。检察人才培训是政府行为，政府对培训工作统一规划、统一管理。但由于培训任务重、工作量大，许多具体事情单靠上级院人事培训部门管不过来，于是检察人才培训就要走向市场。检察人才培训引入市场机制后，检察机关将成为培训市场的购买者。购买培训对检察职能部门提出了更高的要求，要购买到好的培训，就要了解培训市场，熟悉培训市场，培育培训市场，管理培训市场。各培训机构在市场竞争中优胜劣汰，即降低了培训开支，又提高了整体的培训能力和培训质量。

三是树立培训效率观念。培训效率包括培训的数量和质量，培训质量是检察人才培训的立足之本。因此，检察人才培训要统一规划、设置以检察官学院为主体的国家检察人才培训基地网络，并根据检察人才培训的要求，对培训基地的教学设施、领导班子、师资队伍和管理水平等方面进行严格的评估和资格审查，确保检察人才培训的权威性，提高培训效率。

三、建立检察人才教育培训良性机制的思路

随着检察机关“人才强检”战略的提出，对于我国检察人才的教育培训工作来说，是极大的机遇。如何抓住机遇，开拓创新，建立起检察人才教育培训良性机制这一课

第二篇：海尔的人才培训机制

论海尔集团的人才培训机制

朱小慧

摘要：本文对海尔集团的人才培训机制进行了全面、深入的研究。实践证明，海尔的人才培训机制是有效的，海尔的价值观念、实战技能、个人生涯的培训，创新的培训形式，完善的培训环境，与激励挂钩的培训措施，对于其他企业具有借鉴意义和参考价值。

关键词：海尔 员工培训人才培训

创立于1984年的海尔集团，是在引进德国利勃海尔电冰箱生产技术成立的青岛电冰箱总厂基础上发展起来的国家特大型企业。在首席执行官张瑞敏“名牌战略”思想的引领下，海尔经过几十年的不断创新和艰苦奋斗，2009年，海尔集团全球营业额实现1243亿元（182亿美元），品牌价值812亿元，自2002年以来连续8年蝉联中国最有价值品牌榜首。

海尔的业绩之所以能够保持高速稳定增长, 最主要的取决于人才和创新。正是由于海尔从开始至今一直贯穿“ 以人为本” 的培训思路, 建立了一个能够充分激发员工积极性与活力的人才培训机制, 充分开发利用人力资源, 从而使企业保持了高速稳定的发展。

一、不断创新和拓展培训内容

1.价值观念培训是海尔培训的核心。

海尔培训工作的原则是“干什么学什么，缺什么补什么，急用先学，立竿见影“。在此前提下首先是价值观念的培训，“什么是对的，什么是错的，什么该干，什么不该干”，这是每个员工在工作中必须首先明确的内容，这就是企业文化的内容。对于企业文化的培训，除了通过海尔的新闻机构《海尔人》进行大力宣传以及通过上下灌输、上级的表率作用之外，重要的是由员工互动培训。目前海尔在员工文化培训方面进行了丰富多彩、形式多样的培训及文化氛围建

设，如通过员工的“画与话”、文艺表演、找案例等用员工自己的画、话、人物、案例来诠释海尔理念，从而达成理念上的共识。[1]

2.实战技能培训是海尔培训的重点。

海尔在进行技能培训时重点是通过案例，到现场进行的“即时培训”模式来进行。具体来说，是抓住实际工作中随时出现的案例(最优事迹或最劣事迹)，当日利用下班后的时间立即(不再是原来的停下来集中式的培训)在现场进行案例剖析，针对案例中反映出的问题或模式，来统一人员的动作、观念、技能，然后利用现场看板的形式在区域内进行培训学习，并通过提炼在集团内部的报纸《海尔人》上进行公开发表、讨论，形成共识。员工能从案例中学到分析问题、解决问题的思路及观念，提高了员工的技能，这种培训方式已在集团内全面实施。

3.个人生涯培训是海尔培训的特色。

海尔集团自创业以来一直将培训工作放在首位，上至集团高层领导，下至车间一线操作工人，集团根据每个人的职业生涯设计为每个人制定了个性化的培训计划，搭建了个性化发展的空间，提供了充分的培训机会，并实行培训与上岗资格相结合。

海尔的人力资源开发思路是“人人是人才”、“赛马不相马”，在具体实施上给员工搞了三种职业生涯设计：一种是针对管理人员的，一种是针对专业人员的，一种是针对工人的。员工可以根据自身的特点，选择自己的职业生涯，每一种都有一个升迁的方向，只要是符合升迁条件的即可升迁入后备人才库，参加下一轮的竞争，跟随而至的就是相应的个性化培训。[2]

二、不断探索创新的培训形式

海尔对培训的理解不是“ 填鸭式” 培养人才, 而是围绕培训机制搭建起员工自发学习及培训的平台来。所以, 除了少量培训按照传统授课及辅导外, 更多地是在有效培训形式方面做了有益的探索。

在海尔, 传统的灌输式的培训方式已行不通, 取而代之的是具有创新性的全方位“ 互动” 式的培训方式。教师不再是“教授”而是辅导员，上级不再

是“领导”而是“教练”, 从而形成相互学习的团队, 通过互动, 找出解决问题的最佳方法或思路。如海尔集团的高级经理人培训, 全是采用此种培训方式, 先将问题提出来,由所有参会人员畅所欲言, 讲解自己解决此类问题的思路, 然后综合大家一致认可的思路或方法, 形成最佳方法, 再由各位参会人员, 按此方法或思路解决本单位的一个同类问题, 以此验证其适用性和效果。通过验证后再进行进一步的改进和完善。[3]

三、不断营造完善的培训环境，保证创新的培训机制正常运转

营造完善的培训环境是提高培训效果的前提。海尔通过培训将内外部知识资源有机结合，形成以技术创新为主的核心竞争力。在培训中，海尔建立起了可随时调用的师资队伍。目前海尔以青岛海洋大学海尔经贸学院的师资队伍为基本依托，同时与瑞士IMD 国际工商管理学院、上海中欧管理学院、清华大学、北京大学、中国科技大学、法国企顾司管理顾问公司、德国莱茵公司、美国MTI 管理咨询公司等国内外20 余家大专院校、咨询机构联合建立起了外部培训网络，利用国际知名企业丰富的案例进行内部员工培训。在引入了国内外先进的教学和管理经验的同时，又借用这些网络将海尔先进的管理经验编写成案例库，成为MBA 教学的案例，也成为海尔内部员工培训的案例，达到了资源共享。

海尔员工培训的另一重要平台就是海尔大学，它始建于1999 年，是海尔集团培养中高级管理人才的地方，是海尔集团培养员工管理思路创新的基地。为提高培训效果，海尔大学搭建了完善的培训教学软硬件环境。软件建设方面除海尔大学内部有16 名各单位轮值老师外，在海尔集团内还建有330余人的内部兼职教师队伍，海尔内部培训师资网络设置得非常严密：首先对所有可以授课的人员进行教师资格认定，持证上岗。海尔大学开设的企业管理系列培训课程，是海尔管理模式经过成功验证和提炼的精华。海尔大学最显著的教学特点是注重课程的“实战性”与“可操作性”，学员能够通过培训后很快将所学内容运用到自己的实际工作中去，真正起到了通过培训改进工作方法、提高管理能力和企业竞争力的作用。[4]

在教学方法上，海尔使用局域网、多媒体等现代化技术为员工的个性化学习创造条件。他们为了给员工提供学习的方便, 探索不同的传播知识的方式,包括远程学习、多媒体学习、协作学习技术、网络学习和虚拟校园等。新技术的引进使员工可以更加灵活地学习,可以自行协调工作和生活,自主决定学习的时间、地点和方式。利用新技术的视听培训，比讲授或讨论给人更深的印象。并且教材内容与现实情况比较接近，不单单是靠理解，而是借助感觉去理解，生动形象且给听讲者以亲近感，所以也比较容易引起受训人员的关心和兴趣。

四、培训与激励挂钩，搭建起学习型团队的构架

为了调动各级人员参加培训的积极性, 海尔集团将培训工作与激励手段紧密结合。海尔大学每月对各单位培训效果进行动态考核, 进行排序, 并将排序结果与部门负责人的个人月度考核结合在一起, 促使各单位负责人关心培训、重视培训。他们还实施“ 定时培训” 制度, 要求每位管理人员每年脱产培训时间不得低于100小时, 工人不得低于20小时。海尔集团创建学习型组织团队的做法, 2002年获得山东省企业管理现代化创新成果一等奖,并且获得青岛市第十七届企业管理现代化创新成果特等。

References:

[1].冯玺玲, 浅析海尔的员工培训.培训广角, 2010(11): 第148-151页.[2].孙建，海尔的人力资源管理 [M].北京，企业管理出版社，2006 , 6-52

[3].邱文华, 海尔集团的人才培训机制.企业经济, 2009(12): 第95-98页.[4].陈环宇, 海尔的培训体系及其特色.企业改革与管理, 2010(3): 第33-35页.

第三篇：农村人才培训探索

今年，本着为我市社会主义新农村建设提供人才支持的宗旨，我们就农村人才培训专题深入到我市广大农村进行了调研。通过调研，我们了解到了农村人才的培训需求，在此基础上我们启动实施了新型农民培养计划，开展了农村人才培训工作，取得了一定成效。现将有关情况汇报如下：

一、调研情况

今年，我们深入到×市、×县、×区等区县（市）的人事局、乡镇、农村，就农村人才培训专题，通过召开座谈会、问卷调查等方式进了调研。

通过调研，我们了解到我市农村人才队伍现状不容乐观。我市共有×万农村人口，可以说有丰富的劳动力资源，但人才资源相对匮乏，有文化、懂技术、会经营的农村人才较少，不能适应我市新农村建设的需要。一是我市农民文化层次较低，懂得农业科技、管理的高层次人才奇缺。据调查，我市从农村考上大学的大学生毕业后回乡工作的几乎没有，同时大部分中学毕业生也进城务工，这些都使得我市在乡务农的农民文化水平层次较低，造成了农村的高层次专业技术人才和管理人才短缺，影响了农村的经济发展。以×市腰堡乡中腰堡村为例，全村共有550户2000名村民，共中大学毕业生人数为零，高中毕业生只有6人。二是具有一定技术专长的农村实用人才数量较少，素质有待提高。

通过调研，我们了解到广大农民有强烈的培训需求，有着急切的通过学习掌握致富本领的愿望。一些青年农民希望参加学历教育的学习，通过学习系统掌握农村科技、管理方面的知识，力争学习回乡后能将所学知识运用到建设新逐村建设的实践中去，做农村的科技带头人、致富带头人。一些具有一定技术基础的农民希望接受短期的实用技能的培训，通过短、平、快的学习迅速提高自己的技术水平和致富能力。如×市腰堡乡中腰堡村村民李×谈到，她在销售植物药品时，由于知识水平有限，不能为植物对症下药，正在自学但收效不大，所以迫切地需要植保方面的专业知识。李×的这一想法代表了大多数农村实用人才的心声。

二、对策措施

结合我市农村人才队伍的实际状况，针对广大农民的培训需求，我们决定从今年起实施新型农民培养计划，大力培训农村人才，为新农村建设提供人才支持。具体情况为：

（一）、新型农民培养计划的指导思想和总体目标

实施新型农民培养计划，总体目标就是要在“十一五”期间，通过大力培训农民，迅速而有效地改善农民知识结构，提高农民自身素质，提高农民致富能力，实现农民知识化，使“现在”的农民成为“现代”农民，成为“有文化、懂技术、会经营”的新型农民，使农村丰富的劳动力资源转化为丰富的人才资源，转化为人力资本，为新农村建设提供智力支持和人才服务。

（二）新型农民培养计划的工作措施、进展情况和成效

沈阳市新型农民培养计划主要包括村村培育大学生、致富能手培养、乡土拔尖人才培养等工作内容。

1．村村培育大学生计划

培养目标：培养一批植根于广大农村，懂得农业科技、农业经济，掌握先进技术、管理的农业人才，为实现“一村一业”提供人才保证。

2．致富能手培养计划

培养目标：通过先进实用技术的培训，让农民掌握一、二项农业实用技术，扶持农民成为致富能手、致富带头人，为农村实用人才队伍建设服务。

培养方式：围绕农学、植保、蔬菜、园艺、花卉、果树、保护地栽培、食用菌、饲料生产、林业、农机维修、水产养殖、畜牧、兽医14等个专业，选拔一批具有一定特长的各类乡土人才，选送到沈阳农业大学进行先进实用技术的短期培训，或组织专家到区县、乡镇及农村进行实地培训，使他们成为懂技术、有特长、善经营、会管理的新型农民。

完成情况：今年，围绕园艺、保护地栽培、畜牧兽医三个专业已在×农业大学举办了三期培训班，每期50人，共150人。近期，我们正在组织专家到区、县、乡镇及农村进行实地培训，将举办8期培训班。

初步成效：通过培训，参加学习农民掌握了一定的实用技术，提高了致富能力，达到了预期培养目标。

3．乡土拔尖人才培养计划

培训目标：培养农村高层次人才

培养方式：对具有农民专业技术职称或在农村从事专业技术工作的人员进行专业技术知识培训，培养一批高层次乡土人才。

完成情况：今年，主要围绕蔬菜、畜牧二个专业在×农业大学举办了二期培训班，每期50人，共100人。

初步成效：通过培训，参加学习的农民更新改善了专业技术知识结构，进一步提高了专业能力和水平，达到了预期培养目标。

（三）新型农民培养计划实施的其他相关情况

新型农民培养计划得到了各级领导的高度重视。省人事厅对此项工作给予了高度肯定和支持。省人事厅党组成员、省人才中心王×主任代表省人事厅在×市首期新型农民培养计划培训班开学典礼上，指出×市实施新型农民培训计划工作开展得好，找到了农村人才队伍建设的着力点，找到了农村人才培养工作的新思路，为全省人事系统带了个好头，为全省人才队伍建设工作作出了积极贡献。新型农民培养工作也得到了沈阳市领导的高度重视，×常务副市长就此项工作作了重要批示，并多次听取汇报。财政部门也给予了很大支持，市财政拨出了46.2万元的专项培训资金，各相关区、县(市)财政部门按市里要求拨付了规定数额的专项资金。一些农村基层村委会也非常支持农民参加学习培训，如×县×镇×村、×村的村委会积极出资，为本村青年参加学历教育个人承担费用部分给予了全额资助。

新型农民培养计划部署后，广大农民积极咨询有关事项，踊跃报名，体现了高涨的学习积极性。如×区有52人报名参加各类培训，超出了我们的原定计划。×新区×乡×村村委会主任张×(43岁)、妇女主任薄×(51岁)等一些基层村委会领导也带头参加了大专学历教育班。学员们普遍反映，市人事局举办的农民培训班对他们来说太及时了，太有帮助了。他们认为这给农村年轻人带来了新希望，表示要珍惜难得的学习机会，努力学习，为今后作新农村建设有用之才奠定坚实基础。

新型农民培养计划也得到各新闻媒体的广泛关注，×电视台、×晚报、×日报、×晚报、×电视台等×地区9大新闻媒体对此项工作都给予了专题报道，在社会上起了良好反响。

三、建议

在大力进行农村人才培训的基础上，我们还建议：

1．建议将农村人才队伍建设工作纳入人事人才工作的一个重要组成部分，开展农村人才队伍的预测、规划工作。

2．建议制定相关政策措施，加强农村高层次人才的引进、农村各类人才的使用等工作。[，感谢原作者]农村人才培训探索责任编辑：飞雪 阅读：人次

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第四篇：人才培养机制探索

人才培养探索

技术人才的培养需要相互帮带，在高技术人才的带领指导下培养新进人才。以团队的形式进行发展，使已有经验快速交流，新的疑难问题便于团队集思广益去解决，提高问题解决的效率。以防新进人才在自己错误的思路之下出现严重的错误，煤矿作为高危行业，在工程技术问题中，来不得半点马虎，一个小小的失误有可能引起的后果是无法弥补的。

新的形势下。效率被提到相当重要的地步。效率就是金钱，效率就是时间。企业的发展不再是依靠几个技术人员的力量去进步，而是要向学习型企业发展。全员学习，人人都是企业的主人。

第五篇：良性的人才生态环境的十个标准

为什么野生大熊猫仅能在我国四川、陕西和甘肃的若干狭小区域内存活？因为那里有适宜它们生存的生态环境。

为什么多年不见踪影的珍奇鸟类，重新回到了一些城市的湖面？因为经过治理，那里的环境得到了改善。

动物的生存需要适宜的生态环境，人才的发展也同样需要适宜的生态环境。

中国人民大学劳动人事学院教授彭剑峰说，一个国家，一个地区，乃至一个单位，能否吸引优秀人才，取决于它能否为各类人提供一个良性的生态环境。

“家有梧桐树，引得凤凰来。”彭剑峰指出，人才吸引力的竞争，从本质上讲，是人才生态环境的竞争。彭剑峰认为，良性的人才生态环境具有以下十条标准：

一、人才的主权得到尊重，人才价值得到有效实现。

彭剑峰说，要创造良性的人才生态环境，必须首先在整个社会倡导“人的价值高于一切”的观念，充分尊重人的价值；其次，要承认人力资本产权。他指出，在新经济时代，人才资本和货币资本一样具有产权性质，具有剩余价值索取权，人才资本所获得的知识和智力资本收入神圣不可侵犯。

党的十六大明确指出，要确立劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献分配的原则。彭剑峰认为，贯彻这一原则，必须确认企业家和知识创新者的价值，建立新的利益分配体系及社会认知系统，解决智力劳动参与收益分配的问题。

二、完善的知识产权保护法律制度，成熟的产权保护技术及全民产权意识的确立。

彭剑峰表示，保护知识产权，就是保护人才的劳动，保护人才的合法权益。他认为，没有健全的知识产权保护法律与技术体系，人才的价值就得不到真正体现，也就不可能使创新型人才脱颖而出。

三、全球视野的人才标准与人才竞争条件。

在人才流动国际化、人才竞争全球化的大背景下，考虑优化人才生态环境问题，必须要有全球视野，在“小圈子”里选人，在“土围子”中倒腾，只能是“孤芳自赏”、“作茧自缚”、“固步自封”，绝不可能创造出良好的人才生态环境，从而也就无法吸引和留住人才，无法提高人才竞争力。

四、建立了以信誉与职业道德为基础，以能力和贡献为准则的用人机制。

用人机制是职场中的一柄“魔杖”。机制好，懒人可以变勤快，机制不好，勤快人也勤快不起来。彭剑峰说，判断一种用人机制好还是不好，最根本的要看它是“论功行赏”，还是论其它别的东西行赏。如果不讲能力讲关系，不看贡献看“背景”则必然恶化人才生态环境，“君子”远去，“小人”得势。

五、人才流动和人才配置的市场化、有序化。

在这样的环境下，市场在配置人才资源方面的基础性作用得到充分发挥，各类人才享有完全的职业选择权，户籍、档案……一切阻碍人才流动的“樊篱”统统被冲破，人才实现了真正意义上的无障碍流动。与此相应，人才配置不再靠行政指令，而是通过市场进行调节，且通过供求信息的引导，实现有序的流动。

六、人才资源真正成为企业经营的核心要素与竞争优势的来源。

人人都知道，“企业的竞争，说到底是人才的竞争”，但事实上，并非每个企业都把人才看作企业经营的核心要素。

瑞士商学院Johan Roose教授明确指出：企业的竞争优势来源于人力资本，而不是公司拥有和控制的实物资产，智力资本可以决定一家公司未来的盈利能力，而智力智本概念兴起的最好例证就是比尔·盖茨和他的微软，如果微软顶尖的５０名程序员突然全部离开，微软的股票可能会狂跌不止。

彭剑峰说，一个真正在行动上而并非口头上尊重人才、重视人才的企业，必定能够成为一个成功的企业。

七、教育资源的市场化和非垄断化。

彭剑峰认为，教育资源的优化与配置，是一个国家人才生态环境建设的基础。２１世纪的中国教育，担负着提高国民素质，为经济社会发展提供人才支持和知识贡献的重任。彭剑峰说，要构建完善的现代国民教育体系和终身教育体系，必须深化教育体制改革。他主张给民办教育以应有的社会地位和尊重，使民办教育成为我国教育事业的生力军。

八、公平的就业环境。

在这样的环境下，“工作的权利”不再是口号，而是活生生的现实。年龄歧视、性别歧视、籍贯歧视、相貌歧视等一切阻碍公平就业的顽疾，统统被扫除。

彭剑峰说，所谓公平就业，不仅要保护人力资源的弱势阶层免受伤害，还应保证人力资源的强势阶层最大限度地创造价值并分享价值。

九、廉洁、高效、规范、具有服务意识和人性化的政府行为及吸引优秀人才的特别政策。

彭剑峰对各地政府不遗余力地优化发展环境的举动表示赞赏。他同时认为，优化人才生态环境，各级政府亦责无旁贷。他说，一个地区，能不能吸引并留住人才，适宜不适宜人才成长和发展，政府行为及其人才政策，是一个决定性因素。

十、开放和开明的经济政策，持续的经济增长，良好的生活和居住环境，富有活力的文化。

彭剑峰认为，人才生态环境是一个系统工程，“只见树木，不见森林”，“就事论事”，“单打一”，不可能营造出良好的人才生态环境。必须统筹兼顾，整体治理，方能建起人才“乐园”。

改善与优化人才生态环境，说到底是为了增强吸引力，提高凝聚力，为各类人才提供适宜生存，展示才华的空间，促进经济和社会发展。

彭剑峰说，过去我们的常讲“适者生存”，说的是人要适应环境，现在我们要把这句话倒过来：“生存者适”，社会和政府要为人才提供适宜的生态环境，而不是要求人才去适应你那里的环境。

环境好则人才聚，人才聚则事业兴。这就是环境与人才、人才与事业有机联系的辩证统一关系，这也是我们倡导改善和优化人才生态环境的全部意义所在。